Investigacin Cualitativa Hbrida

Investigacin accin Proceso:1. Definir el problema: (Antecedentes y Planteamiento de Problema)2. Evaluacin de las necesidades de la empresa:3. Desarrollar el plan de accin:4. Poner en prctica:5. Evaluar accin6. Decisiones (Reflexiones, explicar y comprender la accin)El anlisis de deteccin de necesidades formativas de la empresa Beatriz Soto enFormacin Empresarial http://www.gestion.org/formacion-empresarial/34498/el-analisis-de-deteccion-de-necesidades-formativas-de-la-empresa/

Elanlisis de deteccin de necesidades formativas de la empresatiene por objeto el estudio de las necesidades formativas con las que cuenta el persona de la empresa, necesidades que afectan de modo directo en la competitividad y retorno de inversin de la empresa, necesidades que una vez cubiertas mejoran los procesos dentro de la empresa y aumentan su competitividad en el mercado.Este proceso de deteccin de necesidades formativas se descubre de ladiferencia entre las necesidades formativas(en cuanto a conocimientos, actitudes, competencias y habilidades) que requiere la empresa ylas que tienen los trabajadores de la empresa.Cuando se encuentrancarenciasen el proceso de produccin o en la empresa, cuando se quiere aumentar la competitividad o se siente que falta algo, la empresa debera plantearse qu es lo que puede mejorar y si para ello es necesario formacin. Especialmente se debe hacer si hay cambios en la empresa, en las herramientas de produccin o en el propio trabajo.Detectar necesidades de formacinParadetectar las necesidades de formacinhay que definir el objeto de la investigacin, recoger informacin (generalmente a base de entrevistas) y analizar e interpretar la informacin.Existen variasherramientas para crear este anlisis de deteccin, aunque lo ms habitual es: Entrevistar al responsable de formacin (conocer los planes formativos de los ltimos aos, evaluaciones y poltica de formacin y recursos humanos)Definir fuentes de informacin (descripcin de puestos, competencias, instrumentos de recogida de informacin, cronograma de actividades de la empresa) Recoger informacin, por medio de cuestionarios a trabajadores de la empresa Analizar los resultados y hacer una propuesta de mejora en base a las necesidades detectadas. Lo ltimo es crear el plan de formacin de la empresa y aplicarloA los jefes de rea o responsables de formacin les corresponde una entrevista, a los trabajadores un cuestionario. Si hay muchos trabajadores, se puede elegir una muestra representativa para hacer la valoracin. Se estudiar el anlisis de polticas y objetivos generales de la empresa y el anlisis de puestos para conseguir datos que sirvan para valorar las necesidades formativas existentes o que podran ayudar a la empresa a conseguir una mayor productividad.En el anlisis, se deben tener en cuenta las necesidades de formacin y crear y exponer prioridades para en base a esto proponer soluciones formativas.5 modelos de deteccin de necesidades de formacinExisten 5 modelos importantes de deteccin de necesidades formativas, que son: Modelo de rueda de la formacin Modelo de elementos de la organizacin Modelo organizacin-tarea-persona Modelo de anlisis anticipatorio de necesidades de formacin Modelo de anlisis del desempeoLosmodelosson:Modelo de rueda de la formacin.Es un modelo que define el anlisis de necesidades formativas como un proceso de identificacin de las necesidades de formacin que derivan de las necesidades del negocio o empresa, la especificacin de las necesidades formativas y cmo revolver eficientemente las necesidades. Para ello, se exploran factores ambientales influyentes en la empresa, que son generales, especficos o del ambiente interno de la empresa. Despus, se deben identificar las necesidades de negocio y las necesidades formativas., se planifica, realiza y valora la formacin.Modelo de elementos de la organizacinEste modelo es capaz de relacionar las actividades y recursos, el desempeo individual, las consecuencias sociales y los resultados de la empresa con los resultados que la empresa consigue de forma interna y externa. Se utiliza para identificar lo que es y lo que debera ser la empresa en cuanto a resultados.Modelo organizacin-tarea-personaHace una categorizacin en niveles de anlisis: organizacin, puesto y persona, adems de las habilidades conocimientos y aptitudes. Las fases que plantea son: el apoyo organizacional, el anlisis organizacional, el anlisis de requisitos, los componentes que forman parte del anlisis del puesto o necesidades y anlisis de la persona para derivar finalmente en los objetivos.Modelo de anlisis anticipatorio de necesidades de formacinBusca crear un marco conceptual para identificar y analizar cambios futuros en la empresa, haciendo que los trabajadores se adapten a los cambios del entorno y prximos cambios que afecten a demandas de competencias. Es un anlisis que anticipa, por lo que debe identificar las tendencias del entorno, necesidades de cualificacin, mercado de trabajo y competencias. Cada vez hay ms cambios y con ms rapidez, por ello las empresas tienen que adaptarse a ellos.Modelo de anlisis del desempeoBusca identificar y determinar las causas de discrepancias entre el desempeo que se espera y el existente, o entre un empleado medio y un empleado modelo. La necesidad existe si hay discrepancia de habilidades, conocimientos o aptitudes.

Los modelos de deteccin de necesidades formativas

Modelo de Elementos de la Organizacin

Autor: Kaufman (1992, 1998)

Aunque no se trata de un modelo de anlisis de necesidades de formacin como tal, ofrece un marco general para analizar necesidades en la empresa.

El Modelo de Elementos de la Organizacin relaciona los recursos y actividades, eldesempeoindividual, los resultados de la empresa y las consecuencias sociales, con los resultados que la organizacin consigue interna y externamente. Este modelo se puede utilizar como marco de referencia para identificar qu es y qu debera ser la empresa en trminos de resultados.

Define lanecesidadcomo la diferencia entre los resultados actuales y los deseados, y no se utiliza slo para identificar necesidades, sino tambin para ordenarlas segn su prioridad. Primero deben seleccionarse las necesidades y luego identificarse y seleccionarse los medios, las soluciones o los procesos para cubrir el desajuste en los resultados.

El modelo propone la existencia de tres niveles de resultados y dos niveles de medios frecuentes en las organizaciones.

Lostres niveles de resultadosson la contribucin societal (outcome), el resultado organizacional (output) y el producto interno (product). As las necesidades pueden darse a tres niveles: societal, organizacional o individual. Las necesidades a nivel mega son las discrepancias en resultados a nivel societal, las necesidades a nivel macro son las discrepancias en resultados a nivel de la organizacin y las necesidades a nivel micro son las discrepancias en resultados a nivel individual o de grupos pequeos.

Laevaluacin de necesidadesse define como un proceso para identificar y priorizar las discrepancias en resultados, en funcin del coste de cubrir la necesidad versus el coste de ignorar dicha necesidad. Concretamente a la evaluacin de necesidades a nivel mega se le denomina evaluacin de necesidades externas, mientras que las realizadas a nivel macro y micro se las denomina evaluacin de necesidades internas. Aunque la evaluacin de necesidades puede llevarse a cabo a cualquiera de los tres niveles es conveniente iniciar cualquier evaluacin de necesidades por el nivel societal.Esquema del Modelo de Elementos de la Organizacin

Fuente: Elaboracin propia a partir de datos de Agut (2003)

Adems de los tres niveles de resultados, el modelo incorporados niveles de medios, que son los procesos y los recursos o mtodos. Las discrepancias en estos dos elementos se denominan cuasi-necesidades, porque no son necesidades en s mismas. La evaluacin de cuasi-necesidades tiene como objetivo determinar la adecuacin de los recursos humanos, econmicos y fsicos disponibles en la organizacin. Este proceso debe realizarse en la medida en que sea til para la evaluacin de necesidades, en caso contrario no tiene sentido.Para dirigir cualquier proceso de evaluacin de necesidades en la organizacin, se deben abordar las siguientescuestiones: Qu resultados se deberan conseguir. Por qu se desea conseguir esos resultados. Qu resultados se estn consiguiendo actualmente. Cmo se priorizan y justifican las necesidades. Cunto cuesta a la organizacin los resultados requeridos que no son cubiertos. Cmo se sabe si se tiene xito al final del proceso (criterios). Quienes participan en el proceso.

Lospasos a seguirseran los siguientes: Establecer las metas. Se trata de planificar dnde se desea ir y por qu, utilizando para ello los datos obtenidos en la evaluacin de necesidades. Seleccionar el nivel de planificacin y evaluacin de necesidades: medio (recursos organizacionales, procedimientos y mtodos), comprensivo (combina el nivel medio con los productos o servicios que la organizacin entrega a sus clientes) y estratgico (combina el nivel comprensivo con el nivel societal). Identificar los participantesen la planificacin y evaluacin de las necesidades. Conseguir laparticipacinde las personas que se van a implicar en el proceso.. Conseguir suaceptacinrespecto al nivel de evaluacin y planificacin. Recoger datossobre las necesidades internas y externas. Listar las necesidadesidentificadas. Ordenarlas necesidades en funcin de su prioridad. Identificar los desacuerdosrespecto al paso anterior. Resolver los problemassurgidos de los desacuerdos.Mediante la definicin de los resultados deseados a los tres niveles (societal, organizacional e individual) y la recogida de datos a esos tres niveles, es posible identificar y priorizar las discrepancias entre resultados, y por tanto, determinar las necesidades.

En este modelo el papel de la formacin es secundario en la resolucin de esas necesidades. La formacin no es a priori el resultado final del proceso de evaluacin de necesidades, por lo que este modelo constituye un marco terico global para abordar el estudio de las necesidades de la empresa.

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