UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE

MOGROVEJO

INVESTIGACIÓN DE LA INFLUENCIA DEL CLIMA

LABORAL EN ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA

SAL COSTEÑITA S.A.C

CHINCHAY VÁSQUEZ EVERTH

CÓRDOVA FARFÁN NUBIA

LAM SERQUÉN ERICK

MORILLOS DEJO KELVI

OROSCO BRICEÑO ANÍBAL

MBA. TABOADA ARANA, DUNCAN G.

CHICLAYO, 2011

PÁG.

INDICE…………………………………………………………….………………….I TITULO………………………………………………….…………………………..III

ABSTRACT…………………………………………………………………………IV DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTO…………………………………………..V

I. CAPITULO I……………………………………………………………...1

Problema, enunciado, justificación y objetivos…………………………..1 II. CAPITULO II……………………………………………………………..2

Hipótesis………………………………………………………………….2 III. CAPITULO III……………………………………………………………3

Antecedentes……………………………………………………………...3

Marco teórico……………………………………………………………..6

1. ETICA EMPRESARIAL……………………………………………..6 1.1 ¿Qué es ética empresarial?………………………………………..6

1.2 Formación de la conducta ética…………………………………..6 1.2.1 Fuerzas culturales………………………………………....7 1.2.2 Fuerzas legales y Reguladoras…………………………...7

1.2.3 Fuerzas Organizacionales………………………………....7 1.2.4 Fuerzas individuales……………………………………....8

1.3 Cuatro niveles de planteamientos éticos en el negocio…………...8 1.3.1 Niveles de la sociedad…………………………………….8 1.3.2 Niveles de los grupos de interés…………………………..8

1.3.3 Nivel de la política interna………………………………..8 1.3.4 Nivel de lo personal…………………………………....….8

2. VALORES EN LA ORGANIZACIÓN………………………………9

2.1 Definición de valores……………………………………………..9

2.2 Importancia de los valores…………………….………………….9 2.3 Administración y psicología………………...…………………..10

2.4 Responsabilidad social ………………………………………….11

3. LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL………..……………13

3.1 Concepto…………………………………………..…………….13 3.2 Funciones de la comunicación…………………….…………….13

3.3 Proceso de Comunicación Organizacional………..…………….13 3.4 Tipos de Comunicación Organización…………....……………..14

3.4.1 La Comunicación Formal……………...……………….14

3.4.1.1 La Comunicación Descendente …………………….14 3.4.1.2 La Comunicación Ascendente…………..…………..14

3.4.1.3 La Comunicación Horizontal…………...…………...14 3.4.2 La comunicación cruzada…………………………...…..14

Pág. I

Pág. II

3.4.3 La comunicación interpersonal…………...…………….15

3.4.4 La comunicación informal…………….………………...15 3.5 Barreras de la Comunicación Eficaz………………………….…15

3.6 La Comunicación Eficaz en el Medio Laboral……...…………..16

4. CULTURAORGANIZACIONAL………………………………….17

4.1 Concepto………………………………………………………...17 4.2 Importancia……………………………………………………...17

4.3 La cultura en las organizaciones……………………....………...18 4.3.1 Empleados, ……………….…………………………….18 4.3.2 Gerentes………………………………………………....18

4.3.3 Clientes ………………..………………………………..18 4.4 ¿A quién beneficia la cultura organizacional? …........………….19

4.5 Características de la cultura organizacional…..………………...19

5. CLIMA ORGANIZACIONAL……………………………………..20

5.1 Concepto……………………………………………....………...20 5.2 Importancia…………………………………………….………..21

5.3 Causas y efectos…………………………………………………21 5.4 Comportamiento organizacional………………………………...21

Estudio Organizacional “Kar&Ma S.A.C.” – Sal Costeñita…………...22 1. Historia…………………………...………….………………………22

2. Misión…………………………...……..…………………………….22 3. Visión………………………………………………………………...22

4. Organigrama………………….……………………………………...23 5. Datos importantes………………………….………………………...24 Clientes principales………………………………………………24

Competencia…………………………………………………......24 Proveedores……………….……………………………………...24

IV. CAPITULO IV…………………………………………………………..25

Levantamiento de información………………………………………….25

1. Variable: Trato……………………………………………………….25 2. Variable. Satisfacción Salarial……………………………………….26

V. CAPITULO V……………………………………………………………27

Desarrollo de propuestas………………………………………………..27

VI. CAPITULO VI…………………………………………………………..30

Conclusiones y recomendaciones……………………………………….30

VII. CAPITULO VII………………………………………………………….32

Cronograma y presupuesto……………………………………………...32 VIII. CAPITULO VIII…………………………………………………………34

Bibliografía……………………………………………………………...34

ANEXOS………………………………………………………………...35

Pág. III

Investigación de la influencia del clima

laboral en el área de producción de la

empresa Sal Costeñita S.A.C

ABSTRACT

La presente investigación permitirá determinar el nivel de satisfacción del personal en el clima laboral y, sobre todo la influencia en el área de

producción de la empresa “Kar&Ma S.A.C.” – Sal Costeñita, por lo cual se utilizará como instrumento de recolección de datos: la encuesta y la

entrevista, que dentro de ellas se hará uso del análisis estadístico con respecto al clima laboral, diseñado por el grupo de investigación, cuyos

resultado dependerán del estudio de las siguientes variables: Tiempo de servicio, Satisfacción de su remuneración, buen trato, entre otras.

Estableciendo como conclusión que el personal no tienen una buena interacción extrínseca.

Palabras Clave: Clima laboral, Influencia en el área de producción, recolección de datos, variables, interacción extrínseca.

Pág. IV

Dedicatoria

A nuestras familias y a

Dios,sobre todo...

Agradecimiento

Con regocijo para MBA.

TABOADA ARANA, DUNCAN.,

por su constante apoyo. Y a la

Sociedad “KAR & MA S.A.C.” –

Sal Costeñita; por permitirnos

llevar a cabo esta investigación.

Pág. V

CAPÍTULO I

PROBLEMAS

Problema General:

Se percibe la ausencia de un buen clima laboralen el área de

producción de la empresa Sal Costeñita S.A.C., debido a la mala organización.

Sub. Problemas:

Empleados que carecen de motivación y confianza en el trabajo. Los empleados carecen de valores en su labor.

La empresa carece de normas para sus empleados.

ENUNCIADO

¿Se percibe la ausencia de un buen clima laboralen el área de producción de la

empresa Sal Costeñita S.A.C., debido a la mala organización?

JUSTIFICACIÓN

El presente trabajo de investigación con fines científicos, tiene como

propósito conocer la influencia del clima laboral en el área de producción de la empresa KAR & MA – Sal Costeñita. SAC. A su vez dar propuestas de

mejora a lo largo de esta investigación.

OBJETIVOS

Objetivo General:

Implementarestrategias para mejorar y fortalecer el clima laboral del

área de producción de la empresa. Sub. Objetivos:

Reconocer e incentivar económico y moralmente a los empleados. Fomentar los principios morales y éticos al individuo colaborador, a

través de la investigación.

Crear e implementar una serie de normas y políticas en la empresa.

Pág. 1

CAPÍTULO II

HIPÓTESIS

Hipótesis General

Mediante los incentivos y las buenas relaciones es probable mejorar

el clima laboral en la empresa sal costeñita S.A.C Hipótesis Específicas:

Mediante los incentivos económicos y morales el empleado puede mejorar su labor y sus ganas de trabajar.

Establecer principios morales y éticos en los colaboradores, se logrará que ellos se identifiquen con la empresa.

Al crear y establecer normas y políticas se puede mejorar una mayor

responsabilidad del trabajador y de la empresa.

.

Pág. 2

CAPITULO III

ANTECEDENTES 1. PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL DEL PERSONAL

DEL ÁREA DE ATENCIÓN AL CLIENTE EN ELECTRONORTE S.A.

La presente investigación es cualitativa/descriptiva, la cual tiene como objetivo

principal medir el clima organizacional del personal del área de atención al cliente de

Electronorte S.A, cuya población muestral está determinada por los 60 trabajadores

que laboran actualmente en dicha área de la empresa. La recolección de datos se hizo

a través de una escala Likert. La conclusión principal de la presente investigación,

nos dio a conocer el nivel de clima laboral que actualmente tiene el área de atención

al cliente de Electronorte S.A, que se definió como medio – favorable y base a esto se

desarrolló una propuesta de mejora del nivel del mismo.

2. DIAGNÓSTICO DE LA INFLUENCIA DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

TRABAJADORES JURISDICCIONALES DEL LOCAL PRINCIPAL DE

LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAMBAYEQUE

El presente trabajo trata de una investigación cuantitativa y descriptiva la cual tiene

como objetivo principal determinar qué influencia ejerce el clima organizacional en la

satisfacción laboral de los trabajadores jurisdiccionales del local principal de la corte

superior de justicia de Lambayeque, cuya población muestral está determinada por

los 106 trabajadores que laboran actualmente en el modulo corporativo penal de

dicho local. La recolección de datos se hizo a través de dos encuestas: un referido

clima organizacional y la otra a satisfacción laboral.

El resultado de este trabajo demostró conscientemente que el clima organizacional,

influye negativamente en la satisfacción laboral del trabajador jurisdiccional de la

corte superior de justicia de Lambayeque.

Pág. 3

3. CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS

ENFERMERAS – HOSPITAL PROVINCIAL DOCENTE BELÉN –

LAMBAYEQUE – 2009

La presente investigación titulada “Clima Laboral y Satisfacción Laboral de las

Enfermeras Hospital Provincial Docente Belén – Lambayeque – 2009” es

cuantitativa, tipo trasversal, relacional, tuvo como objetivo general: determinar el tipo

de clima laboral y su relación con el nivel de satisfacción Laboral de la Enfermeras -

Hospital Provincial Docente Belén – Lambayeque, los autores o referenciales fueron:

Sonia Palma Carrillo citando a Likert y su teoría laboral así como los conceptos de

Litwnin y Stringer y Chiavenato.

La población muestral fueron 45 enfermeras trabajadoras del hospital Lambayeque.

La recolección de datos se realizaron aplicando dos encuestas validadas, estos datos

fueron

procesados en 5 Psversión 15. Resultados obtenidos: el clima laboral medianamente

favorable (media) con un porcentaje de 40,5%, sus factores fueron evaluados de la

siguiente manera: autorrealización 3(regular O M F), involucramiento laboral 3 (R O

M F), comunicación 3 (R O M F).

4. PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EN CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRENTA “COSTA GAS –

CHICLAYO”

Las organizaciones hoy en día buscan estar en primer lugar de su competencia

siempre tomando en cuenta la importancia de los recursos humanos en cada una de las organizaciones ya sean empresas de competencia global como de micro y pequeñas empresas. Los recursos humanos es una parte fundamental para coordinar

las diferentes actividades que forman parte de los procesos para generar tanto un producto como un servicio.

La presente investigación tiene como objetivo elaborar una propuesta de estrategia

para mejorar el clima organizacional en la empresa “Costa Gas – Chiclayo” . Utilizando las 5 variables que inciden en el clima organizacional según La Escala

GL- SPC de medición del clima laboral de Sonia Palma Carrillo, siendo este: Autorrealización , involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. Para finalmente elaborar la propuesta del plan de mejora que se adecua a

los resultados obtenidos. Para ello, se uso como herramienta de recolección de datos La Escala CL- SPC de medición del clima laboral que fue aplicada a 50 trabajadores,

Pág. 4

y los resultados obtenidos, fueron procesados en el programa Microsoft Excel y

presentados en tablas y figuras para su mejor comprensión.

Las principales conclusiones son que los trabajadores determinaron tener poco conocimiento sobre la misión y valores de la empresa. Por tanto, los empleados

tienen poco conocimiento de los objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo al que han sido designados y se sienten descontentos porque no se les proporciona información oportuna y adecuada a cada uno sobre su desempeño

laboral. A si mismo, el personal cuenta con poca información necesaria para cumplir con el trabajo o en la empresa.

Se detecto que los trabajadores están de acuerdo de no contar con conocimientos

claros y transparentes de las funciones, políticos y normas que tiene la empresa para cumplir con el trabajo diario. Finalmente, se concluyo que la remuneración en la

empresa es poco atractiva en comparación con la de otras organizaciones, es importante agregar que las condiciones laborales son pocas satisfactorias en la empresa “Costa Gas” ya que el personal manifestó que se retiraría de la empresa se

les ofrecieran en mejor salario y beneficio adicional

5. DETERMINACIÓN DE LA CORRELACIÓN DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL CON LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DEL HOSPITAL I AGUSTÍN NEYRA – ESSALUD

DE FERREÑAFE

La presente investigación descriptiva y correlacional, tiene como objetivo primordial; determinar la correlación del clima organizacional con la satisfacción de los trabajadores del Hospital I Agustín Neyra de Essalud de ferreñafe, y como objetivos

específicos: identificar el clima organizacional existente en los trabajadores, determinar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores y por último identificar

los aspectos del clima organizacional que se correlacionan con la satisfacción laboral.La población y muestra está determinada por censo, donde el número de trabajadores que tienen contacto con los clientes (pacientes), laboran actualmente en

las diferentes áreas san sido 70.En cuanto a la recolección de datos, se han realizado a través de dos encuestas, la primera sobre clima organizacional (32 ítems) y la

segunda sobre la satisfacción laboral (23 ítems) Posteriormente se ha realizado la interpretación de resultados con la respectiva discusión.Finalmente se ha presentado las debidas conclusiones por cada objetivo propuesto, las cuales resultaron: El tipo de

clima organizacional es participativo consultivo, el 90%, se encuentra satisfecho y la correlación general entre las variables estudiadas fue positiva en 0.587, esto significa

que 0.587²=0.344, las cuales la proporción de varianza compartida entre ambas variables. Y se finaliza con algunas recomendaciones sobre cómo mejorar algunos puntos, débiles insertos en el tipo del clima organizacional y el nivel de satisfacción

laboral.

Pág. 5

MARCO TEÓRICO

1. ÉTICA EMPRESARIAL

1.1.¿QUÉ ES ÉTICA EMPRESARIAL?

Se entiende por ética, según lo señalado por Rafael GomezPerez, que es algo que tiene que ver con los valores, principios, reflejados en la persona a través de las acciones y/o conducta, los cuales son juzgados o criticados por nosotros

mismos. Es decir, ética tiende a relacionarse con lo bueno y lo malo, con respecto a lo moral. Ahora, apliquemos la ética en la empresa, pues la

podríamos definir como: La ética empresarial, no es más que la implementación de valores (honradez, honestidad, lealtad), normas y principios en la empresa, empleados y empleadores, a fin de hacer lo que es “bueno”.

Su importancia

Según Don, Susan y Jhon (2005), señalaron que: “las practicas poco éticas y con frecuencia ilegales notorias de los ejecutivos de esas organizaciones pocos éticas

han producido bancarrotas, pérdidas financieras masivas para los accionistas y pérdidas de empleos” (p. 151), sin más que decir, a la ausencia de ciertos factores

positivamente éticos, que deberían de existir en cualquier organización, conllevaría a los acontecimientos más tristes de una organización, como la bancarrota. De ahí su importancia de fomentar la ética empresarial.

Según lo mencionado por Rivero (1999), en resumen, es importante la organización cuente con valores éticos, ya que, de cierto modo las personas son

bien tratadas sintiéndose a gusto; y si nos referimos a personas de negocios es de seguro que si se les trata con amabilidad en el futuro tendremos la oportunidad de

entrar en negociaciones.

1.2.FORMACIÓN DE LA CONDUCTA ÉTICA

Según lo señalado por Don, Susan Y Jhon, la ética es el conjunto de valores y reglas que definen el comportamiento correcto o incorrecto. Cabe señalar que

la formación de la etcia se debe a cuatro fuerzas básicas que influyen en la conducta de los individuos y organización.

Pág. 6

1.2.1. FUERZAS CULTURALES

La cultura se puede definir como un conjunto de patrones únicos que son compartidas en organizaciones o comunidades cuyas características son

similares. Es aquí donde destacamos los primeros valores que son fomentados en nosotros: “Honestidad

Integridad Confianza

Respeto Amor” Según Don, Susan Y Jhon (2005, pp. 151- 152)

Cuando estos valores básicos se hacen presente en cualquier hace que la toma de decisiones sean más factible.

1.2.2. FUERZAS LEGALES Y REGULADORAS

En este punto hacemos referencia la aplicación de las leyes, conjunto de

valores y normas que hacen cumplir los tribunales. Podemos tomar por ejemplo lo mencionado por los autores Don, Susan Y Jhon (2005): “El trabajo libre sin compromiso es un concepto de hecho tradicional

que sostiene que los patrones son libre de despedir a los empleados por cualquier razón en cualquier momento y que los empleados son libre de

renunciar a sus empleos por cualquier razón en cualquier momento” Estas fuerzas legales éticas permiten que no se violen derechos civiles, se ausencia la violencia física, denunciar las conductas ilegales del patrón o

subordinado, quejarse o atestiguar acerca de violaciones a la ley de pago, salario y horarios.

1.2.3. FUERZAS ORGANIZACIONALES

Son aquellas fuerzas que la misma empresa impone para que las acciones

de los empleados sean dirigidas de manera formal, eh aquí que resalta mucho en las organizaciones la presencia de normas, políticas y

reglamentos. Algunas cuantas acciones que son recomendables para que la organización fomente la ética a través de las fuerzas organizacionales son:

Crear un sistema de ética formal. Comunicar las expectativas éticas. Incluir la conducta ética como una medida en las evaluaciones de

desempeño.

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1.2.4. FUERZAS INDIVIDUALES

Son fuerzas propias de los individuos, los cuales se basan en sus propios valores, normas, principios, en su totalidad hablamos de Integridad. Esto se

debe a su desarrollo moral y las formas de reducir las malas acciones (denuncias). Desarrollo Moral: Se da a partir de nuestra infancia hasta nuestra

adultez, juzgándonos nosotros mismos de nuestras actitudes con el propósito de mejorar o cambiar. Por lo general los niños consideran

el comportamiento moral cuando se trata de obedecer a sus padres, por otro lado, los adultos tienen reglas acerca de lo moral mucho más complejas, esto se debe a que a de juzgar sus actitudes ante su

familia, compañeros, etc. Denuncia: Es una medida que tiene como finalidad regular las

actitudes o actividades informales que surjan o puedan surgir en la organización.

1.3.CUATRO NIVELES DE PLANTEAMIENTOS ÉTICOS EN LOS

NEGOCIOS

El éxito de una empresa se debe a lo que bien que obra, es decir con ética. Pero

para que todo marche bien se ha de enfocar en cuatro niveles importantes: el de la sociedad, grupos de interés, política interna y/o el de le personal.

1.3.1. NIVEL DE LA SOCIEDAD:

Este nivel implica la ética ante la sociedad, determinando el qué hacer de

lo bueno ante la sociedad (dentro y fuera de la organización).

1.3.2. NIVELES DE LOS GRUPOS DE INTERÉS:

Este nivel implica la ética ante los proveedores, clientes, accionistas y demás. Teniendo en cuenta que las acciones con ética se verán reflejadas

en la acciones de los grupos de interés. “Si las cosas la hacemos con bien, todo nos irá bien”

1.3.3. NIVEL DE LA POLITICA INTERNA:

Este nivel hace hincapié a la relación que debe de tener la empresa con sus

empleados. Para ello ha de de cuestionarse lo siguiente según lo señalado por Stoner, Edward y Gilbert “¿Qué tipo de contrato laboral es justo? ¿Qué derechos tienen los empleados?” (p.119). Además, la ética del gerente se

ha de demostrar incluso cuando se trata de despedir, prestar, reglamentar, motivar a sus empleados o clientes.

1.3.4. NIVEL DE LO PERSONAL:

Este nivel responde a cómo una persona o varias deben de tratar a otras

dentro de una organización, por ejemplo, siendo honestos, responsables, amables, entre otros.

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2. VALORES EN LA ORGANIZACIÓN

En este segundo capítulo vamos a definir y explicar la importancia que tienen los

valores en las organizaciones, también se tratara de cómo los valores se hacen notar en una empresa aplicando la psicología que todo buen administrador debe tener para poder interactuar con los trabajadores para así posteriormente lograr ganarse su

simpatía. Además, también se explicara como la moral viene hacer parte importante de los valores que rescata la psicología.

2.1.DEFINICIÓN DE VALORES

Según Stephen, R. (1999). Nos dice que “los valores representan convicciones básicas de un modo específico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia

conversa”.

Por otra parte Reyes, A. (1995). “Afirma que los valores que se muestran en las organizaciones son el resultado del trato que reciben en el área de su trabajo”.

Coincidiendo con ambos autores, en mi opinión pienso que los valores en una empresa siempre están presentes en las personas que la conforman y que se dan a

notar conforme al trato que reciben en la empresa, sin embargo cuando hay un mal clima organizacional en la empresa puedo deducir que la escases de valores que se presentan se debe a el trato que reciben por parte de sus jefes.

2.2. IMPORTANCIA DE VALORES

Según Stephen, R. (1999) nos dice que “los valores son importantes para el estudio organizacional, ya que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes y

motivaciones y porque influencian nuestras percepciones”, además considero que son una serie de cualidades que rigen nuestro comportamiento.

Enfocándonos en la problemática que se logro identificar en la empresa “KAR & MA –SAL COSTEÑITA S.A.C” puedo decir que la carencia de una buena organización que se percibe en la empresa es por la ausencia de un buen clima laboral.

Efectivamente, la problemática que se presenta en la empresa “Sal costeñita” se

centra en la parte laboral de la empresa. Los trabajadores de la empresa no se sienten cómodos en el área donde desempeñan sus labores de trabajo por lo tanto, como se sienten desmotivados, en desconfianza, etc. Dejan salir sus emociones fuertes para

protegerse asimismo. Con esto quiero decir que los valores son importantes en todo sentido porque los poseen todas las personas y son ellas las que determinan si los

ejercen pasivamente o agresivamente.

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2.3. ADMINISTRACIÓN Y PSICOLOGÍA

En este punto vamos a tratar sobre como un administrador como cualquier otro

ejecutivo de una empresa necesita de la psicología para que le permita interactuar con los trabajadores para así motivarlos y lograr que se sientan contentos con el trabajo que realizan para posteriormente lograr que realicen su trabajo de manera eficiente.

Según Reyes, A. (1995). Dice que la psicología es fundamental en una empresa porque explica la forma como se opera la motivación de los actos humanos y

consiguientemente, la forma de predecirlos al menos parcialmente. Además, muestra la razón de las acciones que el hombre realiza en cualquier organismo social, y sirve

por ello para explicar en gran parte los fenómenos sociales. Coincidiendo con el autor, pienso que la psicología es una ciencia que se encarga de analizar, explicar y corregir la conducta del hombre.

Sin embargo, también me enfoco en sus palabras cuando dijo “La psicología es la

ciencia o arte que deben tener los administradores “, con estas palabras el autor quiere decir que todo buen administrador debe conocer la psicología para poder aplicarla en las empresas donde trabaja. Un buen administrador busca llegar hacia los trabajadores

con la comprensión y la motivación para ganarse su confianza y lograr que ellos se sientan cómodos en el trabajo que realicen para así lograr que realicen su trabajo con

eficiencia.

Por otro lado, Stoner, G. (2010). Muestra en su libro “Administración Moderna” las

principales formas en que la psicología ayuda al administrador, dichas formas son las siguientes:

Ofreciéndole algunos principios, análisis y técnicas de carácter esencialmente psicológico, pero que son de gran utilidad para el administrador, como un

instrumento para prever, controlar, dirigir y sobre todo coordinar (la aplicación de pruebas psicológicas, los estudios sobre la personalidad, etc.).

Analizando los aspectos psicológicos que ofrecen algunas técnicas cuya

naturaleza es propiamente administrativa. Proporcionando al administrador una serie de conocimientos de índole

psicológica que lo ayuden a comprender mejor a sus subordinados, motivarlos, orientarlos, resolver sus problemas y en una palabra lograr su cooperación como un medio para coordinarlos más adecuadamente.

Al cohesionar ambas ideas que brindan los autores acerca de la relación que posee la psicología y la administración puedo deducir en mi opinión que la psicología es fundamental en la administración porque va a permitir abrir el camino para llegar a

las personas a las que va a dirigir.

Un administrador es quien toma las decisiones en la empresa para lograr su

desarrollo. Sin embargo, cuando se genera un problema en la parte laboral de la empresa los administradores requieren de los conocimientos de la psicología para

llegar a los trabajadores. Además, saben que están tratando con personas por lo tanto,

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deben respetar sus valores y derechos. De esta manera podemos ver que la psicología

es parte fundamental en la empresa porque va a generar un buen clima laboral en las diferentes áreas que posee.

Pero se preguntaran ¿Qué tiene que ver los valores con la psicología en la administración?, respondiendo a esta interrogante, en mi opinión pienso que

revisando la idea que se mostro en el párrafo anterior los administradores necesitan de los conocimientos de psicología para saber cómo interactuar con los trabajadores

respetando sus valores para poder motivarlos, establecerles principios y normas que respeten para crear un buen ambiente de trabajo y lograr la eficiencia del trabajo de los empleados.

Por otro lado, enfocándonos en la problemática de la empresa “sal costeñita” que se detallo en la parte de la importancia de los valores puedo deducir que este punto

tratado se relaciona con la empresa porque por no saber cómo lidiar con los trabajadores se crea un mal clima en la organización. Pero en mi opinión pienso que

una estrategia que se podría plasmar en la empresa para dar solución a dicho problema es que se capacitara primero a los directivos de la empresa sobre la psicología que se debe emplear para lidiar con los trabajadores para así lograr que

ellos puedan puedan llegar a los trabajadores poniendo en práctica dichos métodos de psicología.

2.4.RESPONSABILIDAD SOCIAL

Según Reyes, A. (1995). Dice que la responsabilidad social significa que todas las organizaciones están obligadas a actuar de modo que sirvan tanto a los intereses propios como a los objetivos de la sociedad. Es decir, la responsabilidad social

permite que todas las empresas realicen sus propias funciones con eficiencia para su propio beneficio y para el beneficio de la sociedad porque es la sociedad quien

necesita tus productos o servicios.

Por otro lado Stoner, G. (2010). Afirma que la responsabilidad social es lo que hace

una organización para influir en la sociedad en la que existe, por ejemplo, mediante programas voluntarios de ayuda.

Si cohesionamos las ideas de ambos autores llegamos a la conclusión de que la responsabilidad social es una manera de que las organizaciones realizan su trabajo

con eficiencia para lograr su propio beneficio y el de la sociedad.

Por otra parte Reyes, A (1995) & Stoner, G (2010) afirman que las organizaciones

todavía no tienen una postura definida y única acerca de la responsabilidad social, visiones contrastantes que se resumen en dos enfoques principales.

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a) Visión clásica: esta corriente afirma que la única responsabilidad de la

administración es conducir los negocios con un máximo de utilidad, enfoque que se conoce como modelo de accionista (miembro del ambiente exterior que

está directamente involucrado con la organización y es afectado por los resultados de sus organizaciones).

b) Visión socioeconómica: esta perspectiva asegura que cualquier organización se debe interesar por el bienestar social general y no solo por las utilidades

corporativas.

En la actualidad existen ciertas dudas de que la población, como un todo, espere que

las empresas y las organizaciones actúen con genuina responsabilidad social. En verdad, la demanda de necesidades sociales complejas y el clima social permiten

suponer que aumentaran las expectativas de que las organizaciones incorporen una cuota de mayor responsabilidad social a sus valores centrales y actividades diarias.

Existen muchos campos de acción en los cuales las organizaciones y otros tipos de empresas pueden cumplir con su responsabilidad social. Estas áreas incluyen el interés de la ecología y la calidad del medio ambiente, si como por atender las

necesidades de la comunidad, las practicas de empleo para las minorías, las relaciones progresistas de trabajo, la ayuda de los empleados y la filantropía corporativa general,

entre otros aspectos.

Según Reyes, A. (1995). Nombra tres estrategias que muestran las organizaciones con

respecto a la responsabilidad social.

Estrategia obstruccionista: evita la responsabilidad social y refleja

principalmente las prioridades económicas de la organización, opuestas a las demandas sociales.

Estrategia defensiva: procura proteger a la organización a través de hacer lo mínimo legalmente requerido para satisfacer las expectativas sociales.

Estrategia proactiva: cumple con todos los criterios del desempeño social, incluido el desempeño prudencial, con liderazgo e iniciativa social.

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3. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

3.1. CONCEPTO

La comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en toda

organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es posible imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los

integrantes de una organización, y entre ésta y su medio. (Fernández, 1999).

3.2.FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN

La comunicación cumple cuatro funciones principales en un grupo u organización: control, motivación, expresión emocional e información. (Robbins, Stephen, 2005).

“Controlar”, de varias maneras la conducta de los miembros.

“Motivación”, al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, qué también lo están haciendo y que puede hacerse.

“Expresión emocional”,manifiestan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción.

“Información”, La última función de la comunicación es la que facilita la toma de decisiones.

3.3.PROCESOS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

El proceso comunicativo, es la base que sustenta la comunicación, se manifiesta

por diversas etapas, planteadas y rediseñadas constantemente sin perder así su sentido. Por consiguiente se analizará los elementos del proceso de comunicación

a través de un modelo que está compuesto por siete partes: (Robbins, Stephen, 2005).

Comunicador o Emisor

Codificación

Mensajes

El Canal

Decodificación

Receptor

Retroalimentación

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3.4.TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Respectivamente los mensajes siguen unos caminos dentro del espacio organizacional

denominados redes de comunicación. Gran parte de estas redes son líneas formales de comunicación, en tanto que otras son líneas informales. (AnnieBartoli, 1992).

3.4.1. LA COMUNICACIÓN FORMAL

Es aquella donde los mensajes siguen los caminos oficiales dictados por la jerarquía y

especificados en el organigrama de la organización. Por lo tanto, estos mensajes fluyen de manera descendente, ascendente u horizontal.

3.4.1.1.COMUNICACIÓN DESCENDENTE: Es el tipo de comunicación que

se da cuando los niveles superiores de la organización transmiten uno o más mensajes a los niveles inferiores. Esto quiere decir que por comunicación descendente no se entenderá exclusivamente aquella que se

origina en la gerencia y terminas en los empleados, sino también y de manera muy importante, la que se origina en los niveles directivos y que

fluye a la gerencia, ya que sin esta última, la primera no tendría ningún sentido.

3.4.1.2.COMUNICACIÓN ASCENDENTE: Es aquella que se da cuando las

personas de los niveles bajos emiten uno o más mensajes a los niveles superiores en la estructura organizacional, a través de canales formales e

informales; ésta debe ser detallada y especifica. De modo que sirve para dar retroalimentación a los superiores, informales del progreso hacia alas metas y dar a conocer problemas actuales. La comunicación ascendente

puede constituirse en un termómetro de lo que sucede con la gente a nuestro mando y, por lo tanto, su utilidad está en que dependiendo del

nivel de detalle que tengamos, podamos diagnosticar y pronosticar sucesos para poderlos manejar de una manera más eficiente.

3.4.1.3.COMUNICACIÓN HORIZONTAL: Cuando la comunicación tiene

lugar entre los integrantes del mismo grupo al mismo nivel, entre gerentes del mismo nivel o entre personal del mismo rango. Por otro lado las

comunicaciones horizontales ahorran tiempo y facilitan la coordinación. Sin embargo pueden producir conflictos disfuncionales, cuando los empleados pasan por encima de sus superiores para conseguir algo o

cuando los jefes averiguan q se han tomado decisiones sin su consentimiento.

3.4.2. LA COMUNICACIÓN CRUZADA

Este tipo de comunicación se utiliza para que el flujo de la información sea más rápida, se mejore la comprensión y coordinar los esfuerzos para el logro de los objetivos organizados. Esta comunicación se da entre personas de niveles

organizativos iguales o similares, normalmente se utiliza para la solución de problemas o la realización de actividades. Buena parte de la comunicación no sigue la

ruta marcada por la jerarquía organizacional, sino que atraviesa de un costado a otro

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la cadena de mando. El ámbito empresarial ofrece numerosas ocasiones de

comunicación oral, estas van desde las reuniones informales de la empresa hasta sesiones formales y reuniones de consejos y comités.

3.4.3. LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

En el seno de cualquier organización, las comunicaciones fluyen de una a otra

persona, tanto en las reuniones entre dos personas como en un grupo. Estos flujos, denominados Comunicaciones Interpersonales, van desde las órdenes directas hasta

cualquier frase que se pueda pronunciar sin intención alguna. ¿Cómo intercambian significados los miembros de los grupos? Hay tres métodos básicos orales, escritos y no verbales.

3.4.4. LA COMUNICACIÓN INFORMAL

Generalmente es la que se establece entre los miembros de una organización por relaciones afectivas, identidad, simpatía que se produce entre ellos, independientemente del cargo o la posición que ocupen, facilita la colaboración y el

intercambio de experiencias y conocimientos. Muchas veces la comunicación informal es vista como algo adverso al funcionamiento de una organización. Esto

ocurre cuando se propaga en forma de rumores malsanos, mentiras, informaciones inexactas que puedan tener consecuencias negativas para la moral de la empresa; pero, si se le presta el debido cuidado y se maneja a favor, aprovechando esa

información se puede obtener beneficios, contribuyendo a consolidar el funcionamiento de la organización.

3.5. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EFICAZ

Son diversas las barreras que retardan o distorsionan la comunicación. En esta

sección nos ocupamos de las más importantes.

Filtrado: Se refiere a la manipulación deliberada de la información por parte del emisor, de modo que aparezca más favorablemente a los ojos del receptor, no

obstante podemos presenciar que aparezcan filtrados siempre que haya diferencias de estatus.

Percepción selectiva: La retomamos aquí porque en el proceso de receptores ven y escuchan selectivamente, basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia,

antecedentes y otras características personales.

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Sobrecarga de información: Se da cuando la condición en la que el caudal de la

información excede la capacidad de procesamiento. Cada individuo responde a la sobre carga de información de distinta manera, ya sea a través mensajes electrónicos,

juntas y la necesidad de estar actualizados en el campo de la administración, sin embrago al existir una sobre carga de información, esta suele perderse, de tal modo que la comunicación es menos eficaz.

Emociones: El estado de ánimo se presencia al momento de recibir un mensaje e

influirá en la forma de interpretarlo. Es decir el mismo mensaje recibido cuando uno está enojado o perturbado se interpreta de otra manera que cuando uno está contento.

Sin embargos las emociones extremas como el jubilo y la depresión, entorpecen la comunicación efectiva.

Lenguaje: Las palabras tienen significados distintos para diversas personas. La edad,

la educación y antecedentes culturales son tres de las variables más obvias que influyen en el lenguaje que usa una persona y en las definiciones que les da a las palabras. El problema es que los miembros de una organización no saben qué

cambios lingüísticos han hecho aquellos con los que se comunican.

Ansiedad por la comunicación: Se calcula que de 5 a 20% de la población sufren de ansiedad o miedo a la comunicación. Aunque muchas personas se sienten aterradas de

tener que hablar frente a un grupo, el miedo a la comunicación es un problema mucho más grave porque afecta toda una categoría de técnicas de una comunicación. Las personas que sufren este trastorno experimentan tensión y ansiedad injustificadas

ante la comunicación oral y escrita.

3.6. COMUNICACIÓN EFICAZ EN EL MEDIO LABORAL

Respectivamente cuando hablamos de mejorar la productividad en las empresas, es esencial referirse al proceso de la comunicación y comprender su naturaleza e

importancia que tiene en la interrelación dentro del ámbito laboral, así mismo es fundamental para el rendimiento; cuanto más frecuente es la comunicación entre las

personas, mayores son las probabilidades de que sean eficientes. Por lo tanto una responsabilidad primaria del líder, como de los miembros de un grupo de trabajo, consiste en alentar la comunicación y participación.En muchas empresas se les pide a

los gerentes, directores y personal en general que se preocupen por cumplir con los objetivos de la empresa, sin tomar en cuenta otras consideraciones humanas, sólo les

preocupa ganar y ganar a costa de cómo sea, sin importarle las condiciones. El principal recurso que siempre debemos atender y desarrolla es el factor humano de la organización; por lo tanto, la HERRAMIENTA DE CLIMA LABORAL, que puede

permitir mayor éxito al gerente, administrador, jefe de unidad administrativa, etc. es el saber trabajar con el grupo humano que tiene a su cargo. Esto implica mantener

óptimas y satisfactorias relaciones humanas con los miembros que conforman la organización, a través de una constante y fluida comunicación.

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4. CULTURA ORGANIZACIONAL

4.1.CONCEPTOS

Los autores nos hablan que la cultura organizacional: Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida como se comportan entre ellos y con la gente de afuera. En toda organización hay valores, símbolos, ritos, mitos y usos que han evolucionado con el tiempo; estos valores y experiencias determinan en gran parte lo que perciben los

empleados y cómo reaccionan a su mundo. (Robbins.S, Coulter.M, 2005).

Por otro lado otros autores también definen la cultura organizacional: Es la forma de solucionar problemas e interpretar y aceptar las situaciones, esto implica una definición de lo que es razonable, aceptable o seguro que por fuerza está intensamente condicionado por los éxitos y fracasos de la organización. La cultura organizacional es un sistema de significados y principios comunes referentes a normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa.(Castro. E, Del Junco.J, Jimenes.F, Perianez.R, 2001).

En la cultura organizacional todo individuo posee diferentes personalidades que lo conllevan a formarse con valores, normas, etc. Sin embargo una cultura organizacional lleva a que todo el equipo de una empresa sea unido y así poder

compartir con los trabajadores la fuerza de esa unión que se está formando, logrando metas y objetivos. También cultura estimula la confianza y la aceptación de riesgos en los empleados, y suele contar con un estilo de liderazgo enfocado hacia el cambio

en las necesidades de los clientes. La cultura organizacional se aplica a todas las empresas pues solo así se generara

grandes beneficios para los gerentes, empleados y clientes. Esto ayudaría a que se desarrolle un ambiente adecuado formando valores y normas que sirvan apara lograr los objetivos de dicha empresa, y no solo eso, si no también garantizar el bienestar

del todo el personal. Aplicar la cultura organizacional proporcionaría crear una cultura fuerte, en la que

los valores estén arraigados y difundidos y ejerzan mayor influencia en el comportamiento de los empleados.

4.2. IMPORTANCIA

Una cultura organizacional es importante porque permite orientar y analizar

las actitudes y comportamientos de todos los miembros de la organización y estimula la unión de los integrantes para que dicho organismo se fortalezca y así se pueda lograr las perspectivas propuestas.

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4.3. LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

“Cuando se establece una cultura dentro de una organización se deben ejecutar varias practicas, como en el proceso de selección de empleados, los gerente juzgan a los candidatos no solo de acuerdo con los requisitos de los puestos, sino también por su capacidad de ajustarse a la organización. Por ello la cultura organizacional analiza a los empleados, gerentes y clientes, y así podemos observar la cultura de cada uno de

ellos hacia la organización”. (Robbins.S, Coulter.M, 2005).

4.3.1. EMPLEADOS

La cultura organizacional respeta, valora, reconoce, atiende y promociona a sus empleados de manera que ayudaría a los empleados a formarse con buenos valores dentro de la empresa logrando así que el empleado cumpla

metas u objetivos.(Castro. E, Del Junco.J, Jimenes.F, Perianez.R, 2001).

Los autores hablan de como los empleados son importantes en la organización,

formándose con la cultura organizacional que los lleva a un buen entendimiento ,de que es la cultura organizacional en las empresas , llegando así a perfeccionarse en las cosas que realice cada uno utilizando valores, respeto

,etc. Al aplicar la cultura organizacional en los empleados es importante para las

empresas, porque genera que a los empleados se formen con buenas virtudes que le brinda las empresas con su cultura, logrando así que los empleados trabajen con buen sacrificio, respeto etc.

4.3.2. GERENTES

La cultura en los gerentes es importante porque define lo que pueden hacer y lo que no. La cultura dicta cual es la conducta apropiada en los gerentes. La cultura de una organización particularmente si es fuerte, limita las opciones de toma de decisión del gerente de todas las funciones administrativas . (Robbins.S, Coulter.M, 2005).

Nos definen que los gerentes de las empresas, son muy importantes para el

crecimiento de aquellas organizaciones, capacitando y ayudando a los trabajadores a realizar buenas labores de trabajo, llegando así a tener buenos resultados dentro de las empresas logrando los buenos objetivos.

4.3.3. CLIENTES

La cultura organizacional en los clientes presenta 5 características para el buen trato que le brinda la organización al cliente.

1. Contratar a los empleados sociales y cordiales. 2. Procedimientos y normas rígidas. 3. El uso del empowerment. 4. Escuchar y comprender al cliente

5. Claridad de funciones. (Robbins.S, Coulter.M, 2005)

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El autor definen la cultura organizacional en los clientes, dando a entender que

sin unos buenos fílieles clientes la organización no tuviera sentido, dando así atenciones buenas del empleado al cliente satisfaciendo las necesidades de cada

una de los clientes.

4.4. ¿A QUIÉN BENEFICIA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

La cultura organizacional es un poderoso condicionante de los procesos de cambio organizacional e índice de un modo nada despreciable sobre ciertas actitudes de las personas, llegando a conformar una buena parte de los que podríamos denominar “calidad de trabajo”. También la existencia de la cultura organizacional proporciona valores que guían el comportamiento y estimulan el sentimiento de pertenencia de un grupo.

(Castro. E, Del Junco.J, Jimenes.F, Perianez.R, 2001).

Estos beneficios que nos mencionan los autores estimulan el crecimiento y desarrollo de una buena organización empresarial y también uniformar las

percepciones y sensaciones de los miembros de la organización con respecto a los problemas que se le presentan.

Los beneficios que debemos aplicar dentro de una empresa generarían nuevos y buenos resultados, desarrollando diversos procesos para la satisfacción de

los gerentes, empleados y clientes, gracias a esto se fomentaría un ambiente armónico.

4.5. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El autor nos dice que existen 7 características que captan la esencia de la cultura de una organización.

1. Innovación y correr riesgos 2. Minuciosidad

3. Orientación a los resultados 4. Orientación a las personas

5. Orientación a los equipos 6. Agresividad

7. Estabilidad

Estas características de la cultura organizacional se basan en el desenvolvimiento e innovación de los trabajadores siguiendo técnicas

procedimientos para alcanzar los objetivos trazados por la empresa. Las empresas deben de aplicar las características que posee la cultura

organizacional, porque conlleva a que los trabajadores se sientan presionados, para un buen desenvolvimiento en las diferentes labores que realizan, logrando un desarrollo optimo para generar beneficios a la empresa. La cultura

organizacional sirve para que los trabajadores demuestren sus capacidades y potenciales y así poder obtener buenos resultados dentro de una empresa.

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5. CLIMA ORGANIZACIONAL

En este capítulo vamos a definir y explicar la importancia del clima organizacional

para el desarrollo de una empresa y que medidas deberían tomar las organizaciones para mejorar el clima organizacional, ya que esta influye en el comportamiento de los individuos de una empresa, un buen clima laboral se notara de acuerdo a las

perspectivas positivas que tengan los trabajadores en la organización.

5.1. CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

Para poder analizar y demostrar la manera cómo influye el clima laboral en la

organización es necesario saber el concepto e importancia de un clima organizacional.

Según, Luc Brunet (2002). Nos dice que “el clima organizacional, también es llamado clima humano o psicológico”.

De esta forma puedo decir que el clima humano o psicológico interactúa con la personalidad del individuo, y eso hace que el clima organizacional dependa de ello ya

que si el clima laboral sufre algún cambio que no es agradable para el individuo esto afecta en su bienestar, productividad y satisfacción, siguiendo con lo anterior

también puedo decir que la empresa con un mal clima laboral hará que la organización se deje aventajar fácilmente por sus competidores lo que ocasionaría una crisis temporal o definitiva si no se toman decisiones para mejorarlo. Pero como

podemos identificar el clima de una organización, sabemos que en el interior de una organización existen fuentes de información como informes, estadísticas,

organigramas y las percepciones de los empleados, esto sería algo básico para identificar cualquiera organización.

Otro aporte que nos da Luc, Brunet (2002). Nos dice que el clima organizacional es muy importante para el desarrollo de una organización, en su evolución y su adaptación al medio exterior.

De este modo puedo decir que el clima organizacional en una empresa influye en su crecimiento no solo económico sino también como empresa social, ya que al haber un

buen clima laboral significara que las relaciones entre sus trabajadores están perfectamente bien, y esto beneficiara a una mejor atención al medio exterior que serían los clientes o terceras personas.

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5.2.IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Según Luc Brunet, (2002). Nos dice que:

“El clima organizacional es importante porque ref leja valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima, así se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar diagnosticar el clima de su organización por tres razones”.

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacciones. Iniciar y sostener un cambio. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas.

En mi opinión puedo decir que para un administrador son importantes estas razones

porque puede ejercer un control sobre la determinación del clima de manera que pueda administrar lo más eficazmente posible su organización. De este modo buscara soluciones para mejorar su clima organizacional para llevar al éxito una determinada

organización.

5.3.CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Según, Luc. Brunet, (2002) Dice que:

“Esta sección se refiere al papel, a las interacciones, a las causas y a los efectos de trabajo dentro de una organización; principalmente se encuentra en la forma como el clima interactúa con los diferentes componentes organizacionales y en el resultado que este clima

de trabajo produce”.

Según esto puedo decir que cuanto más grande sea una organización, más alto será su control emocional, y más estructuradas serán las tareas mediante leyes o definiciones

que la rigen, por lo tanto las relaciones entre empleados se vuelven rutinarias, formalizadas, de esta forma los individuos ven de distinta manera su clima organizacional, según su escala de posición jerárquica.

5.4. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

El comportamiento Organizacional se encarga de analizar lo que hace un individuo en la empresa. Y si este comportamiento es bueno el desempeño de los

trabajadores será más eficaz, y contagiara las ganas de trabajar a sus compañeros y habrá una comunicación buena como para motivar a los individuos a producir más de lo necesario. En la empresa Sal Costeñita S.A.C el comportamiento de los

trabajadores no es bueno, ya que carecen de incentivos y falta de comunicación por parte de sus gerentes hacia sus subordinados, esto hace que la productividad no

sobresalga con lo debido, si bien es cierto la empresa Sal Costeñita S.A.C está ubicada en los primeros lugares en la ciudad de Chiclayo, eso no quiere decir que su clima organizacional este en perfecto estado, es por eso que investigamos y

encontramos estas flaquezas de que los trabajadores no están satisfechos con su clima laboral.

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ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN

1. SAL COSTEÑITA – KAR & MA S.A.C.

1.1. HISTORIA

Carmen Lam Sánchez vivía en un pequeñísimo pueblo, a unos 10 km de la

localidad de Motupe, llamada Tongorrape. Con el pasar del tiempo, se

llego a comprometer con el señor Carlos Irigoin. La madre de este señor

conocía mucho con respecto al rubro de extracción, producción y

comercialización de Sal, y sin dejar pasar la oportunidad Carlos Irigoin

comenzó a aprender.

Carmen Lam Sánchez fue secretaria de empresas importantes, de tal modo

que al obtener buenos ingresos decidió junto a su señor esposo incursionar

en este rubro.

En sus inicios el tema de primer instancia a concordar fue el nombre de la

sociedad, el cual con el pasar del tiempo fue cambiando de nombre para al

fin quedarse con KAR & MA S.A.C., nombre al cual se le atribuye las

iniciales de sus hijos Karla y Marcelo.

Es así que ya hace más de 14 años surgió Sal Costeñita que se dedica a la

producción y comercialización de sal para mesa y cocina de alta calidad y

pureza del sector Norte del Perú.

1.2. MISIÓN – Creación del grupo de investigación.

“Somos una empresa que busca el éxito diario, a través de la satisfacción

de los consumidores, cuya intención es ofrecer productos de calidad en el

sector norte del país; y así en un futuro no tan lejano, ser una empresa

líder en el mercado nacional e internacional”

1.3. VISIÓN – Creación del grupo de investigación.

“Seremos la empresa líder en el consumo masivo de sal de mesa y cocina,

siendo un complemento importante en nuestra gastronomía peruana; y así

elevar diariamente la satisfacción de nuestros consumidores.”

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1.4.ORGANIGRAMA – Creación del grupo de investigación.

GERENCIA GENERAL

SUB GERENCIA

AREA DE RR.HH

A. CONTROL CALIDAD

A.DE MANTENIMIENTO

CONTADORES

ABOGADOS

A. MOLIENDA A. ENVASADO A. RUMAS

JEFE CUADRILLA JEFE CUADRILLA JEFE CUADRILLA

GRUPO DE

TRABAJO

GRUPO DE

TRABAJO

GRUPO DE

TRABAJO

AREA DE PRODUCCIÓN AREA DE VENTAS

CAJA

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1.5.DATOS IMPORTANTES

CLIENTES PRINCIPALES

Los clientes no los podemos mencionar con sus respetivas identidades, tan solo

haremos mención de la procedencia de ellos:

IQUITOS

LIMA

CAJAMARCA

HUANCAYO

TACNA

COMPETENCIA

Las empresas con el mismo rubro en Chiclayo son:

SAL CHINITA

SAL SALINA

SAL SUPER SALADITA

SAL LUCERITO

SAL MASSIEL

SAL COCINERA

COSTA SAL

PROVEEDORES

La empresa cuenta con proveedores de materia prima, sacos, bolsas, insumos

químicos, transportes.

MATERIA PRIMA (SAL EN BRUTO)

Sr.: Cristóbal Santisteban

SACOS

Sr.: EL ÁGUILA S.R.L.

BOLSAS

Sr.: COESAC.

TRANSPORTES

Sr.: TRANSDAJ. S.A.C.

Sr.: KARLA & KARLO E.I.R.L.

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CAPITULO IV

LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN:

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

1. Variable: Trato

Fuente: Encuestas realizadas en la empresa Kar& Ma. S.A.C.

El trato que recibe los trabajadores de la empresa Kar&Ma S.A.C. -2011, según datos estadísticos señala que un 57% no es tan bueno ni malo,

mientras que un 33% asevera que si es bueno, sin embargo un 10% señala que no es bueno el trato.

Esto demuestra que el trato que brinda la empresa en sí es regular, esto es un factor

que influencia de manera directa en los empleados; esto se debe a la carencia de

programas de capacitación a las personas de otro cargo, ya que son ellos los que

deben de tener un rasgo de liderazgo a fin de comprender al trabajador. Cuando

pudimos notar que la empresa tiene agentes supervisores y jefes estos tenían la

característica de poseer muchos conocimientos en su campo de acción, pero no la

característica de un líder capaz de tratar moderadamente a sus empleados.

210%

1257%

733%

KAR & MA S.A.C. 2011: ¿Hay buen trato por parte de la empresa?, segun los

empleados.

No

Regular

Si

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2. Variable: Satisfacción Salarial

Fuente: Encuestas realizadas en la empresa Kar& Ma. S.A.C.

Según el análisis de satisfacción del sueldo de los empleados de la empresa Kar&Ma - 2011, el 86% o menos manifiestan que no se sienten satisfechos con su sueldo, por otro lado un 14% demuestra lo contrario, es decir si se

sienten satisfechos.

Cuando el grupo de investigación tuvo por primera vez una entrevistar con la persona

que estaba a cargo de la empresa (momentáneamente), una de las preguntas tuvo

relación con el grado de satisfacción de los empleados con respecto al pago que le

brinda la empresa, la cual e respondió que los trabajadores si estaban satisfechos, pero

al hacer la respectiva encuesta pudimos notar que era todo lo contrario, y esto

demuestra que la empresa carece de conocimiento sobre las necesidades de sus

trabajadores, este es una observación a la cual hay que prestarle mucha atención.

1886%

314%

KAR & MA S.A.C. 2011: Número porcentual de personas satisfechas con

su sueldo.

No

Si

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CAPITULO V

DESARROLLO DE PROPUESTAS

Aplicación de las propuestas planteadas para mejorar el clima laboral en la empresa:

Si bien es cierto los trabajadores de la empresa KAR Y MAR S.A.C buscan su satisfacción o estimulación por parte de los altos mandos, ya sea por remuneraciones

adicionales, reintegros o estimulación psicológicamente (Felicitaciones). Como se muestra que en esta empresa hay un mal clima laboral por parte de los trabajadores quienes son nuestros clientes internos, el grupo ha planteado unas

posibles propuestas las cuales permitirán generar un buen clima laboral de la empresa, nosotros sabemos que los trabajadores son nuestros clientes internos y que

debemos de tenerlos satisfechos con el trato brindado en la empresa para que ellos lo hagan notar en el trabajo que realizan. A continuación se darán a conocer las propuestas y su respectivo desarrollo, planteadas por el grupo de investigación:

En cuanto a la satisfacción del sueldo de los empleados proponemos que se brinden

remuneraciones adicionales cuando los trabajadores excedan su labor, a la vez tomarles en cuenta su desempeño laboral y, de acuerdo a ello recompensar con una buena remuneración, haciendo que de esta manera se sientan satisfechos con el

servicio que brindan a la empresa. Usted se preguntará. ¿y de dónde saldrá ese dinero para otorgarles la remuneración, de lo que tanto hablan?, el grupo de investigación

analizó la situación y dedujo que si se establecía un nuevo precio de venta se podría conseguir el dinero requerido, ejemplo: si el precio de un paquete de sal gira alrededor de s/ 3.50, pues se le podría añadir (valor agregado) S/0.03, los cuales

generaran un ingreso aparte y se podrá utilizar para la remuneración del empleado. Acuérdese, HAGA CRECER A SUS PROVEEDORES SI QUIERE SER GRANDE,

ADEMAS, EL QUE NO ARRIESGA NO GANA. Sin embargo, la inconformidad se hace presente al leer esto, ya que se pone a pensar, ¿Y qué pasa con los clientes?, ¡ya que con esta subida de precio pueden irse¡ en realidad no, no se irán, acuérdese que a

mayor demanda siendo una empresa casi duopólica en el rubro de sal puede usted incrementar el precio, haciendo que los clientes opten por su nuevo precio; además la

calidad lo vale todo. Otra opción a considerar es de reducir costos innecesarios, ya sea por maquinarias, materiales, o personal demás.

Aumentar el sueldo a los que tienen mayor tiempo de trabajo en la empresa Para ello se establece un cuadro de remuneración:

Tiempo de Servicio Salario (Estajo o Fijo)= “x”

2 años – 4 años “X” + (X*0.14)

4 años – 6 años “X” + (X* 0.20)

6 años a más “X” + (X* 0.25)

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El cuadro representa la cantidad nueva por concepto de aumento de sueldo, en el

primer cuadro es aumento de un 14%, en el según cuadro es de 20% y el tercero 0.25%

Con lo que respecta al trato que recibe los empleados en la empresa, propongo para mejorar dicho trato brindarles capacitaciones a los jefes de la empresa acerca de psicología para que ellos se den cuenta en que están fallando.

Propongo que los gerentes de la empresa estimulen a los demás acerca del trabajo que realizan. Hablándoles sobre todo lo que a ellos les interesa, ya que hay que tener en

cuenta que si a los trabajadores se les dice que trabajen sin ser motivados, serán eficaces o ineficaces pero no eficientes sino se llega a un buen trato con ellos; y como decía anteriormente la propuesta de motivación es una propuesta optativa, ya que si

se utiliza, usted como gerente podrá establecer incentivos de acuerdo a sus necesidades, y como bien sabemos todos nos movemos por necesidades.

Ordenando estas propuestas para mejorar el clima laboral en la empresa Sal costeñita SAC, el grupo ha creído conveniente que primero se capacite a los altos mandos

(gerentes) de la empresa acerca de la psicología, porque es la psicología quien va a mostrarle a los altos mandos la manera de cómo hablarles a sus empleados

(motivación) y como llegar a ellos (liderazgo). Luego una vez que se halla capacitado a los gerentes acerca de la psicología, como segundo paso, es ponerla en práctica estimulando a los empleados felicitándolos y dándoles a entender lo importante que

es el trabajo que realizan, a quienes van a satisfacer, etc. A veces esta estimulación no resulta con algunos empleados, entonces pasamos a la parte de remuneraciones con

efectivo, los empleados se les brindara pagos remuneratorios por el exceso de trabajo adicional que realizan o por su desempeño laboral en el área donde trabajan. Pero muchas veces la empresa no puede pagar este tipo de remuneraciones entonces es

cuando entra como plan “B” la parte de reintegros que es un tipo de pago por fiestas o por navidad, también considérese al cuadro de remuneraciones. Al aplicar estas

propuestas notaremos que los empleados se van a sentir bien en la empresa, van a realizar su trabajo con ganas, etc. Porque hay un dicho que dice “El cliente siempre tiene la razón” en este caso el cliente es el cliente interno a quien tiene que tener la

empresa contento para que se proyecte hacia afuera un buen clima laboral, trabajando en equipo con estimulación de todas las formas.

Para que la empresa no carezca de un buen clima laboral y pueda obtener buenos resultados y beneficios la empresa “KAR y MA S.A.C.” debe ser consciente de que la calidad del servicio que brinda depende de cierto modo de la motivación y

capacitación de su personal, pues todo colaborador que ingresa a trabajar a la empresa, desde el trabajador con más bajo rango hasta el gerente, debe tener una

primera semana de inducción y capacitación a tiempo completa, además cursos técnicos en manejo de inventarios y control de calidad, es por eso que en las capacitaciones se debe aplicar lo siguiente: capacidad para solucionar problemas,

manejo de relaciones interpersonales, capacidad de comunicación, orientación al cliente, planificación del trabajo, autodesarrollo, capacidad de motivación,

orientación a resultados y orientación al negocio, estos puntos mencionados se deben aplicar tanto a los trabajadores.

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PROPONES SIES NORMAS CON RESPECTO A NUESTRO

TEMA DE INVESTIGACION N° NORMA PARA EL PERSONAL OBSERVACION

1 Los trabajadores iniciarán y terminarán sus labores en los lugares que La Empresa designe y deberán atender a cualquier otra actividad conexa a su ocupación principal.

2 El horario que regirá en La Empresa será de_________ a __________ de las _____:_____ hrs. a las _____:_____ hrs. el turno diurno y de las _____:_____ hrs. a las _____:_____ hrs. el turno vespertino.

En caso si la empresa trabaje de manera

continua y no al estajo.

3 Los trabajadores ejecutarán su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; respetando en todo momento a la Clientela del establecimiento. En caso de algún problema con un cliente, eltrabajador dará aviso a su superior para que atienda el asunto.

4 El trabajador que necesite retirarse de La Empresa dentro de su jornada detrabajo por enfermedad, razones personales o extraordinarias, deberá de solicitar el permiso de su jefe inmediato, quién le entregará la autorización correspondiente deasí ser procedente.

En caso si la empresa

trabaje de manera continua y no al estajo.

5 Todos los trabajadores están obligados a firmar los recibos de pago, listas deraya o cualquier documento que exija La Empresa como comprobante del pago delos salarios. La negativa del trabajador a otorgar la firma de dichos documentos,relevará a La Empresa de entregar los salarios respectivos.

En caso si la empresa trabaje de manera

continua y no al estajo.

6 La Empresa establecerá las medidas de higiene y seguridad que determine el ministerio de Salud y el INDECI.

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CAPITULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Como se pudo notar a lo largo de la investigación hemos estado interviniendo en aspectos importantes de la organización, por ejemplo, el primer punto a tratar fue con respecto a la ética, y se concluye que en toda organización la

ética debe de primar en las acciones, y de cierto modo en el área de producción de la empresa KAR & MA S.A.C. ya que la ética se encuentra en

vías desarrollo por parte de sus trabajadores (colaboradores).

Otro aspecto importante es el clima organizacional, a pesar que es una empresa que cuenta con 21 trabajadores como mínimo, el asunto de clima

organizacional no se encuentra bien definido, ya que el buen clima organizacional se fomenta con la ayuda de colaboradores delegados de autoridad que ponen en marcha una serie de normas y políticas de la empresa,

pero al parecer las normas y políticas son escasas y básicas para los trabajadores. Es decir son normas básicas las cuales no se encuentran sujetas a

una visión y misión organizacional. Una conclusión adicional con respecto al párrafo anterior, es que, la empresa

no cuenta con una misión y visión organizacional; es decir, sino existen esos

dos componentes básicos donde las energías organizacionales se ven canalizadas, el futuro y su periodo de vida se vería acotada prontamente; es

por ello que el establecimiento de misión y misión en esta organización es tan importante ya que permite originar ciertas estrategias y tácticas los cuales permiten la ardua competencia y la perduración de la empresa ante su medio

organizacional.

Los factores que influencian en el clima laboral del área de producción de la

empresa KAR & MA S.A.C. son: en primera instancia, la ausencia de una dirección por parte de la empresa, es decir el desconocimiento de una Visión y Misión de la empresa; segundo, la motivación brindada por la empresa hacia

sus empleados; tercero, el trato que la empresa otorga a los empleados; cuarto, la poca participación de los incentivos económicos, quinto, el sueldo que la

empresa les da; y por último la ausencia de buenas de políticas, normas, objetivos y reglamentos en la empresa; a su vez la ausencia de un organigrama bien establecido, con delegaciones de autoridad y poder. Aclaremos algo, no

dudamos que la empresa cuente de personas con delegación de autoridad (supervisores, secretaria, jefes), sino que hacemos hincapié a la ausencia de un organigrama bien definido; recomendado que se tome en cuenta lo dicho.

De la investigación realizada se concluye que de los factores evaluados, los que determinan el clima laboral en la empresa KAR & MA S.A.C.son:

involucramiento laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales, etc.

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En conclusión de acuerdo a los resultados obtenidos de los encuestados, se

observa que el trato que recibe el personal es regular y que la mayoría no se siente satisfecho con respecto a sus salarios, por ello para mantener optimas y

satisfactorias relaciones humanas con los miembros que conforman en dicha empresa se pretende que con una constante y fluida comunicación se conseguirá la confianza entre ellos, ya que para los dirigentes es fundamental

una comunicación eficaz porque las funciones de planificación, organización y control solo cobran vida mediante una buena comunicación organizacional.

Para mejorar la productividad, la calidad del servicio, el clima organizacional y mejorar aún más la satisfacción de los trabajadores, creemos que es importante y necesario que la dirección de la empresa Sal Costeñita sea

manejado por un administrador de empresas, el cual tenga estudios de especialización de diferentes áreas.

Para el personal es muy importante capacitarse para escalar a otros puestos, pero no se les asignan las debidas facilidades. Con respecto a los valores y normas, se concluye que estas son importantes para el empleado, pero en la

empresa “Kar&Ma S.A.C.” no se aplican estas respectivas normas. Es por eso que los trabajadores se sienten insatisfechos debido a que no hay normas,

políticas y valores bien establecidos en la empresa. Por otra parte el personal no tiene muchas oportunidades de relajarse en

actividades de recreación grupal, pues es poco o casi nada lo que organiza

esta empresa. A la vez los empleados son poco felicitados por parte de los jefes por su buen desempeño, tampoco se les alienta como se debe para que

tomen sus propias decisiones, ni a que tengas un espíritu motivado. La empresa sal costeñita carece de una buena cultura organizacional debido a

que las normas, políticas y valores de la empresa no son empleadas por los

trabajadores y mucho menos aplicada por los jefes de la empresa.

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CAPITULO VII

CRONOGRAMA Y PRESUPUESTOS

CRONOGRAMA

PRESUPUESTOS

P. Personal:

Clasificador Personal Costo unitario (en nuevos soles)

Cantidad Costo total (en nuevos soles)

Locación de Servicios

Servicios no personales

150 1 150

Encuestadores 30 7 210

Presupuesto total en PERSONAL S/. 360.00

1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º 10º 11º 12º 13º 14º 15º 16º 17º

1.- Elaboración de Plan de Investigación 2.- Elaboración y Prueba de Instrumentos

3.- Recolección de Dato

4.- Tratamiento de los Datos

5.- Análisis de la Información

6.- Contrastación de la Hipótesis 7.- Formulación de Solución de Propuesta

8.- Elaboración del informe final

9.- Correcciones al Informe Final

10.- Presentación

11.- Sustentación

12.- Graduación

Pág. 32

P. Bienes:

Clasificador Bienes Costo unitario (en nuevos

soles)

Unidades Costo total (en nuevos soles)

Materiales y útiles de enseñanza

Útiles de escritorio 20.00 5 100

Papel bond (millar) 20.00 7 140

Adquisición de equipos

informáticos y periféricos

Memoria USB flash 50 1 50 Cartuchos para

impresora 140 1 140

Presupuesto total en BIENES S/. 390.00

P. Servicios:

Clasificador Servicios Costo unitario (en nuevos

soles)

Unidades Costo total (en nuevos soles)

Pasajes y gasto de

transporte

10.00 7 70

Servicios

de impresiones, encuadernados y empastados

Fotocopiado 0.05 1000 50

Impresiones 0.3 500 150

Anillados y empastados

15 2 30.00

Presupuesto total en SERVICIOS S/. 300.00

TOTAL GENERAL: S/. 1050.00

Pág. 33

CAPITULO VIII

BIBLIOGRAFÍA

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Pág. 34

ANEXOS