Investigacin Documental: Relaciones Industriales: Definiciones, Antecedentes y Funciones

GLOSARIOUNIDAD I.- Relaciones Industriales: Definiciones, Antecedentes y Funciones21.1 Introduccin y Antecedentes2El reclutamiento de personal:3La seguridad industrial:4Capacitacin de personal:41.2Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnstico.5Enfoque de Sistema5Enfoque de diagnostico61.3Estructura Organizacional6Diferenciacin horizontal o departamental:6Diferenciacin vertical o jerrquica:6Dispersin espacial:7Bibliografa:8

RELACIONES INDUSTRIALESUNIDAD I.- Relaciones Industriales: Definiciones, Antecedentes y Funciones

1.1 Introduccin y Antecedentes

Las relaciones industriales son un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. Teodosio Palomino.

Lasrelaciones industriales serefieren al vnculo que se establece entre la parte administrativa de unaempresay lostrabajadores. Muchas veces, la relacin se entabla entre los directivos y el sindicato (en representacin de los trabajadores). Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatacin en la mayora de las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan y dirigen a los negocios de las Empresas y tambin dirigen a las dems personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.

En muchas organizaciones se hablaba hasta hace poco tiempo, de Relaciones Industriales; como una visin burocrtica que viene desde los finales de la II Revolucin Industrial y que logr su pice en la dcada de 1950. En otras organizaciones se hablaba de Administracin de Recursos Humanos, como una visn ms dinmica que predomin hasta la dcada de 1990. Hoy en da en algunas otras organizaciones ms sofisticadas, se habla de Administracin de Personas, como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy se verifica abarca mucho ms all, se habla ahora de las personas como personas y no ms como recursos empresariales. Las personas, como participantes directos y colaboradores y noms como empleados. Una visin de las personas; no ms como un recurso organizacional, un objeto servil, como un sujeto pasivo del proceso mas no como un proceso activo y provocador de las decisiones, emprendedor de las acciones y creador de la innovacin dentro de las organizaciones; ms que eso, un agente proactivo dotado de visin propia y sobre todo de inteligencia, la ms avanzada y sofisticada habilidad humana.

La Importancia de las relaciones industriales recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Produccin y Productividad de la empresa, utilizando los mtodos y tcnicas ms avanzados para los fines de la Promocin Humana. En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnmero de funciones muy variadas.El reclutamiento de personal, es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organizacin. Se inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Comprende tambin el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas como externas de las que podrn ser seleccionados los solicitantes calificados.Adems, las relaciones industriales cuentan tambin con diferentes objetivos que deben de seguirse para llegar a los resultados propuestos; algunos de estos objetivos son los siguientes:Objetivos en la sociedad: Cumplimiento de las Leyes, Relacin Obrero Patrn y tambinServicios que ofrece la Organizacin. Objetivos funcionales: Valoracin Inicial, ubicacin y adems evaluar el desempeo de los trabajadores.Objetivos Corporativos: Planificacin de Relaciones industriales, Relaciones Industriales, Seleccin del Personal, Capacitacin y Desarrollo, Evaluacin, Reclutamiento.Objetivos Personales: Capacitacin y Desarrollo, Evaluacin, Ubicacin, Compensacin.En fin; la Relaciones Industriales conllevan a un mejor funcionamiento dentro de las organizaciones dando forma y lugar a como se tiene que trabajar para ser ms eficiente. Algunas de las funciones esenciales de las Relaciones industriales son las siguientes:El reclutamiento de personal:Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organizacin. Se inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Comprende tambin el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas como externas de las que podrn ser seleccionados los solicitantes calificados.Dentro del reclutamiento de personal, formalmente existen dos formas de atraer personal, las cuales son las siguientes: Internas: Las ofertas de vacantes, los concursos por puestos, la publicacin de ofertas de puestos en lugares concurridos. Externas: Avisos, bolsas de trabajo, recomendaciones de los trabajadoresorganizaciones profesionales (Outsourcing.) y sindicatos.La seguridad industrial:Su misin es reducir al mnimo cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad fsica y/o mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal.La seguridad industrial es tambin es un rea de la psicologa ya que hay que concienciar y establecer un nivel de persuasin con la psicologa preventiva para una efectiva ejecucin de un programa de seguridad industrial. La teora y la prctica de la psicologa preventiva no constituye sino la aplicacin de un conjunto de conocimientos de mltiples disciplinas. Una psicologa preventiva necesariamente se relaciona con la psicologa del desarrollo, la psicologa de la personalidad, la psicologa organizacional, la psicologa ambiental ecolgica, la psicologa social, la psicologa poltica, la psicologa de la salud, la psicologa comunitaria, la medicina, la psiquiatra, la antropologa cultural, la sociologa, el psicoanlisis, la terapia familiar y otras disciplinas.Una psicologa preventiva o psico-prevencin antes de los accidentes en el mbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de accin que una psicologa de la emergencia durante los accidentes o una psicologa de la crisis despus de los accidentes. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicolgicas son necesarias e importantes, pero siempre ser preferible invertir recursos, energas y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias.En fin, los objetivos de la Seguridad Industrial son los de eliminar las causas de enfermedades profesionales, reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fsicos prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones, mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajoCapacitacin de personal:La capacitacin del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador, tambin es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organizacin.Tanto el proceso de seleccin como el de capacitacin de personal dependen en gran medida de factores como el anlisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo.Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin:1. Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.2. No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y productividad. Losprocesos administrativos operativosen unaempresaSerefierea los lineamientos operativos-administrativos que se seguirn con el objetivo de obtener los resultados que se ha propuesto alcanzar en un tiempo determinado.Estos se establecen mediantes controles internos y manuales de procedimiento sobre como debern ser llevados los distintos proceso en la empresa, y cada cierto tiempo se van evaluando para determinar si los mismos han sido debidamente aplicados.El reclutamiento de personal, la seguridad e higiene y la capacitacin de personal son solo algunas de las funciones del departamento de relaciones industriales, algunas ms que se desarrollan en este departamento son las siguientes: Evaluacin y Desempeo, Administracin de sueldos y salarios, servicios y prestaciones, las relaciones laborales, comunicacin y el desarrollo organizacional.1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnstico.Para que la funcin de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de manera ptima deber estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operacin:Enfoque de SistemaTodo sistema requiere materia, energa o informacin obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o las entradas (inputs) de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados (outputs) que retornan al ambiente.El ambiente externo (supra sistema): Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente. Aunque el ambiente es una fuente de insumos y recursos, tambin lo es de contingencias y amenazas para el sistema.Los supra sistemas o ambientes externos tienen 5 diferentes elementos en los que se pueden dividir y son los siguientes: El fsico: ecolgico incluye condiciones naturales y clima. El tecnolgico: impacto de las innovaciones tecnolgicas. El social: valores adquiridos en sociedad. El poltico: restricciones legales e interpretacin de leyes. El econmico: manejo de presupuestos y generacin de ingresos.

Enfoque de diagnosticoPara revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones industriales en una organizacin. Por medio de la identificacin de determinados sntomas, nos permitir definir los cursos de accin a tomar para la solucin de problemas que presenten.Los tres diseos ms utilizados para este anlisis son: La observacin La correlacin La experimentacin.Los diseos experimentales son los de mayor rigor, mas no por eso son los ms utilizados en la prctica diaria.

1.3 Estructura OrganizacionalExisten dos tipos diferentes de estructura organizacin en este caso respecto a la forma en que se ordena o jerarquiza los diferentes departamentos que se encuentran dentro de una empresa; los dos tipos de estructura que existen son: Diferenciacin horizontal o departamental:Tiene que ver con la agrupacin de las actividades y tareas afines (o separacin de las responsabilidades) que realizan los miembros de la organizacin en reas o departamentos. Esto se da en los distintos niveles jerrquicos existentes.Algunos autores plantearon que la diferenciacin horizontal est definida por el nmero de departamentos o reas diferentes en la organizacin, con fuerte nfasis en la estructura formal. Una organizacin es ms compleja si tiene mayor cantidad de sub-unidades. Las organizaciones se esparcen horizontalmente a medida que el trabajo y su conduccin se subdividen en partes ms especficas para llevar a cabo las tareas.Diferenciacin vertical o jerrquica:La intencin es conocer la profundidad de la estructura jerrquica de la organizacin, la proliferacin de niveles de supervisin, nmero de posiciones que hay entre el ejecutivo que ocupa el puesto ms alto y los empleados que trabajan en las reas productivas o de servicios.Estos indicadores implican que la autoridad y responsabilidad estn desgranadas en la organizacin en funcin de la cantidad de niveles jerrquicos. Una jerarqua relativamente poco profunda concentra autoridad en los niveles ms altos, con lo cual quienes estn en posiciones menores se dedicarn a tareas ms rutinarias. A medida que aumenta el tamao, crece el nmero de niveles en la jerarqua, pero a una tasa menor que el aumento de tamao. Tanto la diferenciacin horizontal como la vertical generan problemas de comunicaciones, coordinacin y control a las organizaciones. A mayor diferenciacin, mayor es el nivel de dificultad.Dispersin espacial:Es la medida en que la organizacin ocupa espacios diferentes para el desarrollo de su actividad. La dispersin espacial es comn en todo tipo de organizaciones y se profundiza a medida que las organizaciones crecen. Tienen establecimientos fabriles en varias ciudades y pases, una administracin central y tal vez varias administraciones regionales, galpones de distribucin, etc. O sea que la organizacin est presente en cada lugar o espacio donde desarrolla actividades.Una Universidad tiene distintas Facultades que ocupan espacios fsicos diferentes. En cada establecimiento hay niveles de conduccin con estructuras formales jerrquicas y horizontales. En estas localizaciones pueden llevarse a cabo o no, las mismas funciones con la misma divisin del trabajo y niveles jerrquicos, como sera el caso de repeticin de estructuras productivas. Una de las conclusiones importantes a la que han llegado los investigadores es que el tamao relativo del componente administrativo aumenta a medida que crece el nmero de lugares en los cuales se realiza el trabajo. O sea que a mayor dispersin espacial existe proporcionalmente un mayor componente administrativo.La dispersin espacial est positivamente correlacionada con la designacin de autoridades responsables de la gestin de cada establecimiento, o sea que la tendencia es a que el trabajo operativo realizado en cada lugar est controlado por los administradores que estn en contacto directo con el producto y los clientes del lugar.

Bibliografa:Teodosio Palomino, Relaciones Industriales ao 1989Herbert J. Chruden & Sherman Jr.Administracin de personal, 1987Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos,1993