Jueves, 20 de junio de 2013 Número 117 - Página 6745

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1.5. ESTATUTOS Y CONVENIOS COLECTIVOS

RESOLUCIÓN de 31 de mayo de 2013, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el regis‑tro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del sector de Panaderías de Navarra.

Visto el texto del Convenio Colectivo del sector de Panaderías de Navarra (Código número 31005305011981), que tuvo entrada en este Registro en fecha 12 de abril de 2013, que fue suscrito el día 9 de abril, y subsanado con fecha 29 de mayo, por la representación empresarial y

parte de la sindical del mismo (U.G.T. y CC.OO.), de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

RESUELVO:1. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos

Colectivos de Trabajo de Navarra.2. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo

que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Economía, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su noti-ficación.

3. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 31 de mayo de 2013.–La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.

CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE PANADERÍAS DE NAVARRA

(VIGENCIA: 1 DE ENERO 2012 A 31 DE DICIEMBRE DE 2015)

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación

Artículo 1.º Ámbito Territorial.El presente Convenio Colectivo será de aplicación en los Centros

de trabajo sitos en la Comunidad Foral de Navarra, así como en las agencias y sucursales de otras empresas cuyas sedes centrales estén ubicadas fuera de Navarra, pero cuyas delegaciones estén ubicadas en Navarra.

Artículo 2.º Ámbito Funcional.Los preceptos de este convenio colectivo, regulan el contenido de

las relaciones laborales mínimas, entre las empresas o centros de tra-bajo radicados en Navarra, dedicadas tanto a la fabricación, como a la comercialización y venta de pan y los trabajadores, tanto fijos como eventuales, que presten servicios en ellas, con independencia de la función que desempeñen, excluidos los altos cargos y el personal vinculado por relaciones de carácter especial, reguladas por el Real Decreto 1382/1985 y Real Decreto1438/1985, de 1 de agosto.

Artículo 3.º Ámbito Temporal.Los efectos económicos del Convenio Colectivo serán de aplicación

desde el 1 de enero de 2012, hasta el 31 de diciembre de 2015.La actualización de la Póliza de Seguros prevista en el artículo 28,

entrará en vigor a los dos meses de la publicación de éste convenio colectivo en el Boletín Oficial de Navarra. Para los ejercicios sucesi-vos el 1 de enero de cada uno de los años de vigencia del presente convenio.

3.1.–Cláusula de ultra-actividad.Vigencia.A) El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en

el Boletín Oficial de Navarra, previo los trámites legales pertinentes. No obstante, los efectos salariales se retrotraerán al 1 de enero de

cada uno de los cuatro años de la duración pactada, es decir, 2012, 2013, 2014 y 2015.

El presente Convenio, por lo tanto, tendrá una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015.

B) El Convenio se entenderá denunciado de forma automática desde la fecha de publicación del presente convenio.

C) A los efectos previstos en el artículo 86.3 del ET y una vez finali-zada la vigencia del convenio, este mantendrá su vigencia íntegramente durante el plazo recogido en los párrafos siguientes.

En caso de transcurridos tres años desde la finalización de la vigencia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio colectivo, las partes, en el plazo máximo de 15 días deberán someterse a una mediación en el Tribunal Laboral de Navarra u organismo que le sustituya.

En el supuesto de que transcurrido un mes desde que cualquiera de las partes intente la mediación y esta no se haya producido o no haya existido acuerdo expreso, las partes se obligan a someterlo a un arbitraje de ese mismo organismo, definiendo de común acuerdo las materias que se someten al mismo y cuyo laudo será vinculante para las partes, incluso para aquella que no se hubiese sometido a dicho arbitraje.

Transcurridos los seis primeros meses del tercer año de prórroga, en función del curso de las negociaciones, cualquiera de las partes podrá instar el inicio de los mecanismos de mediación y arbitraje anteriormente referidos.

Número 117 Jueves, 20 de junio de 2013

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 4.º Organización del trabajo.La organización del trabajo corresponde a la Dirección de las Empresas

de conformidad con las Disposiciones legales sobre la materia.Los sistemas de racionalización, mecanización y Dirección del Trabajo

deberán contemplar la formación profesional continua que el personal tiene derecho de completar y perfeccionar.

CAPÍTULO III

Clasificación profesional

Artículo 5.º Disposición general.El personal que preste sus servicios en las Empresas del Sector

Panadería de Navarra, y que está afectado por este Convenio Colectivo, será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

Esta clasificación y sus normas complementarias tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de las em-presas que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo mediante la oportuna formación.

Artículo 6.º Clasificación organizativa y grupos profesionales.Todos los trabajadores del Sector de Panadería de Navarra estarán

incluidos en uno de los grupos profesionales que a continuación se re-lacionan:

–Técnicos y Administrativos:Jefe de Fabricación.Jefe de Taller Mecánico.Jefe de Oficina y Contabilidad.Oficial Administrativo.Auxiliar Administrativo.–Obreros de panaderías mecanizadas, semimecanizadas y restantes

panaderías:Encargado o Responsable de Turno, Ayudante Encargado o Supervisor

y Oficial de Pala.Amasador, Oficial de Masa y Mecánico de 1.ªAyudante Amasador, Especialista, Fogonero, Gasista, Encendedor,

Oficial y Mecánico de 2.ªEspecialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª–Obreros servicios complementarios:Chofer Repartidor.Vendedor de tienda.Personal de limpieza.Camarista.

CAPÍTULO IV

Contratación y estabilidad en el empleo

Artículo 7.º1.–Regulación contratos eventuales.Se podrán celebrar contratos de naturaleza eventual cuando las cir-

cunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran aun tratándose de la actividad normal de la Empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

De conformidad con lo dispuesto por el artículo 15.1.b del ET. Se con-siderarán circunstancias justificadoras para el otorgamiento de contratos eventuales, el lanzamiento de nuevos productos o la puesta en marcha de nuevas líneas de producción.

Podrán, igualmente, utilizarse el resto de las modalidades vigentes de contratación temporal, cuando concurran las circunstancias previstas para su otorgamiento.

2.–Regulación de las empresas de trabajo temporal.Las partes firmantes del Convenio Colectivo del Sector de Panade-

ría de Navarra, convienen en la necesidad de regular la utilización de las empresas de trabajo temporal con los criterios que se establecen a continuación.

Los contratos y el número de trabajadores que presten sus servi-cios en las Empresas del Sector Panadería de Navarra, mediante este sistema de contratación serán comunicados a la Representación de los Trabajadores.

Los trabajadores contratados a través de ETT's para prestar sus servicios en las Empresas del Sector de Panadería de Navarra tendrán las condiciones generales del presente Convenio Colectivo.

La representación sindical de estos trabajadores la ostentarán los Representantes Sindicales en cada empresa.

3.–Contratación estable y temporalidad.Las Empresas del Sector de Panadería de Navarra, mantendrán un

nivel de empleos estables respecto de la contratación temporal en los siguientes términos;

–El índice mínimo de contratos estables será del 88%, y el índice máximo de temporalidad será del 12%. Estos índices mínimos y máximos se calcularan sobre el total de la plantilla de cada Empresa en cómputo anual.

En la cuantificación del índice de temporalidad de cada empresa, no se computarán los contratos de duración determinada, otorgados para la sustitución de personal fijo, en vacaciones, IT y demás causas de suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto; los suscritos en los 12 primeros meses, desde la puesta en marcha de nueva empresa o línea productiva y los correspondientes a la cobertura de actividades estacionales, sin perjuicio de la posibilidad de otorgar, cuando proceda, contratos de personal fijo discontinuo, con la regulación legalmente prevista y condiciones recogidas en el anexo II apartado A).

CAPÍTULO V

Ingresos y ceses

Artículo 8.º Periodo de prueba.Se establece un plazo de tres meses de periodo de prueba para todas

las categorías, excepción hecha de los trabajadores no cualificados, en los que será de dos semanas, salvo que por contrato de trabajo y según la legislación vigente, se pacten por las partes, diferentes periodos en situaciones determinadas.

Artículo 9.º Empleo y ascensos.Las empresas sujetas a este convenio, en el supuesto de que necesiten

contratar nuevo personal, procuraran reservar, al menos, el 20% de éstos nuevos puestos, para empleo juvenil.

Los ascensos de categoría profesional, en los supuestos legales en que preceden, se llevarán a cabo por el sistema de antigüedad o mediante prueba de aptitud, alternativamente; es decir, en cada grupo profesional, se ascenderá una vez por prueba de aptitud y la siguiente por antigüedad.

Artículo 10.º Ceses voluntarios.Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de

la Empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preavisos:

Personal obrero: 15 días naturales.Técnicos y administrativos: 1 mes.El incumplimiento de obligación de preavisar con la referida antelación

dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Artículo 11.º Contratos de formación.Al efecto de dotar al Sector de Panadería de un plan de enseñanza

mas adecuado en los contratos de formación, las partes implicadas en la negociación de este convenio colectivo acuerdan remitirse a las recogidas en el Anexo I de este Convenio, disponiendo su presentación ante el Instituto Nacional de empleo para instar la sustitución del plan tipo previsto por la normativa vigente.

Igualmente se acuerda incluir dentro de las tablas salariales Anexos 1 y 2 de este Convenio, niveles retributivos específicos para estos contratos, distinguiendo entre trabajadores en formación de menos de 18 años y mas de 18 años.

CAPÍTULO VI

Jornada, horas extraordinarias y vacaciones

Artículo 12.º Jornada de trabajo anual y Calendario laboral.Jornada continuada:Para toda la vigencia del convenio (2012-2015) se establece un cóm-

puto anual de 1.730 horas de trabajo efectivo y realmente prestado.Se mantiene igualmente el período de descanso por bocadillo en 30

minutos, 15 de los cuales correrán a cargo del trabajador y los otros 15 a cargo de la empresa, y serán considerados como tiempo de trabajo efectivo.

Jornada partida:Para los trabajadores que presten servicios en jornada partida, se

establece la duración de la misma en 1.730 horas de trabajo efectivo y realmente prestado.

Jornada en trabajos a turnos continuos y rotativos:La jornada para trabajos a turno será la prevista para la jornada

continuada.La jornada semanal irá de lunes a sábado y la anual se distribuirá en

cada centro de trabajo en los calendarios laborales aplicables cada año,


siendo el exceso de la misma imputable a 30 días naturales de vacaciones y el resto, de haberlo, a exceso de jornada o asimilados.

Los días naturales de vacaciones y asimilados, serán retribuidos con arreglo al Salario Base, Antigüedad y plus de mecanización o semi-me-canización.

Disposiciones comunes a los diferentes tipos de jornada

La distribución de jornada laboral anual resultante de lo pactado en el presente Convenio, se llevará a cabo en los términos que a tal efecto dispongan los calendarios laborales elaborados en cada empresa o centro de trabajo, en función de sus necesidades productivas, sin perjuicio de los descansos legalmente previstos y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, considerándose días laborables los siguientes:

–En Jornada Continua y Partida: de lunes a domingo, con derecho a un día de descanso semanal. Cada dos semanas el día de descanso obligatoriamente será en domingo. Los días festivos se considerarán igualmente laborables, sin perjuicio de su compensación con igual número de jornadas de descanso alternativo.

–En Jornada a Turnos Continuos y Rotativos: de lunes a sábado.–Para ambos tipos de jornada se establecen 2 días de descanso en

Navidad y Año Nuevo en los que se prohíbe la elaboración de pan en el ámbito de este Convenio.

Artículo 13.º Flexibilidad.13.1.–Flexibilidad ordinaria.En el momento de confeccionar el calendario laboral anual de cada

empresa o centro de trabajo, las empresas tendrán la posibilidad de trasladar, de forma acordada o unilateralmente, hasta un máximo de tres festivos.

13.2.–Flexibilidad extraordinaria.Se acuerda la posibilidad que tiene la empresa de trabajar hasta un

máximo de tres días (en sábado) a título individual, por encima de la jornada anual establecida en el calendario laboral, una vez publicado el mismo.

La compensación de esas tres jornadas podrá ser, a elección del traba-jador, económica (horas extras) o en tiempo equivalente de descanso.

Artículo 14.º Horas extraordinarias.Se consideran horas extraordinarias aquellas que se realicen fuera

o sobre la jornada laboral establecida en el calendario laboral de la Em-presa.

Artículo 15.º Precio de las horas extraordinarias.El valor de la hora extraordinaria para los trabajadores afectados por

este Convenio Colectivo será según el cuadro de valoración siguiente:

PERIODO VEND. TIENDA RESTO CATEG.

1/1/2012 a 31/12/2012 10,07 euros 12,31 euros1/1/2013 a 31/12/2013 10,17 euros 12,43 euros1/1/2014 a 31/12/2014 10,27 euros 12,56 euros

Para el período 1/1/2015 a 31/12/2015, las cuantías señaladas para el período de vigencia 1/1/2014 a 31/12/2014 se incrementarán en el mismo porcentaje que lo haga el IPC real del año 2014.

Artículo 16.º Vacaciones.Las vacaciones, se disfrutarán de acuerdo con el calendario laboral que

se establece en el artículo 12, pero entendiendo que todo el personal tiene derecho a disfrutar un mínimo de veintiún días en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el treinta de septiembre, con la retribución prevista en el artículo 12 del presente convenio.

El citado período de disfrute de vacaciones podrá ser incrementado en 15 días, bien antes del 1 de junio o bien después del 30 de septiembre.

CAPÍTULO VII

Licencias retribuidas y permisos

Artículo 17.º Licencias retribuidas y permisos.El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse, con derecho

a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:1.–Veinte días naturales en caso de matrimonio.2.1.–Cinco días por fallecimiento de cónyuge o hijos.2.2.–Tres días naturales en los casos de nacimiento de hijo o en-

fermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de seis días.

En caso de hospitalización el permiso aquí establecido, podrá disfru-tarse en cualquier momento mientras dure el ingreso hospitalario.

2.3.–Dos días naturales en los casos enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de afinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

2.4.–Dos días por intervención ambulatoria de parientes hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad.

2.5.–Nueve horas anuales, para asistencia a consulta de medico de familia de la seguridad social siempre que coincida con el horario de trabajo y se entregue el justificante de asistencia.

2.6.–Nueve horas anuales, para asistencia a consulta de médicos especialistas de la seguridad social por parte del trabajador ó para el acompañamiento de hijos ó padres dependientes, siempre que coincida con el horario de trabajo y se entregue, con suficiente antelación, el volante justificativo de la misma.

Las licencias recogidas en los puntos 2.5 y 2.6 deberán ser preavi-sadas con al menos 1 día de antelación y deberán ser posteriormente justificadas.

3.–Un día natural, ampliable a dos si existe desplazamiento a más de 100 km, en caso de matrimonio de padres, hermanos o hijos.

4.–Un día por traslado de domicilio habitual.5.–Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibili-dad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado uno del artículo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

6.–. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

7.–Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir éste derecho por una reducción de la jornada normal con igual duración y la misma finalidad.

8.–Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

9.–Un día por primera comunión de hijo.Los parientes de hasta segundo grado a que hace referencia este

artículo son:A) Cónyuge.B) Padres y padres políticos.C) Hijos e hijos políticos.D) Hermanos y hermanos políticos.E) Nietos y nietos políticos.F) Abuelos y abuelos políticos.Los permisos que se establecen en este artículo se hacen extensivos en

los supuestos de parejas de hecho que estén debidamente acreditadas.

CAPÍTULO VIII

Condiciones económicas

Artículo 18.º Retribuciones.1.–Salario base.En función de cada categoría, se establecen los salarios base que figu-

ran en el Anexo IV tablas salariales, para los años 2012, 2013 y 2014.Este salario se incrementará para el año 2015 en la forma que se

establece a continuación:En el mes de enero de 2015 se reunirá la Comisión Paritaria de este

Convenio a fin de actualizar las tablas salariales para el período 1 de enero de 2015 a 31 de diciembre de 2015 en función del I.P.C. nacional real del año anterior.

Artículo 19.º Antigüedad.Todo el personal afectado por el presente convenio, percibirá en

concepto de aumento por tiempo de servicio los incrementos que a con-tinuación se transcriben; calculados sobre los salarios base que se incluyen en la tabla del Anexo número II.

A los 2 años de servicio: 5%.A los 4 años de servicio: 10%.A los 9 años de servicio: 20%.A los 14 años de servicio: 30%.A los 19 años de servicio: 40%.A los 24 años de servicio: 50%.Artículo 20.º Plus nocturnidad, plus de turnicidad y domingos y

festivos.1.–Nocturnidad: El personal que trabaje entre las veintidós y las seis horas,

percibirá en este tiempo un plus de nocturnidad de las siguientes cuantías:


Periodo de 1 de enero a 31 de diciembre de 2012: 1,98 euros /hora.Periodo de 1 de enero a 31 de diciembre de 2013: 2,00 euros/hora.Periodo de 1 de enero a 31 de diciembre de 2014: 2,02 euros/hora.Para el período 1/1/2015 a 31/12/2015, las cuantías señaladas para el

período de vigencia 1/1/2014 a 31/12/2014 se incrementarán en el mismo porcentaje que lo haga el IPC real del año 2014.

2.–Turnicidad.Dado que las partes entienden que el trabajo a tres turnos rotatorios,

aporta un cierto grado de penosidad laboral, y dado que el mismo (trabajo a tres turnos) engloba la nocturnidad en la semana en la que esta se produce, se acuerda fijar un plus de turnicidad que absorberá y compensará la retribución por nocturnidad.

Por lo tanto los trabajadores que efectivamente presten servicios en tres turnos rotativos de mañana, tarde y noche, o mañana, noche y tarde, percibirán por tal motivo un plus salarial denominado de turnicidad, con las siguientes cuantías, a percibir en cada uno de los doce meses del año de que se trate, según la siguiente progresión:

2012: 200 euros brutos/mes.2013: 202 euros brutos/mes.2014: 204 euros brutos/mes.Para el período 1/1/2015 a 31/12/2015, las cuantías señaladas para el

período de vigencia 1/1/2014 a 31/12/2014 se incrementarán en el mismo porcentaje que lo haga el IPC real del año 2014.

En los importes señalados anteriormente ya se encuentran incorpora-das las cantidades que hasta la fecha se venían percibiendo en concepto de nocturnidad.

No percibirán el Plus de Turnicidad aquellas personas que trabajen a dos turnos, aun cuando el calendario laboral anual o el contrato individual prevean el trabajo a 3 turnos, si el efectivamente prestado en el centro de trabajo, se lleva a cabo a 2 turnos.

3.–Domingos y festivos.Para aquellas personas que trabajen en un domingo ó festivo que en

su calendario laboral no debieran hacerlo, se establece una compensación de 50 euros brutos más un día adicional, a disfrutar en una fecha a definir de común acuerdo entre el trabajador y la empresa.

Artículo 21.º Plus de camarista.Se establece un plus de estancia en cámaras para los trabajadores que

efectúen su trabajo en cámaras frigoríficas de congelación de las siguientes cuantías por cada hora de estancia real en cámaras, complementario de los salarios fijados para su categoría en los anexos 1 y 2:

Periodo 1/1/2012 a 31/12/2012: 1,98 euros/hora.Periodo 1/1/2013 a 31/12/2013: 2,00 euros/hora.Periodo 1/1/2014 a 31/12/2014: 2,02 euros/hora.Para el período 1/1/2015 a 31/12/2015, la cuantía señalada para el

período de vigencia 1/1/2014 a 31/12/2014 se incrementará en el mismo porcentaje que lo haga el IPC real del año 2014.

Los trabajadores con una permanencia de 5 horas o más en cámara percibirán este plus por la jornada completa.

Artículo 22.º Gratificaciones extraordinarias.En diciembre, festividad de Navidad; en Julio, dentro de los 10 primeros

días y en Mayo, festividad de San Honorato, se abonará a todo el personal afectado por el presente convenio, una gratificación extraordinaria con-sistente en treinta días de salario base que corresponda a su categoría, según el cuadro Anexo IV, número 1, incrementado con la antigüedad y el plus de mecanizada o semi-mecanizada, 20% sobre el salario base del Anexo IV, número 2, excepto las manuales.

Se consideran panaderías totalmente mecanizadas, aquellas en que los diversos procesos de fabricación, desde el amasado hasta la salida del pan en los hornos automáticos, se verifican por medio de maquinas.

En el caso de los salarios establecidos por hora, el cálculo de las pagas será de 30 días, en proporción a su jornada media por día, cobrada en los seis meses anteriores, o el tiempo trabajado, si fuera menor, efectuándose el cálculo sobre los apartados citados anteriormente.

Artículo 23.º Retribución en especie.Además de la retribución en metálico, todos los trabajadores tendrán

derecho a percibir tres piezas de pan por persona y día, todos los días naturales, aún en el caso de incapacidad laboral transitoria debida a enfermedad o accidente.

Artículo 24.º Participación en beneficios o mecanización.En la panadería mecanizada o semi-mecanizada, se abonará a los

trabajadores de fabricación, dedicados a la elaboración del pan y a la categoría de Camarista el 20% del salario base fijado en el cuadro Anexo IV Número 2, para cada categoría profesional.

Artículo 25.º Absorción y compensación.Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible

y, a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente siendo en su conjunto, más favorables que las mínimas legales. Por tanto absorberán y compensarán aquellas que durante su vigencia pudieran establecerse por disposición obligatoria, las cuales únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente consideradas en cómputo anual superasen el nivel total del convenio.

Las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad con las que actual o anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida, imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, pacto de cualquier clase o cualquier otra causa.

Artículo 26.º Incapacidad temporal.Enfermedad Común.–En los casos de incapacidad temporal por

enfermedad común se percibirá el 100% del salario ordinario, desde el primer día de la baja, hasta un máximo de 18 meses.

Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional.–Los trabajadores afectados por este convenio colectivo que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (IT), derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, tendrán derecho a percibir desde el día 1.º y hasta un máximo de 18 meses el 100% de su salario real.

IT por riesgo durante el embarazo.–Las trabajadoras afectadas por este convenio colectivo que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (IT), por riesgo durante el embarazo, tendrán derecho a percibir desde el día 1.º y mientras permanezcan en tal situación, un complemento sobre la prestación abonada por la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100% de su salario ordinario.

CAPÍTULO IX

Absentismo, póliza de seguro y jubilación anticipada

Artículo 27.º Absentismo.Las partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra

sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo, como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores, y la mejora de las condiciones de trabajo conforme a la normativa vigente y con respecto a los Convenios de la O.I.T.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlos, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos, las partes firmantes se comprometen:

1. A que se inicien particularmente en cada empresa los estudios perti-nentes para examinar la existencia de absentismo y procurar su reducción.

2. A gestionar de la Seguridad Social el control de las bajas que puedan parecer abusivas por ambas partes. A tal efecto, una vez firmado el convenio y en el plazo de un mes, las centrales sindicales firmantes del mis-mo se comprometen a gestionar junto con las asociaciones Empresariales ante el Delegado de Sanidad y Seguridad Social, la puesta en práctica de las medidas que la Ley prevé para evitar el absentismo fraudulento (partes de baja), seguimiento de enfermos, partes de confirmación, etc. etc.

3. Las ausencias basadas en enfermedad, incluso cuando sean de un sólo día, deberán de ser justificadas mediante el oportuno Parte de Baja o en su defecto justificante médico de asistencia a consulta con especificación del tiempo empleado en la misma.

Si no concurren estos justificantes, las empresas quedarán exentas de abonar retribución alguna por este tiempo.

Las empresas podrán comprobar la situación de la baja de aquellos enfermos que se considere fraudulenta a través de su personal médico o servicio adecuado que la empresa designe. En todo caso se respetará la dignidad del trabajador, informándose al Comité o Delegados de Personal de los resultados obtenidos.

4. Será obligatoria la presentación del parte de confirmación, por el personal en baja, en los plazos legalmente establecidos.

5. Las partes firmantes consideran como causa de aplicación de sanciones disciplinarias, las bajas fraudulentas que sean comprobadas.

Artículo 28.º Póliza de seguro.Las Empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, man-

tendrán en vigor una póliza de seguro global a favor de sus trabajadores, que tendrá efecto en tanto en cuanto los trabajadores se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, de forma que:

A) Indemnización en el supuesto de Incapacidad absoluta derivada de accidente de trabajo:

Año 2012: 33.525,96 euros.Año 2013: 33.861,22 euros.Año 2014: 34.199,83 euros.Para el período 1/1/2015 a 31/12/2015, la cuantía señalada para el

año 2014 se incrementará en el mismo porcentaje que lo haga el IPC real del año 2014.

B) Indemnización en el supuesto de fallecimiento por circunstancia derivada de accidente de trabajo.

Año 2012: 25.955,58 euros.Año 2013: 26.215,14 euros.Año 2014: 26.477,29 euros.


Para el período 1/1/2015 a 31/12/2015, la cuantía señalada para el año 2014 se incrementará en el mismo porcentaje que lo haga el IPC real del año 2014.

CAPÍTULO X

Faltas y sanciones

Artículo 29.º Faltas.Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto

o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las Disposiciones Legales en vigor, y en general por el presente Convenio Básico.

Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia, en leves, graves y muy graves.

Artículo 30.º Clasificación de faltas leves.Se consideran faltas leves las siguientes:1.–De una tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la

debida justificación y cometidas dentro del período de un mes.2.–No notificar en dos días hábiles la baja correspondiente de IT o la

razón de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.–El abandono del trabajo sin causa justificada por breve tiempo.4.–La falta ocasional de aseo y limpieza personal, así como la uti-

lización de adornos o complementos expresamente prohibidos por la dirección de la empresa.

5.–Faltar al trabajo un día, al menos que exista causa que lo justi-fique.

6.–La asistencia al trabajo en estado de embriaguez. La reiteración en esta conducta o la generación por tal motivo de daños o riesgos per-sonales o materiales, en el seno de la empresa, podrá calificarse como falta muy grave.

Artículo 31.º Clasificación de faltas graves.Son faltas graves las siguientes:1.–De cuatro a ocho faltas de puntualidad, en un período de 30 días

naturales.2.–Faltar dos días al trabajo sin justificación en el período de 30 días

naturales.3.–Entregarse a juegos durante las horas de trabajo, sean estos de

la clase que sean.4.–Simular la presencia de otro trabajador valiéndose de su firma,

ficha o tarjeta de control.5.–La imprudencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente

para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercancías, podría ser considerada como falta muy grave.

6.–Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio herramientas de la Empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso, (si acaso como falta leve).

7.–La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presen-ciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a su jefe cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.

8.–La ocultación maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio para la Empresa.

Artículo 32.º Clasificación de faltas muy graves.Son faltas muy graves las siguientes:1.–Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

al trabajo.A. Se considerarán en tal situación, más de ocho faltas no justificadas

de puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de 180 días naturales.

B. En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de tres meses.

2.–Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.

3.–Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones edificios, enseres, o documentos de la Empresa.

4.–Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o de los trabajadores.

5.–Revelar a elementos extraños a la Empresa datos de reserva obligada.

6.–Agredir física o verbalmente a superiores, inferiores o compañeros salvo por defensa propia.

7.–Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inex-cusable.

8.–Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.

9.–Fumar en los lugares en los que este prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta Prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.

10.–La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

11.–La disminución continua y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.

Artículo 33.º Sanciones.Las sanciones que procede imponer en cada caso, a las faltas come-

tidas serán las siguientes:1.–Por faltas leves:Amonestación verbal.Amonestación por escrito.Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.2.–Por faltas graves:Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el

siguiente período vacacional.Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a

categoría superior.3.–Por faltas muy graves:Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a ca-

tegoría superior.Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones.Despido.Artículo 34.º Ejecución de sanciones.Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se impon-

ga, sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la jurisdicción competente. No obstante, la empresa podrá diferir el cumplimiento de la sanción impuesta hasta que, ésta, sea firme.

Artículo 35.º Prescripción.Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez

días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XI

Seguridad e higiene

Artículo 36.º Norma general.Los firmantes de este convenio, se comprometen a desarrollar las

acciones y medidas en materia de Salud Laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas, y en cumplimiento de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de 1,995 de Prevención de Riesgos Laborales y reglamentos que la desarrollen.

Por otra parte, las partes se comprometen a fomentar la formación de los Delegados de Prevención dentro del acuerdo alcanzado entre la Confederación de Empresarios de Navarra (C.E.N.), la Unión General de Trabajadores (U.G.T.) y Comisiones Obreras (CC.OO.) para abordar las necesidades de formación que para este colectivo se derivan con la entrada en vigor de la Ley de prevención de Riesgos Laborales (L.P.R.L.), respetando las garantías y condiciones que a tales delegados les atribuye la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de 1.995 de Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos.

Artículo 37.º Reconocimientos médicos.Todos los trabajadores del sector, serán sometidos a una revisión

médica anual obligatoria, a realizar dentro de la jornada de trabajo efectivo, que incluya:

–Revisión general.–Espirometría.Estas revisiones serán efectuadas por el Servicio Social de Higiene

y Seguridad en el Trabajo y si ello no fuera posible, por Instituciones privadas, por cuenta del empresario.

CAPÍTULO XII

Chóferes y prendas de trabajo

Artículo 38. Chóferes y repartidores con carnet de conducir.Si a los operarios de éstas categorías profesionales que desarrollen su

trabajo conduciendo vehículos a motor, necesitando estar en posesión del "Carnet de Conducir", les fuese retirado el mismo por infracción al Código de Circulación, o perdiese más del 50% de los puntos, siempre que la infracción o la pérdida de los puntos ocurriera por causa relacionada con su trabajo en la panadería, las empresas se comprometen a:


Si la retirada fuese por tiempo inferior o igual a seis meses, a ocupar al operario en otras tareas, retribuyéndole con el salario correspondiente a las mismas, mientras dure el tiempo de suspensión del carnet. La em-presa podrá, dentro de este periodo, señalar el disfrute de sus vacaciones anuales.

Si la retirada fuese por tiempo superior a seis meses, los primeros seis meses se ocupará al operario como indica el párrafo anterior y a partir del sexto, la empresa se obliga a conceder la excedencia voluntaria mientras dure la suspensión del carnet, reintegrándose al termino de la misma a su puesto de chofer o repartidor al trabajador.

Proporcionar al trabajador afectado y sin coste alguno para el mismo, la pertinente defensa jurídica de sus intereses en vía administrativa ó primera instancia judicial, así como la realización de un curso de formación, fuera de su jornada laboral, para la recuperación de su licencia o de los puntos retirados.

En el supuesto de que la retirada del carnet no lo sea por causas relacionadas con su trabajo de panadería, las empresas únicamente se obligan a conceder la excedencia voluntaria por el tiempo de retirada del mismo, terminado el cual, el operario podrá reintegrarse a su trabajo de chofer o repartidor y las empresas estarán obligadas a admitirlo.

En ambos casos la reincorporación a su puesto se hará sin perdida de sus derechos adquiridos o que adquiera en la empresa, en definitiva como si hubiera estado en activo.

Artículo 39.º Prendas de trabajo.Las empresas afectadas por el convenio, facilitarán a sus trabajadores

una vez al año, atendiendo a las características del puesto de trabajo, la ropa mas adecuada y que a continuación se especifica:

–Personal obrero.2 camisas o camisetas.2 gorros.2 pantalones.1 mandil o delantal.–Personal de reparto.2 camisas.2 pantalones.1 americana o chaleco o jersey.1 plumífero o chubasquero.–Vendedoras despacho.2 batas o uniforme similar.–Mantenimiento.2 buzos o pantalones.2 chaquetas de trabajo.1 gorra.1 botas de cuero o seguridad.Si este personal trabaja eventualmente en la reparación de cámara

de baja temperatura se le entregará además:1 buzo antifrío.1 chaqueta antifrío.1 gorra antifrío.2 pares de calcetines de lana.1 par de guantes antifrío.–Camaristas o personal que trabaje en cámaras frigoríficas a baja

temperatura.1 buzo antifrío.1 chaqueta antifrío.2 camisetas de felpa o material antifrío.2 calzoncillos largos de felpa o material antifrío.2 gorros antifrío.2 pares de calcetines antifrío.2 pares de guantes de material antifrío.1 par de botas antifrío.

CAPÍTULO XIII

Solución de conflictos laborales y comisión paritaria

Artículo 40.º Solución de conflictos laborales.Las partes firmantes de este Convenio Colectivo acuerdan someter

las discrepancias y toda clase de conflictos que se produzcan en la inter-pretación de este Convenio, tanto a nivel colectivo, como individual, a la intervención del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra, sus fases de Mediación y Conciliación. Adquiriendo el compromiso de impulsar y favorecer entre las partes afectadas, el sometimiento volun-tario al procedimiento arbitral del citado Tribunal Laboral de Solución de Conflictos.

Sirve por tanto esta cláusula, como expresa adhesión de las partes de sometimiento al referido Tribunal de Solución de Conflictos, con el carácter de eficacia general que regula el artículo 83 del E.T., y en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a Empresarios, Representantes Sindicales

y Trabajadores a plantear sus discrepancias con carácter previo a la vía judicial a los procedimientos de Mediación y Conciliación del Tribunal Laboral, no siendo necesario en consecuencia, la adhesión expresa e individualizada en el procedimiento arbitral que requiere sometimiento voluntario y que las partes firmantes de este Convenio se comprometen a impulsar y fomentar.

Artículo 41.º Comisión paritaria.Se crea la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de

Panadería de Navarra, que estará formada por las partes firmantes del presente Convenio incluidos sus asesores, con el contenido, funciones y procedimiento indicado en el anexo II apartado D.

Artículo 42. Cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo.1.–Concepto.Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado

de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquél y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.

En todo caso, las nuevas condiciones pactadas no suponen des-vinculación del resto del Convenio, que deberá aplicarse en todas las restantes cláusulas.

2.–Materias afectadas.A tal efecto, la inaplicación o suspensión temporal podrá afectar a

las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del E.T.:

a) Jornada de trabajo.b) Horario, distribución de la jornada y del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de trabajo y rendimiento.e) Sistema de remuneración y cuantía salarial.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad

funcional prevé el artículo 39 del E.T.g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad

Social.3.–Causas.Se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en

el presente artículo, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de in-gresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior, considerándose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicación.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

4.–Procedimiento.4.1.–Las empresas en las que concurran algunas de las causas de

inaplicación previstas en el punto 3 "Causas", comunicarán a los repre-sentantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del Sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio, salvo que los trabajadores atribuyan su re-presentación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T.

En ambos casos se comunicará el inicio del procedimiento a la Co-misión Paritaria del Convenio.

4.2.–El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.

Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la


documentación que avale y justifique su solicitud; entre otra posible y a meros efectos enunciativos se señala la siguiente: Memoria explicativa, Cuentas auditadas y/o presentadas en el Registro Mercantil, Balance de situación y cuenta de resultados y Avance de cuentas anuales previstas, o en defecto de la anterior la documentación de carácter similar que se adecue a las concretas circunstancias de la empresa.

La empresa deberá acreditar que las causas alegadas son justificadas, proporcionales y contribuyen a mejorar la situación de la empresa y el mantenimiento del empleo.

4.3.–Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presu-mirá que concurre alguna de las posibles causas identificadas como de inaplicación en el punto 3. "Causas" y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Conve-nio.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

4.4.–En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consul-tas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio, en el plazo máximo de siete días, la documentación aportada junto con el Acta recogida en el Anexo III acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La Comisión Paritaria del Convenio, una vez examinado los docu-mentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el punto 3. "Causas".

Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documen-tación complementaria que estime oportuna así como los asesoramientos técnicos pertinentes.

La Comisión Paritaria del Convenio dispondrá de un plazo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por mayoría de cada una de las representaciones, empresarial y social.

En su caso, la Comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación. A tal efecto deberá tener en cuenta el plazo máximo de inaplicación establecido así como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminación por razones de género o previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

4.5.–En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, y dando cumplimiento al mandato recibido por las partes contenido en el Anexo III del presente Convenio, las discrepancias podrán someterse a arbitraje vincu-lante en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T.

Tal y como señala el Anexo III del presente Convenio y a los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria competente la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al Tribunal Laboral de Navarra.

Para el caso de que en el futuro y durante la vigencia del presente artículo referente a "Inaplicación de Condiciones de Trabajo", se estable-ciesen, mediante Acuerdos Interprofesionales que afecten al presente Convenio, nuevos procedimientos de aplicación general y directa para solventar las discrepancias, incluido el arbitraje vinculante, surgidos en la negociación de los acuerdos establecidos en los artículos 41.6 y 82.3 del E.T., las partes firmantes del presente Convenio se adaptarán, en su caso, a los procedimientos que se establezcan en los citados Acuerdos Interprofesionales.

Disposición adicional.Las partes firmantes del presente convenio, se comprometen a ne-

gociar, en el plazo de tres meses, la conversión del actual sistema de clasificación profesional al de grupos profesionales.

ANEXO I

Regulación de los contratos a la formación

I.–De conformidad con lo establecido en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases para la formación profesional dual, las partes firmantes del presente Convenio convienen en establecer un plan de formación especifico para el sector, dadas las peculiaridades del mismo y la especialidad de los cometidos profesionales que lo componen.

La formación que la empresa deberá proporcionar a sus trabajado-res con contrato en formación, versará sobre aquellos aspectos que,

recogidos dentro de la siguiente relación, se acomoden mejor a sus necesidades.

Podrá igualmente impartirse formación sobre cualquier otro aspecto, que no establecido en la citada relación, tenga una clara incidencia en el aprendizaje de las labores de panadería.

II.–El plan de formación de este convenio de panadería será presentado a los efectos oportunos, ante el Instituto Nacional de Empleo.

III.–Se establecen niveles salariales específicos para los trabajadores con contrato de formación con los emolumentos recogidos en las tablas salariales anexos I y II. Estos salarios se devengarán por cada hora de trabajo practico y teórico/practico, las horas de formación teórica no de-vengarán salario.

Plan de formación para trabajadores con contrato de trabajo en for‑mación.

1.–Objetivos de la formación.Al finalizar el curso, el trabajador estará capacitado para realizar las

tareas que conlleva la preparación de la harina y otros ingredientes, mezcla de los mismo, amasado, pesado, moldeado, fermentación y cocción para la elaboración de los distintos tipos de pan.

2.–Contenidos formativos.2.1.–Contenidos teóricos que deberá conocer el trabajador para el

buen desempeño de su puesto de trabajo.Horas de formación teórica: 80 horas año, 5% jornada.2.1.1.–Concepto de empresa.2.1.2.–Seguridad e Higiene.2.1.3.–Legislación laboral, Reglamentación, Convenio, etc., derechos

y deberes del trabajador, representación y acción Sindical.2.1.4.–Programación de la fabricación.2.1.5.–Equipos, maquinas y herramientas.2.1.6.–Procesos y métodos de trabajo.2.1.7.–Control de calidad de materias primas, procesos y producto.2.1.8.–Técnicas de venta y atención al cliente.2.1.9.–Legislación comercial y derechos del consumidor (a vende-

dores).2.2. Contenidos teórico/prácticos y prácticos que deberá realizar el

trabajador para su formación durante el trabajo.Horas teórico/practicas: 700 horas año, 40% jornada.Horas practicas: hasta 100% jornada convenio.2.2.1.–Preparación de equipos y maquinas.2.2.2.–Preparación de materias primas.2.2.3.–Amasado, Formado, pesado, fermentación, corte, cocción, etc.2.2.4.–Envasado y expedición.(Específicamente a vendedores/as).2.2.5.–Preparación y exhibición de productos.2.2.6.–Decoración y presentación del local.2.2.7.–Trato al cliente.3.–Medios de trabajo.3.1. Conocimiento de los utensilios, maquinas, herramientas, etc.

Que dispondrá en su trabajo.3.1.1.–Conocimiento de utensilios para el trabajo manual.3.1.1.–Conocimiento de equipos industriales:a) Silos.b) Amasadoras.c) Divisoras.d) Heridoras.f) Reposaderos.g) Cámaras de fermentación.h) Cortadoras.i) Hornos.j) Otros equipos auxiliares como enfriadores de agua, calderas de

vapor, quemadores, etc.k) Balanzas.l) Vitrinas frigoríficas.m) Envases y su utilización.4.–Tareas tipo objeto del aprendizaje.Las encaminadas a la preparación, elaboración, tratamiento, control

de calidad y transporte de pan.En Vendedores/as, las de presentación del producto, atención al

público y técnicas de venta.

ANEXO II

A) El contrato de fijo discontinuo.

Preámbulo.Los contrato de trabajo Fijo Discontinuo y Fijo Periódico constituyen una

modalidad especifica de contratación, proveniente de la reiteración cíclica de


contratos temporales, otorgados por las misma causas productivas y con los mismos trabajadores, que de concurrir, puede adaptarse a las características de la actividad, de panadería, debido a la fluctuación productiva que afecta a determinadas épocas del año como consecuencia de una producción que en ocasiones esta sujeta a un consumo mayor o menor de pan.

Se trata además de un modelo de contrato que conjuga los intereses de las Empresas del Sector, al incorporar la flexibilidad demandada por la actividad de las Empresas, al permitir descargar la plantilla en periodos de menor actividad, con los intereses de los trabajadores, por tratarse de un contrato indefinido aunque no exija la prestación de servicios todos los días laborales del año.

Regulación del contrato fijo discontinuo y periódico.1.–El contrato de trabajo Fijo Discontinuo en jornada diaria completa, que

tiene sustantividad propia en las empresas del Sector a todos los efectos, es aquel por el que, aun no pudiendo prestar servicios todos los días laborales en el año, el trabajador es llamado para realizar de modo discontinuo o periódico, trabajos fijos en la actividad normal de la empresa. A efectos de establecer el periodo de tiempo en el que los Fijos Discontinuos o Periódicos de las Empresas del Sector, puedan prestar sus servicios, se considerará el periodo del año natural, del 1 de enero al 31 de diciembre.

2.–El contrato de trabajo Fijos Discontinuos o Periódicos en las Em-presas del Sector, contendrá las siguientes menciones:

–La naturaleza del contrato.–La actividad o actividades de la empresa en las que se van a prestar

los servicios objeto del contrato.–La indicación del periodo en el que se va a desarrollar la actividad

o actividades.–La determinación de la jornada y el horario de trabajo en las condi-

ciones establecidas en las Empresas del Sector.–La forma y orden de llamamiento establecida en este Convenio

Colectivo.3.–Los trabajadores Fijos Discontinuos o Periódicos, serán llama-

dos por riguroso orden de antigüedad. El llamamiento se efectuará por escrito con tres días de antelación a su incorporación. El trabajador Fijo discontinuo o periódico, deberá ser llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad en la empresa y sean necesarios sus servicios. La incorporación podrá ser gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.

Así mismo los trabajadores Fijos Discontinuos o Periódicos, no podrán ser sustituidos por ningún trabajador bajo cualquier modalidad de contra-tación. Los trabajadores Fijos Discontinuos o Periódicos que por cualquier causa no puedan incorporarse a su puesto de trabajo en el momento de ser llamados, deberán comunicarlo a la Dirección de la Empresa en un plazo de 24 horas a partir del momento de recibir el llamamiento.

4.–La Empresa vendrá obligada a confeccionar y publicar el censo de antigüedad del personal Fijos Discontinuos o Periódicos una vez al año en el mes de enero, publicándolo en el tablón de anuncios durante un plazo no inferior a 30 días para conocimiento del personal y por si existiesen reclamaciones sobre el mismo.

Una copia de este Censo será entregada a los Delegados de Personal, Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales.

El criterio para establecer el orden de antigüedad será en base al número de días de trabajo efectivo que los trabajadores Fijos Discontinuos acrediten en la Empresa.

5.–En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en los párrafos de este documento número 7 y número 8, el tra-bajador Fijo Discontinuo podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria en el llamamiento.

6.–El trabajador Fijo Discontinuo o Periódico que haya sido llamado, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la Empresa en el plazo de 48 horas, perderá la condición de Fijo Discontinúo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la Empresa.

7.–No tendrá la consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesaria para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores Fijos Discontinuos o periódicos. Dicha situación dará lugar a la continuidad de la suspensión temporal del contrato, siempre que no se incorporen trabajadores Fijos Discontinuos o periódicos que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado por la Empresa.

8.–Serán causa de suspensión del contrato, con liberación de las obligaciones reciprocas del trabajador y de la empresa (sin que la falta de actividad efectiva pueda calificarse como despido):

–Los accidentes atmosféricos.–La paralización de los transportes o medios de distribución.–La interrupción de la fuerza motriz o la falta de materia prima no

imputable a la Empresa.En este caso la Empresa vendrá obligada a comunicar el hecho cau-

sante a la Representación Legal de los Trabajadores.9.–La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del

turno en el orden que el trabajador tenga en el censo de antigüedad cuando

este se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el periodo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras causas justificadas y siempre que estas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.

10.–Los trabajadores Fijos Discontinuos o Periódicos cesarán de conformidad con las necesidades de actividad de la empresa por el orden establecido en el tercer párrafo. Dicho cese será comunicado de forma escrita al trabajador, cuando la interrupción de su actividad sea superior a 48 horas, en los casos de tiempo inferiores el interrupción se comunicará verbalmente al trabajador.

11.–La Dirección de la Empresa, facilitará a cada trabajador Fijo Dis-continuo o Periódicos al término del periodo de prestación de servicios un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.

12.–El personal con contrato Fijo Discontinuo de percibirá sus retri-buciones bajo misma modalidad que el Personal Fijo.

13.–Los trabajadores Fijos Discontinuos o periódicos, en igualdad de condiciones tendrán derecho preferente por orden de antigüedad para acceder a los puestos de trabajo de Fijo Continuo o periódico que se acuerden con la Dirección de la Empresa. Así mismo tendrán derecho a ocupar por orden de antigüedad las vacantes del personal fijo de carácter continuo que se produzcan en la Empresa, por cualquier causa.

B) Conciliación de la vida laboral y familiar.

Permiso de lactancia.Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán

derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos frac-ciones. La mujer por su voluntad podrá acumular este permiso en igual duración y con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indis-tintamente por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen.

Reducción de jornada por guarda legal.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún

menor de 8 años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

La reducción de jornada constituye un derecho individual de los tra-bajadores, hombres y mujeres. No obstante si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, debiendo preavisar a la empresa, con 15 días de antelación, su reincorporación.

Las discrepancias surgidas entre la Empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria, serán resueltas por la jurisdicción competente a través de un procedimiento especial, disponiéndose de 20 días para efectuar la reclamación.

Reducción de jornada por cuidado de familiares.Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta

el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

La reducción de jornada constituye un derecho individual de los tra-bajadores, hombres y mujeres. No obstante si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria debiendo preavisar a la empresa, con 15 días de antelación.

Las discrepancias surgidas entre la Empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria, serán resueltas por la jurisdicción competente a través de un procedimiento especial, disponiéndose de 20 días para efectuar la reclamación.

Protección a la maternidad.1.–La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley

de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parte reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de


las citadas trabajadoras, la Empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2.–Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente a la compatible con su estado. La Empresa deberá determinar, previa consulta con los Representantes de los Trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho de retribuciones de su puesto de origen.

3.–Si dicho cambio de puesto no resultara técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado y con derecho a una prestación del 100% de la base reguladora.

4.–Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este articulo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificasen el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5.–Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho ausentarse el trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Suspensión de contrato por maternidad, embarazo o adopción.En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis

semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de sus-pensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inme-diatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 apartados 2 y 3 de la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

C) Derechos sindicales.

La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa, no podrá sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un

trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Los sindicatos podrán remitir información en la Empresa a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En el centro de trabajo existirá un tablón de anuncios en el que el sindicato debidamente implantado podrá insertar comunicaciones.

Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal, dispondrán de las horas mensuales retribuidas fijadas en el Estatuto de los Trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación incluyéndose en ellas las dedicadas en concepto de prevención en materia de seguridad y salud.

Para todo aquello no recogido expresamente en los artículos anteriores, las partes, en materia de acción sindical, estarán a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

D) Comisión paritaria.

Funciones de la comisión paritaria.Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales

o colectivos que les sean sometidos.Las de interpretación del conjunto de los acuerdos.Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.Acuerdos.–Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cues-

tiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio Básico y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.

Composición.–La Comisión estará compuesta por 3 representantes de los sindicatos firmantes de este acuerdo, en proporción a su representa-tividad, y 3 representantes de la Asociación de Empresarios Fabricantes y Expendedores de Pan de Navarra.

Reglamento de funcionamiento.Reuniones.–La Comisión Paritaria se reunirá:Para el ejercicio de las funciones señaladas en el articulo precedente,

apartado 1 a/ y b, cuando le sea requerida su intervención.Convocatorias.–La Comisión Paritaria será convocada por cuales-

quiera de las Organizaciones firmantes, bastando para ello una co-municación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día.

La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circuns-tancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria.

Si cumplido dicho término la comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente:

–Se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pu-diendo el interesado ejercitar las acciones que considere oportunas.

–Quórum-Asesores.–Se entenderá validamente constituida la Co-misión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores.

–Validez de los acuerdos.–Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios y un representante de cada parte.

–Domicilio.–A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domici-lio de la Comisión Paritaria en los locales de la Asociación de Empresarios Fabricantes y Expendedores de Pan de Navarra (calle Doctor Huarte, 3 de Pamplona).

Obligatoriedad de sometimiento a la comisión paritaria.Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las

cuestiones de interpretación e interés general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos, en todo caso deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.

E) Contrato de relevo.

Cuando medie acuerdo entre empresa y trabajador para reducir la jornada de éste, a fin de que pueda acceder, cuando proceda, a la jubilación parcial, la empresa concertará el correspondiente contrato de relevo, en las condiciones legalmente previstas para ello.

F) Planes de igualdad.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportuni-dades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.


En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.

1. Concepto de los planes de igualdad.Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las

empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Diagnóstico de situación.Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso

deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.

El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cues-tiones:

a. Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.

b. Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.c. Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales

y salariales.d. Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada,

horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

e. Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.

f. Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

g. Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.

h. Excedencias último año y motivos.i. Promociones último año especificando grupo profesional y pues-

tos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.

j. Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.Igualmente deberán diagnosticarse: los criterios y canales de infor-

mación y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, forma-ción y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.

3. Objetivos de los Planes de Igualdad.Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los

objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:

a. Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con

ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecua-das a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales.

b. Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

c. Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas.

d. Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación.

e. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la forma-ción de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

f. Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

g. Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.h. Revisar los complementos que componen el salario para verificar

que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.i. Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles

diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.j. Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y

laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

k. Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

4. Competencia de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboración de los Planes de Igualdad y Régimen Transitorio.

Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo.

Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolu-ción, pudiendo éstos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno.

Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente anexo, respecto de los Diagnósticos de Situación y los Planes de Igualdad.

ANEXO III

A la Comisión Paritaria del Convenio Inaplicación de condiciones de trabajo

Acta de desacuerdo

Datos de la empresa.Nombre o razón social: ......................................................................C.I.F.: ..................................................................................................Domicilio social: .................................................................................Código Postal: ....................................................................................Convenio/s colectivo/s aplicable/s: .................................................... ............................................................................................................La empresa ....................................................................y su Repre-

sentación de los Trabajadores, comunican que ha finalizado sin acuerdo la inaplicación de condiciones de trabajo de acuerdo al artículo 43 del vigente Convenio Colectivo.

Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de inaplicación que formula la empresa y la documentación correspon-diente.

Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa la Re-presentación de los Trabajadores junto con la documentación aportada.

Ambas partes Empresa y Representación de los Trabajadores se dirigen a la Comisión Paritaria para que ésta resuelva la inaplicación planteada, soli-citando ambas partes, para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del Tribunal Laboral de Navarra.

En ......................... a, ............. de ................. de ............ Firmado Firmado

Representación Trabajadores Empresa


ANEXO IV

Tablas salariales

Tabla salarial del convenio de panaderías de Navarra.

Período del 1 de enero al 31 de diciembre de 2012.TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS SALARIO MES

Jefe de Fabricación 1.217,50Jefe de Taller 1.249,59Jefe de Oficina y Contabilidad 1.170,49Oficial Administrativo 1.088,20Auxiliar Oficina 1.048,06

OBREROS PANADERÍAS MECANIZADAS SEMI‑MECANIZADAS Y RESTANTES PANADERÍAS

OBREROS SALARIO DÍA

Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 39,45Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 38,81Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª

38,46

Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 38,27EN FORMACIÓN SALARIOS POR HORA DE PRÁCTICA Y TEÓRICO/PRÁCTICA

En Formación mayor de 18 años 5,90En Formación menor de 18 años 4,07

OBREROS: SERVICIOS COMPLEMENTARIOSOBREROS SALARIO DÍA

Mayordomo 38,54Chófer repartidor 39,45Vendedor de tienda 38,27Personal limpieza 38,46Camarista 38,46

Bases para el cálculo de antigüedad, mecanización o semi‑mecaniza‑ción para el período de: 1 de enero a 31 de diciembre de 2012.

TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS SALARIO MES

Jefe de Fabricación 578,23Jefe de Taller 578,23Jefe de Oficina y Contabilidad 578,23Oficial Administrativo 516,14Auxiliar Oficina 475,24




15,91











38,84

Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 38,66

EN FORMACIÓN SALARIOS POR HORA DE PRÁCTICA Y TEÓRICO/PRÁCTICA




Bases para el cálculo de antigüedad, mecanización o Semi‑mecaniza‑ción para el período de: 1 de enero a 31 de diciembre de 2013.






16,07











39,23





Bases para el cálculo de antigüedad, mecanización o Semi‑mecaniza‑ción para el período de: 1 de enero a 31 de diciembre de 2014.







16,23



OBREROS: SERVICIOS COMPLEMENTARIOS



F1308118

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