La administración y sus orígenes

Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

División Académica de Ciencias Económico- Administrativas

Actividades de AprendizajeTarea 7 a la 11

UNIDAD 2La administración y sus orígenes

Asignatura:Introducción a la Administración

Profesor:L.A.E. Ernestino Rodríguez Reyes

Alumna:Margarita Angulo Sánchez

Matrícula:123B27004

Nacajuca, Tabasco a 05 de diciembre de 2012.

Actividad de Aprendizaje

Tarea_7

A manera de resumen y después de leer los temas correspondientes, analiza las respuestas que debes dar a los siguientes cuestionamientos.

1. ¿Que observó Taylor en la Midvale Steel Co., en relación con la forma de trabajo? No había normas, hoy conocidas como estandarización de operaciones por la calidad, para la producción de un objeto y/o servicio que facilitasen su medición.

Taylor afirmó:

No existe ningún sistema efectivo de trabajo. No hay incentivos económicos para que los obreros mejoren su trabajo. Las decisiones se toman militar y empíricamente, más que por

conocimiento científico. Se contrata a los trabajadores sin tomar en cuenta sus habilidades y

aptitudes.

2. Enuncia las principales aportaciones de Frederick Taylor. Padre de la administración científica. Aplicación del método científico a la administración. Estandarización de operaciones para medir calidad. Tiempos y movimientos. Procedimiento de producción uniforme y obligatorio. Selección y capacitación de trabajadores. Integración del obrero al proceso. Sistema de pagos a la mano de obra. Sistema de costos de producción. Autoridad lineal-funcional. Uso de la autoridad por excepción.

3. ¿Que propuso Taylor en relación con la planificación del trabajo?Utilizó el axioma que dice: “cualquier forma de trabajar es perfectible”. Así, continuamente, al detectar que una operación se podía hacer mejor, la estudiaba y veía la repercusión en la productividad (Taylor la sometía a un análisis detallado por el área de planificación centralizada del trabajo). Hay que procurar una distribución equilibrada entre la responsabilidad de los trabajadores y la dirección, dejando el trabajo operativo a los trabajadores y la planificación laboral a la dirección de operaciones.

Margarita Angulo Sánchez 123B27004 Página 1


4. Define que es un estándar de producción en relación con tiempos y calidad de producto. Es la indicación de cómo y en cuánto tiempo debe hacerse algo (producto) a criterio de la empresa.

5. Enuncia las aportaciones de los esposos Gilbreth: Destacó la importancia de considerar el elemento humano (ergonomía). Utilizó la cámara de cine para filmar al trabajador y estudiar sus

movimientos. Utilizó las estadísticas en la administración. Desarrolló un código de símbolos para diagramar. Elaboró un modelo de “proceso administrativo” que denominó proceso de

trabajo. Desarrolló estudios de micromovimientos; Therbligs (símbolos para

representar el trabajo manual). Desarrolló un sistema de “lista blanca” para calificar el mérito.

6. ¿Para qué sirve la estadística en la administración, según Gilbreth?Para desarrollar métodos de registros estadísticos, que lleven a la eficiencia en las tareas manuales.

7. ¿Qué es una gráfica de Gantt y para qué sirve?Son cuadros que indican las actividades por realizar y los tiempos adecuados para efectuarlas. “Gráficas de Planeación que se usan para programar recursos y asignar tiempo. Son una ayuda visual muy útil para determinar las cargas de trabajo y la programación”.1

8. Señala las aportaciones de Henry Fayol a la teoría administrativa. Proceso administrativo (PA). Principios generales de administración. Áreas funcionales en las organizaciones. Creador del centro de estudios administrativos de París. Habilidades administrativas y directivas por jerarquía. La universalidad de la administración.

9. Indica que diferencias se pueden encontrar entre el enfoque de Fayol y el de Taylor. Fayol organizó la dirección, mientras que Taylor ordenó el trabajo y sus procesos.

10. Enuncia los principios administrativos según Fayol

1 Heizer, Jay y Render, Barry. Principios de administración de operaciones. Quinta edición. Editorial Pearson Educación. México 2004. Pág. 564.



1. División del trabajo.2. Autoridad y responsabilidad.3. Disciplina.4. Unidad de mando.5. Unidad de dirección.6. Subordinación del interés individual al general.7. Retribución a las capacidades del personal.8. Centralización frente a descentralización.9. Jerarquía.10.Orden.11.Equidad.12.Estabilidad del personal.13. Iniciativa.14.Espíritu de grupo o unión del personal.



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Elabora un resumen en 3 cuartillas, el que deberá incluir: Como se iniciaron los estudios en la Western Electric Company, en que consistieron los experimentos de Elton Mayo, por qué Elton Mayo, le da importancia particular a la comunicación, así como el porqué para este investigador el dinero no tiene importancia en la comunicación.

Como se iniciaron los estudios en la Western Electric Company

os estudios de la Western Electric en Hawthorne, pueblo industrial de Illinois, Estados Unidos, son mundialmente conocidos y una referencia obligada para entender la base científica del comportamiento humano en

la empresa. L

En la WE, antes de la incorporación de Elton Mayo, los investigadores (un grupo de psicólogos que fracasaron en los experimentos para demostrar la relación psicológica y sociológica con la productividad) establecieron en varios puntos de producción independiente grupos homogéneos de experimentación y control; en los primeros (de experimentación) aplicaron variaciones en la iluminación y registraron en sus resultados en la producción. Dejaron sin iluminación a los grupos de control a fin de saber; por comparación, el efecto causal.

Después de incrementar la luz a los grupos de experimentación en la WE se vio que la producción aumentaba y pronto concluyeron que la luz era determinante; sin embargo, y para su sorpresa, al revisar la producción de los grupos de control encontraron que también en éstos se había incrementado, por lo que sus conclusiones no eran válidas. Toda esta confusión obligó a esta empresa a solicitar los servicios de la Escuela de Comercio de Harvard, institución que designó a Elton Mayo, F.J. Roethilisberger y W. J. Dickson para que continuaran las investigaciones.

En que consistieron los experimentos de Elton Mayo

Lo primero que hicieron Elton Mayo y sus colaboradores fue reconocer que estaban ante un fenómeno administrativo importante. A partir de su entrada, se realizaron tres experimentos fundamentales para la administración. Estos son:

Primer experimento. Importancia de la participación humana.Segundo experimento. Importancia de la comunicación.Tercer experimento. Efectos sociales y los grupos informales.

Primer experimento: importancia de la participación humana.



Al observar los resultados de la investigación sobre iluminación, Mayo opinó que estaban ante un fenómeno de carácter psicológico que obligaba a interrogar a los trabajadores para conocer sus opiniones sobre la causa. La respuesta de los obreros fue que, al ser seleccionados, se les invitó a colaborar con el experimento e incluso se sustituyó a algunos capataces por otros supervisores con estilos de mando menos agresivos, pues antes se utilizaban el temor y la amenaza continua para corregir la conducta.

Elton Mayo observó que la falla en el experimento estaba en la convocatoria y el conocimiento que tenían los obreros de ser observados, por lo cual llegó a la conclusión de que el sentimiento de participación y el tomarlos en cuenta fueron las causas principales del incremento de la productividad.

Segundo experimento: importancia de la comunicación. Mayo y sus colaboradores, al darse cuenta de que el factor humano en la WE no estaba integrado a la empresa ni a sus objetivos, necesitaba generar información con base científica sobre lo que opinaba el personal de línea (obreros) acerca de la empresa y los supervisores, por lo que comenzó una investigación por medio de entrevistas a casi 22 000 operarios. En un inicio la empresa elaboró un cuestionario de opción múltiple; por ejemplo:La comunicación con su supervisor es:

a) Excelente. b) Muy buena. c) Buena. d) Regular. e) Mala.

Sin embargo, al aplicar las pruebas pilotos (ensayo previo), se descubrió que este tipo de cuestionario cerrado no era útil para los fines que se pretendía porque las preguntas y las respuestas podrían estar sesgadas y llevar tendencias de la mentalidad de los investigadores y de la propia empresa, por lo que se cambió el sistema a entrevista abierta y se eliminaron las respuestas. De este modo se dejo en libertad a los trabajadores para que se explayaran, tanto como quisieran, sobre preguntas clave de asuntos medulares de la comunicación.

Mayo se dio cuenta de que los entrevistadores debían ser ajenos a la empresa, de forma que no estuvieran contaminados por los ambientes políticos, chismes y resentimiento internos; además, debían tener un entrenamiento previo. Había observado que los capataces, supervisores, e incluso algunos gerentes, nunca daban oportunidad al obrero de hablar y expresar sus opiniones.

Al concluir la investigación se comprobó que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organización y, más que nada contra los supervisores, situación común en esa época; pero gracias a la entrevista profesional, estos resentimientos afloraron en virtud del efecto catártico (expulsión de frustraciones).

Las conclusiones de Elton Mayo fueron las siguientes:



1. Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad.

2. Los obreros no están en condiciones de detectar las causas de su descontento y, por tanto, durante la entrevista es necesario ayudarles a determinarlas.

3. Se descubrió que la entrevista servía de terapia porque la gente se desahogaba al hablar de su problema y lograba una “descarga emocional” que “calmaba sus tensiones emocionales.

4. El experimento demostró que junto a los sentimientos personales existen “actitudes grupales”.

Tercer experimento: efectos sociales y los grupos informalesFue Lloyd uno de los colaborados de Mayo, quien indicó que las actitudes no están aisladas y que por lo mismo no se debe estudiar el ánimo de los obreros por separado, pues ellos “no son tan sólo individuos, sino colectividades con reglas propias de relaciones mutuas”. Observaron las variaciones de la productividad en relación con los incentivos económicos y el efecto de las relaciones sociales sobre ella. Descubrieron lo siguiente:1. Los incentivos económicos tienen poca repercusión sobre la productividad

debido a las ideas de los trabajadores (son mecanismos que favorecen a la empresa).

2. Los trabajadores mantienen una estrecha relación entre sí; generan valores, creencias y una cultura o visión general con ideas iguales.

Hoy en día, las empresas intervienen en la cultura para que las ideas de los individuos concuerden con la misión y objetivos de la organización.

Por qué Elton Mayo, le da importancia particular a la comunicación.

En pleno siglo XXI no se consideran estos efectos y beneficios, porque en la actualidad, la población tiene más educación y los supervisores conocidos en la época de Mayo como capataces – hoy llamados lideres- sólo sabían “oír” pero no escuchar, lo cual es una habilidad que debe aprender y dominar el administrador oficial.

Por qué para este investigador el dinero no tiene importancia en la comunicación.

Elton Mayo afirmó: “Ni las relaciones formales de autoridad y colaboración, ni los incentivos económicos determinan la conducta, sino que surgen relaciones



espontáneas de amistad entre los miembros, muy independientes de las prescripciones oficialmente establecidas...”.

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Participa en el Foro de discusión con las siguientes preguntas:¿Hubo abuso en la aplicación del sistema Taylorista? ¿De qué tipo? ¿Cuáles fueron las reacciones al mismo?



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Analice las respuestas a los siguientes cuestionamientos.1. Señala 3 características del estructuralismo.

- Sistema de Autoridad. - Sistema de comunicación- y por sus análisis de los objetivos organizacionales.

2. Señala el concepto de burocracia según Max Weber.Weber entendió por burocracia al conjunto de personas que trabajan en el sector público –nacional, regional o municipal- y que tienen un conocimiento técnico para llevar los asuntos públicos. Para él, en toda sociedad existe “una clase social” que por generaciones ha apoyado a los reyes, a los gobernantes de todos los niveles que, sin tener la máxima autoridad, se van acomodando según los partidos e individuos que ocupan temporalmente el poder.

3. Menciona los elementos del modelo ideal de burocracia.a) Máxima división del trabajo.b) Jerarquía de autoridad.c) Reglas que definan la responsabilidad y la labor.d) Fría actitud del administrador.e) Calificación técnica y seguridad en el trabajo.f) Evitar la corrupción.

4. Indica que limitaciones se le han atribuido al modelo ideal de burocracia de Weber y analiza críticamente sus aportaciones a la administración. Sus limitaciones están comenzando en el concepto de burocracia que Weber señaló, ya que hoy éste está asociado a la ineficacia de las funciones de una organización, por las demoras y los impedimentos oficinescos de una actividad. También su modelo se basa en una estructura mecánica y como vimos con Elton mayo “los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad.” El pretende que el grupo formal domine al grupo informal y por la historia hemos podido constatar que el grupo informal transciende y supera al formal.

Estoy de acuerdo en que los estudios de Max Weber seguirán siendo guía y base teórica de la administración, sobre todo en la ética social; los gerentes de recursos humanos auxiliados por antropólogos y sociólogos deben generar las estructuras de pensamiento que más favorezcan al desarrollo de la empresa y el individuo.

Su clasificación de autoridad es muy acertada y fundamental, ya que la autoridad carismática y tradicional, en la práctica se ha demostrado. La gente respeta por esas cualidades.



En cuanto al modelo ideal sirve de guía, siempre y cuando adecuándose a la evolución de la administración pública y los tiempos.

5. Señala y explica los elementos básicos que según Barnard existen en la autoridad.

Que el colaborador comprenda la orden. Si la orden se expresa en términos que el colaborador no entiende, no habrá resultados satisfactorios, por ello se debe utilizar un lenguaje sencillo y claro.Que la orden sea congruente con la meta de la organización. Que la orden que se pida sea dentro de procedimientos, políticas y normas de la empresa, para el colaborador no entre en conflicto interior (personal), al hacer algo que para él sería indebido.Que la orden tenga relación con los valores (intereses) del colaborador. Si una orden, tarea o función de una puesto en una empresa no está alineada con los valores del individuo, creencias, principios morales y empresariales, difícilmente se ejecutará con gusto eficiencia. La empresa debe estructurarse de acuerdo a valores y principios que van acorde con su personal.Que éste capacitado, mental y físicamente, para ejecutar la tarea. Tal vez tenga un cuerpo en condiciones de laborar pero si mentalmente no lo está, habrá un mal desempeño. Su actitud deber ser siempre positiva.

6. Como clasifica las organizaciones Renate Mayntz?Mediante tres clases de estructuras:- Organizaciones estructuradas jerárquica y autoritariamente.- Organizaciones estructuradas democráticamente.- Organizaciones estructuradas por autoridad técnica.

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Elabore un resumen que incluya los siguientes puntos:2.5.1. La administración por objetivos de Peter Drucker.2.5.2. La administración de Calidad Total de Edwards Deming.2.5.3. Las aportaciones de Kaoru Ishikawa2.5.4. La administración Estratégica de Michael Porter2.5.5. El Benchamarking2.5.6. La reingeniería de procesos.2.5.7. La teoría Z de Wiliam Ouchi.2.5.8. Métodos: Kaizen, justo a tiempo; Poka Yoke y Seis Sigma

Resumen

Peter Drucker considerado el padre de la gerencia, ha dicho que la administración debe realizarse por objetivos y no por control. Con ello se refiere a que lo importante es la misión y no los mecanismos administrativos. En palabras de Peter Drucker “La mayor ventaja de la dirección mediante objetivos es que hace posible que un colaborador controle sus propias realizaciones: el autocontrol significa mayor auto-motivación: un deseo de hacerlo mejor, antes que lo suficiente para salir del paso y nada más. Significa metas de realización más elevadas y una visión más amplia […] Una de las mayores contribuciones de la dirección mediante objetivos consiste en que nos permite sustituir la dirección mediante dominación por la de autocontrol.” Drucker afirmaba que las empresas deben perseguir objetivos en las siguientes áreas:

a) Posición en el mercado.b) Innovación.c) Productividad.d) Recursos físicos y financieros.e) Rendimientos o utilidades.f) Desempeño ejecución-competitividad.g) Actitudes del trabajador.h) Responsabilidad pública.

Un objetivo, para efectos de la A X O es: Un propósito, una misión para un periodo determinado, definido de forma que pueda medirse con parámetros cuantitativos (tiempo, dinero, unidades, porcentajes, etc.) y que se pueda controlar para replantear las acciones de futuras metas, propósitos o misiones administrativas.

Los fundamentos y esencia de la A X O son:1º. A X O es una forma de pensar.2º. Coordinación de objetivos.3º. Deben de ser cuantificables.4º. Deben redactarse de manera adecuada.

Los objetivos se clasifican, de acuerdo con la trascendencia (origen y tiempo): en institucionales o cíclicos (metas); a su vez, según la jerarquía: en organizacionales, divisionales, gerenciales o departamentales. Además, de



acuerdo con el puesto, hay formales, informales, por acciones creativas para mejorar procesos de puestos o tareas, y de desarrollo personal.

W. Edwards Deming es autor clave para entender los planteamientos modernos de la calidad como elemento básico del trabajo del administrador y de la empresa. Deming dice que “la calidad debe dirigirse a las necesidades del consumidor, tanto presentes como futuras”, y añade que la calidad se determina por las interrelaciones entre los siguientes factores:1. Producto (cumplimiento de normas).2. El usuario y cómo usa el producto, cómo lo instala y qué espera de él.3. Servicio durante el uso (garantía, refacciones e instrucción al cliente).Deming difundió el ciclo de la calidad que lleva su nombre: ciclo Deming, consiste en procurar la mejora continua del producto y su uso, lo cual requiere diseñar un modelo con normas de calidad (planear, plan 1), fabricarlo o reproducirlo (hacer, 2), registrar estadísticamente el cumplimiento o incumplimiento de la calidad en términos de satisfacción del usuario (verificar, 3) y analizar (4) las causas de insatisfacción y propuestas de mejora, y en su caso utilizarlas para corregir el producto y/o servicio.Deming dice que el ciclo en realidad es un espiral continua.Deming propone 14 principios de la calidad:

1. Crear, en todos los miembros de la empresa, la conciencia de la mejora continua.

2. Adoptar la nueva filosofía de la calidad en la alta dirección y todos los sectores de la empresa como parte de una cultura organizacional.

3. Redefinir la misión de los supervisores y su autoridad para mejorar los procesos.

4. Fin a la práctica de adjudicar las compras sólo sobre la base del precio.5. Mejorar constantemente los procesos de producción y de servicios.6. Instituir la capacitación (para el desarrollo de habilidades y cambio de

actitudes).7. Enseñar e instituir el liderazgo para la mejorara continua.8. Expulsar el temor.9. Optimizar los esfuerzos de los equipos de trabajo al eliminar las barreras

entre los departamentos.10.Eliminar los lemas y exhortaciones a la fuerza de trabajo.11.Las cuotas de producción.12.Remover las barreras que roban a la gente el orgullo de la manufactura.13.Fomentar el automejoramiento y la calidad de vida.14.Emprender acciones para lograr la transformación.

Kauro Ishikawa es el creador del concepto de calidad total. Se distinguió por dos aspectos básicos:

a) Por mejorar el proceso de planear, hacer, verificar y actuar.Planear es determinar objetivos y metas, y establecer métodos para cumplirlos.Hacer es realizar el trabajo, previa educación y capacitación de los ejecutores.



Verificar permanentemente si el producto satisface lo planeado, incuso la satisfacción del cliente.Actuar implica tomar la acción correctiva necesaria para modificar, en su caso, el método.

b) Desarrollo de herramientas para la metodología de análisis causal de la solución de problemas. Ishikawua puntualizó que el control de la calidad puede apoyarse en las

sietes herramientas básicas, que deben enseñarse a los trabajadores para que trabajen en círculos de calidad.

Gráfico del proceso. (A) Hoja de registro y (B) hoja de comparación. Diagrama de Pareto. Diagrama causa-efecto (“espina de pescado”). Gráfico de correlación y dispersión. Gráfico de control tradicional y six sigma. Gráfico por histogramas.

Michael Porter, creador de la herramienta Planeación estratégica, la cual como corriente y enfoque administrativo, trata sobre las decisiones de efectos duraderos e invariables de la dirección de una empresa o institución en una planeación de largo plazo, previo análisis del contexto externo, económico, de mercado, social, político, nacional e internacional donde se desenvuelve.

Esta herramienta, establece que la empresa actúa por medio de las siguientes cinco fuerzas:

1ª. Competidores directos. Otras empresas dedicadas al mismo ramo.2ª. Cadena de proveedores.3ª. Compradores. (Clientes y usuarios)4ª. Sustitutos. Los productos que se consumen en lugar de otros.5ª. Nuevos competidores e inversionistas emergentes.

Una vez conocido el ente, desde su origen y sus cambios históricos (organización, institución, empresa, etc.), se requiere seguir el proceso a través de las siguientes etapas:

1. Fijar objetivos de la PE, diagnostico y pronostico.2. Definición de problemas (brecha). Precisar sustento de cambio.3. Ideas estratégicas de modernización y sus escenarios (sensibilización)4. Formulación de la estrategia y presupuestos, plan rector de negocios o

institucional.5. Ejecución y dirección.6. Administración: dirección y control de la estrategia.



El benchmarking es un método con el cual las organizaciones de vanguardia buscan el mejoramiento continuo, la excelencia en forma permanente. Se le ha dado la paternidad ade esta técnica a Xerocx Corporation.

Los estudios de benchmarking facilitan que una empresa conozca tanto sus puntos fuertes y débiles como los de la competencia. Es una herramienta útil con valor estratégico para lograr una ventaja competitiva amplia que pueda defender, y competir con éxito, beneficiando incluso al cliente o usuario.

El benchmarking constituye un apoyo firme para la toma de decisiones, pues permite que éstas se formulen con bases objetivas y verificables; además, por sí mismos, ayuda a establecer metas y objetivos alcanzables, al tiempo que facilita el mejoramiento de la estructura organizacional, de los sistemas administrativos y de trabajo, así como los métodos de evaluación del desempeño en todos los niveles de organización.

La filosofía del benchmarking se fundamenta en estos cuatros principios: Conocer la operación interna. Conocer a los líderes de la industria y/o a los competidores. Incluir sólo lo mejor. Obtener la superioridad.

La reingeniería de procesos de negocios (RPN) es una corriente del pensamiento administrativo, producto del posmodernismo industrial, de la administración del conocimiento y de la aplicación de los sistemas de cómputo a la administración de las empresas que se inicia al final del siglo XX. Su planteamiento fundamental es superar los supuestos tradicionales (paradigmas, principios de las ciencias económico-financiero-administrativas) sobre cómo hacer las cosas en las organizaciones, con énfasis en la visión de negocios de las empresas. Los consultores de empresas que acuñaron el término y que reclaman la paternidad de la RPN son Michael Hammer y James Champy.

La reingeniería hace un planteamiento general de todo el funcionamiento de las empresas para modernizarlas. Para esto cuestiona principios y procesos tradicionales de producción, de servicio y administrativos, y las maneras de hacer negocios con clientes y proveedores. En otras palabras, implica “reinventar” la organización sin detener la marcha de la empresa.

Respecto a la división de trabajo tradicional de las empresas, Hammer y Champy afirman que es lo que detiene el desarrollo tecnológico de su administración. No implica que ya no habrá departamentos, pues siempre existirán, sino sustituir las estructuras clásicas por áreas funcionales, nuevas formas de organización, como unidades de negocios, gracias a la intranet.

Las fases de la reingeniería son tres:1. Descubrir la visión.2. Rediseño.



3. Puesta en marcha.La reingeniería es un cambio tecnológico brusco en el que, tarde o temprano,

las empresas deben participar. Sin embargo la mejora continua es una técnica de “avance lento” pero seguro, de ahí que muchas empresas prefieran incorporar la nueva tecnología mediante programas de mejora continua en forma constante; aunque con el riesgo de rezagarse durante ciertos periodos y perder oportunidades de negocios.

Siete habilidades básicas para conducir un proceso de reingeniería.1. Habilidad para analizar los procesos con objetividad, métodos y sistemas.2. Habilidad para efectuar cambios simultáneos con la coordinación de las

cuatro fuerzas: Competitividad, Regulación, Tecnología y Mejoras internas.3. Habilidad para no soltar el paso.4. Habilidad para evaluar el impacto.5. Habilidad de visualización de los cambios del medio.6. Habilidad para hacer y planear a la vez.7. Habilidad para correlacionar los parámetros de las diversas áreas de la

empresa.

La teoría “Z” sostiene que se debe procurar lo siguiente: 1. Elogiar los trabajos bien hechos.2. Mantener informados a los subordinados de las causas de las órdenes.3. Estimular el ego de los subordinados para que se sientan importantes.4. Establecer un espíritu de gran familia.5. Vender ideas.6. Pagar buenos salarios y garantizar un nivel adecuado de vida.7. Centralizar las decisiones importantes.8. Confiar la alta dirección de las organizaciones a gente muy competente.

William Ouchi es autor de la teoría Z: cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. Las conclusiones de su teoría se reducen a tres:

Confianza en la gente y de ésta a la empresa. Atención a las sutilezas de las relaciones humanas. Relaciones sociales más estrechas.

La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como consecuencia del estilo directivo y no de la cultura de un pueblo (japonés).

Kaisén en japonés significa mejoramiento continuo en todo: en los productos y servicios. Abarca incluso aspectos de la vida personal, social, familiar y de trabajo. Aplicado a las empresas o instituciones, este concepto significa también su mejoramiento e incluye a gerentes y trabajadores. También comprende la cultura, pues todo mejoramiento al sistema de calidad al final debe incorporarse a la manera de actuar colectiva.



Masaaki Imai, autor de Kaisen: la clave de la ventaja competitiva japonesa, dice que la esencia de kaisen radica en “el mejoramiento progresivo que involucra a todos los miembros de una empresa y que más que una técnica es una filosofía del japonés, pues para ellos la vida es una mejora continua”.

Las aportaciones japonesas a la calidad, según imai, son las siguientes: CTC: control total de calidad. Robótica. CCC. círculos de control de calidad. JAT: justo a tiempo. Kamban: comunicación en el sistemapara el control de la producción. Premios anuales de la calidad. Las siete C: las siete herramientas de control de calidad (Ishikawa).

“Poka Yoke es una técnica de calidad que significa “a prueba de errores”. La idea principal es la de crear un proceso donde los errores sean imposibles de presentarse.

La finalidad del Poka-yoke es eliminar los defectos en un producto ya sea previniendo o corrigiendo los errores que se presenten lo antes posible. Un dispositivo Poka-yoke es cualquier mecanismo que ayuda a prevenir los errores antes de que sucedan, o los hace que sean muy obvios para que el trabajador se dé cuenta y los corrija a tiempo. Existen métodos que cuando ocurren anormalidades apagan las máquinas o bloquean los sistemas de operación previniendo que siga ocurriendo el mismo defecto.”2

“Seis Sigma se está convirtiendo rápidamente en la estrategia para lograr mejoras significativas en calidad, parcelación del mercado, márgenes de ganancia y reducción de costos. “Al final de la década de los 80 y a principios de la década de los 90, Motorola introdujo la iniciativa de Seis Sigma y en el proceso redujo el número de defectos en sus productos de 4 a 5,5 sigma”.

Seis Sigma es una filosofía de calidad basada en la asignación de metas alcanzables a corto plazo enfocadas a objetivos a largo plazo. Utiliza las metas y los objetivos del cliente para manejar la mejora continua a todos los niveles en cualquier empresa. Proporciona medidas que se aplican tanto a las actividades de producción como de servicios: los defectos por millón de oportunidades (DPMO).”3

2 Luis Néstor Miranda Rivera. Seis Sigma: Guía para principiantes. Editorial Panorama. pág. 81.

3 Gómez Fraile, Fermín y otros; Seis Sigma. Segunda Edición. FC Editorial. Madrid. pág. 41-43.


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