FRANZ RONALD GUERRA LVAREZ

ID: UB26928BMA35431

CONFIDENCE IN THE WORKPLACEFECHA: 24 - JUNIO - 2015LUGAR: LA PAZ BOLIVIA

ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY

NDICE

CONFIANZA EN EL LUGAR DE TRABAJO...............................................................3Introduccin......................................................................................................3Explorando La Confianza En Los distintos Aspectos De Nuestra Vida.....4

Es importante La Confianza En El Lugar De Trabajo?...............................4

Ventajas Y Peligros De La Confianza..............6

La Confianza En El Lugar De Trabajo, La Mejor Opcin..............................9El Volumen De Solicitudes De Empleo.12

La Cultura De La Integracin En Las Organizaciones...............................13

La Retencin e Inters Del Empleado Por Quedarse..........................14ALGUNAS ACCIONES REALIZADAS POR LAS MEJORES EMPRESAS.............15Baptist Health Care........................................................................................15Granite Construction.....................................................................................15

Principal Financial Group..............................................................................15Existen Diferentes reas De La Confianza En El Lugar De Trabajo....................16

La integridad...................................................................................................16

Compensar a los colaboradores por desarrollar confianza.......................16La comunicacin..........................................17

La confianza tambin desarrolla liderazgos diferentes....17RECONSTRUIR LA CONFIANZA UNA VEZ ROTA..17Algunos Puntos De Vista Personales Sobre La Confianza.18Conclusiones.............................................................................................................20Bibliografa.................................................................................................................20CONFIANZA EN EL LUGAR DE TRABAJO

IntroduccinEsta asignatura es de lo ms interesante ya que se desarrolla de forma directa y a un nivel bastante profundo con los estudios y el enfoque del desarrollo organizacional como disciplina y ciencia, en esta se trata de desarrollar a las personas como el recurso ms importante dentro de las organizaciones, que sin el crecimiento y mejora del factor humano que es lo ms importante, las empresas perderan la base y fundamento para su supervivencia y crecimiento. Es sorprendente que la confianza, ms all de ser un valor moral, no haya sido tomado en cuenta por instituciones y organizaciones, ya sean pblicas o privadas, como si la relacin de las personas dentro de la sociedad y de las organizaciones fuera como la de un lpiz y un papel sin importar que las personas no son cosas y son seres compuestos de pensamientos, sentimientos, decisiones y acciones.En cualquier aspecto de la vida cada uno busca obtener la confianza de los dems y brinda su confianza a quienes la ganaron, esto es observable en cualquier nivel o tipo de organizacin como por ejemplo la familia, en la que el padre tratar de ganar la confianza de sus hijos cumpliendo sus promesas y valorndolos, tambin en los grupos de amigos se busca ganar la confianza de los dems as como confiar en los amigos, en la empresa en la que se trabaja se busca ser confiable y al mismo tiempo tener confianza en los dems, esto es extensible al barrio, la zona en la que se vive, en la universidad, en la ciudad en la que nos desenvolvemos y en cualquier grupo social en el nos encontramos.Este ensayo ser realizado en base a la asignacin propuesta por la AIU, pero en la eleccin de las preguntas me permito hacer algunos cambios ya que como hemos visto es un tema que comporta un tema muy importante para la vida en cualquiera de sus aspectos.Las preguntas elegidas para el ensayo son las siguientes:

Explore la confianza en su vida, su lugar de trabajo y en su propia comunidad. Hay confianza? Hace una diferencia la confianza? Qu diferencia hace? Por qu la confianza es importante en el lugar de trabajo?

Cmo se define la confianza?

Cules son las ventajas de la confianza? Cules son los peligros de la confianza?

Es mejor tener confianza en el lugar de trabajo o mejor tener el control? Se puede tener confianza cuando la gerencia controla el lugar de trabajo?

Tambin se analizaron en base a la propuesta de AIU, los siguientes puntos:

1. Integridad de la organizacin.

2. Maneras de compensar a los empleados para desarrollar la confianza.

3. La confianza en el entorno de trabajo.

4. Las comunicaciones entre los trabajadores y la administracin.

5. El inters en quedarse en un trabajo.

6. Tipos de liderazgo que se desarrolla la confianza.

7. Reconstruir la confianza despus de que se ha roto.Tambin se dar puntos de vista sobre la confianza a partir de la observacin del desenvolvimiento de la misma en los diferentes aspectos en los que se realiza nuestra vida. Explorando La Confianza En Los distintos Aspectos De Nuestra Vida.Aunque la confianza es una aspecto que se cita en diferentes artculos y textos sobre administracin, liderazgo, recursos humanos, trabajo en equipo, etc., paree trillado y repetitivo analizarlo y estudiarlo de forma especial, en muchas empresas y organizaciones se lo considera por un supuesto ya comprendido y entendido, ya se lo tiene por descontado y desarrollado, pero sin embargo al explorar de manera superficial y a simple vista la confianza en el diario acontecer en todas las organizaciones, en la comunidad, entre amigos, en el grupo de trabajo, las relaciones sociales, en la ciudad donde una vive y se desenvuelve, etc., surge de forma recurrente el tema de la falta de confianza, siendo esta el motivo, por ejemplo, de la desconfianza hacia los polticos. Es as que surgen preguntas como Por qu de la corrupcin? Por lo anterior la confianza no es algo que tenga que tener por supuesto y que ya se la tiene presente en los colaboradores, directores, jefes, lderes y que todos cumplirn de manera casi automtica.Existen empresas en las que se incluyen reglas en el trabajo muy estrictas y en muchos casos excesivas, dan estas medidas el mensaje claro de que en la organizacin en la que se han implantado no existen niveles de confianza altos.

Empresas en las que empoderar a las personas, departamentos o equipos es una utopa y plantear esta idea es como un insulto para directivos y jefes. En algunos casos es una situacin muy utpica que resulta una idea descabellada en una organizacin enfocada en las ganancias y en la concepcin de que los trabajadores son engranajes o piezas de una mquina. Es difcil porque los jefes se aferran a ideas y paradigmas que no abandonaran bajo ningn concepto. Esto es algo as a un padre que de familia totalmente paternalista y desconfiando en todos los aspectos de las capacidades e intenciones de sus hijos. Es importante La Confianza En El Lugar De Trabajo?

Basndome en el documento sugerido para la asignatura se destacan puntos importantes como la de analizar los datos que prueban que las 100 mejores empresas con grandes lugares para trabajar, estas muestran altos niveles de confianza lo que influye en el logro del xito empresarial, mejores niveles de produccin, logro de objetivos, y el xito financiero. En el documento se realiza la comparacin con las empresas con ndices de confianza ms bajos, lo que confirma la importancia de generar y trabajar por construir confianza.

En las empresas con altos niveles de confianza se puede notar como resultado de realizar la tarea de construir confianza que los jefe s, directivos y gerentes gozan de altos niveles de credibilidad, los trabajadores. Los trabajadores son tratados a partir de un respeto completo y real, adems expresan los empleados que las polticas y prcticas son justas, no est dems decir que estos aspectos son deseables para cualquier persona en el lugar donde se desarrolla su trabajo. Por lo que la importancia de la confianza es tal que las personas muestran altos niveles de cooperacin en los equipos y esta cooperacin se expande a los departamentos que cooperan con otros, sucediendo lo mismo entre las divisiones de la organizacin. Tambin es evidente que el compromiso con el tranajo y las tareas a realizar es mayor, el trabajador desarrolla altos niveles de cooperacin con el trabajo de la organizacin y con la visin de la misma.La generacin de confianza es parte de la cultura organizacional que como ya es sabido conduce al xito de la organizacin. Una organizacin que presenta un gran lugar de trabajo es buscada y apetecida por trabajadores, inversionistas, lderes de gran vala, directivos, gerentes con una excelente trayectoria, una empresa con una imagen de ser un GRAN LUGAR PARA TRABAJAR ser percibida como una organizacin en la que vale la pena trabajar y participar en ella.Los trabajadores de estas empresas con excelentes lugares para trabajar atribuyen la importancia de crear las condiciones de su lugar de trabajo a sus lderes, los que en realidad deben ser la encarnacin de los valores y compromiso de la empresa, si bien cada empleado debe aportar en generar confianza se necesita la orientacin de los directivos y lderes que apoyen e influyan en cambiar la cultura.

El generar se debe iniciar en todos los niveles de la organizacin, para esto es importante el respeto en las interacciones entre las personas, se debe dar respeto desde lo ms alto de la empresa y desde lo empleados en todos los sectores de la misma, es aqu importante preocuparse en desarrollar a las personas, pedir opiniones y escucharlos, tratar a los empleados como seres humanos, que parece otra frase muy trillada en las organizaciones ya que en muchas se suele decir que se ve a los colaboradores como seres humanos y en los hechos y en la prctica no se dan pruebas que sea de esa manera como el personal es visto o conceptuado, esto es claro que disminuye la confianza siendo un generador de mal estar y del consabido Hago mi trabajo y que me importa lo dems, estas actitudes se vern reflejadas en el largo o mediano plazo, que aunque no disminuya el nivel de produccin tampoco se tendr un impulso hacia la excelencia y el crecimiento, por lo anterior es necesario actuar basados en el trato justo en todos los sentidos, este trato justo es la base de la construccin de una cultura de confianza.Entre otros beneficios para la organizacin como la cooperacin se producir un auto sentido y compromiso con la con la misin, valores y visin de la empresa.Por lo anterior se comprende que la importancia del desarrollo de la confianza tendr influencia en el logro de un gran lugar para trabajar, el que muestra un alto ndice de confianza , cooperacin y compromiso.

El documento seala los aspectos importantes de la confianza en el lugar de trabajo: Desempeo financiero slido.

Menor rotacin de personal.

Ms solicitudes trabajo.

Fuerza laboral integrada que contribuye mucho con la cultura laboral.

La funcin con que los directivos aportan a la cultura es con su visin del futuro y tienen la tarea de comunicarla de manera efectiva, de manera que llegue a todos los niveles, lo que no solo se trata de escribir un comunicado o un mail, de entregar una carta a cada empleado o a cada seccin, comunicar la visin no debe ser solo eso, sino que se debe contagiar la misma, trabajarla y entenderla entre todos, pedir aporte y opiniones sobre la misma, incluso reunirse para dividirla y tratar de entender su significado ms profundo.

La tarea del directivo ser entonces comunicar la visin, responder preguntas sobre ella y conversar con los trabajadores sealando y mostrando la direccin de la organizacin y debern ser un ejemplo de cooperacin con sus acciones destinadas al logro desea visin, ya que no solo se trata de sealar y decir por donde deben ir los dems para lograr las metas que el directivo seala, tomando una actitud de rey en su trono esperando que los dems logren lo que el desea pero sin mover un solo dedo.

Los aspectos mencionados sern muy importantes porque contribuirn en la creatividad, la innovacin, en el servicio al cliente, y claro est que en la imagen y reputacin de la organizacin. Lo respaldar el xito financiero, hecho demostrado por estudios e investigaciones, el mayor de estos fue realizado por Russell Investment Group.

Ventajas Y Peligros De La Confianza.Un alto nivel de confianza ayuda para que las personas cooperen y se comprometan. En el documento se mencionan las respuestas que los trabajadores de las 100 mejores empresas realizaron, y sealan varias reas muy importantes que muestran las caractersticas que diferencian sus experiencias en sus lugares de trabajo, en comparacin con las experiencias de las empresas aspirantes a estar entre las 100 mejores con grandes lugares para trabajar, se destacan mayores niveles de confianza en las 100 mejores empresas , as tambin se destaca la mayor cooperacin y compromiso con su trabajo, con los equipos y con la organizacin, esta comparacin se muestra en el grfico siguiente:Puede resultar muy til analizar los datos de este grfico para comprender la importancia de generar y producir altos niveles de confianza, cooperacin y compromiso.

Adems se mencionan en el documento un grupo de preguntas que se hacen a los directivos, gerentes y jefes para que tomen conciencia del valor de la confianza, de su importancia en la organizacin, estas preguntas son las siguientes: Imagine lo que hara si en su organizacin hubiera 80 de cada 100 empleados que siempre o frecuentemente desearan ir al trabajo cada da? Pregunta que amerita una respuesta que ayuda a reflexionar en los resultados y produce una visin a futuro que ayudar a internalizar la idea de trabajar en la construccin de confianza en la empresa.

Cunto ms eficaz podra ser su fuerza laboral si 86 de cada 100 empleados supieran que frecuentemente las personas estn dispuestas a entregar ms para cumplir los objetivos?

Est claro que esta pregunta nos lleva a reflexionar y a medir la posibilidad de lograr altos niveles de eficiencia y eficacia en el caso de generar confianza y que esta se transmite a casi todos los colaboradores. Qu hara usted como jefe si 86 de cada 100 personas de su departamento creyeran que pueden contar con la cooperacin de los dems?

Una pregunta que desarrolla conciencia en la necesidad de la confianza ya que si fuera el caso de contar con 86 personas que sientan y crean que se puede contar con la ayuda de los de los dems es una clara situacin de confianza entre empleados. Cunto xito lograra usted como directivo si supiera que 80 de cada 100 de sus colaboradores experimentan regularmente una fuerte sensacin de unidad?

Esta es una pregunta casi mitolgica, ya que toca uno de los temas ms importantes y deseables en las organizaciones como es el trabajo en equipo, lograr la sensacin de unidad es uno de los logros ms importantes dentro de la empresa. Cunto ms slida sera su organizacin si 82 de cada 100 de sus empleados experimentaran a diario un alto grado de confianza con sus jefes? Si se experimentara un alto de confianza de parte de los colaboradores con respecto a los jefes, lograramos solucionar uno de los problemas ms importantes con respecto al clima laboral, demostrando un alto nivel de construccin de confianza.

Estas preguntas surtirn efecto especialmente cuando los niveles de confianza son bajos, en el caso de los resultados financieros y de otros niveles en la organizacin que produce la confianza, es de sumo inters para dueos, lderes, directivos y jefes. Conocer las ventajas de la confianza es un factor que no se puede tomar a la ligera ya que perderamos oportunidades que el conocimiento bien fundado proporciona. Los resultados financieros exitosos son el efecto de niveles altos de confianza y por tanto de altos niveles de cooperacin y compromiso, este hecho tambin esta demostrado por el grfico de de resultados financieros 2004 2008 de las 100 mejores empresas en comparacin con las 100 inferiores.

FINANZAS EXITOSAS EFECTO DE NIVELES ALTOS DE CONFIANZA

Hemos hasta aqu hablado de los beneficios de la confianza y de varios aspectos en los es un factor muy importante de logro y xito, pero sin embargo debes analizar los riesgos y peligros de la misma. Uno de los mayores peligros es que se piensa que generar confianza significa libertad absoluta, una especie de lmpara de Aladino que dar a todos la realizacin de sus deseos, lo que tendr como resultado el consabido abuso de confianza que podra dar origen a conductas peligrosas como por ejemplo engaar a los jefes mostrando o haciendo figurar un trabajo que no se hizo, o que se hizo a medias, se empoder a los colaboradores y estos engaaron y evadieron sus responsabilidades. Una vez perdida la confianza el control se hace necesario, hacindose este cada vez ms estricto y estrecho, adems de coercitivo, en el que los directores, supervisores, etc., llevarn el cebo en una mano y el ltigo en la otra.

Para evitar que la confianza degenere se deben aclarar las tareas y los lmites que regirn el trabajo y las tareas a realizar, se podr dar poder y autonoma poco a poco, aqu cabe repetir lo que se dice siempre de la confianza: La Confianza Hay que Ganarla. Por lo anterior es necesario promover el liderazgo entre las personas y en todos los niveles, a su vez las personas deben desarrollar un liderazgo que los haga confiables.

La Confianza En El Lugar De Trabajo, La Mejor Opcin.

Ya se ha visto que la confianza mejora los niveles de cooperacin y colaboracin, lo que lleva a mejores resultados financieros. Sin embargo en el ranking de las 100 mejores empresas con mayores niveles de confianza destacan algunos componentes que hacen la diferencia con las 100 empresas con menores ndices de confianza, estos elementos se destacan por ser seales de confianza por parte de los directivos y de la organizacin, esto sucede en especial cuando se trabaja y dedica esfuerzos con prcticas destinadas a generar confianza y a construirla.Es notorio que los empleados de las 100 mejores empresas con altos niveles de confianza declaran que jefes y directivos son competentes, ntegros y confiables. Adems declaran que sienten y experimentan que existe una efectiva comunicacin en dos direcciones. Tambin creen en los directivos y que cumplen lo que prometen, actuando de forma coherente con lo que pregonan. En apoyo a todo lo anterior los estudios demuestran que el 33% de las respuestas positivas que indican que los empleados de las 100 mejores empresas sienten que participan en las decisiones en la forma de trabajar y que se busca que aporten sus ideas, esto produce que los trabajadores se entreguen a su trabajo, a la realizacin de sus tareas lo que trae beneficios a la organizacin, los colaboradores aportaran y compartirn sus mejores ideas y esfuerzos. Esto es resultado de realizar la prctica y trabajo de generar confianza vale decir que se invita e incita a participar en la toma de decisiones.La imagen de equidad que se logra generar en las organizaciones, tambin dar ventajas y beneficios que atraen personas que se comprometern en todos los sentidos demostrando que esa confianza de ser tratado con justicia mejora bastante el nivel de confianza que como ya se seal aportar colaboracin y cooperacin, adems de que los empleados invertirn de forma personal de manera ms decidida en su trabajo.La sensacin de igualdad en el trato a los empleados produce una prueba de que se recibe un porcentaje de las ganancias que genera la empresa, el compartir y ofrecer alguna forma de participacin a los trabajadores es una accin clara para generar altos niveles de confianza.

El ofrecer beneficios de participacin en las ganancias de la empresa se puede hacer de diferentes formas como, planes de compra de acciones, cheques de reparto de utilidades, programas de ganancias compartidas.El proceso de promocin de los empleados tambin es un aspecto que muestra los niveles de confianza, los empleados sentirn que este proceso es justo e imparcial, el documento seala que las 100 mejores empresas tienes un 71% de personas que creen que los ascensos recaen en quienes lo merecen, en contraste con las 100 empresas con menor ndice de confianza en las que el 52% de los empleados tiene el mismo nivel de confianza. Aqu lo importante es que los empleados crean, perciban y sientan que la promocin y ascensos son justos.

Estos datos que Brinda el documento nos muestra nmeros muy importantes en relacin al compromiso de los trabajadores, y que si tomamos como referencia 100 empleados y 71 creen en que los ascensos lleguen a quienes lo merecen, por tanto tienen ms confianza y sienten ms pertenencia, en las 100 con menor ndice solo 52 por cada 100 piensan lo mismo, por lo que las 100 mejores tienen 19 empleados mas que las 100 menores, que estarn ms dispuestos a colaborar y ms comprometidos con la organizacin.En el libro Liderazgo Centrado En Principios Stephen Covey nos seala cuatro niveles de leyes naturales, as tenemos el nivel personal basado en el principio de confiabilidad, luego el nivel interpersonal que en el que nos relacionamos y se basa en el principio de la confianza. Aqu podemos comprender que hacerse confiable produce confianza y si esto ocurre en la empresa, en el siguiente nivel de ley natural que es el gerencial que se refiere a la forma de supervisar y gerenciar, el principio de este nivel es facultar o empoderar ser logrado y se desarrollar un alto nivel de empoderamiento, esto producir el alineamiento que es el principio en el nivel organizacional.

Por lo anterior se comprende ms afondo que es mejor generar confianza ya que se produce una mayor alineacin de la organizacin, lo que significa que se alinean ms los colaboradores y toda la organizacin, y los niveles de colaboracin y compromiso con la misin, visin, objetivos y valores de la misma. En este mismo sentido nos dice Stephen Covey: Donde ya no hay confianza comienza el control rgido y duro generando la prdida de confianza, la presin, el estrs, etc., retornando a las organizaciones anticuadas en los que los beneficios y ventajas que hemos sealado no existen.Por tanto el control es inferior a la confianza, donde hay confianza el control comienza a desaparecer, pero se debe entender que confianza implica ser confiable y ser empoderado respondiendo a la lnea de metas y crecimiento de la organizacin.Adems est claro que si la gerencia y la direccin optan por una forma de direccin basada en el control es obvio que no existir confianza, est claro que nos referimos al control que no ve a los colaboradores como personas y desde la forma de dirigir y tratar a las personas es totalmente cerrada en sus conceptos y abusiva, teniendo la premisa que las personas no quieren trabajar que tratarn de evadir el trabajo y las tareas. Todo esto generar desconfianza y todas sus implicaciones negativas, que pueden deteriorar el clima y la eficacia de la organizacin.Pero si tratamos el control como un sistema de mejora, de evaluacin y no como una forma de atacar y buscar culpables, si no como una forma de descubrir que mejorar, y en el caso de los equipos y personas como una forma de evaluacin de sus objetivos, que como empleados empoderados hemos fijado y por lo tanto somos responsables de los resultados y de mejorar los mismos. Si no hay confianza no se puede empoderar a las personas lo que da como resultado el uso del control por parte de la organizacin y de los jefes, lo que significa que para que las cosas marchen se debe estar supervisando, siguiendo, sino persiguiendo, observando y mirando la realizacin de las tareas, se debe estar dando vueltas por todas las oficinas y departamentos en la organizacin, en conclusin por lo dicho antes resalta que el control mas o menos estricto es un enfoque contrario al de empoderar.Stephen Covey que el proceso basado en los principios existen tres entornos. El primer entorno es el de la ley, el control que si existe confianza es el entorno de las reglas de la empresa, pero que si se pierde confianza ser el nico que funcionar y adems afectar los otros dos entornos como el de la libertad que ser mayor si existen niveles altos de confianza, y el de los valores, tica y principios que es el tercer entorno que se fundamentar en la confianza que se generar a partir del liderazgo de las personas y no por ser dictados por la direccin.Por otra parte existen los beneficios de cantidad que son adicionales en las organizaciones que han generado altos niveles de confiabilidad y por la reputacin construida por las acciones dirigidas para llegar a ser excelentes y por las acciones para generar confianza logrando convertirse en empresas que son grandes lugares para trabajar. Estos beneficios de cantidad son los que retornan como costos menores para la empresa y retorno mayor sobre bienes como el desarrollo y la capacitacin de los empleados.

Entre estos benficos un ambiente tenemos la baja rotacin voluntaria de los empleados, la rotacin es costosa ya que encontrar una persona que ocupe el puesto de la que se fue es costoso, esto implica todo un proceso de contratar un remplazo, con gastos de publicidad para atraer candidatos, las entrevistas y la capacitacin que consumen tiempo, adems esto no remplaza la capacidad y experiencia del empleado que se retir, estos son costos difciles de medir como el conocimiento de la persona, la red de relaciones sociales, las fuentes de informacin y otros aspectos que se pierden con el retiro voluntario del colaborador. Por lo anterior es necesario que la organizacin reduzca los niveles de rotacin, para lo que es necesario generar un ambiente y una cultura que haga de la empresa un lugar deseado para trabajar, en este punto se debe tener en cuenta el enfoque del marketing interno y la atencin al cliente interno que como uno de sus objetivos busca eliminar la rotacin voluntaria del personal.En el documento se seala que se producen menos renuncias voluntarias en las 100 mejores empresas, lo que es beneficioso y constituye una ventaja para estas empresas, en relacin con las 100 menores empresas, que ha su vez tienen una gran ventaja sobre las empresas que no figuran entre las mejores ni entre las menores.

Rotacin voluntaria de empleados en las 100 empresas con mejores y las 100 con menor ndice de confianza.

El Volumen De Solicitudes De Empleo.

Las empresas con altos niveles de confianza superan en el volumen de solicitudes para trabajar en ellas, lo que observamos es que la reputacin de la empresa genera el Beneficio en Cantidad de recibir currculos de personas con excelentes capacidades y con deseos de participar en una organizacin valiosa y excelente para desarrollarse y trabajar, lo que adems de muestra que la gente valora la calidad de cultura organizacional.En las 100 mejores empresas se preocupan los posibles empleados muestren inters en aprender y conocerla cultura, la historia y los valores de la organizacin, tomando estos puntos como los ms importantes.

El caso de Google.com nos muestra su filosofa, principios y guas para contratar personas, se hace un gran nfasis en buscar personas que sean similares a la cultura de Google.

A continuacin introduzco un cuadro que es un resumen de la filosofa, principios y valores para la contratacin de personas, la que si se analiza muestra detalles muy importantes e interesantes que pueden ser en parte aplicados a otras empresas que busquen lograr altos niveles de confianza. Es un referente muy interesante a la hora de buscar colaboradores que mantengan la cultura.

LAS BASES PARA LA CONTRATACIN EN GOOGLE

La Cultura De La Integracin En Las Organizaciones.

Se trata de la integracin en la empresa de personas tnicamente diferentes en la, ya que el hecho de que las personas sean incluidas y llamadas a participar con cualquiera que sean sus cualidades y caractersticas que posean, aportando con todo lo que puedan, enviar a todos el mensaje de confianza haciendo sentir que se los toma y se los tomar en cuenta en el trabajo y las necesidades de la organizacin.

Una de las caractersticas que generan fortaleza en la empresa es la capacidad y la labor de crear integracin en la misma invitando a todos los empleados a participar y que las puertas estn abiertas ha hacerlo.En las En las grandes empresas hay redes de apoyo formales e informales para los empleados, por lo que estos se dedicarn alma, vida y corazn a su lugar de trabajo.

Por otra parte las personas deben sentir que pueden participar sin temor a que se los critique o trate como menos, que sientan que son parte del equipo y que tengan la absoluta confianza para hablar. El hecho es de que no se trata de que todos sean iguales o similares, en otras palabras que piensen, sientan, acten de la misma forma como si se tratar de robots, de lo que se trata es de que cada uno sea quien es y as se aportar una gran diversidad de formas de pensar y de variadas experiencias los que provienen de diferentes tipos de personas. Es as que en las 100 mejores empresas hay personas que experimentan altos niveles de confianza con personas de edades y de razas diferentes, que en las empresas con niveles ms bajos de confianza.

Los empleados de las mejores empresas valoran y dan importancia a la cultura integradora de sus lugares de trabajo, resaltando todos los aspectos de la cultura integradora que genera y construye confianza en la organizacin, la integracin respeta la diversidad, valorando sus aportes ya que la diversidad de pensamientos, de formacin, de cultura, pueden traer y generar una gran diversidad de aportes.La Retencin e Inters Del Empleado Por Quedarse.

Las empresas ponen mucha atencin actualmente en el vnculo de compromiso del colaborador por su trabajo y el deseo que de quedarse en el trabajo y la empresa, no como un rehn que no le queda otra opcin que quedarse, sino por el inters sincero y verdadero de permanecer y aportar lo mejor a la empresa, esto es a lo que se denomina retencin. El hecho de encontrar significado y sentido al trabajo, si el empleado ansa realizar y asistir al trabajo es lo que har que no quiera irse.El documento indica que los comentarios de los colaboradores que trabajan en las 100 mejores empresas confirman que el deseo de quedarse y la calidad del trabajo, tienen una relacin muy clara.

Los empleados hablan y valoran sobre la seguridad de permanecer y crecer en el lugar de trabajo, valoran sus empresas en las cuales desean quedarse y de las cuales ni siquiera piensan en retirarse. Estos empleados desean quedarse mucho tiempo, adems sienten que aportan mucho a su lugar de trabajo, atribuyen un gran significado a su trabajo.Analizar, observar y estudiar a las empresas con grandes lugares para trabajar es importante para entender y comprender el porque esas empresas son tan sensacionales, esto nos brindar una comprensin que nos puede empujar a construir en nuestras empresas y lugares de trabajo altos niveles de confianza y todos los valores que provienen como beneficios que provienen de ella, llegando a cambiar la idea de lo que pueden llegar a ser nuestras empresas.ALGUNAS ACCIONES REALIZADAS POR LAS MEJORES EMPRESASBaptist Health Care. Realiz acciones de mejorar el servicio como ventaja competitiva y se concentraron en el servicio interno. Se mejoraron los programas de capacitacin en liderazgo para el crecimiento de las personas.

Algo importante es la formacin de programas de educacin y capacitacin para comprender la visin de hospital y como las personas pueden participar en el logro de la visin. Tambin se crearon programas para interactuar entre supervisores y trabajadores. Se creo un programa de ideas brillantes para el intercambio y enriquecimiento de ideas.

Granite Construction. Desde su fundacin su principal objetivo fue dar la oportunidad de vida segura y decente. Tambin su visin de hacer que todos se sientan comprometidos con el hecho de ser una empresa entre las mejores de la industria de la construccin. Las creencias que alimentan la gran cultura de Granite son las siguientes:

Creen y confan en las personas, con un control no excesivo, existen polticas que controlan su creatividad.

Su filosofa gira en torno a las personas.

Los jefes se destacan por escuchar a los colaboradores y se comparte informacin, esta es responsabilidad de los jefes. Los directivos visitan a los empleados en todos los terrenos y lugares de trabajo y construccin.

Dilogos trimestrales y semestrales con todos los empleados.

Principal Financial Group. Nos muestra algunas estrategias y acciones para constituirse en un gran lugar de trabajo:

Invertir en desarrollo personal y laboral.

Poseen, el gran mapa de iniciativas. Representa visualmente el papel clave de los trabajadores en el xito de la organizacin, se muestra en este el curso de las iniciativas.Algunas organizaciones como Genentech promueven como el debate abierto, conversaciones francas, la igualdad y el lenguaje claro, por ejemplo se realizan los llamados Das de dilogo para promover conversaciones con los directivos y jefes.

En general se puede deducir que cada una de las empresas que citamos a logrado crear una cultura muy propia y realizaron todas las acciones y prcticas para mantener y reforzar esa cultura. Un punto muy importante es que los gerentes jefes y directivos lograron desarrollar una forma de comportamiento para relacionarse con los empleados, lo que muestra que se los valora y toma en cuenta como seres humanos. Este aspecto de desarrollar una manera de comportarse, con todo lo que ello significa, es un hecho central ya que nada ser tan importante y til para crear organizaciones excelentes y que estas se conviertan en grandes lugares para trabajar. Cambiar la forma de comportarse implica voluntad y deseo de vivir y hacer las cosas de otra manera, es enfrentar una serie de aspectos internos que cada uno de nosotros lleva incorporados en su personalidad y que son difciles de reconocer y aceptar, cambiar hbitos, formas de pensar no es una tarea muy fcil e implica un mrito muy alto en las personas que realizan esa tarea.Existen Diferentes reas De La Confianza En El Lugar De Trabajo.

La integridad. Este valor nos ensea o nos seala la necesidad de ser coherentes, de ser firmes en la defensa de nuestros valores. En el trabajo es de mucha importancia ya que de no mantenerse la integridad se comenzara un ciclo de desconfianza entre los empleados, esto llevara a problemas de claridad en cuanto a las tareas y los que se debe hacer, a la toma de posiciones defensivas por parte de los empleados, de estrategias para evitar que los problemas y los errores sean ocultados y otras formas de evitar una actitud y una conducta abierta, clara, honesta y sincera.

Compensar a los colaboradores por desarrollar confianza. Este tema es bastante difcil y complicado de comprender, es un rea que puede generar una gran discusin ya que existen algunas posiciones encontradas en cuanto a dar compensaciones ya que el desarrollo de la confianza es el de un valor que debe perdurar en todo momento y no solo por el inters de recibir una recompensa.

LA CONFIANZA SE DESARROLLA DENTRO DE CADA UNOEl desarrollo de la confianza por parte de directores, gerentes y dueos de empresas debera ser una tarea nacida de una conviccin de que entender que los valores dentro de la empresa y en el lugar de trabajo son desarrollados dentro de cada uno de los colaboradores como expresiones de la personalidad. Si el desarrollo de la confianza fuera compensada solo sera una tarea a cumplir como cualquier otra y no algo que las personas entiendan como parte de su vida y que se expresa no solo en el lugar de trabajo sino en todos los aspectos de la vida ya se en la familia, los amigos, como ciudadano, etc.La otra posicin es la que tiene por premisa compensar el desarrollo de la confianza para motivar a las personas a desarrollar la confianza, utilizando la recompensa o el premio para lograr y generar confianza en el lugar de trabajo, esta posicin entiende que las personas tienen que ser empujadas para realizar acciones necesarias para la organizacin. Esta idea adolece de un defecto como que al desaparecer la motivacin los participantes dejarn de buscar realizar actos y tareas que generen la confianza una vez desaparecida la razn y el motivo de realizar acciones conducentes a generar confianza.

La comunicacin. La experiencia que personalmente pude adquirir y los hechos observados demuestran que la confianza produce mejores niveles de comunicacin entre los colaboradores y los niveles de administracin, direccin y gerencia ya que se tiene la percepcin y la idea de que lo que se comunique no producir problemas a quien lo haga, o en el caso de que se informe de errores o fallas no habrn represalias como despidos, esto hace que los problemas sean ms fcilmente descubiertos y solucionados. As la confianza en el lugar de trabajo es muy importante para conocer lo que ocurre en el entorno de trabajo con ms rapidez, los conocimientos sern difundidos ms rpidamente, los problemas solucionados rpidamente, un ambiente y clima laboral ms sano y menos estresante y muchos otros beneficios.

La confianza tambin desarrolla liderazgos diferentes. Este es un tema bastante amplio ya que los estilos de liderazgo que se desarrollan en una situacin de altos niveles de confianza son ms abiertos, enfocados en empoderar a los colaboradores y este es un punto muy importante porque empoderar es justamente el principio en el nivel jerrquico o gerencial, es imposible el empowerment si no existe la confianza, si las personas no son confiables no recibirn confianza de los dems.

LA CONFIANZA DESARROLLA LIDERAZGOS DIFERENTES

RECONSTRUIR LA CONFIANZA UNA VEZ ROTA.Si se analiza basndose en la experiencia y sin ningn otro estudio o investigacin se puede afirmar que reconstruir la confianza es una tarea bastante difcil, en la vida laboral el empleado que pierde la confiabilidad genera una respuesta, de parte de su jefe directo o de los gerentes, bastante clara que es la prdida de la confianza, recuperar esta es una tarea que debe nacer de la persona que ya no es confiable y tambin de parte de sus lderes directos, los que buscarn trabajar al lado de su colaborador ayudndolo a recuperar su confiabilidad, est claro que si esta persona no da el tono de ser confiable, por sus caractersticas psicolgicas, ser muy difcil recuperar la confianza y volver a ser confiable, tal es el caso de alguien que rompi todos los lmites.

Por parte de los gerentes se puede perder la confianza debido a la actitud que se tenga para con una persona o con un equipo basndose en prejuicios e ideas preconcebidas, los que son aspectos subjetivos pero pueden generar problemas por la desconfianza que el jefe o gerente demuestra, esto provocar que la persona o el equipo tambin responda con desconfianza ante el trato del jefe, tambin tendrn miedo ante cualquier actitud o accin que se pueda tomar contra ellos.Es obvio que la prdida de confianza en cualquier tipo de relacin es muy difcil de recuperar especialmente si los hechos que condujeron a la prdida de la misma son reales. En el caso de que el origen de la prdida de confianza se deba a circunstancias casuales o a suposiciones por parte de las personas implicadas, ser ms sencillo recuperar la confianza, la tarea se centrar en aclarar los hechos y demostrar que muchas de las ideas que se tienen sobre la persona o el equipo son solo suposiciones, prejuicios, presunciones e ideas preconcebidas.Reconstruir la confianza necesitar de varias acciones a realizar, en primer lugar ser honesto en relacin a los eventos que llevaron a perder la confianza, tambin ser importante enfrentar los problemas dando la cara, sin evadir los problemas que se hayan producido. Una disculpa en la que se acepte la responsabilidad y la culpa, lo que dar indicios de sinceridad y de un ferviente deseo de comportarse de manera honesta y coherente, esto producir que la confianza comience a brotar nuevamente.Algunos Puntos De Vista Personales Sobre La Confianza.

Se Puede Trabajar En Una Organizacin Donde No Hay Confianza Entre Trabajadores Y La Administracin?

Realmente la experiencia que tuve en los trabajos en los que estuve el factor confianza era muy importante, en mi experiencia se dieron dos situaciones: Primeramente estaba la relacin con algunos jefes que no tenan confianza en algunas personas, pero esta se basaba en prejuicios y preconceptos concebidas a priori, era claro que la relacin con estas personas era tensa y con un fondo de temor hacia estos jefes con los que los empleados objeto de desconfianza se sentan intimidados y se comportaban nerviosamente al extremo de responder preguntas o de dar informes verbales mal realizados, todo esto daba la impresin de que estos empleados eran realmente incompetentes, por lo que la mala imagen que tena de ellos los gerentes se potenciaba de manera negativa.

Sin embargo, y esta es la segunda situacin, estos empleados respondan en los hechos y en relacin con su jefe de grupo de manera muy eficiente lo que se demostraba en sus resultados por eso es que considero importante la confianza, ms all de los que se ha escrito y analizado en todo el texto anterior, esta experiencia relatada solo confirma lo escrito.Hay Confianza En Su Comunidad?

Este es un aspecto que considero que se ha perdido en mi comunidad, en mi ciudad, en mi barrio, etc. Ya que la cultura que antes exista se basaba en la confianza pero muchos factores han deteriorado la misma, lo que creo que es solo un reflejo que proviene de la mentalidad que predomina en el sector poltico y gubernamental, que con conceptos que explotan resentimientos, envidias potenciadas por discursos sin fundamento en los que se estrellan contra personas con dinero generando odios infundados y actitudes desprovistas de valores y principios. Los planteamientos polticos en mi comunidad y en general en mi pas se basan en el clientelismo, en el compadrazgo favoreciendo algunos sectores o intereses personales dejando de lado lo importante que son los asuntos que atingen al ejercicio de un gobierno dirigido a toda la nacin. Frases como: si se est en el poder hay que aprovechar para hacerse plata, lo que significa corrupcin y utilizacin de los fondos del estado para enriquecerse. Hay frases como la presentada que solo muestran el casi olvido de los principios, primando el beneficio econmico y el hacer dinero de la manera ms rpida posible sin importar el pisar o dejar de lado los valores o principios que se tengan o que la sociedad valore.Por lo anterior es que no considero que exista confianza en mi pas ni en mi comunidad, claro est que hay personas que son dignas de confianza en todos los sentidos, pero ya son cada vez ms escazas y se estn convirtiendo en una especie en extincin. Un aspecto que demuestra esto es el apoyo total al partido de gobierno a cambio de un bono o un trabajo sin importar cuanto se haya declarado que se es contrario, son personas que demuestran que todos tiene un precio y que el suyo no es muy alto, esto pareciera ser algo sin importancia, pero la verdad es que el solo hecho de apoyar aun que sea con el voto en las urnas a la corrupcin ya se es cmplice de la misma y de los daos que haga.

Comparando con la ecologa es como votar una botella de plstico a una gran montaa de las mismas aduciendo que una ms ya no har la diferencia, cuando esa montaa est hecha de las millones de botellas, de una en una contadas, que se han votado y acumulado formando una terrorfica montaa de plstico.

Conclusiones.

Estudiar el tema de la confianza ha trado a mi mente grandes ideas y conocimientos, despert en mi persona un gran estimulo por el tema y ha buscar informacin sobre la misma y que se debe hacer para conocerla, producirla, construirla, sostenerla y reconstruirla.La importancia de la confianza es un aspecto que pocas personas la toman en cuenta como un factor preponderante en las organizaciones, realmente la mayora de la gente la da por sentada y por entendida. En muchas empresas ni siquiera la tratan como un tema importante solo es una frase para sealar que nos debemos a la empresa, al equipo, a lo compaeros y al jefe pero en ningn momento se trata de construirla y trabajarla, de darse a la tarea de analizar si en nuestra empresa o comunidad existe realmente confianza y menos aun nos preocupamos de reparar esa falta de la misma.

Todos los aspectos que trae la confianza son tanto o ms importantes que muchos de los elementos que consideramos ms importantes en nuestras empresas y organizaciones, por eso es importante saber que la falta de confianza afecta muchos aspectos que son factores de xito en la bsqueda de nuestros objetivos, que si falta confianza no podremos alcanzar metas a corto, mediano o a largo plazo.

Realmente ha sido un gran ejercicio el analizar la confianza en varios aspectos de la vida ya que se han podido descubrir falencias importantes que se deben trabajar, adems de encontrar puntos que nunca se tomaron en cuenta. Adems y un punto importante para mi persona es que la confianza es un factor que est presente en el desarrollo organizacional, en el clima laboral, en la cultura organizacional y en el cambio organizacional. Estos aspectos son parte importante de la licenciatura que decid realizar en la universidad y adems est mu relacionada con mi rea de trabajo, a tal punto es esto importante para mi que en un seminario de clama labora en el que estuve como capacitador este tema de la confianza fue mi caballo de batalla, se convirti en un tema novedoso que encant a los participantesBibliografa

1. Lyman, Amy. Generar Confianza: Vale la Pena el Esfuerzo. Great Place to Work Institute. 20082. Covey, S. R. (1993).El liderazgo centrado en principios. Paids. Lyman, Amy. Generar Confianza: Vale la Pena el Esfuerzo. Great Place to Work Institute. 2008.

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IDEM

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