la gestión de recursos humanos y su efecto en desempeño ...

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

DIRECCION DE POSTGRADOS

TITULO DEL TRABAJO DE GRADUACION

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU EFECTO EN DESEMPEÑO

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA GODDARD CATERING GROUP EN

LA CIUDAD DE SAN PEDRO SULA

MAESTRIA EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

NOMBRE DEL SUSTENTANTE

JANKEL REYES SABILLON

SAN PEDRO SULA, HONDURAS

Mayo 2015

2

AUTORIDADES ACADÉMICAS SUPERIORES:

PRESIDENTE:

LICENCIADO ROGER DANILO VALLADARES

VICERRECTOR:

MASTER JAVIER MEJIA

SECRETARIO GENERAL:

MÁSTER EDWIN ROMELL GALO

DIRECTOR ACADÉMICO:

MASTER JOSE JESUS MORA

3

AUTORIDADES DE LA CARRERA

DIRECTOR DE POSTGRADO

MÁSTER EDGARDO ENAMORADO

ASESOR METODOLÓGICO Y TECNICO

DOCTOR ADALID MEDINA REYES

TERNA EXAMINADORA:

1

LIBERACION DE TESIS

2

AGRADECIMIENTO

A todo el personal docente de la Universidad Tecnológica de Honduras por

su entrega, dedicación y profesionalismo por motivar al estudiante de la UTH

mediante su ejemplo, a ser perseverante, solidario, por enseñarnos a liderar

y ser liderado, a ser equipo y no grupo, a trazar metas y objetivos, a buscar

resultados y no excusas, a anteponerse a las adversidades, aprender de las

buenas y las malas experiencias, a escuchar y ser escuchado y por sobre

todo a marcar la diferencia, quiero agradeceré a dos personas en especial

PhD Adalid Medina mi asesor metodológico y técnico, quien fue mi guía y

parte fundamental para la elaboración de este estudio, gracias por brindarme

una perspectiva diferente, científica a este reto que estoy por culminar,

también al Master Edgardo Enamorado quien me dio aliento en este nuevo

reto el cual siempre brindo palabras de apoyo y motivarme siempre a seguir

adelante desde el pregrado.

También quiero a agradecer a todos mis compañeros a lo largo de esta

carrera con los cuales compartí muy buenas experiencias en el ámbito

estudiantil y personal, también su proceder fue ejemplo y motivante para el

cumplimiento de este objetivo que tenemos en común

GRACIAS CATEDRATICOS Y COMPAÑEROS

3

DEDICATORIA

Dedicada a Dios todopoderoso por haberme dado vida y fuerzas para no

desmayar y poder afrontar cada día los retos del acontecer diario entre

familia, trabajo y estudio

A mi padre que en paz descanse por haberme inculcado la perseverancia,

pro actividad, e incentivar mi autoestima para prepararme para grandes

retos

A mi Madre y Hermano por darme ánimo y por estar pendiente de mí y mi

familia

A mi esposa y a mis hijos por brindarme espacio en sus vidas para cumplir

este reto y por estar siempre a mi lado en todos los momentos importantes

de mi vida

4

RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo de investigación tuvo la finalidad de poder determinar por

medio de una investigación correlacional no experimental, con enfoque

cuantitativo, si la Gestión de Recursos Humanos tiene un efecto de beneficio

en el desempeño Organizacional de la empresa Goddard Catering Group

ubicada en la ciudad de San Pedro Sula, Honduras, denominada como una

pequeña empresa, que se dedica al proceso y elaboración de alimentos

preparados o listos para el consumo. Sus clientes son Líneas Aéreas que

operan en el aeropuerto Ramón Villeda Morales de esta ciudad, este trabajo

se limita a la únicamente a población que opera en de esta empresa, como

empleados directos ahora denominados unidad de análisis.

La gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional de

Goddard Catering Group , presentan en este estudio un nivel de semejanza o

pertenencia positivo y de impacto considerable para la empresa, el

coeficiente de determinación de estas variables demuestra que la gestión de

recursos humanos, influye positivamente en un 58.3% en el desempeño

organizacional de la empresa, específicamente en las áreas de

productividad, eficiencia y rentabilidad actuando de manera conjunta, el

nivel de confianza de esta correlacion corresponde a un noventa y nueve por

ciento, por lo que los esfuerzos o el invertir en la Gestión de Recursos

Humanos en esta empresa en particular, impactara de manera positiva a la

misma, en un intervalo corto o mediano plazo en los indicadores de

desempeño a raíz de la gestión del recurso humano.

5

Otro elemento considerado en este estudio es la satisfacción del

Personal, se pudo determinar el nivel de influencia que tiene este elemento

en diferentes áreas de desempeño de la empresa como ser la productividad,

la eficiencia y la rentabilidad de la empresa, estos mostraron niveles de

semejanza o pertenencia positivos, los coeficientes de determinación

muestran que la Satisfacción de personal de Goddard Catering Group influye

en un 18.5% en la Productividad, un 24.3% en la eficiencia y un 18.0 % en la

rentabilidad de la empresa. Por lo que mantener un nivel óptimo de

satisfacción laboral entre los colaboradores es de beneficio, debido a que la

satisfacción del personal influye en áreas sensibles de la empresa y mejora

el desempeño de la organización.

El tema Capacitación del personar también fue considerado en este

estudio con el cual se pudo determinar el nivel de influencia o efecto que

tiene en la eficiencia y la rentabilidad de la empresa; la capacitación mostro

un nivel de influencia de un 21% en la eficiencia y un 0.38 % en la

rentabilidad, Para el elemento rentabilidad el nivel de significancia mostrado

supera al porcentaje de error permitido (0.05) por lo que este elemento no fue

analizado, el mayor impacto de la capacitación se vio reflejado de manera

positiva en la eficiencia de la empresa.

Y como último punto La Selección de Personal y su efecto en la

Rentabilidad, este mostraron niveles de semejanza y pertenencia

positivamente débiles; su coeficiente de determinación mostro una baja

influencia de la selección de personal hacia la rentabilidad de la empresa

específicamente un 14.7% por lo que invertir en la selección del personal en

6

esta empresa contribuiría de manera débil o baja a la rentabilidad de la

misma.

7

ABSTRACT

This research had the purpose to determine through a correlational not

experimental research, with quantitative approach, if the Human Resource

Management has a beneficial effect on the performance of the company

Goddard Catering Group located in the city of San Pedro Sula, Honduras,

known as a small business, dedicated to the process and development of

prepared or ready-to-eat foods. Your customers are airlines that operate at

the airport Ramon Villeda Morales of this city, this work is limited to the only

population that the company operates in, as direct employees now called

analysis unit.

Human Resources Management and organizational performance of Goddard

Catering Group, presented in this study, a level of similarity or belonging and

significant positive impact for the company, the coefficient of determination

shows that the management of human resources, positively affects 58.3 % in

organizational performance of the company, specifically in the areas of

productivity, efficiency and profitability by acting together, the confidence level

corresponds to ninety-nine percent, making efforts or invest in Resource

Management Humans in this particular company, will impact positively on the

same way, in a short or medium-term performance indicators as a result of

human resource management interval.

Another element considered in this study is the satisfaction, in this study

could demonstrate the level of influence that satisfaction Goddard Catering

Group employees in different areas of performance such as productivity,

efficiency and profitability company, these showed positive levels of similarity

8

or belonging, the coefficients of determination shows that staff satisfaction

influences Goddard Catering Group 18.5% in productivity, efficiency 24.3%

and 18.0% in profitability. So keeping an optimum level of job satisfaction

among employees is of benefit to the company as staff satisfaction affects

sensitive areas of the company and improve organizational performance.

Staff Training The issue was also considered in this study which sought to

determine the level of influence or effect of training on the efficiency and

profitability; training showed a level of influence of 21% in efficiency and

0.38% in profitability for the return item significance level exceeds the

percentage of permissible error (0.05) so this element was not analyzed, the

largest impact of training is reflected in the company efficiency.

And as a last point the selection of personnel and profitability of Goddard

Catering Group show positive levels of similarity and belonging weak; the

coefficient of determination showed little influence on the selection of staff to

profitability specifically 14.7% so investing in the selection of personnel in this

company contribute weakly or low profitability of the same.

9

CONTENIDO

Liberacion de Tesis ......................................................................................... 1

Agradecimiento ............................................................................................... 2

Dedicatoria ...................................................................................................... 3

Resumen Ejecutivo ......................................................................................... 4

Abstract ........................................................................................................... 7

Contenido ....................................................................................................... 9

Indice Tablas................................................................................................. 16

Indice Figuras ............................................................................................... 20

Indice Anexos ............................................................................................... 24

Introduccion .................................................................................................. 25

CAPITULO I. FORMULACION DEL PROBLEMA ......................................... 28

1.1 Formulación del Problema: .................................................................. 28

1.2 Descripción del Problema ................................................................. 29

1.3 Planteamiento del problema: ............................................................ 35

CAPITULO II OBJETIVOS ............................................................................ 36

10

2.1 Objetivo General .................................................................................. 36

2.2 Objetivos Específicos .......................................................................... 36

2.3 Preguntas de Investigación ................................................................. 37

2.4 Justificación de la Investigación .......................................................... 38

2.5 Viabilidad de la Investigación .............................................................. 39

2.6 Limitaciones de la Investigación .......................................................... 40

2.7 Alcance de la Investigación ................................................................. 41

CAPITULO III MARCO TEORICO ................................................................ 42

3.1 Marco Contextual................................................................................. 42

3.2 Marco Conceptual ................................................................................ 46

3.2.1 Desarrollo de la Primera Variable ..................................................... 46

3.2.2 Etimología sobre la Gestión de Recursos Humanos ........................ 46

3.2.3 Definiciones de Gestión de Recursos Humanos .............................. 47

3.2.4 Capacitación ..................................................................................... 48

3.2.5 Selección del personal ...................................................................... 50

3.2.6 Satisfacción Laboral ......................................................................... 52

11

3.3 Desarrollo de la Segunda Variable ...................................................... 54

3.3.1 Etimología de la palabra desempeño ............................................... 54

3.3.2 Definiciones de desempeño ............................................................. 54

3.3.3 Productividad .................................................................................... 55

3.3.4 Rentabilidad ...................................................................................... 58

3.3.5 Eficiencia .......................................................................................... 60

CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS ................................................... 62

4.1 Definición de Variable .......................................................................... 62

4.1.2 Operabilidad de la Variable .............................................................. 63

4.2 Definición de una Hipótesis ................................................................. 66

Hipótesis numero 1: ............................................................................... 67



Hipótesis Número 4: ............................................................................... 68

Hipótesis Número 5: ............................................................................... 68


12


CAPITULO V METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ............................. 70

5.1. Enfoque cuantitativo ........................................................................... 70

5.2. Tipo de investigación .......................................................................... 71

5.3. Delimitación del tema ......................................................................... 73

5.4. Fuentes de información ...................................................................... 73

5.5. Censo ................................................................................................. 74

5.6. Instrumento de medición ................................................................... 75

Validación del instrumento de medición .................................................... 76

Validez teórica o de constructo .................................................................. 77

Validez por expertos .................................................................................. 78

Resultados de las validación por expertos ................................................ 80

Prueba piloto ............................................................................................. 82

Validez Estadística .................................................................................... 83

Proceso de validación estadística ............................................................. 84

Resultados de la Prueba estadística de fiabilidad. .................................... 85

13

Proceso de Aplicación de la Encuesta Final .............................................. 87

CAPITULO VI RESULTADOS DE LA INVESTIGACION .............................. 89

6.1 Presentación de datos ......................................................................... 89

6.2 Fuentes de información ....................................................................... 92

6.3 Análisis de datos descriptivos Frecuencias ......................................... 96

6.4 Resultados Correlaciónales ............................................................... 106

CAPITULO VII ANALISIS DE LAS HIPOTESIS .......................................... 110

7.1 Pruebas de Hipótesis ......................................................................... 113

HI 1: La Gestión del Recurso Humanos incrementa el desempeño en la

organización Goddard Catering Group. ................................................... 113

Análisis Hipótesis Numero 1 .................................................................... 116

HI 2: La satisfacción laboral genera una mayor productividad en la empresa

Goddard Catering Group. ........................................................................ 116


HI 3: La capacitación del personal mejora la eficiencia de la empresa

Goddard Catering Group ......................................................................... 119


14

HI 4: Un proceso de selección de personal mejora la rentabilidad de la

empresa Goddard Catering Group .......................................................... 123


HI 5: La capacitación del personal genera mayor rentabilidad en la

empresa Goddard Catering Group .......................................................... 127

Análisis de Hipótesis numero 5 ............................................................... 130

HI 6: La Satisfacción laboral genera una mayor Rentabilidad en la empresa

Goddard Catering Group ......................................................................... 130

Análisis de la Hipótesis Numero 6 ........................................................... 133

HI 7: Con la Satisfacción Laboral la empresa Goddard Catering Group

logra una mayor Eficiencia ...................................................................... 134

Análisis Hipótesis numero 7 .................................................................... 136

CAPITULO VIII DISCUSION TEORICA ...................................................... 138

CAPITULO IX CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................... 145

9.1 Conclusiones ..................................................................................... 145

9.2 Recomendaciones ............................................................................. 147

CAPITULO X PROPUESTA........................................................................ 149

10. Propuesta .......................................................................................... 149

15

10.1 Antecedentes de la Propuesta ......................................................... 149

10.1.2 Justificación .................................................................................. 150

10.1.3 Objetivos de la propuesta ............................................................. 150

10.2 Instrumento de medición de diagnóstico de la satisfacción laboral y

desempeño .............................................................................................. 151

10.3 Análisis Foda de Goddard catering Group ....................................... 151

10.4 Estructura organizacional Propuesta (anexo de la figura de recursos

humanos) ................................................................................................. 153

10.5 Funciones del encargado de recursos humanos en GCG ............... 153

10.6 Propuesta Económica ...................................................................... 155

10.7 Diagnostico de la Gestión actual ..................................................... 156

10.7.1 Check List Diagnostico de la gestión de Recursos Humanos ....... 157

10.7.2 Hallazgos del diagnostico ............................................................ 158

10.8 Conclusiones ................................................................................... 159

CAPITULO XI .............................................................................................. 161

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................ 161

APÉNDICES. .............................................................................................. 168

16

ANEXOS ..................................................................................................... 180

INDICE TABLAS

Tabla Numero 1: Cuadro Estadístico Costo de utilización de Materia Prima

expresado en dólares americanos ................................................................ 29

Tabla Número 2: Cuadro Estadístico Unidades Vendidas ........................... 31

Tabla Número 3: Cuadro Estadístico Ventas expresado en dólares

americanos ................................................................................................... 31

Tabla Numero 4: Cuadro Estadístico de despidos e indemnizaciones de

personal bajo la nueva administración de Goddard catering Group expresado

en dólares americanos .................................................................................. 32

Tabla Número 5: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos

elemento Capacitación ................................................................................. 63


elemento Satisfacción Laboral ...................................................................... 64


elemento Selección de Recursos Humanos ................................................. 64

17


elemento Productividad ................................................................................ 65


elemento Eficiencia ....................................................................................... 65

Tabla Número 10: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos

Humanos elemento Rentabilidad .................................................................. 66

Tabla Numero 11: Escala de Likert / instrumento de medición .................... 76

Tabla Número 12: Cuadro validación instrumento de medición ................... 79

Tabla Número 13: Lista de expertos ............................................................ 80

Tabla Número 14: Depuración de la encuesta piloto por expertos PhD Adalid

Medina .......................................................................................................... 81

Tabla Número 15: Depuración de la encuesta piloto por expertos Master

Yamileth Orellana ......................................................................................... 81

Tabla Número 16: Datos generales del personal que participo en la encuesta

piloto ............................................................................................................. 83

Tabla Número 17: Análisis de fiabilidad Variable Desempeño organizacional

...................................................................................................................... 85


...................................................................................................................... 86

18

Tabla Número 19: Ficha técnica de la investigación .................................... 88

Tabla Número 20: Correlación Variable Gestión de Recursos Humanos

Goddard Catering Group ............................................................................ 107

Tabla Numero 21: Correlación Variable Desempeño Laboral Goddard

Catering Group ........................................................................................... 108

Tabla Numero 22: Correlación de Pearson / hipótesis número uno / Variable

Gestión de Recursos Humanos / Variable Desempeño Organizacional /


Tabla Numero 23: Coeficiente de Determinación / hipótesis número Uno /

Variable Recursos Humanos / Variable desempeño Organizacional /


Tabla Numero 24: Correlación de Pearson hipótesis / numero dos / Elemento

Satisfacción laboral / Elemento Productividad / Goddard Catering Group .. 116

Tabla Numero 25: Coeficiente de Determinación / hipótesis numero dos /

Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group

.................................................................................................................... 117

Tabla Numero 26: Correlación de Pearson hipótesis número tres / Elemento

capacitación / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group ................... 119

Tabla Numero 27: Coeficiente de determinación / hipótesis número tres /

Elemento Capacitación / Elemento Eficiencia Goddard Catering Group .... 120

19

Tabla Numero 28: Correlación de Pearson / hipótesis número cuatro /

Elemento Selección de Personal / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering

Group .......................................................................................................... 123

Tabla Numero 29: Coeficiente de Determinación / hipótesis número Cuatro /


.................................................................................................................... 124

Tabla Numero 30: Correlación de Pearson / hipótesis número cinco /


.................................................................................................................... 127

Tabla Numero 31: Coeficiente de Determinación / hipótesis número cinco /-


.................................................................................................................... 128

Tabla Numero 32: Correlación de Pearson hipótesis / número seis /

Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering

Group .......................................................................................................... 130

Tabla Numero 33: Coeficiente de Determinación / hipótesis número cinco /


Group .......................................................................................................... 131

Tabla Numero 34: Correlación de Pearson / hipótesis número siete /

Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Eficiencia / Goddard Catering

Group .......................................................................................................... 134

20

Tabla Numero 35: Coeficiente de Determinación / hipótesis número siete /


Group .......................................................................................................... 135

Tabla Número 36: check list diagnóstico de la gestión de recursos humanos

.................................................................................................................... 156

INDICE FIGURAS

Figura Numero 1: Los Estratos del Desarrollo .............................................. 33

Figura Numero 2: Pasos de un Proceso de Selección .................................. 51

Figura Numero 3: Mediciones de productividad ............................................ 55

Figura Numero 4: Reacción en cadena: calidad productividad disminución de

costos ........................................................................................................... 58

Figura Numero 5: proceso cuantitativo ......................................................... 70

Figura Numero 6: Investigación no experimental .......................................... 72

Figura Numero 7: Estructura Organizacional Goddard Catering Group ........ 74

Figura Numero 8: Histograma de la variable Gestion de Recursos Humanos

...................................................................................................................... 89

Figura Numero 9: Histograma de la variable Desempeño Organizacional ... 91

21

Figura Numero 10: Grafico por área de desempeño Goddard catering Group

...................................................................................................................... 92

Figura Numero 11: Grafico por Genero Goddard Catering Group ................ 93

Figura Numero 12: Grafico por Antigüedad Laboral Goddard Catering Group

...................................................................................................................... 94

Figura Numero 13: Grafico nivel académico Goddard Catering Group ......... 95

Figura Numero 14: Nivel de medición de las variables ............................... 111

Figura Numero 15: Grafico Correlacion de Pearson / hipótesis numero uno /

Variable gestión de Recursos Humanos / Variable Desempeño

Organizacional / Goddard Catering Group .................................................. 115

Figura Numero 16: Grafico Correlacion de Pearson hipótesis numero dos /

Elemento Satisfaccion laboral / Elemento Productividad Goddard Catering

Group .......................................................................................................... 118

Figura Numero 17: Grafico Correlacion de Pearson / hipótesis numero tres /

Elemento capacitacion / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group ... 121

Figura Numero 18: Correlacion de Pearson / hipótesis numero cuatro /

Elemento Selección de Personal / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering

Group .......................................................................................................... 125

22

Figura Numero 19: Correlacion de Pearson hipótesis / numero cinco /

Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitacion / Goddard Catering Group

.................................................................................................................... 128

Figura Numero 20 : Correlacion de Pearson / hipótesis numero seis /

Elemento Satisfaccion Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering

Group .......................................................................................................... 132

Figura Numero 21: Correlacion de Pearson / hipótesis numero siete /

Elemento Satisfaccion Laboral / Elemento Eficiencia / Goddard Catering

Group .......................................................................................................... 136

Figura Numero 22: Estructura organizacional propuesta para Goddard

Catering Group con el anexo de el encargado de Recursos Humanos. ..... 153

Apendice Numero 1: instrumento inicial para validación ............................... 78

Apendice Numero 2: instrumento de validación depurado por expertos ....... 81

Apendice Numero 3: instrumento de Medición Final ..................................... 87

Apendice Numero 4 : Instrumento de medición Satisfaccio laboral/

Desempeño................................................................................................. 151

Apendice Numero 5: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos

por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo

Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 62 .................... 174

23


por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de

Recursos Humanos, elemento Capacitación, pregunta numero ................. 174



Recursos Humanos, elemento Selección de personal, pregunta numero 14

.................................................................................................................... 175



Recursos Humanos, elemento Selección de Personal, pregunta numero 20

.................................................................................................................... 175



Recursos Humanos, elemento Satisfacción Laboral, pregunta numero 27 176



Recursos Humanos, elemento Satisfacción Laboral, pregunta numero 31 176



Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 40 .................. 177

24



Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 43 .................. 177



Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 49 ......................... 178

Apendice Numero 14: Muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos


Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 52 ......................... 178





por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo


INDICE ANEXOS

Anexo 1 : Instrumento validación de encuesta sometido a expertos ........ 180

Anexo 2 Instrumento medición final presentado a unidad de analisis ........ 182

25

INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación expuesto realizado para la empresa

Goddard Catering Group, empresa dedicada al proceso y elaboración de

alimentos preparados o listos para el consumo para Líneas aéreas a

continuación tuvo la finalidad de poder determinar por medio de una

investigación correlacional no experimental, Si la Gestión de Recursos

Humanos tiene un efecto de beneficio en el desempeño Organizacional de la

empresa, este trabajo se limita a la únicamente a población que opera en de

esta empresa, como empleados directos ahora denominados unidad de

análisis.

El capítulo uno muestra los antecedentes de la empresa Goddard

Catering Group y el planteamiento del problema en el cual se basa este

trabajo de investigación, también muestra los problemas por los que

atraviesa la empresa y la interacción de las variables que serán sujeto de

estudio para determinar la influencia entre ellas

El capítulo dos describe los objetivos, y las preguntas que se utilizaran

para la investigación de este estudio; También se plantea la justificación de la

investigación, como el tipo de análisis que se utilizara, hace mención de la

viabilidad y el alcance de esta investigación. Este capítulo muestra el por qué

realizamos esta investigación y la vialidad de la misma.

El capítulo tres hace una referencia general de la industria y en forma más

puntual del rubro en que se desenvuelve Goddard Catering Group. Muestra

las definiciones, elementos y teorías específicas en las que se basa esta

26

investigación que serán la guía para la creación de un instrumento de

recolección de datos necesarios para la investigación.

En el capítulo número cuatro se aborda se identificaron las variables e

hipótesis para esta investigación, donde se crean siete hipótesis las cuales

se utilizaran de base para poder demostrar la correlación e influencia de las

variables y elementos al problema anteriormente planteado.

En el capítulo cinco se muestra la metodología de la investigación

utilizada en este trabajo y la unidad de análisis que es un censo ya que la

empresa cuenta con una población de cuarenta y cuatro empleados. La

recolección de datos se realizó a partir de un instrumento de medición

siguiendo el formato de la escala de Likert con un total de sesenta y siete

preguntas (67) Treinta y siete (36) para la Variable de Recursos Humanos y

(31) preguntas para la variable Desempeño Organizacional. También

muestra el desarrollo de la encuesta piloto y los procesos de validación de la

misma hasta concebir la encuesta definitiva. Después de la recolección, los

datos fueron ingresados y tabulados usando el programa SPSS1.

En el capítulo seis se muestra los resultados estadísticos obtenidos, con

el fin de poder determinar la correlación que existe entre cada variable y los

1 De sus siglas en inglés Statistical Package for the Social Sciencies; programa estadístico que

convierte los datos en información esencial para la toma de deciosnes

27

elementos de cada una de ellas. Desde el punto de vista Descriptivos, de

frecuencia y correlaciónales

El capítulo siete muestra los resultados obtenidos de los análisis de cada

hipótesis aceptando o reservándose el derecho de aceptación de las

hipótesis descritas.

El capítulo ocho es una discusión de los resultados obtenidos comparados

con la información del marco teórico, muestra el nivel de acuerdo con alguna

teoría o estudio en especial y si estas pueden o no aplicarse a la empresa

estudiada.

El capítulo nueve expone las conclusiones del este estudio en mención y

propone recomendaciones para ser implementadas por la empresa Goddard

Catering Group

El Capitulo diez muestra una propuesta que será sometida a consideración a

la empresa la cual busca establecer una mejora a corto y mediano plazo a

las recomendaciones expuestas en este estudio

28

CAPITULO I. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.1 Formulación del Problema:

Goddard Catering Group inicio operaciones en Honduras el 01 de Marzo de

2010 mediante una compra por acciones a la empresa de capital

costarricense Casa Proveedora Phillips. Actualmente se encuentra ubicada

en la ciudad de San Pedro Sula, dentro de las instalaciones de Zip Calpules

actuando como una empresa usuaria de Zona libre, cuenta con un mano de

obra de cuarenta y cuatro empleados y es denominada como una pequeña

empresa, Goddard Catering Group se dedica como negocio principal al

proceso y elaboración de alimentos preparados o listos para el consumo para

Líneas aéreas.

Desde la fecha anterior mencionada la empresa ha iniciado un

proceso de cambio en cultura, procesos, estrategia, metas y objetivos, a un

ritmo acelerado, por lo que el personal activo experimenta cambios bajo la

29

nueva administración, quienes tratan de implantar sus estándares

internacionales y aumentar desempeño actual en el menor tiempo posible.2

(Zentilli, 2012)

1.2 Descripción del Problema:

Goddard Catering Group pretende realizar sus labores bajo los principios de

eficiencia y calidad, mejorando la utilización de recursos, tiempos,

manipulación y manejo de materias primas, mediante la implementación de

modelos de gestión como el CTR3 y HACCP4

Tabla Numero 1: Cuadro Estadístico Costo de utilización de Materia Prima expresado en dólares americanos

Año Costo Costo %

2 Ivan Zentilli Director Corporativo de Goddard Catering Group para Haccp y Lean manufacting,

Auditor certificado por Haccp Aliance Masetria en dirección empresarial universidad de Uruguay

3 De sus siglas en ingles CTR (Cycle Time Reduction ) Reducción de Tiempos de ciclo

4 De sus siglas en ingles HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points) Análisis de Riesgos y

de Puntos Críticos de Control. El Departamento de Agricultura de los Estados Unidos (USDA, por sus

siglas en inglés) considera la aplicación del HACCP en la industria de las carnes y aves como un

sistema de control de procesos que puede utilizarse para evitar riesgos en el suministro de alimentos y

como una herramienta para el control, la reducción y la prevención de patógenos en las carnes y las

aves

30

2010 311,896.94 32.04%

2011 321,007.70 29.34%

2012 299,435.38 22.69%

2013 317,452.50 21.57%

2014 376,820.89 20.42%

Fuente: diseño propio. Información de la compañía proporcionada por el departamento Contabilidad / periodo fiscal comprendido de Octubre a Septiembre 12 meses calendario

La mayoría de las firmas occidentales han estado limpiando y quitando

escombros. La reducción, eliminación de niveles, la consolidación, la

obtención de ganancias de productividad han reorientado la atención hacia

lograr más con menos aumentar la eficiencia, mejorar los procedimientos y

reducir los costos como medio para hacerse más rentable (Ulrich, 2006)

La eficiencia consiste en "obtener los mayores resultados con la

mínima inversión" (Coulter & Robbins, 2005)

Como parte fundamental del negocio Goddard Caterting Group se ve

en la necesidad de estandarizar todos sus procedimientos y procesos de

Haccp en todas las estaciones donde opera a nivel internacional siguiendo

31

las normativas de IFSA5 que rigen la industria del aprovisionamiento de

alimentos aéreo

Mediante estos procesos y modelos de gestión HACCP, CTR, Goddard

Catering Group pretende alcanzar estándares de calidad, y productividad

necesarios que garantice la satisfacción de sus clientes y la rentabilidad de

sus negocios.

Tabla Número 2: Cuadro Estadístico Unidades Vendidas

Año Unidades

Vendidas

Crecimiento

%

2010 219,000 -

2011 232,240 5.70%

2012 267,568 4.22%

2013 256,369 5.41%

2014 246,567 7.34%

Fuente: diseño propio. Información de la compañía GCG proporcionada por el departamento de Operaciones / periodo fiscal comprendido de Octubre a Septiembre 12 meses calendario

Tabla Número 3: Cuadro Estadístico Ventas expresado en dólares americanos

5 De sus siglas en ingles International Flight Service Assoiation (world food safety guidelines)

Asociation Internacional de servicio de Vuelo ( pautas de seguridad alimentaria mundial )

32

Año Ventas Crecimiento %

2010 973,358.43 -

2011 1.094,272.73 11.05%

2012 1.319,887.48 17.09%

2013 1.471,416.14 10.30%

2014 1.845,651.85 20.28%

Fuente: diseño propio información de la compañía GCG proporcionada por el departamento de Operaciones / periodo fiscal comprendido de Octubre a Septiembre 12 meses calendario

Debido a su rápido crecimiento y a la necesidad de implementar una rápida

estandarización de sus procesos que Goddard Catering Group se ha visto en

la necesidad de prescindir y suplantar al personal que no se adapte a los

nuevos cambios u objetivos de la empresa, incrementando la gestión de

selección de nuevo personal y el desarrollo del personal de nuevo ingreso y

con antigüedad, mediante la capacitación en sus procesos y modelos de

gestión (Barahona, 2014)6

Tabla Numero 4: Cuadro Estadístico de despidos e indemnizaciones de personal bajo la nueva administración de Goddard catering Group expresado en dólares americanos

Año Personas Indemnización % Tendencia

6 Mirna Barahona Gerente Financiero de Goddard Catering Group Honduras Licenciada en contaduría

Pública y Licenciada en psicología con 34 años de experiencia en rubro contable y 9 años laborando

para la compañía

33

2010 3 30,185.75 -

2011 9 13,342.60 55.80%

2012 6 10,351.05 22.42%

2013 9 9,925.65 29.53%

2014 7 17,068.44 13.95%

Fuente: diseño propio información de la compañía GCG proporcionada por el departamento de Contabilidad / periodo fiscal comprendido de Octubre a Septiembre 12 meses calendario

Figura Numero 1: Los Estratos del Desarrollo

Fuente: Gestión del talento humano/Idalberto Chiavenato/los estratos del desarrollo/desarrollo de las personas

Cualquier modelo de formación, capacitación, educación, entrenamiento o

desarrollo debe garantizar la posibilidad de realizar todo aquello que el

hombre puede ser en razón de sus propios potenciales, desarrollar a las

personas no significa únicamente proporcionarles información para que

34

aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más

eficientes en lo que hacen. (Chiavenato, 2008)

El personal activo con antigüedad experimenta una nueva gestión bajo

la nueva administración quienes tratan de llevar a estos a sus estándares

internacionales en el menor tiempo posible, sin evaluar hasta el momento el

desempeño de los empleados y su nivel de satisfacción para con la empresa

(Barahona, 2014)7

Si la persona está satisfecha con su trabajo responderá

adecuadamente a las exigencias de este; si, por el contrario, está

insatisfecha no será capaz de realizar su labor con eficiencia y calidad.

Además, la insatisfacción laboral se refleja en todas la esferas de la vida del

trabajador (García Viamontes, 2010)

Crear un departamento o una figura de Recursos Humanos en

Goddard Catering Group, sería crear un posición administrativa innecesaria

en este momento, esperemos crecer un poco más y podemos considerar

7 Mirna Barahona Gerente Financiero para Goddard Catering Group Honduras Master en dirección

Financiera con 10 años de experiencia en rubro de Catering aéreo

35

establecer una figura de recursos humanos, lo cual considero importante

pero no en este momento, en esta operación (Sierra, 2014) 8

1.3 Planteamiento del problema:

El problema de esta investigación se centrara en determinar ¿Cuál es

el efecto que tiene la gestión de recursos humanos en el desempeño

organizacional de la empresa Goddard Catering Group en la ciudad de San

Pedro Sula?

8 Aron Noel Sierra Gerente General para Goddard Catering Group Honduras y El Salvador Master en

Bussines and administration, 20 años de experiencia en el rubro del Catering Aéreo

36

CAPITULO II OBJETIVOS

2.1 Objetivo General

Determinar el efecto que tiene que tiene la gestión de recursos humanos en

el desempeño organizacional de Goddard Catering Group, en la ciudad de

San Pedro Sula

2.2 Objetivos Específicos

2.2.1 Determinar el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la

productividad de Goddard Catering Group

2.2.2 Determinar el efecto que tiene la capacitación en la eficiencia de los

procesos de Goddard Catering Group

2.2.3 Determinar si la gestión de selección de personal tiene algún efecto en

la rentabilidad de Goddard Catering Group

2.2.4 Determinar si la capacitación al personal tiene algún efecto en la

Rentabilidad de Goddard Catering Group

2.2.5 Demostrar el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la

Rentabilidad de Goddard Catering Group

37

2.2.6 Demostrar el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la

eficiencia de Goddard Catering Group

2.3 Preguntas de Investigación

2.3.1 ¿Cuál es el efecto que tiene que tiene la gestión de recursos humanos

en el desempeño organizacional de Goddard Catering Group, en la ciudad de

San Pedro sula?

2.3.2 ¿Cuál es el efecto que tiene la satisfacción de los empleados en la

productividad de Goddard Catering Group?

2.3.3 ¿Cuál es el efecto que tiene la capacitación del personal en la

eficiencia de Goddard Catering Group?

2.3.4 ¿Cuál es el efecto de la gestión de selección de personal en la

rentabilidad de Goddard Catering Group?

2.3.5 ¿Cuál es el efecto que tiene la capacitación en la rentabilidad de

Goddard Catering Group?


rentabilidad de Goddard Catering Group?


eficiencia de Goddard Catering Group?

38

2.4 Justificación de la Investigación

Goddard Catering Group no cuenta con estudios previos sobre alguno de

estos temas, y la empresa tiene como objetivo operar y mantener un optimo

desempeño organizacional, por lo que realizar una investigación de carácter

científico, correlacional de enfoque cuantitativo que involucre estas variables

con sus elementos, podrá demostrar si existe un efecto de la actual gestión

del recurso humano y el desempeño organizacional de Goddard Catering

Group. Por lo tanto la investigación propuesta se justifica además mediante

el análisis de los siguientes aspectos

Valor teórico: al culminar esta investigación se podrá determinar el

efecto que tiene el entrelazar las variables a continuación: gestión de

recursos humanos y el desempeño organizacional en Goddard Catering

Group.

Implicación práctica: La investigación presentara elementos en los

cuales la gerencia general podrá utilizar para refutar o afirmar, la creación de

la figura de Recursos Humanos dentro de la empresa, además ampliara

sobre temas laborales basados en la productividad, eficiencia, y rentabilidad,

por el lado del desempeño organizacional y por parte de la gestión de

recursos humanos, podrá ampliar en temas sobre la satisfacción de los

empleados, las capacitaciones y la gestión de selección de personal,

aplicados a la empresa Goddard Catering Group.

39

Justificación social: Si la investigación afirma necesaria la creación de

una figura de recursos humanos en la empresa, además de generar una

nueva vacante de empleo y posición en la estructura de la empresa, esta

servirá para alcanzar la metas y objetivos de las personas y empresa.

Justificación académica: el presente trabajo de investigación quedará como

guía o referencia para trabajos de investigación, empresas, o estudios

similares que aplique estas variables y elementos aquí presentes

Justificación metodológica: desde el punto de vista metodológico esta

investigación seguirá las directrices de una estructura lineal que permitirá

orientar el desarrollo de la investigación en esta misma línea tomando como

inicio o corazón de la investigación la formulación del problema hasta

culminar con las conclusiones, recomendaciones y propuesta si hubiese que

recomendar y proponer algo en esta investigación

2.5 Viabilidad de la Investigación

La presente investigación se considera viable debido que cuenta con el

apoyo del recurso humano clave que sustenta los puestos directivos dentro

de la empresa Goddard Catering Group, quienes brindaran información

específica sobre el problema de investigación; así mismo también se cuenta

con la ayuda de los mandos intermedios de los departamentos de

operaciones, administración y producción para facilitar el acceso de la

información y poder desarrollar esta investigación.

En relación al tiempo para llevar a cabo el desarrollo de esta investigación

cuantitativa correlacional, la empresa proporcionara 3 horas semanales para

40

hacer diversas entrevistas y recolectar datos que brinden soporte a esta

investigación. Con respecto al recurso económico estos serán propios del

investigador y por ser la investigación in situ dentro del lugar de trabajo los

costos serán mínimos pero existentes.

Como último para apoyo y sustento a esta investigación se cuenta con

diversas bibliografías, las cuales se obtendrán de sitios web sugeridos,

páginas web, informes técnicos, libros físicos, libros electrónicos,

documentos de la empresa y archivos estadísticos de la misma que

enriquecerán y darán soporte y respaldo al contenido de esta investigación.

Toda información será procesada en un computador personal y se hará uso

de la tecnología para el almacenamiento de la documentación en un espacio

virtual denominado nube, suministrado por Google (google drive)

2.6 Limitaciones de la Investigación

La amplitud de la investigación se limitara a la empresa Goddard Catering

Group ubicada en la ciudad de San Pedro Sula, Honduras y a las variables

presentadas en esta investigación, los datos informativos y estadísticos

presentados en esta tesis tendrán validez hasta la fecha de presentación de

la misma,

En relación al tiempo de investigación comprenderá únicamente 4

meses iniciando el mes de diciembre 2014 y culminando está el mes de

marzo del año 2015 la información de la investigación será recopilada y

realizada por un solo investigador quien es el autor de esta tesis.

41

2.7 Alcance de la Investigación

La investigación será de tipo cuantitativa y correlacional ya que utiliza

métodos estadísticos comparativos para su análisis y la asociación de dos

variables, las cuales son la gestión de recursos humanos y el desempeño

organizacional de la empresa Goddard Catering Group con sus respectivos

elementos como ser por la gestión de recursos humanos: la selección del

personal, la capacitación y la satisfacción. Y por el lado del desempeño: la

rentabilidad, la productividad, la y la eficiencia

42

CAPITULO III MARCO TEORICO

3.1 Marco Contextual

El inicio del catering9 aéreo surge en el año de 1933 por la empresa de

transporte aéreo Américan Airways actualmente conocida como Américan

Airlines, cuando incorporó el nuevo modelo de avión Curtiss Cóndor, con

capacidad para 18 pasajeros los que eran asistidos por las primeras azafatas

que brindaban servicio a sus pasajeros; para el año de 1934 se comenzó a

servir el primer servicio de comida en vuelo, esta era a base de alimentos

fríos, los alimentos calientes fueron incluidos un año después. (Bermudez,

2014)10

Para el año de 1936, ya existía la primera cocina para vuelos la cual

operaba en la en la ciudad de Oakland, estado de California dentro de un

Hangar, esta cocina ya preparaba platos elaborados y servidos, por lo que a

partir de este momento las azafatas podían presentar la comida ya servida

en vajillas con su respectiva cubertería, este servicio era apoyado o servido

en sus inicios en las piernas de los pasajeros, se proveía de un cojín que

utilizaban intermedio que brindara soporte, evitara derrames y la

9 De su traducción del igngles al español (Catering) aprovisionamiento de alimentos

10 Carlos Bermudez HACCP Cordinator para Goddard Catering Group el Salvador certificado por la

HACCP Aliance 23 años de experiencia en el rubro del catering aereo

43

transferencia de temperatura al pasajero, debido a que para ese tiempo no

existían los asientos con bandejas ni eran estos reclinables y es aquí donde

podíamos denominarlo como el inicio del catering aéreo (Ídem)

Después de finalizada la segunda guerra mundial, comienza el auge de la

aviación comercial lo que permitió ampliar el mercado de viajeros y

consumidores. Debido a este auge las aerolíneas y las empresas de Catering

Aéreo debieron aumentar el estándar de sus servicios desarrollar nuevas

recetas y contratar chef internacionales para poder satisfacer a los clientes

con necesidades gastronómicas cada vez más exigentes e internacionales,

en este momento la comida servida a bordo de las aeronaves, fue un factor

determinante en el momento de elegir una compañía aérea. (Ídem)

Actualmente con la aparición de aerolíneas de bajo costo el alto costo del

combustible y el ataque terrorista del 11 de Septiembre de 2011, en la ciudad

de New york, las empresas aéreas tradicionales se han replanteado entre

muchas otras cosas el tema del catering o servicio de alimentación a

pasajeros.(ídem)

Con la incursión de las aerolíneas de bajo costo, traen consigo el concepto

de no brindar alimentación a los pasajeros o brindar la alternativa de venta de

alimentos abordo, donde el pasajero paga si desea comer durante el vuelo.

Esta nueva modalidad a partir del 2011 ha comenzado a invadir lentamente

el terreno de la clase económica reduciendo los servicios y las raciones, en

otros casos eliminando por completo el servicio. En la actualidad el concepto

de servicio para las aerolíneas es enfocado en la comodidad de los asientos,

y en la oferta tecnológica y entretenimiento abordo que hacen más

44

confortable el viaje, estos servicios tienen un costo extra para los pasajeros

que los deseen, en las cabinas de clase ejecutiva o primera clase, el

entrtenimiento, la comodidad, el espacio, la tecnología y la ailimentacion

vienen incliuidos, cargados al costo del boleto el cual tiene un costo superior

de un 80% comparado con el precio de la clase economica. (ídem)

En los cuatro años que lleva de operar Goddard Catering Group en Honduras

específicamente en la ciudad de San Pedro Sula, su personal ha

experimentado cambios en su cultura organizacional como en sus procesos,

en un inicio por el cambio de administración y otros debido al entorno en que

opera el negocio o a solicitud de los clientes. Estos cambios han traído

consigo despidos a quienes no se adapten de manera rápida y apropiada, no

importando su posición dentro de la estructura organizacional o su

antigüedad11 en la compañía, lo cual considero impacta de manera no

beneficiosa a la rentabilidad de la empresa, y como cualquier indicador de

costo este podría mejorar en la medida que se pueda disminuir esta

tendencia (Alma Ibarra, 2014)12

11 Goddard Catering Group adquirio a Casa Proveedora Phillips con su pasivo laboral el 01 de marzo

del 2010 quienes tenian de operar 10 años en la ciudad de San Pedro Sula

12 Alma Ibarra. Ingeniero Industrial con un pos grado en Recursos Humanos actualmente Gerente de

Humanos de Goddard Catering Group El salvador, 9 años de experiencia dentro de la empresa, la

planata cuenta actualmente con 284 empleados una de las mas grandes del grupo

45

GCG-SAP13 ha gastado en promedio diez y seis mil dólares por año

en indemnizaciones al personal, creando un impacto en la rentabilidad de la

empresa, y un ambiente poco favorable en términos de satisfacción laboral,

en mi opinión personal como gerente de recursos humanos de GCG El

Salvador la casa matriz debe profundizar y tomar acción sobre este tema. La

empresa puede invertir este gasto anual y crear proyectos relacionados con

el desarrollo del personal o cualquier otro proyecto que estime conveniente y

genere rentabilidad para la empresa, cualquier proyecto que logre revertir

este gasto y pueda convertirlo en una inversión, a corto o mediano plazo es

bienvenido (Ídem)

13 GCG Por sus Siglas Goddard Catering Group. SAP Nomenclatura aeronáutica asignada por la IATA

(por sus siglas en ingles International Air Transport Association traducido al español asociación

internacional de transporte aéreo) al aeropuerto Internacional de la ciudad de San Pedro Sula de

nombre Ramon Villeda Morales

46

3.2 Marco Conceptual

3.2.1 Desarrollo de la Primera Variable

3.2.2 Etimología sobre la Gestión de Recursos Humanos

La palabra Gestión proviene del latín gestio,gestionis compuesta de gestus

(hecho, concluido) participio de del verbo gerere- (hacer, gestionar, llevar a

cabo) y el sufijo tío- (acción y efecto) (Diccionario Etimologico de Chile, 2007)

La palabra Gestión proviene del latín gestio que hace referencia a la

acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo, gestión es llevar

a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación

comercial o un anhelo cualquiera (Definicion .De, 2006)

La palabra recursos proviene del latín recursos que significa acción de

recurrir, bienes o medios que dispone alguien para realizar algo, sus

componentes léxicos son: el prefijo re- (hacia atrás, reiteración) y cursus

(carrera) (Diccionario Etimologico de Chile, 2007)

La palabra humanos proviene del latín humanus compuesto con

humus (tierra) y el sufijo anus- (que indica procedencia o pertenencia) (ídem)

Se pude decir que la gestión de recursos humanos se define de acuerdo a su

etimología descompuesta : gestión como la acción y efecto de gestionar, y en

el entendido que gestionar radica en la realización de actividades

encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio comercial y recurso

humano se entiende como el personal activo de una empresa

47

Resumiendo la gestión de recursos humanos sería el conjunto de actividades

que hacen funcionar y desarrollar al recurso humano que una organización

necesita para cumplir sus objetivos

3.2.3 Definiciones de Gestión de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos es una función administrativa dedicada a la

selección, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En

cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están

involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y

entrenamiento. (Suarez Montes, 2014)

Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor

elección, educación y organización de los servidores de una organización su

satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

(Rodriguez, 1994)

La gestión de capital humano y la gestión de recursos humanos tienen

como punto convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los

trabajadores. Un factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el

proceso de capacitación (Hernández Silva & Lehera, 2006)

En las últimas décadas, la gestión de Recursos Humanos ya no es

vista como el área dentro la organización que se encarga de procesos de

selección y capacitación. Se ha convertido en un “arte” enfocado en optimizar

la gestión empresarial y gestor activo del capital humano (Pizzarro, 2015)

48

3.2.4 Capacitación

La tarea de la función de capacitación consiste en mejorar el presente y

ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén formados

y preparados para superarse continuamente (Alles, 2013)

La formación debe basarse en un programa de capacitación y educación que

genere el aprendizaje y crecimiento del capital humano para que a su vez se

propicien nuevas ideas y perspectivas que son necesarias para la mejora y la

innovación .Un programa de capacitación o crecimiento del talento humano

ligado de forma permanente a las problemáticas y retos de la organización,

estará adaptado y generara las nuevas aptitudes y actitudes que requieren

las organizaciones en un mundo de alta competitividad y cambios continuos

(Pulido, 2008)

Capacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder

desempeñarse con éxito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al

perfil de conocimientos y competencias requeridos para el puesto,

adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y mundo

globalizado exigen. La capacitacion debe estar en relacion con el puesto o el

plan de carrera y con los planes de la organización. (Ídem)

La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos

humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor

al logro de los objetivos de la organización. El propósito de la capacitación es

influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su

productividad en su trabajo. (Samuel C, 1994)

49

La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el

comportamiento de los empleados con el propósito de que alcancen los

objetivos de la organización. La capacitación se relaciona con las habilidades

y las capacidades que exige actualmente el puesto. Su orientación pretende

ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y capacidades

para poder alcanzar el éxito. (Ivancevich, 1995)

La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las

habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. (Dessler,

1997)

La capacitación es la experiencia aprendida que produce un cambio

permanente en un individuo y que mejora su capacidad para desempeñar un

trabajo. La capacitación implica un cambio de habilidades, de conocimientos,

de actitudes o de comportamiento. Esto significa cambiar aquello que los

empleados conocen, su forma de trabajar, sus actitudes ante su trabajo o sus

interacciones con los colegas o el supervisor. (Robbins D. C., 1996)

El proceso de capacitación brinda la posibilidad de incrementar y

perfeccionar los conocimientos que la organización necesita para su

funcionamiento. El proceso de determinación, tanto de los conocimientos

existentes como de aquellos requeridos por la organización para su

funcionamiento se sustenta en las herramientas de identificación de

conocimientos como los mapas topográficos de conocimientos y los mapas

de fuentes de conocimientos (Hernández Silva & Lehera, 2006)

50

3.2.5 Selección del personal

La fase de selección de Personal puede ser considerada como una

fase negativa en el sentido que se emplea para eliminar las candidaturas

poco interesantes o muy distantes de los requerimientos del puesto. Esta

importante fase se realiza en ausencia de los interesados y a la sola luz de la

documentación previamente aportada por estos (Puchol, 2007)

Selección es una actividad de clasificación donde se escoge aquellos

que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer

las necesidades de la organización y el perfil (Alles, 2013)

Los buscadores de empleo suelen suponer que los procesos de

selección están pensados solo para el mejor desenvolvimiento de las

organizaciones. Esto en parte es cierto pero la realidad indica que un buen

proceso de selección debe ser beneficioso tanto para la empresa contratante

como para el nuevo colaborador; si esto no se logra el resultado final no será

el esperado (ídem)

51

Figura Numero 2: Pasos de un Proceso de Selección

Fuente: Martha Alles/Dirección estratégica de recursos humanos Gestión por competencias

Las costumbres y las buenas prácticas sugieren utilizar medios profesionales

para la selección de personas. No se trata de seleccionar a lo mejor posible o

disponible o que la organización pueda incorporar si no la mejor en relación

al puesto a ocupar (ídem)

La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un

puesto. (Robbins D. C., 1996)

52

La selección es un proceso de decisión, con base en datos contables,

para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la

organización a largo plazo. (Chiavenato, 1994)

La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger,

entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios

de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del

mercado. (John M. Ivancevich, 1995)

La selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos

reclutados del exterior para decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta

de empleo. (Boudreau, 1994)

3.2.6 Satisfacción Laboral

La satisfacción de un individuo o un grupo en relación con su trabajo,

condiciona su rendimiento cuantitativo y cualitativo, en un principio se pensó,

con maslow y su teoría de la jerarquía de necesidades que la satisfacción

en el trabajo era resultado de las satisfacción de las necesidades del

individuo (Puchol, 2007)

Posteriormente lawyer con su teoría de la expectancia explico que la

satisfacción en el trabajo dependía de la diferencia existente entre lo que el

individuo obtiene de su trabajo y lo que estima debe recibir. A través de su

teoría de higiene / motivación existen factores que al ser conveniente mente

atendidos suprimen la insatisfacción, pero no logran la especial satisfacción y

existen otros que no hacen al hombre especialmente desgraciado pero cuyo

logro le hacen extremadamente feliz (ídem)

53

La satisfacción en el trabajo hay que verla como un efecto y no como una

causa del trabajo eficiente (Lawyer, 1967)

El comportamiento de las personas se relaciona, en general con el

grado de satisfacción laboral. Problemas tales como alta rotación, el

ausentismo y la impuntualidad pueden ser indicadores de baja satisfacción

laboral por parte de los empleados (Alles, 2013)

Estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las

experiencias laborales del sujeto (Locke, 1976)

Conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien

está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien

está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente

habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la

satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión

indistintamente (Robbins S. P., 1998)

Representa una interacción entre los empleados y su ambiente de

trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados

quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben. (Bradley E.

Wright, 2003)

Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas

hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.

Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se

refiere a la satisfacción laboral (Robbins S. P., 1998)

54

3.3 Desarrollo de la Segunda Variable

3.3.1 Etimología de la palabra desempeño

Etimología de la palabra desempeño está formada con raíces latinas que

significa acción de quitarse, realizar una labor. Sus componentes léxicos son:

el prefijo des-(separación), in (hacia adentro), y pigno (prenda) (Diccionario

Etimologico de Chile, 2007)

La palabra desempeño en el hecho de desprenderse (separación) de algo

personal (in) en el caso de una actividad laboral seria deprenderse de su

tiempo personal para realizar una actividad ajena.

3.3.2 Definiciones de desempeño

El desempeño de una empresa descansa entonces en su capacidad para

producir valor útil para sus clientes consumiendo el mínimo de recursos

(Martinez G. R., 2004)

El desempeño de una empresa depende de la calidad de sus productos del

mantenimiento de sus máquinas, de las relaciones proveedores/clientes, de

la calificación del personal, de la flexibilidad de la fabricación, del diseño, de

las inversiones, del clima social, etcétera (Martinez G. R., 2004)

Por lo tanto el desempeño en la empresa es todo aquello y solamente

aquello que contribuye a mejorar el binomio valor-costo es decir a mejorar la

creación neta del valor (ídem)

55

El desempeño no es necesariamente lo que contribuye a disminuir el costo o

aumentar el valor, aisladamente, si esto no mejora el ratio Valor-Costo

(Lorino, 2003)

El desempeño de una organización tiene que ver con la calidad del producto,

el precio y el servicio. (Pulido, 2008)

3.3.3 Productividad

La productividad tiene que ver con los resultados que se obtienen en un

proceso o un sistema por lo que incrementar la productividad es lograr

mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos.

Mejorar la productividad implica el perfeccionamiento continuo del actual

sistema para alcanzar mayores resultados. Los resultados pueden medirse

en unidades producidas, en piezas vendidas o en utilidades, mientras que los

recursos empleados pueden cuantificarse por el número de trabajadores,

tiempo total de empleado horas maquina etc. En otras palabras la medición

de la productividad resulta de valorar adecuadamente los recursos

empleados para producir o generar ciertos resultados (Pulido, 2008)

Figura Numero 3: Mediciones de productividad

56

Fuente: Rosario Zamacota Soto / Creación de valor en la empresa a través del análisis estratégico de costos

Productividad habilidad de auto establecerse objetivos de desempeño más

altos que el desempeño promedio alcanzándolos exitosamente (Alles, 2013)

El concepto de Productividad es bastante simple: se trata de la

relación entre lo que produce una organización y los recursos requeridos

para tal producción (Belcher, 1991)

La productividad es una expresión de la fuerza productiva y da cuenta

del momento cualitativo del proceso de producción. La fuerza productiva

expresa la capacidad de producción, mientras que la productividad expresa

la calidad (kumagai, 1991)

Productividad, como el obtener con eficiencia la calidad necesaria,

entendiendo eficiencia como el producir más artículos con menos energía La

57

productividad es una función de la administración de una empresa que se

logra a través de administrar efectivamente el aseguramiento de la calidad y

la eficiencia:

Aseguramiento de la calidad + alta eficiencia = alta productividad

Es la búsqueda de las mejoras en cada proceso, en cada operación,

en cada trabajo, lo que tiene como resultado una mayor productividad.

(Herrona, 1998)

La productividad es un indicador que refleja que tan bien se están

usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios;

traducida en una relación entre los recursos utilizados y productos obtenidos,

denotando además la eficiencia con la cual los recursos humanos, capital,

conocimientos, energía son usados para producir bienes y servicios en el

mercado (Martinez M. E., 2007)

Productividad es el beneficio integral que obtiene la empresa y su

personal al satisfacer las necesidades de sus clientes y contribuir al resultado

social y económico de su país (Ayala, 1997)

Si hay calidad a nivel sistema total (calidad de materiales, calidad de

proceso, de trabajo, etc. la productividad y las utilidades son una

consecuencia. Además, si el objetivo de la administración es, en primer lugar,

la calidad, la confianza del consumidor crecerá, los productos tendrán gran

demanda y las utilidades a largo plazo aumentarán, lo que contribuirá a una

administración estable

58

Los japoneses siguen adelante y mejoran el proceso haciendo caso

omiso de las cifras. Así es como mejoran la productividad disminuyen los

costos y conquistan el mercado

Figura Número 4: Reacción en cadena: calidad productividad disminución de costos

Fuente: W. Edwards Deming / Calidad, productividad y competitividad: la salida de la crisis

La productividad se define como la relación entre insumos y

productos, en tanto que la eficiencia representa el costo por unidad de

producto. En las empresas que miden su productividad, la fórmula que se

utiliza con más frecuencia es:

Productividad= Número de unidades producidas/ Insumos empleados

3.3.4 Rentabilidad

Es el nivel de beneficio de una inversión; esto es, la recompensa por invertir.

Por lo tanto, la rentabilidad esperada es un factor importante a la hora de

elegir una inversión adecuada (Gitman & Joehnk, 2008)

59

La rentabilidad se refiere a la capacidad de generar beneficios, de

modo que los ingresos sean suficientes para recuperar las inversiones, cubrir

los costos operacionales y obtener un beneficio adicional o ganancia. Lo

importante es que la rentabilidad sea mayor que el costo capital de la

empresa. La rentabilidad puede ser medida mediante indicadores financieros

o contables

La rentabilidad se define como la capacidad de una compañía de ofrecer a

los inversionistas determinada tasa de rendimiento sobre su inversión

(Horngren, Sundem, & Elliott, 2000)

La rentabilidad es el retorno medido sobre la inversión en el periodo de

tiempo. (Abad, 2011)

La rentabilidad es una medida que relaciona los rendimientos de la

empresa con los activos o el capital. Esta medida permite evaluar las

ganancias de la empresa con respecto a un nivel dado de ventas, de activos

o la inversión de los dueños. La importancia de ésta medida radica en que

para que una empresa sobreviva es necesario producir utilidades. (Gitman

Lawrence, 1992)

Desde el punto de vista de la inversión de capital, la rentabilidad es la

tasa mínima de ganancia que una persona o institución tiene en mente, sobre

el monto de capital invertido en una empresa o proyecto (Baca, 1987)

La rentabilidad mide la eficiencia general de la gerencia, demostrada a

través de las utilidades obtenidas por el manejo adecuado de los recursos, es

decir la inversión, de la empresa (Gordon, 1984)

60

3.3.5 Eficiencia

Es una medida normativa de la utilización de recursos. Puede medirse por la

cantidad de recursos utilizados en la elaboración de un producto. La

eficiencia aumenta a medida que decrecen los costos y los recursos

utilizados. Es una relación técnica entre entradas y salidas. La eficiencia

busca utilizar los medios, métodos y procedimientos más adecuados y

debidamente empleados y organizados para asegurar un óptimo empleo de

los recursos disponibles. Significa utilización correcta de los recursos (medios

de producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/R,

donde P son los productos resultantes y R los recursos utilizados

(Chiavenato, 2004)

La eficiencia es el logro de las metas con la menor cantidad de

recursos (Heinz, 2004)

Es una parte vital de la administración que se refiere a la relación entre

insumos y productos: Si se obtiene más producto con una cantidad dada de

insumos, habrá incrementado la eficiencia y si logra obtener el mismo

producto con menos insumos, habrá incrementado también la

eficiencia. La eficiencia consiste en obtener los mayores resultados con la

mínima inversión, (Coulter R. S., 2005)

La eficiencia significa operar de modo que los recursos sean utilizados

de forma más adecuada (Reinaldo, 2002)

61

Eficiencia basada en la economía significa utilización de los recursos

de la sociedad de la manera más eficaz posible para satisfacer las

necesidades y los deseos de los individuos (William, 2002)

Es la propiedad según la cual la sociedad aprovecha de la mejor

manera posible sus recursos escasos (Gregory, 2004)

Expresión que se emplea para medir la capacidad o cualidad de

actuación de un sistema o sujeto económico, para lograr el cumplimiento de

objetivos determinados, minimizando el empleo de recursos (Simón, 2005)

Consecución de una meta al menor coste, se encuentra vinculada al

aprovechamiento óptimo de los recursos que se emplean en la obtención de

una utilidad, proceda ésta de un producto o servicio (Esteban & Coll, 2003)

62

CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS

4.1 Definición de Variable

En este trabajo de investigación se identifican la gestión de recursos

humanos y el desempeño organizacional como variables de estudio

aplicables, analizaremos su efecto en la empresa Goddard Catering Group

Una variable es una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es

susceptible de medirse u observarse (Sampieri, Fernandez Collado, &

Baptista Lucio, 2010)

Elementos de estudio aplicables a las variable gestión de recursos humanos:

1. Selección de Personal

2. Capacitación

3. Satisfacción Laboral

Elementos de estudio aplicables a la variable desempeño organizacional:

1. Productividad

2. Rentabilidad

3. Eficiencia

Una variable es cualquier característica general susceptible de ser medida y

que cambia de amplitud, intensidad o ambas. (Robbins S. P., 2009)

Una variable es todo aquello que vamos a medir, controlar y estudiar en una

investigación o estudio Según Una variable es cualquier característica o

63

cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores, ya

sea cuantitativa o cualitativamente (ídem) para este estudio únicamente

aplicaremos el enfoque cuantitativo (Sabino, 1996)

Gestión de Recursos Humanos Desempeño Organizacional

4.1.2 Operabilidad de la Variable

Tabla Número 5: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Capacitación

Fuente: diseño Propio

X Y

64

Tabla Número 6: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Satisfacción Laboral

Fuente: Diseño Propio

Tabla Número 7: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Selección de Recursos Humanos


65

Tabla Número 8: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Productividad

Fuente: Diseño propio

Tabla Número 9: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Eficiencia

Fuente : Diseño propio

66

Tabla Número 10: Operabilidad de la Variable gestión de Recursos Humanos elemento Rentabilidad


4.2 Definición de una Hipótesis

Para este trabajo de investigación estableceremos siete hipótesis de causa y

efecto todas estructuradas en forma de preposiciones positivas relacionadas

como respuestas tentativas no verificadas al problema de investigación las

cuales comprobaremos en el desarrollo de este trabajo.

Hipótesis es una proposición general, sintética y verificable. O sea una

afirmación o negación acerca de algo. Lo habitual en la ciencia es la

formulación de hipótesis en forma positiva o afirmativa. (Cazau, 2006)

Las hipótesis nos indican lo que estarnos buscando o tratando de probar

y pueden definirse como explicaciones tentativas del fenómeno investigado

67

formuladas a manera de proposiciones (Sampieri, Fernandez Collado, &

Baptista Lucio, 2010) para este estudio estamos investigando en efecto o la

influencia que tienen las variables de la Gestión de Recursos Humanos y

Desempeño Laboral

Las hipótesis que se utilizan en este trabajo de investigación son

hipótesis del tipo causa y efecto se busca explicar y predecir los fenómenos

que se estudian estableciendo relación entre ellas para construir y demostrar

teorías

Hipótesis numero 1:

HI 1: La Gestión de Recursos Humanos genera un mayor desempeño

organizacional en la empresa Goddard Catering Group.

Satisfacción Laboral Productividad


HI 2: La satisfacción laboral genera una mayor productividad en la empresa

Goddard Catering Group.

Satisfacción Laboral Productividad

X Y

X Y

68



Goddard Catering Group

Capacitación Eficiencia

Hipótesis Número 4:


empresa Goddard Catering Group

Selección de Personal Rentabilidad

Hipótesis Número 5:

HI 5: La capacitación del personal genera mayor rentabilidad en la empresa


Capacitación Rentabilidad


HI 6: La satisfacción laboral genera una mayor rentabilidad en la empresa


Satisfacción Laboral Rentabilidad

X Y

X Y

X Y

X Y

69


HI 7: Con la satisfacción laboral la empresa Goddard Catering Group logra

una mayor eficiencia

Satisfacción Laboral Eficiencia

X Y

70

CAPITULO V METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

5.1. Enfoque cuantitativo

Este trabajo de investigación realizado en la empresa Goddard Catering

Group tiene un tipo de enfoque de tipo cuantitativo representa, un conjunto

de procesos sistemáticos, es secuencial y probatorio.

Cada etapa precede a la siguiente y el orden es riguroso. Parte de

una idea, delimitada, de la que se derivan objetivos y preguntas de

investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una

perspectiva teórica. De las preguntas se establecen hipótesis y determinan

variables; se desarrolla un plan para probarlas (instrumento de medición); se

miden las variables en un determinado contexto; se analizan las mediciones

obtenidas (con frecuencia utilizando métodos estadísticos), y se establece

una serie de conclusiones respecto de la(s) hipótesis (Sampieri, Fernandez

Collado, & Baptista Lucio, 2010)

Figura Número 5: proceso cuantitativo

Fuente: Dr. Roberto Hernández Sampieri / Metodología de la investigación 5ta edición

71

El enfoque cuantitativo utiliza la recolección y el análisis de datos para

contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas

previamente, y confía en la medición numérica, el conteo, y el uso de la

estadística para intentar establecer con exactitud patrones en una población.

Sus resultados son informes estadísticos que por lo general utilizan gráficos

para su mejor interpretación. (Gómez, 2006)

Los estudios cuantitativos llevan la esencia en su título: cuantificar y

aportar evidencia a una teoría que se tiene para explicar algo. Se asocian

con los experimentos donde se manipulan variables, o las encuestas con

preguntas cerradas a determinadas opciones, o los estudios que emplean

instrumentos de medición estandarizados. (Ídem)

La formulación de las hipótesis y a la recolección de datos de este trabajo

se realizaran por medios y procedimientos estandarizados (aceptados por

una comunidad científica); estos representados numéricamente y serán

analizados por métodos estadísticos, la investigación buscara controlar el

procedimiento para poder excluir cualquier tipo de error o incertidumbre.

5.2. Tipo de investigación

El tipo de investigación que se desarrolla en este trabajo diseñado para la

empresa Goddard catering Group es no experimental y tiene una orientación

de tipo transversal, ya que recolectan datos en determinado tiempo con el fin

único de analizar la correlación que existe entre las variables Gestión de

recursos humanos y la variable desempeño organizacional

72

Investigación no experimental cuantitativa son estudios que se realizan sin la

manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los

fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. (Sampieri,

Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010).

Los diseños de investigación transaccional o transversal recolectan datos en

un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y

analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar

una fotografía de algo que sucede. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista

Lucio, 2010)

Diseños transaccionales correlaciónales-causales

Estos diseños describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o

variables en un momento determinado. A veces, únicamente en términos

correlaciónales, otras en función de la relación causa efecto (causales).

(Ídem)

Figura Numero 6: Investigación no experimental

Fuente: Dr. Roberto Hernández Sampieri / Metodología de la investigación 5ta edición

73

5.3. Delimitación del tema

El presente trabajo de investigación tiene como tema de estudio la gestión de

recursos humanos y su desempeño en la empresa Goddard Catering Group

en la ciudad de San Pedro Sula y se delimitara a la población que opera en

de esta empresa designada ahora como la unidad de análisis

Población: está conformada por todos los empleados que trabajan de manera

directa con Goddard Catering Group en la estación de San Pedro Sula

identificados ahora como la unidad de análisis. Con la excepción del Gerente

de Operaciones quien es quien lleva a cabo la investigación y Gerente

General quien recibirá de primera mano los resultados de esta investigación

5.4. Fuentes de información

Primarias: será aquella que el investigador recogerá directamente a través de

un contacto inmediato de la empresa GCG esta consistirá en información

recolectada de primera mano por funcionarios o personal de la empresa de

carácter cuantitativo por la orientación de este tipo de investigación y será

mediante entrevistas, artículos y hechos que se puedan evidenciar con el fin

único de análisis y soporte a esta investigación

Secundarias: será aquella que el investigador recogerá de manera indirecta

puede ser de manera interna o externa, estas consisten en todo material

impreso proporcionado por la empresa GCG o el entorno en que esta se

desarrolla o sea parte del área de estudio como ser: informes reportes,

artículos, información, libros, reportes de finanzas contabilidad, estadísticas,

documentos, sitios web de la empresa u otros.

74

5.5. Censo

En este estudio de investigación se utilizará el censo como herramienta o

método de muestreo, debido a que la unidad de análisis Goddard Catering

Group cuenta con una fuerza laboral de 44 empleados y por directriz de la

clase en la que desarrolla esta investigación se estableció que unidades de

análisis menores a 100 se realizara censo y mayores a 100 se realizaran

muestras como subgrupos

Figura Numero 7: Estructura Organizacional Goddard Catering Group

Fuente: Información de la compañía proporcionada por el departamento Contabilidad

75

5.6. Instrumento de medición

El instrumento de medición que utilizaremos es el cuestionario el cual

será el recurso que utiliza esta investigación para registrar la información o

datos sobre las variables que tiene en mente, Toda la medición o instrumento

de recolección de datos deberá reunir tres requisitos esenciales:

Confiabilidad, Validez y Objetividad, las preguntas serán redactadas en

lenguaje convencional, no inducidas y ordenadas lógicamente de acuerdo a

la orden de las variables de investigación y los elementos que las conforman

La función de la medición es establecer el efecto de las variables

gestión de recursos humanos y desempeño organizacional con sus

elementos respetivamente.

Instrumento de medición es aquel que registra datos observables que

representan verdaderamente los conceptos o las variables que el

investigador tiene en mente (Grinnell, 2009)

Un instrumento de medición adecuado es aquel que registra datos

observables que representan verdaderamente los conceptos o las variables

que el investigador tiene en mente. (Bostwick, 2005)

Para el cuestionario se utilizara la escala Likert la consiste en un

conjunto de opciones que se representan en forma de afirmaciones para

medir la reacción del sujeto en cinco categorías, los participantes de este

cuestionario, introducirán su opinión en manera numérica escrita privada y

sin límites de tiempo al instrumento de medición, y estos podrán elegir entre

76

una de las cinco opciones que se presentan de manera horizontal y que

consideren mas adecuada en respuesta a las preguntas establecidas siendo:

(5) Total acuerdo, (4) De acuerdo, (3) Indeciso, (2) Desacuerdo, (1) Total

desacuerdo.

Tabla Numero 11: Escala de Likert / instrumento de medición

Fuente: diseño propio

Validación del instrumento de medición

Para este trabajo de investigación se diseñara un instrumento de medición

que será sometido a cuatro procesos de validación como ser la validación

teórica, validación por expertos, prueba piloto y validación estadística previo

a la creación el instrumento de medición definitivo.

La validez es el grado en que un instrumento en verdad mide la variable que

se busca medir. La validez es un concepto del cual pueden tenerse

Total acuerdo

Acuerdo

Indeciso

Desacuerdo

Total desacuerdo

5

4

3

2

1

77

diferentes tipos de evidencia: Validez de contenido, validez de criterio y

validez de constructo.14 (Hernández, Fernández, & Baptista, 2006)

Validez teórica o de constructo

Esta etapa de la creación del instrumento de medición se refiere a qué tan

exitosamente el instrumento domina representa y mide un concepto teórico

expuesto en esta investigación específicamente el detallado en el marco

teórico de este trabajo de investigación diseñado para la empresa Goddard

catering Group

La validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja

un dominio específico de contenido de lo que se mide. Un instrumento de

medición requiere tener representados prácticamente a todos o la

mayoría de los componentes del dominio de contenido de las variables a

medir. El proceso de validación de un constructo está vinculado con la

teoría. No es conveniente llevar a cabo tal validación, a menos que exista

un marco teórico que soporte la variable en relación con otras variables.

14 La validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio

específico de contenido de lo que se mide. La validez de criterio se establece al validar un

instrumento de medición al compararlo con algún criterio externo que pretende medir lo

mismo. La validez de constructo debe explicar el modelo teórico-empírico que subyace a la

variable de interés.

78

Desde luego, no es necesaria una teoría muy desarrollada, pero sí

investigaciones que hayan demostrado que los conceptos se relacionan

(Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010)

La validez de constructo15 es probablemente la más importante, sobre

todo desde una perspectiva científica, y se refiere a qué tan exitosamente un

instrumento representa y mide un concepto teórico (Grinnell. Williams.Unrau.,

2009)

Apendice Numero 1: instrumento inicial para validación

Validez por expertos

El juicio de expertos es un procedimiento que nace de la necesidad de

estimar la validez del instrumento de medición. Por lo que el juicio de

expertos para esta investigación es una parte crítica en el proceso de validar

este instrumento.

Este instrumento en su proceso de validación será sometido a juicio de

expertos la opinión de ellos la definimos como una opinión informada de

personas con trayectoria y conocimiento en el tema a investigar, y que son

15 Variable medida que tiene lugar dentro de una hipótesis, teoría o esquema teórico.


79

reconocidas por otros como expertos calificados para brindar su opinión y

juicio del tema

Para los procesos de validación por expertos se les presentara el

instrumento a manera de encuesta que constara inicialmente de 77

preguntas dividas por variables y agrupadas en sus respectivos elementos y

brindaran su opinión basados a un cuadro de validación que contiene los

parámetros de investigación siguientes:

1. Sencillez en la redacción

2. Que no induzca a una respuesta determinada

3. Claridad de la pregunta

4. Que mida una dimensión especifica

5. Vocabulario adaptado al encuestado

Tabla Número 12: Cuadro validación instrumento de medición


CUADRO VALIDACION DE LA ENCUESTA

Sencillez en la redacción

No induce a una

respuesta determinada

Claridad de la

pregunta

Mide una

dimensión especifica

Orientada al

tema de investigación

Vocabulario adaptada al encuestado

SI

NO

SI

NO

SI

NO

SI

NO

SI

NO

SI

NO

80

La validez de contenido generalmente se evalúa a través de un panel o un

juicio de expertos, y en muy raras ocasiones la evaluación está basada en

datos empíricos (Robbins D. C., 1996)

Para el proceso de validación por expertos el cuestionario fue sometido a

dos expertos uno estudios de post grado y uno con estudios de doctorado

quienes validaron este instrumento y brindaron su opinión basados en su

opinión como expertos y a los parámetros establecidos en el cuadro anterior,

las personas que colaboraron para validar este instrumento se describen a

continuación:

Tabla Número 13: Lista de expertos

Nombre Grado académico Área de estudio Cargo

Adalid

Medina

Doctor

Administración

Director

Yamileth

Orellana

Master

Recursos

Humanos

Gerente

Fuente: diseño Propio

Resultados de las validación por expertos

Validez de expertos se refiere al grado en que aparentemente un

instrumento de medición mide la variable en cuestión, de acuerdo con

expertos en el tema. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010)

81

Tabla Número 14: Depuración de la encuesta piloto por expertos PhD Adalid Medina

Variable

Elemento

Numero de Pregunta eliminada

Experto

Gestión de Recursos Humanos

Capacitación 10 PhD. Adalid Medina

Selección de Personal

17,19

Satisfacción Laboral

28,30,34,39

Variable

Elemento


Experto

Desempeño Organizacional

Productividad - PhD. Adalid Medina

Eficiencia 43,47

Rentabilidad 57

Tabla Número 15: Depuración de la encuesta piloto por expertos Master Yamileth Orellana

Variable

Elemento


Experto

Gestión de Recursos Humanos

Capacitación 10 Master Yamileth Orellana

Selección de Personal

19

Satisfacción Laboral 39-28

Variable

Elemento


Experto

Desempeño Organizacional

Productividad - Master Yamileth Orellana

Eficiencia 57

Rentabilidad -


Apendice Numero 2: instrumento de validación depurado por expertos

82

A partir de la evaluación por los expertos a continuación se descartan las

siguientes números de preguntas descritas basadas en su opinión de

expertos hacia este instrumento de medición inicial: 10, 17, 19, 28, 30, 34,39,

43, 47,57 un total de 10 preguntas reduciendo el instrumento inicial de 77

preguntas a un total 67 preguntas

Prueba piloto

Esta fase consiste en administrar el instrumento a una pequeña muestra para

probar su pertinencia entendimiento y eficacia (incluyendo instrucciones), así

como las condiciones de la aplicación y los procedimientos involucrados. A

partir de esta prueba se calculan la contabilidad y la validez iniciales del

instrumento. (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010)

La prueba piloto fue sometida a seis usuarios de diferentes departamentos

en la empresa en la búsqueda del entendimiento por parte del usuario y la

fiabilidad del instrumento de medición, el cual inicialmente contó con un total

67 preguntas dividas por variables y agrupadas en sus respectivos elementos

Las encuestas fueron aplicadas por un solo encuestador , con el fin

único de poder identificar problemas en la interpretación de preguntas,

despejar dudas, mantener la uniformidad de criterios, A partir de esta prueba

piloto no se descartan ninguna pregunta debido a que ninguna presento

algún tipo de problema o nivel de dificultad para los encuestados.

A continuación se detallan los datos generales de las personas que

realizaron la prueba piloto:

83

Tabla Número 16: Datos generales del personal que participo en la encuesta piloto

Nombre

Genero

Cargo

Nivel académico

Antigüedad

Francisco Peña Masculino Supervisor Secundaria 9 años

Yamileth Nolasco Femenino Administración Secundaria 4 años

Iván Escoto Masculino Cocinero Secundaria 7 años

María Yesenia Femenino Producción Pre grado 2 años

Marvin ríos Masculino cajero Secundaria 6 años

Validez Estadística

La ultima validación será la estadística se realizara con la ayuda de un

software SPSS por sus siglas en ingles SPSS (Statistical Package for the

Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las

Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago el cual realizara

una codificación, transfiriendo los valores registrados en los instrumentos

aplicados en este caso el cuestionarios a un archivo o matriz del programa

de análisis estadístico quien medirá la correlación del instrumento con los

datos recolectados por el instrumento de medición brindados

estadísticamente cual es el grado de confiabilidad y validez de este

84

instrumento, para este estudio se requiere un grado de confiabilidad mínimo

de 7.5 en la escala de alfa de cronbach16

La contabilidad se refiere al grado en que la aplicación repetida de un

instrumento de medición, a los mismos individuos u objetos, produce

resultados iguales. La validez se refiere al grado en que un instrumento de

medición mide realmente la(s) variable(s) que pretende medir. (Sampieri,

Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010)

Proceso de validación estadística

Una vez aplicada la prueba piloto a 5 representantes de la empresa esta fue

sometida al programa estadístico SPSS para establecer la validez o

confiabilidad estadística del instrumento. Se ingresaron una cantidad total de

cinco encuestas producto de la pruebas pilotos con un total de 67 preguntas

divididas en dos variables y sus respectivos elementos como ser:

1. Variable Gestión de Recursos Humanos (total 36 preguntas) y sus

elementos Capacitación, Selección de Personal y Satisfacción

Laboral.

16 Coeficiente estadístico desarrollado por J.L. Conbrach, requiere una solo administración del

instrumento de medición y produce valores que oscila entre cero y uno.

85

2. Variable Desempeño Organizacional (total 31 preguntas) y sus

elementos Rentabilidad, Productividad, eficiencia

Resultados de la Prueba estadística de fiabilidad.

Todas las preguntas fueron consideradas y sometidas a el programa

SPSS estas fueron divididos por variables el grado mínimo de

confiabilidad aceptado para este estudio 7.5 en la escala alfa de cronbach

los resultados para las variable de Recursos Humanos y Desempeño

Organizacional de la empresa Goddard Catering Group son los

siguientes:


Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago

86



Instrumento de Medición Final

Después de concluido el proceso de validación por constructo, por expertos y

el estadístico queda ya establecido el instrumento de medición final

(encuesta) el cual será sometido a los 32 empleados directos de la empresa

Goddard Catering Group por el investigador descartando a los 5 empleados

que colaboraron en la encuesta piloto, y 7 empleados que por problemas de

no poder leer, no podrán participar y contribuir a este estudio.

87

A continuación se detalla como quedo finalmente el instrumento después de

la cantidad de preguntas por variable y por elementos con las que cuenta

este instrumento de medición

Variable Recursos Humanos (consta con un total de 36 preguntas divididas

entre sus 3 elementos)

1. Elemento Capacitación ( Consta de 11 preguntas 1-11 )

2. Elemento Selección de Personal (Consta de 11 preguntas 12-22)

3. Elemento Satisfacción Personal ( Consta de 15 preguntas 23-37)

Variable Recursos Humanos (consta con un total de 31 preguntas divididas

entre sus 3 elementos)

1. Elemento Capacitación ( Consta de 09 preguntas 38-46)

2. Elemento Selección de Personal (Consta de 11 preguntas47-57)

3. Elemento Satisfacción Personal ( Consta de 10 preguntas 58-67)

Apendice Numero 3: instrumento de Medición Final

Proceso de Aplicación de la Encuesta Final

El proceso de aplicación de la encuesta final se realizó en un periodo de 6

días hábiles donde se cubrió el total del personal establecido para completar

la encuesta, dentro de los cuales se incluyen personal administrativo,

operaciones, producción, y Locales comerciales

88

Durante el proceso de recolección de datos se procedió a llamar a los

empleados a la sala de conferencia de la empresa GCG donde se aplicó la

encuesta de manera individual proporcionada por el investigador

Tabla Número 19: Ficha técnica de la investigación

Tipo de investigación Investigación Cuantitativa

Diseño de la investigación Investigación No experimental transversal y explicativa

Unidad de análisis Goddard Catering Group Honduras

Elementos de investigación Todos los Empleados que puedan leer de Goddard Catering Group

Población objetivo Toda la población de GCG (total 32)

Método de muestreo Censo

Número de encuestas a aplicar 32 unidades

Tipo de encuesta Por Escala (Likert)

Validez del cuestionario Constructo, Expertos, Prueba Piloto y Estadística

Confiabilidad del Instrumento Gestión de Recursos Humanos 9.56 Desempeño organizacional 8.35

Técnicas utilizadas para el análisis de datos

Descriptiva, análisis de correlaciones bivariado, fiabilidad alfa de cronbach

Forma de administración In situ, auto administrada bajo supervisión

Software utilizado SPSS versión 20.0

89

CAPITULO VI RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

6.1 Presentación de datos

Una vez seleccionado el diseño de investigación apropiado establecida la

unidad de análisis, definidas las hipótesis, recolectados los datos la siguiente

etapa de este trabajo de investigación consiste en presentar los datos sobre

las variables y sus elementos para análisis e interpretación, los resultados se

presentaran de manera descriptiva como correlacional, para su interpretación

Los datos presentados en el siguiente trabajo de investigación para la

empresa Goddard Catering Group se concentran dentro del modelo de

probabilidad llamado curva normal o distribución normal donde los resultados

se encuentran dentro del rango 1.16 y 0.60 para la variable de Recursos

Humanos y 1.07 y 0.62 para la variable desempeño organizacional ambos

equivalen a media desviación estándar respectivamente

La desviación estándar o típica es el promedio de desviación de las

puntuaciones con respecto a la media. Esta medida se expresa en las

unidades originales de medición de la distribución. Se interpreta en relación

con la media. Cuanto mayor sea la dispersión de los datos alrededor de la

media, mayor será la desviación estándar. Se simboliza con: s o la sigma

minúscula σ, o bien mediante la abreviatura DE (Sampieri, Fernandez


Figura Numero 8: Histograma de la variable Gestión de Recursos Humanos

90


En la figura 13 histograma correspondiente a la variable Gestión de Recursos

Humanos se observa que los datos se encuentran concentrados dentro del

modelo de probabilidad llamado curva normal o distribución normal dentro de

un rango 1.16 y 0.60 media desviación estándar

91

Figura Numero 9: Histograma de la variable Desempeño Organizacional


En la figura 13 histograma correspondiente a la variable Desempeño

Organizacional se observa los datos se encuentran concentrados dentro del

modelo de probabilidad llamado curva normal o distribución normal donde los

resultados se encuentran dentro del rango 1.07 y 0.62 media desviación

estándar

92

6.2 Fuentes de información

Para este estudio la información fue recolectada de datos primarios mediante

un instrumento de medición (encuesta) donde se aplicaron a un 100% de la

población meta; de los cuales el 44% de los entrevistados corresponden al

personal que labora en el departamento de producción, el 25% a personal

que trabaja en los locales comerciales, el 16% a personal administrativo de la

empresa y otro 16% a el personal de labora en el área de Operaciones todos

empleados directos de Goddard Catering Group.

Figura Numero 10: Grafico por área de desempeño Goddard catering Group

93


Para este estudio se determinó que el 56% de los encuestados,

corresponden al género masculino y el 44% al género femenino;

Figura Numero 11: Grafico por Genero Goddard Catering Group


Otro dato descriptivo considerado en este trabajo de investigación es la

antigüedad laboral de los empleados encuestados, donde el 13% de los

94

encuestados corresponde a un rango de 1 a 3 años, el 28%, tienen un rango

de antigüedad entre los 4 a 6 años; el 22% corresponden a un rango de

antigüedad entre 7 a 10 años; otro 22% corresponden a un rango de 11 a 13

años de antigüedad, y por último el personal que tiene más de 13 años de

antigüedad representa un 16%

Figura Numero 12: Grafico por Antigüedad Laboral Goddard Catering Group


95

En cuanto al nivel académico de los empleados entrevistados, el 41. % tiene

un nivel académico de primaria, el 53% tienen un nivel académico de

secundaria y solo un 6% tiene un nivel de pre-grado.

Figura Numero 13: Grafico nivel académico Goddard Catering Group


96

6.3 Análisis de datos descriptivos Frecuencias

En esta parte de la investigación se busca explicar, características,

propiedades, rasgos, tendencias o cualquier dato que se considere relevante

de las variables de estudio para su posterior análisis.

A continuación se mostraran los resultados del instrumento de

medición las cuales serán elegidas por el investigador las cuales a su opinión

personal considera relevante exponer.

1. ¿Considera que La capacitación hace empleados más productivos?17

El 93.7 % de los empleados de Goddard Catering Group (GCG) consideran

que la capacitación hace empleados más productivos un 3.1% de los

empleados se encuentran indecisos y un 3.1% están en desacuerdo con esta

pregunta.

Los empleados de Goddard Catering Group concuerdan considerablemente

que la capacitación los hará más productivos por lo que implantar un

diagnóstico de necesidades de capacitación de acuerdo a las necesidades

del área, seria de beneficio para la empresa, es importante aprovechar este

17 Apendice numero 5 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Intrumento de

medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Capacitacion,

pregunta numero 1

97

estado afirmación por parte del personal que en este momento se encuentra

anuente hacia recibir capacitación y poder mejorar la productividad dentro de

la empresa

2. ¿Recibe la importancia necesaria la capacitación dentro de la

empresa?18

El 46.9 % de los empleados de Goddard Catering Group consideran que la

capacitación recibe la importancia necesaria 28.1% de los empleados se

encuentran indecisos y un 25.0% están en desacuerdo con esta pregunta.

Los empleados que no supera la mitad de la población de GCG concuerdan

que la capacitación recibe la importancia necesaria por parte de la empresa y

otro sector de empleados quienes representan la mayoría afirman que la

capacitación no recibe la importancia necesaria posiblemente identifiquen

debilidad, en proceso actual, o necesidad de capacitación en otras áreas no

consideradas, es un reto para la empresa cambiar la percepción de los

empleados hacia la importancia que capacitación recibe por parte de la

empresa, consecuencia puede ser que los mismos empleados pueden ver


medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Capacitacion,

pregunta numero 8

98

sin importancia las capacitaciones que imparta la empresa en diferentes

áreas lo que sería contrario a los intereses de la empresa afectando

negativamente a la empresa y limitando su capacidad .

3. ¿La selección de personal recibe la importancia necesaria en la

organización?19

El 65.6% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que la

selección de personal recibe la importancia necesaria en la organización un

28.1% de los empleados se encuentran indecisos y un 6.3% están en

desacuerdo con esta pregunta

Conocer que la mayoría de la población de la empresa considera que el

proceso de selección de personal actual se hace con la importancia

necesaria es de beneficio para la organización ya que las contrataciones que

ha realizado la empresa cumplen con la expectativa de la mayoría de los

empleados generando confianza entre ellos sobre este proceso actual y


medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Selección de

personal, pregunta numero 14

99

presenta posibles oportunidades de mejora conociendo las expectativas del

otro sector que se encuentra indecisos o en desacuerdo

4. ¿Posee la empresa la capacidad para realizar la selección del

personal?20


empresa posee la capacidad para realizar la selección del personal 15.6% de

los empleados se encuentran indecisos y un 3.1% están en desacuerdo con

esta pregunta

Es notable la confianza de los empleados de GCG en afirmar que la empresa

cuenta con la capacidad necesaria para poder realizar el proceso de

selección de personal, la lo cual es de beneficio para la empresa debido a

que el proceso actual ha tenido resultados positivos hacia los mismos

empleados y confían en la capacidad actual para realizar este proceso.

5. ¿Se puede lograr la satisfacción de los empleados en la

Organización?21


medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Selección de

Personal, pregunta numero 20

100

El 87.5% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que Se

puede lograr la satisfacción de los empleados en la Organización un 9.4% de

los empleados se encuentran indecisos y un 3.1% están en desacuerdo con

esta pregunta

Los empleados de la GCG consideran en su mayoría que la organización

puede lograr o influir en el nivel de satisfacción laboral, generar este tipo de

estado en los trabajadores puede generar beneficios para la organización y

dejar de promoverlo puede afectar negativamente a la empresa

6. ¿Están satisfechos los empleados de la empresa?22

El 59.4% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que

Están satisfechos los empleados de la empresa un 31.3% de los empleados

se encuentran indecisos y un 9.4% están en desacuerdo con esta pregunta

Más de la mitad de la población de GCG se encuentran en un estado de

satisfacción con la gestión actual de la empresa, un porcentaje considerable


medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Satisfaccion Laboral,

pregunta numero 27


medición, correspondiente a la variable Gestion de Recursos Humanos, elemento Satisfaccion Laboral,

pregunta numero 31

101

consideran su estado de satisfacción indeciso lo que este se presenta como

una oportunidad de mejora para el área de Recursos Humanos y un trabajo

más intensivo el pequeño sector que muestra su inconformidad el contar con

la satisfacción de los empleados contrae beneficios organizacionales y la

insatisfacción acciones negativas para misma.

7. ¿Se incrementan las metas dentro de la organización?23

El 81.2% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que se

incrementan las metas dentro de la organización un 6.3% de los empleados

se encuentran indecisos y un 12.5% están en desacuerdo con esta pregunta.

Un considerable número de empleados consideran que la organización

maneja una tendencia a incrementar las metas de la organización lo que

representa una mejora continua en la organización, esta tendencia

representa una importante plataforma para el desarrollo organizacional como

para la competitividad.

8. ¿Se establecen objetivos de desempeño en la empresa?24

23 Apendice numero 11 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de

medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta

numero 40

102


empresa establece objetivos de desempeño un 21.9% de los empleados se

encuentran indecisos y un 6.3% están en desacuerdo con esta pregunta

La mayoría del personal concuerda que la organización establece y dispone

de objetivos de desempeño, lo que nos confirma que los empleados trabajan

basados a metas de desempeño, los cuales en su mayoría estiman tener

claras, otro porcentaje de la población afirma estar indeciso o no tener claros

o estar en desacuerdo con esta interrogante este sector representan una

posible mejora para la empresa en desempeño ya que contar con toda la

población enfocada hacia las metas establecidas de la empresa representara

un beneficio a corto o mediano plazo para la empresa.

9. ¿Existen iniciativas en bajar los costos en el o los departamentos?25


medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta

numero 43


medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta

numero 49

103

El 68.8% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que se

incrementan las metas dentro de la organización un 21.9% de los empleados


La mayoría de la población de GCG concuerdan en conocer que la empresa

tiene iniciativas de reducción de costos factor importante en busca de la

eficiencia y rentabilidad para la organización el otro sector de la población

estima estar indeciso o en desacuerdo, lo que representa una oportunidad

para la empresa en factor eficiencia llevar a este sector a la búsqueda de

este indicador contra beneficio a corto plazo para la empresa

10. ¿La empresa logra sus metas al menor costo posible?26


empresa logra sus metas al menor costo posible un 21.9% de los empleados


26Apendice numero 14 muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de

medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta

numero 52

104

Más de la mitad de los empleados consideran que la empresa logra sus

metas con el menor costo posible lo que representa una buena imagen ante

los empleados basados en el factor eficiencia, el otro sector de empleados

considera estar indecisos o en desacuerdo, este sector es de bastante

importancia ya que posiblemente conozcan o puedan establecer

oportunidades de mejoras en el manejo de costos actuales que posiblemente

la empresa no esté considerando en la actualidad o una oportunidad de

mejora a las iniciativas actuales en ahorro de costos una cultura orientada al

ahorro y la eficiencia es de beneficio para la empresa y la hace más

competitiva.

11. ¿Existen iniciativas para mejorar la rentabilidad de la organización?27

El 74.0% de los empleados de Goddard Catering Group consideran que

existen iniciativas para mejorar la rentabilidad de la organización un 12.5%

de los empleados se encuentran indecisos y un 12.5% están en desacuerdo

con esta pregunta


medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta

numero 60

105

La mayoría de la población de GCG concuerda en conocer que la empresa

establece iniciativas que ayuda a la mejora de la rentabilidad lo cual es de

beneficio para la empresa debido a que estos consideran que los esfuerzos

por eficiente algunos procesos recaen en la rentabilidad de la organización el

contar con una cultura orientada al ahorro es de beneficio para la empresa,

conocer la opinión del otro sector de empleados indecisos representa

posiblemente un oportunidad en la mejora de este indicador ya que este

sector posiblemente pueda brindar información no considerada actualmente

de beneficio.

12. ¿Considera que la organización genera ganancias?28

El 74.0% de los empleados de Goddard Catering Group considera que la

organización genera ganancias un 12.5% de los empleados se encuentran

indecisos y un 12.5% están en desacuerdo con esta pregunta

La mayoría de la población de GCG considera que la organización genera

ganancias por lo que la empresa representa una imagen de solvencia ante

ellos esta imagen es de beneficio para la empresa ya que brinda a los


medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta

numero 62

106

empleados un ambiente de seguridad laboral ten lugar de un ambiente de

incertidumbre entre ellos, es importante trabajar en los empleados quienes se

encuentran indecisos o en desacuerdo con esta interrogante y tratar de

conocer su percepción y despejar las dudas ya que estas pueden afectar a

otros sobre la percepción actual

6.4 Resultados Correlaciónales

Este trabajo de investigación se analizaran la correlación entre las variables

gestión de recursos humanos y la variable desempeño organizacional con

sus respectivos elementos como prueba estadística mediante el coeficiente

de correlación de Pearson el cual funciona como un indicador estadístico

definido por el coeficiente de correlación, en una escala que varía entre -1 y

+1. El resultado correlacional se define como una prueba estadística para

analizar las relaciones entre dos variables medidas en un nivel por intervalos

o de razón. El coeficiente de correlación de Pearson se calcula a partir de las

puntuaciones obtenidas en una muestra en dos variables. Se relacionan las

puntuaciones recolectadas de una variable con las puntuaciones obtenidas

de la otra, con los mismos participantes o casos. (Sampieri, Fernandez


Para este trabajo de investigación se utiliza el coeficiente de correlación de

Pearson debido a que son datos normales representados en la figura número

12 y 13 de este trabajo de investigación.

107

Coeficiente de Correlación de Pearson es una prueba estadística para

analizar la relación entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o

de razón. Se calcula a partir de las puntuaciones obtenidas en una muestra

en dos variables. Se relacionan las puntuaciones recolectadas de una

variable con las puntuaciones obtenidas de la otra, con los mismos

participantes o casos (Ídem)

Tabla Número 20: Correlación Variable Gestión de Recursos Humanos Goddard Catering Group


Los resultados de correlación de la variable Gestión de Recursos y los

elementos: Satisfacción laboral, capacitación, selección de personal y.

108

presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo según el nivel de

medición de correlación de Pearson entre la variable y los elementos. Como

también entre los elementos entre sí, esta correlación muestra un nivel de

significancia menor a (0.01), lo cual significa que la probabilidad de error es

menor al 1%; por lo tanto esta correlación de la variable Recursos Humanos

y sus elementos tienen un nivel de confianza del 99%.

La correlación entre la variable Gestión de Recursos Humanos y el

elemento Satisfacción laboral, cuenta con una correlación de Pearson

positiva considerable del (0.722) y un nivel de confianza del 99%; lo cual

significa que existe una probabilidad de error menor al 1%

La correlación entre la variable Gestión de Recursos Humanos y el elemento

Capacitación, cuenta con una correlación de Pearson positiva considerable

del (0.721) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe una

probabilidad de error menor al 1%.

La correlación entre la variable Gestión de Recursos Humanos y el

elemento Selección de Personal, cuenta con una correlación de Pearson

positiva considerable del (0.717) y un nivel de confianza del 99%; lo cual

significa que existe una probabilidad de error menor al 1%

Tabla Numero 21: Correlación Variable Desempeño Laboral Goddard Catering Group

109


Los resultados de correlación de la variable Desempeño Organizacional y los

elementos: Eficiencia, Productividad, Rentabilidad. Presentan un nivel de

semejanza o pertenencia positivo entre la variable y los elementos. El nivel

de medición de correlación de Pearson establece; una correlación positiva

hacia cada elemento, el nivel de significancia de variable y sus elementos es

menor a 0.01, lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 1%;

por lo tanto esta correlación de la variable Desempeño Organizacional y sus

elementos tienen un nivel de confianza del 99%, pero no el mismo nivel de

confianza de los elementos entre si ya que los resultados de correlación

entre los elementos Rentabilidad / Eficiencia y Rentabilidad / Productividad

tienen una probabilidad de error menor al 5%; por lo tanto la correlación de

estos elementos entre si tienen un nivel de confianza del 95%

La correlación entre la variable Gestión de Desempeño Organizacional

y el elemento Eficiencia, muestra una correlación de Pearson positiva muy

110

fuerte de (0.909) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe

una probabilidad de error menor al 1%

La correlación entre la variable Desempeño Organizacional y el elemento

Productividad, muestra una correlación de Pearson positiva muy fuerte de

(0.893) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que existe una

probabilidad de error menor al 1%.

La correlación entre la variable Gestión de Desempeño Organizacional

y el elemento Rentabilidad, muestra una correlación de Pearson positiva

considerable de (0.678) y un nivel de confianza del 99%; lo cual significa que

existe una probabilidad de error menor al 1%

CAPITULO VII ANALISIS DE LAS HIPOTESIS

Las Hipótesis son explicaciones tentativas del fenómeno investigado que se

formulan como proposiciones. Las hipótesis no necesariamente son

verdaderas, pueden o no serlo, y pueden o no comprobarse con datos. Son

explicaciones tentativas, no los hechos en sí. Al formularlas, el investigador

no está totalmente seguro de que vayan a comprobarse. La prueba de

hipótesis Determina si la hipótesis es congruente con los datos de la muestra


Nivel de Significancia es un nivel de la probabilidad de equivocarse y que

establece de manera a priori el investigador; El nivel de significancia de 0.05,

el cual implica que el investigador tiene 95% de seguridad para generalizar

sin equivocarse y sólo 5% en contra. En términos de probabilidad, 0.95 y

111

0.05, respectivamente; ambos suman la unidad; El nivel de significancia de

0.01, el cual implica que el investigador tiene 99% en su favor y 1% en contra

(0.99 y 0.01 = 1.00) para generalizar sin temor (ídem)

Figura Numero 14: Nivel de medición de las variables

112

Fuente: Hernández Sampieri / Metodología de la investigación 5ta edición

Coeficiente de Determinación es un modelo estadístico para estimar el efecto

de una variable sobre otra. Se asocia con el coeficiente r de Pearson. Brinda

la oportunidad de predecir las puntuaciones de una variable tomando las

puntuaciones de la otra variable. Entre mayor sea la correlación entre las

variables (variación), mayor capacidad de predicción. (Sampieri, Fernandez


113

7.1 Pruebas de Hipótesis

HI 1: La Gestión del Recurso Humanos incrementa el desempeño en la

organización Goddard Catering Group.

Tabla Numero 22: Correlación de Pearson / hipótesis número uno / Variable Gestión de Recursos Humanos / Variable Desempeño Organizacional / Goddard Catering Group

Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago.

Los resultados de correlación de la variable Gestión de Recursos y la

variable Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo

el nivel de medición de correlación de Pearson entre las dos variables es de

(0.763) resultado de una correlación positiva considerable y un nivel de


menor al 1%; por lo tanto esta correlación de ambas variables tienen un nivel

de confianza del 99%. Como resultado del análisis de los datos anteriores

expuestos, la hipótesis de investigación se acepta por que el nivel de

significancia es menor a (0.05) del error permitido, con los datos anteriores

114

ese establece: Con una mayor Gestión del Recurso Humano Goddard

Catering Group incrementara su desempeño Organizacional.

Tabla Numero 23: Coeficiente de Determinación / hipótesis número Uno / Variable Recursos Humanos / Variable desempeño Organizacional / Goddard Catering Group


El coeficiente de determinación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de

variación que existe entre una variable y la otra; se puede observar que el

valor es de (0.583), lo cual indica que un 58.3% de la variable Gestión de

Recursos Humanos (variable independiente) afecta a la variable Desempeño

Organizacional (variable dependiente).

115

Figura Numero 15: Grafico Correlación de Pearson / hipótesis número uno / Variable gestión de Recursos Humanos / Variable Desempeño Organizacional / Goddard Catering Group

Fuente : SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago

En el gráfico de dispersión, notamos una tendencia ascendente, con

puntuaciones bajas en X, y puntuaciones altas en Y; por tanto nos demuestra

la existencia de una correlación positiva considerable. (0.763) y una varianza

compartida de 58.3%

116

Análisis Hipótesis Numero 1

La Gestión del Recurso Humanos incrementa el Desempeño en la

Organización Goddard Catering Group.

Se determina que la gestión del recurso humano influye de manera positiva

considerable en el desempeño organizacional Goddard Catering Group

especialmente en las áreas de productividad, eficiencia y rentabilidad de la

empresa operando de manera conjunta, mejorando el desempeño

organizacional de Goddard Catering Group mediante la gestión de recursos

humanos la cual influye de manera considerable y positiva en un 58.3% en el

desempeño de la organización, cualquier esfuerzo o inversión en esta área

es de beneficio para la empresa.

HI 2: La satisfacción laboral genera una mayor productividad en la

empresa Goddard Catering Group.

Tabla Numero 24: Correlación de Pearson hipótesis / numero dos / Elemento Satisfacción laboral / Elemento Productividad / Goddard Catering Group


117

Los resultados de correlación del elemento Satisfacción Laboral de la

variable Recursos Humanos y el elemento productividad de variable

Desempeño, presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel

de medición de correlación de Pearson entre las dos variables es de (0.381)

resultado de una correlación positiva débil y un nivel de significancia menor a

(0.05), lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 5%; por lo

tanto esta correlación de ambas variables tienen un nivel de confianza del

95%. Como resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la

hipótesis de investigación se acepta por que el nivel de significancia es

menor a (0.05) del error permitido, con los datos anteriores ese establece:

Que la satisfacción laboral de los empleados de Goddard Catering Group

genera mayor productividad para la empresa.

Tabla Numero 25: Coeficiente de Determinación / hipótesis numero dos / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group

Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español

Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago

El coeficiente de Determinación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de

variación que existe entre un elemento y el otro; se puede observar que el

valor es de (0.145), lo cual indica que un 14.5% del elemento satisfacción

118

laboral de la variable Gestión de Recursos Humanos (variable independiente)

afecta de manera débil a la productividad elemento de la variable

Desempeño Organizacional (variable dependiente).

Figura Numero 16: Grafico Correlación de Pearson hipótesis numero dos / Elemento Satisfacción laboral / Elemento Productividad Goddard Catering Group



puntuaciones medias en X, y puntuaciones superiores en Y; por tanto nos

demuestra la existencia de una correlación positiva débil (0.381) y una

varianza compartida de 14.5%

119


La satisfacción laboral genera una mayor productividad en la empresa


Se determina que la satisfacción laboral de los empleados de Goddard

Catering Group influye de manera débil a la productividad de la empresa, por

lo que cualquier actividad enfocada a esta área que implique recursos en

busca de obtener un resultado de incremento de productividad debe ser

analizada por la empresa, debido al bajo impacto que pueda alcanzar



Tabla Numero 26: Correlación de Pearson hipótesis número tres / Elemento capacitación / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group


120

Los resultados de correlación del elemento Capacitación de la variable

Recursos Humanos y el elemento Eficiencia de variable Desempeño,

presentan un nivel de semejanza o pertenencia positivo el nivel de medición

de correlación de Pearson entre las dos variables es de (0.462) resultado de

una correlación positiva media y un nivel de significancia menor a 0.01, lo

cual significa que la probabilidad de error es menor al 1%; por lo tanto esta

correlación de ambas variables tienen un nivel de confianza del 99%. Como

resultado del análisis de los datos anteriores expuestos, la hipótesis de

investigación se acepta por que el nivel de significancia es menor a (0.05) del

error permitido, con los datos anteriores ese establece: Que la Capacitación

de los empleados de Goddard Catering Group genera una mayor eficiencia

para la empresa.

Tabla Numero 27: Coeficiente de determinación / hipótesis número tres / Elemento Capacitación / Elemento Eficiencia Goddard Catering Group




valor es de (0.213), lo cual indica que un 21.3% del elemento Capacitación

121

de la variable Gestión de Recursos Humanos (variable independiente) afecta

de manera media la eficiencia elemento de la variable desempeño

organizacional (variable dependiente).

Figura Numero 17: Grafico Correlación de Pearson / hipótesis número tres / Elemento capacitación / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group



puntuaciones medias en X, y puntuaciones levemente altas en Y; por tanto

nos demuestra la existencia de una correlación positiva medial (0.462) y una


122


La Capacitación del personal mejora la eficiencia de la empresa Goddard

Catering Group

Se determina que la Capacitación al personal de Goddard Catering Group

influye de manera media a la eficiencia de la empresa, por lo que cualquier

actividad enfocada a esta área que aumentara medianamente la eficiencia de

los empleados, por lo que invertir en la capacitación de los empleados brinda

un retorno en la eficiencia de la organización, actualmente el área de la

empresa que más recibe atención en el área de capacitación es él; área del

aseguramiento de la calidad, por lo que existen muchas áreas en las que

existen oportunidades de capacitar y aumentar colateralmente la eficiencia

de la organización, mejoras a la eficiencia traerá a la empresa un uso

eficiente de los recursos disponibles, mejores costos, menor inversión,

mejores resultados.

123



Tabla Numero 28: Correlación de Pearson / hipótesis número cuatro / Elemento Selección de Personal / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group

Fuente : SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago

Los resultados de correlación del elemento Selección de Personal de la

variable Recursos Humanos y el elemento Rentabilidad de variable


de medición de correlación de Pearson entre los dos elementos es de

(0.383) resultado de una correlación positiva débil con un nivel de


menor al 5%; por lo tanto esta correlación de ambos elementos tienen un

nivel de confianza del 95%. Como resultado del análisis de los datos

anteriores expuestos, la hipótesis de investigación se acepta por que el nivel

de significancia es menor a (0.05) del error permitido, con los datos

anteriores ese establece: mediante un proceso de selección de personal

Goddard Catering Group genera una mayor rentabilidad.

124

Tabla Numero 29: Coeficiente de Determinación / hipótesis número Cuatro / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group




valor es de (0.147), lo cual indica que un 14.7% del elemento Selección de

personal de la variable Gestión de Recursos Humanos (variable

independiente) afecta de manera media la Rentabilidad elemento de la

variable desempeño organizacional (variable dependiente).

125

Figura Numero 18: Correlación de Pearson / hipótesis número cuatro / Elemento Selección de Personal / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group



puntuaciones medias en X, y puntuaciones levemente altas en Y; por tanto

nos demuestra la existencia de una correlación positiva débil (0.383) y una


126


Un proceso de selección de personal incrementara la rentabilidad de la


Se determina que con un proceso de selección de personal Goddard

Catering Group influye de manera debil a la rentabilidad de la empresa, por lo

que cualquier actividad enfocada a esta área no presentara mayor impacto a

la rentabilidad de la empresa, por lo que invertir en un proceso de Selección

de personal debe ser previamente analizado debido a su bajo o débil impacto

en el factor rentabilidad

Si no se muestran indicios en problemas de selección de personal indica que

este proceso es bueno y controlado y por eso sea su impacto sea débil a la

rentabilidad es importante destacar que un mal proceso de selección afecta

de manera negativa a la rentabilidad de la empresa, ya que la selección

busca encontrar al mejor candidato que se ajuste al perfil de la empresa y así

poder contar con una fuerza laboral acorde a los intereses de la misma. Los

empleados de la empresa confían en el proceso de selección de personal

como en la capacidad de la empresa para el proceso de selección según los

resultados demostrados en este instrumento de medición por lo que

mantener o mejorar el actual proceso de selección de personal en Goddard

Catering Group será de beneficio para la empresa,

127

HI 5: La capacitación del personal genera mayor rentabilidad en la


Tabla Numero 30: Correlación de Pearson / hipótesis número cinco / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group


Los resultados de correlación del elemento Capacitación de la variable

Recursos Humanos y el elemento Rentabilidad de variable Desempeño,


de correlación de Pearson entre los dos elementos es de (0.194) resultado

de una correlación positiva débil y un nivel de significancia superior a (0.05),

lo cual significa que la probabilidad de error supera al 5%; por lo tanto Como


investigación supera el nivel de significancia máximo de (0.05) del error

permitido, con los datos anteriores se establece: que el investigador se

reserva el derecho de aceptar la hipótesis porque el nivel de significancia

128

supera al porcentaje de error permitido (0.05) y puede contener otros

elementos no considerados en esta investigación

Tabla Numero 31: Coeficiente de Determinación / hipótesis número cinco /- Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group




valor es de (0.03), lo cual indica que un 0.03% del elemento capacitación


independiente) afecta de manera débil la Rentabilidad elemento de la


Figura Numero 19: Correlación de Pearson hipótesis / número cinco / Elemento Rentabilidad / Elemento Capacitación / Goddard Catering Group

129



puntuaciones media altas en X, y puntuaciones levemente altas en Y; por

tanto nos demuestra la existencia de una correlación positiva débil (0.194) y

una varianza compartida de 14.7%

130

Análisis de Hipótesis numero 5

La Capacitación del personal genera mayor Rentabilidad en la empresa


En base al análisis de los datos de estos elementos se identifica una

influencia positiva débil del elemento capacitación sobre el elemento

rentabilidad de la empresa Goddard Catering Group, por lo que capacitar a

los empleados de Goddard Catering Group tiene un efecto débil pero positivo

en la rentabilidad de la empresa me reservo el derecho de aceptar esta

hipótesis debido a puede contener elementos no considerados y que pueden

considerarse para estudios posteriores a este.

HI 6: La Satisfacción laboral genera una mayor Rentabilidad en la


Tabla Numero 32: Correlación de Pearson hipótesis / número seis / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group


131


variable Recursos Humanos y el elemento Rentabilidad de variable


de medición de correlación de Pearson entre los dos elementos es de

(0.425) resultado de una correlación positiva media y un nivel de significancia

menor a (0.05), lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 5%;

por lo tanto esta correlación de ambos elementos tienen un nivel de

confianza del 95%. Como resultado del análisis de los datos anteriores

expuestos, la hipótesis de investigación se acepta concluyendo que:

mediante un proceso de selección de personal Goddard Catering Group

genera una mayor rentabilidad.

Tabla Numero 33: Coeficiente de Determinación / hipótesis número cinco / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group

Fuente: SPSS software(Statistical Package for the Social Sciences ) en su traducción al español

Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales desarrollado en la Universidad de Chicago

El coeficiente de correlación (R cuadrado), nos indica el porcentaje de


valor es de (0.180), lo cual indica que un 18.0% del elemento Satisfacción


132

independiente) afecta de manera débil la Rentabilidad elemento de la


Figura Numero 20 : Correlación de Pearson / hipótesis número seis / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group



puntuaciones media altas en X, y puntuaciones con tendencia alta en Y; por



133

Análisis de la Hipótesis Numero 6

La satisfacción laboral genera una mayor rentabilidad en la empresa


Se determina por los datos de la investigación que la satisfacción de los

empleados influiría de manera débil a la rentabilidad de la empresa debido a

que la satisfacción es un estado entre los empleados que puede ser muy

subjetivo este depende del empleado y su percepción, el estado de

satisfacción laboral de un empleado a otro puede diferir, en la organización

actualmente y basados a la encuesta de clima organizacional del periodo

2014 la empresa obtuvo una calificación de un 97% de satisfacción Laboral

encuesta suministrada por la firma Price Waterhouse Cooper a toda la

división del catering aéreo, esta calificación general de la empresa es sin la

intervención de ninguna figura de recursos humanos y la nota fue bastante

buena por lo que una nota mejor tendrá poca influencia en los resultados de

rentabilidad de Goddard Catering Group con respecto a los anteriores, el

contar con una satisfacción laboral es de beneficio para la empresa y el no

contar con un nivel de satisfacción de los empleados puede ser negativo para

la empresa por lo que mantener el estado actual de satisfacción es positivo

para la empresa

134

HI 7: Con la Satisfacción Laboral la empresa Goddard Catering Group

logra una mayor Eficiencia

Tabla Numero 34: Correlación de Pearson / hipótesis número siete / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group



variable Recursos Humanos y el elemento Eficiencia de variable Desempeño,


de correlación de Pearson entre los dos elementos es de (0.490) resultado

de una correlación positiva media y un nivel de significancia menor a (0.01),

lo cual significa que la probabilidad de error es menor al 1%; por lo tanto esta

correlación de ambos elementos tienen un nivel de confianza del 99%. Como


investigación se acepta concluyendo que: mediante la satisfacción laboral el

personal de Goddard Catering Group tendrán una mayor eficiencia.

135

Tabla Numero 35: Coeficiente de Determinación / hipótesis número siete / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Rentabilidad / Goddard Catering Group




valor es de (0.240), lo cual indica que un 24.0% del elemento Satisfacción


independiente) afecta de manera débil la eficiencia elemento de la variable

desempeño organizacional (variable dependiente).

136

Figura Numero 21: Correlación de Pearson / hipótesis número siete / Elemento Satisfacción Laboral / Elemento Eficiencia / Goddard Catering Group


puntuaciones media altas en X, y puntuaciones con tendencia alta en Y; por



Análisis Hipótesis numero 7

Con la Satisfacción Laboral la empresa Goddard Catering Group logra una

mayor Eficiencia

137

En análisis a la información anterior se demuestra una influencia positiva

media entre el elemento satisfacción laboral y eficiencia donde indica que si

el estado de satisfacción laboral de los empleados de Goddard Catering

Group es positivo el nivel de eficiencia mejorara, en la actualidad la empresa

año con año ha superado el indicador del Food cost29 haciendo buen uso y

manejo de los recursos, este indicador ha decrecido gradualmente y acorde a

lo establecido en presupuesto anual, el nivel de satisfacción de los

empleados ha aumentado según la última encuesta de clima satisfacción

laboral dirigida por la oficina regional30 en el periodo 2013/2014 mediante

PWC31 , por lo que mantener la satisfacción de los empleados de Goddard

29 Indicador del manejo del costo de materia prima

30 Oficina Regional Head Quarters de Goddard Catering Group ubicada en Cooper City, Fort

Laudardale florida, Estados Unidos de America

31 Firma Auditora internacional Price Watherhouse Coopers

138

Catering Group es de beneficio para la empresa mantener o aumentar los

niveles de eficiencia en la organización.

CAPITULO VIII DISCUSION TEORICA

La gestión de Recursos humanos tiene como punto convergente, el

desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un factor

esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de

capacitación (Hernández Silva & Lehera, 2006)

Concuerdo con lo mencionado en la cita anterior pero considero oportuno

mencionar lo siguiente : la gestión de Recursos Humanos ya no es vista

como el área dentro la organización que se encarga del desarrollo de

conocimientos y habilidades de los trabajadores ni se limita únicamente a

una función administrativa dedicada a la selección, entrenamiento,

evaluación, remuneración, capacitación y retención de los empleados. En la

actualidad se ha convertido en una estrategia empresarial busca la

optimización de trabajadores como de la empresa misma, busca que la

organización como los empleados puedan cumplir de manera conjunta con

las metas establecidas. Una buena gestión del recursos humano puede ser

una ventaja competitiva para las organizaciones. Para ello es necesario

139

mantener buenas relaciones humanas entre los empleados y la empresa.

Establecer objetivos y metas coherentes que sean medibles, realizables y

crear la estrategia para concebirlos. En este estudio de investigación la

variable de la gestión de recursos humanos influye de una manera positiva

considerable al desempeño de la organización en un 58.3% por lo que tener,

mantener, y mejorar la Gestión de Recursos humanos tendrá un impacto

positivo en el desempeño organizacional y es de beneficio para Goddard

Catering Group.

El desempeño de una empresa depende de la productividad, la

eficiencia, calidad de sus productos, relaciones con los proveedores,

relaciones con clientes, de la calificación del personal, del diseño, y muchos

factores que hacen la diferencia y hacen que una empresa se desempeñe

mejor que otra. (Martinez G. R., 2004)

Concuerdo con lo establecido en la cita anterior expuesto por

Guillermo Martínez en su libro, Desempeño Organizacional Retos Y

Enfoques Contemporáneos, el cual hace referencia en que el desempeño de

una empresa descansa en su capacidad de producir valor, consumiendo el

mínimo de recursos, Por lo tanto el desempeño de Goddard Catering Group

reside en todo aquello que contribuye a mejorar el valor y el costo, en este

trabajo de investigación el desempeño organizacional es considerado como

una variable dependiente la cual se ven afectadas de manera positiva y

considerable por la gestión de recursos humanos.

140

La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos

humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor

al logro de los objetivos de la organización. (Samuel C, 1994)

En base a los datos de este trabajo de investigación de la empresa

Goddard Catering Group podemos determinar que la capacitación demuestra

un efecto o influencia positivo hacia la eficiencia de la empresa, por lo que

anterior mencionado por Samuel Certo en su libro Modern Managment,

menciona que la capacitación prepara al recurso humano para que estos

puedan contribuir al logro de objetivos de la organización lo cual es beneficio

para la empresa el contar con personal capacitación aumenta su nivel de

competitividad y puede realizar sus procesos de manera eficiente mejorando

la eficiencia de la empresa. El cual es objetivo fundamental para la

organización.Para este estudio la capacitación presento un nivel superior al

eror permitido entre la capacitación y su correlacion con la rentabilidad

La tarea de la función de capacitación consiste en mejorar el presente

y ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén

formados y preparados para superarse continuamente (Alles, 2013)

Con lo mencionado anteriormente por Martha Alles considerar la

capacitación en Goddard Catering Group como parte fundamental de sus

procesos puede mejorar el estado actual de la empresa y contar con

personal capacitado abre oportunidades y preparar el camino para el futuro

de la empresa en factores como la eficiencia, elemento considerado en este

trabajo de investigación la capacitación mejoran el presente y ayudan a

construir el futuro.

141

La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un

puesto. (Robbins D. C., 1996)

En este punto estoy en desacuerdo con lo planteado por el autor

Stephen Robbins ya que el proceso de selección en el punto de vista del

investigador consiste en poder identificar el o los candidatos que tengan

mayor probabilidad de adaptarse al cargo disponible y que este pueda

satisfacer las necesidades de la organización y el perfil, para Goddard

Catering Group el contar con personal que pueda adaptarse al perfil,

ambiente y pueda contribuir a las metas de la organización es de beneficio

para la empresa.

La satisfacción de un individuo o un grupo en relación con su trabajo,

condiciona su rendimiento cuantitativo y cualitativo, en un principio se pensó,

con maslow y su teoría de la jerarquía de necesidades que la satisfacción

en el trabajo era resultado de las satisfacción de las necesidades del

individuo (Puchol, 2007)

En este punto estoy en desacuerdo con lo expuesto por el actor

Puchol ya que la satisfacción es algo subjetivo, concebir o alcanzar la

satisfacción difiere de un individuo a otro, Locke menciona que la satisfacción

es un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de

las experiencias laborales del sujeto, y que la satisfacción laboral depende

entre lo que el individuo obtiene de su trabajo y lo que estima debe recibir , lo

cual considero una definición más realista y menos subjetiva ya que busca la

congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los

empleados perciben que reciben.

142

La productividad tiene que ver con los resultados que se obtienen en

un proceso o un sistema por lo que incrementar la productividad es lograr

mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos.

(Pulido, 2008)

En este planteamiento expuesto por pulido concuerdo ya que expone

que la medición de la productividad resulta de valorar de manera óptima o

adecuada los recursos disponibles empleados para producir o generar

resultados, El contar con indicadores positivos de productividad es parte de

una buena administración sobre la relación entre insumos y productos: Si se

obtiene más producto con una cantidad dada de insumos, habrá

incrementado la productividad en este trabajo de investigación se consideró

los elementos productividad y eficiencia como parte de variable desempeño

Organizacional donde demuestran una correlación positiva considerable por

lo que considerar estos elementos son de beneficio para Goddard Catering

Group.

La rentabilidad es una medida que relaciona los rendimientos de la

empresa con los activos o el capital. Esta medida permite evaluar las

ganancias de la empresa con respecto a un nivel dado de ventas, de activos

o la inversión de los dueños. La importancia de ésta medida radica en que

para que una empresa sobreviva es necesario producir utilidades. (Gitman

Lawrence, 1992)

Con respecto a lo anterior planteado por Gitman concuerdo con que

rentabilidad se refiere a la capacidad de generar beneficios, de modo que los

ingresos sean suficientes para recuperar las inversiones, cubrir los costos

143

operacionales y obtener un beneficio adicional o ganancia para reinvertir o

para que los socios dispongan de ella. La rentabilidad debe ser mayor que el

costo capital de la empresa y es medida por mediante indicadores financieros

o contables. El presente trabajo de investigación la rentabilidad es uno el

elementos más considerados en las hipótesis para análisis.

Consecución de una meta al menor coste, se encuentra vinculada al

aprovechamiento óptimo de los recursos que se emplean en la obtención de

una utilidad, proceda ésta de un producto o servicio (Esteban & Coll, 2003)

En la cita anterior como definición de eficiencia según Esteban y Coll

se menciona esta como el aprovechamiento óptimo de los recursos lo cual

estoy de acuerdo con lo anterior expuesto ya que la eficiencia es una medida

de la utilización de recursos. Como la cantidad de recursos utilizados en la

elaboración de un producto. La eficiencia se incrementa en la medida que

decrecen los costos y los recursos utilizados. Chiavenato define la eficiencia

como la búsqueda de utilizar los medios, métodos y procedimientos más

adecuados, debidamente empleados y organizados para asegurar un óptimo

empleo de los recursos disponibles.

La eficiencia es el logro de las metas con la menor cantidad de

recursos (Heinz, 2004)

Es una parte vital de la administración que se refiere a la relación entre

insumos y productos: Si se obtiene más producto con una cantidad dada de

insumos, habrá incrementado la productividad y si logra obtener el mismo

producto con menos insumos, habrá incrementado también la

eficiencia. La eficiencia consiste en obtener los mayores resultados con la

144

mínima inversión, El contar con indicadores positivos de eficiencia es

resultado de una buena administración sobre la relación entre la relación

insumos y productos. La eficiencia consiste en obtener los mayores

resultados con la mínima inversión,

145

CAPITULO IX CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

9.1 Conclusiones

9.1.1 La influencia o el efecto que tiene la Gestión de Recursos Humanos en

el desempeño de Goddard Catering Group es positivo y de impacto

considerable para la organización; según el coeficiente de determinación en

la variable gestión de recursos humanos esta influye positivamente en un

58.3% en el desempeño organizacional de Goddard Catering Group por lo

que los esfuerzos o el invertir en la Gestión de Recursos Humanos impactara

de manera positiva en un intervalo de corto o mediano plazo en los

indicadores de desempeño de la organización, haciendo de Goddard catering

Group una empresa con mejor desempeño a raíz de la gestión de recurso

humano de la empresa.

9.1.2 La influencia que tiene la Satisfacción de Personal con respecto a la

Productividad de Goddard Catering Group es medianamente positiva; según

el coeficiente de determinación el elemento Satisfacción de personal influye

únicamente en un 18.5% en el elemento Productividad, por lo que invertir en

la satisfacción de los empleados aumentara de manera media o no

significativa a la productividad de la empresa, es importante mantener el nivel

de satisfacción actual entre los colaboradores de la empresa ya que la

satisfacción del personal influye en otros elementos de beneficio para la

organización.

9.2.3 El efecto que tiene la Capacitación del Personal con respecto a la

Eficiencia de Goddard Catering Group es medianamente positiva; según el

coeficiente de determinación de la Capacitación influye positivamente en un

146

21.3% en la eficiencia; por lo que los esfuerzo en invertir en la capacitación

del personal genera un impacto positivo en la eficiencia de la empresa a

corto o a mediano plazo, al aumentar la eficiencia para Goddard catering

Group representa un beneficio.

9.1.4 La influencia que tiene la Selección de Personal con respecto a la

Rentabilidad de Goddard Catering Group es positivamente débil; según el

coeficiente de determinación el elemento selección de personal influye

únicamente en un 14.7% en el elemento rentabilidad; por lo que invertir en la

selección del personal contribuiría de manera baja en la rentabilidad de la

empresa, pero es importante para la empresa mantener el proceso de

selección actual debido a que sin un proceso de selección la organización se

puede ver afectada de manera negativa la rentabilidad y otros factores.

9.1.5 La influencia o efecto que tiene la capacitación de personal con

respecto a la rentabilidad de Goddard Catering Group es positivamente débil;

según el coeficiente de determinación el elemento Capacitación este influye

únicamente en un 0.03% en el elemento rentabilidad, pero su nivel de

significancia bilateral supera a el porcentaje máximo de error permitido.

9.1.6 La influencia que tiene la satisfacción laboral de personal con respecto

a la rentabilidad de Goddard Catering Group es positivamente débil; según el

coeficiente de determinación el elemento Satisfacción de personal influye

únicamente en un 18.0% en el elemento Productividad ; por lo que invertir en

la satisfacción de los empleados aumentara de manera baja o no significativa

la productividad de la empresa, es importante mantener el nivel de

satisfacción actual ya que este elemento influye en otros elementos

necesarios o de beneficio para la organización

147

9.1.7 La influencia que tiene la satisfacción laboral de personal con respecto

a la eficiencia de Goddard Catering Group es medianamente positivo; según

el coeficiente de determinación el elemento capacitación influye

positivamente en un 24.3% en el elemento eficiencia por lo que los esfuerzo

en invertir en la satisfacción del personal genera un impacto positivo a corto o

a mediano plazo en los indicadores de eficiencia de la empresa, la eficiencia

brinda un beneficio como el optimo empleo de los recursos por lo que la

eficiencia es de beneficio para Goddard Catering Group.

9.2 Recomendaciones

9.2.1 Basado a los resultados de esta investigación donde se concluye que la

gestión del recurso humano influye de manera positiva considerable al

desempeño organizacional de Goddard Catering Group específicamente en

un 58.3% en las áreas de productividad, eficiencia y rentabilidad de la

empresa de manera conjunta. Se recomienda crear y añadir una figura de

recursos humanos en la estructura actual de Goddard Catering Group, la cual

representara para la empresa un beneficio, y hará de Goddard Catering

Group una mejor empresa, en área de desempeño organizacional de manera

que con la creación de la figura de Recursos Humanos GCG mejorara su

gestión actual y construirá su futuro a raíz de un mejor gestión del recurso

humano de la empresa.

9.2.2 Basado en los resultados de este trabajo de investigación donde se

concluye que la Capacitación al Personal influye de manera positiva a la

eficiencia de Goddard Catering Group específicamente en un 21.3% se

recomienda crear y establecer un diagnóstico de necesidades de

capacitación, basado en las necesidades de la empresa y empleados, el

148

cual consistirá en desarrollar e implementar un plan de capacitaciones con el

fin de crear y desarrollar planes que fortalezcan los conocimientos,

habilidades y actitudes de los empleados de acuerdo a las iniciativas y

necesidades de la empresa, lo que hará que tanto empleados como empresa

puedan alcanzar los objetivos propuestos a corto y a mediano plazo,

haciendo de Goddard Catering Group, la capacitación Laboral brindara un

retorno en la eficiencia de la organización.

9.2.3 Basado en los resultados de este trabajo de investigación donde se

concluye que la Capacitación al Personal influye de manera positiva a la

eficiencia de Goddard Catering Group específicamente en un 24.0% se

recomienda crear un instrumento de medición de Satisfacción Laboral, que

brinde información o y un diagnóstico de este tema este en concreto y que

sirva a la empresa para obtener información sobre la percepción que tienen

los empleados en materia de satisfacción laboral, y conocer aspectos que

puedan beneficiar o afectar como ser las estructuras o procesos , la

capacidad de liderazgo, la gestión de Recursos Humanos u otros. Los

esfuerzos que se realicen enfocados a mantener o mejorar la satisfacción de

los empleados de Goddard Catering Group brindara un retorno en la

eficiencia de la organización.

149

CAPITULO X PROPUESTA

10. Propuesta

La presente propuesta es basada en las recomendaciones de este estudio

donde únicamente son consideradas para propuesta las recomendaciones

que presenten un nivel de influencia superior el 25.0% debido al nivel de

impacto que representan, otras recomendaciones pueden ser consideradas

posteriormente, pero para este estudio serán únicamente consideradas las

propuestas que superen este indicador porcentual

La propuesta que se plantea y que cumple con esta anterior premisa es la

creación de una figura de recursos humanos, basados a los resultados donde

se demuestra que la gestión de recursos humanos influye de manera

positivamente en un 58.3% en el desempeño organizacional de Goddard

Catering Group por lo que los esfuerzos o el invertir en la gestión de recursos

humanos impactara de manera positiva en los indicadores de desempeño de

la empresa por lo que crear una figura que gestione el recurso humano será

de beneficio par GCG

Esta propuesta busca satisfacer las necesidades de la empresa, basados en

los resultados de este trabajo de investigación anteriormente expuestos.

10.1 Antecedentes de la Propuesta

La propuesta surge a raíz de una investigación previa que se realizó en la

empresa Goddard Catering Group donde los resultados de la misma

demuestran que es de beneficio para la empresa crear y anexar a la

150

estructura organizacional una figura que gestione el recurso humano de la

empresa para beneficio del desempeño organizacional de la empresa

10.1.2 Justificación

La gestión del recurso humano influye de manera positiva y considerable al

desempeño organizacional de Goddard Catering Group específicamente en

un 58.3% en las áreas de productividad, eficiencia y rentabilidad de la

empresa de manera conjunta, crear una figura de recursos humanos

representara un beneficio para la empresa incrementando sus indicadores de

desempeño mencionados anteriormente.

10.1.3 Objetivos de la propuesta

1. Realizar un instrumento de medición de diagnóstico de la

Satisfaccion laboral y desempeño

2. Crear un análisis FODA de la empresa Goddard Catering Group

3. Diseñar la nueva estructura organizacional de Goddard Catering

Group que incluya la figura de recursos humanos

4. Establecer la funciones del encargado de Recursos humanos

5. Realizar una propuesta económica de la creación de la figura de

Recursos Humanos en Goddard Catering Group

6. Realizar un instrumento de medición de diagnóstico de la gestión

actual Goddard Catering Group

151

10.2 Instrumento de medición de diagnóstico de la satisfacción laboral y

desempeño

El fin de crear este instrumento de medición es proporcionar información a la

empresa sobre aspectos relacionados con la satisfacción laboral y el

desempeño organizacional, en el que se desarrolla la empresa y tratar de

conocer la percepción que tienen los colaboradores sobre estos temas, el

instrumento mostrara las oportunidades de mejora que puede realizar la

actual gestión y permitirá elaborar planes de acción sobre estos elementos.

Apendice Numero 4 : Instrumento de medición Satisfaccio laboral/ Desempeño

10.3 Análisis Foda de Goddard catering Group

Fortalezas

1. Único Proveedor de Servicios de alimentos para líneas aéreas

2. Presencia de mercado en 24 estaciones en el Caribe Centro y Sur

América.

3. Buena Ubicación

4. Estándar de calidad (HACCP)

5. Disponibilidad para servicio 24 horas

6. Diversificación de unidades de negocios en el rubro alimenticio y

bebidas en el Aeropuerto Ramón Villeda Morales.

7. Baja rotación de empleados

8. Buena imagen corporativa

Debilidades:

152

1. El servicio Industrial puede ser mermado por el competidor que tiene

el control del establecimiento ( dueño del parque) lugar en que se

desenvuelve el negocio

2. Baja capacidad de almacenamiento en sus bodegas

3. Falta de medidores de desempeño al Recurso humano

Oportunidades

1. Establecer cafeterías en Parques industriales con un volumen arriba

de 2000 servicios diarios

2. Crear una línea de atención a eventos bajo la marca (GCG Events)

3. Expansión de unidades de negocio (Grab n Go Zulu) en otros

Aeropuertos (Roatán, Palmerola).

4. Apertura para una nueva cocina en el nuevo aeropuerto en Palmerola.

5. Implementación de Nuevas Líneas de Productos para los locales.

Amenazas:

1. Inestabilidad en los precios de los alimentos.

2. Inestabilidad política

3. Constante aumento en los precios de la Energía

4. Productos sustitutos (pre empacados)

5. Competencia en sus puntos de ventas en el Aeropuerto

153

10.4 Estructura organizacional Propuesta (anexo de la figura de

recursos humanos)

Figura Numero 22: Estructura organizacional propuesta para Goddard Catering Group con el anexo del encargado de Recursos Humanos.

Diseño: propio

10.5 Funciones del encargado de recursos humanos en GCG

1. Planeación de personal: El encargado del área de RRHH en la empresa

Tendrá como función en conjunto con la gerencia de operaciones determinar

las necesidades de personal para cada departamento, deberá proyectar

154

tendencias de las necesidades futuras, realizara los análisis de puestos y

estudios de posibilidades de desarrollo de los trabajadores. Además

diagnosticara planificará e implementara las capacitaciones del personal

basado al diagnóstico de necesidades de capacitación DNC

2. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): El encargado

del Recursos humanos velará por el correcto proceso.

a) Reclutamiento: publicar en los medios necesarios o estipulados por la

empresa convocatorias para cubrir puestos, cuidando que se cumplan los

requerimientos y perfiles de la institución.

b) Selección: Analizar las opciones de los aspirantes, filtrar las mismas en

base a competencias y aptitudes, seleccionar y ubicar al personal en el

puesto más idóneo de acuerdo a sus aptitudes y capacidad de adaptación al

puesto sugerido.

c) Contratación: Velar por la formalidad de la contratación que cumpla con

toda reglamentación interna y sujeta al marco de la ley establecido a través

del Ministerio de trabajo.

d) Inducción: Proporcionar toda la información necesaria de la empresa al

nuevo trabajador a fin de que se identifique con los objetivos de la empresa y

puesto de trabajo, dar a conocer políticas de la empresa, reglamentos,

obligaciones, derechos responsabilidades y obligaciones del trabajador.

155

3. Capacitación y desarrollo: Velar por la implementación y cumplimiento de

las capacitaciones de los trabajadores basados a los planes y necesidades

de la empresa velar por el desarrollo del empleado de acuerdo al cargo y

perfil, cumplir con el DNC establecido para cada periodo.

4. Administración de sueldos y salarios: Realizar estudios de remuneraciones

de cada uno de los cargos en base a: grado de responsabilidad del cargo,

nivel académico del trabajador, logros y méritos, y políticas de la empresa.

5. Prestaciones y Servicios de Personal: Estar al pendiente de las

necesidades del personal tanto personales como dentro de su cargo con la

finalidad de satisfacer sus requerimientos.

6. Seguridad e Higiene en el trabajo: Velar por un ambiente idóneo y

tranquilo y seguro de trabajo para cada uno de los colaboradores de Goddard

Catering Group.

7. Relaciones Laborales: mantener las mejores relaciones con los

trabajadores para con la empresa

10.6 Propuesta Económica

La siguiente propuesta económica es una estimación del costo de inversión

en los que incurrirá la empresa calculados en un periodo de un año en

moneda nacional (lempiras) para la creación del puesto Encargado de

recursos humanos en la empresa Goddard catering Group.

156

Salario Mensual (14 meses).............……..…………..210,000.00

Impuestos y cotizaciones salariales (10%)………….…21,000.00

Computador (1)…….……………………………………..18,700.00

Escritorio (1)………………………………………………...9,800.00

Archivador (2)……………………………………………….4600.00

Artículos de oficina…………………………………………2800.00

Aire acondicionado oficina (1)...............................……14,500.00

Total gastos estimados …………………………………281,400.00

Apéndice numero 9: perfil y descripción de puesto para el encargado de

recursos Humanos

10.7 Diagnostico de la Gestión actual

Al conocer la gestión actual del recurso humano en Goddard Catering Group

mostrara las oportunidades de mejora de la actual gestión y permitirá

elaborar una propuesta basada a estas oportunidades que pueda ser

aplicable e implementadas a la empresa.

El diagnóstico de la Gestión actual del manejo del área de recursos humanos

se realizó mediante un check list proporcionado por el investigador el cual

busca conocer los procesos actuales con los que cuenta la empresa en

materia de la gestión de recursos Humanos y establecer cuales hacen falta

en crear e implementar de acuerdo a este instrumento.

Tabla Número 36: check list diagnóstico de la gestión de recursos humanos

157

10.7.1 Check List Diagnostico de la gestión de Recursos Humanos

Descripcion Resultado

1 Reglamento interno de trabajo Visible en sala de junta

2 Reglamento de Higiene y Seguridad

No disponen de un reglamento

3 Manual de Políticas Generales de RRHH:

Incompleto

3.1 Política de reclutamiento, selección y Contratación

hacen falta algunos perfiles

3.2 Política y manual de Inducción

Existe la inducción pero no se cuenta con una política sobre la

inducción

3.3 Política de sueldos y Salarios

No documentado

3.4 Política de comunicación Impartida no documentada

3.5 Política manejo y verificación de expedientes de los empleados

No existe una política, el manejo de expedientes esta

desactualizado

4 Perfil de los puestos Incompletos

5 Descripción de los puesto Todos

6 Evaluación del clima laboral SI

7 Evaluación de desempeño (procedimiento, formato)

Si

8 Procedimiento DNC (Diagnóstico de Necesidad de Capacitación)

Inexistente

9 Plan de capacitación Solo de HACCP y seguridad operacional a operadores de

aeropuerto

10 Plan de incentivos No existen

11 Plan de incentivos colectivos según resultados

No documentados

12 Plan de promoción a empleados

No

158

13 Plan de sucesión No se cuenta con un plan

14 Plan de carrera No se cuenta con un plan

15 Plataforma tecnológica de RRHH (planillas y gestiones)

Solo para la realización de nominas

16.1 Control de vacaciones Si

16.2 Control de permisos No actualizado

16.3 Control de planillas, IHSS,INFOP,RAP

Si

16.4 Control de entradas y salidas Si

16.5 Contratos de trabajo Si

16.6 Control de horas extras Si

16.7 Medidas disciplinarias Si

17 Indicadores de medición de RRHH:

No

17.1 Nivel de productividad Por Aeras

17.2 Satisfacción de los Empleados

Encuesta de clima es externa

17.3 Rotación de los empleados 5% en producción las demás áreas no son medidas

17.4 Nivel de ausentismo No es medido

17.5 ROI de las capacitaciones No existen mediciones de impacto

18 Prácticas de coaching No cuentan con esta practica

10.7.2 Hallazgos del diagnostico

1. No cuenta con un reglamento de higiene y seguridad

2. No cuenta con un manual General de políticas de RRHH documentado

3. No cuentan con una política Salarial

4. No cuenta con perfiles de puestos

159

5. No cuenta con una políticas y manuales de inducción orientado hacia

la cultura organizacional

6. No cuentan con instrumentos de medición de clima laboral

7. No se cuenta con un procedimiento para la diligencia de evaluación

del desempeño

8. No se cuenta con un procedimiento de diagnóstico de necesidades de

capacitación

9. Se cuenta con plan de capacitación anual basado en los requisitos de

HACCP, Ramp Safety y no es medido el impacto de la capacitación

10. Se cuenta con un plan de sucesión únicamente basado en puestos

multifuncionales operacionales no documentado

11. No se cuenta con planes de sucesión para personal administrativo

12. No cuenta con una plataforma tecnológica de RRHH (únicamente

nominas)

13. No se cuenta con un plan de carrera para el desarrollo del personal

14. No se mide el ausentismo y rotación de los empleados.

15. Falta de algunos Indicadores de medición de RRHH ( Practicas de

Coaching, Iniciativa de los empleados, capacidad de trabajar en

equipo, satisfacción y necesidad de formación)

10.8 Conclusiones

1. Se diseñó un instrumento de medición de diagnóstico de la

satisfacción laboral y desempeño

2. Se creo un analis foda de la empresa

3. Se diseñó la nueva estructura organizacional de Goddard Catering

Group incluyendo la figura de recursos humanos

160

4. Se establecieron la funciones del encargado de Recursos

humanos

5. Se realizar una propuesta económica de la creación de la figura

de Recursos Humanos en Goddard Catering Group

6. Se diseñó un instrumento de medición de diagnóstico de la

gestión actual Goddard Catering Group

161

CAPITULO XI

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168

APÉNDICES.

Apencice numero 1:Instrumento validación de encuesta sometido a expertos, /77 preguntas

170

Apencice numero 2:Instrumento de medición final /67 preguntas

172

Apéndice Número 3 : Instrumento de medición Satisfaccio laboral/ Desempeño

174

Apendice Numero 5: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 62

¿Considera que La capacitación hace empleados más productivos?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Desacuerdo 1 3.1 3.1 3.1

Indeciso 1 3.1 3.1 6.3

De acuerdo 9 28.1 28.1 34.4

Total acuerdo 21 65.6 65.6 100.0

Total 32 100.0 100.0

Apendice Numero 6: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Capacitación, pregunta numero

¿La capacitación desarrollar habilidades en el individuo?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos


Indeciso 2 6.3 6.3 9.4

De acuerdo 15 46.9 46.9 56.3

Total acuerdo 14 43.8 43.8 100.0

Total 32 100.0 100.0

175

Apendice Numero 7: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Selección de personal, pregunta numero 14

¿La selección de personal recibe la importancia necesaria en la empresa ?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos


Indeciso 9 28.1 28.1 34.4

De acuerdo 12 37.5 37.5 71.9

Total acuerdo 9 28.1 28.1 100.0

Total 32 100.0 100.0

Apendice Numero 8: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Selección de Personal, pregunta numero 20

¿Posee la empresa la capacidad para realizar la selección del personal ?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos


Indeciso 5 15.6 15.6 18.8

De acuerdo 17 53.1 53.1 71.9

Total acuerdo 9 28.1 28.1 100.0

Total 32 100.0 100.0

176

Apendice Numero 9: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Satisfacción Laboral, pregunta numero 27

¿Se puede lograr la satisfacción de los empleados en la Organizacion?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos


Indeciso 3 9.4 9.4 12.5

De acuerdo 12 37.5 37.5 50.0

Total acuerdo 16 50.0 50.0 100.0

Total 32 100.0 100.0

Apendice Numero 10: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por Instrumento de medición, correspondiente a la variable Gestión de Recursos Humanos, elemento Satisfacción Laboral, pregunta numero 31

¿Están satisfechos los empleados de la empresa?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos


Indeciso 10 31.3 31.3 40.6

De acuerdo 10 31.3 31.3 71.9

Total acuerdo 9 28.1 28.1 100.0

Total 32 100.0 100.0

177

Apendice Numero 11: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 40

¿Se incrementan las metas dentro de la organización?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Desacuerdo 4 12.5 12.5 12.5

Indeciso 2 6.3 6.3 18.8

De acuerdo 17 53.1 53.1 71.9

Total acuerdo 9 28.1 28.1 100.0

Total 32 100.0 100.0

Apendice Numero 12: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Productividad, pregunta numero 43

¿Se establecen objetivos de desempeño en la empresa?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos


Indeciso 7 21.9 21.9 28.1

De acuerdo 16 50.0 50.0 78.1

Total acuerdo 7 21.9 21.9 100.0

Total 32 100.0 100.0

178

Apendice Numero 13: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 49

¿Existen iniciativas en bajar los costos en el o los departamentos?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos


Indeciso 7 21.9 21.9 31.3

De acuerdo 10 31.3 31.3 62.5

Total acuerdo 12 37.5 37.5 100.0

Total 32 100.0 100.0

Apendice Numero 14: Muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Eficiencia, pregunta numero 52

¿La empresa logra sus metas al menor costo posible?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Desacuerdo 5 15.6 15.6 15.6

Indeciso 8 25.0 25.0 40.6

De acuerdo 9 28.1 28.1 68.8

Total acuerdo 10 31.3 31.3 100.0

Total 32 100.0 100.0

Apendice Numero 15: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Instrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 60

179

¿Existen iniciativas para mejorar la rentabilidad de la organización?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Desacuerdo 4 12.5 12.5 12.5

Indeciso 4 12.5 12.5 25.0

De acuerdo 13 40.6 40.6 65.6

Total acuerdo 11 34.4 34.4 100.0

Total 32 100.0 100.0

Apendice Numero 16: muestra la tabla de frecuencias de los datos obtenidos por el Intrumento de medición, correspondiente a la variable Desarrollo Organizacional, elemento Rentabilidad, pregunta numero 62

¿Considera que la organización genera ganancias?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Indeciso 6 18.8 18.8 18.8

De acuerdo 8 25.0 25.0 43.8

Total acuerdo 18 56.3 56.3 100.0

Total 32 100.0 100.0

180

ANEXOS

Anexo 1 : Instrumento validación de encuesta sometido a expertos

182

Anexo 2 Instrumento medición final presentado a unidad de analisis

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