La Administración de Operaciones

Podemos definir la Administración de Operaciones como el área de la Administración de Empresas dedicada tanto a la investigación como a la ejecución de todas aquellas acciones tendientes a generar el mayor valor agregado mediante la planificación, organización, dirección y control en la producción tanto de bienes como de servicios, destinado todo ello a aumentar la calidad, productividad, mejorar la satisfacción de los clientes, y disminuir los costes. A nivel estratégico el objetivo de la Administración de Operaciones es participar en la búsqueda de una ventaja competitiva sustentable para la empresa.

La administración de operaciones se ocupa de la producción de bienes y servicios que la gente compra y usa todos los días. Es la función que permite a las organizaciones alcanzar sus metas mediante la eficiente adquisición y utilización de recursos. Toda organización, ya sea pública o privada, de manufacturas o servicios, cuenta con una función de operaciones.

La administración de dicha función es el centro focal de esta temática. Se explorará el papel de las operaciones dentro de toda la organización. El presente trabajo contiene explicaciones sobre qué hacen los gerentes de operaciones, así como algunos conceptos y herramientas que ellos usan para apoyarse en sus decisiones clave de negocios al seleccionar las técnicas y estrategias apropiadas. Los gerentes de operaciones que tienen éxito pueden dar a sus compañías una ventaja competitiva, por lo cual la administración de operaciones es uno de los temas más emocionantes y desafiantes que el mundo moderno de los negocios ofrece.

Algunas decisiones que los administradores de operaciones pueden tomar son:

1. La determinación del proceso en servicios. Equipo y TecnologíaFlujo de Proceso

2. Decisiones de CapacidadLa decisión de la capacidad en una empresa puede ser:

Largo plazo: Inversiones o Ventas de máquinas e instalaciones. Toma o despidos de personal.Corto Plazo: Subcontrataciones, turnos extra, eliminación de turnos, acortamiento de la jornada laboral

3. Decisiones del personal SelecciónContratación Despidos Capacitación SupervisiónIncentivos

4. Decisiones de CalidadLos ADO son los responsables finales de la calidad de bienes y servicios producidos.

Especificaciones Diseños

Métodos Capacitación Inspecciones

La dinámica grupal y el trabajo en equipo

La Dinámica de grupo como disciplina, estudia las fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia.

Del conocimiento y comprensión de ese todo y de su estructura, surge el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida de un grupo y de sus componentes.

Características del grupo:

Las características del grupo, tal como la concibe la Dinámica de Grupo, son las siguientes:

1. Una asociación de dos o más personas identificables por nombre o tipo.2. Los miembros se consideran como grupo, tienen una "percepción colectiva de

unidad", una identificación consciente de unos con otros.3. Existe un sentido de propósitos compartidos. Los miembros tienen el mismo

objetivo, interés o ideal.4. Existe un sentido de dependencia recíproca en la satisfacción de necesidades.

Los miembros necesitan ayudarse mutuamente para lograr los propósitos para cuyo cumplimiento se reunieron en grupo.

5. Los miembros se pueden comunicar unos con otros.

Trabajo en Equipo

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.

En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe,

más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. el trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

¿POR QUÉ FRACASAN LOS TRABAJOS EN EQUIPO?

Las principales causas del fracaso de los equipos de trabajo, según la literatura de la materia, podrían centrarse en:No tener metas y objetivos claros y compartidos por sus integrantes?Carencia de coordinación en la secuencia de las acciones para alcanzar la meta pretendida.La ausencia de un buen proceso de comunicación, que repercute en desmotivación y desintegración del equipo.el liderazgo rígido que no se adapta a las etapas y características del equipo y que no ejerce participativamente por el grupo.Desinterés por la individualidad y, en consecuencia, falta de cooperación e integración de las acciones.ausencia de esquemas y control en el trabajo en conjunto, lo cual propicia falta de participación o desequilibrio en el desempeño por equipo.

Discrepancias y conflictos

Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización). Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto:

Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros" (Chiavenato, 1994).

La mayoría de los empresarios consideran que el conflicto es algo que debemos evitar en nuestras organizaciones. Sin embargo, si partimos de la base de que el conflicto generalmente refleja las diferentes percepciones y visiones entre los miembros de un equipo de líderes, podríamos incluso aceptar que el conflicto, bien manejado, es más bien un reflejo de la salud de una empresa.

Yendo más allá, mucho nos debería preocupar que en una organización parezca que nunca hay diferencias entre sus líderes. Si entre ellos nunca hay discrepancias, casi siempre esto será una indicación de posibles problemas, tanto de liderazgo como de cultura empresarial.

Desde luego que aquí no me refiero a conflictos profundos en los que el resentimiento, la envidia y el choque de intereses personales son la base de las diferencias. Este tipo de conflictos gira en torno a las personas, su afán de poder y sus personalidades.

Preferimos hoy hablar del conflicto beneficioso y fecundo, con su consecuente disposición a discrepar, incluso animada y calurosamente, cuando es pertinente, acerca de temas estratégicos y de decisiones o elecciones que tienen que tomarse.

Aclaro que no puede tratarse el tema de las discrepancias sin mencionar primero que en el equipo directivo tiene que privar la confianza. Si no hay confianza para abrirse, para equivocarse, para disentir, la gestión de las discrepancias y del conflicto se torna en un asunto de apariencias y de poses. Se convierte también en un asunto de grilla y de política interna.

Cuando los miembros del equipo confían entre ellos, y saben que entre todos existe la madurez para admitir que las ideas de otros pueden ser o son mejores que las propias, el equipo en sí puede construir sobre las ideas de los demás. Todos pondrán especial empeño en escucharse y nadie se encerrará en defender su punto y en enfrascarse en discusiones estériles donde el propósito es ver quién gana.

Ejemplo

Conflictos Con clientes

Los empleados de ventas y servicio al cliente pueden experimentar conflictos con los clientes sobre una base bastante regular, dependiendo de la industria. Un conflicto común experimentado por los vendedores es un cliente insatisfecho que se siente defraudado personalmente por un vendedor individual. Por ejemplo, si un vendedor de automóviles vende un auto usado sin una garantía de ejecución o garantía y el auto se le descompone al comprador, el comprador puede volver a enfrentarse con enojo el vendedor y pedir un reembolso.

El mejor primer paso para resolver estos conflictos es la participación de un director que tenga derecho a ofrecer reembolsos, descuentos u otros gestos conciliatorios al cliente, a menos que esté en una situación donde los empleados estén facultados para tomar este tipo de decisiones.

Conflictos de liderazgo

Los choques de personalidad entre directivos y subordinados pueden causar una serie de conflictos interpersonales. Los empleados pueden sentirse intimidados o presionados por más gerentes autoritarios o pueden percibir una falta de orientación de gerentes que no intervienen.

Los gerentes con personalidades de tipo A pueden establecer metas demasiado ambiciosas para sus subordinados, que fueron creadas para el fracaso y conflicto inevitable. Para hacer frente a estos desajustes de personalidad, primero trata de recoger

un entendimiento entre el gerente y el subordinado para que cada uno entienda la perspectiva de los demás en la situación.

Nunca trates de gestionar las situaciones de conflicto como audiencias disciplinarias, como si los gerentes tengan inherentemente razón y los empleados estén equivocados, lo que es una forma segura de perder a los buenos empleados. Si los dos no pueden llegar a un entendimiento, coloca al empleado bajo la supervisión de otro gerente, si es posible.

La Toma de Decisiones

Cualquier gerente, directivo, empresario o mando intermedio de una empresa o persona que esté al frente de un negocio o de un grupo humano, se ve inexorablemente obligado a tomar decisiones continuamente. Aunque, con frecuencia, no sea consciente de ello, las cosas son así. Hay que elegir caminos, seleccionar personas, dar órdenes, elaborar programas, planificar acciones y mil cuestiones más continuamente. Todas no serán del mismo nivel ni tendrán la misma importancia, pero requieren tomar decisiones. Exactamente lo mismo que sucede en la vida de las personas, individualmente consideradas. Es preciso decidir infinidad de veces.

Esto es lo que le sucede a cualquier ser humano en su vida personal. Desde que nos levantamos hasta que nos acostamos, pasamos el día tomando decisiones, aunque muchas de ellas sean inconscientes por haberse formado ya hábitos, mecanismos automáticos que ayudan a tomar decisiones muy repetitivas. Suena el despertador y hemos de decidir si nos levantamos ya o esperamos unos minutos. La ropa que nos ponemos, el desayuno que tomamos, todo van siendo decisiones que llenan el día de ellas hasta la hora de irse a dormir.

Pero la toma de decisiones en la empresa y, más concretamente, en la dirección de la misma tiene su complejidad y precisa ciertos requisitos para ser correcta y efectiva. Tomar decisiones por capricho o sin la menor racionalidad es tan fácil como equivocado. Pese a ello, todos hemos conocido o hemos sufrido ese tipo de jefes que tomaban sus decisiones sin el menor raciocinio y objetividad. Esa actitud errática y sujeta, con frecuencia, al humor o, más bien, al malhumor o mal carácter es pésima para dirigir al personal y para la empresa. Un jefe caprichoso o que obre y decida a impulsos, sin pararse a analizar las cosas, es sencillamente insufrible y acabará fracasando en su puesto.

La toma de decisiones, para ser adecuadamente planteada, exige:

Saber cuáles son los objetivos o la meta a alcanzarQué camino hay que recorrer, es decir que hay que hacer para llegar a ese objetivo.Conocer dos o más alternativas.Ser consciente de los límites o dificultades que existen en cada una de ellas.Tener la información suficiente.Analizar y evaluar estas diferentes alternativasConcluir cuál es la mejor o la más aconsejable, dadas las circunstancias, de esas alternativas posibles.

Ejemplo de toma de decisiones

1. Más salario

La decisión de Henry Ford de duplicar los salarios de sus trabajadores le permitió atraer el talento que necesitaba y le ayudó a mejorar la productividad de la empresa. Este hecho asombró al mundo, pero con esto trajo a su compañía experiencia, incrementando la productividad y reduciendo los costos.

2. El hijo prodigo vuelve a casa

La decisión de los directivos de Apple de traer nuevamente a Steve Jobs, después de despedirlo, hizo que la empresa innovara en productos en el mercado y se convirtió en una de las compañías más valiosas del mundo. Jobs fue despedido en 1985 de su propia empresa y en 1997 regresó a la compañía para salvarla de la bancarrota.