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LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA

FRENTE A LA EVOLUCIÓN DEL

DERECHO INTERNACIONAL EN

MATERIA DE IGUALDAD DE GÉNERO

EN EL ÁMBITO LABORAL

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PAEZ

FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS


EVOLUCIÓN DEL

DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL

INSTITUCIÓN:

Consulado General de la República del Ecuador



FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y JURIDICAS

ESCUELA DE DERECHO

A LEGISLACIÓN VENEZOLANA FRENTE A LA

EVOLUCIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA


Consulado General de la República del Ecuador

AUTORA: NATHALIE MARIA KALLAB RACIMO

San Diego, Septiembre 2014


Y JURIDICAS

FRENTE A LA

DERECHO INTERNACIONAL EN MATERIA


NATHALIE MARIA KALLAB RACIMO

C.I:19.860.904

REPUBLICA BOLIVARIANA DE


FACULTAD DE CIENCIAS




CONSTANCIA DE ACE

Nombre, firma y cedula de identidad del tutor académico

Nombre, firma y cedula de identidad del tutor institucional

Nombre, firma y cedula de identidad del tutor



FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y JURIDICAS

ESCUELA DE DERECHO




CONSTANCIA DE ACE PTACIÓN

Nombre, firma y cedula de identidad del tutor académico

Nombre, firma y cedula de identidad del tutor institucional

Nombre, firma y cedula de identidad del tutor metodológico

AUTORA: NATHALIE MARIA KALLAB RACIMO

San Diego, Septiembre 2014

VENEZUELA

Y JURIDICAS

FRENTE A LA



NATHALIE MARIA KALLAB RACIMO

C.I:19.860.904

DEDICATORIA

A Dios, por haberme permitido realizar este trabajo, alcanzando con ello el

gran logro de culminar mi segunda carrera universitaria, por siempre

acompañarme, apoyarme, guiar mi camino y darme fuerzas en todo momento.

A mi cómplice de sueños, mi madre Maribel Racimo Gautier, por ser mi gran

apoyo día a día, por inculcarme desde pequeña esos valores de justicia y

lucha, así como un amor incondicional a mi país, lo cual me motivó a

encaminarme en esta aventura de realizar una segunda carrera universitaria y

conseguir así mi título de abogado. Por facilitar mi camino y alentar mis

sueños, espero que estés tan orgullosa de mí como yo lo estoy de ti.

A mi padre Fadi K. Kallab Yunis, por apoyarme cuando lo he necesitado, por

ser una persona admirable y por incentivarme día a día a cultivar mis

conocimientos, por enseñarme que el mundo es de los que buscan soluciones a

los problemas y no de los que sólo se preocupan por ellos.

A mis hermanas Nicole y Sigrid Kallab, quienes me motivan ser cada vez

mejor en todo lo que hago, porque como hermana mayor tengo la

responsabilidad de guiar su camino y porque espero ser un gran modelo a

seguir, como hermana, como persona, como alumna y como profesional.

AGRADECIMIENTOS

A Dios, primero que nada por haberme dado la vida y gozar de mucha salud,

por hacer de mí una mujer muy dichosa y poner en mi camino a personas

maravillosas.

A mi madre Maribel Racimo Gautier, por haber hecho de mí la mujer que soy,

por guiar cada uno de mis pasos y por alentarme para no decaer por más

difícil que pareciera el camino, por aguantar mi mal humor y acompañarme en

cada uno de mis momentos de alegría; simplemente gracias por ser mi mamá.

A mi Profesor el Abg. Ely Montañez, porque con su apoyo, guía y

conocimientos sobre la materia, hizo posible que lograra realizar exitosamente

este trabajo.

A la Cónsul de la República del Ecuador en Valencia, Venezuela, Msc. Anna

Castillo, por haberme brindado la oportunidad de formar parte de su equipo de

trabajo, abriéndome la posibilidad de adquirir incontables conocimientos.

Al Ingeniero Jaime Fernández por ser una excelente persona, que con paciencia y

dedicación fue enseñándome todo acerca del funcionamiento y estructura de los

consulados, así como lo necesario para desenvolverme exitosamente en la

realización de mis en las pasantías.

ÍNDICE GENERAL

Resumen

Introducción

CAPITULO I: LA INSTITUCIÓN

1.1 Identificación de la institución

1.2 Ubicación de la institución

1.3 Descripción

1.4 Estructura organizativa

1.5 Misión

1.6 Visión

1.7 Alcance

1.8 Objetivos

1.9 Valores

1.10 Ejes estratégicos

1.11 Actividades realizadas

CAPITULO II: EL PROBLEMA

2.1 Planteamiento del problema

2.2 Objetivos

2.2.1 Objetivo General

2.2.2 Objetivos Específicos

2.3 Justificación

2.4 Limitaciones

CAPITULO III: MARCO TEÓRICO

3.1 Antecedentes

3.2 Bases Teóricas

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3.2.1 Igualdad de Género como Derecho Humano

3.2.2 Evolución de la Igualdad de Género en el Mercado Laboral

3.2.3 Tratados o Convenios Internacionales

3.3 Bases Legales

3.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

3.3.2 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

3.3.3 Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de

Violencia

3.4 Definición de términos básicos

CAPITULO IV: MARCO METODOLÓGICO

4.1 Tipo de Investigación

4.2 Diseño de la Investigación

4.3 Población y muestra

4.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

4.5 Técnicas de Análisis de datos

4.6 Fases metodológicas

CAPITULO V: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y

RECOMENDACIONES

5.1 Resultados

5.2 Conclusiones

5.3 Recomendaciones

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Fuente de Revistas y Libros Especializados

Fuentes Electrónicas

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ANEXOS

Anexo Nº 1: Estructura organizativa del Ministerio de Relaciones Exteriores y

Movilidad Humana de la República del Ecuador.

Anexo Nº 2: Convenios de la OIT ratificados por la República Bolivariana de

Venezuela.

Anexo Nº 3: Convenios de la OIT ratificados por la República del Ecuador.

Anexo Nº 4: Convenios de la OIT ratificados por la República Federativa del

Brasil.

Anexo Nº 5: Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer.

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Nº 1: Contenido de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela y los convenios internacionales en materia de equidad de género.

Tabla Nº 2: Contenido de la LOTTT y los convenios internacionales en materia

de equidad de género.

Tabla Nº 3: Contenido de la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a

una vida libre de violencia y los convenios internacionales en materia de equidad

de género.

Tabla Nº 4: Comparación de la situación de suscripción de los países, a los

convenios internacionales.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y JURÍDICAS

LA LEGISLACIÓN



Autora: Kallab Racimo, NathalieTutor: Ely MontañezFecha: Septiembre, 2014

Este trabajo estudia Bolivariana de Venezuela, frente a los grandes cambios que han estado ocurriendo en los últimos años, en el ámbito internacional, específicamente en cuanto a la igualdad de condiciones por género en el ámbito laboral.documental con apoyo en la descripción y el análisis del objeto de estudio, como población se tomaron concretamente tres países de América Latina, a saber, la República Bolivariana de VenezuelaFederativa del Brasil. Para la obtención de lpágina oficial, tanto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como lo de la Organización de Naciones Unidas (ONU)de igual de género en el ámbito laboral, en cuanto a su legislación tanto interna como externaEcuador y la República Federativa del Brasil, siguen esta misma tendencia, evidenciándose en la actualidad, mayores similitudes entre la primera de estas naciones y Venezuela

Palabras Claves: mercado laboral.


UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ


ESCUELA DE DERECHO




Kallab Racimo, Nathalie

Ely Montañez , 2014

RESUMEN

Este trabajo estudia cómo ha ido evolucionando la legislación de la República Bolivariana de Venezuela, frente a los grandes cambios que han estado ocurriendo en los últimos años, en el ámbito internacional, específicamente en cuanto a la igualdad de condiciones por género en el ámbito laboral. La investidocumental con apoyo en la descripción y el análisis del objeto de estudio, como población se tomaron concretamente tres países de América Latina, a saber, la República Bolivariana de Venezuela, la República del Ecuador y al República

. Para la obtención de la data se hizo uso de lpágina oficial, tanto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como lo de la Organización de Naciones Unidas (ONU). Concluyendo que Venezuela

l de género en el ámbito laboral, se encuentra a la par de la tendencia mundial, en cuanto a su legislación tanto interna como externa y asimismo la República del Ecuador y la República Federativa del Brasil, siguen esta misma tendencia,

la actualidad, mayores similitudes entre la primera de estas naciones y Venezuela.

Palabras Claves: Derecho internacional, legislación, igualdad



FRENTE A LA



legislación de la República Bolivariana de Venezuela, frente a los grandes cambios que han estado ocurriendo en los últimos años, en el ámbito internacional, específicamente en cuanto a la igualdad

La investigación es de tipo documental con apoyo en la descripción y el análisis del objeto de estudio, como población se tomaron concretamente tres países de América Latina, a saber, la

, la República del Ecuador y al República se hizo uso de los contenidos de la

página oficial, tanto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como lo de Venezuela en materia

se encuentra a la par de la tendencia mundial, y asimismo la República del

Ecuador y la República Federativa del Brasil, siguen esta misma tendencia, la actualidad, mayores similitudes entre la primera de estas

igualdad de género,

INTRODUCCION

La equidad entre hombres y mujeres es un objetivo fundamental para el

progreso del desarrollo humano. Específicamente en el ámbito laboral en América

Latina en general, se ha producido un crecimiento sostenido de la participación

laboral femenina; sin embargo una de las trabas fundamentales ha sido la

promulgación de inadecuadas leyes que permitan alcanzar dicho objetivo, o la

omisión de políticas con miras hacia ello.

Según Abramo (2004), la inserción laboral de la mujer en condiciones

desiguales, radica en la persistencia de prejuicios histórico-culturales en cuanto a su

función en esta área, su papel es tomado generalmente como un aspecto secundario

de su proyecto de vida. Socialmente se le ha sido otorgado prácticamente por

completo la carga reproductiva, mientras que se le ha asignado al género masculino la

provisión económica del hogar, en consecuencia de ello, la inserción laboral de la

mujer, ha sido contemplada como complementaria, eventual e inestable. Los

mecanismos de segmentación ocupacional que limitan a la gran mayoría de las

mujeres a las áreas menos valorizadas y escasamente remuneradas del mercado de

trabajo siguen existiendo y reproduciéndose.

Esta tesis es el resultado de un proceso de investigación documental de

naturaleza descriptiva mediante el método de análisis y recolección de datos. El

marco del análisis está centrado en la evolución de la legislación venezolana frente al

derecho internacional en materia de igualdad de género en el ámbito laboral, siendo

éste el objetivo principal de la investigación, la cual estudia concretamente a la

Región Latinoamericana, específicamente a la República Bolivariana de Venezuela,

la República del Ecuador y la República Federativa del Brasil.

Para una mejor comprensión de este trabajo, el mismo se estructuró en cinco

capítulos. En el Capítulo I se muestra una breve reseña acerca del Consulado General

de la República del Ecuador en Valencia, sede donde la autora del presente trabajo

realizó su pasantía, asimismo se hace mención sobre las actividades que fueron

realizadas durante ese período de tiempo; en el Capítulo II, se plantea y contextualiza

el problema de investigación, así como los objetivos y las razones que justifican y

limitan el estudio. En el Capítulo III se exponen los principios teóricos que sustentan

esta investigación, seguidamente se desenvuelve el Marco Teórico y se hace alusión a

aquellos términos necesarios de aclararse para una adecuada comprensión del trabajo.

Seguido de ello, en el Capítulo IV se describe el diseño que enmarca el

estudio, así como la población y la muestra seleccionada, posteriormente se

determinan las fases metodológicas para llevar a cabo el presente estudio. Finalmente,

en el Capítulo V se presentan y analizan los resultados obtenidos a través de la

investigación y se muestran las conclusiones en función de los resultados obtenidos y

las recomendaciones pertinentes para próximos trabajos referentes al tema.

CAPITULO I

LA INSTITUCIÓN

1.1 Identificación de La Institución

Consulado General de la República del Ecuador en Valencia

1.2 Ubicación De La Institución

Planta baja de la torre “A”, CC Reda Building, urbanización Valles de

Camoruco. Valencia, Estado Carabobo.

1.3 Descripción

El consulado es la representación de la administración pública de la

República del Ecuador, en la ciudad de Valencia, Venezuela; éste depende del

Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana. Esta oficina es la

encargada de proteger, informar y en general velar por los intereses de los

nacionales que residen en esa circunscripción, así como fomentar las relaciones

con la República Bolivariana de Venezuela, ya sean comerciales, culturales,

científicas o de otro tipo.

1.4 Estructura Organizativa del Consulado General de la

República del Ecuador en Valencia

CÓNSUL GENERAL

MSC. ANNA CASTILLO

AGENTE CONSULAR

ING. JAIME FERNANDEZ

1.5 Misión

El Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana (MREMH) es el

rector de la política internacional y es responsable de la gestión y coordinación de la

misma, la integración latinoamericana y la movilidad humana, respondiendo a los

intereses del pueblo ecuatoriano, al que le rendirá cuentas de sus decisiones y

acciones en cumplimiento de los principios constitucionales y de las normas del

derecho internacional, en el marco de los planes nacionales de desarrollo.

1.6 Visión

El Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana avizora ser una

institución pública moderna; transparente; eficiente y con un sistema de gestión

orientado al servicio ciudadano; responsable de promover políticas de desarrollo

endógeno en el relacionamiento, cooperación e intercambio con el resto del mundo; y

ejecutar la política exterior en los ámbitos político diplomático, movilidad humana,

integración latinoamericana, respondiendo a los intereses del pueblo ecuatoriano al

que rinde cuentas de manera permanente.

1.7 Alcance

Está dirigido tanto a la población ecuatoriana, sean personas naturales o

jurídicas que se encuentren dentro de su circunscripción y deseen gestionar o tramitar

alguno o varios de los servicios consulares, tanto como para el público en general que

desee solicitar información o tramitar visas para viajar, comerciar, estudiar o

radicarse en el Ecuador, sujetándose a lo establecido en los tratados, convenios, la ley

y el derecho internacional.

1.8 Objetivos

� Incrementar la eficiencia operacional.

� Incrementar el desarrollo del talento humano.

� Incrementar el uso eficiente del presupuesto.

� Incrementar la incidencia de la política exterior en la consolidación de un

orden global multipolar.

� Incrementar la integración de América Latina y el Caribe.

� Incrementar la protección de las y los Ecuatorianos en el exterior y la calidad,

eficiencia y accesibilidad de los servicios que brinda el Ministerio de Relaciones

Exteriores y Movilidad Humana – MREMH, en el Ecuador y en el exterior.

� Mantener la soberanía e integridad territorial.

1.9 Valores

� Integralidad: Proceder y actuar con coherencia entre lo que se piensa, se

siente, se dice y se hace, cultivando la honestidad y el respeto a la verdad.

� Transparencia: Acción que permite que las personas y las organizaciones se

comporten de forma clara, precisa y veraz, a fin de que la ciudadanía ejerza sus

derechos y obligaciones, principalmente la contraloría social.

� Calidez: Formas de expresión y comportamiento de amabilidad, cordialidad,

solidaridad y cortesía en la atención y el servicio hacia los demás, respetando sus

diferencias y aceptando su diversidad.

� Solidaridad: Acto de interesarse y responder a las necesidades de los demás.

� Colaboración: Actitud de cooperación que permite juntar esfuerzos,

conocimientos y experiencias para alcanzar los objetivos comunes.

� Efectividad: Lograr resultados con calidad a partir del cumplimiento eficiente

y eficaz de los objetivos y metas propuestos en su ámbito laboral.

� Respeto: Reconocimiento y consideración a cada persona como ser único/a,

con intereses y necesidades particulares.

� Responsabilidad: Cumplimiento de las tareas encomendadas de manera

oportuna en el tiempo establecido, con empeño y afán, mediante la toma de

decisiones de manera consciente, garantizando el bien común y sujetas a los procesos

institucionales.

� Lealtad: Confianza y defensa de los valores, principios y objetivos de la

entidad, garantizando los derechos individuales y colectivos.

1.10 Ejes Estratégicos

� Relaciones Exteriores e Integración Política

Planificar, dirigir y evaluar la gestión de la política exterior en los ámbitos

bilateral; multilateral; de atención consular; extranjería; y de refugio, desarrollando

procesos de coordinación interna y externa orientados a cumplir con los objetivos de

los planes nacionales de desarrollo y de los planes institucionales.

Estrategias principales:

� Contribuir a alcanzar la integración latinoamericana creando mecanismos que

permitan consolidar un bloque político, económico y cultural que confiera a América

Latina y al Caribe su peso específico en el concierto mundial.

� Definir una política exterior basada en el multilateralismo y en la libre

determinación de los pueblos.

� Avanzar hacia la sustentabilidad ambiental del planeta fundamentada en

relaciones internacionales responsables y solidarias.

� Definir y articular la política bilateral en el marco de los planes nacionales de

desarrollo, promoviendo la inserción soberana de Ecuador en la comunidad

internacional.

� Movilidad Humana

Ejecutar a través de las oficinas consulares ecuatorianas, la concesión de

servicios eficaces, eficientes y de calidad a las comunidades ecuatorianas en el

exterior y a los extranjeros que desean visitar el país. Dirigir la política de refugio y

aplicar la política de movilidad humana para la protección y el respeto de los

derechos de los ecuatorianos en el exterior y de los extranjeros en el Ecuador, en

coordinación con las entidades competentes.

Estrategias principales:

� Promover la libre movilidad de los seres humanos y la plena vigencia de los

derechos humanos.

� Lograr que los servicios que brinda el MREMH sean de calidad, eficientes y

accesibles para todos los ciudadanos.

1.11 Actividades Realizadas Durante El Periodo De Pasantías

Durante mi estancia en el Consulado General de la República del Ecuador en

Valencia, adquirí amplia cantidad de conocimientos, pudiendo dividirse éstos en dos

grandes ramas o aspectos.

El primero es el legal, en este ámbito tuve la oportunidad de tener

conocimiento directo acerca de varios casos presentados por diversos ciudadanos,

referentes tanto a solicitud de los distintos tipos de VISAS, inscripción tardía y

oportuna de nacimiento y defunción, adquisición de nacionalidad ecuatoriana,

solicitud de pasaportes y partidas de nacimiento, entre otras. Asimismo se me

instruyó sobre los requisitos necesarios y procedimientos a seguir para cada uno de

los trámites y las posibles alternativas para solucionar los problemas presentados por

los ciudadanos.

De igual forma adquirí conocimientos generales sobre los consulados, la

diversidad de tipos, su razón de existencia, estructura, funcionamiento, entre otros; así

como la estructura y funcionamiento particular del Ministerio de Relaciones

Exteriores y Movilidad Humana, del cual forma parte el Consulado General de la

República del Ecuador en Valencia.

Aunado a ello, aprendí como archivar adecuadamente la gran cantidad y

diversidad de documentación que ahí se maneja, y tuve la oportunidad de ampliar mis

conocimientos en cuanto a las formas de contratación laboral previstas en las leyes

venezolanas, siendo partícipe en la elaboración de un contrato de trabajo, entre el

Consulado y una empresa de servicios de este país.

El segundo aspecto aprendido durante las pasantías, es el financiero, en este

ámbito se me instruyó acerca del correcto manejo de las cuentas del consulado, la

elaboración de comprobantes tanto de ingreso como de egreso, el registro mensual

detallado de cada una de las actuaciones consulares, la elaboración tanto informes de

cuentas consulares, como de libros de banco y conciliación bancaria, en moneda

nacional (dólares-$) y local (Bolívares-BsF.).

CAPÍTULO II

EL PROBLEMA

2.1 Planteamiento del Problema

Los Derechos Humanos son garantías esenciales para que podamos

desarrollarnos como personas, ya que sin ellos no podemos cultivar ni ejercer

plenamente nuestras cualidades, aptitudes y talentos. Según la Organización de las

Naciones Unidas (ONU), “La libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base

el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia

humana y de sus derechos iguales e inalienables”.

El concepto de Derechos Humanos es una concepción integral, debido a que

son interdependientes, es decir, que no existe un derecho más importante que otro, lo

que significa que la transgresión a alguno de ellos, repercute en múltiples violaciones,

y además la ejecución de un derecho posibilita la realización de otros.

La igualdad de género es antes que nada un derecho humano, además, es una

condición indispensable para el desarrollo y la reducción de la pobreza. Las mujeres

que gozan de poder, contribuyen en gran medida al área de la salud y productividad

tanto de sus familias, como de las comunidades, con lo cual mejoran las posibilidades

futuras de sus hijos. No obstante, la discriminación hacia las mujeres y las niñas

continúa profundamente arraigada en las sociedades a nivel mundial.

Dados los grandes cambios que se han estado suscitando en todo el mundo en

diversos aspectos, ha aumentado la necesidad de los países de agruparse con el fin de

aumentar el intercambio pactado a nivel regional, por lo que se han generado

diferentes acuerdos tanto bilaterales como multilaterales entre los países de América

Latina. Aunque la mayoría de los acuerdos son de carácter político y comercial,

actualmente se han incorporado componentes sociales y culturales, tal como es el

caso de la igualdad de género en todos los ámbitos, incluyendo el laboral.

Por su parte, la situación de la mujer en Venezuela ha sido abordada con

políticas públicas fundamentalmente vinculadas con lo que han sido los principales

temas de la agenda de los grupos feministas a nivel mundial, como lo son los

problemas de protección infantil, maltrato, violencia, embarazo precoz, salud

reproductiva y la promoción de la participación política de la mujer.

El caso de la participación femenina en el mercado de trabajo, en un principio

no obtuvo gran atención, sin embargo, con el pasar de los años fue tomando cada vez

mayor auge, dado que no es un asunto menos importante que los demás, pues la

mujer sigue sufriendo situaciones que la colocan en condiciones desfavorables frente

al género masculino.

No obstante, así como a través de los años se ha requerido del establecimiento

de principios en el ordenamiento jurídico venezolano equitativos para el tratamiento

de los asuntos relativos a ambos sexos, como paso indispensable para atacar las

inequidades existentes en el mercado de trabajo a nivel nacional, han resultado

completamente indispensables la proclamación de acuerdos a nivel internacional, con

el fin de lograr que la equidad de género se alcance en términos globales, dada la

relevancia social, política y económica que la misma tiene.

Es así como una serie de convenios internacionales referentes al mencionado

tema han sido realizados con el pasar del tiempo y un gran número de países de

América Latina han sido partícipes de éstos, entre ellos la República Bolivariana de

Venezuela.

Formulación del Problema

En este contexto, se plantea el problema de investigación a resolver:

¿Cuál ha sido el avance de la legislación venezolana con respecto a la

evolución del Derecho Internacional en materia de igualdad de género en el ámbito

laboral?

2.2 Objetivos de la Investigación

2.2.1 Objetivo General

Analizar la evolución de la legislación venezolana en materia de igualdad de

género en el ámbito laboral frente a los avances del Derecho Internacional.

2.2.2 Objetivos Específicos

Identificar los convenios internacionales en materia de equidad de género a

los cuales se encuentra suscrita la República Bolivariana de Venezuela.

Verificar las diferentes leyes en materia de equidad de género en el ámbito

laboral que se encuentran vigentes en la República Bolivariana de Venezuela.

Comparar el contenido de los diversos convenios internacionales en materia

de equidad de género suscritos por la República con las leyes sobre la materia

vigentes en el país.

Cotejar la situación de suscripción de convenios internacionales en materia de

igualdad de género de la República Bolivariana de Venezuela con la de la República

del Ecuador y la República Federativa del Brasil.

2.3 Justificación del Problema

Dada la creciente importancia que se le ha atribuido a la participación de la

mujer a nivel mundial por ser esta un imán de beneficios para la sociedad en su

conjunto, se logra percibir que los países han tomado conciencia de que su

participación en el mercado laboral constituye un medio indispensable e

irremplazable para el desarrollo económico y humano. La comunidad internacional

lleva mucho tiempo estudiando fórmulas para mejorar la igualdad en todos los

niveles, sociedades, culturas y género, por lo que se han implementado programas

cuyo objetivo ha sido reducir las brechas de desigualdad existentes, no obstante, éstas

aún persisten en gran medida cuando nos referimos a las brechas en igualdad de

género.

Según estudios realizados por la Entidad de las Naciones Unidas para la

Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres) aún cuando

la inserción de las mujeres en el campo laboral se correlaciona positivamente con un

mayor crecimiento económico y bienestar de la sociedad, existen en el mundo cerca

de mil millones de mujeres que por falta de igualdad de oportunidades, insuficiente

educación y formación, así como falta de apoyo en políticas públicas, no son capaces

de alcanzar su potencial, y es por estas barreras que no tienen cabida dentro de la

fuerza laboral.

En estos momentos es inconcebible que no se aproveche el talento femenino

en su máxima expresión dado que tiene mucho que aportar a la sociedad, diferentes

puntos de vista con respecto al género masculino que pudiese contribuir a solventar

las problemáticas existentes en el mundo, por lo que, ha resultado realmente

necesario un replanteamiento en las legislaciones de todos los países, así como la

consecución de convenios internacionales que permitan cerrar esa brecha existente

entre hombres y mujeres en los diversos aspectos de la vida, incluyendo el laboral.

Esta investigación se lleva a cabo, dada la relevancia existente por la pérdida

de talento histórico en el mundo, a causa de la desigualdad de oportunidades en la

cual se ha visto envuelta el género femenino, por lo que, los gobiernos se han

encontrado en la obligación de modificar sus políticas para disminuir la brecha de

oportunidades por género existentes, y así aprovechar al máximo la diversidad de sus

recursos humanos.

Enmarcado en este contexto, resulta bastante irracional desperdiciar el

potencial de aproximadamente la mitad de la población mundial, por lo que se espera

en un futuro poder erradicar las mencionadas diferencias. Así mismo, el presente

trabajo tiene gran relevancia en vista de que sirve de fuente de investigación, como un

antecedente, para la realización de futuros estudios referentes al tema.

2.4 Limitaciones

Este estudio se llevará a cabo durante un período de dos (2) semestres, lo cual

representa sólo aproximadamente treinta y dos (32) semanas, percibiéndose así que el

tiempo para la realización del mismo es bastante escaso. Otro gran condicional del

mismo será la información que pueda obtenerse tanto de portales web como de

medios impresos, la cual no siempre resulta veraz y adecuada al tema que se va a

desarrollar.

CAPÍTULO III

MARCO TEÓRICO

3.1 Antecedentes

Con la intención de precisar antecedentes vinculados directa o indirectamente

con el problema planteado, se realizó una revisión bibliográfica, encontrándose una

serie de trabajos relacionados con la presente investigación, que nos ayudará a

estudiar la evolución la legislación venezolana en materia de Derecho Internacional

como garantía de la igualdad de género en el ámbito laboral.

Al respecto, cabe destacar la obra realizada por Torres (2009). El eje central

de la investigación se basa en el análisis del género a través de los alcances y

limitaciones que conlleva la concepción de la igualdad como principio fundamental

de los derechos humanos, considerando que el principio de la igualdad es la piedra

angular o razón de ser. Así mismo expone que las mujeres han logrado grandes

avances en el reconocimiento formal de sus derechos, lo cual se ha visto evidenciado

en la implementación de políticas públicas que paulatinamente han ido incorporando

sus necesidades y la supresión de preceptos sexistas.

Abramo (2006), explica que el tema de la equidad de género desde hace un

tiempo para acá, comenzó a formar parte importante en la agenda de trabajo de la

mayoría de los países alrededor del mundo, así como de las organizaciones

internacionales, por lo que recientemente se han estado implementando ciertas

políticas que buscan erradicar la discriminación en el campo de trabajo. Entre estas

políticas se encuentran, la garantía de acceso a las mujeres y demás grupos

discriminados a las políticas activas de mercado de trabajo en igualdad de

condiciones, la promoción del acceso de las mujeres a los recursos productivos y la

incorporación de los temas de género y de la promoción de la igualdad de

oportunidades en los procesos de negociación colectiva.

Por su parte, Iranzo y Richter (2005), evaluaron la regulación de los

problemas que derivan de la condición de género en Venezuela, a través de las

convenciones colectivas, particularmente las relativas al trabajo femenino, tomando

como punto de partida que la mencionada herramienta es la más idónea para

confrontar la desigualdad de oportunidades presentes en el mercado de trabajo. En

este estudio, se presenta un breve diagnóstico del contexto actual de la negociación

colectiva en Venezuela, así como los avances de la legislación en materia de la mujer

en el campo de trabajo. Con ello, lograron percibir que el tema sobre el cual se ha

focalizado la atención es la licencia de maternidad, mientras que las condiciones de

trabajo continúan presentando una gran ambigüedad; asimismo plantean que algunos

de los problemas que atentan contra una mayor intervención en la negociación de las

convenciones colectivas en estos asuntos, se debe a la cultura del incumplimiento, la

escasa participación sindical femenina y la poca conciencia de género.

En el mismo orden de ideas, Binstock (1998) centra su investigación en los

avances de la región latino americana específicamente en el área legal, para el logro

del objetivo de la integración de la mujer en el desarrollo económico y social,

percibiendo que ésta se ha acentuado notablemente durante los años 90, trayendo

consigo la consagración de la igualdad a nivel constitucional, erradicando las normas

discriminatorias y en la formulación de algunos planes nacionales de acción. El

presente estudio se encarga de hacer un examen de los diferentes instrumentos

internacionales y regionales que sirven de marco para la acción, obteniendo como

resultado la existencia de un consenso mundial y regional sobre el valor de la

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la

mujer como instrumento jurídico vinculante y suficiente para fundamentar tanto las

acciones como las modificaciones legales que faciliten, aceleren y orienten los

proceso de cambio.

3.2 Bases Teóricas

3.2.1 Igualdad de Género como Derecho Humano

La noción de igualdad es un principio básico de los derechos humanos, puesto

que al afirmar que existen una serie de privilegios inherentes a las personas, se aplica

la concepción de equidad, la cual va más allá de las diferencias innegables entre los

seres humanos, tales como los rasgos físicos, sexo, capacidad intelectual, clase social,

nivel educativo, color de piel, entre otras; la cualidad común de gozar de los derechos

básicos los iguala como personas.

La igualdad de género supone el pleno y universal derecho de hombres y

mujeres al disfrute de la ciudadanía, no solamente política sino también civil y social.

Ello no significa que mujeres y hombres deban convertirse en iguales, sino que sus

derechos, responsabilidades y oportunidades no dependan de si han nacido hombres o

mujeres. El medio para lograr la igualdad es la equidad de género en diversos

aspectos, tanto políticos, sociales y económicos, respaldados en las diversas

legislaciones, entendiéndose esto como la justicia en el tratamiento a mujeres y

hombres de acuerdo a sus respectivas necesidades.

Sin embargo, la idea de igualdad ofrece diversas dificultades, en vista de que

el concepto de derechos humanos se construye sobre múltiples exclusiones, es decir,

los principios que sustentan la igualdad, interdependencia, indivisibilidad y

universalidad no son tan certeros o reales como los postula la teoría. El caso

específico del género es aún más complejo, ya que la noción de igualdad tiene

alcances muy distintos para hombres y para mujeres; el problema no es únicamente

que el término igualdad esté acotado a determinados sujetos o a ciertos derechos, y

que por lo tanto podría resolverse ampliando las visiones originales, sino que la

igualdad se vincula con la conformación de espacios sociales, tanto públicos como

privados, y es precisamente la organización del espacio privado, con la perseverante

concepción de la figura doméstica de la mujer, lo que conlleva a que sea el género

masculino el que incursione en el espacio público.

La obtención de la igualdad de género forma parte de los esfuerzos por

conseguir el pleno ejercicio de los derechos humanos, tanto para los hombres como

para las mujeres. Esta igualdad depende de la paridad de oportunidades, trato y poder

para mujeres y hombres. En otras palabras, no depende sólo de los beneficios del

desarrollo, sino igual derecho y posibilidad de aportar al desarrollo de las naciones,

haciendo uso de las capacidades de las que se dispone y de desarrollarlas como

condición necesaria para lograr un modelo de desarrollo integral, que potencie

sociedades democráticas y productivas.

En pocas palabras, la igualdad de género implica que todos los seres humanos,

tengan plena libertad para desarrollarse como personas y hacer elecciones sin estar

limitados por estereotipos o prejuicios. Comprende la igualdad de derechos, deberes y

oportunidades, para lo cual deben considerarse las aspiraciones, intereses y

requerimientos tanto de las mujeres como de los hombres, y que los mismos sean

valorados proporcionalmente de la misma forma.

3.2.2 Evolución de la Igualdad de Género en el Mercado Laboral

Considerando que el término género hace referencia a las perspectivas de

índole cultural, social e histórica, con respecto a los roles y comportamientos de

hombres y mujeres, y determinando normativamente los atributos y obligaciones

consuetudinariamente desempeñados por cada uno de ellos en el marco de la vida

social y división del trabajo, se le ha atribuido a las féminas, la responsabilidad del

trabajo reproductivo, mientras que a los hombres se les ha asignado la tarea del

trabajo productivo.

Siendo éste el punto de partida de las evidentes diferencias que existen en

cuanto al género, tanto en el acceso a la educación de los diversos niveles y la

participación laboral, como en la social en su conjunto, puede observarse que la mujer

además de entrar al campo laboral en condición de desventaja, se encuentra

presionada por su búsqueda constante para conciliar la vida laboral con la familiar.

Sin embargo, a diferencia de la distinción de género proveniente del sexo

biológico, las relaciones y comportamientos entre ambos, así como su papel y

desenvolvimiento en el campo laboral puede sufrir variaciones a través del tiempo,

pudiendo ser posible lograr una situación en la que ambos géneros tengan las mismas

posibilidades y oportunidades desde el punto de vista social.

La participación del género femenino en la sociedad, desde sus inicios ha

estado supeditada a la ideología patriarcal, por lo que se ha visto inmersa en un

proceso histórico-cultural que profesa relaciones desiguales entre los sexos.

No es sino hasta principios de la década de los 60, que la mujer comienza a

adquirir importancia o al menos a ser tomada en cuenta en el mercado laboral en los

países de América Latina, y es cuando empieza a evaluarse la trascendencia de la

desigualdad entre sexos, en el ámbito económico-productivo, estableciendo así la

actuación de cada género en el campo de trabajo. Sin embargo, en la década de los 70

es cuando dicho mercado experimenta un crecimiento acelerado en cuanto a la

intervención de mujeres, y comienza a partir de ahí un gradual y pausado proceso de

cierre de las diferencias de la participación por género.

En los años sucesivos, se lograron reducir dos brechas en el ámbito laboral

históricamente muy acentuadas, como lo son, la existente entre la participación del

género femenino con respecto al masculino, como la de participación entre las

mujeres con menos recursos económicos en comparación con las tasas promedio de

participación femenina. Del mismo modo, el número de mujeres en las ocupaciones

profesionales y técnicas se incrementó en gran medida, pero los mecanismos de

segmentación ocupacional continuaron limitando a las mismas, posicionándolas o

desplazándolas hacia los segmentos menos valorizados del mercado de trabajo.

Por su parte, en la década de los años 90 se presentó una serie de

acontecimientos un tanto ambiguos, dado que la inserción de las féminas en el

mercado laboral con relación a los hombres, presentó mejoras en algunos ámbitos y

desmejoras en otros. Entre los aspectos favorables, se encuentra el hecho de que las

mujeres ocuparon mayor cantidad de empleo que los hombres, es decir, su tasa de

ocupación creció más que la del otro género, y la brecha de ingresos disminuyó

discretamente, así como la brecha de informalidad. Por otro lado, entre los aspectos

desfavorables, se encuentra el aumento significativo de la tasa de desempleo tanto de

las mujeres, como la de la relación de ellas con los hombres, asimismo la

participación del género femenino en el sector informal resultó bastante superior a la

de los hombres; según datos de la OIT a principios de la década la intervención de las

mujeres en este mercado era de 49% y la de los hombres de 41%, mientras que para

el 98 eran 52% y 45% respectivamente; del mismo modo se evidencian estas

diferencias en cuanto a la protección social, para 1990 el 67% de los hombres y el

73% de las mujeres no contaban con dicho beneficio, mientras que para el año 1998

esas cifras aumentan a 72% y 75% respectivamente.

Por su parte, en la actualidad, según estadísticas expuestas por la OIT, la

región de América Latina presentó para el año 2012 una tasa de participación de

49.8%, la de ocupación de 40.2% y la de desempleo 7.7%; mientras que la masculina

alcanzó una tasa de participación de 71.4%, de ocupación de 59.8% y de desempleo

de 5.6%. Del mismo modo esta organización plantea que aún cuando desde los años

70 hasta hoy en día, se han incorporado al mercado de trabajo más de 80 millones de

mujeres, la Población Económicamente Activa (PEA) sigue siendo eminentemente

masculina, contando con una población de 138 millones de hombres.

Lo anteriormente planteado evidencia que las mujeres que antes pertenecían a

la población clasificada como inactiva ahora están ocupadas o en busca de un trabajo

remunerado. Sin embargo, la capacidad de respuesta del mercado laboral es

insuficiente, producto en gran medida de la escasez de leyes que regulen el tema, o de

la ineficacia o inobservancia de la aplicación de las mismas.

3.2.3 Tratados o Convenios Internacionales

3.2.3.1 Mandato de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en

materia de igualdad de género

En la Constitución de este organismo, se encuentra consagrada como pilar

fundamental la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo del

trabajo, por lo que fue plasmado en las correspondientes normas internacionales del

trabajo. La Constitución de la OIT fue homologada en el año 1919, siendo ésta la

norma que establece el funcionamiento y la organización de la OIT, estableciéndose

allí como órganos de gobierno a la Conferencia General, Consejo de Administración

y a la Oficina Internacional del Trabajo, así mismo de establece la composición

tripartita de los órganos colegiados, los procedimientos para sancionar convenios y

recomendaciones y sus efectos, el sistema de control regular mediante memorias

anuales, el procedimiento de quejas, entre otros aspectos.

La OIT ha estado encargada de sancionar convenios internacionales y

recomendaciones, los cuales requieren una mayoría de dos tercios para ser aprobadas

por la Conferencia Internacional. Los convenios internacionales constituyen tratados

internacionales obligatorios para sus miembros una vez ratificados, en tanto que las

recomendaciones, no son obligatorias, no son ratificados por los Estados miembro y

constituyen sugerencias a los países para ir progresando en las relaciones laborales.

Generalmente a todo convenio sancionado, corresponde y su finalidad es el fomento y

la orientación de las actividades nacionales en determinadas áreas.

En relación con la discriminación entre hombres y mujeres en el mundo del

trabajo, la Organización Internacional del Trabajo ha sido uno de los pioneros en

librar esta batalla, en este ámbito existe un gran número de Convenios celebrados en

busca de alcanzar la igualdad de género, sin embargo a efectos del presente trabajo,

serán tomados los cuatro (4) convenios cuya relevancia trasciende en relación al

resto. Éstos son:

Convenio sobre la igualdad de remuneración (núm. 100)

Este Convenio fundamental para la igualdad de género en el mercado laboral,

fue celebrado en el año 1951, siendo éste un pilar fundamental para la realización de

otros relacionados al tema. En él, se estipula que los Estados que lo ratifiquen deben

garantizar a todos y cada uno de los trabajadores la aplicación del principio de

igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra

femenina por un trabajo de igual valor.

Convenio sobre la discriminación en el empleo y la ocupación

(núm. 111)

Este instrumento global, fue celebrado en el año 1958, el cual cuenta

actualmente con un amplio número de países que lo han ratificado, demostrando así

su compromiso con los principios contemplados en el mismo.

En dicho Convenio se establece que los Estados Miembros deben declarar y

poner en práctica una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y

de trato en relación con el empleo y la ocupación con miras a erradicar la

discriminación. Entre las áreas en las que se prohíbe la discriminación se encuentran

el sexo, el color, la religión, las ideas políticas, la situación social, entre otros, es

decir, cualquier otro aspecto sujeto a la exclusión de algún miembro de cierto grupo

de la sociedad.

Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares

(núm. 156)

Otro de los convenios que ha sido reconocido como clave para la igualdad

entre los sexos, tuvo lugar en el año 1981. Este convenio reconoce los problemas y

necesidades particulares que enfrentan los trabajadores con responsabilidades

familiares, definidos como “trabajadores con responsabilidades hacia los hijos a su

cargo y con otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su

cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de

prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella”.

Es por ello, que establece la obligación de los Estados de incluir, entre los

objetivos de su política nacional, el permitir que las personas con responsabilidades

familiares puedan ejercer su derecho a desempeñar un empleo sin ser objeto de

discriminación y sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.

Asimismo, deben implementar medidas para permitir la libre elección de ocupación y

facilitar el acceso a la formación, y para permitir la reintegración a la fuerza de

trabajo después de una ausencia por las responsabilidades familiares.

Plantea la adopción de medidas que tomen en cuenta las necesidades de este

grupo de trabajadores, así como el desarrollo de servicios comunitarios, públicos y

privados de asistencia a la infancia y a las familias; y hace hincapié en el hecho de

que la responsabilidad familiar no debe constituir intrínsecamente una causa para

despido.

Convenio sobre la protección de la maternidad (núm. 183)

Este Convenio fue celebrado en el año 2000, éste puede ser utilizado como la

base para emprender acciones positivas en cuanto a la salud materna, la seguridad

económica y la igualdad de género. El derecho de la madre a un período de descanso

tras el parto es el eje de la protección de la maternidad, junto con medios suficientes

para su propia manutención, la de su familia y la garantía de reincorporarse al trabajo

al terminar su permiso. La licencia o permiso de maternidad tiene por objeto

salvaguardar la salud de la mujer y la criatura durante el periodo perinatal, habida

cuenta de las exigencias psicológicas particulares asociadas al embarazo y el

nacimiento.

En todos los Convenios de la OIT relativos a la protección de la maternidad y

a la seguridad social y la atención médica, se reconoce la necesidad de prever

prestaciones pecuniarias para el periodo de licencia de maternidad. De este modo, se

procura reemplazar una parte de los ingresos no percibidos durante la interrupción de

la actividad económica de la beneficiaria, al hacerse efectiva la licencia. Si no se

cuenta con una sustitución de ingresos, la ausencia de la mujer durante la licencia y el

incremento de los gastos debido al embarazo y el parto pueden plantear problemas

económicos a muchas familias. La pobreza o las dificultades financieras pueden

forzar a la madre a regresar al trabajo demasiado pronto, antes incluso de lo

recomendable desde el punto de vista clínico. El 97 por ciento de los países se han

adherido a este principio, a excepción de solo cinco de 166 países: Australia, Estados

Unidos, Lesoto, Papúa Nueva Guinea y Suiza, donde la licencia de maternidad existe

pero no hay leyes que regulen el pago. En muchos países, las prestaciones pecuniarias

suelen no ser suficientes; solo el 36 por ciento de los países cumplen lo establecido en

el Convenio sobre la protección de la maternidad (num.183), 2000, esto es, que el

monto equivalga a dos tercios de las ganancias anteriores de la trabajadora durante al

menos 14 semanas.

En los Convenios sobre la protección de la maternidad, num.3 (1919) y

num.103 (1952) se estipula un período de 12 semanas de licencia, y en el Convenio

sobre la protección de la maternidad (num.183), 2000, se estipula un periodo de 14

semanas como mínimo. En la Recomendación num.191 que lo acompaña, se aconseja

prolongarlo a 18 semanas. En el mundo, 84 por ciento de los países prevé al menos

12 semanas de licencia de maternidad, y 48 por ciento, 14 semanas o más.

A lo largo del tiempo, los países se han ido alejando de los mecanismos de

financiación que responsabilizan a los empleadores de los costos de maternidad (algo

que representa una carga adicional para estos y puede provocar discriminación contra

la mujer), y recurren en mayor medida al seguro social obligatorio o los fondos

públicos, o a sistemas mixtos que reparten la responsabilidad entre los empleadores y

los sistemas de seguridad social.12 En la actualidad, en alrededor del 25 por ciento de

los países los empleadores son responsables de ofrecer prestaciones directas en

metálico, el 50 por ciento recurre al seguro social o a los fondos públicos, y el 20 por

ciento cuenta con sistemas de financiación mixtos.

3.2.3.2 Instrumentos de la Organización de Naciones Unidas (ONU) para la

promoción de la igualdad de sexo

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación

contra la mujer (CETFDCM), es producto de la Comisión de la Condición Jurídica y

Social de la Mujer, basándose en la Declaración sobre la Eliminación de la

Discriminación Contra la Mujer de Naciones Unidas de 1967. Durante la celebración

de la primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, se incorpora la Declaración y la

Asamblea General de Naciones Unidas finalmente la aprueba el 18 de diciembre de

1979. Hasta el año de 2012, 187 países habían ratificado y se habían adherido a la

misma, solamente Estados Unidos y Sudán del Sur la habían firmado sin ratificar la

misma.

Este acuerdo ocupa un lugar muy importante ya que incorpora la mitad

femenina de la humanidad a la esfera de los derechos humanos en sus distintas

manifestaciones. El objetivo primordial de la Convención se corresponde con los

objetivos de las Naciones Unidas, en cuanto a reafirmar la fe en los derechos

humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la

igualdad de derechos de hombres y mujeres se refiere.

La Convención establece además de la declaración internacional de derechos

para la mujer, una programación a seguir para los Estados que formen parte de ésta, y

así garantizar el disfrute de esos derechos. En este sentido, establece que "…la

máxima participación de la mujer, en igualdad de condiciones con el hombre, en

todos los campos, es indispensable para el desarrollo pleno y completo de un país, el

bienestar del mundo y la causa de la paz".

Además otro de sus grandes cometidos es darle mayor amplitud a la

interpretación del concepto de los derechos humanos a través del reconocimiento

formal del papel desempeñado por la mujer, el cual ha estado supeditado a la cultura

de limitaciones jurídicas, políticas y económicas que han condicionado el ejercicio de

sus derechos. En resumen, la Convención proporciona un marco global para hacer

frente a las fuerzas que han creado y mantenido la discriminación basada en el sexo.

3.3 Bases Legales

3.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Art 21. Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: 1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.

Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

… 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. Artículo 156. Es de la competencia del Poder Público Nacional: … 32. La legislación en materia de derechos, deberes y garantías constitucionales; la civil, mercantil, penal, penitenciaria, de procedimientos y de derecho internacional privado; la de elecciones; la de expropiación por causa de utilidad pública o social; la de crédito público; la de propiedad intelectual, artística e industrial; la del patrimonio cultural y arqueológico; la agraria; la de inmigración y poblamiento; la de pueblos indígenas y territorios ocupados por ellos; la del trabajo, previsión y seguridad sociales; la de sanidad animal y vegetal; la de notarías y registro público; la de bancos y la de seguros; la de loterías, hipódromos y apuestas en general; la de organización y funcionamiento de los órganos del Poder Público Nacional y demás órganos e instituciones nacionales del Estado; y la relativa a todas las materias de la competencia nacional. 3.3.2 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT) Principios Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios: … 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición. Igualdad y equidad de género Artículo 20. El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.

Principio de no discriminación en el trabajo Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por tener antecedentes penales. Porcentaje de personal venezolano Artículo 27. El noventa por ciento o más de los trabajadores y de las trabajadoras al servicio de un patrono o una patrona, que ocupen un mínimo de diez, deben ser venezolanos o venezolanas. Así mismo, las remuneraciones del personal extranjero, no excederán del veinte por ciento del total de las remuneraciones pagadas al resto de los trabajadores y de las trabajadoras. Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas responsabilidades, tales como: jefes de relaciones industriales, de personal, capitanes de buque, aeronaves, capataces o quienes ejerzan funciones análogas, sin que esto pueda considerarse como una discriminación. Régimen supletorio Artículo 57. Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y un trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes: a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a

desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo

género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.

Causas justificadas de despido Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora: … k) Acoso laboral o acoso sexual. Causas justificadas de retiro Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella: … h) Acoso laboral o acoso sexual. Condiciones de trabajo Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando: … f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral. Acoso sexual Artículo 165. Se prohíbe el acoso sexual en todos los centros de trabajo. Entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes, contra el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo. Esta conducta será sancionada conforme a las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia. Acciones contra el acoso laboral o sexual Artículo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora

que haya sido objeto de acoso laboral o sexual. No discriminación por razones de embarazo Artículo 346. No se podrá establecer diferencia entre el salario de la trabajadora en estado de gravidez o durante el período de lactancia y el de las o los demás que ejecuten un trabajo igual en la misma entidad de trabajo. Infracción por acoso laboral o acoso sexual Artículo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora. 3.3.3 Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia De las garantías Artículo 4. Todas las mujeres con independencia de su nacionalidad, origen étnico, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal, jurídica o social, dispondrán de los mecanismos necesarios para hacer efectivos los derechos reconocidos en esta Ley: … 8. La trabajadora en situación de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a ser movilizada geográficamente o al cambio de su centro de trabajo. Si su estado requiriere una suspensión laboral, la misma deberá ser acreditada con la orden de protección del juez o de la jueza, previo informe y solicitud del Ministerio Público, bastando la acreditación de indicios. Formas de violencia Artículo 15. Se consideran formas de violencia de género en contra de las mujeres, las siguientes: … 2. Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento

en el lugar de trabajo o fuera de él. … 11. Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo. … 19. Trata de mujeres, niñas y adolescentes: es la captación, el transporte, el traslado, la acogida o la recepción de mujeres, niñas y adolescentes, recurriendo a la amenaza o al uso de la fuerza o de otras formas de coacción, al rapto, al fraude, al engaño, al abuso de poder o de una situación de vulnerabilidad o la concesión o recepción de pagos o beneficios para obtener el consentimiento de una persona que tenga autoridad sobre mujeres, niñas o adolescentes, con fines de explotación, tales como prostitución, explotación sexual, trabajos o servicios forzados, la esclavitud o prácticas análogas a la esclavitud, la servidumbre o la extracción de órganos. Derechos laborales Artículo 34. Las trabajadoras o funcionarias víctimas de violencia tendrán derecho, en los términos previstos en las leyes respectivas, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la excedencia en los términos que se determinen.

3.4 Definición de Términos Básicos

Derechos Humanos: Son las facultades otorgadas por la naturaleza y

reconocidas por la ley, para que el ser humano se desarrolle plenamente, pudiendo

saciar sus necesidades e intereses; tanto físicos y psíquicos, como sociales y

simbólicos.

Derecho Internacional: Es una rama del Derecho, formado por las normas

jurídicas internacionales que regulan las leyes de los Estados. Los acuerdos y tratados

internacionales, las notas diplomáticas, las enmiendas y los protocolos forman parte

de esta rama.

Equidad de Género: Es el establecimiento y fortalecimiento de mecanismos

destinados a impulsar la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de

mujeres y hombres; revaloración del papel de la mujer y del hombre en el seno

familiar, así como la no discriminación individual y colectiva hacia la mujer.

Organización Internacional del Trabajo (OIT): Entidad que funciona bajo la

órbita de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Esta institución se encarga

de analizar todo aquello vinculado al universo laboral, protegiendo los derechos de

los trabajadores.

Organización de las Naciones Unidas (ONU): Entidad de la actualidad,

integrada por gobiernos de todo el mundo que buscan unir esfuerzos para conseguir

buenos resultados en materia de paz, seguridad, progresos tanto económicos como

sociales, cuestiones de raíz humanitaria y derechos humanos.

Tratados Internacionales:

• En un sentido amplio: Se entiende por tratado todo acuerdo celebrado

entre miembros de la comunidad internacional, cualesquiera sea la forma que revista

y la importancia de los compromisos que contenga. Pueden ser partes en la

celebración de los tratados, no sólo los Estados, sino también los organismos

internacionales, como la Organización de las Naciones Unidas (ONU) o la

Organización de los Estados Americanos (OEA).

• En el sentido restringido: Se entiende por tratado un acuerdo

internacional revestido de un carácter solemne y que tiene por objeto, sea un conjunto

de problemas complejos, sea problemas especiales y determinados, de una

importancia considerable.

CAPÍTULO IV

MARCO METODOLÓGICO

4.1 Tipo de Investigación

El presente estudio se tipifica como una investigación documental, puesto que

tal como la define Arias (2006) “La investigación documental es un proceso basado

en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es

decir, los obtenidos y registrados por los otros investigadores en fuentes

documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el

propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos”.

En este sentido, puede decirse entonces que el trabajo realizado se enmarca en

el tipo de investigación anteriormente mencionado, ya que el mismo se basó en la

recolección y análisis de información obtenida tanto de forma directa, como en el

caso de la revisión de las leyes, tratados y convenios pertinentes, así como de forma

indirecta, a través de datos de segunda mano, mediante revisiones realizadas vía

internet a diversos trabajos, que se relacionaran con el tema abordado y poseyeran

información de interés para lograr alcanzar los objetivos planteados.

4.2 Diseño de la Investigación

De acuerdo con los objetivos propuestos, se optó por un diseño de

Investigación Descriptivo, ya que se utiliza principalmente el método del análisis

teniendo como objeto de estudio una situación concreta. Además de ello,

contextualizado según Arias (2006), se basa en un hecho o fenómeno cuyo fin es el

de establecer su estructura o comportamiento de acuerdo al conocimiento adquirido,

lo cual serviría como gran soporte o apoyo para investigaciones que puedan ser

realizadas con posterioridad, cuyo tema se vincule directa o indirectamente con el

tratado en este trabajo.

4.3 Población y Muestra

4.3.1 Población

Según la definición realizada por Torné y García (2000) en su libro

Metodología de la Investigación, “La población está formada por todos los elementos

o sujetos que se quieren estudiar y que podrían ser observados individualmente en el

estudio”. En el caso particular de esta investigación, la población estuvo constituida

por todos los países que integran Latinoamérica.

4.3.2 Muestra

Torné y García (2000) en su libro Metodología de la Investigación, afirman

que “Una muestra de sujetos o elementos no es más que la elección de una parte

representativa de una población o universo, cuyas características se reproducen en

pequeño lo más exactamente posible”.

Al respecto, se partió del grupo macro, la muestra estuvo conformada por un

grupo de países integrantes de América Latina, a saber, la República Bolivariana de

Venezuela, la República del Ecuador y la República Federativa del Brasil.

La República Bolivariana de Venezuela por ser el país donde nace la presente

investigación, existiendo así particular interés de adquirir y aportar conocimiento

acerca de un tema tan relevante actualmente, como el aquí tratado. Así mismo, la

República del Ecuador, dado que la autora del presente trabajo desarrolló sus

pasantías en el Consulado General de dicha República, por lo cual existe un particular

interés en conocer la situación de este país con relación a este tema. Y la República

Federativa del Brasil, dados sus recientes avances en cuanto a igualdad de género se

refiere, observados en diversos ámbitos tales como la educación, participación

política, acceso a la salud y participación económica, ubicándola así en la zona media

a nivel mundial en la consecución de la igualdad de género.

4.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Sabino (1992), considera a “Las técnicas de Recolección de Datos como

cualquier recurso que emplea el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer

de ellos la información necesaria”. En la presente investigación la técnica que se

utilizó fue la observación directa, ya que se realizó una revisión documental y registro

de observaciones, recogiendo así los datos de estudio necesario, que guardaran relación

con la presente investigación.

Por su parte, Arias (2006), argumenta lo siguiente: “Los Instrumentos de

Recolección de Datos son los medios materiales que se emplean para recoger y

almacenar información”. El instrumento utilizado fue la guía de observación, la cual

es un instrumento derivado de la técnica de observación, caracterizado por presentar

una serie de aspectos a corroborar y facilitar los detalles sobre algunas variables o

categorías específicas que se desean tomar en cuenta.

4.5 Técnicas de Análisis de Datos

Para la presente investigación se utilizó el método cualitativo que según Carlos

Granadillo (2003) “Representa los objetivos que exigen describir las interpretaciones que

hacen las personas implicadas a través de los significados e intenciones humanas”. Para

cumplir con este planteamiento, se realizó una matriz de análisis, la cual se construyó a

partir del método cualitativo; este instrumento permitió registrar de manera coherente los

resultados obtenidos en la revisión bibliográfica, facilitando la interpretación de la

información arrojada por la investigación.

4.6 Fases Metodológicas

Según Sabino (2006). La fase metodológica de la investigación documental, es el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos previos, información, y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones, recomendaciones, y otros.

El tipo de trabajo documental utilizado en la realización de este estudio es el de

revisión, evaluación y comparación de la información teórica existente sobre el tema

tratado, focalizando en su análisis y ampliación. A continuación se presentan las fases de

la investigación documental:

Fase I: Identificar los convenios internacionales en materia de equidad de

género a los cuales se encuentra suscrita la República Bolivariana de Venezuela.

La primera fase del presente trabajo, se enfoca en precisar o puntualizar cuales

son los convenios emanados tanto de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT), como de la Organización de Naciones Unidas (ONU), relativos a la igualdad

de género, a los cuales está suscrita la República Bolivariana de Venezuela.

Fase II: Verificar las diferentes leyes en materia de equidad de género en el

ámbito laboral que se encuentran vigentes en la República Bolivariana de Venezuela.

En la presente fase se procede a examinar la legislación venezolana actual,

cuyo fin es erradicar la disparidad de género existente. Entre estos instrumentos se

encuentran: la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y la Ley

Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

Fase III: Comparar el contenido de los diversos convenios internacionales en

materia de equidad de género suscritos por la República con las leyes sobre la materia

vigentes en el país.

En esta fase se busca contrastar la temática particular de cada uno de los

convenios, bien sea sobre la protección de la familia, la igualdad de remuneración y

demás condiciones, entre otros, para conocer sus semejanzas y divergencias.

Fase IV: Cotejar la situación de suscripción de convenios internacionales en

materia de igualdad de género de la República Bolivariana de Venezuela con la de la

República del Ecuador y la República Federativa del Brasil.

En la presente fase se procede a elaborar una matriz de análisis, que permita

contrastar los acuerdos suscritos por la República Bolivariana de Venezuela con

respecto a los suscritos por la República del Ecuador y la República Federativa de

Brasil, así como el contexto en el que se encuentran en cuanto a la igualdad de género

específicamente en el ámbito laboral, tomando en consideración los convenios

previamente analizados en las fases anteriores.

CAPÍTULO V

RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Resultados

En el presente capítulo se muestran los fundamentos obtenidos, permitiendo la

realización del análisis e interpretación de los mismos, para poder dar respuesta a

todos y cada uno de los objetivos específicos que se plantearon en esta investigación.

Para ello, se procede a organizar la información de acuerdo a la forma que se requiera

para su estudio.

Se realizará un análisis acerca de la legislación venezolana frente a la

evolución del derecho internacional en materia de igualdad de género en el ámbito

laboral, para conocer la tendencia existente que se ha seguido en el país, aunado a una

sucinta comparación con la situación presentada en este ámbito, tanto en la hermana

República del Ecuador, como en la República Federativa del Brasil.

5.1.1 Leyes venezolanas sobre igualdad de género en el ámbito laboral y

los convenios internacionales

En este apartado se procede a realizar una comparación entre las leyes sobre

igualdad de género en el ámbito laboral vigentes en el país, a saber, la Constitución

de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y la Ley Orgánica sobre el Derecho de los

Mujeres a una vida libre de violencia; y el contenido de los diversos convenios

internacionales suscritos por éste, con el fin de conocer hasta qué punto se ha

alcanzado una similitud de criterios en dicho aspecto, y cuales criterios se contrarían

o divergen.

Tabla Nº1: Contenido de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela y los convenios internacionales en materia de equidad de género.

Convenios Internacionales Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela

Número 100 _________

Número 111 Artículos 88, 89

Número 156 _________

Número 183 _________

CETFDCM Artículos 21, 156

Fuente: Elaboración propia

A través de la presente tabla se puede observar que lo contemplado en el texto

constitucional de la República Bolivariana de Venezuela, se corresponde en mayor

medida con lo contenido en la Convención sobre la eliminación de todas las formas

de discriminación contra la mujer (CETFDCM) promulgada por la ONU, así como

con lo contemplado en el Convenio sobre la discriminación en el empleo y la

ocupación (número 111) decretado por la OIT. Esto en vista de que ambos son los

tratados más generales, es decir, son los que abarcan todo el ámbito laboral, sin la

especificidad de algún aspecto muy particular, tal como lo hacen los otros convenios,

en el caso de la remuneración, la familia y la maternidad; esto es de esperarse, ya que

la Constitución, esa la ley fundamental que define el régimen básico de los derechos

de los ciudadanos, por lo cual debe ser lo suficientemente extensa como para abarcar

todos los aspectos de dicho ámbito, dejando a las demás leyes orgánicas que se

encarguen de los asuntos más puntuales o delimitados.

Igualmente puede apreciarse, que los contenidos de ambas son símiles en su

totalidad, ya que ambas buscan garantizar el disfrute de los Derechos de la Mujer, en

el ámbito laboral, en igualdad de condiciones.

Tabla Nº2: Contenido de la LOTTT y los convenios internacionales en

materia de equidad de género.

Convenios Internacionales Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y la Trabajadoras

Número 100 Artículos 27, 57, 346

Número 111 Artículos 18, 20, 21, 57, 156,

Número 156 Artículo 21


CETFDCM Artículos 20, 79, 80, 165, 166, 528


En la Tabla Nº2, puede observarse que la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y la Trabajadoras, contempla todos y cada uno de los aspectos

establecidos en los diversos tratados, tales como lo relacionado a la igualdad de

remuneración, haciendo hincapié no sólo a la obligatoriedad de la paridad entre

ambos géneros, sino también a la igualdad que debe existir en los salarios de las

trabajadoras en estado de gravidez o durante el período de la lactancia y los del resto

de los trabajadores tanto femeninos como masculinos, que desempañan las mismas

labores; con ello igualmente se evidencia la protección que le brinda esta ley a los

trabajadores con responsabilidades familiares y a la maternidad, la cual

históricamente se ha visto afectada alrededor del mundo.

Asimismo, abarca aspectos más generales, como la estipulación de las

condiciones igualitarias en que debe llevarse a cabo el empleo, estableciendo una

serie de sanciones a aquellos que atenten contra ello o quienes pretendan perturbar el

equilibrio que debe estar presente en el ámbito laboral.

Tabla Nº3: Contenido de la Ley Orgánica sobre el Derecho de las

Mujeres a una vida libre de violencia y los convenios internacionales en materia

de equidad de género.

Convenios Internacionales Ley Orgánica sobre el Derecho de las

Mujeres a una vida libre de violencia

Número 100 _________


Número 156 _________

Número 183 _________

CETFDCM Artículo 15


A partir de la presente tabla, resulta evidente que la Ley Orgánica sobre el

Derecho de las Mujeres a una vida libre de violencia, enfoca su atención

principalmente a lo relativo a la discriminación en el empleo y la ocupación,

contenidos en el Convenio número 111 promulgado por la Organización

Internacional del Trabajo, así como a los derechos humanos de la mujer a través de

una interpretación exhaustiva de lo relacionado con las formas de violencia y

derechos laborales, contemplados mayoritariamente en la Convención sobre la

eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CETFDCM)

promulgada por la Organización de Naciones Unidas.

Cabe acotar que cada uno de los instrumentos referidos anteriormente se

correlacionan íntegramente, sin embargo, se hace la distinción en cuanto al contenido

preciso de cada uno, para comprender con mayor exactitud, cuáles fueron los

aspectos fundamentales en los que se basaron para la elaboración de las diversas

leyes del país, relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral.

5.1.2 Ratificación de los convenios internacionales de los países en estudio

Por último, esta sección está en función de contrastar la situación de

suscripción de los convenios internacionales en materia de igualdad de género, a

través de la fecha de ratificación de los mismos, de la República Bolivariana de

Venezuela con la de la República del Ecuador y la República Federativa del Brasil.

Para ello se hará uso de una matriz, donde se reflejen los tres (3) países, los diversos

tratados y los respectivos años en los que fueron ratificados, en caso de ser así.

Tabla Nº4: Comparación de la situación de suscripción de los países, a

los convenios internacionales.

País Convenios

Núm.100 Núm.111 Núm.156 Núm.183 CETFDCM

Venezuela 10/Agosto

1982

03/Junio

1971

27/Nov.

1984 _____

02/Mayo

1983

Ecuador 11/Marzo

1957

10/Julio

1962

08/Febrero

2013 _____

09/Nov.

1981

Brasil 25/Abril

1957

26/Nov.

1965 _____ _____

01/Febrero

1984

Nº países

ratificados 171 172 43 29 99


En base a los resultados obtenidos a través de la presenta tabla, puede

evidenciarse a simple vista que existe gran similitud en la situación presentada en

cuanto a la ratificación de los convenios, entre los países considerados.

Sin embargo, ahondando un poco más, la presente información deja en

evidencia varios aspectos importantes. En primer lugar, puede observarse que si bien

es cierto que la República Bolivariana de Venezuela, no resultó en ninguno de estos

casos el primer país en ratificar los tratados, fue quien mostró un comportamiento

más homogéneo o recurrente, dado que entre la década de los años setenta (70) y

ochenta (80) ratificó todos éstos, a excepción del número 183. Por su parte, la

República del Ecuador, manifestó el comportamiento más semejante con Venezuela,

esta nación fue pionera en la ratificación de los tratados internacionales en materia de

igualdad, a excepción del penúltimo más reciente, el Convenio sobre los trabajadores

con responsabilidades familiares (número 156) promulgado por la OIT, y el número

183, el cual hasta la fecha no ha ratificado.

El caso de la República Federativa del Brasil resulta un tanto paradójico, en

los inicios presentaba un comportamiento parecido al de Ecuador, siendo ésta de las

primeras naciones en ratificar éstos tratados, sin embargo hoy en día aún no ha

ratificado los últimos dos (2) que han sido promulgados en ésta materia, habiendo

sido uno de ellos promulgado hace catorce (14) años y el otro hace más de treinta

(30) años. Y en el caso de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer, éste fue ratificado, pero con reserva de algunos de sus

artículos.

Asimismo, puede evidenciarse que todos los países considerados para el

estudio coinciden en la ratificación de tres (3) de los cinco (5) tratados más

importantes en materia de igualdad de género en el ámbito laboral; y finalmente

concuerdan con su abstención hasta los momentos, de ratificar el Convenio sobre la

protección de la maternidad (número 183), promulgado en el año 2.000 por la OIT,

aún cuando países como la República Bolivariana de Venezuela, evidencian cierta

influencia del mencionado convenio en su legislación vigente, específicamente en dos

(2) de los artículos contenidos de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras.

5.2 Conclusiones

La inclusión de la mujer en igualdad de condiciones en el ámbito laboral es un

problema que radica en la pérdida de talento dentro de un mundo competitivo y

diferenciado, dónde la acumulación de conocimiento y adelantos tecnológicos son

oportunidades de mayor crecimiento económico y desarrollo de las naciones.

Tanto la legislación interna de cada uno de los países, así como los diversos

tratados internacionales, representan un pilar fundamental para la consecución del

objetivo de lograr la paridad de género en dicho ámbito. Sin embargo es conocido que

muchos países a la fecha, aún presentan grandes deficiencias en estos aspectos, bien

sea por las tradicionales creencias de la mujer como una fuerza de trabajo secundaria,

por la concepción que se tiene de la mujer en algunos países, donde aún no les es

permitido siquiera estudiar y mucho menos trabajar en igualdad de condiciones, o

porque aún cuando exista una legislación que estipule dicha paridad, la misma no es

cumplida cabalmente.

En el caso particular de Venezuela, puede evidenciarse, que tanto su

legislación interna como su desempeño en este tema en el ámbito internacional, se

encuentra en un nivel bastante avanzado, equiparándose a la tendencia mundial de

acercarse cada vez más a la consecución de dicho objetivo. De hecho, en el país en

años recientes fue promulgada la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una

vida libre de violencia, las cual ha sido arduamente cuestionada por los doctrinarios,

en vista de que gran parte de ella representa una tendencia de desigualdad hacia la

inversa, es decir, en detrimento de las condiciones del género masculino.

Finalmente, puede concluirse que la tendencia seguida por los tres (3) países

latinoamericanos estudiados es bastante similar, sobresaliendo la actuación de la

República del Ecuador, presentando mayores similitudes con la trayectoria seguida

por Venezuela, que la presentada en las últimas décadas por la República Federativa

del Brasil.

5.3 Recomendaciones

De acuerdo a los resultados obtenidos en la presenta investigación, se

recomienda primeramente examinar la legislación interna, tanto de la República del

Ecuador y la República Federativa del Brasil, así como de los demás países de la

región; además de evaluar las diversas políticas que están siendo aplicadas en cada

uno de los países estudiados, con el fin de determinar las posibles fallas existentes o

las modificaciones pertinentes para hacer de éstas, políticas más efectivas y eficientes

en la consecución de la erradicación de las brechas de desigualdad por género

presentes en el ámbito laboral.

Asimismo se exhorta que se haga extensiva hacia otros países, la presente

investigación, con el fin de conocer como ha sido la evolución de la legislación de

diversos países, con respecto a la evolución del derecho internacional en cuanto a la

igualdad de género en el mercado de trabajo, y poder establecer así matrices de

comparación más amplias y detalladas.

Además se insta a ampliar la presente investigación, incluyendo un mayor

número de tratados referentes al tema en estudio, los cuales por la escasez de tiempo

y su menor grado de relevancia no pudieron ser tomados para la realización del

presente trabajo.

Aunado a ello, la presente investigación puede ser utilizada como antecedente

o como herramienta de soporte para investigaciones futuras que se deseen realizar

enmarcadas en el ámbito legal de la igualdad de género, dado que al ser éste un tema

de gran interés actualmente, resulta de gran importancia ver más allá de lo aquí

plasmado e ir en búsqueda de generar mayor valor agregado al conocimiento con

respecto a ello.

FUENTES BIBLIOGRAFICAS

ABRAMO, LAÍS (2006). Trabajo decente y equidad de género en América Latina . Organización Internacional del Trabajo. Primera edición. Santiago, Chile.

BINSTOCK, HANNA (1998). Hacia la igualdad de la mujer: Avances legales desde la aprobación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Comisión Económica para América Latina y el Caribe. Santiago, Chile.

IRANZO, CONSUELO Y RICHTER JACQUELINE (2005). Venezuela: Género y negociación colectiva. Revista Venezolana de Gerencia (RVG). Año 8. Nº 22. Zulia, Venezuela. ORGANIZACIÓN DE LOS ESTADOS AMERICANOS (2007). Igualdad de género para el Trabajo Decente: Propuestas para la transversalización de género en las políticas laborales y de empleo en el marco de la CIMT. Consejo Interamericano para el Desarrollo Integral. Puerto España, Trinidad y Tobago. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2009). Trabajo y responsabilidades familiares: nuevos enfoques. Notas OIT sobre trabajo y familia. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2010). Proteger el futuro: Maternidad, paternidad y trabajo . Oficina para la Igualdad de Género. Ginebra, Suiza. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2012). Igualdad de género y trabajo decente. Oficina para la Igualdad de Género y Departamento de Normas Internacionales del Trabajo. Tercera edición. Ginebra, Suiza.

THORNHILL, MARÍA ET AL (2013). Inclusión del talento femenino en la educación superior, mercado laboral y en el área de innovación. Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela. UGARTECHE, OSCAR Y BELLESTÉ, VALENTINA (2013). Las mujeres en el mercado laboral latinoamericano. Publicado en: Género con clase. DF, México.

FUENTES ELECTRONICAS

http://download.ei-ie.org/Docs/WebDepot/feature1%20-%20100208%20-%20pay%20equity%20now%20-%20final%20SP.pdf

http://zapateando2.wordpress.com/2009/02/06/el-concepto-de-igualdad-y-los-derechos-humanos-un-enfoque-de-genero/

Página Oficial de la Organización de las Naciones Unidas (ONU): http://www.un.org/es/ Página Oficial de Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA): http://lac.unfpa.org/public/

ANEXOS

Anexo Nº 1: Estructura organizativa del Ministerio de Relaciones

Exteriores y Movilidad Humana de la República del Ecuador

Fuente: Página web oficial del Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad

Humana de la República del Ecuador

Anexo Nº 2: Convenios de la OIT ratificados por la República

Bolivariana de Venezuela

Igualdad de oportunidades y de trato

Convenio Fecha Estatus Nota

C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración,

1951 (núm. 100)

10 agosto

1982

En vigor

C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y

ocupación), 1958 (núm. 111)

03 junio 1971 En vigor

C156 - Convenio sobre los trabajadores con

responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)

27 nov. 1984 En vigor

Fuente: Página Oficial de la Organización Internacional del Trabajo

Anexo Nº 3: Convenios de la OIT ratificados por la República del

Ecuador





1951 (núm. 100)

11 marzo

1957

En vigor

C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y

ocupación), 1958 (núm. 111)

10 julio

1962

En vigor

C156 - Convenio sobre los trabajadores con

responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)

08 feb.

2013

En vigor

Anexo Nº 4: Convenios de la OIT ratificados por la República Federativa

del Brasil




1951 (núm. 100)

25 abril

1957

En vigor

C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo

y ocupación), 1958 (núm. 111)

26

noviembre

1965

En vigor


Anexo Nº 5: Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer

Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women

New York, 18 December 1979

Participant Signature Ratification, Accession(a),

Succession(d)

Brazil 31 Mar

1981 1 Feb 1984

Ecuador 17 Jul

1980 9 Nov 1981

Venezuela (Bolivarian Republic of) 17 Jul

1980 2 May 1983

Fuente: Página Oficial de la Organización de Naciones Unidas

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