FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Marketing

LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE

EN EL RENDIMIENTO DE LOS VENDEDORES DE

SEGUROS

Trabajo de Investigación para optar el Grado Académico de

Bachiller en Marketing

GILSON GONZALO VALENZUELA AVALOS

PIERRE ARAOZ ZERGA TAPIA

Lima - Perú

2019

INDICE

Resumen ...................................................................................................................................... 1

Summary ...................................................................................................................................... 2

Introducción ................................................................................................................................. 3

Método ....................................................................................................................................... 11

Tipo y diseño de investigación ............................................................................................... 11

Participantes .............................................................................................................................. 11

Instrumentos .............................................................................................................................. 12

Procedimiento ........................................................................................................................... 12

Análisis de datos ....................................................................................................................... 13

Resultados ................................................................................................................................. 15

Discusión ................................................................................................................................... 18

Referencias ............................................................................................................................... 20

1

Resumen

La presente investigación buscó analizar la motivación como un factor determinante en

el rendimiento laboral de los agentes de seguros de la compañía MAPFRE, para así poder

entender cuáles son los principales motivadores que influyen positivamente y

negativamente en el desempeño de aquellos agentes de seguros. De acuerdo a este poder

recomendar y dar mejorías en la motivación a dichos agentes con el propósito de mejorar

su desempeño tanto laboral como personal ya que dichos motivadores mejoran las

habilidades interpersonales y laborales de todos los agentes de seguros y/o personas en

cualquier industria. Se emplearon variables como la experiencia en la industria de las

ventas, la tenencia de una familia con hijos, el nivel de educación máximo alcanzado por

cada agente de seguros, el nivel de motivación extrínseca, el nivel de motivación intrínseca,

la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el plan de compensación percibido

por dichos agentes. Se buscó conocer si dichas variables eran o no factores que

determinaban un buen desempeño laboral, con el propósito que la empresa pueda usar

esta investigación para la mejoría e implementación de programas motivacionales hacia

los colaboradores.

Para esta investigación se utilizó una muestra de 103 agentes de seguros, en donde se

utilizó una encuesta generada vía online en Google Form, para luego trasladar y codificar

dichos datos en el programa Excel 2013 con el propósito de analizarlas mediante el

programa estadístico y económico E-views 10, en donde se buscó aplicar el modelo

econométrico de mínimos cuadrados ordinarios ya que las variables son cuantitativas y de

modelo de corte transversal donde el estudio fue realizado en una fecha determinada.

Adicionalmente, se utilizaron pruebas de heterocedasticidad, histograma de test de

normalidad, correlograma Q-statistic y correlograma de residuos cuadrados. Este modelo

probabilístico se utilizó para mostrar las variables significativas de la investigación

Palabras Claves: Motivación intrínseca, motivación extrínseca, satisfacción laboral,

compensación, motivación laboral, compromiso organizacional, seguros, pólizas de

seguros.

2

Summary

The present investigation seeks to analyze motivation as a determining factor in the work

performance of the insurance agents of the MAPFRE company, in order to understand

which are the main motivators that positively and negatively influence the performance of

those insurance agents. According to this we can recommend and give improvements in

the motivation of said agents with the purpose of improving their work and personal

performance since said motivators improve the interpersonal and work skills of all the

insurance agents and / or people in any industry. Variables were used, such as experience

in the sales industry, the holding of a family with children, the maximum level of education

reached by each insurance agent, the level of extrinsic motivation, the level of intrinsic

motivation, job satisfaction, organizational commitment and compensation plan perceived

by said agents. We sought to know if these variables were factors that determined a good

work performance, with the purpose that the company could use this research to improve

and implement motivational programs for employees.

For this research, a sample of 103 insurance agents was used, where a survey

generated via online in Google Form was used, to then transfer and codify said data in the

Excel 2013 program with the purpose of analyzing them through the statistical and

economic program E -views 10, where we tried to apply the econometric model of ordinary

least squares since the variables are quantitative and cross-section model where the study

was performed on a given date. Additionally, heteroskedasticity tests, normality test

histogram, Q-statistic correlogram and square residue correlogram were used. This

probabilistic model was used to show the significant variables of the investigation

Key words: Intrinsic motivation, extrinsic motivation, job satisfaction, compensation,

work motivation, organizational commitment, insurance, insurance policies.

3

Introducción

Actualmente, existen diversos factores motivacionales que mueven a cada individuo del

planeta ya sean factores que sean originados o influenciados por el entorno de dicha

persona o generado desde el interior, cualquiera sea el caso, la motivación siempre estará

presente en cada ser humano por el simple hecho que cada uno necesita tomar decisiones,

ya sean decisiones pequeñas o sin importancia hasta decisiones sumamente importantes

que implican temas sensibles, cualquiera sea el caso siempre habrá un motivador o

desmotivador detrás.

En los inicios del siglo XXI, se puede observar dentro del entorno de las organizaciones

que, para cumplir con sus objetivos, es necesario cambiar la antigua creencia de trabajo

que se ejerce sobre el ser humano. Actualmente, ya no se sostiene que el obrero o

empleado responde de modo automático y satisfactorio a las exigencias de la organización,

por el contrario, se asume que los colaboradores son recursos humanos de alta relevancia,

que son más bien, pilar del funcionamiento y evolución de los sistemas organizacionales

(Robbins, 2004). Hoy en día, los líderes y directivos de las organizaciones se ven obligados

a reconocer que para lograr con los objetivos y propósitos de sus instituciones es altamente

importante tomar en cuenta las variables de clima organizacional y motivación, ya que

ambas se relacionan con la satisfacción en el trabajo (Salazar, Guerrero, Machado &

Cañedo, 2009). Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que

busca la organización comenzando con la existencia de un mayor sentimiento de

pertenencia hacia ella. Por otro lado, un clima negativo comienza con una falta de

identificación con las metas y objetivos, así como un bajo rendimiento en el ambiente de

trabajo, que genera situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia.

En el Perú, el 45% de trabajadores no se siente feliz en su centro de trabajo, de acuerdo

estudio realizado por Supera en satisfacción laboral a 1500 colaboradores de industrias

como la minería, telecomunicaciones, retail, bancos, casi la mitad de todos los empleados

no están felices en la empresa donde laboran, siendo preocupante ya que afecta al

compromiso organizacional y el rendimiento con las labores designadas.

Actualmente las compañías buscan entender cuáles son los principales motivadores de

sus colaboradores para así enfocarse en dicho motivador y generar un buen desempeño

laboral. De acuerdo a múltiples estudios realizados por Fishcman (2014), la motivación es

un excelente recurso para no solo obtener un buen desempeño laboral sino también el

desarrollo de nuevas habilidades por parte de los colaboradores. La motivación intrínseca

4

es una de las que mejor desarrollo de colaboradores provoca, estos son los más naturales

y más fuertes que existen ya que se ven involucrados la parte emocional, trascendental y

hasta incluso religiosa. Sin embargo, hoy en día los motivadores extrínsecos están muy

bien utilizados en diversas compañías ya que, a pesar de que se mencione que este tipo

de motivadores disminuye y elimina por completo esos motivadores interiores como la

pasión, las ganas de aprender, las ganas de trabajar; terminan siendo reemplazados por

motivadores más superficiales y no relevantes al largo plazo como bonos, beneficios

monetarios, viajes, etc.

Lo anterior se complementa con un estudio realizado por Kamrul, T & Muhammad, J.

(2017) “Factors influencing sales people’s performance: a study of mobile service providers

in Bangladesh”. En dicho estudio, se reveló que factores influyen en el rendimiento en la

fuerza de ventas de proveedores de telefonía móvil. De acuerdo a ese estudio de la

muestra de 262 vendedores, el rendimiento se veía influenciado por la motivación

intrínseca, extrínseca, compromiso organizacional y el plan de compensación.

En el Perú, por falta de conocimiento de los beneficios que brindan las agencias de

seguros, muchas personas mueren a diario ya que se cree que las aseguradoras

simplemente son entes poco éticos, es ahí donde los agentes de seguros de vida cobran

gran importancia porque maximizan los benéficos de dicha compañía y también ayudan a

las personas a adquirir este “Colchón monetario” o respaldo que los ayuda en situaciones

adversas llegando a superarlas en caso existan problemas económicos. Los agentes de

seguros actualmente cuentan con la responsabilidad no solo de generar una mayor

cantidad de ventas sino de comunicar la importancia de este tipo de fondos monetarios

diseñados para mejorar la calidad de vida de las personas.

Motivación.

Rodríguez (1998) define a la motivación como un conjunto de razones que expresan los

actos de una persona, o también la interpretación del motivo o motivos por los que una

persona actúa, conformada por miedos, deseos, pensamientos, necesidades, impulsos y

creencias. Robbins (1999) define a la motivación como el deseo de realizar mucho esfuerzo

con el objetivo de alcanzar las metas organizacionales, condicionado por la posibilidad de

satisfacer una necesidad individual. Locke y Latham (2004) definen la motivación como

aquellos factores en el interior de un individuo que lo impulsan a actuar y factores externos

que lo incentivan.

5

Cuando se es líder de una compañía, es importante tener el conocimiento si existe una

motivación continua en los colaboradores o, al contrario, si se están desmotivando y debido

a que factores sucede dicha desmotivación. Es importante que se escuche las necesidades

de los colaboradores si es que se desea tener un alto nivel de compromiso por parte de la

fuerza laboral. De acuerdo a una investigación de Harvard Management Update, alrededor

del 85% de las compañías norteamericanas, la moral en los colaboradores disminuye

drásticamente a partir de los primeros seis meses trabajando, y esta continúa

disminuyendo durante los años siguientes.

Tipos de Motivación.

Davis y Newstrom (1999) mencionan que existen 2 tipos de motivación: Extrínseca e

Intrínseca, ambas nos hablan de las retribuciones que se les otorga a los individuos de

acuerdo al papel que desarrollan, ya sea laboral o personal.

Motivación extrínseca

Son los beneficios externos que un individuo recibe independientemente de su trabajo.

Es el impulso para realizar acciones con el propósito de alcanzar objetivos o premios

particulares como dineros, bonos o ascensos (San Martín y Herrero, 2012). Según Reeve

(1994), la motivación extrínseca es la cual se ve influenciada por fuera de la persona, por

otros individuos o el mismo ambiente, la que se da desde el exterior. Los motivadores

extrínsecos se pueden definir como el medio para obtener un fin, es decir, cuando a una

persona solo le importa el “fin” y las consecuencias de realizar dicha actividad (David

Fishcman y Lennia Matos, 2014).

Según David Fischman (2014), algunos motivadores extrínsecos mayormente

desarrollados en empresas son: Reconocimiento de logros y objetivos obtenidos en la

empresa ya sea en privado o en público (otorgado por superiores inmediatos), premios e

incentivos (viajes, descuentos, entretenimiento, etc.), bonos monetarios aparte del sueldo,

diplomas o trofeos (mayormente utilizado en competencias), fechas límites y castigos o

amonestaciones por acciones que no van acorde a los lineamientos de la empresa como

tardanzas, faltas a la ética empresarial, etc.

Motivación Intrínseca

La motivación ixtrínseca es aquella que se desarrolla desde el interior, el realizar la

actividad en sí misma, muy adentro de la persona. Por ejemplo, si una persona realiza una

actividad motivada por el aprendizaje, la motivación es intrínseca gracias a que es

6

generada al realizarse la actividad en sí misma. (David Fischman, 2014) “La finalidad de

pintar no es realizar una imagen. Esa imagen termina siendo un producto que puede ser

provechoso, tener un mérito o ser interesante. Sin embargo, el verdadero fin de pintar es

llegar a un estado de conciencia, un estado de funcionamiento alto o termina siendo un

momento maravilloso de nuestra existencia” (Henri, 2007). De acuerdo a Fischman (2014),

los principales motivadores intrínsecos desarrollados en cada ser humano son:

Autonomía: Considerado como uno de los motivadores más importantes, Fishcman

(2014) menciona que la autonomía da flexibilidad y poder de decisión a los empleados en

el entorno de su trabajo.

Sentido de competencia: Las personas cuando suelen trabajar en un reto en los cuales

se sienten competentes de realizarlo, pueden llegar a sentir un nivel de motivación alto, el

cual los impulsa a cumplir el reto. Esto corresponde al flujo optimo del doctor Mihaly

Csikszentmilhalyi, el cual nos explica que hay 3 etapas donde se encuentra un individuo

cuando se le presenta un reto. El primero, por encima del flujo optimo, explica que un

individuo al tener un reto relativamente fácil este llega a experimentar aburrimiento y

desinterés lo cual no lo motiva a realizarlo. Segundo, por debajo del flujo optimo, la cual

plantea que cuando las personas tienen un reto muy complicado de realizar y que no va

acorde a sus talentos entran en una zona de mucha ansiedad desarrollándose tensión,

frustración y el pensamiento de no competente. Tercero, etapa del flujo optimo, la cual trata

de explicar que las personas cuando se enfrentan a retos que están a la altura de sus

talentos llegan a sentirse competentes llegando a disfrutar el reto porque se sienten

capaces de poder cumplirlo.

Novedad y Aprendizaje: De acuerdo a este motivador es importante que el personal

conozca y este en constante crecimiento y aprendizaje. Un trabajo rutinario y monótono

termina por reducir la motivación del personal. De acuerdo a Fischman, menciona que lo

ideal para que el personal encuentre novedad son los ascensos de puesto o aprendizaje

de otras áreas

Relación y pertenencia: Es vital para el ser humano tener relaciones interpersonales con

otras personas ya que estas funcionan mejor, presentan menos estrés y tienen menores

problemas psicológicos. Maslow (1954) posiciona al sentido de pertenencia en el tercer

escalón de su pirámide de necesidades de todo ser humano. Esta determina que una vez

que un ser humano satisfaga sus necesidades fisiologías y sus necesidades de seguridad

7

para consigo mismo, surge una necesidad fuerte de afecto, de búsqueda constante de

amor y de sentirse perteneciente de algo más grande.

Trascendencia: Fischman (2014) menciona que este motivador es el más profundo de

todos, cuando una persona trasciende, se siente muy feliz, siente que su vida tiene un

propósito, que es amado y útil para la sociedad, una sensación increíble que termina por

hacerlos sentir completos. Es importante ver el propósito de la empresa y hacérselo

entender al personal, su razón de ser y existir, darles entender que están ayudando a las

personas, solo así realizarán sus labores no motivados por el dinero o cualquier motivador

extrínseco sino estarán motivados por ayudar y contribuir con los demás.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades

Creada y desarrollada por el psicólogo norteamericano Maslow, menciona que a medida

que las necesidades se van satisfaciendo, la inmediata siguiente busca cumplirse. Si una

necesidad de la pirámide no está completamente satisfecha, no motivara al individuo a

lograr la siguiente (Hampton, 1989) entonces será un estancamiento para el individuo que

podría terminar con su desarrollo personal y entorno social.

En dicha jerarquía comprenden 5 necesidades: Necesidades Fisiológicas, consideradas

como las principales necesidades de supervivencia para el ser humano, una supervivencia

básica que incluye la alimentación, el oxígeno, el sexo, la sed, entre otras necesidades

relacionadas al cuerpo humano y su temperatura en busca de sentirse bien. Necesidades

de Seguridad, relacionado al sentirse a salvo en el entorno donde se desarrolla el ser

humano, incluyendo seguridad económica, en contra de daño emocional o físico.

Necesidades de Amor, relacionada principalmente al sentimiento de pertenencia,

aceptación, amor y amistad. Es la búsqueda constante de pertenencia del ser humano a

un grupo social de iguales costumbres o características. Necesidad de Estima, relacionada

a aspectos internos del individuo, el amor y respeto por uno mismo, el estado de

independencia y logro de objetivos y metas. Incluyen mucho los factores externos como el

reconocimiento, la fama y estatus social y económico. Necesidad de Autorrealización, esta

etapa es la más complicada a la cual las personas pueden llegar, incluye el éxito y todo lo

que la persona puede y quiere llegar a ser, la autorrealización de cada individuo empleando

propias competencias que permitan desarrollar al máximo su talento.

8

Figura 01. Pirámide de necesidades de Maslow. Cada escalon representa una

necesidad en la cual el ser humano incurre a lo largo de su vida. Maslow, A, H,

1943, “A Theory of Human Motivation”, p. 234.

Teoría “X” y “Y”

Estas dos teorías son planteadas por Douglas Mcgregor, basadas en la pirámide de

necesidades de Maslow que propone una nueva forma de un funcionamiento ideal

empresarial en contra de las constantes limitaciones del funcionamiento tradicional.

La teoría X, busca explicar cómo es la relación entre una empresa y un trabajador, esta

visión plantea al trabajador como un elemento pasivo al cual se le debe obligar a trabajar,

un individuo no proactivo y flojo que busca trabajar el menor tiempo posible, siendo su

única motivación el conseguir dinero. De acuerdo a Hellriegel y Slocum (2009), “La teoría

X es un conjunto de propuestas y creencias, que buscan un enfoque autoritario y mando

en la administración, basado en la negatividad como punto de vista acerca de la naturaleza

del ser humano. Por ejemplo, en la antigua Roma donde la burocracia y el ambiente militar

se caracterizaba por la forma de motivar a las personas basadas en el control autoritario y

agresivo, usando recompensas de carácter extrínseco representado principalmente por

pagos de incentivos y/o bonos (Gent, 1984).

Con respecto a la Teoría Y, Hellriegel y Slocum (2009), mencionan que esta teoría es

un conjunto de creencias y propuestas que adquieren una perspectiva de liderazgo y

empoderamiento a la organización, basado principalmente en una forma completamente

positiva del ser humano y su naturaleza. Esta teoría ayuda a que altos mandos puedan ver

9

a sus colaboradores como individuos que buscan sobresalir, realizar las cosas

independientemente sin la necesidad que se los digan, que posean alta pro actividad, que

pueden ser responsables al responder de forma adecuada a encargos o tareas por parte

de sus superiores (Head, 2011). Por otro lado, de acuerdo a Larsson (2007) indica que esta

teoría fomenta que exista una similitud en el esfuerzo físico y mental que los colaboradores

aplican en el trabajo con la forma natural de jugar o tomar un descanso, que la motivación

basada en el miedo y/o castigos no sean las únicas formas de que las personas cumplan

con objetivos y metas que busca la compañía.

Motivación Laboral.

De acuerdo a Ramirez, Abreu y Badii, mencionan en su estudio “La motivación laboral,

factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales” que la motivación se divide

en teóricos y prácticos, viéndose influenciadas por el diseño del trabajo, el estilo de

administración de la compañía, los sistemas de promoción y el tipo de compensación, entre

otros”. El hecho de contar con información sobre cómo guiar a los colaboradores hacia

desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones empresariales

respecto a cómo, a través de la motivación se pueden lograr los objetivos de la

organización.

Según la teoría “Bio factorial de Herzberg (1959) También llamada teoría de la

motivación-higiene”. De acuerdo a este autor, los factores que producen satisfacción e

insatisfacción en el centro laboral no son aquellos completamente diferentes en una sola

variable, sino que existen dos factores distintos: 1) Aquel factor de satisfacción-no

satisfacción se encuentra influenciado por factores intrínsecos como la responsabilidad, el

reconocimiento, los ascensos de puesto y el éxito. Por otro lado, 2) tenemos el factor

insatisfacción-no insatisfacción que se ve influenciado por factores extrínsecos como las

diversas políticas de la compañía, la administración, relaciones interpersonales, salarios y

condiciones de trabajo.

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral para Robbins (1996) es la actitud que tiene una persona hacia

su trabajo. Cuando una persona tiene un nivel de satisfacción elevado en el puesto que

desarrolla, este conlleva a que existen actitudes muy positivas hacia el trabajo y hacia su

entorno. Es importante destacar que el “puesto” que desarrolla una persona se ve afectado

no solo por ver documentos y tratar con clientes, sino también forman parte la interacción

mutua con los compañeros, los jefes, la normativa y políticas organizacionales, entre otros.

10

Por otro lado, la insatisfacción laboral es la reacción negativa de sus emociones hacia

un puesto que la persona ignora, demuestra desinterés, que origina frustración al individuo

o que simplemente no cumple con los valores o estándares laborales de una persona.

(Locke, 1976). De acuerdo Locke (1976), la satisfacción laboral está dividida en

dimensiones con las cuales se permite evaluar dicha satisfacción laboral, entre las

principales podemos encontrar la administración del lugar de trabajo, el sueldo del

colaborador, la posibilidad de tener línea de carrera, las actividades en general que se

realizara en dicho puesto y los compañeros con quienes se trabaja.

Seguros en el Perú.

De acuerdo a la SBS, los seguros son acuerdos entre personas naturales y compañías

aseguradoras con el principal objetivo que, en el hipotético caso de que dicha persona

natural o una empresa sufra algún daño y está cubierto con un contrato de seguro, pueda

obtener una indemnización de manera total o parcial. Dicho asegurado sea persona o

empresa, a parte de los servicios y coberturas ofrecidas por la aseguradora, paga una

prima cada cierto tiempo determinado por ambas partes.

De acuerdo a Andrea Camargo & Leticia Furst (2014), los seguros de vida en el Perú no

reciben la verdadera importancia que tienen para todas las personas. Estos se ven

afectados por el poco acceso, la forma de comportamiento de las personas, cultura o

religión. En el Perú, encontramos zonas geográficas con difícil acceso, donde la

comunicación es complicada e inadecuada. En 5 regiones o departamentos en el Perú no

cuentan servicios en seguros alguno. El poco conocimiento por parte de la población del

verdadero propósito de un seguro y los servicios financieros terminan por afectar la

aplicación del mercado, tan importante para el resto de la población.

11

Método

El estudio tiene como objetivo principal, el de conocer que factores de motivación son

determinantes en el rendimiento de los vendedores de seguros de vida el cual tiene una

variable dependiente explicada por otras variables independientes. Para poder hallar el

valor correspondiente a los parámetros, se utilizará el método de Mínimos Cuadrados

Ordinarios (MCO).

Tipo y diseño de investigación

Según su función última, esta es una investigación de enfoque cuantitativo y de tipo

descriptivo, puesto que se describe sucesos en su medio natural y se orienta a identificar

los principales factores que influya en el rendimiento de los agentes de seguros en la

compañía de seguros MAPFRE. (Baptista, Hernandez & Fernandez, 2010).

De acuerdo a Larios, González & Álvarez, el diseño adecuado para esta investigación y

la cual se empleará será una investigación de origen no experimental y de corte transversal

descriptivo. No experimental porque no se manipularon deliberadamente la variable

dependiente ni las variables independientes y de corte transversal porque se recopilaron

los datos en un periodo determinado de tiempo.

Participantes

En esta investigación se considera como población a los agentes de seguros de la

compañía de seguros MAPFRE. De acuerdo a la empresa, el total de los agentes de

seguros son 103 dentro del departamento de ventas entre hombres y mujeres. El 25% eran

egresados de la universidad, el 35% eran egresados de escuelas superiores técnicas, 20%

tenían estudios superiores truncos y 20% no tenían estudios superiores. Algunos eran

contratados en jornada completa, otros tenían un horario parcial y algunos estaban en

periodo de prueba de 3 meses. El rango de edad de los participantes fue de 20 a 48 años.

MAPFRE cuenta con distintas áreas especializadas en diferentes tipos de seguros como

seguros para auto, seguros de vida, planes de ahorro, seguros de sepelio, etc. Se buscó

abarcar todas estas áreas para poder tener un mejor enfoque en el rendimiento de los

agentes de seguros de dicha compañía.

El tipo de muestreo que se utiliza en la investigación es el muestreo no probabilístico de

selección por conveniencia, ya que es económicamente favorable y son casos disponibles

a los cuales se tiene acceso como el número de vendedores de seguros.

12

Instrumentos

Para la recolección de datos de esta investigación se empleó el uso de un cuestionario

con preguntas cerradas y abiertas. La encuesta que se realizó consta de preguntas

nominales sobre datos básicos de los participantes como edad, tiempo de experiencia en

el rubro o nivel de educación y preguntas con escalas lineales Likert de 5 puntos de

valoración descendente hacia ascendente, variando del 1 (muy en desacuerdo) al 5 (muy

de acuerdo), que permite medir el nivel de cada variable usada para este estudio sobre

información concreta dirigida a una evaluación del ambiente laboral tomando en cuenta la

comunicación con superiores, la compensación, ambiente laboral en general, motivación

intrínseca, motivación extrínseca y satisfacción laboral.

Procedimiento

De acuerdo al rubro en el cual se realizó la investigación, comprendimos que la

disponibilidad de tiempo de los agentes de seguros en dicha empresa era complicada por

la cual se determinó que los días más propicios para realizar la encuesta entre los primeros

días del mes hasta antes de la quincena, ya que, a fines de mes, los agentes de seguros

se encuentran en un nivel de estrés elevado originado por cuotas y metas establecidas por

la empresa que debían ser cumplidas hasta el cierre de cada mes.

Primero, se contactó con el gerente de piso del área de seguros en Mapfre para solicitar

el permiso correspondiente para la realización de la encuesta, posteriormente a la

explicación de los beneficios de conocer que factores podrían determinar el buen

rendimiento de sus agentes de seguros y que acciones se podrían tomar. Esta se aplicó a

todo personal considerado como agente de seguros en la empresa, y se envió mediante

un link de internet que derivaron a la muestra a una página denominada “Google

Encuestas” donde pudieron resolverla de acuerdo a sus criterios.

Segundo, la recopilación de datos se realizó desde el 12 de junio hasta el 15 de junio

del 2019. De acuerdo a los métodos de análisis, luego de la recopilación de datos, estos

se trasladaron al programa Excel 2013 donde se codificaron para una mejor observación

de ellos de acuerdo a los promedios de cada variable establecida en la cuesta, es decir,

que el promedio simple de la pregunta 5 a la 10 correspondían al nivel de motivación de

dicha variable siendo un promedio de 5 como el más alto y 1 como el más bajo.

13

Análisis de datos

Para analizar los datos, se tabuló y codificó de manera secuencial todos los resultados

de las 103 encuestas realizadas. Luego se utilizó el programa E-views 10 con un modelo

econométrico de mínimos cuadrados ordinarios donde se aplicaron pruebas de

correlograma Q-statistic, correlograma de residuos cuadrados, histograma de prueba de

normalidad y prueba de heterocedasticidad. Se planteará un modelo de regresión lineal

múltiple (MRLM) del tipo log – log.

InLi = β1 + β2InNMIi+ β3InNMEi + β3InSLi + β3InCOi + β3InEXi + β3InPCi + β3InTHi + β3InNEi + Ui

Donde:

lnRLi: Logaritmo de rendimiento laboral

lnNMIi: Logaritmo de nivel de motivación intrínseca

lnNMEi: Logaritmo de nivel de motivación extrínseca

lnSLi: Logaritmo de satisfacción laboral

lnCOi: Logaritmo de compromiso organizacional

lnEXi: Logaritmo de experiencia en ventas

lnPCi: Logaritmo de plan de compensación

lnTHi: Logaritmo de tenencia de hijos

lnNEi: Logaritmo de nivel de educación

Ui: Error estocástico

Por otro lado, a través del modelo de regresión lineal podremos observar el nivel de

significancia de las variables independientes para con la variable dependiente. Estas

tendrán que pasar el test con un porcentaje menor al 5% (0.05) para poder considerarlas

significativas. También se buscará analizar el R-Squared el cual si posee un coeficiente

mayor al 0.5 será considerado como correcto para su análisis, este porcentaje demuestra

la explicación total de las variables con respecto al problema. De acuerdo a las pruebas de

correlogramas Q-statistic y de residuos cuadrados se analizarán si las funciones de auto

correlación se encuentran dentro de los parámetros y bandas del test. Si estos se

encuentran dentro de los límites serán considerados como correctos para su análisis

respectivo.

14

Finalmente, las pruebas de Heterocedasticidad determinada deberá ser mayor a 0.05

en coeficiente de chi-cuadrada y la prueba de normalidad en histograma donde el

coeficiente de Jarque-Bera con la probabilidad deberá ser mayor a 5% (0.05).

15

Resultados

De acuerdo a la investigación, se presentarán los principales resultados de arrojados

por la encuesta realizada a los agentes de seguros de la empresa MAPFRE. Estos han

sido procesados con el propósito de explicar cómo se sienten los agentes de seguros en

dicha empresa y qué factores determinan dicho comportamiento.

Tabla 1

Porcentaje de probabilidad, R cuadrado y t-Statistic de las variables dependientes e

independientes del estudio

*Probabilidad menor del 5%

De acuerdo a la tabla 01, esta muestra la estimación de mínimos cuadrados (LS). Se

puede identificar que todos los coeficientes son significativos al ser menores al 5% y tienen

un T estadístico mayor a 2 en valor absoluto. Por otro lado, la significancia global es

significativa ya que la probabilidad del estadístico F es de 0.00. Además, podemos observar

que, el R cuadrado tiene un valor 0.670102 representando un 67% de explicación del

problema.

Por otro lado, dentro de las 8 variables independientes analizadas, solo 3 resultaron ser

significativas al tener un nivel de significancia menor al 5%, en este caso las variables

significativas son la experiencia en ventas, tener hijos y el nivel de motivación intrínseco

por parte de los agentes de seguros.

R-squared 0.670102Adjusted R-squared 0.660105

Prob(F-statistic) 0.000000

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.

C 1.612300 0.213655 7.546289 0.0000EX 0.245439 0.029225 8.398189 0.0000MI 0.357221 0.060901 5.865614 0.0000H 0.353366 0.084911 4.161610 0.0001

16

Tabla 2

Prueba de Heteroscedasticidad de Breusch- Pagan – Godfrey

*Probabilidad de Chi-cuadrado > 0.05

De acuerdo al test de heterocedasticidad, el estadístico del estudio es de 0.5323 > 0.05,

por lo cual es resultado es correcto y no se rechaza la hipótesis nula.

Tabla 3

Prueba de correlograma Q-Statistics

La tabla 3 muestra el correlograma del estudio, definido por aquellas funciones de auto

correlación de cada variable. En dicha tabla no se observa ninguna auto correlación que

sobrepase dichas bandas.

Heteroskedasticity Test: Breusch-Pagan-GodfreyNull hypothesis: Homoskedasticity

F-statistic 0.774084 Prob. F(4,98) 0.5446Obs*R-squared 3.154639 Prob. Chi-Square(4) 0.5323Scaled explained SS 3.349419 Prob. Chi-Square(4) 0.5011

17

Tabla 4

Prueba de correlograma de residuos cuadrados

La tabla 4 muestra el correlograma de residuos cuadrados del estudio, podemos

observar que no hay rastro de auto correlación que sobre pase las bandas de ambos

extremos de la tabla. Por lo que se concluye que el test es correcto para el análisis de las

variables.

Figura 02. Prueba de normalidad en Histograma calculada en Eviews 10.

De acuerdo al test de Jarque-Bera, podemos observar que los errores tienen una

distribución normal ya que la probabilidad es de 0.208379, siendo un 20%, mayor al nivel

de significancia de 5% (0.05).

18

Discusión

El hallazgo más importante en esta investigación fue la de comprobar que el nivel de

motivación intrínseca, el tener hijos y familia y el tiempo de experiencia en el rubro de

ventas influye en el rendimiento laboral de los agentes de seguro. Es importante resaltar

que dentro de la motivación intrínseca encontramos ciertos motivadores que pueden verse

reflejados en otras variables que no fueron significativas para el estudio, como la

satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Por otro lado, el rendimiento de un

agente de seguros se ve directamente influenciado por la responsabilidad de tener hijos,

estos podrían ser considerados dentro del grupo de motivadores extrínsecos ya que el

agente de seguros realiza sus labores en busca de una mejor calidad de vida para su

familia, es decir, que realiza actividades para un fin concreto que es el de otorgar mayor

calidad de vida. Estos resultados están apoyados con los resultados obtenidos en el

estudio realizado por Kamrul, T. & Muhammad, J. (2017), ya que una de las variables

evaluadas en dicho estudio era el nivel de motivación intrínseca afectaba positivamente al

desempeño laboral de la fuerza de ventas de telefonías móviles en Bangladesh. Sin

embargo, en dicho estudio las variables como compromiso organizacional, para este

estudio no resultó tener relación significativa entre el rendimiento de los agentes de seguros

en Mapfre.

Es importante también mencionar que MAPFRE establece como focos principales la

confianza con sus superiores, los almuerzos de reconocimiento o también llamado

“almuerzo de campeones” los cuales son motivadores de reconocimiento a su experiencia

dentro de la compañía y su alto desempeño como vendedores. Según el Libro Motivación

360 de David Fischman, hay motivadores extrínsecos que luego pueden volverse

motivadores intrínsecos como el tener que ganar dinero para mantener a la familia, es por

ello que nos dice que una persona con desmotivación mediante incentivos o castigos,

puede subir al nivel más básico de motivación, luego una vez que la persona comienza a

hacer estas rutinas guiadas por el castigo o el incentivo, logra desarrollar una motivación

extrínseca introyectada, la cual significa hacer las actividades para la aprobación de los

demás, ya sea de su familia o de su entorno social, luego el siguiente nivel lo clasifica

como motivación extrínseca identificada, la cual la define cuando una persona se identifica

con la importancia de hacer una actividad y se motiva a hacerla para sentirse útil,

importante y lo más resaltante es que logra sentir que está alineada con sus valores. Y, por

último, el nivel final se logra cuando la persona desarrolla motivación intrínseca, donde lo

hace porque se volvió parte de su rutina, sus valores y sus creencias.

19

Según Ellen, L. (2011) nos narra la diferencia significativa que puede tener incluir o no

un programa de motivación para la fuerza de ventas, donde se ven beneficiados no solo la

fuerza de ventas con respecto a sus números, sino con respecto a la convivencia cotidiana,

a la satisfacción laboral, al trato con los supervisores, a la comunicación dentro de los

grupos de trabajo, etc. En nuestro estudio pudimos notar que la compañía MAPFRE está

tomando hoy en día la importancia a estos aspectos, es por ello que se está haciendo

campañas de reconocimiento a los que dan su mayor desempeño y a los que cumplen con

sus metas como fuerza de ventas.

Por otro lado, podemos darnos cuenta que la motivación intrínseca bien desarrollada

puede formar parte de un programa de motivación efectivo, de acuerdo a superiores y

gerentes se tiene pensado aplicar este tipo de programas para mejorar el clima laboral en

la empresa que trae consigo mejoramiento en el rendimiento de los colaboradores, esto es

apoyado por la aplicación de un programa de motivación a los recursos humanos

desarrollado por Gil, C. (2013) donde nos menciona que la aplicación de este tipo de

programas es altamente efectivo utilizando motivadores tanto extrínsecos como

intrínsecos.

20

Referencias

• Castilla, Vega J. (2004). La motivación en una empresa textil bonetera en el estado

de Puebla. (Tesis de Licenciatura). Recuperado de Bibliotecas UDLAP.

• Fischman, D. & Matos, L. (2014). Motivación 360° Cómo incrementarla en la vida y

en la empresa. (1era ed.). Lima: Planeta Perú S.A.C.

• Furst, Gonçalves L. (2014). Fomento del acceso a los seguros en el Perú: Cambios

en el entorno de los seguros en beneficio de la población poco y no atendido.

Recuperado de

https://a2ii.org/sites/default/files/reports/fomento_del_acceso_a_los_seguros_en_

el_peru.pdf

• Gil, Camacho C. (2009). Efecto de la aplicación de un programa de motivación al

recurso humano y su relación con el grado de satisfacción del cliente externo en el

laboratorio clínico ROE – sede central San Isidro-2009. (Tesis de licenciatura).

Recuperado de Cybertesis UNMSM. (3715).

• Hannoun, G. (2011). Satisfacción Laboral. Recuperado de

http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/4875/hannouncetrabajodeinvestigacion

.pdf

• Harris, Ellen L. (2011). An analysis of sales people’s perceptions of performance

appraisal criteria at a telecommunications corporation. (Doctoral Dissertation).

Recuperado de Proquest dissertations. (3073529)

• Islam Talukder, K., Tahir Jan, M. (2017). Factors influencing sales people’s

performance: A study of mobile service providers in Bangladesh. Academy of

Marketing Studies Journal, 21(2). Retrived from

https://search.proquest.com/docview/1987370875/9E688BABE9B94D8FPQ/4?acc

ountid=43847

• Jaén, Díaz M. (2010). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de

motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. (Tesis Doctoral).

Recuperado de Eprints UCM. (978-84-693-3484-3)

• Julio, L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de

Frederick Herzberg. Revista de Investigación de la Facultad de Ciencias

Administrativas, UNMSM, 8(15). Recuperado de

http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9

692/8498

21

• Larios, J. F. & González, C. & Álvarez, V. J. (2016). Investigación en economía y

negocios: metodología con aplicaciones en e-views. Lima: Universidad San Ignacio

de Loyola, 2016.

• León, Valbuena N. (2013). Fuerza de ventas determinante de la competitividad

empresarial. Revista de Ciencias Sociales (RCS), 19(2). Recuperado de

https://www.redalyc.org/html/280/28026992014/

• Madero, Gómez S., Rodríguez, Delgado D. (2018). Relationships between

McGregor’s X and Y theory, compensation form, and job satisfaction, 13(1), 95-107.

DOI:10.29059/cienciauat. v13i1.1014

• McClanahan, Johnson T. (2014). Factors that impact sales person’s performance in

virtual environments. (Doctor Dissertation). Recuperado de Proquest dissertations.

(3129920).

• Noj, Rodas L. (2015). La efectividad de un programa de motivación a los

vendedores para incrementar las ventas del almacén de electrodomésticos de

Mazatenango, Suchitepéquez. (Tesis de licenciatura). Recuperado de

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2015/05/43/Noj-Liliana.pdf

• Salgado, J., Remeseiro, C., Iglesias, M. (1996). Clima Organizacional y Satisfacción

Laboral en una PYME. Psicothema, 8(2), 329-334.

• Soriano, M. (2001). La motivación, pilar básico de todo tipo de esfuerzo. Proyecto

social: revista de relaciones laborales, 9. Recuperado de

file:///C:/Users/USUARIO/Downloads/Dialnet-

LaMotivacionPilarBasicoDeTodoTipoDeEsfuerzo-209932%20(1).pdf

Soto, Jaramillo G., Raigosa, Bohórquez J. (2008). Plan motivacional: La motivación

en equipos de venta. Ad-minister, 12(0). Recuperado de

http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/administer/article/view/550/496

• Tello, García L. (2017). La fuerza de ventas como factor determinante de la

competitividad en un laboratorio farmacéutico en lima metropolitana. (Tesis de

licenciatura). Recuperado de Repositorio USIL. (3592).

• Vega, Sanchez D. (2005). Gestión estratégica del departamento de ventas aplicada

en una empresa comercial – farmacéutica. (Tesis de Licenciatura). Recuperado de

Sisbib UNMSM.