TITULO: LA MOTIVACION

ESQUEMA GENERAL

1. TEMA GENERAL

"LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO IDIOMAS DE LA UNIVERSIDAD JORGE BASADRE GROHMANN.

2. DELIMITACION DEL TEMA EN EL TIEMPO

2010-2011

3. DELIMITACION DEL TEMA EN EL ESPACIO

"LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO IDIOMAS DE LA UNIVERSIDAD JORGE BASADRE GROHMANN.

4. DELIMITACION EN LAS AREAS O CAMPOS DE ACCION

LA MOTIVACION LA MOTIVACIÓN Y EL AMBIENTE LABORAL Y SU INFLUENCIA

EN LA PRODUCTIVIDAD

5. DELIMITACION DEL TEMA

AMBIENTE LABORAL PRODUCTIVIDAD MOTIVACION

LA MOTIVACION

FORMULACION DEL PROBLEMA

El bajo nivel de motivación influye negativamente en el desempeño laboral de los trabajadores del centro de idiomas de la UNJBG en el año 2010

VARIABLES:

VARIABLE INDEPENDIENTE

Motivación de los trabajadores del CEID

VARIABLE DEPENDIENTE

Desempeño laboral de los trabajadores del CEID

CAPITULO I: LA MOTIVACION

1) CONCEPTO2) MODELOS DE MOTIVACION

3) ETAPAS DE LA MOTIVACION4) CULTURA DE LA MOTIVACION5) IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION

CAPITULO II: ASPECTOS DE LA MOTIVACION

1) LA MOTIVACIÓN Y EL AMBIENTE LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD

INTRODUCCIÓN

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad, es un tema de interés para todos porque puede ser utilizada por los administradores de recursos humanos, el psicólogo, el filósofo, el educador, etc.

La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

Así mismo, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso humano. El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una institución.

Así mismo, la apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado es útil para determinar si existen problemas en relación a la supervisión del personal, a su integración a la organización, desacuerdos, como el desaprovechamiento del potencial humano quien podría desempeñarse mejor en otro cargo, etc. En resumidas cuentas, puede decirse que la evaluación del desempeño es determinante para verificar si la política de recursos humanos de una organización es la correcta o no.

En este marco referencial, uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfacción que le produce la labor que desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner

mayor dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial.

CAPITULO I: LA MOTIVACION

1.- CONCEPTO: Causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en sicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

La motivación no es un acto, un momento o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo,de aquí se puede destacar el hecho de que la motivación no es más que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el impacto que tenga la motivación en el será la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad, por ejemplo se puede analizar el caso de una persona que es cristiano evangélico muy devoto y tiene todo su sistema de creencias basadas en la doctrina de la Biblia esta persona reaccionara de una manera totalmente diferente a una persona que sea atea ante la misma situación teniendo como única diferencia entre ellas la doctrina bíblica ya que la persona evangélica ante un problema laboral lo tomará con resignación, será sumiso ante su jefe y aceptará sus errores y los que no son suyos a fin de conciliar, todo esto lo hace por la doctrina de la Biblia que dice "hay que llevar la cruz para crecer en medio de la prueba" la persona lo vera de esta manera, pero el ateo lo que dirá es que el no tuvo la culpa que él desempeña bien su trabajo y se peleara con su jefe por que es injusto, ahora al analizar lo complejo de la personalidad de cada uno de los casos (la persona evangélica y la persona atea).

2.-MODELOS DE MOTIVACION

Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo2.1.1. Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.2.1.2. Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

2.2. MOTIVACION Y SATISFACION LABORAL

TEORIAS DE LA MOTIVACION LABORAL

Existen 2 tipos de teorías, las centradas en el contenido, y las centradas en el proceso; (de momento sólo las vamos a nombrar escuetamente).

2.2.1. Las centradas en el contenido son:

2.2.1.1. -Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo

2.2.1.2.-Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.

2.2.1.3.-Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.

2.2.1.4. -Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.

2.2.2. Las centradas en el proceso:

2.2.2.1. -Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).

2.2.2.2. -Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas;

1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.

2.2.2.3. -Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa.

2.2.2.4. -Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.

2.2.2.5. -Motivación intrínseca y extrínseca.

2.3. Tipos de motivación laboral

2.3.1. 1º- La mejora de las condiciones laborales: 

Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.

2.3.2. 2º- El enriquecimiento del trabajo:

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Ésto es lo que hay que evitar.

2.3.3. 3º- La adecuación persona /puesto de trabajo:

Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.

2.3.4. 4º- La participación y delegación:

Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

2.3.5. 5º- El reconocimiento del trabajo efectuado:

Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

2.3.6. 6º- Evaluación del rendimiento laboral

Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.

2.3.7. 7º- El establecimiento de objetivos:

La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

2.4. Motivación a los empleados

Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.

Hay distintos sistemas de motivación que se utilizan en la actualidad.

2.4.1. Modelo de Expectativas (Vroom).

La motivación es producto de 3 factores:

1) Valencia (que tanto se desea una recompensa).

2) Expectativa (la estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso).3) Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimación de que el desempeño llevara a recibir la recompensa).

2.4.1.1. Valencia

Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, esta condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.

La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre –1 y +1.

2.4.1.2. Expectativa

Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y 1).

Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros).

2.4.1.3. Instrumentalizad

El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa valore su desempeño y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evalúa que las promociones son en base al desempeño, la instrumentalidad tendrá una calificación alta.

2.4.1.4. Como funciona el modelo:

La combinación de estos 3 elementos produce la motivación, en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores.

Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación, el empleado quiere evitar conseguir algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los otros factores.

Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de motivar a una persona:

1) Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas.

2) Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexión entre esfuerzo y desempeño y entre desempeño y recompensas.

2.4.1.5. El papel de la Percepción

La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada persona, que es la visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente influida por los valores personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar que las personas actúan de acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve la gerencia. Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy difícil que acepten esquemas motivacionales que la administración desea que tengan.

2.4.1.6. El impacto de la Incertidumbre

La conexión entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no está seguro si recibirá finalmente la recompensa y por otra parte hay resultados primarios y secundarios a su acción que también son inciertos pues dependen de otros.

2.4.1.7. Contribuciones y Limitaciones del Modelo

2.4.1.7.1. Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los procesos mentales a través de los cuales se da la motivación. Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepción, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta. El modelo valora la dignidad humana.

2.4.1.7.2. Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones confiables de los 3 elementos. Necesita ser mas completo.

El Modelo de Expectativas se relaciona bien con el Modelo de CO.

2.4.2. Modelos de Comparación:

Se basan en que los individuos interactúan con otro y están constantemente haciendo comparaciones.

2.4.3. Modelo de Equidad:

A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.

La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

- Equidad- Excesiva recompensa- Poca recompensa

Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas o externas.

2.4.3.1. Implicaciones del Modelo:

Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa

excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categoría entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeño.

El modelo de Equidad se asocia al de Expectativas pues ambos se basan en la percepción.

2.4.4. Modelo de Atribución:

La atribución es el proceso mediante el cual las personas interpretan las causas de su comportamiento y el de los demás. El modelo plantea la idea de que si es posible entender la forma en que las personas asignan causas a lo que ven, entonces se tendrán mejores posibilidades de predecir y afectar su comportamiento.

Las personas según el modelo pueden atribuir las causas de su desempeño a características personales o situacionales (el ambiente). Por otro lado, estos factores pueden ser estables o inestables. Se genera así una matriz de cuatro combinaciones que corresponden a posibles explicaciones sobre el desempeño del empleado en su trabajo.

Al evaluar el desempeño propio o el de alguien más, las personas tienden a sobreestimar la influencia de los rasgos más personales cuando evalúan sus propios éxitos y a atribuir los logros de otros a factores circunstanciales. El proceso es inverso en el caso de los fracasos.

2.4.4.1. Aplicaciones

El modelo de atribuciones se puede integrar con otros modelos fácilmente:

2.5. Conjuntos Perceptuales y Profecía de Auto cumplimiento

Los conjuntos perceptuales (el conjunto de percepciones que tenemos) nos puede llevar a ver lo que queremos ver, luego los gerentes deben tener cuidado con ellos y con su efecto en la interacción con los demás.

La idea del conjunto perceptual se extiende a la profecía de auto cumplimiento, que consiste en que las expectativas que tiene un gerente con respecto a un empleado lo llevaran a tratarlo de una forma diferente y este, a su vez, responderá de modo que confirme las expectativas iniciales.

2.6. Micro motivación y Macro motivación

2.6.1. Micro motivación (Tipo A)

Se centra en la motivación dentro de una organización individual a fin de mejorar la productividad de los empleados. 

2.6.2. Macro motivación (Tipo B)

Se centra en la motivación fuera de la empresa, en aquellas condiciones que también influyen en el desempeño del trabajo.

2.7. Interpretación de Modelos

Ninguno es perfecto, todos tienen ventajas y debilidades, pero todos contribuyen a la comprensión del proceso de motivación.

El modelo motivacional debe adaptarse a la situación, combinándose si es necesario con otros modelos.

3. CLIMA ORGANIZACIONAL

3.1.Concepto

El clima organizacional está representado por el conjunto de factores que se dan en un entorno de trabajo.

3.2. Medidas y Dimensiones

Las dimensiones son tres:

3.2.1. -Dimensión funcional: se refiere a las diferentes etapas en las que el individuo se ve implicado en la organización.

3.2.2. -Dimensión jerárquica: referido al lugar que ocupa según su posición dentro de la organización (rol)

3.2.3. -Dimensión inclusiva: correspondiente al aumento o disminución de la centralidad del individuo, en la organización.

3.3. Modelo de clima organizacional

El modelo se compone de 5 partes:

3.3.1. 1º- De individuos: los individuos tienen sus propias personalidades, habilidades y actitudes, lo que influye en lo que esperan conseguir por participar en el sistema.

3.3.2. 2º- Una organización formal: está formada por los patrones Interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.

3.3.3. 3º- Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su propia adaptación dentro del sistema.

3.3.4. 4º-Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una organización, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.

3.3.5. 5º- Marco físico: El marco físico hace referencia al ambiente físico externo y al nivel de tecnología que caracteriza a la organización.

3.4. Relación del clima con otras variables 

3.4.1.Variables negativas 

3.4.1. El Estres

Efecto de la influencia en el individuo de una serie de factores de distinta procedencia, que afectan el sistema general a nivel fisiológico, psicológico y conductual. 

3.4.1.2. El agotamiento: 

Hace referencia a un síndrome de cansancio emocional y desengaño que se da entre las personas; al estar reducidos los recursos emocionales; los trabajadores sienten que ya no son capaces de dar más de si mismos y

Alcanzar un determinado nivel psicológico.

3.4.1.3.Ambigüedadde rol. 

3.4.1.4.Conflictoderoles. 

3.4.2.Variablespositivas: 

3.4.2.1.Implicación laboral: 

Grado en que una persona se identifica psicológicamente con su trabajo; también hace referencia a la interiorización de valores acerca de la importancia del mismo.

3.4.2.2. Autoestima:

Los estudios que relacionan la autoestima con la conducta laboral indican que sujetos con una alta autoestima se sienten competentes y anticipan el éxito, ocurriendo lo contrario en el otro caso.

4.-LAS PERSONAS EN LA EMPRESA

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad… Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad. La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

 La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. España es uno de los países europeos con menos prestaciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y éstos son los más frustrados por su situación laboral. Esta percepción es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores es menor. Las medidas de conciliación y de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situación personal de los que trabajan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una nueva forma de gestionar la empresa más respetuosa con el entorno y con los grupos de interés. En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo. Una advertencia: en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderías de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relación con estas medidas. 4.-LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad

son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.

CAPITULO II: ASPECTOS DE LA MOTIVACION

1.-LA MOTIVACIÓN Y EL AMBIENTE LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD

La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante de actividades. ¿Por qué nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan? Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos el típico comentario que cita el dinero como motivación para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o no, a la acción. Basándonos en esta afirmación se puede decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes está intentando explicar la motivación. Los psicólogos que estudian la motivación procuran comprobar las explicaciones de estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos psicólogos tratan de explicar la motivación desde los mecanismos fisiológicos. Por eso son importantes los descubrimientos relativos al control de la acción por partes del cerebro como el hipotálamo, el sistema activador reticular y el sistema límbico. Otros en cambio buscan los determinantes de la acción en términos de conducta y comportamientos. A continuacion presentamos un esquema general de lo que es el proceso de la motivación.

PROCESO DE LA MOTIVACIÓNLa motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la

conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva.Mientras una conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes Como su propio nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse en marcha a desempeñar. Una conducta está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos más elementales, como el hambre, el sueño, la necesidad de trabajo, hasta los más complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero de telecomunicaciones, periodista, maestro. Así pues vemos que toda actividad está motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad. Las empresas modernas son conscientes de la importancia de poseer una estructura comercial convenientemente cualificada y con un alto grado de interés y motivación, capaz de compartir los objetivos fijados por el propio departamento comercial, haciéndolos suyos. Entendemos por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. En el ámbito laboral «estar motivado» supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente. Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier otro departamento. La proactividad es una de las principales variables positivas del siglo XXI.

Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la empresa entre otros estímulos e incentivos puede iniciar la motivación entre sus vendedores aplicando por ejemplo una política de promociones internas. Ésta hará surgir la

necesidad que se concretará en la aparición del deseo de ser promocionado dentro del departamento, orientando las actuaciones del comercial hacia la consecución del objetivo «ser uno de los promocionados».

De forma general, podemos establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:

Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente automotivado.

Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico...

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la compañía

2.- De los motivos primarios a los motivos sociales Las diferencias que hay entre el comportamiento de los humanos y del resto de los animales sugieren la existencia de diferencias en cuanto a los motivos o necesidades que inciden en la conducta. Algunos motivos estarían compartidos por todas las especies animales incluida la humana, como por ejemplo, los fisiológicos como el hambre, la sed o el deseo sexual, pero las estrategias utilizadas para satisfacerlos podrían ser muy diferentes. Por otra parte, el ser humano puede necesitar o desear “cosas” no vinculadas con la satisfacción de necesidades fisiológicas como por ejemplo, anhelar un reloj de una marca determinada o ser candidato en unas elecciones y desear ganarlas. Los motivos suelen clasificarse en dos grandes categorías: motivos primarios y motivos secundarios. Los motivos primarios son innatos o no aprendidos. Son, por lo tanto, biológicos, están determinados genéticamente y entran en funcionamiento desde el nacimiento. Están relacionados, principalmente, con la subsistencia o supervivencia del individuo y de la especie. A su vez, los motivos primarios pueden estar relacionados con las necesidades biológicasy con los motivos de adaptación ambiental. Los motivos secundarios son motivos adquiridos o aprendidos y se denominan también motivos sociales. Están determinados por el medio ambiente y por la cultura que impera en este medio, y también la interacción que los sujetos establecen con los miembros del grupo al cual pertenecen. A diferencia de los

motivos primarios, los motivos sociales no tienen como objetivo satisfacer una necesidad fisiológica. Por otra parte, los motivos sociales pueden ejercer una gran influencia y control sobre los motivos primarios. Así, por ejemplo, una persona puede beber o comer por motivos sociales (reunión de amigos) y no porque tenga hambre o sed. Asimismo, puede dejar de comer por un ideal –huelga de hambre– o, por el contrario, cuando tenemos hambre podemos comer un alimento u otro sin tener en cuenta su contenido calórico. En este mismo sentido, la conducta sexual no tiene siempre como objetivo la reproducción ni se limita al período de celo de la hembra, sino más bien se convierte en una de las experiencias más gratificantes del ser humano.

) Pirámide de Maslow: un ejemplo de clasificación de los motivos. De todas las clasificaciones que se han hecho sobre los motivos o necesidades, la que ha tenido más popularidad ha sido la clasificación propuesta por Maslow. Es una taxonomía reducida en la cual se propone una ordenación o estructuración jerárquica de los motivos, conocida con el nombre de pirámide motivacional de Maslow (1968) Maslow es un psicólogo humanista que señala que el ser humano tienen la capacidad inherente de autorrealización que le conduce a desarrollar todas sus potencialidades (realización plena de la persona). Es esta tendencia a la autorrealización y crecimiento personal la que gobierna y organiza todas las demás necesidades. De esta maner, Maslow propuso una jerarquía de motivos o necesidades estructurados en diferentes niveles, donde relaciona motivos primarios y secundarios.

1) Fisiológicas: necesarias para la supervivencia del individuo y de la especie. Son las primeras que aparecen en el desarrollo ontogenético del individuo. Estas necesidades más básicas tienen una fuerza mayor que las situadas en niveles superiores, ya que si no se satisfacen, el hombre muere. 2) Seguridad: necesarias para garantizar la vida del individuo en su relación con el ambiente. Según Maslow, ciertos productos típicamente humanos como la superstición, la religión o la ciencia estarían motivados, en parte, por esta necesidad. 3) Afiliación: también denominadas de afecto o de pertenencia. Necesidad de pertenecer a grupos sociales y ser estimados (aceptar y ser aceptado por grupos de referencia: pareja, familia, amigos, sociedad).

4) Reconocimiento y autoestima.

 5) Autorrealización. Incluye la necesidad de llegar a ser lo que uno pretende, desarrollar las potencialidades propias según un plan establecido previamente o la realización de un proyecto vital.  3.3 Conflictos motivacionales y frustración  a) Conflictos motivacionales Por conflicto motivacional se entiende, en general, la existencia de dos (o más) respuestas o tendencias de acción de la misma intensidad, pero incompatibles entre sí. La situación conflictiva genera una tensión que se caracteriza por la vacilación, la incerteza, la fatiga, la ausencia temporal de respuesta o el bloqueo. Ejemplos de conflictos motivacionales: María José ha aprobado la selectividad y tiene que decidir que carrera quiere estudiar; la que le gusta (magisterio) tiene poca salida profesional, y la que sus padres quieren que haga (económicas) es más rendible, pero a ella no le gusta. Juan tiene que decidir si sale esta noche con Ana o con Luisa; las dos chicas le gustan. Luís tiene que elegir entre pasar el fin de semana con sus amigos en la playa o ayudar a sus padres en el negocio familiar, mientras que Antonio, tiene que optar por hacer la limpieza de su casa o, por el contrario, ir al cine a ver una película del su director preferido. Las situaciones anteriores implican algún tipo de decisión que la persona tiene que tomar. Tiene que escoger necesariamente una de las dos alternativas y no puede quedarse con las dos. El hecho de tener que decidir entre dos opciones genera, en la mayoría de los casos, lo que se denomina conflicto motivacional. b) La frustración La frustración se puede definir como el estado emocional que se genera cuando un comportamiento motivado se encuentra bloqueado por algún obstáculo. La persona no puede conseguir o acceder a sus objetivos deseados, lo cual le genera un estado emocional negativo. En otras palabras, cuando no podemos tener lo que queremos porque hay algún impedimento, se experimenta una vivencia emocional desagradable, que va desde la confusión, la tensión o inquietud, hasta el enfado e incluso la agresión, y en última instancia la desorganización de la conducta.  

3.4 La motivación intrínseca a) Definición. Proceso de flujo. Se suele definir a la motivación intrínseca como aquel estado subjetivo que promueve y mantiene la realización de una actividad por la actividad misma, sin que medie ninguna finalidad o recompensa externa. Dicho de otro modo, la actividad se convierte en una finalidad o en un motivo en sí misma, y no un medio para otra finalidad diferente. El profesor e investigador americano Csikzentmihalyi ha estudiado en profundidad las características componentes de la experiencia subjetiva (estados de conciencia) que acompañan a la motivación intrínseca. Ha denominado a este estado de conciencia experiencia de flujo (y también conciencia autotélica o experiencia óptima), y se caracteriza por que el sujeto se muestra de la manera siguiente: §  Está totalmente concentrado (e implicado) en la realización de la tarea).§  El altísimo nivel de concentración en la tarea produce a veces pérdida de la conciencia del Yo (la persona está tan concentrada en lo que hace que se olvida de ella misma).§  Tiene una sensación alta de control sobre la tarea y sus resultados.§  Tiene una percepción “distorsionada” del paso del tiempo (normalmente parece transcurrir mucho más de prisa).§  Se siente bien, desde un punto de vista emocional (suele sentirse contenta, satisfecha, activa y confiada. Cuando una persona se esfuerza y persiste en la ejecución de una tarea sin que haya incentivos extrínsecos, y en el plano subjetivo experimenta con una cierta intensidad los elementos que acabamos de señalar, podemos decir que está motivada intrínsecamente. La conducta de juego en los humanos –y también en otras especies animales- se puede considerar ejemplo de conducta intrínsecamente motivada. En las personas adultas, las aficiones son lo más próximo a conductas totalmente motivadas de forma intrínseca. La motivación intrínseca también suele ser alta en las actividades profesionales creativas como escribir, pintar, componer, etc. Sin embargo, se ha de tener en cuenta que la motivación intrínseca no es patrimonio exclusivo de estas actividades, sino que prácticamente cualquier tipo de tarea puede llegar a suscitar interés intrínseco. 

b) Procedimientos para fomentar la motivación intrínseca Seguramente lo más interesante de los estudios sobre la motivación intrínseca han sido las aportaciones que la psicología cognitiva (Bandura) ha realizado respecto de la definición de procedimientos que pueden fomentar la motivación intrínseca para la realización de tareas que en principio suscitan poco interés o incluso rechazo por lo costoso o poco atractivo de su ejecución. Resulta evidente la importancia de estos estudios para los campos propios de las especialidades laboral y educativa de la Psicología. Actualmente se  ha avanzado bastante sobre estos procedimientos, los cuales podemos clasificar en tres grupos: §  Procedimientos centrados en la presentación y planificación de las tareas. Aquí incluiríamos la participación en la toma de decisiones, la variedad y novedad en el contenido de las tareas (para evitar la rutina y el aburrimiento), y las técnicas de establecimiento de objetivos. Al utilizar estas técnicas se ha de procurar que la dificultad de los objetivos se adecúe a las habilidades del sujeto y que éste participe en la definición de metas, para potenciar su grado de compromiso y su sentido de autodeterminación personal. §  Procedimientos centrados en la enseñanza de habilidades. Los procedimientos que parece que facilitan al máximo la adquisición de habilidades nuevas y el fortalecimiento de la auto-eficacia son los de modelaje participante en los cuales el sujeto, en primer lugar, observa la habilidad en cuestión y, después, la ejecuta y recibe retroalimentación adecuada para corregir los errores. §  Procedimientos de aplicación de incentivos extrínsecos. En muchos casos, para motivar el aprendizaje de habilidades nuevas implicadas en la ejecución de una tarea y fomentar el interés intrínseco por ésta, no hay más remedio, en los comienzos, que hacer servir incentivos extrínsecos (premios, reconocimientos verbales, etc.). A medida que el sujeto mejora sus habilidades, se pueden ir retirando de manera progresiva los incentivos extrínsecos, ya que la actuación hábil producirá sus propios incentivos intrínsecos.