Autor: César Sáez V.Seminario de TesisProfesora: Marianne Robinson

La presente investigación esta enfocada a indagar la relación que existe entre las motivaciones que tienen los trabajadores temporeros para desempeñar tal función y la relación que pueda haber con ellas con las compensaciones que le son retribuidas por las labores que ellos desempeñan.

De esta manera se pretende comprender la forma en que estas se relacionan entre sí.

Además se plantea la visión que puede tener la organización hacia sus trabajadores, si “Los integra como “un recurso dotado de habilidades, capacidades, etc., o lo integra desde una dimensión humana, dotadas de personalidad e individualidad” (Chivenato, 1999).

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Sin duda que la masificación por el tipo de empleo asalariado de temporada ha experimentado un fuerte aumento, “de los efectos más relevantes de la modernización de la agricultura comercial y de exportación en América Latina y, particularmente, en Chile, ha sido el surgimiento de una nueva categoría ocupacional, el trabajador estacional, los temporeros y temporeras del agro” (Dirección del Trabajo de Chile, 2000).

“Al interior del sector agrícola se puede apreciar una salida de trabajadores independientes y un aumento de los asalariados. Datos del censo indican una caída en el total de ocupados en el sector. En el caso de las regiones en estudio, hay una disminución en el número de ocupados permanentes pero un aumento en el numero de temporales, cambios que se aminoran en las regiones más urbanas. Estas cifras parecen señalar una tendencia donde el sector provee más trabajos temporales que permanentes y disminuye el autoempleo” (ODEPA, 2008).

El aumento de la demanda laboral para desarrollar este tipo de faenas, no ha estado ajeno a la situación experimentada en Latinoamérica como Chile y que ha tenido gran impacto en la Empresa Agrícola Ñancul S.A., en la cual se experimenta una situación bien particular y que a pesar del aumento de la demanda por este tipo de trabajo, no ha tenido relación en cuanto a mayor contratación v/s mayor productividad, situación que no se compara con periodos anteriores según consta en los registros de la propia empresa.

Desde esta perspectiva , se origina la presente la pregunta de investigación:

¿Cómo se relacionan las compensaciones y la motivación en el contexto laboral?,

Para entender la relación que existe entre las motivaciones y las compensaciones que se reciben por las tareas encomendadas dentro de una organización, es necesario entender el concepto que se tiene por ella.

Generalmente entendemos por organización, a un grupo de individuos que se relacionan entre si para obtener una recompensa monetaria a través de la realización de una labor específica y la que está regida por las normas de dicha organización.

La definición más adecuada correspondería a una organización que no debería plantearse como un simple grupo de individuos que trabajan por una misma motivación, Lewin (citado en Eficacia Organizacional, 1997) afirma que “el grupo no es una simple colección de individuos, entre los individuos que forman el grupo se producen múltiples fenómenos: Atracción, repulsión, tensión. Las corrientes que se establecen entre los miembros del grupo, determinan un movimiento, una dinámica que proyecta en cierto modo, el grupo hacia delante, pero también puede haber un sentimiento de rechazo si esas impresiones no son compartidas, estas características unidas hacen que el grupo se desarrolle en forma positiva o negativa, dependiendo de la tendencia que se siga”.

Las corrientes que se establecen entre los miembros del grupo, y que determinan un movimiento, una dinámica que proyecta en cierto modo, el grupo hacia delante, se produce por los factores de motivación y de las compensaciones, y la relación que se produce entre ellos.

Uno de estos factores es el concepto de motivación que se entiende como el esfuerzo, la constancia, que se propone un individuo por lograr un objetivo específico, “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta” Robbins (citado en Motivación laboral y compensaciones: una investigación de orientación teórica, 2006).

También podemos referirnos a motivación como aquello que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. Motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo (Idalberto Chiavenato, 1999).

Junto a las motivaciones, encontramos las compensaciones las que debemos recordar que de tiempos postreros es la manera más tradicional para retribuir el trabajo realizado por un individuo o grupo de individuos “La compensación es definida de distinta forma por distintas personas en función de lo que para cada una de ellas representa y en función de esa percepción es como se debe abordar el tema con cada persona. Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del ego o estatus. Se puede afirmar que: “Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente” (Dessler, 2001).

De acuerdo a lo referido anteriormente, se puede plantear que la presente investigación tiene como objetivo general:

Conocer el nivel de motivación y su relación con las compensaciones de los trabajadores temporeros que desempeñan labores en la empresa Agrícola Ñancul S.A.

La Motivación y las Compensaciones, son factores, medios que impulsan a los individuos a realizar ciertas tareas que le son posibles de alcanzar

Importancia y alcances de la Investigación

La justificación de la presente investigación se basa en la necesidad de contar con un sistema de compensaciones equitativo y que logre satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores de la organización antes mencionada.

La relevancia de esta investigación, es que cuenta con suficiente información que sirve como base de datos para futuras investigaciones que beneficie a organizaciones que cuentan con una estructura organizacional similar.

Junto a lo anterior, se puede acotar que las familias de los trabajadores temporeros también se verán positivamente afectadas, ya que la aplicación de un adecuado sistema de compensaciones, que consista en la creación de un ambiente de trabajo optimo para los trabajadores, beneficios previsionales, seguros médicos, reconocimiento por sus labores, entre otras cosas, repercute en la familia del trabajador, con la influencia de un individuo que ha logrado satisfacer gran parte de sus necesidades, quizás autorrealizado.

La combinación de estos factores, favorecerán las condiciones para que se manifiesten las conductas deseadas por las organizaciones, a estos factores se les conocen como motivadores extrínsecos e intrínsecos, si se entiende desde el ámbito laboral, desde el concepto de (Chiavenato, 1999) refiere que sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios, distribuidos directamente por la organización, se trataría de un motivador extrínseco que provoca determinadas conductas, viendo estos factores como una fuente artificial de las satisfacciones que se han ido aprendiendo durante la historia de los condicionamientos de las personas.

En cuanto a los motivadores intrínsecos “si se considera a la compensación de un modo integral, incluyendo los elementos no monetarios asociados a la experiencia de trabajo, se trataría de un motivador que activa factores intrínsecos, relacionados al placer de ejecutar determinada tarea y a los intereses, curiosidades, necesidades y reacciones personales” (Bedodo y Giglio, 2006).

MARCO TEÓRICO

Marco de Antecedentes:Las investigaciones que se han desarrollado en el campo de la motivación y la compensación, crean un gran cúmulo de información al respecto, algunas de ellas como la realizada por la Universidad Católica de Chile y la OTIC Agrocap del 2001, refieren a que algunas organizaciones ya están replanteándose nuevas estrategias para desarrollar un ambiente propicio para el logro de sus metas, a través de la readecuación de sus políticas de compensaciones, en este sentido, lo mismo se plantea en la investigación del Ministerio de Agricultura “ en el contexto actual, la gestión del recurso humano ha pasado a ser clave para la rentabilidad y competitividad del sector frutícola de exportación. Los productores deben estar permanentemente revisando los diseños, instalaciones, logística, equipos, que hagan más eficiente el trabajo, y en especial sus estrategias de gestión laboral (incentivos, condiciones de trabajo, capacitación), que les permitan contar con los mejores trabajadores”, (ODEPA, Ministerio de Agricultura 2008).

Marco Teórico:Los diversos enfoques teóricos en relación a las motivaciones y el concepto de compensaciones, concuerdan que existen diferentes factores que motivan al individuo a realizar tal acto, a estos enfoques los podemos llamar en teorías de contenido, como lo son la Teoría de la Equidad de Stacey Adams, la Teoría de las jerarquías de las necesidades Humanas de Abraham Maslow y la Teoría de las tres necesidades de David Mc Clelland. y la visión de compensación de Chiavenato (1999).

Las teorías antes mencionadas tienen estrecha relación con los acontecimientos experimentados en las organizaciones, y que motiva al análisis de los factores que empujan a los miembros de las organizaciones a comportarse de tal manera.

Las teorías como la de Maslow, hace referencia a una serie de niveles necesidades que mueven al individuo a alcanzarlas una vez que hayan satisfecho la anterior, a si mismo Mc Clelland, con su teoría de las tres necesidades, hace referencia a la de logro, de poder y la de afiliación, y Stacey Adams, quien habla de la equidad y motivación en el empleo, todas crean los fundamentos teóricos que permiten relacionar el comportamiento de los individuos y sus motivaciones que lo mueven, lo empujan a actuar de tal manera.

En el caso de las compensaciones a la que se refiere Amorós (2008) refiere lo siguiente, “La compensación es el elemento fundamental en la gestión de persona en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su desempeño en la organización. La compensación de personas abarcan temas como: la remuneración, los programas de incentivos y los beneficios y servicios” .

En relación a lo expuesto con anterioridad, Chiavenato (1999) sostiene lo siguiente “compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensa financieras y no financieras. (Idalberto Chiavenato, 1999)”.

Marco ConceptualLa comprensión del presente trabajo requiere poseer una base teórica conceptual que posibilite el entendimiento del tema y los objetivos que pretende esta investigación, para lo cual se consideran los siguientes conceptos utilizados en la investigación.

Trabajo: Un empleo se clasifica con arreglo al tipo de contrato implícito o explícito de trabajo del titular con otra persona u organización. (O.I.T., 1993). Trabajador temporero: Son trabajadores temporeros los que prestan servicios en determinadas épocas del año y en jornadas continuas e ininterrumpidas, por lapsos que demarcan la labor que deben realizar. (O.I.T., 2004).

Organización: son los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que interactúan permanentemente con sus respectivos ambientes. El sistema abierto muestra las acciones y las interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea.

Motivación: Aquello que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. Motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo (Idalberto Chiavenato, 1999).

Compensación: Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensa financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta (Idalberto Chiavenato, 1999).

METODOLOGÍA

Tipo de InvestigaciónEl estudio que se adopta en la presente investigación es de carácter cuantitativo, del tipo exploratorio, basados en la escasa investigación en relación a los objetivos del presente estudio, si bien es cierto, que existen investigaciones que abordan un fenómeno de similares características, no se aplica al contexto específico en el cual se basa la investigación.

Junto a lo anterior, se pretenderá responder a las preguntas planteadas en la investigación, del por qué se produce tal fenómeno y como este se relaciona con las variables que se pretenden medir, esto ligado a un contexto en particular, es decir, poder comparar las variables que se relacionan al saber cómo estas se comportan, por lo tanto también aplica la presente investigación para un estudio de tipo correlacional.

DiseñoEl tipo de diseño elegido es no experimental y transversal, basados en que todo el proceso de investigación no intervendrá en la manipulación de algún factor, o variable que corresponda a la muestra de la población a investigar, para observar el fenómeno en su manifestación natural y la que se realizará en un único momento y tiempo determinado.

Población y MuestraSe optó por una definición de la población o universo de estudio focalizada solo en las unidades de análisis de la muestra en cuestión, evitando con ello cualquier sesgo respecto del trabajador temporero, y es así como se definió a la población como “todas aquellas personas que efectúan trabajos en huerto, durante el periodo de cosecha y embalaje de arándanos y frambuesas de exportación”, de la empresa Agrícola Ñancul S.A. de la ciudad de la Unión.

La muestra es del tipo no probabilística, por conveniencia. La que se explica por la necesidad de precisar adecuadamente la población del estudio, y la que abarcará a la totalidad de los trabajadores de la empresa antes mencionada, lo que corresponde a 150 empleados que desempeñan labores de cosecha, de los cuales el 70%, corresponde a mujeres y el 30% corresponde a hombres. Instrumentos Los instrumentos de recolección de datos como la aplicación de entrevistas estructuradas, individuales a informantes claves, la observación no participativa y la realización de cuestionarios de motivación, entregan abundante información por su extensión privilegiando la obtención un gran cúmulo de información desde varias perspectivas donde se aprecia la problemática en su plenitud. 

El uso de los instrumentos de recolección de datos, será llevado a cabo por personas entrenadas en la manipulación y tabulación de los datos, los que serán arrojados a través de la construcción adecuada de los cuestionarios con preguntas que permitan medir diferentes aspectos que se relaciones con la investigación.  En el caso de la observación no participativa y las entrevistas, estas de igual manera serán aplicadas por personas entrenadas en la aplicación de estos instrumentos, los que están construidos de manera tal que el registro de los datos sea claro, preciso, para que no se produzca sesgo alguno en los resultados, ya que estos deben ser válidos y confiables.

REFLEXIÓN

El concepto de la motivación y de compensación, dentro del estudio de las organizaciones juega un papel sumamente importante en el desempeño, satisfacción y productividad del individuo. Con esto se busca provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Las teorías de motivación son elementos importantes en la administración de personal por lo que se requiere conocerlas, y dominarlas, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

Las teorías planteadas, coinciden que el trabajador busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos factores, satisfacción a través de las compensaciones adecuadas, su motivación se convertirá en el motor para asumir sus responsabilidades, cumpliendo sus funciones laborales en la búsqueda de las metas planteadas por la organización.

La clave es estimular a los trabajadores aceptando sus responsabilidades,

estableciendo un canal claro, empático entre jefes y trabajadores, además de

recompensar no solo cuando se logren los objetivos, sino además los procesos que

se desarrollan para lograrlos.

La delegación de tareas a trabajadores que puedan hacerse cargo de alguna

actividad, integrarlos en la toma de decisiones en relación algún tipo de tarea a

realizar, crear las condiciones en la que todos tengan las mismas oportunidades y

beneficios, entre otras.

Por último el valorar la capacidad de cada trabajador crea la sensación de

bienestar y un ambiente grato que le da la oportunidad al trabajador de sentirse

parte de importante a la organización a la que pertenece.

Muchas gracias!!