1

Primer abordatge amb els professionals de Mesures Penals Alternatives

La resiliència

Comunitat de pràctica MPA30 d’octubre de 2014

Avís legal

Aquesta obra està subjecta a una llicència Reconeixement 3.0 de Creative Commons. Se'n permet la reproducció, la distribució, la comunicació del material sempre que se citi l’autoria del material i el Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada (Departament de Justícia) i no se'n faci un ús comercial ni es transformi per generar obres derivades. La llicència Reconeixement–No comercial–Sense obres derivades es pot consultar a http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/es/deed.ca .

Programa Compartim

II Jornada sobre Mesures Penals Alternatives"Elements de millora en la intervenció dels delegats"

Esquema de la presentació1. Introducció

- Per què decidim estudiar la resiliència?

- Què entenem per resiliència?

- Treballs d’investigació pioners

2. La resiliència del delegat

3. Metodologia

- Aportacions realitzades en plataforma

- Relació dels resultats amb l’estudi europeu SPORE (Resiliència del delegat a Europa, 2013)

4. Conclusions i línies de futur

Resilience is an attitude©miz_ginevrahttps://www.flickr.com/photos/ginevra/4603670503/in/photostream/

Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0)

Per què l’estudi de la resiliència?- Perquè conèixer i treballar la resiliència del delegat és un tema

primordial i transversal.

- Perquè és necessari abordar el tema del benestar dels delegats i evitar l’esgotament, l’estrès i el desgast emocional.

A nivell europeu, la professió del delegat és una professió relacionada amb importants fonts d’estrès.

L’any 2013, l’Àrea de Mesures Penals Alternatives participa en el Programa SPORE (Resiliència del delegat a Europa), en el context de la CEP(Confederació Europea de la Probation), amb la participació del Departament de Justícia i de les Entitats (Fundació APIP-ACAM, Fundació Intress, Fundació IReS), que tenen delegada la gestió dels programes.

regar©Les Arrels https://www.flickr.com/photos/arrootes/8442829630/

Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0)

Què entenem per resiliència?

- Les definicions de resiliència canvien constantment, s’adapten als temps, a les investigacions fetes, als investigadors i a la seva subjectivitat.

- La paraula resiliència ens arriba de l’anglès resilience, i es defineix com la capacitat d’un material de recuperar la seva forma original després d’haver estat sotmès a altes pressions.

- La definició adaptada al camp de treball del delegat:

Capacitat de les organitzacions i les persones de recórrer als seus recursos i competències per fer front, adaptar-se i desenvolupar-se a partir de les demandes, desafiaments i canvis sorgits durant i desprès d’un incident crític.

Algunes definicions. Aspectes comuns

- Capacitat d’afrontar i superar les adversitats inevitables de la vida, d’aprendre’n i, a més a més, de sortir-ne més enfortit.

- Capacitat de protegir la pròpia integritat sota pressió.

- Procés dinàmic que té com a resultat l’adaptació positiva en contextos de gran adversitat.

- Les potencialitats i recursos personals que cada individu té que li permeten afrontar aquestes situacions adverses i sortir-ne enfortit.

Terraforming©Gerry Thomasenhttps://www.flickr.com/photos/gerrythomasen/8637219352/

Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0)

Factors interns que actuen com a protectors (Saavedra, E. 2004)

• Servei que oferim a persones o a una causa.

• Estratègies de convivència, assertivitat, control dels impulsos.

• Sociabilitat, habilitat per a establir lligams i intimitat amb altra gent, sentit de l’humor.

• Control intern davant els problemes.

• Confiança en si mateix / autonomia / flexibilitat.

• Capacitat per aprendre i connectar amb els aprenentatges.

• Capacitat de fer-se preguntes a si mateix i donar-se una resposta honesta.

Factors externs que afavoreixen les característiques resilients (Saavedra, 2004)

• Ambient càlid que promou vincles i relacions de suport.

• Foment de valors prosocials i d’estratègies de convivència.

• Límits clars.

• Compartir responsabilitats.

• Expressar expectatives positives i negatives.

• Promoure l'assoliment d'objectius.

• Lideratges clars i positius.

• Valoració de les competències específiques de cada persona.

Treballs d’investigació pioners

Anys 60. Emmy Werner i Ruth Smith

Segueix el desenvolupament dels fills nadius (més de 800 nens) des del període prenatal fins a l’edat de 32 anys de l’Illa de Kauai que vivien en una extrema pobresa.

Es van interessar en tots els qui, tot i haver estat en condicions desfavorables durant la infantesa, van evolucionar de manera positiva i van ser adults equilibrats i competents en l’àmbit familiar i professional.

Anys 70. Norman Garmezi

Conegut com l’avi de la teoria de la resiliència.

La seva investigació va anar encaminada a descobrir les raons per les quals fills de pares esquizofrènics, en igualtat de condicions ambientals, no patien malalties psicològiques tot i créixer en llars amb molts problemes.

Es va centrar en els factors de protecció en comptes dels de risc.

La resiliència del delegat Aportacions realitzades en plataforma

Què és un bon dia per a tu?

Què és un mal dia per a tu?

Drama y Comedia©Diego López Román https://www.flickr.com/photos/diegolo/3035153281/

Attribution-ShareAlike 2.0 Generic (CC BY-SA 2.0)

Metodologia

- Documents penjats a la plataforma:

Apunts oberts (CEJFE, juliol 2013), Investigació projecte SPORE i Vuit recomanacions extretes del Web SPORE

- Participació de tota la CoP a les preguntes:

Què és un bon dia per a tu?

Què és un mal dia per a tu?

- Agrupació de les aportacions en sis eixos

- Relació amb els resultats obtinguts a la Investigació SPORE

Agrupació de les aportacions realitzades (què és un bon dia i què és un mal dia) en sis eixos

EMOCIONS COORDINACIONS EXTERNES

OBJECTIUS

ESPAI FÍSIC / ENTORNORGANITZACIÓCOMPETÈNCIES PERSONALS DELS DELEGATS

Nombre d'aportacions en relació amb cada eix

UN BON DIA UN MAL DIA

Emocions/sensacions (33) 21 12

Coordinacions externes (20) 8 12

Objectius (46) 23 23

Competències personals dels delegats (21) 13 8

Organització (13) 4 9

Espai físic/entorn (9) 2 7

Un bon dia

Un esmorzar amb els companys ple de rialles i emocions.

Rebre una bona valoració de la feina feta.

Poder compartir amb els teus companys sensacions, malestar, bones i males experiències del dia a dia de la feina.

Un mal dia

Inversió de moltes energies i el resultat ha estat mínim.

Quan saps qui hi haurà canvis, però no saps quins.

Sensació de no tenir controlats els casos.

Quan el penat et descarrega la ira i/o la frustració.

Emocions: mecanismes que permeten descriure la nostra cosmovisió i ens capaciten per interaccionar amb les persones i les coses en el medi que descrivim com a univers. (sentiment i/o sensació que experimentes davant d’una situació)

Objectius: metes que el delegat es proposa per aconseguir que la pena o mesura penal alternativa imposada es compleixi i tingui un sentit per al penat.

Un bon diaQuan el penat manifesta que li ha estat profitós fer la mesura.

Quan tanco una vinculació d’un cas de perfil complicat i finalitza amb èxit la mesura.

Quan s’estableix un vincle amb el cas que serveix per millorar altres aspectes diferents de la mesura penal.

Un mal dia

Imprevistos del dia que impedeixen fer la feina que s’ha planificat.

Sento que tinc molta feina i no controlo tots els casos adequadament.

Expulsió d’un recurs, fuga d’un centre sanitari.

La falta d’assistència dels usuaris als programes formatius.

L’estudi SPORE

• Projecte desenvolupat per abordar la qüestió del benestar dels DEM (probation officer) a Europa.

• Es basa en l’stress shield model (SSM: Paton, Violanti, Johnston, Burke, Clarke & Keenan, 2008).

Conceptes centrals de l’estudi SPORE

1. Apoderament: si tenim prou recursos (psicològics, socials i físics) i la capacitat per utilitzar-los, serem capaços d'afrontar eficaçment els reptes presentats pels esdeveniments i l’entorn. Té quatre components:

– Significació (o sentit): congruència entre els valors, les actituds i els comportaments dels individus amb les tasques a realitzar

– Competència: creença en la capacitat per realitzar les tasques amb èxit.

– Tria o elecció: percepció del nostre comportament com a autodeterminat.

– Impacte: puc influir en els resultats de l'organització?

Conceptes centrals de l’estudi SPORE

2. Confiança mútua: estem més disposats a treballar en cooperació en situacions d'alt risc quan creiem que les persones amb qui (o per a les quals) estem treballant són competents i fiables, i que poden actuar amb integritat (Dirks, 1999).

3. Relacions entre iguals i supervisió: les relacions entre companys de feina prediuen el sentit o significació que el personal troba en la seva tasca (Liden, Wayne i del pardal, 2000), i els companys són sempre esmentats com a font primària de suport (Kadambi i Truscott, 2006).

Conceptes centrals de l’estudi SPORE

4. Clima de l’organització: descriu les percepcions del personal de com funciona la seva organització, i aquestes percepcions influeixen tant en el seu benestar com en l’acompliment del seu treball.

5. Característiques físiques del lloc de treball: des de l’espai disponible, la privacitat, els sorolls o la temperatura fins als nivells de satisfacció amb instal·lacions com banys, instal·lacions recreatives i zones per menjar, sobretot en termes de mida, neteja i comoditat.

Conceptes centrals de l’estudi SPORE

6. Personalitat: destaquen la importància de dues característiques disposicionals per ser habilitades

• Meticulositat (conscientiousness): es caracteritza pel rigor, la prudència i el control o vigilància.

• Estil d'afrontament distanciat (desafecció): definit per la sensació de restar independent de l'esdeveniment i l'emoció associada.

Confiança mútuaUn bon diaAconseguir contactar i coordinar-se amb els professionals dels centres on els penats compleixen les mesures. Sensació que anem tots a l’una.

Quan des del jutjat t'aproven propostes que has fet per donar sentit a la mesura imposada (canvis, etc.). Respostes cordials de jutjats.

Comunicació fluida amb l’entitat i el penat. L’entitat i el penat encaixen i ho manifesten.

Respecte dels referents terapèutics envers la tasca del delegat.

Quan visites una entitat molt predisposada a col·laborar.

Quan la valoració que fas d'un cas coincideix amb la dels professionals terapèutics referents.

Quan cada persona del Servei respon i assumeix la responsabilitat que li pertoca.

Un mal diaInsatisfacció en les respostes donades.

Quan des del jutjat exigeixen informes que no corresponen.

Quan creus que altres serveis no treballen amb el rigor necessari.

Entitats que no col·laboren correctament i fan que les gestions s'eternitzin.

Quan tens una visita a una entitat, hi arribes i no t'atenen (et deixen plantat).

Desconeixement del protocol de tractament per part de les entitats (CAS)

Resolucions contràries al nostre criteri.

Estil d'afrontament distanciatUn bon dia

Centrar-se en els aspectes positius de la feina, com per exemple donar una atenció amb el màxim de qualitat possible, no jutjar el penat, ajudar-lo i donar-li suport en l'execució en moments crítics o de baixa motivació o fer que el penat capgiri la mesura i la vegi com una experiència positiva i que li aporti creixement personal.

Gestió de les emocions i resistència a la frustració.

Tot i que hi hagi variables externes negatives, les sé reconduir.

Sé gestionar les emocions negatives.

L'aprenentatge com a font de la resiliència.

Un mal diaFrustració que causa desgast perquè no s’obtenen els resultats esperats amb el penat.

Quan des de l'entitat es queixen del funcionament d'algun cas. Expulsions.

Quan el teu usuari ha comès un delicte durant el temps d'execució de la teva mesura.

Quan veus que l'usuari no té possibilitats de sortir- se'n. Impotència davant de situacions complexes.

Recaigudes en el consum (tot i que formen part de procés).

Empatitzo massa amb l'usuari, i això em genera desgast emocional.

Inversió de moltes energies, i el resultat ha estat mínim. No consciència de canvi en el penat.

Relació dels resultats amb l’estudi europeu SPORE

EMOCIONS

Característiques físiques del lloc de treball

OBJECTIUS

COMPETÈNCIES PERSONALS DELS DEM

ORGANITZACIÓ

ESPAI FÍSIC / ENTORN

EIX CoP RELACIONAT:Factor SPORE:

Apoderament

Confiança mútua

Relacions entre iguals i supervisió

Clima de l’organització

Personalitat

COORDINACIONS EXTERNES

Alguns aspectes no mencionats a les aportacions de la CoP que sí que estan presents a l’estudi SPOREMeticulositat o persistència: permet avançar més i tenir nivells més alts de benestar.

Experiència: hi ha un període durant el qual els treballadors tendeixen a ser més resistents, després del període inicial d’aprenentatge i abans de la síndrome d’esgotament professional (burn out), si arriba.

Aspectes religiosos i de convivència: naturalesa del suport social i les oportunitats per a la comunicació.

Esdeveniments traumàtics dins o fora de la feina: l'exposició al trauma pot donar lloc a desconfiança i reduccions de l'empatia, amb la consegüent alteració del treball productiu amb els delinqüents.

Hores cara a cara amb delinqüents sexuals: el treball amb els delinqüents sexuals ha estat identificat com especialment difícil per al benestar.

Percentatge de casos considerats perillosos: la percepció dels treballadors sobre la perillositat dels penats és probable que tingui impacte en els seus nivells de resiliència.

CONCLUSIONS Què ens fa ser més resilients?

- Un grau de congruència dels valors, les actituds i els comportaments amb les tasques que realitzem (significació o sentit).

- Aconseguir els objectius que ens hem marcat.

- Els nostres companys, com a font primària de suport.

- Una càrrega de treball adient.

- Sentir-se valorat.

- Participar en espais de treball de manera transversal.

Cooperation©Marina del Castellhttps://www.flickr.com/photos/marinadelcastell/15167193342Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0)

CONCLUSIONS Què ens fa ser més resilients?- Poder influir més en els resultats de l'organització (més

impacte).

- Mantenir un sentit de l’humor.

- Compartir.

- Competència, fiabilitat i integritat de tots els professionals implicats en l’execució d’una mesura (delegats, Administració, entitats, jutjats, recursos sanitaris i comunitaris).

- Apostar per la formació continuada.

Línies de futur

Des de la CoP es continuarà treballant per concretar estratègies que afavoreixin la resiliència del delegat.

LETS GROW TOGETHER©Diganta Talukdar https://www.flickr.com/photos/nagaon/3420461341/Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0)

Agraïm la col·laboració de tots els professionals de