Laboral 2da Juretlio de 2015 - Pag C-1 a C-13

7/26/2019 Laboral 2da Juretlio de 2015 - Pag C-1 a C-13

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2da. quincena - Julio 2015C-1

RESUMEN EJECUTIVO

Tratamiento Laboral deltrabajo en da feriado

Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)

INTRODUCCIN

Los das feriados se encuentran regulados por el De-creto Legislativo N 713 Consolidan la legislacinsobre descansos remunerados de los trabajadoressujetos al rgimen laboral de la actividad privaday su Reglamento contenido en el Decreto SupremoN 012-92-TR.

Asimismo, en el referido decreto se establecenlos das feriados nacionales, as como la fechade su celebracin respectiva, siendo estas fechasinamovibles a excepcin de Jueves y ViernesSanto .

Cabe precisar, que la diferencia entre los das

feriados y los das no laborables radica que losdas no laborables se establecen por disposicioneslegales del Gobierno Nacional del Per de manerageneral para el Sector Pblico, pudiendo de formavoluntaria y opcional acogerse a estos las empresasdel Sector Privado.

I. NATURALEZA JURDICA DEL DA FERIADO

Los trabajadores tienen derecho a descanso remu-nerado en los das feriados, as como en los das enque se determinen por dispositivo legal especfico.Dichos feriados son de extensin absoluta.

(*) Abogada por la Universidad San Martn de Porres. Asesora legal en la revista de Soluciones Laborales.

Cabe indicar, que los trabajadores nacionales comoextranjeros gozarn de dichos feriados en todo elterritorio nacional del Per; as tambin aquellosque profesen otra religin.

Por otro lado, los das feriados gremiales o dembito no nacional se harn efectivos el da lunes,inmediato posterior a la fecha, aun cuando corres-ponda con el descanso del trabajador.

1. Das feriados

De conformidad al artculo 6 del Decreto Legis-lativo N 713 son das feriados no laborables lossiguientes das:

Ao Nuevo (1 de enero)

Jueves y Viernes Santo (movibles) Da del Trabajo (1 de mayo)

San Pedro y San Pablo (29 de junio)

Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

Combate de Angamos (8 de octubre)

Todos los Santos (1 de noviembre)

Inmaculada Concepcin (8 de diciembre)

Navidad (25 de diciembre)

INFORME

ES

PECIAL

LABORAL Y PREVISIONAL

S S O R A S E S O R A

La remuneracin en da feriado se encuentra regulado por el Decreto Legislati-vo N 713 y en su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N 012-92-TR,as tambin en la precitada norma se establece el derecho de los trabajadores a

percibir por el trabajo efectuado en da feriado dos remuneraciones adicionales

una por la labor realizada y la otra por la sobretasa correspondiente.


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CONTADORES & EMPRESAS / N 258

57INFORME ESPECIAL

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Tales feriados, se celebran en su fecharespectiva, puesto que no es posiblepuesto que no es posibletrasladar su celebracin y diferir eltrasladar su celebracin y diferir eldescanso para una fecha distintadescanso para una fecha distintade la establecida por la ley para sude la establecida por la ley para sudisfrutedisfrute (1) .

II. REMUNERACIN EN DA FERIADO

1. Regla general

Los trabajadores tienen derecho a per-cibir por el da feriado no laborablela remuneracin ordinaria correspon-diente a un da de trabajo. Cabe indicar,que si el trabajador se le abona porjornales diarios se le pagar un jornalpor el feriado.

En tal sentido, los trabajadores que per-

ciben su remuneracin mensual, se leabonar por el da feriado el resultado dedividir su monto (remuneracin mensual)entre 30.

Sin embargo, en el caso que el trabajadortenga inasistencia implica que ademsdel descuento proporcional por el dainasistido, tambin se descontar propor-cionalmente el pago por el da feriado nolaborable que se cruce en el respectivoperiodo, de conformidad al artculo 8 delD. Leg. N 713.

La excepcin a esta regla, es el 1 demayo (Da del Trabajo) , cuya remune-racin siempre ser de manera ntegraaun cuando el trabajador registre unao ms inasistencia en ese periodo,en tal sentido, dicho feriado es in-condional.

2. Casos especiales

2.1. Coincidencia entre el da feriado y2.1. Coincidencia entre el da feriado yel da de descanso semanalel da de descanso semanal

En el presente caso, cuando el feriadono laborable coincida con el da dedescanso semanal obligatorio y el tra-bajador descanse ese da; opera (2)lasuperposicin de uno con otro. Esdecir, vale como un solo da de des-canso y, por tanto, se remunera altrabajador un solo pago diario comosi fuese nicamente descanso semanalo nicamente feriado no laborable.

Excepcionalmente, a ello, y de confor-midad al D S. N 012-92-TR, el da deltrabajo que coincida con el da de des-

canso semanal obligatorio, se le remu-nerar al trabajadordos remuneracionesdos remuneracionesdiarias ordinariasdiarias ordinarias, que corresponde porel da de descanso semanal y el otro porel feriado.

2.2. Coincidencia entre el da feriado y2.2. Coincidencia entre el da feriado yel da de descanso vacacionalel da de descanso vacacional

Cuando el da feriado no laborable estinmerso en los das de descanso vaca-cional tambin operar la regla de lasuperposicin en ambos descansos. La

remuneracin vacacional incluye el pagopor cada uno de los 30 das y si uno oms de ellos son feriados se entiende quese encuentran abonados en ese pagovacacional.

Ahora bien, establecida la oportunidaddel descanso vacacional, esta se inicia auncuando coincida con el da de descansosemanal, feriado o da no laborable enel centro de trabajo.

III. TRABAJO EN DA FERIADO

1. Nociones generales

Si los trabajadores por necesidades de laempresa laboran en da feriado, tendrnderecho de gozar un descanso sustitutorioo alternativamente, a percibir un pagodiferenciado.

En el primer supuesto, el trabajo en daferiado puede no ser remunerado en loscasos que sea compensado con descansofsico por igual nmero de das feriadoslaborados. Respecto a ello, la norma norealiza precisin sobre la oportunidadque se debe gozar este descanso, en talsentido, para nosotros, el empleadordeber otorgar inmediatamente el des-canso compensatorio por trabajo en daferiado y como mximo hasta antes de laprimera fecha de pago de remuneracinque se aproxime.

Con respecto, a la remuneracin dife-renciada, el trabajador tendr derecho,adems del pago por el da feriado equi-valente a un da de trabajo, percibiradicionalmente dos remuneracionesdiarias:

Por el trabajo extraordinario realizado

Sobretasa del 100 % por la laborrealizada

Con ello, podemos apreciar que en totalson 3 remuneraciones que percibir entotal el trabajador incluido la remunera-cin del da feriado.

Ahora bien, en los casos que el trabajadorlabore 5 horas o 10 horas en el centrode trabajo en da feriado cuyo horarionormal es de 8 horas, consideramos queel pago ser proporcional al nmero dehoras laboradas en el feriado puesto que

la interrupcin no tuvo la misma duracinque un da de trabajo regular.

Caso contrario, es la compensacin delas horas laboradas en da feriado, enel sentido que, aunque el trabajadorlabore un nmero de horas menor, igualo mayor de su jornada ordinaria, seotorga siempre un solo da sustitutoriode descanso.

Finalmente(3), en cualquier caso, los dospagos adicionales, es decir, trabajo ex-traordinario en da feriado y la sobretasasiempre deben coincidir, pues esta ltimasurge por efecto reflejo de aquella.

2. Caso especial

2.1. Trabajo en da feriado que coincide2.1. Trabajo en da feriado que coincidecon el da de descanso semanalcon el da de descanso semanal

Respecto a este punto, si el trabajadorlabora en un da feriado que coincide conel da de descanso semanal, tambin seaplica la regla de la superposicin, esdecir, superpone uno con el otro y seremunerar como si fuese nicamenteferiado o nicamente da de descanso

semanal. Por lo que, el trabajador per-cibir por haber trabajado en dichoda tres (3) remuneraciones diarias, laprimera de ellas por el da feriado (queabsorbe el da de descanso semanal oviceversa), ms las dos adicionales porel trabajo extraordinario y la sobretasadel 100%.

Cuya nica excepcin a esta regla, es elelda del trabajoda del trabajo, que el trabajador percibiradicionalmente una remuneracin por elda del trabajo, es decir, si el trabajadorlabora en un da que coincida el da de

descanso, el da feriado y el da del trabajopercibir no tres (3) sino cuatro (4) re-muneraciones diarias que corresponde a:

Da de descanso semanal

Da del trabajo

Remuneracion por el trabajo extraor-dinario

Sobretasa del 100%

(1) GARCA MANRIQUE, lvaro y otros. Remuneraciones y Beneficios Sociales. En: Soluciones Laborales. Lima, 2014.p. 170 .

(2) Ibdem, p. 173.

(3) Ibdem, p. 176.


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ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL58

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RESUMEN EJECUTIVO

Normas para la solucin de reclamos presentadoscontra las entidades participantes del SistemaPrivado de Pensiones

Equipo de CONTADORES & EMPRESAS(*)

I. ASPECTOS GENERALES

1. mbito de aplicacinLas entidades que participan en el Sistema Privadode Pensiones (SPP) se encuentran sujetas a las dis-posiciones sobre solucin de reclamos presentadospor los usuarios, por aspectos relacionados a losttulos relacionados a: Informacin al afiliado y al pblico en general Afiliacin y aportes Prestaciones

2. Principales definicionesA efectos de mayor precisin, se tienen en consi-deracin las siguientes definiciones y abreviaturas:

a Audiencia de mediacin del reclamo:a) Audiencia de mediacin del reclamo: La au-diencia que tiene por objeto establecer un canal dedilogo entre el usuario y la entidad participantedel SPP a fin de obtener un acuerdo o solucina la insatisfaccin que tiene el usuario, y que fuemateria de reclamo ante la entidad participantedel SPP, con la intervencin de un mediador.

b Autoridad competente en primera instancia ad-b) Autoridad competente en primera instancia ad-ministrativa:ministrativa: El intendente del departamento deSupervisin de Pensiones y Beneficios de la SAAFPes el encargado de emitir la resolucin de primerainstancia en el procedimiento de solucin de reclamos.

c Autoridad competente en segunda instancia admi-c) Autoridad competente en segunda instancia admi-nistrativa:nistrativa: El superintendente adjunto de administra-doras privadas de Fondos de pensiones es el encargadode emitir la resolucin de segunda instancia en elprocedimiento de solucin de reclamos.

d Cdigo:d) Cdigo: Cdigo de proteccin y defensa del con-sumidor, Ley N 29571 y sus normas modificatorias.

e Das:e) Das: Das hbiles.

f Entidades participantes del SPP:f) Entidades participantes del SPP: Administradoras Pri-vadas de Fondos de Pensiones y/o empresas de seguros.

gg) Mediador:ediador: Funcionario de la PAU designado paradirigir la audiencia de mediacin de manera neutral.

h PAU:h) PAU: Plataforma de atencin al usuario.i Portal del Supervisado de la Superintendencia:i) Portal del Supervisado de la Superintendencia: Esel sistema informtico que provee de un esquemade autenticacin que permite identificar y vinculara las partes respectivamente, con la operacin de

transferencia de datos y con la informacin queremitan a travs del aplicativo mediante docu-mentos y formatos electrnicos.

j Reclamo:j) Reclamo: Comunicacin que presenta un usuariocontra una entidad participante del SPP expresandosu insatisfaccin con el servicio y/o producto reci-bido o por recibirse, o por el incumplimiento delas obligaciones contempladas en los contratoso marco normativo vigente, o manifestando lapresunta afectacin de su legtimo inters.

k Reglamento de Sanciones:k) Reglamento de Sanciones: Reglamento aprobadopor la Resolucin SBS N 816-2005 y sus normasmodificatorias o la norma que lo sustituya.

l SAAFP:l) SAAFP: Superintendencia adjunta de adminis-

tradoras privadas de fondos de pensiones.m SPP:m) SPP: Sistema Privado de Pensiones.

n Superintendencia:n) Superintendencia: Superintendencia de Banca, Se-guros y administradoras privadas de fondos de pensiones.

o Usuario:o) Usuario: persona natural que adquiere, utilizao disfruta los servicios y/o productos ofrecidos poruna entidad participante del SPP.

II. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIN DE RECLAMOS

1. Inicio del procedimientoEl procedimiento de solucin de reclamos se inicia asolicitud de parte para tal efecto, el usuario debe re-clamar previamente ante la entidad participante del SPP.

As tambin, en caso de que la entidad participantedel SPP no formule respuesta dentro del plazo previstonormativamente o lo haya hecho de manera no satisfac-toria para el usuario, este puede presentar su solicitudde solucin de reclamos ante la Superintendencia.

2. Contenido de la solicitudLa solicitud de solucin de reclamos que se presentecontra las entidades participantes del SPP debecontener, como mnimo, los siguientes requisitos:

a) Nombres y apellidos completos del usuario, domi-cilio, nmero de telfono y direccin de correo electr-

nico (de ser el caso), tipo y nmero de documento deidentidad, y de ser el caso, de su representante. En esteltimo caso, tambin se debe adjuntar los documentosque acrediten el otorgamiento de poder, as comocopia del documento de identidad del representado.

FISCALIZACIN,

INFRACCIONES

YS

ANCIONES

LABORALES

Mediante la Resolucin de Superintendencia de Banca y Seguros N 3948-2015, se crea las Normas Para La Solucin De Reclamos Presentados Con-tra Las Entidades Participantes Del Sistema Privado De Pensiones, mediante la

cual se establece el procedimiento y condiciones para que los usuarios presenten

los reclamos relacionados con la Informacin, la Afiliacin y aportes, Prestaciones

brindadas por las participantes del Sistema Privado de Pensiones(AFP).


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59FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

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b) La expresin en forma concreta de losolicitado, as como el desarrollo ordenadodel reclamo, indicando de ser posible losargumentos de derecho que lo sustenten.

c) Copia del reclamo presentado ante laentidad participante del SPP, de ser posible

considerando el canal empleado para supresentacin y copia del reporte de presen-tacin del reclamo, al que hace referencia lacircular de Servicio de atencin a los usuariosy de la respuesta de la entidad participantedel SPP, en caso esta se haya comunicado.

d) En caso lo considere voluntariamenteel usuario, y siempre que la materia re-clamada se encuentre comprendida enaquellas sealadas en el anexo aspectosque pueden ser objeto de una solicitudde audiencia de mediacin de reclamos,puede requerir que se realice una au-diencia de mediacin del reclamo.

e) En caso lo considere, la indicacin delas medidas administrativas cuya impo-sicin solicita.

f) la relacin de documentos y anexosque se adjunten.

g) Lugar, fecha y firma o huella digital, en casode no saber firmar o estar impedido de hacerlo.

El usuario debe presentar la solicitud de so-lucin de reclamos y sus anexos completos,ms un nmero igual de copias de estos,como partes intervengan en el reclamo enla mesa de partes de la Superintendencia.En caso corresponda, se requerir las me-didas de subsanacin correspondientes, porincumplimiento de los requisitos aplicablespara la presentacin de la solicitud.

3. Audiencia de mediacin de reclamo

Las partes pueden presentarse a la audienciade mediacin del reclamo, personalmente omediante un representante. La audiencia demediacin se realiza con un mediador, quetiene como principales funciones:

Explicar a las partes el procedimiento. Indicar el marco normativo vigente apli-

cable a las entidades participantes del SPP.

El alcance de la mediacin. Escuchar a las partes. Dirigir la audiencia.Culminada la audiencia, el mediador formulaun acta que contiene la identificacin de laspartes, un resumen de lo tratado y seala sihubo acuerdo o no, considerando siempreque los acuerdos no deben ser contrarios ala normativa aplicable al SPP.

As tambin, plasma las obligacionesque cada parte asume, de ser el casolas partes asistentes firman el acta, quese entrega en copia a estas y se da por

finalizado el procedimiento, de acuerdocon lo establecido en el artculo 10.

Cabe indicar, que los acuerdos puedenhacer referencia a todos o a una parte de losaspectos sometidos a la mediacin. En caso

de que el acuerdo est referido a alguna delas pretensiones y subsistan otras, se dejaconstancia del hecho en el acta respectiva,que constituye una transaccin extrajudicial.En caso de que no se llegue a un acuerdoo subsistan pretensiones, se contina conel procedimiento.

3.1 Fin de la etapa de la audiencia3.1 Fin de la etapa de la audiencia

La etapa de mediacin del reclamofinaliza por:

a) Falta de comparecencia de alguna delas partes a la audiencia de mediacin.

b) Acuerdo entre las partes que determinael fin del procedimiento, lo que constaen el acta correspondiente.

c) Por falta de acuerdo entre las partes,lo que consta en el acta correspondiente.

d) Por desistimiento de la solicitud de

mediacin del usuario.Ahora bien, respecto a los casos a) y d), senotifica a las partes acerca del fin de estaetapa, y se contina con el procedimientode solucin de reclamos.

Por otro lado, concluida la etapa de me-diacin del reclamo, la PAU traslada elexpediente a la autoridad competenteen primera instancia administrativa, conla finalidad de que:

a) Se emita el acto correspondiente paradar por concluido el procedimiento desolucin de reclamos, en el caso de que

no subsistan pretensiones.b) Contine el procedimiento, para lo cualpuede solicitar a la entidad participante delSPP, las precisiones y/o ampliaciones queestime conveniente a la informacin emitida.

Respecto al desistimiento, en caso se hayadesestimado la solicitud de audienciade mediacin de reclamos o no se hayarequerido la realizacin de la etapa demediacin, la PAU traslada a la auto-ridad competente en primera instanciaadministrativa la solicitud de solucinde reclamos presentada por el usuario.

4. Medios impugnatoriosDebemos precisar que recibida la solicitud desolucin de reclamos por la autoridad com-petente en primera instancia administrativase pronuncia respecto de esta, en un plazomximo de cincuenta (50) das contadosa partir de que esta recibe el expediente.

Vencido el plazo establecido para la inter-posicin de medio impugnatorio, el actoadministrativo que resolvi el procedimientoadquiere la condicin de firme, por lo queel expediente del procedimiento de solucinde reclamo ser archivado.

Asimismo, cabe indicar que para dichoprocedimiento se aplica supletoriamentela Ley del Procedimiento AdministrativoGeneral, Ley N 27444 y sus normasmodificatorias, as como el Cdigo de

Proteccin y Defensa del Consumidor,Ley N 29571 y sus normas modificato-rias, cuando corresponda, as como otrasnormas de procedimientos aplicables, entanto no la contradigan o se opongan alos objetivos del presente procedimiento.

III. MEDIDAS CAUTELARES

En cualquier estado del procedimiento desolucin de reclamo, puede solicitarse laadopcin de las medidas cautelares queconsideren necesarias para garantizarsu resultado. Asimismo, en cualquier es-tado del procedimiento, pueden dictarsemedidas cautelares de oficio, que bajoninguna circunstancia tendrn carcterindemnizatorio. Para tal efecto, debetomarse en consideracin lo siguiente:

a) La imposicin de medidas cautelares se

adopta bajo responsabilidad y respectode aspectos sujetos a la competenciade la Superintendencia. Las medidascautelares establecidas en la ResolucinSBS N 3948-2015, en el cdigo u otrasdisposiciones jurdicas aplicables, se im-ponen mediante decisin fundamentada,a efectos de garantizar la eficacia detodos los aspectos del pronunciamientoadministrativo de fondo que se emita.

b) Las medidas cautelares pueden ser mo-dificadas o levantadas durante el curso delprocedimiento, de oficio o a instancia departe, en virtud de circunstancias sobreve-

nidas o que no pudieron ser consideradas oadvertidas en el momento de su adopcin.

c) Las medidas caducan de pleno derechocuando se emite el pronunciamientoadministrativo que pone fin al procedi-miento, cuando haya transcurrido el plazofijado para su ejecucin, o para la emisindel pronunciamiento administrativo quepone fin al procedimiento.

d) Se puede dictar una o varias medidascautelares destinadas a asegurar el cum-plimiento de la decisin definitiva, entrelas que se encuentran:

d.1) la cesacin de los actos materia delprocedimiento.d.2) una obligacin de carcter provisionalen favor del usuario.

d.3) cualquier otra medida que tengapor objeto evitar que se produzca o sigaproduciendo algn perjuicio derivadodel acto reclamado o que tenga comofinalidad la cesacin de este.

d.4) cualquier otra medida que la autoridadcompetente considere pertinente dictar yque tenga por finalidad asegurar el cumpli-miento de una decisin motivada.

En caso de existir peligro actual o inmi-nente si es que no se adoptan las medidascautelares correspondientes, puede or-denarse una medida cautelar distinta ala solicitada por el usuario.


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RESUMEN EJECUTIVO

La extensin de la funcin pedaggicade la inspeccin de trabajo

Brucy PAREDES ESPINOZA(*)

INTRODUCCIN

La inspeccin del trabajo est regulada por la LeyN 28806 y su reglamento aprobado por DecretoSupremo N 019-2006-TR, y tiene como rganorector a la Superintendencia Nacional de Fiscali-zacin Laboral.

La inspeccin del trabajo posee funciones delimi-tadas por la ley, y aunque estas puedan variar ocambiar, las dos permanentes: vigilancia y asesora,son complementarias y necesarias. Sin embargo,a raz de la publicacin de la Ley N 30222, estanecesaria dualidad se ha visto alterada, para darpaso a una prevencin de la sancin, por medios

de asesoramiento tcnico.Teniendo esto en cuenta este aspecto, se abordarla diferencia entre los dos aspecto principales dela inspeccin del trabajo y sus consecuencias enla supervisin de las normas sociolaborales, ascomo un breve recorrido por las normas tcnicasque se emiten para llevar a cabo la poltica de laprevisin temporal.

I. FUNCIONES DE LA INSPECCIN DE TRABAJO

Las funciones de la inspeccin del trabajo admitenuna primera formulacin genrica: la vigilancia del

cumplimiento de las normas que integran el sectorlaboral del ordenamiento jurdico. Toda inspeccin,sea cual sea su mbito actuacin, lleva aparejadoel carcter fiscalizador de su actividad, siendoesto lo que justifica la existencia de una inspec-cin en un momento determinado: la necesidadde comprobar que ciertas normas jurdicas soncumplidas por sus destinatarios. En la definiciny determinacin del objeto de la inspeccin deltrabajo (artculo 1 de la Ley N 28806) apareceninevitables referencias a este contenido esencialde la inspeccin de trabajo.

En el artculo 3 de la Ley N 28806 se establecen los

cometidos que comprenden la funcin inspectora

(*) Asesor laboral de Soluciones Laborales,egresado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

SEGURIDAD

SOCIALY

PREVISIONAL

En las siguientes lneas el autor desarrolla las funciones de la inspeccin deltrabajo, dando incidencia a la asistencia tcnica y su funcin pedaggica,respecto de la primaca del tema educativo y el desarrollo reglamentario para

aplicar las modificaciones establecidas por la nica disposicin complementaria

transitoria de la Ley N 30222 y por la Directiva N 002-2015-SUNAFIL/INII.

en materia laboral y de seguridad social. Si-

guiendo la propia sistmica de dicho artculo,cabe estructurar esos cometidos en dos grandesfunciones cuyo desempeo encomienda la ley a lainspeccin del trabajo como son la vigilancia delcumplimiento de las normas jurdicas laboralesy de seguridad social, y en segundo lugar unafuncin de informacin.

1. La vigilancia relativa al cumplimiento de lasnormas jurdicas laborales y de seguridad so-cial, o lo que es lo mismo, velar porque dichasnormas rijan efectivamente en la prctica.

2. Informacin, en general acerca de determi-nadas cuestiones relacionadas con el derecho

del trabajo y de la seguridad social (infor-macin en general, es decir, informacinen sentido amplio, integrando en ella tantoen la emisin de informes especficos endeterminados procedimiento administrativoso en concretos procesos judiciales, comoel asesoramiento tcnico ofrecido por lainspeccin, as como otras informacionesposibles (ver cuadro N 1).

Esencialmente desde un punto de vista material,suelen sealarse otras funciones que, en sustancia,se pueden integrar en alguna de estas dos princi-pales que se han enumerado.

La funcin de informacin hace referencia tantoa los mltiples supuestos de emisin de informespor parte de la inspeccin de trabajo, como alasesoramiento que pueden proporcionar los fun-cionarios inspectores. Tanto en un caso como enel otro, la inspeccin ofrece informacin, almargen de que sean diferentes los causes que encada caso se emplee. Esta funcin es denominadaen el artculo 3.2 de la Ley N 28826 como Deorientacin y asistencia tcnica.

1. Orientacin y asistencia tcnica

Si bien podemos inferir que en virtud de la fun-

cin de vigilancia y exigencia del cumplimiento


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61SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL

C-6

del ordenamiento laboral el sistema deinspeccin del trabajo tiene implcitala funcin de orientar a las entidadesempleadoras, a los trabajadores y a lasorganizaciones sindicales sobre el mejorcumplimiento de las normas, dicha fun-

cin no haba sido taxativamente estable-cida en las normas que regulan nuestrosistema de inspecciones.

En ese sentido, el legislador considerconveniente incluir en la Ley General deInspeccin del Trabajo (Ley N 28806) lafuncin de orientacin y asistencia tc-nica como una forma de coadyuvar alcumplimiento del ordenamiento, pues esevidente que del conocimiento que tenganlas personas sobre sus obligaciones y de-rechos sociolaborales resultar una menorincidencia en el incumplimiento de estos.

Es importante anotar que en virtud de estafuncin del sistema de inspecciones los em-pleadores podrn solicitar la realizacin dediligencias con el objetivo de informarse yasesorarse tcnicamente sobre el adecuadocumplimiento de las normas. Ahora bien,como consecuencia de esta funcin se de-rivan las siguientes funciones especiales:

a) Informar y orientar a las empresas y alos trabajadores sobre el mejor cum-plimiento de las normas laborales, afin de promover su cumplimiento, depreferencia en el sector de las microy pequeas empresas, as como en la

economa informal o no estructurada.b) Informar a las autoridades compe-

tentes del Ministerio de Trabajo y Pro-mocin del Empleo y de los gobiernosregionales sobre los accidentes detrabajo y enfermedades profesionalesocurridas.

c) Informar, orientar y colaborar conotros rganos del Sector Pblicorespecto a la aplicacin del ordena-miento jurdico sociolaboral.

d) Emitir los informes que soliciten losrganos judiciales competentes en el

mbito de las funciones y competen-cias de la inspeccin de trabajo.

e) Colaboracin institucional, de confor-midad con los trminos establecidos porlos convenios que sean suscritos por elMinisterio de Trabajo y Promocin delEmpleo con otras instituciones.

De este listado solo nos interesa el primeroreferido a la informacin y orientacin alas empresas y a los trabajadores.

2. Informar y orientar a las empresasy a los trabajadores

En la ley de inspeccin se hace refe-rencia a este tipo de asesoramiento en elartculo 3.2. numeral 2.1., la leyentiende que la asistencia tcnicaacapara tanto informacin y orien-tacin a las empresas y trabajadores,as como los diferentes informes quepueda emitir la inspeccin de trabajo.Es el artculo citado en el que se hablade Informar y orientar a empresasy trabajadores a fin de promover elcumplimiento de las normas.

Es habitual entender que este asesora-miento tcnico puede tener lugar a partir

de dos vas fundamentales:a) orientacin formulada de forma

espontnea por el inspector anteconsultas planteadas por los em-pleadores o por los trabajadores ascomo de la organizacin sindical yempresarial.

b) asesoramiento por medio de un dic-tamen que emite la inspeccin detrabajo ante una solicitud del mismoefectuada por los empleadores o porlos trabajadores, as como de la or-ganizacin sindical y empresarial.

La Ley N 28806 no especifica ambasposibilidades y se refiere solo a informary orientar para un mejor cumplimientode las normas. Es razonable pensarque esa informacin tcnica podrser ofrecida de forma simultnea a laconsulta planteada (sera la primerava) o puede que el inspector necesiteefectuar una serie de comprobaciones overificaciones y que, con posterioridad,emita formalmente la contestacin ala consulta (se estara ante la segundaposibilidad).

II. FUNCIN PEDAGGICA DE LAFISCALIZACIN

La asistencia tcnica puede darse sobrevarias materias, esto no est taxativa-mente regulado, sin embargo, par-tiendo de la vinculacin estrecha entrevigilancia y asistencia tcnica se puedeafirmar que, las materias sometidasa vigilancia pueden ser de asistenciatcnica, incluida la orientacin a lostrabajadores y empleadores. As, lasmaterias objetos de asistencia tcnicason aquellas referidas al cumplimento

de normas legales, reglamentarias,convencionales y condiciones contrac-tuales, sea que se refieran al rgimenlaboral comn o a los regmenes labo-rales especiales.

Sin embargo, la vocacin pedaggicade la inspeccin del trabajo no puede ni

CUADRO N 1

Materia Descripcin

Ordenacin del trabajo y relacio-nes sindicales

Derechos fundamentales en el trabajo

Normas en materia de relaciones laborales individuales y colectivas

Normas sobre proteccin, derechos y garantas de los representantes de los trabajadores en las empresas

Prevencin de riesgos laborales Normas en materia de prevencin de riesgos laborales

Normas jurdico-tcnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevencin de riesgos laborales

Empleo y migraciones Colocacin y empleo

Migracin laboral y trabajo de extranjeros

Intermediacin laboral

Prestaciones de salud y sistemaprevisional

Sistema nacional de pensiones y rgimen de prestaciones de salud

Personas con discapacidad Promocin e incentivos para el empleo de personas con discapacidad, as como la formacin laboral de personas condiscapacidad

El cumplimiento de cuotas de empleo en los sectores pblicos y privados que la ley reserva para las personas con discapa-cidad.

Trabajo infantil Obligaciones respecto a la contratacin de nios, nias y adolescentes

Promocin del empleo y forma-cin para el trabajo

Promocin del empleo y la formacin para el trabajo

Otras Normas cuya vigilancia se encomiende especficamente a la inspeccin del trabajo


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debe brindarse aisladamente, ya que lainduccin o capacitacin de las normaslabores, que por presuncin deben cono-cerse, necesitan de un sistema coercitivopara el cumplimiento de las mismas,pues como apunta Peyrone Villacorta(1),

la funcin de asistencia tcnica y controlson en la prctica, indisolubles.

Esto ltimo ha sido mal entendido porel legislador, pues la Ley N 30222, Leyque modifica la Ley N 29783, regula ensu nica Disposicin ComplementariaTransitoria, un plazo de suspensin detres (3) aos, periodo en el cual el sistemade inspeccin del trabajo, privilegiaracciones orientadas a la prevencin ycorreccin de conductas infractoras.

Sin embargo, este privilegio de capa-citacin y asistencia tcnica no se aplica

a todas obligaciones laborales, la mismaley establece excepciones, como son:

a) Infracciones muy graves que ademsafecten muy gravemente: i) la libertadde asociacin y libertad sindical, y,ii) las disposiciones referidas a la elimi-nacin de la discriminacin en materiade empleo y ocupacin.

b) Infracciones referidas a la contra-vencin de: i) la normativa vigentesobre la proteccin del trabajo delnio, nia y adolescente, cualquierasea su forma de contratacin; y, ii) la

normativa vigente sobre prohibicindel trabajo forzoso u obligatorio.

c) Infracciones que afecten las normassobre seguridad y salud en el trabajo,siempre que hayan ocasionado muerteo invalidez permanente al trabajador.

d) Actos de obstruccin a la labor inspec-tiva, salvo que el empleador acrediteque actu diligentemente. Actos dereincidencia, entendindose por tala la comisin de la misma infraccindentro de un periodo de seis mesesdesde que quede firme la resolucin

de sancin a la primera.La Ley N 30222 fue reglamentadamediante el Decreto Supremo N 010-2014-TR, establecindose que la imple-mentacin de las campaas u operativosde fiscalizacin del trabajo, desarrollaactuacin de orientacin, a fin de brindaradecuada informacin a los empleadoresacerca del cumplimiento de sus obliga-ciones laborales.

Sealndose que las visitas inspectivas decarcter orientador se realizarn priori-tariamente en aquellas empresas que se

encuentran en el rgimen especial de lamicro y pequea empresa.

Con base en estas normas se estableceun punto de inflexin, temporal, quepriorizar la funcin de asistencia tcnica

de la inspeccin del trabajo en su moda-lidad de orientacin e informacin a lossujetos del contrato de trabajo. Como seindic anteriormente, esta funcin de lainspeccin del trabajo ha estado presentedesde los inicios de la promulgacin de la

Ley 28806, as que esta la Ley N 30222 ysu reglamento no establecen nada nuevorespecto a este tema.

Resalta si el hecho de que le otorga unaregulacin puntual a la asistencia tcnica,ausente en la ley como en el reglamentode inspeccin del trabajo, y aunque sea demanera temporal, a travs de un enfoquepreventivo, se privilegiar las accionesorientadas a la prevencin y correccinorientadas a la prevencin y correccinde conductas infractoras.

III. MATERIALIZACIN DEL CONTENIDODE LA LEY N 30222

A travs de la Resolucin de Superin-tendencia N 064-2015-Sunafil, se haaprobado la Directiva N 002-2015-Su-nafil/INII, que establece pautas puntualespara la aplicacin del privilegio de laprevencin en el programa de operacionesde fiscalizacin y acciones de orientacin.

El objetivo de este lineamiento es esta-blecer los mecanismos para la aplicacindel primer prrafo de la nica DisposicinComplementaria Transitoria de la LeyN 30222 y del artculo 2 del Decreto Su-

premo N 010-2014, en la programacinde los operativos, de orientacin y fisca-lizacin a ser ejecutados por la Sunafil.

Establecindose que la Intendencia Nacionalde Inteligencia Inspectiva (INII) es el enteresponsable de la programacin anual delos operativos de orientacin y fiscalizacin,la que dispone su ejecucin precisando sualcance (de mbito nacional o regional),oportunidad (fecha), las materias sobre lascuales se realizan, las empresa y/o trabaja-dores a orientar, las empresas a fiscalizar ylas metas por cada operativo

La ejecucin de los operativos aludidoses de obligatorio cumplimiento para lasIntendencia Regional (IR) como para lasDireccin Regional de Trabajo y Promo-cin del Empleo (DRTP). Ambas debernreportar a la INII, por conducto formal,comunicacin electrnica y/o a travs delSistema Informtico de Inspeccin delTrabajo, el cumplimiento de las metasestablecidas por cada operativo en unplazo no mayor al de diez das calendariode recibida la correspondiente programa-cin de los operativos.

La programacin de operativos de orien-tacin priorizar a las empresas que se

encuentran inscritas en el Registro de laMicro y Pequea Empresa (Remype). Paraello la INII remitir por cada operativofocalizado en dicho sector empresarialel listado correspondiente de empresasinscritas en el Remype a las DRTP e IR, con

finalidad de privilegiar acciones orientadasa la prevencin y correccin de conductasinfractoras, se deber tener en cuenta losiguiente:

La programacin de operativos de orien-tacin determinada por la INII bajo losalcances, oportunidad y materias.

La programacin de eventos de difu-sin y capacitacin determinada porla Intendencia Nacional de Prevenciny Asesora (INPA). Estas actividades sedirigen prioritariamente a aquellasempresas que se encuentran en elrgimen especial MYPE.

El nmero de empresas orientadaspor un ao mediante operativos deorientacin y actividades de difusin ycapacitacin debern superar el 50%del total de empresas visitadas y bene-ficiadas de acuerdo a la Directiva, encumplimiento del Decreto SupremoN 010-2004-TR.

La INII ser la encargada de moni-torear y consolidar la informacincorrespondiente, la cual ser remitidasemestralmente a la INSSI (Inten-dencia Nacional de Supervisin delSistema Inspectivo) para la supervi-sin del avance del cumplimiento delporcentaje anual.

La Directiva recalc lo establecido por laLey N 30222, pues, seala que lo dis-puesto en este no resuelta de aplicacinpara la programacin de operativos defiscalizacin sobre materias vinculadasa los derechos fundamentales laborales(libertad sindical, no discriminacin en eltrabajo, prohibicin del trabajo infantily trabajo forzoso), as como al registrode trabajadores en la planilla electrnica,dada su vinculacin con el acceso a losderechos laborales bsicos y su incidencia.

COMENTARIO FINAL

Si bien esta vocacin pedaggica soloest orientada a la MYPE, esto en rea-lidad, representa a un enorme porcentajede trabajadores, ya que son la micro ypequea empresas las que absorben aun buen nmero de la PEA (poblacineconmicamente activa), por tanto, te-nemos un universo amplio de trabajadores

que vern sus derechos a la seguridad ysalud laboral suspendida hasta el 2017.

(1) PEYRON E VILLACORTA, Fiorella Pa, VI Congreso del trabajo y de la seguridad social. Sociedad peruana dederecho del trabajo y de la seguridad social. Lima, 2015, p. 699.


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63ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

C-8

RESUMEN EJECUTIVO

Los efectos de la fuerza mayor o casofortuito en la relacin laboral

Brucy PAREDES ESPINOZA(*)

INTRODUCCIN

De una rpida revisin del ltimo quinquenioen materia casatoria, se aprecia que no existeun pronunciamiento vinculante del mximorgano judicial respecto a la incidencia de lafuerza mayor o caso fortuito, y aunque, enesta ocasin la casacin N 1203-2011 Piurano establezca ninguna precedente o doctrina,merece la pena su comentario por la estrechescon la que se presenta, en sede casatoria, lasuspensin de labores por fuerza mayor ocaso fortuito, un trmite que tiene su inicio ensede administrativa y que rara vez trasciendeal mbito judicial(1), ms an si el recurso es

declarado fundado.

I. CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR

Ordinariamente se distingue la fuerza mayordel caso fortuito, siendo el primero origi-nado por actos humanos y el segundo, origi-nado por fenmenos naturales. En el DerechoCivil el legislador equipar ambos institutos encuanto a sus efectos, siendo su diferenciacinsolo doctrinaria. En el mbito del derecho deltrabajo estas instituciones son definidas porel artculo 21 del reglamento del TUO del DL

N 728, aprobado por el Decreto SupremoN 001-96-TR, como todo acontecimientoinevitable, imprevisible e irresistible y que hagaimposible la prosecucin de las labores por undeterminado tiempo.

La fuerza mayor como se dijo es un evento humanoque, por ser inevitable, imprevisible e irresistible,origina que la ejecucin del contrato de trabajose suspenda, como una huelga que paralice eltransporte o la fabricacin de un producto delque dependa la ejecucin del contrato.

Caso fortuito es el evento de la naturaleza que, porlas caractersticas antes reseadas, como pueden

(*) Asesor laboral de Soluciones Laborales, egresado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

(1) Esto ltimo no es absoluto, ya que en los ltimos cinco aos, al menos se ubicaron 2 recursos casatorios que tuvieron como fondo discutir ladecisin de la Autoridad Administrativa Laboral, sobre cmo deba entenderse el caso fortuito, sin embargo, en ambos casos, por pretenderrevaluar las pruebas, estos fueron declarados improcedentes.

ser una inundacin que aniaga el centro de trabajo

o el lugar donde se presta el servicio, o cualquierotro hecho, con las mismas caractersticas, queconlleve la imposibilidad de ejecutar el contratode trabajo o retrasar su desarrollo, sin que medieculpa de cualquiera de las partes.

La naturaleza de la paralizacin de las actividadesdebe ser de tal naturaleza que el empleador nopueda por otros medios regularizar la prestacinde servicios, ya que de lo contrario mediararesponsabilidad de este sobre las remuneracionesde los trabajadores, por esa razn en casos denecesidad la ley autoriza la realizacin de horasextras, al sealar:

() Nadie puede ser obligado a trabajar horas

extras, salvo en los casos justificados en que lalabor resulte indispensable a consecuencia deun hecho fortuito o fuerza mayor que pongaen peligro inminente a las personas o los bienesdel centro de trabajo o la continuidad de laactividad productiva.

1. Procedimiento administrativo

El artculo 15 de la LPCL seala que el caso for-tuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sinnecesidad de autorizacin previa, a la suspensin

temporal perfecta de las labores hasta por unmximo de 90 das, con comunicacin inmediataa la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber,sin embargo, de ser posible, otorgar vacacionesvencidas o anticipadas y, en general, adoptarmedidas que razonablemente eviten agravar lasituacin de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo respon-sabilidad verificar dentro del sexto da la existenciay procedencia de la causa invocada. De no procederla suspensin ordenar la inmediata reanudacinde las labores y el pago de las remuneraciones porel tiempo de suspensin transcurrido.

CO

NTRATACIN

LABORAL

En el presente informe el autor comenta la Casacin N 1203-2011 Piura, quetoca el tema de la suspensin de la relacin laboral por caso fortuito, desa-rrollando el aspecto procedimental ante la Autoridad Administrativa de Trabajo;

los precedentes administrativos sobre la aplicacin de la suspensin de labores;

as como lo que se debe entender por comunicacin inmediata y el anlisis de las

caractersticas legales de caso fortuito.


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C-9

El artculo 21 del D.S. N 001-96-TR pre-cisa que se configura el caso fortuito y lafuerza mayor cuando el hecho invocadotiene carcter inevitable, imprevisible eirresistible y a su vez haga imposible laprosecucin de las labores por un deter-

minado tiempo.Entre las diversas causales de suspensindel contrato de trabajo que existen ennuestro ordenamiento laboral, la presentecausal no tiene como origen la situacinalguna relacionada con el empleadoro el trabajador. Los supuestos de casofortuito o fuerza mayor se presentancomo sucesos imprevisibles e inevitables,que impiden en forma temporal, la eje-cucin de las obligaciones a las partesdel contrato de trabajo. Incluso si estossupuestos de excepcin son de tal mag-nitud que afecten gravemente el intersde las partes por mantener el contratode trabajo seran origen de la extincindel contrato de trabajo.

Ante la presencia de un supuesto de casofortuito o fuerza mayor, el legisladornacional ha optado por exigir un controlposterior de la suspensin de los contratosde trabajo, decidida inicialmente por elempleador en forma unilateral.

Mediante la Directiva Nacional N 006-94-DNRT de fecha 12/07/1994, se handefinido el caso fortuito o la fuerza mayor

de la siguiente manera:a Caso fortuito:a) Caso fortuito: Es todo hecho o suceso

imprevisible por lo comn daoso,que acontece inesperadamente conindependencia de la voluntad delhombre, que generalmente provienede la accin de la naturaleza (inun-daciones, aluviones, sismos, sequas,entre otros).

b Fuerza mayor:b) Fuerza mayor: Es todo aconteci-miento o hecho imprevisible o quepudiendo ser previsto no puede re-sistirse ni evitarse; provienen casisiempre de la accin de un tercero(una norma legal que impide rea-lizar una actividad, un tumulto delque derivan estragos, una guerra,una sedicin, un acto terrorista, lamodificacin de la ley tributaria queanula algunas exoneraciones paraimportar insumos en determinadasactividades agrcolas, avcolas, far-macuticas, etc.).

En la LPCL y su reglamento se ha reguladoel procedimiento que debe seguir el em-pleador para suspender las relaciones detrabajo por este motivo. Ante una situa-cin de caso fortuito o fuerza mayor, elempleador est facultado para suspenderlas relaciones de trabajo en forma perfectahasta por un mximo de 90 das.

La norma dispone que el empleador, deser posible, deber otorgar vacacionesvencidas o anticipadas y, en general,adoptar las medidas que razonable-mente eviten agravar la situacin delos trabajadores. No se ha establecido

consecuencia alguna ante el incum-plimiento por parte del empleador deconsiderar estas otras medidas; tam-poco se ha regulado la obligacin dela autoridad de trabajo determinarsi efectivamente la suspensin era lanica alternativa ante la ocurrencia delas situaciones de excepcin.

A efecto de implementar la medida desuspensin, no es necesario que el em-pleador haya realizado algn trmiteprevio ante Autoridad Administrativade Trabajo.

La comunicacin a la autoridad de tra-bajo ser posterior. Aunque la norma noseala cual es el plazo para esta comuni-cacin, se indica que debe ser inmediata.Nuevamente quedar en manos de laautoridad administrativa laboral decidiren qu casos se ha afectado la inmediatezde esta comunicacin. Ntese que no seha previsto sancin alguna si es que elempleador no comunica a la autoridadde trabajo de su decisin de suspenderlos contratos laborales.

El procedimiento que realiza la autoridad

de trabajo est bsicamente referidoa determinar si efectivamente se pre-sent un caso fortuito o una situacin defuerza mayor. Se ha dispuesto que unavez que la autoridad administrativa recibela comunicacin de una suspensin poreste caso, tiene seis das para verificar laexistencia de la causa objetiva, as comopara sealar la procedencia de la causainvocada.

Uno de los criterios que se tomarn encuenta para verificar que la medida adop-tada por el empleador ha sido la correcta,

es que la situacin guarde proporciona-lidad y razonabilidad con el periodo desuspensin temporal de labores deter-minado por el empleador.

Si la autoridad de trabajo verifica lainexistencia o improcedencia del casofortuito o fuerza mayor invocada, noproceder la solicitud de suspensin,para lo cual, dentro del segundo da derealizada la visita inspectiva al centro detrabajo afectado por estos eventos deexcepcin, ordenar la inmediata rea-nudacin de las labores y el pago de las

remuneraciones dejadas de percibir porel personal durante la suspensin decontrato. Adems, el periodo dejado delaborar ser considerado como trabajoefectivo para todo efecto legal, situacin

que tiene incidencia sobre todo en elclculo de los beneficios sociales.

En forma cuestionable, se ha estable-cido que si en el plazo de seis das laautoridad de trabajo no ha verificado lacausa invocada, esta se tendr por cierta,quedando el empleador autorizado paracontinuar con la medida de suspensin.Es decir, puede darse el caso que pese aque no se ha verificado la causal alegadade suspensin, esta ltima proceda detodas maneras.

Esta regla no ser de aplicacin si laverificacin de la causa invocada no seefecta por causas atribuibles al em-pleador, mientras subsista dicha actitud.

Sea contra la resolucin expresa por laautoridad de trabajo o la resolucin ficta,

las partes pueden interponer recurso deapelacin. El plazo para ello es de tresdas luego de expedida esta. Este recursoser resuelto por la autoridad competentedentro de los cinco das hbiles siguientes,contados desde el da siguiente de ingre-sado el expediente a conocimiento dedicha autoridad.

Si transcurrido el plazo sealado no seemite resolucin alguna, se tendr porconfirmada la resolucin de primera ins-tancia.

Finalmente, si subsiste la imposibilidad dereanudar las labores, la norma permiteque la suspensin pueda ser prolongadapor acuerdo de las partes, debiendo po-nerse a conocimiento de la autoridad detrabajo este acuerdo. La norma tambinconcede al empleador la posibilidad deoptar por un cese colectivo por causasobjetivas, procedimiento tambin regu-lado en la LPCL.

2. Plazo para comunicar el inicio dela suspensin

Para poder emplear exitosamente estemecanismo legal, el empleador debecumplir todos los requerimientos exi-gidos en el artculo 15 de la LPCL. Enla Casacin comentada se aprecia queexiste discrepancia sobre el plazo paracomunicar a la AAT la aplicacin dela suspensin. Debido a la confronta-cin entre la AAT y el demandante, seaprecia que el primero consider que lacomunicacin sobre la suspensin tem-poral de funciones no fue inmediata,requisito indispensable para la eficaciadel procedimiento de suspensin.

Sin embargo, como recalc la CorteSuprema, la sentencia de vista nocontena ningn anlisis sobre la co-municacin inmediata. Sin duda este


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65CONTRATACIN LABORAL

C-10

requisito est vinculado con el principiode inmediatez, por medio del cual elempleador debe actuar respetando esteprincipio, esto pasa por determinarqu plazo para comunicar no infringedicho principio?

2.1. Observancia del principio de2.1. Observancia del principio deinmediatez para la aplicacin de lainmediatez para la aplicacin de lasuspensin de laboressuspensin de labores

El mayor problema de aplicacin deeste principio es la relatividad con laque est planteado cuando est refe-rido al trmino inmediato, es el quede acuerdo con la Real Academia de laLengua Espaola, en su acepcin refe-rida a tiempo, significa lo que sucedesin tardar, sin que medie tiempo, de talmodo que la sucesin de los hechos enel tiempo podra ocurrir sin que medie

entre ellos un segundo?, una hora,una semana o un mes?(2)

La ausencia de regulacin no autoriza alempleador a comunicar la suspensin delabores en plazos excesivos e irrazonables,as como tampoco significa que el empre-sario este exento del cumplimiento de losprincipios que regulan el debido procedi-miento administrativo, y que son exigiblestambin a los particulares cuando actaen coordinacin con la AAT.

As, para la aplicacin de suspensiones

(esto tambin incluye el cese por casualesobjetivas) los empleadores deben ob-servar el principio de inmediatez comouna pauta orientadora, el mismo queconstituye un lmite en el ejercicio de suderecho frente a las consecuencias dehechos imprevistos.

La inmediatez, se hace exigible al em-pleador a partir en que este, mercedal acontecimiento del hecho fortuito ofuerza mayor, cuenta con los elementossuficientes para aplicar la suspensin delabores, evidentemente habiendo deter-

minado previamente que los hechos noson de tal gravedad como para aplicara los trabajadores medidas de menorintensidad.

Por tanto, los empresarios deben tomaren cuenta el principio de inmediatezcomo una pauta orientadora para elejercicio de la suspensin de labores.As se pueden tener en cuenta lossiguientes criterios:

a) el ejercicio diligente de la potestadotorgada a los empleadores de

acuerdo a la magnitud de los hechos.b) la adecuacin de los plazos a los

trminos estrictamente necesariospara cumplir la finalidad del proce-dimiento.

c) la adopcin de acciones tendientes aque los procesos se desarrollen conceleridad, oportunidad y eficacia

De esta forma, para la aplicacin de lasuspensin de la relacin laboral, lasempresas deben observar un plazo ra-

zonable en la comunicacin a la AAT, yaque esto garantiza la defensa del derechode los trabajadores afectados. Entonces,en conclusin, el plazo para comunicar ala AAT el inicio de la suspensin depen-der de las circunstancias que rodea lasituacin concreta.

2.2. Precedentes administrativos de la AAT2.2. Precedentes administrativos de la AAT

El tema de la suspensin por hecho for-tuito o fuerza mayor ha sido ampliamentediscutido por la AAT, muestra de ello esla existencia de tres precedentes admi-

nistrativos, que abordan por distintasaristas el artculo 15 de la LCPL.

Estos precedentes se originan en laineluctable consecuencia de la vedapesquera, calificada como fuerza mayor,sobre la cual no existe ningn debate yse adeca al concepto doctrinario comoun hecho del hombre y legal adminis-trativo como el hecho de un tercero(el Estado), ya que se origina por unmandato legal.

El primer precedente administrativo vincu-lante es la Resolucin Directoral GeneralN 010-2012-MTPE/2/14, en el que seprecisa la metodologa interpretativa delartculo 15 de la LPCL, establecindoseel nivel de preceptividad del mandato deadoptar medidas alternativas preferentesantes que la suspensin perfecta de la-bores y la aplicacin de las vacacionescomo medida preferente a la suspensintemporal perfecta de labores, cuando ellaresulte necesaria.

Estableciendo que el periodo de vedapesquera el empleador deber clasificara sus trabajadores, segn las distintasactividades que realizan y establecercules sern los afectados con el cese,adems de establecer que la AAT deberverificar el sustento tcnico de la suspen-sin, as como la aplicacin de medidascontingentes para garantizar el derechoal trabajo como son el otorgamientode vacaciones adeudados y vacacionesadelantadas.

Complementando dichos criterios, la Re-solucin Directoral General N 011-2012-MTPE/2/14 estableci que para que lasuspensin de labores se ajuste a derecho,

se debe tener en cuenta que, el plazo deseis das, sealado por ley, a la adminis-tracin, inclusive al verse superado dichoplazo la empleadora no puede impedir laverificacin de las causas y consecuen-cias de los motivos que sustentaron

la suspensin temporal perfecta delabores de los trabajadores. De hecho,si la empresa no otorga las facilidadescorrespondientes a la inspeccin deltrabajo, la solicitud de suspensin per-fecta de labores debe ser rechazada. Portanto, la direccin general de trabajoestableci que la interpretacin siste-mtica del artculo 15 de la LPCL y losartculos 1, 5, 9 y 36 (inciso 1) de la LeyN 28806, Ley General de Inspeccindel Trabajo, determinan que el plazode seis das referidos en el artculo se-alado impone un deber de celeridad

y diligencia a los funcionarios encar-gados de llevar a cabo tales acciones,sin extinguir la obligacin estatal desupervisar el cumplimiento de normaslaborales(3).

Por ltimo, la Resolucin Directoral Ge-neral N 011-2012-MTPE/2/14 recalcael supuesto de vencimiento del plazode 6 das referido en el artculo 15 dela LPCL, precisando que es deber defiscalizar, que corresponde a la Admi-nistracin del Trabajo, opera en aquelloscasos donde la inspeccin del trabajo

es un componente esencial para quese produzca el acto administrativo deautorizacin, dentro del plazo legal-mente previsto, pero tambin se aplicaa aquellos casos donde, transcurridoel plazo de seis das a que se refiere laLPCL, haya operado la autorizacin fictaque se refiere el artculo 24 del DecretoSupremo N 001-96-TR, Reglamentode la LPCL.

La AAT, como se aprecia, ha desarrolladouna amplia doctrina respecto al artculo15 de la LPCL, pero no ha tocado el temade qu se entiende por caso fortuito ofuerza mayor, ni sealado qu entiendepor comunicacin inmediata, sin em-bargo, estas precedentes son solo parafines administrativos.

3. El hecho inevitable, imprevisible eirresistible

En el mbito civil y laboral se describe alcaso fortuito con las caractersticas deinevitabilidad, imprevisibilidad e irresis-tibilidad, tanto es as que en la casacincomentada, la Corte Suprema anula la

(2) AVALOS JARA, Oxal V. Precedentes de observancia obligatoria en materia laboral de la corte suprema . Grijley,Lima, 2008, p,230.

(3) Fundamento 13.1 de la Resolucin Directoral General N 011-2012-MTPE/2/14.


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sentencia, en parte, gracias a la faltade precisin en calificar las fallas me-cnicas como caso fortuito. Debido aque la Sala Superior no justific porqueconsideraba que las fallas mecnicas noeran un caso fortuito, y este anlisis

forzosamente deba pasar por analizarlos tres elementos que caracterizan elcaso fortuito. Esto significa verificar sise dio debido a la actuacin diligente,si se origin por un incorrecto uso delos operadores o si se observaron losperiodos de mantenimientos o supervi-sin de las mquinas que se paralizaron.Todo ello para destacar la previsibilidaddel acontecimiento.

Ahora bien, la explicacin o justifica-cin de la suspensin del contrato detrabajo es que fue resultado de una

falla mecnica. Aparentemente esaexplicacin exonera a las empresas decualquier responsabilidad, porque lasfallas mecnicas son consideradas unhecho fortuito, como si se tratara de unrayo cado del cielo.

Sin embargo, el mbito laboral no sepuede estandarizar, segn las reglas delDerecho Civil, y como ejemplo de estose puede citar la Casacin N 1348-2014Junn que, si bien trata sobre responsabi-lidad por accidente de trabajo fundado enun caso fortuito cada de rayo, desvirta

el efecto exculpante del caso fortuito,segn el siguiente prrafo:

().- La empresa impugnante se-ala que se ha inaplicado al presentecaso, el artculo 1972 del Cdigo,referido a la irresponsabilidad porcaso fortuito o fuerza mayor, el cualseala lo siguiente: En los casos delartculo 1970, el autor no est obli-gado a la reparacin cuando el daofue consecuencia de caso fortuito ofuerza mayor, de hecho determinante

de tercero o de la imprudencia dequien padece el dao. Para tal caso,el artculo 1970 expresamente seala:Aquel que mediante un bien riesgosoo peligroso causa dao a otro, estobligado a repararlo. La empresarecurrente seala que de acuerdo alos informes de su personal, cuandose inici la tormenta de rayos, quedesencaden en el accidente delactor, este no se refugi, como losdems, sino que continu expuestode manera imprudente, es decir, nosolo no acepta tener responsabilidad

alguna sobre el accidente materiadel proceso, sino que se le imputa alpropio demandante haber actuado demanera temeraria e imprudente; sinembargo, la empresa recurrente no

ha prestado los informes que refiere,los cuales demostraran que el actorprocedi de manera imprudente y/otemeraria, por lo que su alegacincarece de todo sustento vlido paraser tomado en cuenta.

Si bien el supuesto citado dista del temade la casacin comentada, se puedeapreciar que de por s no es suficientealegar caso fortuito o fuerza mayorpara liberarse de las responsabilidadesde ndole laboral, y esto se justifica porque los empleadores estn obligados acumplir cierto requisitos de seguridad,y vigilancia, como son las capacitacin,instalar pararrayos, e investigar losaccidentes de trabajo.

Sin embargo, esto no se puede predicarde las fallas mecnicas que justificanla suspensin de labores, no al menossin tener en cuenta, el concepto deirresistibleirresistible. Segn la RAE, significa queno se puede resistir, y resistir es unapalabra polismica vinculada a tolerar yaguantar, por tanto, en estos supuestoslas fallas mecnicas tendran que ser detal magnitud, que el empleador solohaya podido superar el desperfecto enlos das de suspensin laboral, estoimplica, sin embargo, un anlisis mstcnico que depender del tipo demaquinaria empleada, los repuestos

necesarios, la facilidad de accesos aestos, el grado de riesgo para los tra-bajadores, si se trata de equipo riesgos,entre otros.

Otra caracterstica indispensable para elcaso fortuito, es que sea inevitableinevitable, queno se puede evitar, y evitar se vincula aimpedir que suceda un dao, peligro omolestia, esto se anuda directamentecon la supervisin o mantenimientoconstante del equipo tcnico y exigiral personal el uso adecuado de losequipos y procesos de trabajo, esto

a diferencia de la irresitibilidad si sepuede comprobar directamente, ya quelas empresas deben mantener registrosde las actividades de mantenimientode sus equipos, si bien esto excede delmbito laboral, no sera creble que unempleador diligente no mantiene unregistro o control de mantenimiento;o no supervisa el empleo adecuada desu capital.

Asimismo, se exige que el caso fortuitoo fuerza mayor sea imprevisibleimprevisible, estosignifica que no se puede prever, o ver

con anticipacin. De todas las caracters-ticas del caso fortuito, es el ms sencillode superar, mucho ms si se tratan deequipos mecnicos, ya que por la natura-leza misma de los bienes, estos tienden a

deteriorase con el uso, y la empresa por logeneral tiene una poltica muy seria conel mantenimiento de sus equipos, porms pequea que sea debe programarmantenimientos peridicos, justo paraprevenir el desperfecto del equipo, in-

fraestructura o maquinarias necesariaspara la produccin y dilatar el tiempode la produccin, que inevitablementetendr un reflejo financiero pernicioso.Sin embargo el uso inadecuado de losequipos por parte de los trabajadoresno puede preverse, esto en base alprincipio de buena fe, que fundamentala relacin laboral, por tanto, la nicaposibilidad que puede fundamentar laimprevisibilidad es el desperfecto delos equipos por accin u omisin delos trabajadores, pero para que se con-figure este supuesto es necesario que

los trabajadores hayan sido capacitadospor el empleador de forma oportunay adecuada y a pesar de esto, hayanocasionado el desperfecto.

En conclusin, se puede afirmar que lasfallas mecnicas, no son imprevisibles niinevitables, pero pueden ser irresistibles,dependiendo del grado de complejidad delos equipos que requieran asistencia. Porlo tanto, no se configura caso fortuito ofuerza mayor, ya que el Decreto SupremoN 001-96-TR exige la configuracin delos tres elementos para calificar el hecho

como tal.

En el mismo sentido, se puede interpretaren la Directiva Nacional N 006-94-DNRT,que seala como elemento indispensabledel caso fortuito que sea imprevisible,pero como se aprecia, del anlisis de lossupuestos, la fallas mecnicas en el m-bito laboral no son imprevisibles, previosrequisitos.

CONCLUSIONES

La evaluacin del caso fortuito y fuerzamayor en sede laboral no puede tener laimpronta que recibe en el mbito civil.

Se debe tener en cuenta las obligacionesinherentes a la relacin laboral como, lacapacitacin del personal para afrontarlas tareas diarias y exigir el manejo ade-cuado del equipo.

Se debe demostrar, cualquier medio seraideal, la responsabilidad o imprudenciade los trabajadores cuando estos originenlos desperfectos en los equipos, estose puede comprobar con el respectivo

procedimiento disciplinario, que deberaseguir despus, de verificar la paraliza-cin o desperfecto de los equipos, y estoaunque el empleador decida el perdnde la falta.


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67ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

C-12

(*) Asesor de Soluciones Laborales.Abogado graduado por la Facultad de Derecho de la Universidad San Martn de Porres.

(1) Para el caso de remuneracin semanal la legislacin laboral ha establecido otro mtodo de descuento.

CONSULTAS

LABORALE

S

Y

CASOS

PRCT

ICOS Pago del da feriado cuando el trabajador

no labora el mes completo

Luis lvaro GONZALES RAMIREZ(*)

Consulta:

La empresa Salvatec S.A. cuenta con traba-La empresa Salvatec S.A. cuenta con traba-jadores que perciben una remuneracin dejadores que perciben una remuneracin deforma mensual. El gerente general de estaforma mensual. El gerente general de estaempresa desea conocer si para efectos delempresa desea conocer si para efectos delpago de los prximos das feriados por Fiestaspago de los prximos das feriados por FiestasPatrias corresponde algn descuento cuandoPatrias corresponde algn descuento cuandoel trabajador registr inasistencias duranteel trabajador registr inasistencias durantetodo el mes de julio.todo el mes de julio.

Respuesta:

Los das de inasistencia implican el descuentoproporcional a la remuneracin ordinaria corres-pondiente al pago por el feriado del mes en quese generaron. Ello deber ajustarse a lo establecidoen los artculos 4 y 8 del Decreto Legislativo N 713y su Reglamento, aprobado por Decreto SupremoN 012-92-TR.

Fundamentacin:Fundamentacin:

Debemos indicar que de acuerdo con el artculo6 del Decreto Legislativo N 713 el 28 y 29 dejulio son das fer iados no laborables (FiestasPatrias); por lo tanto, los trabajadores tendrn

derecho en el mes de julio a dos das de des-canso remunerado.

Esto quiere decir que el trabajador no tendrobligacin de laborar durante tales das, peroel empleador est obligado a remunerarlos pormandato de la ley, tal como est previsto enel artculo 8 del referido dispositivo cuandoseala que los trabajadores tienen derechoa percibir por el da feriado no laborable lalaremuneracin ordinaria correspondiente a unremuneracin ordinaria correspondiente a unda de trabajoda de trabajo.

No obstante, el mismo artculo 8 seala queel abono de los das feriados con excepcindel 1 de mayo se rige atendiendo las re-glas que establecen el artculo 4 del D. Leg.N 713 y el artculo 2 del D.S. N 012-92-TR,las cuales son:

a Siempre que el trabajador haya laborado el mesa) Siempre que el trabajador haya laborado el mescompletocompleto la remuneracin por el da feriado nolaborable ser equivalente al de una jornadaordinaria.

b Si el trabajador tuviera una o ms inasisten-b) Si el trabajador tuviera una o ms inasisten-ciascias se debe aplicar al pago del da feriadose debe aplicar al pago del da feriadoun descuento proporcional al nmero deun descuento proporcional al nmero deinasistenciasinasistencias. Este descuento se efecta en

dos pasos:

Primero, se calcula el valor da para ellose divide la remuneracin ordinaria perci-bida en el mes entre 30.

CUADRO N 1

Valor da

RM / 30 = VD

* RM = Remuneracin Mensual

* VD = Valor da

Luego, el descuento proporcionaldescuento proporcional (quese efectuar sobre la remuneracinmensual) equivale a un treintavo delvalor da por el nmero de das de ina-sistencia. Puede considerar la siguientefrmula:

CUADRO N 2

Descuento proporcional aplicable al pago delda feriado por inasistencias

VD / 30 x (# de das de inasistencia) = DP

* DP = Descuento proporcional

Para concluir, si durante un mes determi-nado existe un feriado no laborable y eltrabajador acumula inasistencias injusti-ficadas se deber deducir de su remune-racin mensual(1), el descuento por el dano laborado debido a su inasistencia msel descuento proporcional sealado en elcuadro N 2.

CUADRO N 3

Remuneracin que percibir el trabajador

RM - VD - DP

Base legal:Base legal:

Consolidan la legislacin sobre descansosremunerados de los trabajadores sujetos alrgimen laboral de la actividad privada, DecretoLegislativo N 713: arts. 4 y 8.

Reglamento del Decreto Legislativo N 713sobre descansos remunerados de traba-jadores sujetos al rgimen laboral de laactividad privada, Decreto Supremo N 012-

92-TR: art. 2.


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2da quincena - Julio 2015


C-13

Proceden los descuentos por el valor de las condicionesde trabajo en caso de deterioro o prdida?

que estos seran de uso obligatorio y con fines exclusivamentevinculadas al desarrollo de la actividad laboral. Adems, si bien

con la entrega de este concepto se evitara la disminucin delpatrimonio de los trabajadores al proveerse la vestimenta conla cual acudirn diariamente al centro de trabajo, a su vez seestara satisfaciendo una necesidad del empleador, ya que lobeneficia en cuanto su imagen e identidad empresarial.

Por otra parte, en cuanto a la entrega de telfonos mvilesentrega de telfonos mviles,ello tendra la finalidad y el control del personal de ventas. Eneste caso, podra representar alguna ventaja patrimonial parael trabajador, pues evita que el trabajador utilice sus propiosingresos para costear las comunicaciones telefnicas con laempresa para el reporte de sus actividades.

Sin embargo, de la aplicacin de la presuncin de salariedad

podemos deducir que la entrega de telfonos celulares alpersonal de ventas tiene como finalidad facilitar las laboresdel trabajador. Por ende, en tanto que es un bien que serautilizado para las funciones desarrolladas por el trabajador apesar de no ser indispensable para su realizacin(2) su entregase dara bajo el ttulo de condicin de trabajo.

En conclusin, la vestimenta a entregar al personal adminis-la vestimenta a entregar al personal adminis-trativo as como la entrega de celulares al personal de ventastrativo as como la entrega de celulares al personal de ventasseran condiciones de trabajo y, en consecuencia, no tienenseran condiciones de trabajo y, en consecuencia, no tienennaturaleza remunerativanaturaleza remunerativa.

Sin prejuicio de lo acotado anteriormente, corresponde citarel Informe N 18-2013-MTPE/2/14 elaborado por el Ministeriode Trabajo y Promocin del Empleo, en el cual se detalla que loque se hara entrega como condicin de trabajo es el uso deestos activos, por lo que no se tratara entonces de una entregaen propiedad. Bajo este raciocinio, si bien por la naturaleza delas condiciones de trabajo no cabra devolucin al momentodel cese, no se descarta la posibilidad de que dichos bienessean retornados cuando no exista la causa que motiva su uti-lizacin en tanto los bienes entregados no son de titularidaddel trabajador (no son de su libre disposicin).

Por lo tanto, de acuerdo con este informe, cuando los bienesmencionados no sean retornados al empleador, este podraprevio acuerdo con el trabajador descontar el valor de losreferidos activos de la liquidacin de beneficios sociales deltrabajador. Es decir, solo con el consentimiento expreso del

trabajador, que debe ser incluido en una clusula del contratode trabajo, es posible realizar deducciones a la liquidacin debeneficios sociales por tales conceptos. El informe acota queeste acto en ningn momento puede afectar la decisin del tra-bajador de disponer de su remuneracin; es decir, dicha medidadebe haber sido adoptada libremente por el trabajador y queno est condicionada a la necesidad de contar con un puestode trabajo o que este sea un caso de renuncia de derechos.

Base legal:Base legal:

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,Decreto Supremo N 003-97-TR: arts. 6 y 7.

TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicio,

Decreto Supremo N 001-97-TR: arts. 19 y 20.

Consulta:

El gerente administrativo de una empresa manufactureraEl gerente administrativo de una empresa manufactureranos manifiesta que por poltica de la misma han decididonos manifiesta que por poltica de la misma han decididoimplementar la entrega de uniformes de uso obligatorioimplementar la entrega de uniformes de uso obligatoriopara el personal administrativo mientras que para el per-para el personal administrativo, mientras que para el per-sonal de ventas planean la entrega de telfonos mvilessonal de ventas planean la entrega de telfonos mvilesa efectos de vigilar sus actividades. Sin embargo surge laa efectos de vigilar sus actividades. Sin embargo, surge laduda si se puede modificar los contratos de trabajo paraduda si se puede modificar los contratos de trabajo parapoder aplicar un descuento en su liquidacin de beneficiospoder aplicar un descuento en su liquidacin de beneficiospor el valor de los uniformes en caso de un cese laboral opor el valor de los uniformes en caso de un cese laboral opor el valor del telfono celular en caso de robo o hurto.por el valor del telfono celular en caso de robo o hurto.

Respuesta:

Ser viable establecer el descuento del valor de los uniformes

o de los telfonos celulares en el contrato de trabajo, siempreque este sujeto a la falta de devolucin al cese del trabajadoren los plazos razonables que se hayan estipulado. En caso no secuente con dicha autorizacin de manera escrita, el descuentorepresentara un acto arbitrario y cuestionable.

Fundamentacin:Fundamentacin:

En primer lugar, para proporcionar una adecuada respuesta,consideramos que debemos esclarecer a qu llamamos remu-neracin. En el mbito de una relacin de trabajo, el empleadorpuede otorgar a sus trabajadores montos o importes quepueden tener o no carcter remunerativo. En consecuencia,atendiendo a ello se pueden establecer los montos que son

susceptibles de descuentos.Ahora bien, si indagamos sobre el concepto normativo o lanocin de remuneracin en nuestro ordenamiento jurdico;encontramos los artculos 6 y 7 del TUO de la Ley de Produc-tividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante DecretoSupremo N 003-97-TR (en adelante, LPCL). As, del artculo6 del mencionado texto legal se puede concluir que (dentrode una relacin laboral) para que un pago tenga naturalezaremunerativa debe reunir dos requisitos:

Debe otorgarse como contraprestacin a los servicios deltrabajador.

De ser de libre disposicin por parte del trabajador.

De modo complementario, el artculo 7 de la LPCL dispone loscasos de excepcin a travs de los artculos 19 y 20 del TUO dela Ley de la CTS, aprobado por D.S. N 001-97-TR, sealandolos conceptos que no son considerados como remuneracin(por mandato legal).

Bajo este contexto, para determinar si un pago tiene carcterremunerativo deben contestarse las siguientes preguntas:

El pago importa una ventaja patrimonial para el trabajador?

Bajo qu ttulo se le entrega el pago al trabajador?

Siguiendo estos lineamientos, debemos analizar si la entrega

de vestimenta (uniformes) y de telfonos mviles a los traba-jadores constituye una ventaja patrimonial y bajo qu ttulo lareciben los trabajadores.

Respecto de la entrega de uniformesentrega de uniformes, podemos sealar que noconstituye una ventaja patrimonial tomando en consideracin

(2) PIZARRO ORTIZ, Mnica. La Remuneracin en el Per anlisis Jurdico Laboral.Lima, 2006, p. 93.

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