Lan erreforma: gure eskubideen

aurkako eraso larria35/2010 Legea, irailaren 17koa

2010

Lagundu du prestakuntza sindikalerako

txosten hau finantziatzen.

AurkibideaSarrera: Erreforma eta bere testuingurua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. Kaleratzea: errazagoa eta merkeagoa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61.1. Kaleratze objektiboa eta kaleratze kolektiboak. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61.2. Lan-absentismoak eragindako kaleratze objektiboa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81.3. Kontratazio mugagabea sustatzeko kontratua. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81.4. Soldatak Bermatzeko Funtsa (FGS) eta kapitalizazio-funtsa (eredu austriarra). . . 9

2. Aldi baterako kontratazioa: prekarietatea finkatu egiten da . . . . . . . . . . . . . . .112.1. Obra edo zerbitzu jakineko kontratua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112.2. Aldi baterako kontratuak kateatzea eta finkotasuna. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122.3. Kalte-ordainak aldi baterako kontratua amaitzeagatik. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132.4. Prestakuntza-kontratuak. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

3. Negoziazio kolektiboa eta lan-erreforma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143.1. Eztabaidaren egoera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143.2. Soldata-erregimena ez aplikatzeko klausula. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153.3. Lan-baldintzen funtsezko aldaketa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

4. Lanaldia murriztea barne-malgutasunaren tresna gisa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

5. Kuoten hobariak kontratazio mugagabeagatik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

6. Enplegu-agentziak: lan-bitartekotza merkantilizatu egiten da . . . . . . . . . . . 20

7. ABLEak: haien jarduera-eremua are gehiago zabaltzen da . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

8. Emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna enpleguaren eremuan: aurrerapenik ez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

9. Gauzazko ordainsaria: aski ez den keinu bat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

10. Ezintasun Iragankorraren kontrola eta bere kudeaketa: beste atzerapauso bat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

11. Beste gai batzuk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

12. Oinarri konstituzionala: Lan Harremanen Euskal Esparruaren beharra. . . 24

J4Ko

ader

no si

ndika

lakJu

ridiko

a

5

Sarrera: erreforma gaur egungo krisi ekonomikoarentestuinguruan

Lan-erreforma berria ez da neurri isolatua, baizik eta neoliberalismoaren koor-denada klasikoenetan kokatzen den logika politiko baten ondorioa. Erreformahonetaz bi urtez hitz egin da, baina orain erabaki da abian jartzea, hots, finantza-kapitalismo gordinenaren gehiegikeriek eragindako krisi ekonomikoa puri-purian dagoenean. Eta bigarren plater moduan agertzen da, doikuntza ekonomi-kora zuzendutako neurri multzo bat onartu ondoren –teorikoki, haien helburuadefizita murriztea da-. Neurri horiek, besteak beste, hauexek dira: AdministrazioPublikoetako langileen soldatak murriztea, pentsioak izoztea, aurrekontu-doi-kuntza bat 2011ko ekitaldirako, eta pentsioen sistema publikoaren erreformasakona.

Nazioarteko finantza-erakundeek eta Europar Batasuneko kide nagusiek behineta berriz exijitu dituzte doikuntza-neurri horiek, lan-erreforma bera bezala; izanere, horiek guztiak politika ekonomiko murriztailearen alde agertzen dira, “mer-katuen konfiantza” bultzatzeko. Horretarako, agerikoa denez, langileen lan- etagizarte-eskubideak murriztu behar dira. Bada, deigarriena da esku-hartze neoli-beraleko ildo hori ez dela inoiz ere aski izango enpresarien abangoardiarentzat,zeren erreforma tramitatu zen bitartean jarrera kolpista garbia adierazi baitzutengizarte mailan, hau da, esan zuten “ez zutela langile gehiagorik kontratatuko”erreforma haien gustukoa izan arte. Hau da, onartutako neurriak baino aremurriztaileagoak ziren neurriak eskatzen zituzten enpresariek.

Azken batean, enpresarien interesenentzat soilik onuragarria den erreformabaten aurrean gaude; erreforma honek, gainera, are gehiago sakontzen du aurre-ko erreformek lan-baldintzen alorrera ekarri zuten degradazioa. Haien benetakohelburua da patronalaren boterea are gehiago handitzea, lan-harremanen alo-rrean, krisi ekonomikoa aprobetxatuz langile-klasea eta mugimendu sindikalaahultzeko.

Hasieran, Gobernuak bere kasa ezarri zuen ekainaren 16ko 10/2010 ErregeLege Dekretua, iragan ekainaren 18an indarrean sartua. Parlamentuan tramitatuondoren, eta hasierako Dekretua are okerrago bihurtu duten zuzenketa batzukSenatuan onartu ondoren, behin betiko testua onartu da irailaren 17ko 35/2010Legearen bitartez. Lan-merkatua erreformatzera zuzendutako premiazko neu-rrien legea da, irailaren 18tik aurrera indarrean dagoena. Azpimarratu behar daEAJk parte-hartze aktiboa izan duela prozesu osoan, patronalaren tesiak defen-datuz, batez ere kaleratze objektiboaren kausen definizioan.

Lan-erreformaren edukia aztertu eta baloratuko dugu, gutxienez beraren alderdiesanguratsuenak, tramitazio parlamentarioan egindako aldaketak modu espezi-fikoan aipatuz.

J6Ko

ader

no si

ndika

lakJu

ridiko

a

1.- Kaleratzea: errazagoa eta merkeagoa

1.1. Kaleratze objektiboa eta kaleratze kolektiboak

Gobernuak eta erreforma honen aldekoek esan dute bere helburua enpleguaren sorreraeta egonkortasuna dela. Horregatik, deigarria da ikustea eztabaidaren eta hartutako neu-rrien muinak enplegua suntsitzeko tresna nagusiarekin duela zerikusia, hau da, langileakkaleratzea dela gai funtsezkoena.

Azpimarratu behar da, lehenik eta behin, 2002ko erreformak ekarritako “kaleratzeexpress” deritzana ez dela aldatzen oraingo erreformarekin, hau da, enpresei kaleratzea-ren bidegabekeria aitortzea eta kaleratutako pertsonari dagokion kalte-ordaina emateaahalbidetzen duen kaleratze bidegabe hori ez dela aldatzen.

2006ko erreformak kaleratze objektibora ere hedatu zuen formak nabarmenki arindu zuenkaleratzearen kostua, zeren tramitazio-soldatak ezabatu eta langilea inolako babes juridi-korik gabe utzi baitzuen. Indarrean dirau, beraz, enpresentzat oso baliagarria den tresnabatek: kaleratze librea, arrazoirik gabekoa eta kontrol judizial praktikorik gabekoa, baina,hori bai, ordaindua.

Lan erreformak badu helburu nagusi bat: kaleratzearen kostua are gehiago jaistea enpre-sariarentzat. Ordaindutako kaleratze libretik askoz ere gutxiago ordaintzen den kaleratzelibrera pasatzea da helburua. PSOEren Gobernuak inolako lotsarik gabe kontrakoa esanarren, onartutako testuaren irakurketa arretatsuak ez du zalantza izpirik uzten (horrelaikusten da bai ekaineko Errege Dekretuan eta bai behin betiko onartutako 35/2010Legean).

Kaleratzearen arrazoiak argitu nahi direla aitzakiatzat hartuta, benetan gertatzen dena dahaien definizioa nabarmenki malgutzen dela; orain, arrazoi horiek berdintsuak dira kale-ratze indibidualentzat eta kaleratze kolektiboentzat. Nolabait esateko, legezko exijentziaklaxatu egiten dira eta permisiboago bihurtzen dira, halako moldez non eskema osoakorientazio bakarra duen: kaleratzearen bidezkotasuna erraztasun eta segurtasun handia-goz deklaratzea eta enplegua suntsitzen duten EEEak (“ERE”) onartzea, kontsulta-aldianakordiorik egon gabe.

Hala, arrazoi ekonomikoek eragindako kaleratze indibidual eta kolektiboetan, esaten daarrazoi horiek existitzen direla “enpresen emaitzetatik egoera ekonomiko negatiboa ondo-rioztatzen denean, hala nola galerak daudenean eta galerak aurreikusten direnean, edodiru-sarrerak etengabe jaisten direnean”; enpresak emaitza horiek egiaztatu behar ditu,eta “justifikatu behar du hortik ondorioztatzen dela kaleratze-erabakiaren arrazoizkotasu-na” (tramitazio parlamentarioan “gutxieneko” adberbioa desagertu da arrazoizkotasunkontzeptutik).

Noiz hitz egin daiteke egoera ekonomiko negatiboaz? Ikus daitekeenez, testuak adibideirekiak jartzen ditu (“… moduko kasuetan”) egoera hori definitzerakoan; erredakziohorrek zalantza juridikoak sortzen ditu, eta horrek bidea irekitzen die enpresarien gehie-gikeriei, araua zorroztasunik gabe interpretatzen denean. Orain arte, jurisprudentziak exi-jitzen zuen galera ekonomikoak egon behar zirela, eta, gainera, galera horiek oraingoak

izan behar ziren, ez gerokoak. Gainera, kasu askotan, auzitegiek galera “marduleta etengabeez” hitz egiten zuten, denbora-tarte jakin batean.

Erreformak ezabatu egin ditu exijentzia horiek. Hala, alde batetik, kaleratze “pre-bentiboa” ezarri du, zeren ez baitu oraingo galerez soilik hitz egiten, baizik eta“aurreikusitakoez” ere bai. Gainera, kaleratzeak justifikatzen dituzten arrazoienartean sartzen da “beren diru-sarreren jaitsiera etengabea”, hau da, ez da beha-rrezkoa enpresan galerak egotea.

Beste alde batetik, erreformaren testuak dioenez, enpresak “justifikatu” beharkodu berak aurkeztu dituen emaitzek arrazoizko bihurtzen dituztela kaleratzeak,“merkatuan duen posizio lehiakorra mantentzeko edo hobetzeko”. Beraz, enpre-sak ez du frogatu edo erakutsi behar kaleratzeek helburu hori lortuko dutela; ai-tzitik, nahikoa da haien arrazoizkotasuna justifikatzea.

Alde horretatik, esan daiteke erreformaren xedea dela lanaren alorreko jurisdik-zioak duen marjina nabarmenki murriztea, enpresen egoera ekonomikoa etakaleratzeen egokitasuna baloratzeari dagokionez. Erreformak patronalaren tesiaonartzen du, alegia, esku-hartze judizialak ezin ordezka dezakeela enpresarenkudeaketa. Kaleratze-erregimena kausa-loturarik gabe uzteko bidean, lan-juris-dikzioaren rola murriztu nahi da ahalik eta gehien, bere esku uzten den ardura iaadministratiboa soilik izan dadin, hau da, egin beharko lukeen gauza bakarra daegiaztatu ea enpresak aurkeztu dituen “egoera ekonomiko negatiboari” buruzkoustiapen-datuak; hala, hortik ondorioztatzen diren konklusioak erabat aurkakoakez badira, edo enpresak esandakoa faltsua dela egiaztatzen ez bada, kaleratzeabidezkotzat joko da.

Gogoan izan behar dugu, gainera, kaleratzea beste arrazoi batzuengatik ere era-baki daitekeela, hots, arrazoi teknikoengatik edo antolakuntzaren edo ekoizpena-ren eremuko arrazoiengatik. Kasu horietan ere, atzerapausoa oso nabaria da. Hala,erreformaren eraginez, orain ez da egiaztatu behar kaleratzea baliagarria dela“enpresaren eta enpleguaren etorkizuneko bideragarritasuna bermatzeko”, bai-zik eta “baliagarria dela enpresaren bilakaera negatiboa prebenitzeko edo egoe-ra hobetzeko”. Badirudi hemen ere onartzen direla kaleratze prebentiboak, hauda, enpresaren krisia benetakoa eta oraingoa ez izan arren onartu egiten dirakaleratzeak, baldin eta enpresariak krisi hori aurreikusten badu etorkizunerako.

EEEen bidezko kaleratze kolektiboei dagokienez, erreformak murriztu nahi dulan-agintaritzaren erabakitze-ahalmena. Orain arte, EEEa onartu behar zen baldineta “beharrizan” irizpideari erantzuten bazion; orain, aldiz, beharrizanaren ordez“arrazoizkotasuna” agertzen da, eta horrek zabaltzen du kaleratze kolektiboarenaplikazio-eremua. Administrazioak are zailtasun gutxiago izango ditu orain EEEbat onartzeko, kontsulta-aldia akordiorik gabe amaitzen denean.

Langileek legezko ordezkaritzarik ez duten kasuetan, ordezkaritza hori enpresa-ko hiru kidez –gehienez- osatutako batzorde baten esku utzi ahal izango da, edosektoreko sindikatu nagusiek –ordezkaritza handiena dutenak- izendatutako bat-zorde baten esku. Izendapen sindikalaren kasuan, enpresak enpresarien erakun-deei egotzi ahal izango die bere ordezkapena. Formula hori beste kasu hauetanere aplikatzen da: soldata ez aplikatzeko klausulen prozeduren, lan-baldintzakfuntsean aldatzeko prozeduren eta mugikortasun geografikoaren prozedurenkontsulta-aldietan.

7

J8

Arrazoi objektiboetan oinarritutako kaleratze indibidualari dagokionez, hiru ohar laburegin nahi ditugu. Lehenik, aurre-abisuaren aldia 30 egunetik 15 egunera murrizten da, eta,beraz, baldintza betetzen ez duen enpresak ordaindu behar duen kaleratze-soldata 15egun merkeagoa da. Bigarrenik, aurre-abisurik ez emateak edo 20 eguneko kalte-ordainakalkulatzerakoan egindako errakuntza desenkusagarriak ez du garrantzirik kaleratzearenkalifikazioa egiterakoan. Hirugarrenik, oso garrantzitsua, forma-akatsak dituen kaleratzeaez da kaleratze baliogabea, baizik eta kaleratze bidegabea; horrek eraginik gabe uzten duAuzitegi Gorenak martxoaren 30ean emandako epaia.

Konklusio gisa, esan dezakegu lan-erreformak ondorio hauek izango dituela: bidezkoakdiren kaleratze objektiboak orokortu egingo dira, eta EEEak zailtasunik gabe onartuko dirakaleratze objektiboetan; gainera, kalte-ordaina 20 egunekoa izango da lan egindako urtebakoitzeko, hamabi hilabeteko soldata gehieneko mugatzat jarrita, eta, beraz, kaleratzea-ren kostua nabarmenki murriztuko da.

1.2. Kaleratze objektiboa lan-absentismoagatik

Kongresuak lan-absentismoak eragindako kaleratzearen baldintzak aldatu zituen uztailean(lanegunen % 20an lanera ez joatea, absentzia justifikatuz, bi hilabeteko epean, edo % 25ekoabsentzia lau hilabetean, urtebete baten baitan). Hala, kalkuluaren muga jaitsi zen plantillarenbatez bestekoa erreferentziatzat hartuta; izan ere, PSOEk onartu zuen muga hori % 5etik%2,5era jaistea. EAJk Senatuan aurkeztu zuen zuzenketa batek ezabatu zuen enpresarenabsentismo orokorra kontuan hartzeko beharra, arrazoi horregatik kaleratzerakoan, bainaazkenean aurreko testua onartu da. Nahaste parlamentario horren ondorioa: absentismoakeragindako kaleratze objektiboa errazagoa da orain.

1.3. Kontratazio mugagabea sustatzeko kontratua

Erreformak kontratu honen helburu izan daitezkeen langile-kolektiboen katalogo luze batjasotzen du, modu irekian aitortu beharrean kontratu hau langabe guztiei aplikatu ahalzaiela praxian, eta baita kontratua eraldatzen zaien aldi baterako langileei ere. Behin beti-ko testuak are gehiago zabaltzen du ekaineko Dekretuan aurreikusitako kolektiboa, zerenbarnean sartzen baititu gutxienez hilabete batez erregistratuta egon diren langabeak(lehen hiru hilabete ziren) eta egoera pertsonal partikularrean dauden emakumeak (erdit-zea, adopzioa edo harrera; lan merkatura itzultzea bost urtez jarduerarik gabe egon ondo-ren; eta genero-indarkeriaren edo pertsonen trafikoaren biktimak).

Ezaguna denez, kontratu horren ezaugarri nagusia beren kalte-ordain murritza da (33egun urte bakoitzeko, 24 hilabeteko soldata mugatzat hartuta), kaleratze objektibo bide-gabearen kasuan (ez diziplinazko kaleratzearen kasuan). Kontratatu daitezkeen pertsonenkolektiboa handitu eta ia unibertsal bilakatu denez, kaleratze merkeagoa ere orokortzenda. Bestela esanda, jende gehiago kaleratu ahal bada kalte-ordain txikiagoz, horrek esannahi du kaleratzea merkatzen ari dela.

Aldi baterako kontratuen eraldaketa beste bide bat da kontratu-modalitate honen aplika-zioa hedatzeko. Sei hilabetera iristen ez den edozein aldi baterako kontratu mugagabebihur daiteke 2011ko abenduaren 31ra arte; egun horretan, seguruenik, kontua berrazter-tuko da aldi baterako kontratazio ilegalaren erregulazioa onartzeko; formula hori orain delahamar urte estreinatu zen, legeari iruzurra eginez kontratatzen duten pertsonentzako“amnistia” ezkutu bezala.

Horri dagokionez, deigarria da erreformaren testuan azken orduan sartutako paragrafoKoad

erno

sind

ikala

kJurid

ikoa

berri bat; bere arabera, aldi baterako kontratuen eraldaketak baliagarriak izangodira salbu eta 20 laneguneko epean inpugnatzen badira, eraldaketaren datatikkontatuta. Garbi dago zein izan behar den horren helburua, alegia, iraganeanegindako aldi baterako kontratuetan egon litezkeen irregulartasunak ontzat ema-tea; izan ere, iraungitze-epe hori amaitzen denean ezin izango da alegatu eralda-tutako kontratuak ilegalak zirela eta lan-harremana mugagabea zela ordurako, 45eguneko kalte-ordainarekin.

Sustapen-kontratu honen erabilerarako erreformak aurreikusten dituen mugakenpresa hauentzat dira: aurreko sei hilabeteetan kontratu mugagabe arruntakdesegin dituzten enpresak, kaleratze bidegabeengatik, arrazoi objektiboengatikedo kaleratze kolektiboagatik. Muga hori erraz saihestu dezakete enpresek: askida kontratatutako langileari asignatzen zaion lanpostua beste kategoria edo lan-bide-taldekoa izatea, kaleratu aurretik zuenaren aldean, edo langilea beste lanto-ki batera bidaltzea, edo kontratu berriak langileen ordezkariekin hitzartzea, kon-tratuak desegiteko EEE baten kontsulta-aldian; kasu horietan, kontratatzeko mugalegala ez da aplikatzen.

Inkoherentea da CCOOk eta UGTk neurri horri egiten dioten kritika. Izan ere,1997ko erreforman, sindikatu horiek izan ziren kontratu hori CEOErekin hitzartuzutenak, garai hartako PPko Gobernuarekin. Aldi baterako kontratazioa murrizte-ko eta kontratazio mugagabea handitzeko mekanismo gisa “saldu” zen, hori guz-tia elkarrizketa sozialaren esparruan. Enpleguaren egonkortasunari eusteko for-mula on eta positiboa bazen, zergatik da txarra gaur egun zabaltzea, langabezia-tasa % 20koa den testuinguruan? Kontua da sindikatu horiek sistemaren logikamaltzurra onartu zutela, hau da, kaleratze merkeagoak enplegu egonkorra sordezakeela dion logika maltzurra. Emaitzak begi-bistakoak dira.

1.4. Soldatak bermatzeko funtsa (FGS) eta kapitalizazio-funtsa (eredu austriarra)

Erreformaren arabera, FGSk kalte-ordainaren zati bat ordainduko du (8 egunurtean) arrazoi objektiboengatik egindako kaleratzeetan, kaleratze kolektiboetaneta konkurtsoak eragindakoetan, 2010eko ekainaren 18tik aurrera kontratatutakolangile finkoen kasuan, baldin eta kontratuak urtebetetik gorako iraupena izanbadu. Ez dira aplikatzen FGSren ohiko mugak, lanbide arteko gutxieneko solda-tari dagokionez.

Segurutzat ematen da FGSk 8 urteko soldata ordainduko duela bai kaleratzeobjektiboen kasuan (20 egun urte bakoitzeko) eta bai kaleratze bidegabeenkasuan (33 edo 45 egun urtean), baina ez dago garbi ea erakunde horrek eran-tzukizun hori hartuko ote duen kaleratze bidegabeen kasuan; izan ere, kasuhorretan ezin kontsidera daiteke kontratua desegin dela Langileen Estatutuaren51. eta. 52. artikuluetan aurreikusitako arrazoiengatik, ezta Lege Konkurtsalaren64. artikuluan aurreikusitakoengatik ere.

Dena dela, kaleratzeak FGSren kontura modu partzialean finantzatzeari dagokio-nez, ohartarazi behar da horrek bide laburra izan dezakeela baldin eta lan-erre-formaren aurreikuspenak betetzen badira. Horren arrazoia da 2011ko ekainaren19tik aurrera egindako kaleratzeei soilik aplikatuko zaiela (kontratuaren gutxie-neko iraupena urtebetekoa izan behar dela exijitzen delako), eta, legeak ezartzenduenez kaleratzearen kostuak merkatzeko mekanismo hori modu iragankorreanaplikatuko dela Kapitalizazio-funtsa jardunean hasi arte, 2010ko urtarrilaren 12an,garbi dago denbora-marjina txikia dagoela bere aplikaziorako. Guztiarekin ere,Gobernuaren borondate politikoa agerikoa da: pentsioak izoztu eta gastu sozial

9

J10

Koad

erno

sind

ikala

kJurid

ikoa

guztiak murrizten diren bitartean, FGS elkartasun-kutxa moduan erabiltzen du langileakkaleratu eta enplegua suntsitzen duten enpresentzat; kutxa hori, gainera, kotizazio sozialezhornitzen da.

Iragarritako Kapitalizazio-funtsaren asmoa da kaleratzeak finantzatzeko eredu austriarraespainiar Estatura ekartzea. Sistema hori 2003ko urtarrilean ezarri zen Austrian, eta hauxeda bere funtsezko funtzionamendua: kalte-ordainerako eskubideak LangileenAurreikuspen Funtsetan gordetzen dira (gaur egun, baimendutako bederatzi Funts daude);funts horiek enpresa-kuota batetik datoz, hots, langile bakoitzaren hileko soldata gordina-ren % 1,53etik. Metatutako eskubideak kontu indibidualizatu batean gordetzen dira erreti-rora arte, eta transferitu egin daitezke langileak enpresa uzten badu bere borondatez,beste enpresa batera aldatzeko, era horretan mugikortasuna erraztuz. AustriakoAurreikuspen Funtsek kapital-merkatuan inbertitzen dute, hau da, banku-aktibo, mailegueta kreditu, bonu, akzio eta inbertsio-funtsetan.

Kaleratzea finantzatzeko eredu bat da, aseguru unibertsal kontributibo moduko batezbaliatzen dena; hemen aurreikuspen osagarri gisa ezagutzen dugun tresnatik oso gertudago (BGAE eta pentsio-funtsak), ekarpen mugagabeko modalitatean, erreskate-eskubi-dearekin kasu hauetan: kaleratzea, mugikortasun geografikoa eta prestakuntza-jarduerak.Edonola ere, badira argitu gabeko puntu asko lan-erreformak iragarri duen Funts horretan.Finantzazio forma zehazten ez bada ere, “enpresarien kotizazioak handitu gabe” finantza-tuko dela ohartarazten da, eta, beraz, beste kotizazio batzuk murriztu beharko dira, nahi-taez, kostuak konpentsatzeko. Seguruenik, murriztuko diren kotizazioak kontratu mugaga-been langabezia-kotizazioak izango dira. Neoliberalismo ideologiko fundamentalistenetikere, finantziazio mistoaren aldeko ahotsak entzuten dira, hau da, zati bat langileen konturaizan dadila eskatzen da. Hala, langile horiek, “beren buruarekiko Elkartasun ekintza” batez,beren kaleratzearen kostua ordainduko dute azkenean.

2.1. Obra edo zerbitzu jakineko kontratua

Nahiz eta kontratazio mugagabea sustatzeko kontratuaren hedapenak garrantzimediatiko nagusia bereganatu duen lan-erreforma negoziatzeko prozesu ilun etanahasian, obra edo zerbitzu jakineko kontratuaren erregulazio berria ere kezka-garria da.

Hasteko, azpimarratu behar da formalki kausala den kontratu baten aurrean gau-dela. Kontratu mota hau ondo zehaztutako obra edo zerbitzu bat gauzatzeko soi-lik erabil daiteke, hau da, enpresaren jardueraren barnean ondo bereizitako etazehaztutako obra edo zerbitzu bat gauzatzeko. Horrenbestez, obra edo zerbitzuhorrek autonomia eta funts propioa izan behar ditu enpresaren ekoizpen-proze-suaren baitan. Jurisprudentziaren hitzetan, “langileak gauzatu behar duen jardue-ra bere jatorritik argi eta garbi identifikatu eta determinatu den obra bat gauza-tzea izan behar da; gainera, jarduera hori behar autonomoen ondorioa izan beharda, eta ez enpresaren ekoizpenaren behar iraunkorren ondorioa”.

Hala eta guztiz ere, obra edo zerbitzu jakineko kontratua nabarmenki desnatura-lizatu da. Enplegua sustatzera zuzendutako aldi baterako kontratua eta jardueraberria abiatzeko kontratua indargabetuta utzi ondoren, aldi baterako kontratazioaobra edo zerbitzu jakineko kontratura bideratu zen gehienbat, legeari iruzur egi-nez, eta neurri txikiagoan behin-behineko kontratura (kontratu ebentuala).

Lan-erreformak obra edo zerbitzu jakineko kontratuaren izaera aldatzen du, nola-bait. Hala, 2010eko ekainaren 18tik aurrera sinatutako kontratuek hiru urteko irau-pena dute mugatzat; negoziazio kolektiboan adostuz gero, epe horri beste urte-bete bat gehitu dakioke (Gobernuaren zirriborroak bi urteko iraupena ezartzenzuen, beste urtebete batez luzatzeko aukerekin). Ez dirudi oso logikoa denik kon-tratu hau denbora aldetik mugatzea, zeren berez iraupen ezezaguna baitu (bereiraupenak obrak edo zerbitzuak duen iraupena da). Zer gertatzen da? Bada,enpresei mezu oso argi bat helarazten zaiela: hiru urte bete arte, edo lau urte hi-tzarmenak onartzen badu, guztiak balio du. Erreformarekin, prekarietateak bereohiko babesleku bat mantentzen du, zeren kontratu hau bide irekia baita iruzu-rrezko kontrataziorako. Ekintza sindikal indartsuak soilik eragotzi diezaioke patro-nalari arrazoi errealik gabeko aldi baterako kontratua berreskuratzea; izan ere,Lan Administrazioaren permisibitate konplizeak zigorgabetasuna bermatzen diolege-iruzurrez kontratatzen badu.

Negoziazio kolektiboak gai honetan izan dezakeen esku-hartzeari dagokionez,esan behar da obra edo zerbitzu jakineko kontratuaren iraupena hiru urtetik lauurtera luzatzeko erabakia hitzarmen kolektibo sektorial estatalean har daitekee-la, eta, horrelakorik ez badago (adibidez, metalgintzan), esparru txikiagoko hi-tzarmen sektorialean, hala nola herrialdekoa, gure kasuan. Enpresako hitzarme-nak ez du eskumenik hori egiteko. Beste alde batetik, indarrean dauden hitzar-men estataletan ezarritakoa errespetatzen da, eta, modu espezifikoan, eraikun-tzaren hitzarmen orokorraren eskuetan uzten da gai horren erregulazioa, erai-kuntza sektoreko azpikontratazioa arautzen duen 32/2006 Legean ezarritakoarenarabera.

11

2.- Aldi baterako kontratazioa: prekarietatea finkatuegiten da

J12

Aipatutako muga legal edo konbentzionala obra edo zerbitzu jakineko beste kontratu ba-tzuei ere aplikatzen zaie, alegia, beren iraupena kontzesio administratiboaren edo kontra-taren iraupenari lotzen duten kontratuei, zeren eta, harrigarria bada ere, erreformak ezbaitu ezer esan horretan. Gainera, iraupenaren muga hori Administrazio Publikoen ere-muan ere aplikatu beharko da. Dena dela, kontuan hartu behar da Sektore Publikoko lan-postuak berdintasun, merezimendu eta gaitasun printzipioak oinarritzat hartuta bete behardirela, eta, hortaz, langileek ez dute izaera finkoa lortuko iraupenaren muga gainditzenbadute; aitzitik, betetzen ari ziren lanpostua betetzen jarraituko dute, “kontratu mugagabeez-finko” izeneko modalitateaz, lanpostu hori dagokion hautatze-prozesuaren bidez bete-tzen den arte.

Edonola ere, irailean onartutako behin betiko testuaren eraginez, hiru urteko gehieneko irau-pen hori ez da aplikatuko Administrazio Publikoek eta Unibertsitateen Legean aurreikusita-ko pertsonal ikertzaileak sinatutako obra edo zerbitzu jakineko kontratuetan, baldin eta kon-tratu horiek hiru urtetik gorako ikerkuntza- edo inbertsio-prozesuei lotuta badaude.

Garbi utzi behar dugu Kongresuak azkenean errefusatu egin zuela EAJren proposamenezSenatuak onartu zuen zuzenketa; proposamen horren arabera, obra edo zerbitzu jakinekokontratuak izaera finkoa hartu zezan, gehieneko iraupen-muga gainditzeagatik, “jardueraberdin-berdinean eta lanpostu berberean” lan egin beharko zuketen langileek, eta horrekeragotziko zukeen izaera finkoa lortzea enpresan. Prekarietatearen alde agertzeko kon-tuetan, EAJ erregea baino erregetiarragoa da.

2.2. Aldi baterako kontratuak kateatzea eta finkotasuna

Kontratuen kateatzea eragozteko formula 2006an itundutako lan-erreforman sartu zen.Porrot galanta izan dela ikusita, oraingo testuak aurreko erregulazioa moldatu du. Oraindioenez, aldi baterako kontratuak kontratu finko bihurtu daitezen, baldintza hauek betebeharko dira: 30 hilabeteko epean 24 hilabetez kontratatuta egotea, baita ondorengotzaedo subrogazio kasuetan ere, lanpostu berberean edo lanpostu desberdinetan, enpresaberberean edo enpresa talde berberean, zuzenean edo ABLEen bidez, eta aldi baterakokontratu mota berberarekin edo mota desberdinekin, salbuespen hauekin: prestakuntza-,errelebu- eta bitarteko-kontratuak, enplegurako programa publikoen baitan sinatutakoak,edo laneratze-enpresek egindako aldi baterako kontratuak.

Kontuan hartuta CCOO-UGTk eta CEOEk 2006an itundutako testuak ia ezinezko bihurtzenzuela finkotasuna lortzea (testuak exijitzen zuen kontratuen kateatzea “lanpostu berbereaneta enpresa berberean” izatea), erreformak lehengo formularen zurruntasuna murrizten du(hau bai benetakoa). Guztiarekin ere, enpresariek ez dute zailtasun handirik izango kontuhonetan ere tranpak egiteko. Kateatzearen konpututik kanpo geratzen diren kontratu modali-tateekin eta erreferentziazko 30 hilabeteekin modu konbinatuan jokatzeak arauaren aplika-zioa eragotziko du ia erabat. Hala, enpresarentzat aski izango da behin-behineko kontratuak,bitarteko kontratuak eta obrako kontratuak tartekatzea langilearen langabezia-aldi txikibatez, zeren horri esker ez baita derrigorrezkoa izango enpleguaren finkotasuna.

Beste alde batetik, azpimarratu behar da erreformak ez duela inolako mugarik jartzen lan-errotazioaren fenomeno kaltegarriarentzat, hau da, kontratuak langile desberdinekin kate-atzea lanpostu berbera hornitzeko. Gai horren tratamendua negoziazio kolektiboareneskuetan uzten da.

Kontratuak Administrazio Publikoetan kateatzeari dagokionez, ez da aplikatzen enpresataldeari ezartzen zaion arau orokorra, zeren eta, ondorio horietarako, erakunde publikoak,agentziak eta zuzenbide publikoko gainerako erakundeak ez baitira AdministrazioPublikoen zati, haien mende egon arren. Adibidez: pertsona batek aldi baterako kontra-tuak sinatzen baditu Udal batekin, eta horren ostean Kirolen Udal Patronatuarekin, kontratuKo

ader

no si

ndika

lakJu

ridiko

a

horiek ez dira kateatutako kontratutzat hartzen, bi urteko iraupena gainditu arren.Horri esker, aldi baterako kontratazioaren iruzurra mantentzen da sektore publi-koan, zeren eta, mugak jarri beharrean, haren gehiegizko erabilera errazten da,hau da, kontratazio horretaz abusatzea.

2.3. Kalte-ordainak aldi baterako kontratua amaitzeagatik

Erreformak hurbildu nahi ditu aldi baterako kontratuak eta kontratu finkoak deu-seztatzearen kostuak. Horretarako, aldi baterako kontratuen kalte-ordaina handi-tzen du: urtean 8 egunekoa izatetik 12 egunekoa izatera pasatuko da. Aplikazioagraduala izango da: 12 egunak ez dira 2015era arte aplikatuko.

Kostuen hurbilketa hori gertatzen da arrazoi objektiboengatik kaleratzen duenenpresak 12 eguneko kalte-ordaina ordainduko duelako, gainerako 8 egunak FGSkordaintzen dituelako kaleratzea bidezkotzat jotzen denean. Zenbateko hori aldibaterako kontratua amaitzeagatik ordaintzen den zenbateko berdina da. Horrenasmoa da aldi baterako kontratazioaren oraingo tasa eskandalagarriaren estatisti-kak txukuntzea: aurrerantzean, jende guztiak kontratu mugagabea izango du, pre-karietatearen edo lan-ezegonkortasunaren egoerak bere horretan jarraitu arren.

Guztiarekin ere, enpresek epe luzea dute -2015era arte- erreformarekin probakegiteko: kaleratze objektiboak bidezkotzat hartzen badira benetan, ordaindubeharko duten kalte-ordaina 12 egunekoa izango da urte bakoitzeko, lehen ikusidugunez; eta, espero denaren kontra, auzitegiek trabak jartzen badituzte “erre-formaren espiritua” aplikatzeko, obra edo zerbitzu jakineko kontratua izango dutebeti eskura.

Gogoan izan behar dugu, gainera, aldi baterako kontratu batzuen amaierak ezduela eskubiderik ematen inongo kalte-ordainik eskuratzeko: bitarteko kontratua(ordezkapena egiteko edo plaza hutsak betetzeko) eta prestakuntza-kontratuak(praktikak egiteko eta prestakuntzarako kontratuak). Errelebu-kontratuari dago-kionez, aldi baterakoa denean bai sortzen du kalte-ordaina jasotzeko eskubidea,kontratua amaitzen denean.

2.4. Prestakuntza-kontratuak

Prestakuntza-kontratua, 1994ko erreformaz geroztik “zabor kontratu” izenez eza-guna, bere muturreko prekarietateagatik eta soldata ziztrinagatik nabarmentzenda. Nobedade gisa, azpimarratu behar da oraingo erreforman langabezia-pres-tazioak onartzen zaizkiela, iraganean modu bidegabean ukatu ondoren. Bestalde,hauxe aipatu behar da: kontratuaren bigarren urtean, soldata ez da lanbide arte-ko gutxieneko soldata baino txikiagoa izango, prestakuntza teorikora zuzenduta-ko aldia zeinahi delarik ere –prestakuntza hori lanpostutik kanpo eman beharkoda beti-.

Erregulazio berriak 25 urtera arte luzatzen du kontratu mota hau sinatzeko adina,baldin eta 2011ko abenduaren 31 baino lehen egiten bada; horren asmoa da gaz-teen langabezia-tasaren aurkako borroka-plan bat bultzatzea, tasa hori onartezi-na baita lan-merkatu normal batentzat. Operazio hori errazteko, erreformak%100eko hobaria aurreikusten du enpresarien eta langileen kuotetan, 2011 amai-tu baino lehen egiten diren kontratuentzat.

Praktikaldiko kontratua aldatu egin da, kontratu mota hori egiteko epeari dago-kionez; hala, aurrerantzean, ikasketak amaitu eta hurrengo bost urteetan egin ahal

13

J14

izango da kontratu hori, eta ez hurrengo lau urteetan, orain arte bezala. Gaikuntza-titulueidagokienez, berriz, Lanbide Kualifikazio eta Heziketari buruzko Legean aurreikusitakoprofesionaltasun-ziurtagiria ere sartzen da barne. Unibertsitate-ikasketetako graduko titu-luak eta masterrak ez direnez lanbide-titulazio berberekotzat hartzen, enpresek baduteaukera bi praktikaldiko kontratua egiteko, bat titulu bakoitzeko, baldin eta ez badira lan-postu berbererako egiten, edo aurreneko aldiz kontratatzen dutenean ikaslea ez bazen bititulu horien jabe.

Koad

erno

sind

ikala

kJurid

ikoa

3.1. Eztabaidaren egoera

CCOO, UGT eta CEOE-CEPYMEk Enplegu eta Negoziazio Kolektiboari buruzotsailaren 9an sinatu zuten Akordioak zioenez, erakunde horiek bi aldeko nego-ziazio bat irekiko zuten berehala, sei hilabetez, negoziazio kolektiboaren errefor-mari heltzeko. Epe hori alde handiz gainditu denean, lan-erreformak ultimatumbat eman die erakunde horiei, zeren ohartarazi baitie Gobernuak berak hartukoduela negoziazio kolektiboaren sistema erreformatzeko iniziatiba, 2011ko mar-txoa baino lehen akordio batera iristen ez badira. Gaur egun, ez dakigu ezer erenegoziazioen bilakaeraz.

Esan behar da, dena dela, ondo baino hobeto ezagutzen ditugula patronalarenjarrerak, eta baita bere doktrina-laguntzaile nagusiak ere. Modu oso laburreanadierazita, horren euskarriak hiru ideia nagusi dira:

1) Hitzarmen kolektiboen izaera arautzailea kuestionatzea. Arau juridikoa-ren izaera kenduta, hitzarmena aplikazio kolektiboko kontratu komunbihurtzen da. Horrenbestez, ultrajarduerak (lehengo hitzarmena aplikatzeahitzarmen berri bat sinatu arte) zentzua galtzen du, zeren kontratu guztiekalderdiek sinatzen duten iraupena baitute, ez gehiago.

2) Hitzarmen kolektiboen eraginkortasun orokorra eta izaera loteslea kues-tionatzea. Hitzarmenak sinatzaileek ordezkatzen dituzten langileei etaenpresei soilik aplikatu behar zaizkiela modu irekian defendatzen ez badu-te ere (hau da, eraginkortasun mugatua), bada defendatzen den ideia bat,hots, hitzarmen sektorialek “ihes-balbulak” eskaini behar dizkietela enpre-sei. Horrenbestez, ezin da murrizketa, muga edo baldintzarik jarri hitzar-mena ez aplikatzea ahalbidetzen duten klausulei “descuelgue”.

3) Enpresako hitzarmen, itun edo akordioek aplikazio-lehentasuna izanbehar dute hitzarmen sektorialen gainetik. Ildo horretatik, asmoa da pro-bintzia mailako hitzarmen sektorialak ez sustatzea, edo zuzenean ezaba-tzea; horren ordez, hitzarmen sektorial estatalen eta enpresa mailako hi-tzarmenen inguruan egituratzen den negoziazioa ezarri nahi da.

Botere ekonomikoak eta patronala negoziazio kolektiboan “egiteko dagoen”erreforma erreklamatzen ari dira, alegia, “lan- eta soldata-baldintzak enpreseninguruabar espezifikoetara gehiago egokitzea” ahalbidetzen duen erreforma.

Lan-erreformak aldaketa mardulak egin ditu negoziazio kolektiboarekin zerikusiaduten bi gaitan, biak barne-malgutasunaren alorrean: soldata-erregimena ez apli-katzeko klausula eta lan-baldintzen funtsezko aldaketak. Banan-banan aztertukoditugu:

3.2. Soldata-erregimena ez aplikatzeko klausula

Soldata-erregimena ez aplikatzeko klausulak “descuelgue” hitzarmen sektoria-

15

3.- Negoziazio kolektiboa eta lan-erreforma

J16

len gutxieneko edukiaren zati gisa sartu ziren, 1994ko lan-erreforman. Azken 16 urteotansinatutako hitzarmenek erredakzio berdinez aratu dute hitzarmen sektorialean aurreikusi-tako gai hori, hots, soldata-erregimena ez aplikatzeko enpresariek egiten duten eskariariaplikatzekoa den prozedura. Oro har, erregulazio horrek asko mugatu eta murriztu du bereaplikazioa.

Erreformak erraztu nahi du soldata-erregimena ez aplikatzeko klausula. Indarrik gabeutzitako arauak kasu konkretu bat arautzen zuen, hau da, soldata-erregimena ez aplikatzeabaldin eta hitzarmen sektorialaren aplikazioak “kalte egin ahal bazion enpresari bereegonkortasun ekonomikoan”. Testu berriak birformulatu du soldata-erregimena ez apli-katzea justifikatzen duen kasua. Orain, ez-aplikazioa onargarria izango da “baldin eta kal-teak gerta badaitezke enpresaren egoeran eta perspektiba ekonomikoetan”, “enpleguarieusteko aukeretan eragina izanik”. Erreformak zehazten duenez, ez-aplikazioaren garaiakezin gainditu dezake hitzarmenaren indarraldia, edo, bestela, hiru urteko iraupena.

Nolanahi ere, aldaketa esanguratsuena –ikuspuntu estrukturaletik begiratuta- da hitzarmenkolektibo sektorialak garrantzia galtzen duela soldata-erregimena ez aplikatzeko klausu-laren baldintza eta betekizunen definizioan; orain arte, arrazoiak eta epeak hitzarmen sek-torialean ezartzen ziren. Aurrerantzean, berriz, hitzarmen mota honen helburua da alder-dien arteko desadostasunak konpontzeko prozedura arautzea –gero hitz egingo duguhorretaz-, baina ez ditu arautzen enpresari soldata-erregimena ez aplikatzeko klausularajotzea ahalbidetzen dioten baldintzak.

Klausula hori indarrean sar dadin, aski da enpresa eta langileen ordezkariak ados jartzea.Aplikatu gabe uzten den hitzarmen sektorialaren batzorde paritarioa osatzen duten sindi-katuek duten eskubide bakarra da enpresako akordioaren berri jasotzea, baina ez duteaginpiderik bere edukia fiskalizatzeko. Horrenbestez, hitzarmen kolektiboaren indar lotes-lea eta eraginkortasun orokorra ahulduta geratzen dira, eta, beraz, baita sindikatuen hi-tzartze-ahalmena ere.

Azpimarratu behar da, gainera, soldata-erregimena ez aplikatzeari buruz enpresak har-tzen duen erabakia blindatuta geratzen dela, zeren inpugnazioa ia ezinezkoa baita (sal-buespenak: iruzurra, doloa, hertsapena edo zuzenbide-abusua). Erreformak egindakoaldaketa honen eraginez, hitzarmena sinatzen ez duten sail sindikalek edo ukitutako langi-leek ez dute inolako aukerarik erreklamazioak aurkezteko, hitzarmenean aurreikusitakosoldata-erregimenaren aplikazioa eskatuz.

Azpimarratzekoak dira, halaber, aplikatu beharreko prozeduran egindako aldaketak.Hasteko, kontsulta-aldi bat erantsi da –orain arte ez zegoen horrelakorik-, gehienez 15egunekoa. Zalantzarik gabe, asmoa da negoziazio-prozesua bizkortzeko beharra erabil-tzea ordezkaritza sindikala gehiago presionatzeko, akordiora lehenbailehen iristeko. Bada,epea oso txikia denez, ordezkaritza sindikalak arazoak izango ditu sarritan “enpresarenegoera eta perspektiba ekonomikoei” buruzko dokumentazioa aztertzeko eta horren ingu-ruko aholkularitza bilatzeko, eta horrek, erreformak kontrakoa bilatzen badu ere, akordioaoztopatuko du.

Bigarrenik, Langileen Estatutuaren 82.3. artikulu berriak funtsezko gai bat jorratzen du,zeren ezartzen baitu zer prozedura erabili behar den alderdiak ados jarri ez badira kon-tsulta-aldia bukatzen denean. Desblokeatze-mekanismo hori lan-baldintzen funtseko alda-ketei ere aplikatzen zaie –Langileen Estatutuaren 41.6. aurreikusitako aldaketak-, eta bera-ren bidez ezartzen da zer muga ezartzen zaizkion enpresari hitzarmen kolektiboen bidezaraututako gai garrantzitsuak indarrik gabe uzteko.

Hemen, lan-erreformaren eragileak zabuka ibili dira behin eta berriz. Elkarrizketa sozia-leko mahaian iragan 11n egon ziren sindikatuei eta patronalari Gobernuak eman zien erre-forma-zirriborroan, derrigorrezko arbitrajea ezartzen zen. Egun batzuk geroago, baina,Ko

ader

no si

ndika

lakJu

ridiko

a

ekainaren 16an onartutako 10/2010 Errege Lege Dekretuaren bidez, arbitrajehori desagertu egin zen testutik; derrigorrezko bitartekotza ezarri zen, eta arbi-trajea borondatezko prozedura bezala geratzen da. Aldaketa horren arrazoia da,seguruenik, Gobernuak pentsatzen zuela derrigorrezko arbitrajea ilegaltzat jolitekeela, Konstituzioaren kontrakoa izateagatik, Konstituzio Auzitegiaren doktri-nari jarraituz. Izan ere, 1981an, Auzitegi horrek inkonstituzionaltzat jo zuen derri-gorrezko arbitrajea “lan-baldintzak aldatzeko” planteatutako gatazka kolektiboenkasuan, lan-harremanei buruzko 17/1977 Errege Dekretuak arbitraje hori ezar-tzen bazuen ere –dekretu horrek greba eta ugazaben itxiera “lockout” arautzenditu oraindik ere-.

Ezagutzen ez ditugun arrazoiengatik, irailaren 17ko 35/2010 Legaren bidez behinbetiko onartutako testuak aurreko eskema aldatu du. Honen arabera, lanbidearteko akordioek (gure kasuan, “PRECO” akordioa eta Lan Auzitegia) “ezarribeharko dute zer prozedura aplikatuko diren, zuzenean eta orokorrean, akor-dioen negoziazioan sortutako desadostasunak eraginkortasunez bideratzeko;horren barnean sartzen da, gainera, desadostasunak arbitraje lotesle batenmenpe jartzeko aurretiko konpromisoa”. Beste alde batetik, erreformatutakoLangileen Estatutuaren arabera, hitzarmen kolektiboen barnean prozedurak egonbeharko dira soldata-erregimena ez aplikatzeko klausularen negoziazioan sor-tzen diren desadostasunak konpontzeko, lanbide arteko akordioetan ezartzendirenak “egokituz”.

Dirudienez, aurretik esandakotik hauxe ondorioztatzen da: lehenik, enpresak ezinduela inoiz ere bere kasa erabaki dagokion hitzarmen sektorialean ezarritakosoldata aplikatu gabe uztea. Bigarrenik, hitzarmen kolektiboak kontrakoa esanezean, ez dago derrigorrezko prozedurarik, ezta bitartekotza prozedura ere.Hirugarrenik, erreformak agintzen du (“ezarri beharko direla” dio) sindikatunagusiek eta enpresarien erakundeek prozedurak sartu beharko dituztela lanbi-de arteko akordioetan kontsulta-aldian garatutako negoziazioan sortzen direnadostasunak konpontzeko -arbitrajea prozedura horietako bat da-. Alde horreta-tik, derrigorrezkoa ote da, lan-erreformaren eraginez, PRECO akordioa aldatzeaderrigorrezko bitartekotza eta arbitrajea jasotzeko?

Erantzun juridikoa zeinahi delarik ere (gure iritziz, erantzuna ezezkoa izan beharda; izan ere, legeak ezin badu derrigorrezko arbitrajea ezarri, ezin dio horrela-korik ezarri lanbide arteko negoziazio kolektiboari), LABen iritzia garbia da:enpresei hitzarmen kolektiboak ez aplikatzeko mekanismoak eman nahi dizkie-ten proposamen guztien aurka azalduko gara. Gaia planteatuz gero, horrela adie-raziko dugu PRECOren batzorde paritarioan. Halaber, erne egongo garaNafarroako Lan Auzitegiak alda lezakeen akordioaren aurrean.

3.3. Lan-baldintzen funtsezko aldaketa

Gai honetan, beharrezkoa da bi kasu bereiztea. Lehenengoa da hitzarmen edoitun kolektibo ez-estatutarioaren bidez onartutako lan-baldintzen aldaketa; adibi-dez: Euskal Herrian maiz erabiltzen diren enpresako itun klasikoak. Lan errefor-mak ez du aldaketa handirik egin gai honen erregulazioan, kontsulta-aldiareniraupena izan ezik -15 egunera laburtu du-: epe hori akordiorik gabe amaitzendenean, enpresariak lan-baldintzak alda ditzake bera kasa, bai lehen eta baiorain.

Erabaki hori lan-jurisdikzioan inpugnatu daiteke hitzarmen kolektiboko proze-suetan. Logikoa denez, enpresaren ekimenaren aurka ekintza sindikalaren bidezere borroka daiteke, greba eskubidearen erabilera barne sartuta. Hitzarmen

17

J18

Koad

erno

sind

ikala

kJurid

ikoa

kolektibo batzuek –Gipuzkoako metalgintzarena, adibidez- PRECOren derrigorrezkobitartekotzara jotzea erabaki zuten beren garaian, eta era horretan mugatu zuten enpresenahalmena lan-baldintzak beren kasa funtsean aldatzeko, hau da, Langileen Estatutuak1994ko erreformatik aurrera enpresariei ematen zien ahalmen hori. Ohartarazi behar daarbitrajea bateraezina dela grebarekin.

Bigarren kasuak hitzarmen kolektibo estatutarioetan ezarritako baldintzen aldaketarekindu zerikusia, bai hitzarmen sektorialei dagokienez eta bai enpresako hitzarmen kolekti-boei dagokienez. Kasu honetan, lan-erreformak soldata-erregimena ez aplikatzeko klau-sularen antzekoa den sistema bat ezarri du. Beraz, enpresak ezin alda ditzake bere kasalan-baldintzak eta hitzarmen kolektibo estatutarioa indarrik gabe utzi. Aitzitik, hori langile-en legezko ordezkariekin adostu behar du. Alde horretatik, soldata-erregimena ez apli-katzeko klausulari buruzko atalean esandakoari eusten diogu (3.2. atala).

Gai honetan aurkitzen dugun nobedade bat da erreformak ahalbidetzen duela hitzarmensektorialean aurreikusitako mugikortasun funtzionaleko erregimena funtsean aldatzea.Hala, enpresako hitzarmenak ezerezean utz dezake lanbide-sailkapenaren sistema, hitzar-menean araututa egon arren.

19

Alemaniako ereduan inspiratu omen den neurri honen xedea da aldi baterakoenplegu-erregulaziorako espedienteak sustatzea, egoera ekonomikoa aldi baterakookertzen denean, kaleratze kolektiboko EEEen alternatiba bezala. Aldi baterakoespediente hauek matxoaren 6ko 2/2009 Errege Lege Dekretuan ere erreformatuziren, eta baita geroago ere, abenduaren 30eko 27/2009 Legearen bidez; bi aldake-ta horiek zentzu berdintsua izan zuten, zeren haien bidez errazten baitzen lanaldiaaldi baterako murrizteko neurrien aplikazioa (lanaldia laburtzea eta lan-kontratuaetetea).

Lan-erreformak malgutu du lanaldi murriztuaren muga, langabezia-prestazioa esku-ratu ahal izateari dagokionez. Orain arte, gutxieneko muga hori lanaldi arruntarenherena zen; aurrerantzean, berriz, lanaldiaren % 10 eta % 70 bitarteko murrizketaegin daiteke EEEan, egun, aste, hilabete edo urtetan konputatuta. Formula hori edo-zein enpresak erabil dezake, beraren tamaina eta ukitutako langile kopurua zeinahidirelarik ere.

Enpresentzako pizgarriak hauexek dira: % 50eko hobaria Gizarte Segurantzarigertakizun arruntengatik ordaintzen zaizkion enpresa-kuotetan, gehienez 8 hilabe-tez; horrekin batera, enpresak enplegua mantentzeko konpromisoa hartzen du, gu-txienez urtebetez etenaldi edo murrizketa-aldia amaitu eta gero. Nobedade gisa,erreformak % 80ra handitzen du hobari hori baldin eta EEEa alderdien arteko ados-tasunez onartzen bada eta bertan sartzen badira langileen balioaniztasuna edoenplegagarritasuna hobetzera zuzendutako prestakuntza-neurriak.

Beste alde batetik, erreformak lau hilabetetik sei hilabetera luzatzen du EEEan kon-tsumitutako langabezia-aldiaren itzulketa, baldin eta lanaldi-murrizketak edo kontra-tu-etenaldiak eta horien osteko kaleratzeak 2011ko abenduaren 31 baino lehen eta2012ko abenduaren 31 baino lehen egiten badira, hurrenez hurren.

BNGren proposamenez, erreformak hauxe ezarri du lanaldi-murrizketako EEEakeragindako langabezia partzialeko prestazioentzat: kasu horietan, langabezia lanikgabe emandako orduengatik soilik kontsumitzen da, ez egunengatik. Era horretan,prestaziotik kontsumitzen den ehunekoa lanaldiaren murrizketaren adinakoa da.

4.- Lanaldia murriztea barne-malgutasunaren tresna gisa

Erreformak gai hau berraztertu du, zenbateko desberdineko hobariak eskainiz (ez dituguhemen aipatuko) 2011ko abenduaren 31ra arte egiten diren kontratazioei, ondorengokolektiboetako pertsonak kontratatuz gero:

a) Gehienez 30 urte dituzten gazteak, baldin eta enplegagarritasun arazo bereziakbadituzte, hau da, langabe moduan gutxienez hamabi hilabetez erregistratuta egonbadira eta derrigorrezko eskola-aldia bukatu gabe badute edo titulazio profesionalikez badute.

b) 45 urtetik gorako pertsonak, langabe moduan gutxienez hamabi hilabetez erregis-tratuta egon badira.

c) Prestakuntza- errelebu- eta ordezkapen-kontratuak aldatu eta mugagabe bihurtuzaizkien pertsonak.

Hobari horiek handitu egiten dira emakumeak kontratatzen badira, haien iraupena hiruurtekoa da, eta enpresako pertsonal finkoaren igoera ekarri behar dute.

Lan-erreformak dirua irabazteko asmoa duten enplegu-agentzia pribatuak legeztatu ditu,eta, hortaz, enplegu-zerbitzu publikoek bete behar duten funtsezko zeregin bat pribatizatudu, alegia, lanaren bilaketa eta lanari buruzko orientazioa eta informazioa.

Agentzia hauek, gainera, lanpostuak bilatuko dituzte enpresak berregituratzeko prozesuetankaleratutako pertsonentzat. Enkarterriko Reckitt Benckiser edo Lasarteko Michelin enprese-tako esperientziek ederki erakutsi dute agentzia horien eraginkortasunik eza –legearenbarnean ez egon arren, Administrazio Publikoak funtzionatzen utzi die-.

Erreformaren aginduz, enplegu-agentzia horiek behartuta daude lanaren alorrean indarreandagoen araudia betetzera (hitzarmen kolektiboak ere barne sartuta, suposatzen da), etabaita Gizarte Segurantzaren alorreko araudia ere. Denbora eta aukera ugari izango ditugu,inondik ere, betebehar horren betearazpena exijitzeko.J

20Ko

ader

no si

ndika

lakJu

ridiko

a

5.- Kuoten hobariak kontratazio mugagabeagatik

6.- Enplegu-agentziak: lan-bitartekotza merkantilizatu egiten da

Europar Parlamentuaren eta Kontseiluaren azaroaren 19ko 2008/104/CEZuzentaraua –ABLEen bidez lan egiteari buruzkoa- gure legedian txertatu behardela aitzakiarekin, erreformak zabalduko du enpresa horien jarduera-eremua,orain arte segurtasun eta osasunarentzat arriskugarritzat jotzen ziren lan etazereginak ere barne sartzeko.

Horri begira, 2001ko martxoaren 31 baino lehen, negoziazio kolektibo estatalakmugak ezarri behar ditu jarduera jakin batzuetan lan arriskutsuak egiteko(eraikuntza, meatzaritza, zundaketen bidezko erauzketa-industriak, itsas platafor-mak, lehergailuak eta goi tentsioa). Legeak erradiazio ionizatzaileak, agentekantzerigenoak eta biologikoak dituzten lanetan soilik debekatzen ditu ABLEak. Erreformak oharazten duenez, ABLEen bitartez kontratatzeko gaur egun inda-rrean dauden muga edo debeku guztiak ezabatuta geratuko dira 2011ko apiri-laren 1etik aurrera, negoziazio kolektibo estatalean adosten direnak izan ezik;dena dela, salbuespen horiek oso zorrotz kontrolatuko dira (lanpostu jakin batzuketa zeregin konkretu batzuk soilik salbuetsi ahal izango dira, modu justifikatuaneta txosten arrazoitu batez).

Erreformak Administrazio Publikoetara ere zabaltzen du ABLEen jarduera-ere-mua, baina zehazten du ezin izango direla kontratatu legeak funtzionario pu-blikoentzat erreserbatzen dituen lanak egiteko. Dena dela, ikusi beharko danoraino errespetatzen den muga hori. Segurenik, orain arte lan-poltsetako per-tsonalarekin betetzen ziren hainbat lanpostu ABLEek utzitako pertsonekin betekodira, merezimendu eta gaitasun betekizunak bete gabe.

Testu berriak dioenez, ABLEek utzitako langileek eta enpresa erabiltzailekolangileek lan- eta enplegu-baldintza berdintsuak izango dituzte, funtsean (ordain-sariak, lanaldiak, atsedenak, eta abar), eta baita baldintza “osagarri” berdintsuakere (jantokia, haurtzaindegia, garraioa, eta abar). Errealitatean, gai horietakogehienak ABLEen V. Hitzarmen estatalean daude jasota honezkero.

Gaia sakonago jorratzeko asmorik izan gabe, galdetzekoa da norainoko irismenaizango ote duen, datorren urtetik aurrera, ABLEentzat gaur egun indarrean dau-den murrizketen derogazioak. Indarrean jarraituko ote dute ABLEetara jotzekodauden muga edo debekuek, alegia, berton sinatutako hitzarmen eta itun kolek-tiboetan horretaz dauden muga edo debekuek? Muga horiek lanaren arriskubereziari lotuta ez dauden neurrian, badirudi klausula horien aplikazioak berehorretan jarraituko duela, nahiz eta erreformaren interpretazio malguak indarrikgabe utz litzakeen.

21

7.- ABLEak: haien jarduera-eremua are gehiagozabaltzen da

J22

Lan-erreformari buruz Gobernuak iragan otsailaren 5ean aurkeztu zuen proposamenakaurreratzen zuenez, ez dago inolako interesik gai honi negoziazio-fasean heltzeko.Proposamenak egiten duen gauza bakarra da emakumeen eta gizonen arteko benetakoberdintasunari buruzko 3/2007 Lege Organikoaren arauzko garapena iragarri, baina orain-goz egin gabe dago; horrez gain, negoziazio kolektiboaren egoera eta berdintasun-planekenpresetan izandako ezarpena ebaluatzea gomendatzen du. Besterik ez.

Erreformaren testuak erabat ahazten du generoak eragindako lan-diskriminazioaren pro-blematika osoa. Bakarrik gaineratzen du lanbide-sustapen- eta –prestakuntza arautzenduten hitzarmen kolektiboek sexuak diskriminatzen ez dituzten irizpideen arabera jardunbeharko dutela; hori betekizun erretoriko hutsa da, inongo abantailarik ez dakarrena.

Horrez gain, erreformak dio aitatasunagatik eta edoskitze-arriskuagatik gertatzen direnabsentziak ez direla lan-absentismo bezala konputatuko, lan-absentismoak eragindakokaleratze objektiboa justifikatzerakoan.

8.- Emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaenpleguaren eremuan: aurrerapenik ez

Koad

erno

sind

ikala

kJurid

ikoa

Erreformak Langileen Estatutua aldatzen du gauzazko ordainsariei bi mugaezartzeko –ordainsari horiek diruzkoak ez diren prestazioak dira (janaria,bizilekua, eta abar)-. Bi muga horiek etxeko langileengan soilik dute eragina,praxian. Iragan irailaren 19tik aurrera, gauzazko ordainsariak ezin gaindi dezakeordainsariaren % 30 (orain arte, muga % 45 zen). Gainera, gutxienez Lanbidearteko Gutxieneko Soldata (SMI) jaso beharko dute dirutan, eta hori ezin murriz-tu daiteke mantenua eta/edo bizilekua eman arren.

23

9.- Gauzazko ordainsaria: aski ez den keinu bat

10.- Ezintasun Iragankorraren kontrola eta berekudeaketa: beste atzerapauso bat

Lan-erreformak aukera baliatzen du INSSri eskumen berriak emateko, eta horrenondorioa da Osasun Zerbitzu Publikoen rol praktikoa ahuldu egiten dela(Osakidetza eta Osasunbidea). Hain zuzen ere, INSSren Ikuskaritza Medikoareneskuetan uzten du senda-agiria emateko eskumena, bajaren lehenengo egunetikaurrera eta ondorio guztietarako (ondorio ekonomikoak ere barne sartuta,beraz). Kasu horretan, INSSren pertsonal medikoak soilik eman dezake baja batpatologia berberagatik edo berdintsuagatik hurrengo 180 egunetan. Botere guz-tia INSSrentzat, esan liteke.

Beste nobedade bat da gertakizun arruntengatik ordaintzen diren kotizazioakmurrizteko sistema bat iragarri dela. Sistema hori Mutuek ezarri ahal izango duteberen soberakinen kontura, ordezkaritza sindikalarekin hitzartutako planei lotuta,baldin eta lortzen bada ezintasun iragankorraren kostuak murriztea, neurri jakinbatzuk ezartzearen bidez. Neurri horien aplikazioa zaila izan daiteke, zeren au-rreikustekoa baita enpresek batzordea presionatuko dutela absentismoarenindizea “txukuntzen” duten mekanismoak onar ditzan. Lanbide-gertakizunei lotu-ta egon arren, badira horren adibide batzuk enpresa handi batzuetan (Arcelor,Sidenor); hala, laneko istripuak mozorrotzen dira aldi baterako ezintasun egoer-an dauden langileak baja medikorik gabeko “lan egokituetara” pasatuz.

J24

Desgaitasunak dituzten pertsonak. 12 hilabeteko epean, Gobernuak berraztertuko duenplegu-zentro berezietan lan egiten duten eta desgaitasunak dituzten pertsonen lan-har-remana erregulatzen duen araudia; halaber, pertsonal horrengan eragina duen enpresa-ondorengotza edo –subrogazioa ere arautuko da.

Lan-jurisdikzioa. Iragan irailaren 10ean, Gobernuak onartu zuen Lan Prozedura arautzenduen Legearen Aurreproiektua; bere bitartez, lan-jurisdikzioaren esku uzten da EEEeninguruko erabaki administratiboen aurkako errekurtsoak bideratzea. Era horretan, gorajotzeko errekurtsoaren tramite gogaikarria desagertuko da, eta, batez ere, adminis-trazioarekiko auziaren errekurtso geldoa eta horrek dakarren distortsioa.

Lan-erreforma onartzen duen Errege Lege Dekretuaren testuak hauxe dio bere amaierakolehenengo xedapenean, “oinarri konstituzionala” izenburupean: testua Konstituzioaren149.1.7. eta 149.1.17. artikuluetan ezarritakoaren babespean onartzen dela, zeren artikuluhoriek eskumen esklusiboa egozten baitiote Estatuari lan-legediaren alorrean eta GizarteSegurantzaren oinarrizko legediaren eta erregimen ekonomikoaren alorrean.

Horrek are garbiago uzten du ideia bat, alegia, elkarrizketa sozial autonomikoa txori etaloreei buruzko eztabaida antzuetan entretenituta (eta kobratzen) dagoen bitartean, lan-ha-rremanen sistema definitu eta itxuratzen duten elementu estrukturalak Madrildik ezartzendirela, euskal eragile sindikal, sozial eta instituzionalen iritzia baztertuz.

11.- Beste gai batzuk

Koad

erno

sind

ikala

kJurid

ikoa

12.- Oinarri konstituzionala: Lan Harremanen EuskalEsparruaren beharra