“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”

Integrantes:

Culquicondor Saucedo Jacqueline

Panta Panta Víctor

Silva Jaramillo Ana Lucia

Tema:

La Remuneraciones de una empresa

Docente:

Patiño Niño Helio

Curso:

Dirección de Personal

EMPRESA : EL ARRECIFE CEVICHERIA

La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a

disposición del empleador su fuerza de trabajo, es la contraprestación a la cual tiene

derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a

disposición del empleador, aun cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En

definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración

devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición

del empleador.

La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días

o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra

a comisión, premios, etc.).

Las legislaciones tienden a proteger la remuneración y a evitar abusos través de

distintos aspectos, así por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o

5 días del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en días y horas de trabajo; el recibo

laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por

ambas partes; el salario es embargable sólo parcialmente; etc.

Legalmente no es lo mismo remuneración

Que sueldo

La remuneración, la define nuestro Código del Trabajo, como la contraprestación en

dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe recibir el trabajador

del empleador por la prestación de servicios, de conformidad con el contrato de trabajo.

En lenguaje más sencillo, es todo tipo de prestación en dinero o cuantificable en dinero

que debe recibir un trabajador sujeto a un contrato de trabajo.

Por su parte, existen diversas formas de remuneración dentro de las cuales se pueden

destacar:

a) Sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados

en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio

de los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitación,

luz, combustible, alimento, u otras prestaciones en especie o servicios.

b) Sobresueldo: Es la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias de

trabajo.

c) Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto

de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

d) Participación: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

e) Gratificación: Es el tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades

con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Es importante señalar que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día,

semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, pero en ningún caso la unidad

de tiempo podrá exceder de un mes. Además, el monto mensual de la remuneración no

podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.

Por otro lado, la Ley también fija las condiciones mínimas en que debe efectuarle el

pago de la remuneración que a grandes rasgos son:

1. En día de trabajo;

2. Entre lunes y viernes;

3. En el lugar mismo en que el trabajador presta servicios; y

4. Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.

Si se está sujeto a un sistema de turnos, la exigencia señalada en el número 4 debe

entenderse cumplida si el pago de la remuneración se efectúa dentro de la hora siguiente

a la finalización del turno.

REMUNERACIÓN DE PERSONAL

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social

de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del

salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y sufragar todas

sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de

los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera

las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan

importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad

nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las

importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los

sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores

puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también

tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar

aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estipulan el aumento de la

productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados

como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos

exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero

difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos

países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los

salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se

aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades

centrales fijen la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico

nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los

directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la

remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de

trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos

Administración de sueldos y salarios

1.- Concepto de administración de salarios

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Solo se puede remunerar

con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con

relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un

conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores

de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización

como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y

procedimientos propensos a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y

justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas

con relación a:

Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización,

buscando el equilibrio interno de estos salarios;

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en

el mercado de trabajo, buscando entonces el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la

evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y

análisis de cargos.

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas

mediante la investigación de salarios.

Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial,

normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta

política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas

generales de la organización.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACIÓN DE

PUESTOS

El propósito de la evaluación de puestos

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición.

Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el

valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y

habilidades.

Si se sabe como asignar valor económico a puestos clave de referencia y se puede

utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás

posiciones de la empresa en relación con estos puestos claves, entonces se ha avanzado

mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización.

La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha

cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus

representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del

programa, obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación, para

que realice la evaluación real del puesto.

Métodos de evaluación de cargos

La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una

conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre

los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.

Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:

Métodos no cuantitativos:

1. Escalonamiento de cargos.

2. Categorías predeterminadas.

Métodos cuantitativos:

3. Comparación por factores.

4. Evaluación por puntos.

LOS BENEFICIOS SOCIALES MÁS IMPORTANTES DE LA EMPRESA:

La empresa se acogen a beneficios sociales que mantienen contentos a sus empleados y

no les compromete al mismo compromiso que supone un aumento del sueldo. Los

beneficios sociales son bien vistos por los empleados, de hecho muchos de ellos se fijan

en este aspecto a la hora de elegir la empresa en la que quieren trabajar, aunque muchos

no tengan elección.

Existen beneficios sociales que son más conocidos que otros, bien por su mayor

utilización o prestigio, así que mostramos una lista de los beneficios sociales más

importantes en la empresa:

El plan de pensiones. Supone un plan de previsión que garantizan a los empleados

una jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en un complemento a la

jubilación habitual.

Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les

pasa algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos

en circunstancias adversas no esperadas.

El seguro médico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el

empleado recibe la atención médica que necesita cuando la necesita, sin tener que

esperar largas colas de espera.

Dietas y desplazamientos. Muchos empleados reciben bonos de comida, pagos de

dietas o desplazamientos no habituales. Sobre todo está muy extendido el hecho de

los bonos de comida para empleados en las grandes capitales pagando un costo de

las comidas que si bien no llega a la totalidad puede ser interesante.

Ropa y material de trabajo.

El seguro dental.

Cursos o seminarios de formación para el reciclaje profesional o adquirir unos

mayores conocimientos.

Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o teléfonos móviles de

empresa.

Las cestas de empresa. Son un incentivo muy interesante que suelen dar las

empresas a sus empleados durante la navidad. Pueden ser cestas completas con

jamón incluido, cestas más básicas o unas botellas de bebidas alcohólicas para

celebrar las fechas.

El aguinaldo. En navidad muchas empresas dan el aguinaldo a sus empleados.

La guardería en la empresa. Ideal para los empleados que tienen niños y no pueden

contratar a una empleada del hogar o una guardería, o si lo tienen no existen plazas.

Algún elemento de la producción de la empresa: productos o servicios que se

ofrecen, una cierta cantidad o descuentos importantes para empleados.

En el campo de los beneficios sociales de las empresas existen muchas posibilidades

interesantes, de manera que el empleado se sienta fiel a la empresa, parte de ella,

valorado y adquiera la cobertura de unas necesidades que de por sí no habría podido

gastarse. De esta manera, los empleados rinden mejor porque se sienten más a gusto

ofreciendo más beneficios a la empresa que por otra parte también se ahorra los gastos

de selección y formación de nuevos empleados, garantizándose así personas que

trabajen para la empresa de manera fiel y con conocimientos y experiencia en el sector.

Plan de beneficios sociales flexible, tendencia en alza en las empresas

Una tendencia que se ha podido ver el año pasado es la de reducir los salarios para

poder mantenerse a flote, pero también la mitad de las medianas y grandes empresas

que han hecho esto han decidido ofrecer a los empleados beneficios sociales a la carta

para compensar la congelación y reducción de los salarios de sus empleados como única

forma que les queda de motivar a sus empleados que ven cómo tienen que afrontar con

más dificultad el día a día.

Según un informe reciente de una consultora, los beneficios sociales más habituales a

cargo de la empresa son los seguros de vida y accidentes. Tras ellos, se encuentran las

aportaciones a planes de pensiones y los vales comida.

Sólo el 17% de trabajadores de grandes ciudades con largas distancias, como Barcelona

y Madrid, van a comer a su casa, por lo que comer cerca del trabajo puede ahorrar

tiempo en idas y venidas, tener más tiempo personal y salir antes de la oficina. Por eso

mismo, muchas empresas ofrecen ticket restaurante para comer en locales

subvencionando gran parte o la totalidad de la comida, algunas ofrecen una cantidad

mensual.

Más de la mitad de las empresas ya ofrecen los beneficios sociales como opción

flexible, en que se puede elegir entre seguros médicos familiares, cursos de formación,

ordenadores, vales de transporte o guardería descontando el coste a los empleados pero

con desgravaciones fiscales que permiten tener su salario neto hasta un 8% por encima

de lo que recibía si pagaba estos servicios sin ser por medio de la empresa.

Por eso, muchas compañías que ofrecen estos servicios están adaptando su carta de

servicios a las necesidades de las empresas.

Las grandes empresas utilizan estas técnicas de fidelización de los empleados, entre

muchas otras, y por eso mismo cada vez son más grandes. Aunque con ciertos límites,

hemos de saber que la retribución en especie no puede superar el 30% de la

remuneración total de las empresas a sus trabajadores.