Lectura 1 - Las Relaciones Laborales
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Módulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales
Profesor: Daniel Calleja
Colabora: M. Julia Pinha
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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1. Concepto de Relaciones
Laborales
http://academiaparaninfo.wordpress.com/2013/01/16/curso-estrella-del-mes-curso-de-relaciones-laborales-y-nominas/ (marzo 2013)
Si se considera que un sistema es un conjunto de elementos vinculados por
una estrecha relación, que mantienen al sistema unido y en búsqueda
constante del equilibrio, en pos de alcanzar algún tipo de objetivo, y
comprendiendo que los componentes y atributos sólo pueden verse en
función del conjunto, será posible señalar que la organización es un sistema
en sí mismo y, a su vez, forma parte de un sistema mayor.
Dentro de la organización, encontramos que uno de sus componentes claves
son sus colaboradores, su personal. Éstos, nucleados en búsqueda de
representación, para mejor satisfacción de sus necesidades, conforman
entre otros, el sistema llamado sindicato. Ambos, organización y sindicato,
buscan alcanzar un estado estable mediante sus intercambios para el logro
de sus objetivos.
Dentro de las organizaciones, el subsistema social (las personas, las
relaciones, las actitudes, los hábitos y los valores) opera ligado a una
estructura formal y a una estructura informal de poder y sistemas de
recompensas, que hacen que el equilibrio deseado sea completamente
dinámico.
El subsistema social, y sus implicancias, son el pilar clave a trabajar para el
profesional de recursos humanos. El área de recursos humanos, mediante la
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gestión de la previsión, provisión, desarrollo, mantenimiento y control del
personal colaborará en el alcance del objetivo.
El subsistema de previsión refiere a todas aquellas acciones que desde la
organización se planifican para anticiparse a futuras contingencias, como
por ejemplo desvinculaciones de personal, o crisis, mientras que el
subsistema de provisión implica aquellas acciones que la empresa realiza
para obtener la dotación de recursos humanos necesario. Comprende desde
el reclutamiento hasta la inducción del personal.
El subsistema de desarrollo contempla a las personas como recursos
dinámicos en las organizaciones, la capacidad de desarrollar nuevas
habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y
comportamientos, por lo que son las acciones las que procuran este
crecimiento. El subsistema de control, es aquel que tiene en cuenta
indicadores objetivos para evaluar el alcance de lo planificado y tomar las
acciones correctivas necesarias.
Finalmente, el subsistema de mantenimiento involucra estrategias que
tengan por objetivo motivar y retener al talento en la organización. Dentro
de éste se incluyen las relaciones de la organización con otras entidades
dependientes del estado nacional como la AFIP, el Ministerio de trabajo,
obras sociales, tribunales laborales y entidades representativas de los
intereses de los empleados, es decir, los sindicatos. Las relaciones
mantenidas entre la empresa, el empleado, y estas organizaciones se
denominan relaciones laborales.
En la presente unidad se abordarán las relaciones laborales siguiendo a
Chiavenato, quien las define como aquellas que:
… se basan en la política de la organización frente a los sindicatos,
tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades –
por lo menos en teoría- de los empleados. Las relaciones laborales
constituyen la política de relación de la organización con sus propios
miembros. (2000, p. 511)
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http://academiaparaninfo.wordpress.com/2013/01/16/curso-estrella-del-mes-curso-de-relaciones-laborales-y-
nominas/ (marzo 2013)
El término relaciones laborales, refiere al sistema en el que empresas, trabajadores y sus representantes, directa o indirectamente, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo, las cuales pueden ser armónicas o no.
De esta manera, dicho subsistema es tan importante como los otros que interactúan en las organizaciones, por las implicancias de sus resultados, los cuales se dan de manera inmediata y mediata en el ámbito de estas relaciones internas y externas de la empresa.
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1.1. Factores intervinientes
http://elaboratumonografiapasoapaso.com/blog/ (marzo de 2013)
Mirando con un mayor grade de detalle y haciendo foco en las relaciones
laborales, se puede decir que tienen un importante componente político,
influenciadas por fuerzas externas a la empresa como el régimen político
del gobierno y la situación económica del país. En la actualidad se puede
observar durante cada año, cómo los sindicatos establecen las escalas
salariales anuales en paritarias, condicionándolas a la inflación proyectada
y a las decisiones estimativas que el gobierno tomará. En estas paritarias
participan los representantes de las organizaciones agrupados según
sectores, quienes a través de la negociación transmitirán la ideología de sus
representados.
En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado puede ser pasivo o activo, pero siempre ejerce un efecto, al menos indirecto, en las relaciones laborales a través de las leyes. Éstas pueden dificultar o fomentar, la creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel mínimo de protección de los trabajadores y estipulan “las reglas del juego”.
En las relaciones entre una empresa particular y el sindicato, se puede ver
claramente los valores, cultura de ambos y principios que los guían, para
alcanzar con los objetivos.
Si se considera que una política corporativa es el marco dentro del cual la
empresa acciona para lograr sus metas, se puede decir que habría cuatro
tipos de políticas que se pueden aplicar para guiar las relaciones con los
representantes sindicales, éstas son:
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PATERNALISTA: Refiere a aquella política en la que la empresa, con una
visión cortoplacista, accede a todos los requerimientos de los líderes
sindicales, escudados en inseguridad corporativa o falta de competencia al
momento de negociar. Dicho de otra manera, se aceptan con cierto grado
de facilidad los pedidos de los líderes sindicales para terminar el conflicto.
Esta acción desvanece paulatinamente las fuerzas y posiciones de la
empresa ante nuevos pedidos, promoviendo conflictos entre los mandos de
la empresa, fortaleciendo las posiciones sindicales.
RECIPROCIDAD: En este caso, organización y sindicato establecen un
“pacto” bajo el cual la organización concede lo que el sindicato reclama con
ciertas condiciones, y el sindicato es el responsable de que esas condiciones
sean cumplidas por los trabajadores. Los reclamos que el sindicato plantea
o las condiciones que la organización exige no son consultadas con
trabajadores ni supervisores, pudiendo incluso no contemplar las
necesidades o intereses reales, lo que deriva en falta de apoyo de estos
hacia el acuerdo generado, y falta de confianza y credibilidad hacia sus
respectivos representantes.
PARTICIPATIVO: Esta política parte del consenso entre las partes. Tanto
el sindicato como la organización consultan y acuerdan con sus
representados (trabajadores y supervisores) las necesidades, intereses y
problemas, y los plantean en una mesa de negociación donde el diálogo y la
visión de ganar- ganar son claves. Esta negociación tiene como base de
discusión hechos objetivos y analizados con los profesionales especialistas
que se requieran, se dejan de lado opiniones personales y lucha de poderes.
Se tiene por objeto la solución de problemas actuales y la previsión de
futuros conflictos. El colaborador es entendido desde una perspectiva más
amplia que la meramente productiva, se lo tiene en cuenta desde un punto
de vista social, político y económico.
AUTOCRÁTICA: También con una visión a corto plazo, la organización
asume una postura rígida, unilateral e impositiva frente a las solicitudes
sindicales. Bajo esta política, la organización, en el mejor de los casos, sólo
otorga lo estipulado por ley y de acuerdo a sus intereses, sin tener en
cuenta la frustración e indignación del personal que esta actitud genera. Es
frecuente encontrar focos de conflicto e indisciplina profundizados por la
falta de diálogo por parte de la empresa hacia el sindicato y hacia su línea
media. Los supervisores, al obedecer y seguir esta política, se quedan sin
herramientas con las cuales mitigar la disconformidad y motivar a sus
colaboradores.
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A modo ilustrativo, se puede graficar de la siguiente manera:
A fin de exponerlo más claramente, se presenta el siguiente cuadro con las
características de las diferentes políticas en relación con diversos aspectos
de las organizaciones.
Paternalista
Autocrática
Reciprocidad
Participativa
RELACIÓN
ORGANIZACIÓN –
SINDICATO
Organización
subordinada al
sindicato
Organización
enfrentada al
sindicato
Análisis
compartido de
problemas
Colaboración
ACTITUD DE LA
ORGANIZACIÓN
FRENTE A LOS
RECLAMOS
Organización
acepta con
rapidez y
facilidad los
pedidos del
sindicato
La
organización
accede a
aquello que la
ley establece y
está de
acuerdo a sus
intereses.
Acuerda a
cambio de
lealtad en las
cláusulas
acordadas
Acuerdos
beneficiosos
para todas las
partes
(dirección,
mandos
medios,
sindicato,
trabajadores)
LA ORGANIZACIÓN
VE AL SINDICATO
COMO
Amenaza Amenaza Aliado Aliado
PARTICIPACIÓN DE
LOS
COLABORADORES Y
SUPERVISORES
Alta
participación
de los
colaboradores
Baja
participación
de los
supervisores
Baja
participación
de los
colaboradores
Baja
participación
de los
supervisores
Baja
participación
de los
colaboradores
Baja
participación
de los
supervisores
Alta
participación
de los
colaboradores
Alta
participación
de los
supervisores
PATERNALISTA RECIPROCIDAD
AUTOCRÁTICO PARTICIPATIVO
Gestión de las RRLL
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IMPACTO PARA LA
ORGANIZACIÓN
LUEGO DE LA
NEGOCIACIÓN
Negativo Negativo Negativo Positivo
COMPORTAMIENTO
DE LOS
TRABAJADORES
FRENTE AL
ACUERDO
Respeto del
acuerdo,
presiones
sindicales
constantes
Focos de
indisciplina,
descontento,
frustración
Sus
necesidades
no son
contempladas
en el pacto.
Desconfianza.
Falta de
credibilidad.
Compromiso y
lealtad
PLAZO Corto plazo Corto plazo Mediano plazo Largo plazo
NATURALEZA DE
LA NEGOCIACIÓN
Imposición Imposición
Acuerdo con
priorización
de los
intereses
particulares de
las partes
Ganar- Ganar
TOLERANCIA AL
CONFLICTO Alta Alta Media Baja
El objetivo de los sindicatos es defender los derechos de sus trabajadores, y
para el logro de este fin utilizan diferentes mecanismos. Uno de ellos es la
huelga.
HUELGA
http://www.efectalia.com/como-influye-la-huelga-en-mi-
salario/ (marzo de 2013)
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La huelga es un derecho que tienen los trabajadores con el fin de ejercer
presión sobre el empleador en defensa de sus intereses, que involucra
diversas acciones o caminos para expresar sus necesidades.
La huelga está influenciada por diversos factores a tener en cuenta como:
Objetivos: Son los intereses puntuales que se pretenden obtener con
la medida de fuerza, por ejemplo, aumentar el salario, mejores
condiciones de trabajo, nuevos horarios, participación, entre otros.
Subjetivos: Refieren a la sensación de los trabajadores de estar
siendo perjudicados por alguna acción por parte del empleador y los
destina a una situación angustiosa.
Políticos: Se puede decir que las partes intervinientes, buscan de
alguna manera, aumentar sus espacios de poder. Entre otros
actores, el sindicato intenta ganar para hacerse más fuerte y obtener
mayores beneficios en nuevos eventos futuros y con ello, mayor
grado de representatividad ante sus afiliados; las empresas para
lograr nuevos objetivos asociados al aumento de su rentabilidad y la
gente para ser consideradas en nuevos conflictos.
-
http://www.lamanchaobrera.es/?p=18011
(Marzo de 2013)
Existen diversas formas de presión sindical conducentes para alcanzar los
objetivos, pero hay algunas que son consideradas como ilícitas, están contra
el concepto contenido en la ley. Por ejemplo tenemos:
Piquetes: Es frecuente encontrar en la huelga presiones entre los
mismos trabajadores; cuando algún trabajador no se quiere
adherir, y pretende seguir trabajando, suele ocurrir que los
trabajadores adheridos “lo obliguen” a adherirse. Otro modo de
presionar a los empleados que quieren trabajar es prohibirles la
entrada o no dejarlos acceder a sus puestos. Esta forma de
intimidación es ilegal, y se encuentra tipificada en el Código
Penal.
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http://huelva24.com/not/29978/noche_de_piquetes__dia_de_
protestas/ (marzo de 2013)
Huelga simbólica: Los trabajadores permanecen en su puesto de
trabajo, pero sin trabajar en su horario. Comúnmente conocidas
como “asambleas”, es frecuente verlas en las instituciones
públicas.
Huelga de advertencia: En este caso los trabajadores abandonan
repentinamente su lugar de trabajo por un período corto de
tiempo, durante su jornada laboral.
http://www.10minutos.com.uy/2011/02/asociacion-de-trabajadores-de-educacion-
secundaria-convoca-a-asamblea/asambleas/ (marzo de 2013)
Huelga de celo: En este caso el trabajador no abandona el puesto
de trabajo ni deja de ejecutar su tarea, sino que hace lo que
mínimamente establece el reglamento, de modo de entorpecer el
flujo regular de trabajo. Este tipo de práctica es llevada a cabo
por empleados calificados, denotando mala fe en sus actos sin
violar el contrato de trabajo.
Huelga blanca: Los trabajadores ejecutan su tarea con el menor
esfuerzo posible con el objeto de perjudicar el volumen o la
calidad de la producción.
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Parálisis relámpago: En este caso los trabajadores colectiva e
intempestivamente interrumpen uno o varios sectores de la
organización. En este caso el factor sorpresa es la llave que
utilizan los trabajadores para ejercer poder. Piense en el efecto
en una fábrica que paren la línea principal de producción.
Faltas o retrasos del personal en sectores vitales: Los
trabajadores lo hacen de modo voluntario y con intensión de
causar cuellos de botella en las operaciones.
Parálisis de proveedores vitales: En este caso los trabajadores
obstruyen el normal desarrollo de las actividades de las
empresas claves de la cadena de valor, afectando por efecto
expansivo a la empresa objetivo.
http://es.123rf.com/photo_7915240_muchos-dibujos-animados-naranjas-
durante-la-manifestacion.html (junio 2013)
Rehusarse a trabajar horas extras.
Ocupación del lugar de trabajo: Este caso es un delito civil y
penal, ya que los trabajadores adheridos a la medida toman la
empresa, instalándose allí por períodos prolongados de tiempo
con el objeto de impedir que ingresen nuevos trabajadores o
aquellos no adheridos.
Sabotaje: El objeto aquí es dañar la propiedad del empleador,
rompiendo instalaciones o maquinarias.
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http://www.alblawfirm.com/
index.cfm?pageid=12&itemi
d=838 (junio 2013)
Por su parte, los empleadores también ejecutan acciones de presión contra
los trabajadores, como ser:
Lock out o cierre patronal: Aquí el
empleador cierra temporalmente la
empresa como medio de presión contra las
acciones ilegales de los sindicatos. Esta
legítima defensa puede ser ofensiva o
defensiva, pero siempre es unilateral y
afecta al empleado (deja de percibir su
salario) y a la comunidad (deja de percibir
el producto/ servicio que la empresa
brinda).
Lista negra: Es un medio ilegal mediante el cual las empresas
comparten la lista de ex empleados asociados al activismo
sindical para impedir que sean contratados.
Clarificando lo expuesto se puede graficar con el siguiente cuadro y a fines
de su aprendizaje, piense en situaciones que pudieran darse en diversas
empresas, de servicios, financieras, bancarias, de producción, para cada una
de las acciones contempladas.
Sindical Huelga
Huelga simbólica
Huelga de advertencia
Huelga de celo
Huelga blanca
Parálisis relámpago
Faltas o retrasos
Parálisis de la cadena de valor
Rehusarse a trabajar horas extras
Ocupación del lugar de trabajo
Sabotaje
Patronal
Lock -out
Lista negra
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1.2. Conflictos laborales,
condiciones y resultados
Todos los medios de acción anteriormente analizados surgen de
incompatibilidades de objetivos, entre la patronal y los sindicatos, que
pueden derivar en conflictos o en cooperación.
Conflicto y cooperación son dos caras de la misma moneda, es necesario
pasar por el primero para llegar a un acuerdo de cooperación. Resultados
como unidad, consentimiento, armonía, tienen implícito un desacuerdo
inicial de ideas, pensamientos, creencias, sentimientos o actitudes. Este
desacuerdo es lo que se llama conflicto. Éste es inherente a la vida de las
personas y las organizaciones; no es siempre perjudicial, ya que un nivel
adecuado de conflicto logra fortalecer equipos, por lo tanto es utilizado en
muchas empresas para hacer crecer a sus células y sacarlas del
estancamiento.
http://www.revistafuturos.info/images/futuros16/conflicto_circunst.jpg (marzo 2013)
En las fricciones que se gestan nacen los conflictos, donde la discusión y
competencias son fuerzas que mantienen el dinamismo en las fuerzas
constructivas que se dirigen al cambio y las fuerzas destructivas que dirigen
al desgaste de las relaciones. Se puede decir que cuando las relaciones
laborales son trabajadas desde la perspectiva constructivista, los resultados
son beneficios para todas las partes involucradas en el conflicto, por lo
contrario, las destructivas, no benefician.
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http://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/13s.htm (marzo 2013)
Para que un conflicto entre los empleados y la empresa se desencadene, es
preciso que se den condiciones previas que lo propicien. Las tres principales
condiciones que se pueden presentar son:
Diferenciación de actividades:
En las organizaciones, al crecer, se van gestando diferentes grupos y
áreas de trabajo que, con el tiempo compartido y los intereses en
común, generan su propio lenguaje y objetivos. Estos intereses se
interponen en los de otros sub grupos o grupos corporativos, incluso
entre las personas que componen el mismo grupo.
Recursos compartidos:
La escasez de recursos y los intereses diferentes requieren utilizar
cierta cantidad de factores o elementos, genera que los grupos
compitan por éstos ya que si un grupo usa más cantidad del recurso,
al otro le queda menos. Es común que entre áreas se discutan por
mejores computadoras o espacios mayores y mejores para el trabajo.
Actividades independientes:
Los grupos dependen unos de otros para el logro de sus objetivos.
Esta interdependencia puede generar que los grupos se apoyen o se
enfrenten. Un ejemplo son los trabajos entre el área de producción y
el de depósito de materias primas.
Estas condiciones favorecen que la parte afectada se pueda resistir
pasivamente o bloquear activamente el camino hacia el objetivo por
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percibir fuertemente incompatibilidad de objetivos u oportunidad de
interferencia.
Cuando esto ocurre, la persona afectada adopta un comportamiento
conflictivo porque incuba sentimientos opuestos. La acción de una de las
partes desencadena reacción en la otra. Esta reacción puede provocar más
conflicto o la búsqueda de una solución. Luego de encontrar la solución,
quedan sentimientos y pensamientos residuales del conflicto que pueden
ocasionar nuevos conflictos.
Si se encuentra la solución, se está hablando de conflictos constructivos,
mientras que si no se logra, se dan conflictos destructivos que ocasionan
nuevos conflictos, generalmente más profundos y difíciles de resolver.
Las características de cada uno de estos son:
CONSTRUCTIVOS:
Lleva a las personas a estar más atentas,
esforzarse más y ser más flexibles. Los
grupos se cohesionan más internamente y
aumenta la motivación. Despierta la
atención hacia los problemas. Pone a
prueba la balanza del poder.
DESTRUCTIVOS:
Desencadena sentimientos de frustración,
hostilidad y ansiedad. Crea presión social
para crear la conformidad. Provoca
dispersión de energías. Produce acciones
de bloqueo a cooperar. Perjudica las
relaciones entre las partes.
Las condiciones previas y desencadenantes son dinámicas y están en
constante posibilidad de surgir. El profesional de recursos humanos debe
aprender a llevar al conflicto hacia un resultado constructivo, por lo que se
resalta el concepto de Relaciones Laborales como una actividad de gran
importancia en las empresas.
Un conflicto se puede tratar desde la perspectiva de cada parte, que son tres
formas de acuerdo a la intensión frente al mismo, ellas son:
GANAR/ PERDER: Una de las partes procura alcanzar su
objetivo, sin importarle los objetivos de la otra, por lo que la
contraparte sale frustrada dado que no pudo lograr los suyos. En
este caso es frecuente que el conflicto continúe.
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PERDER/PERDER: Ninguna de las dos partes logra por
completo sus objetivos, ambos resignan algunos de sus
objetivos, lo que hace que ambas partes pierdan. En este caso es
frecuente que el conflicto continúe.
GANAR/GANAR: Ambas partes encuentran una solución que les
permite alcanzar todos los objetivos buscados. En este caso, las
partes, mediante la buena fe y la intensión de “ampliar la torta”,
quedan satisfechas.
http://www.bitacorach.es/alianzas.html (marzo 2013)
El área de recursos humanos, tiene dentro de sus tareas el mantenimiento
de las relaciones de cooperación con el sindicato, con el fin de obtener el
máximo de beneficios para las dos partes involucradas.
En la actualidad, ambas partes (sindicato- organización) son conscientes
que negociar un convenio colectivo equitativo para todos es más productivo
que estar en una pelea constante, y que facilita llegar a la productividad
esperada para lograr el éxito de la organización.
Un modo de suavizar situaciones de conflicto por parte de la empresa es
estar atentos a los planteos que el sindicato puede realizar y anticiparse
preparando estrategias y soluciones lo más inmediatamente posible.
El departamento de recursos humanos no debe perder de vista, que para los
representantes sindicales, la competitividad de la empresa y su eficiencia en
general es secundaria, que sus objetivos primarios son mejorar las
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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condiciones laborales de sus afiliados y mantener una posición aceptada
dentro del movimiento gremial. Al responsable del área de los RRHH, tener
en cuenta estos aspectos, le permitirá anticiparse al antagonismo y
diagramar estrategias de cooperación.
Otras medidas que desde recursos humanos pueden tomar para minimizar
las posibilidades de conflicto son: Realizar consultas a los dirigentes
sindicales respecto a medidas que afecten a sus afiliados, mostrar interés
por sus preocupaciones, promover el conocimiento de las condiciones que
el convenio establece, lograr que el supervisor trabaje con genuino interés
por su gente, entre otras.
http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl4.htm (marzo 2013)
La cooperación y el buen entendimiento no se logran fácilmente, requiere
trabajo y sobre todo voluntad e intensión entre las partes. El departamento
de recursos humanos, en el ámbito de las relaciones laborales, debe analizar
cada una de las situaciones que se presenten con el sindicato, apelando a las
particularidades de cada una, sin intentar imponer una receta para todas.
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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Fuente: www.tumundoescolar.net (marzo 2013)
Tanto los administradores de recursos humanos como los líderes sindicales
deben tener presente que tienen una gran responsabilidad detrás del
conservar sus relaciones en términos de cooperación, ya que ellas afectan la
estabilidad económica financiera de la empresa que se proyecta en la
sociedad. En ciertas ocasiones, los conflictos laborales sólo traen riesgos
innecesarios y otras veces luchas de poder que terminan en resultados no
deseados.
Fuente: http://www.serviciosenergeticos.org/2011_09_01_archive.html(marzo 2013)
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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1.3. El área de Recursos
Humanos en las empresas
http://ceballosserra.blogspot.com.ar/2010/04/la-funcion-esencial-de-recursos-
humanos.html (marzo 2013)
El área de recursos humanos tiene a su cargo una serie de funciones que
tienen por objeto gestionar a las personas que trabajan en la organización.
El principal objetivo del área es el de planear, organizar, dirigir,
coordinar y controlar técnicas para promover el desempeño eficiente del
personal, sin perder de vista los objetivos individuales de sus miembros, en
términos generales.
Quienes administran el área de recursos humanos tienen por propósito
maximizar las contribuciones productivas del personal a la organización,
sin perder de vista la integridad ética y social de las personas. El principio
que aquí reside es que los recursos humanos determinan el grado de éxito
de una organización, y su diferenciación con los competidores en el
mercado asistido.
Los seres humanos son quienes constituyen las organizaciones, y son ellos
quienes convierten en realidades las posibilidades que otorgan los recursos
materiales.
Administrar los recursos humanos
implica mantener a las personas en la
organización con una actitud de
ganar- ganar, para que den todo de sí
en relación a hacer el trabajo lo mejor
posible, que se cumpla el contrato
psicológico y, a su vez, que la empresa
u organización cumpla con lo pactado con el empleado.
“Los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades” (WERTHER W., DAVIS K., 2000, PÁG. 6)
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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Por ello, esta área corporativa de los RRHH tiene un carácter múltiple (I.
Chaivenato, 2000, pág. 149), ya que abarca un una gran cantidad de
campos del conocimiento, como ser Psicología, Administración, Sociología,
Ingeniería, Derecho, Medicina, entre otras, dirigidas y administradas con la
clara intención de generar este ganar-ganar entre los empleados y la
empresa.
Las técnicas que pueden ser implementadas para gestionar al personal
pueden ser:
Externas o ambientales: Referidas a acciones sobre factores del entorno
vinculatorio de la empresa con su medio, algunas de ellas son tales
como la investigación del mercado para detectar perfiles y niveles
salariales, convenios logrados con sindicatos, jurisprudencia sobre casos
jurídicos laborales, tipos de contratos laborales, entre otras.
Internas: Están orientadas a aspectos pertinentes a la organización y
sobre los cuales se tiene un cierto dominio como el análisis y
descripción de puestos, las evaluaciones de desempeño, los programas
integrales de capacitación, programas de beneficios, orden y limpieza,
entre otras.
De la calidad en la aplicación de estas técnicas, se obtiene información
que retroalimenta los sistemas y permite mejorar los resultados,
mediante un análisis pormenorizado de los mismos, disminuyendo
errores en las selecciones, en las evaluaciones de desempeño,
favoreciendo la planificación de los RRHH de manera integral,
motivando a los empleados, observando las necesidades individuales,
entre otras ventajas.
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Técnicas de
administración
de los RRHH
Aplicadas
directamente a
las personas
Reclutamiento
Entrevista
Inducción
Selección
Evaluación de desempeño
Capacitación
Desarrollo
Aplicadas
indirectamente
a las personas
mediante
Cargos
ocupados
Descripción de puestos
Evaluación y clasificación de cargos.
Higiene y seguridad
Planes
genéricos
Planeación de RRHH.
Base de datos.
Beneficios sociales.
Adm. salarial.
Plan de carrera.
Fuente: Administración de Recursos Humanos, I. Chiavenato, McGrow-
Hill, 2000. Colombia
La administración de recursos humanos no toma principios como
absolutos, sino que tiene un carácter situacional, es decir, dependiendo
de la organización, el ambiente, la tecnología y
el personal con el que cuenta, entre otros
aspectos, aplicará diferentes técnicas para lograr
el objetivo del área, mediante la flexibilidad del
proceso. Las necesidades, de unos y otros, se
modifican constantemente, lo que hace que una
técnica aplicada en una organización en un
momento dado puede no ser efectiva en otro, y
el área de RRHH debe tener la habilidad de
detectar esos cambios y aplicar la técnica en la forma conveniente. Como
ejemplo valga una política de beneficios que puede afrontar una empresa
grande seguramente no puede ser implementada por una Pyme.
La administración de recursos humanos es un medio, una herramienta,
para alcanzar la efectividad organizacional. Mediante 5 procesos dinámicos,
se procura impactos profundos en las personas y organizaciones, éstos son:
previsión, provisión, mantenimiento, desarrollo y control.
La administración de recursos humanos
tiene carácter múltiple y situacional
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PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES
PREVISIÓN Prever las
necesidades respecto
a RRHH
Investigación de
mercado
Análisis de posibles
vacantes
PROVISIÓN Determinar quién
trabajará en la
organización
Reclutamiento
Selección
Inducción
MANTENIMIENTO Retener a los
recursos humanos
Remuneración
Beneficios sociales
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales
Políticas de incentivos
DESARROLLO Potenciar la
capacidad de las
personas que son
parte de la
organización
Evaluaciones de
desempeño
Plan de reemplazos
Plan anual de
capacitación
Diseño de puestos
CONTROL Evaluar la eficiencia
de las actividades
Legajos
Base de datos
Para que estos sistemas interactúen de manera eficiente la organización,
dependiendo de su tamaño, fines y cultura, determinará la posición del área
de RRHH en la empresa, sea que dependa de la alta gerencia, o de la
Dirección de administración; tendrá departamentos por funciones, un
número relativo de empleados, nivel de participación interna con los otros
sectores, entre otros.
Un factor importante que da marco a los aspectos mencionados, son las
políticas definidas para el Área de RRHH, definidas por un lado por los
altos dirigentes corporativos y por otro, la misma área de RRHH que los
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determina a partir de los organizacionales para continuar una misma
orientación.
Se entiende a las políticas como reglas generales para orientar las acciones
y funciones del área, asegurando el logro del objetivo buscado. De este
modo, se puede entender a las políticas de recursos humanos como:
“La manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por medio de ellos objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales” (Chiavenato, 2000, p. 162)
http://www.imagui.com/a/libro-abierto-animado-Trep7y59b (junio 2013)
Cada organización establece sus políticas alineadas con su filosofía y
necesidades. No tendría sentido establecer una política corporativa que
afiance la aplicación de sanciones como única manera de tratar a sus
empleados y buscar retenerlos.
Para que las políticas tengan un sentido y coherencia organizacional, se
deben considerar, al momento de su redacción, algunos aspectos tales
como:
Dónde, cómo y cuáles son las condiciones para reclutar personal.
Requisitos para ser seleccionado un postulante, interno o externo,
para ocupar una vacante en la organización.
Cómo integrar a los nuevos miembros a la organización y qué
procedimientos debieran aplicarse.
Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral para
permitir a la organización, sustentarse en el largo plazo.
Cuáles son los criterios que se adoptan para la planeación,
distribución y traslado interno del personal.
Criterios de evaluación de desempeño.
Criterios de remuneración directos e indirectos.
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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Criterios a aplicar para controlar el ausentismo.
Cómo gestionar las relaciones con el sindicato.
Criterios para generar y mantener un plan de desarrollo de los
recursos humanos.
http://mkpromocional.wordpress.com/2010/06/08/carpetas-para-academias/ (marzo 2013)
El enfoque de la administración de recursos humanos
La administración/gestión de recursos humanos en las organizaciones,
puede ser ejercida de acuerdo a cinco enfoques según se oriente hacia la
eficiencia en la estrategia, la responsabilidad dual, el efecto dominó o la
anticipación a los desafíos.
•La administración de Recursos Humanos debe contibuir al éxito de la organización, gestionando eficientemente los recursos.
ENFOQUE ESTRATÉGICO
•Sólo una cuidadosa atención a las necesidades de los empleados permite a la organización crecer y prosperar.
ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS
•La administración de recursos humanos es también responsabilidad de cada uno de los gerentes y supervisores de una organización, ya que el departamento de recursos humanos asesora y apoya sus labores.
ENFOQUE ADMINISTRATIVO
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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Fuente: WERTHER W., DAVIS K., “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y DE RECURSOS HUMANOS”, 2000; PÁG. 28
•Las actividades del departamento de recursos humanos deben evaluarse respecto a la contribución que aportan a la productividad general de la organización.
ENFOQUE DE SISTEMAS
• Implica anticiparse a los desafíos que la organización y su personal van a enfrentar.
ENFOQUE PROACTIVO
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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1.4. Objetivos que debe
enfrentar el Área de RRHH
http://www.optimainfinito.com/2010/06/desarrollo-personal-que-hace-falta-para-ser-un-buen-coach.html (junio 2013)
La administración de recursos humanos tiene como principal desafío
alcanzar los objetivos que le competen en el marco corporativo. Se puede
decir que los objetivos son los faros que guían el camino de las
organizaciones, y quienes gestionan los recursos deben tener presente
cuatro tipos de objetivos:
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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Fuente: WERTHER W., DAVIS K., “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y DE RECURSOS HUMANOS”, 2000, PÁG. 10 Y 11
Tomando como base las actividades del área de recursos humanos y los objetivos que debe cumplir se realiza la siguiente interrelación:
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN OBJETIVOS SOCIALES
OBJETIVOS CORPORATIVOS
1- Cumplir con las obligaciones legales.
2- Proporcionar prestaciones.
3- Relación entre sindicato y empresa.
OBJETIVOS FUNCIONALES
1- Planeación de los recursos humanos.
2- Relaciones con los empleados
OBJETIVOS CORPORATIVOS
Implica contribuir al éxito de la empresa mediante la contribución a la labor de los supervisores y gerentes.
OBJETIVOS FUNCIONALES
Implica manetener el nivel de contribución del departamento acorde a las necesidades de la organización.
OBJETIVOS SOCIALES
Implica dar respuesta a los desafíos de la sociedad, desde una perspectiva ética y social, como así también reducir el impacto de las tensiones de la sociedad sobre la organización.
OBJETIVOS PERSONALES
Implica apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, siempre que estas estén alineadas a los objetivos corporativos.
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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3- Selección
4- Capacitación y desarrollo
5- Evaluación
6- Ubicación
7- Retroalimentación
OBJETIVOS PERSONALES
1- Evaluación
2- Ubicación
3- Retroalimentación
Fuente: WERTHER W., DAVIS K., “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y DE RECURSOS HUMANOS”; 2000, PÁG. 14
Desde esta perspectiva, cuando una actividad no coadyuva al logro del
objetivo departamental, es necesario destinar los recursos que se insumen
en ella a otra actividad.
Las organizaciones modernas, y sus áreas de
recursos humanos por extensión, deben enfrentar
desafíos que el entorno dinámico en el que están
insertas, les impone y deben superar en pos de
lograr los objetivos tanto corporativos como del
área misma. Algunos de ellos, son los siguientes:
http://corinariosargentina.blogspot.com.ar/2012/10/desafio.html (junio 2013)
Desafíos externos
La turbulencia del ambiente, la globalización, la
internacionalización de las empresas implican
que se necesitará otro tipo de personas, con otro
grado de competencias y un nivel de desempeño
más alto. Los pasos para enfrentar estos desafíos
demandan un permanente estudio del entorno,
evaluar el efecto del cambio, adoptar medidas
proactivas, y obtener retroalimentación.
Diversidad de la
fuerza de trabajo
En los últimos 50 años se han gestado cambios
importantes a los que las organizaciones
debieron adaptarse. Dos de los más relevantes
han sido el aumento de mujeres en puestos que
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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tradicionalmente eran ocupados por hombres, y
el nivel creciente de inmigración interna y
externa.
Nuevos factores
demográficos
La fuerza de trabajo se encuentra en constante
evolución y cambio, tanto en el nivel de
educación, edad, salud, ingresos económicos y
migraciones. El profesional de recursos humanos
necesita tener en cuenta estos cambios para
adaptar los subsistemas del área.
Cambios económicos,
culturales y
gubernamentales
Las autoridades que asumen los poderes del país,
y sus decisiones generan cambios a nivel país,
cambios como congelamiento de precios,
inflación, mínimo no imponible del impuesto a
las ganancias, entre otros, son decisiones que
impactan directamente en las organizaciones y
sus trabajadores.
Sindicatos El rol de los sindicatos ha cambiado con el
transcurso de los años, ajustándose a los
escenarios en que actúan, su capacidad de
negociar y las relaciones con el estado han
provocado situaciones donde las organizaciones
han estado muy presionadas debiendo acceder a
reivindicaciones exigidas.
Sistemas de
información
Cada vez es más evidente la importancia del rol
de recursos humanos en los sistemas de
información organizacionales, tanto en la
exactitud como calidad de la información. Un
objetivo del área es adquirir, almacenar y
recuperar esta información para ayudar en la
toma de decisiones corporativas.
Cultura, conflictos y
prácticas de la
organización
Cada persona y organización son únicas e
imposibles de copiar. El perfil de una empresa es
la suma de perfiles de sus integrantes, y el
administrador de recursos humanos tiene el
desafío de encauzar y administrar esta realidad
intangible de que la empresa tiene una cultura y
fisonomía propia.
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-
actualizado (marzo 2013)
Para actuar con eficiencia, los especialistas de recursos humanos deben
contribuir al éxito de la organización, la razón de ser de un departamento
de recursos humanos consiste en sus aportes efectivos para el logro de los
objetivos organizacionales, maximizando los resultados obtenidos de cada
persona en su puesto de trabajo.
De ahí la importancia de las relaciones laborales del Área de RRHH con
todos los públicos, internos y externos, que se traducen en fracasos o éxitos.
Como se ha expresado anteriormente, los desafíos que se enfrentan son
muy importantes y muy cambiantes, y requieren de los directivos, poner en
una misma dirección los objetivos de la empresa y los objetivos de las
personas que interactúan dentro y fuera de las organizaciones.
Tenga presente siempre que de las habilidades y capacidades del
Administrador del área de RRHH, de la calidad con la que gestione las
relaciones laborales, será el resultado que obtendrá la organización y las
otras entidades con las que se interactúa.
Materia: Introducción a las Relaciones Laborales – Profesor: Daniel Calleja Colabora: M. Julia Pinha
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Bibliografía Lectura 1
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http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-
organizacional-actualizado (marzo 2013)