Lectura 2 – La Organización

8/18/2019 Lectura 2 – La Organización

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Módulo 2Unidad 2

Lectura 2 – La Organización

Materia: Sociología Y Psicología LABORAL

Profesor: Georgina Tavella - Gabriela Besora


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2. La organización

Fuente de la imagen:

http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://3.bp.blogspot.com/_a3KErHwqjVk/ TT6pPlMQIlI/AAAAAAAAAAM/p5LNsjOxpNA/s1600/empresa-redes-sociales-web-201.jpg&imgrefurl=http://blogdeconomiacharro.blogspot.com/2011_01_01_archive.html&usg=__DvGX02x3jzbyl3KzGIHi3n9_lbQ=&h=305&w=398&sz=11&hl=es&start=18&zoom=1&tbnid=AaFSDUaPAIAUoM:&tbnh=170&tbnw=247&ei=5_CATc3iKciTtwf_6bHZCA&prev=/images%3Fq%3Dempresa%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbs%3Disch:10%2C500&um=1&itbs=1&iact=rc&dur=397&oei=0fCATdqbKJO-tgfFgunOCA&page=2&ndsp=18&ved=1t:429,r:11,s:18&tx=163&ty=73&biw=1360&bih=673

Cuando mencionamos la palabra organización, seguramente estamos

pensando en dos posibles situaciones:

• Por un lado en la necesidad de coordinar ciertos comportamientospara lograr una meta.

Por ejemplo podemos pensar en realizar un viaje o por qué no salir de

vacaciones.

Cuando nos encontramos con amigos y pensamos en compartir las

vacaciones, buscamos acuerdos entre todos, los mismos hacen

referencia al lugar al que podemos viajar, cómo vamos a ir y dónde nos vamos a alojar. Una vez que se lograron algunos acuerdos las personas

distribuimos las tareas a los fines de “organizarnos” para lograr dicho

objetivo, que es el de viajar. Es importante destacar que seguramente se

recurra a nuevos acuerdos producto de nuevas iniciativas y ciertas

contingencias.

• Por otro lado pensamos en una estructura de tipo privada o pública,que combina recursos y obtiene resultados que son ofrecidos en elmercado; resultados que pueden ser productos o tangibles o bienservicio o intangibles.


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¿Por qué llegamos a definirla de dicha manera? Esto se debe a que

comprendemos que estas estructuras tienen una acción o meta a

realizar la cual, independientemente a que estemos en acuerdo o no con

ella, busca obtenerla.

Desde que nacemos estamos en contacto con organizaciones que buscanobtener objetivos y metas a las cuales nosotros nos acercamos siendo los

interesados en alinearnos con esas metas o bien para lograr la meta que me

propone, ya que ésta es de mi interés. Esto es, nos interesa un determinado

servicio o producto y nos acercamos a la organización para obtenerlo o bien

queremos formar parte de misma debido a que entendemos que nuestras

metas profesionales generaran aportes a las metas que tiene esa

organización.

Ahora bien, es necesario que comencemos a definir el término.

¿Cómo vamos a definir el concepto de organización? Para ello vamos a

revisar algunas respuestas a dicha pregunta:

Una de las respuestas a nuestra pregunta acerca de la definición de

organización la encontramos en la Sociología:

“…un sistema social o una formación social, no considerados solo en sus

aspectos organizativos, sino también como totalidades de procesos

sociales planificados, o no planificados e imprevistos, que transcurren

dentro o relacionados con otros sistemas circundantes.” ( Heinz Hillmann,

2001, Página 665)

En nuestra primera aproximación al concepto de organización encontramos

algunos elementos a destacar que seguramente continuaremos

desarrollando:

• Sistema social o formación social• Organizada y con procesos sociales definidos de ante mano y no

definidos.• Sistemas externos circundantes.

Estos tres elementos definen el carácter de una organización como así

también cómo será la relación entre cada uno de ellos y con cada uno de

ellos. Es decir hablamos en primer lugar de un sistema social constituido

por personas que interactúan en espacios, los cuales algunos han sido

organizados para un determinado fin. Dicha agrupación de personas no se

encuentra aislada y por el contrario necesita de la interacción para con el

mundo exterior o sistemas externos circundantes.

Sigamos ampliando dichos elementos.


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“El concepto sociológico de organización comprende las siguientes

propiedades del objeto al que aplica: número determinado de miembros;

fronteras delimitables entre estructuras de relación social orientadas al

interior y al exterior, por un lado, y las “foráneas” por otro; estructuraron

interna en roles, de acuerdo con la división del trabajo, según un orden

racional, orientado a fines; distinción e independencia –en principio- delas estructuras de conducta social de los miembros en particular.” ( Heinz

Hillmann, 2001, Página 665 )

Aquí encontramos que el sistema social se encuentra conformado por un

conjunto de personas o bien unidades de acción, que se reconocen entre si,

es decir, saben quién pertenece y quién no pertenece a la organización. En

segundo lugar se encuentran organizados a través de roles producto de la

división del trabajo, cada uno conoce qué se espera de él en un determinado

puesto de trabajo. Y por último el espacio externo en donde reconocemos

relaciones sociales hacia fuera de la organización es decir con los grupos ofuerzas externas de la organización.

Entonces, desde el punto de vista sociológico, podemos definir a la

organización con las siguientes características:

Desde otra perspectiva buscamos definir a la organización, para ello nos

acercamos a una definición que proviene desde la Administración de

empresas:

“Las personas que trabajan juntas en grupos para alcanzar alguna meta

necesitan tener papeles que desempeñar, de modo muy parecido a las

partes que desarrollan los actores en un drama…”(Weihrich; Koontz;

1996; Página 20)

Conjunto de personas - unidades de acciónReconocen entre las personas que la integran y quiénes no.

Organizados por roles - división del trabajoDelimitado en el espacio.

Relaciones con el espacio externo.

ORGANIZACIÓN


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“…el término organización implica una estructura intencional y

formalizada de papeles o puestos.” (Weihrich; Koontz; 1996; Página 20)

“El propósito de la estructura de una organización es ayudar a crear un

ambiente propicio para la actividad humana.” (Weihrich; Koontz; 1996;

Página 20)

Es decir, estamos frente a una estructura intencional de papeles (o roles) en

donde se conocen cuáles son las acciones esperadas de las personas que se

ubican en la organización, con el objeto de obtener resultados esperados.

Los papeles han sido diseñados y coordinados de forma racional a los fines

de obtener las metas y objetivos estipulados.

Desde la administración encontramos distintos tipos de organizaciones:

Las organizaciones pueden definirse según ciertos aspectos comunes, a

saber:

1. Según la forma de integración del capital:

a. Empresas con fines de lucro

b. El Estado

c. Las cooperativas

d. Las instituciones civiles

e. Los sindicatos

f. Los partidos políticos

g. Los ateneos culturales

h. Los clubes

i. Las fuerzas armadas

j. Las iglesias

k. Las empresas mixtas

l. Las empresas del Estado autónomas y autárquicas, etcétera.


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• Privadas• Estatales• Mixtas

2. Según sus fines u objetivos:•

Con fines de lucro (empresas)• Sin fines de lucro:1. Con fines comunitarios2. Con fines religiosos3. Con fines culturales4. Con fines políticos5. Con fines deportivos6. Con fines gremiales

3. Según su forma jurídica:• Unipersonal (aunque formada por varios individuos)• Colegiada o institucionalizada:

1. Anónima2. Civil3. De responsabilidad limitada4. Colectiva5. Cooperativa6. De capital e industria

4. Según el origen de su capital:• Nacional• Extranjera• Mixta

5. Según su sistema de autoridad:• Autoritarias:

1. Propiamente dichas2. Paternalistas3. Burocráticas

• Participativas:1. Propiamente duchas2. De congestión3. De autogestión

6. Según su tamaño:•

Grandes• Medianas• Pequeñas

Cabe destacar que la siguiente clasificación toma algunos indicadores para

la misma, de todas maneras podemos de generar otras opciones de

discriminación entre organizaciones.

Entonces desde el punto de vista de la administración podemos definir ala organización con las siguientes características:


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Veamos ahora la definición que se nos presenta desde la Psicología:

“Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un

grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito

explicito y común, a través de la división del trabajo y funciones y a través

de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.” (Schein, 1990; Página

14).

La presente definición nos permite encontrar elementos comunes a las

anteriores, por un lado la idea de actividades coordinada para el logro de un

objetivo en común con funciones y actividades delimitadas para cada una

de dichas personas. Y por otro, encontramos el concepto de jerarquía es

decir de una estructura con autoridades en todos los niveles cuyo eje

principal es el de reconocer las responsabilidades y obligaciones de cada

una de ellas.

Organización Formal e Informal

En toda organización, tal como venimos desarrollando hasta el momento,

nos encontramos con personas a las cuales se les asigna un rol por el puesto

que desempeñan, ahora bien, dichas personas también interactúan dentro

de la organización de manera informal, es decir comparten espacios de

esparcimiento, de diálogos espontáneos que fomentan la interacción

producto de ciertas afinidades.

Es por ello que dentro de una organización encontramos dos tipos: laorganización formal y la informal.

Acción Organizada.Busca alcanzar una meta.Papeles que desempeñar.Estructura intencional y formalizada de puestos.Crear un ambiente propicio para la actividad humana.

ORGANIZACIÓN

Distintos tipos de organizaciones según las características de las

mismas.


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Al conjunto de grupos formales dentro de la organización los definimos

como organización formal y al conjunto de grupos informales los llamamos

organización informal.

La organización formal representa la estructura de puestos que ha diseñado

un grupo de personas para una organización y que su combinación hace al

logro de los objetivos esperados, es decir, los papeles definidos

intencionalmente para que su combinación nos permita obtener las metas

esperadas.

Algunos autores la definen como:

“…la estructura intencional de papeles en una empresa formalmente

organizada.” (Weihrich; Koontz; 1996; Página 245)

La representación más clara de la organización formal es el llamado

organigrama, el cual a través de un grafico nos presenta los puestos, roles,

las agrupaciones, sus relaciones y como se ubican en un plano jerárquico.

Veamos un ejemplo de ello:

CONJUNTO DEGRUPOS

FORMALES

CONJUNTO DEGRUPOS

INFORMALES

ORGANIZACIÓN FORMAL ORGANIZACIÓN INFORMAL


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Fuente; 1 http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://1.bp.blogspot.com/_N6gzqq-wJtQ/S6- jxlF50bI/AAAAAAAAAO4/sEjhO9P4uys/s1600/organigrama.gif&imgrefurl=http://lasocioantropologiadefrancel.blogspot.com/&usg=__3BNeicAzbHvUhik4jVH8htqdJs0=&h=332&w=588&sz=12&hl=es&start=18&zoom=1&tbnid=Z1b7O34Ulqp10M:&tbnh=120&tbnw=213&ei=7QKBTdaKHMy2tgetlbDTCA&prev=/images%3Fq%3Dorganigrama%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbs%3Disch:10%2C365&um=1&itbs=1&iact=hc&vpx=313&vpy=336&dur=431&hovh=129&hovw=228&tx=197&ty=77&oei=twKBTfjALZHBtge3wMHFCA&page=2&ndsp=16&ved=1t:429,r:1,s:18&biw=1360&bih=673

En la imagen que antecede encontramos un organigrama de una

organización en el cual encontramos definidas las áreas de trabajo y sus

respectivas conexiones formales.

Ahora bien, tal como lo plantean los autores Weihrich H, y Koontz H, la

organización formal no debe necesariamente ser rígida, por el contrario, la

misma debe tener la particularidad de ser flexible a los fines de identificar

personas con talentos, creatividad, preferencias y potencialidades

individuales.

La organización informal se desarrolla en paralelo con la formal y seconstituye a través del comportamiento espontáneo de las personas que

integran la organización. Algunos autores la definen como:

“Una red de relaciones personales y sociales no establecidas ni requeridas

por la organización formal pero que se producen espontáneamente a

medida que las personas se asocian entre si.” (Weihrich; Koontz; 1996;

Página 246)

La misma se forma por las asociaciones que se desarrollan dentro de laorganización, por ejemplo, los individuos se reúnen como consecuencia de


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compartir ciertos gustos, como un determinado deporte, ciertos espacios,

como cafetería, comedor, ciertas orientaciones artísticas como teatro o

actividades prácticas. Las personas que integran la organización informal

pertenecen a todos los niveles de la organización y cuentan con lugares y

horarios de reunión para compartir dichas afinidades.

Vemos en la siguiente imagen cómo se presenta tanto la organización

formal como informal dentro de una misma organización:

Fuente; 1 http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.monografias.com/trabajos44/inteligencia-emocional-empresas/Image5461.gif&imgrefurl=http://www.monografias.com/trabajos44/inteligencia-emocional-empresas/inteligencia-emocional-empresas2.shtml&usg=__78yV6K237zngUQSMHO_B6H20VII=&h=357&w=607&sz=29&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=2gbQE_n0N-rFCM:&tbnh=127&tbnw=216&ei=yAqBTd_nLIjAtgenmsTaCA&prev=/images%3Fq%3Dorganizacion%2Binformal%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbs%3Disch:11%2C91&um=1&itbs=1&iact=rc&dur=359&oei=hQqBTYS5C821twfEpM3FCA&page=1&ndsp=18&ved=1t:429,r:14,s:0&tx=110&ty=34&biw=1360&bih=673

En la imagen podemos apreciar cómo la organización formal representa

todos los puestos que componen a la organización y cómo entra en acción

una organización informal la cual puede ser, por ejemplo, un equipo de

fútbol que se reúnen una vez a la semana y participan de torneos entre otras

organizaciones, un grupo interesados en una determinada disciplina

artística, o bien los habitúes del café luego del almuerzo.

A los fines de distinguir entre la organización formal e informal,

presentamos el siguiente cuadro comparativo:


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ORGANIZACIÓN FORMAL ORGANIZACIÓN INFORMAL

Surge de la definición de lospuestos por parte de la dirección dela organización.

Surge por las relaciones personalesy sociales establecidas de maneraespontánea.

Controlada por la parte superior dela organización.

No es controlada por laorganización. La dinámica es propiadel grupo.

Debe ser flexible, proporcionandoun ambiente que genere eldesarrollo individual de la persona.

Ayudan al cumplimiento de lasmetas organizacionales.

Reconoce capacidades,preferencias y talentos de laspersonas que la integran.

Influye en la satisfacción de lapersona. Amortigua dificultadesdiarias que enfrenta la personadentro de la organización.

Detallada en el organigrama detareas

No se encuentra detallada en elorganigrama de tareas.


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2.1.2.1.2.1.2.1. Teoría de las organizaciones en laTeoría de las organizaciones en laTeoría de las organizaciones en laTeoría de las organizaciones en la

producciónproducciónproducciónproducción

2.1.1. Taylor2.1.1. Taylor2.1.1. Taylor2.1.1. Taylor- -- -FordFordFordFord- -- -PostfordismoPostfordismoPostfordismoPostfordismo ––––ActualidadActualidadActualidadActualidad

Frederick WinslowFrederick WinslowFrederick WinslowFrederick Winslow

Taylor (1856Taylor (1856Taylor (1856Taylor (1856- -- -1912)1912)1912)1912)

Fuente;http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://3.bp.blogspot.com/_e7M5xUUCSCQ/S

9X9OcdWKLI/AAAAAAAAAA0/5OCCvIlRJTM/s1600/frederick-taylor.jpg&imgrefurl=http://gestionkmlemalu.blogspot.com/2010/04/enfoque-clasico-de-la-tga.html&usg=__vuiCqLQMFTO9oWW_ACS1lsATX-k=&h=897&w=590&sz=50&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=3BGWqb_dYNiUvM:&tbnh=148&tbnw=94&ei=CXbuTa6iI8SDtgfU9NG0CQ&prev=/search%3Fq%3DF%2BTaylor%26hl%3Des%26biw%3D1360%26bih%3D630%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&itbs=1&iact=hc&vpx=546&vpy=87&dur=774&hovh=277&hovw=182&tx=80&ty=149&page=1&ndsp=29&ved=1t:429,r:4,s:0&biw=1360&bih=630

Frederick Winslow Taylor fue considerado el padre de la administración

científica, durante sus primeros años de vida realizó tareas de obrero para

una compañía de acero en los Estados Unidos. De su experiencia pudoobtener una visión acorde a la situación de ese entonces y sus aportes

posteriores fueron decisivos para las industrias en aquellos años.

Dentro de su trabajo, desarrolló diferentes actividades, desde aprendiz

hasta ingeniero en jefe de una compañía de acero. Como consecuencia de

sus actividades tomó contacto con la realidad de las organizaciones en

aquella época lo que, sumado a su espíritu, lo llevó a pensar fuertemente en

mejorar el desarrollo de las empresas de la época.

El motor de su pensamiento reside en la necesidad de aumentar la

eficiencia en la producción para bajar costos, aumentar utilidades y

remunerar de la mejor manera a los empleados como consecuencia del


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aumento de la productividad. Para ello consideró la importancia de

racionalizar las tareas con el objetivo de no generar gastos innecesarios en

cuanto a la tarea de un trabajador, tarea que debía de ser remunerada al

final de la jornada y dicho dinero debía de generar el mejor aporte a la

organización en términos de evitar acciones irracionales.

La productividad buscada por Taylor generaría utilidades para los dueños

de la empresa y mejores compensaciones para los empleados.

“Creía que la aplicación de métodos científicos, en lugar de la costumbre y

los métodos prácticos, podría dar como resultado la productividad sin

gastar mas energía o esfuerzo humano.” (Weihrich; Koontz; 1996; Página

31)

Es por ello que para lograr la productividad Taylor consideraba que lamejor manera era abandonar la intuición, suposición y las prácticas en la

realización de las tareas para aplicar el método científico a los fines de

disminuir gastos innecesarios como de energía o de esfuerzo humano.

Luego de su paso por la industria acerera, se jubiló a temprana edad y

decidió abocarse a su pensamiento científico. En 1911 presenta su famosa

obra “Principles of Scientific Management” que evidenciaría la génesis de

su pensamiento en una presentación de principios.

ORGANIZACI N

Objetivo: PRODUCTIVIDAD

COMPENSACIONES AEMPLEADOS

Salarios altos

UTILIDADES PARA LOSDUEÑOS


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Principios de Taylor

Tal como mencionamos anteriormente, en su obra presenta las bases de la

denominada Administración Científica. Dicho pensamiento tenía un

enfoque científico con respecto al trabajo organizacional o administrativo,

el cual se conformó de principios básicos, a saber:

1. “Sustituir las reglas prácticas por la ciencia (conocimientoorganizado).

2. Obtener armonía en lugar de discordia en la acción del grupo. 3. Lograr la cooperación entre los seres humanos, en lugar de un

individualismo caótico.4. Trabajar en busca de la producción máxima, en lugar de una

producción restringida. 5. Desarrollar a todos los trabajadores hasta el grado más alto

posible para su beneficio y la mayor prosperidad de la compañía”.(Weihrich; Koontz; 1996; Página 33)

La obra de Taylor cuenta con aspectos mecanicistas, en donde un empleado

para racionalizar su tarea debía de contar con un trabajo específico, al cual

se le aplicaban estudios en relación a los tiempos que le demandaba una

actividad y a los movimientos físicos que debía efectuar para la misma.

La esencia de su pensamiento residía en la motivación del empleado a

obtener un salario mayor por su participación en la productividad. A mayor

participación o aporte de trabajo el empleado recibía una mayorrecompensa siendo éste el principal elemento motivador. La productividad

dejaba de ser algo de interés para los dueños de la empresa únicamente,

para pasar a ser la productividad individual el motor del empleado.

Taylor apostaba a una planeación anticipada del trabajo que debía de

desarrollar el empleado a los fines que pudieran realizar el mejor esfuerzo.

Ahora bien, ¿a qué hacemos referencia cuando hablamos deeficiencia?

Para ello presentamos la siguiente definición de Jeremy Rifkin:

“Eficiencia… el máximo rendimiento que podía ser producido en el menor

tiempo posible, consumiendo en el proceso la menor cantidad posible de

energía, trabajo y capital” (Rifkin; 2002; Página 75)

De la mano de Taylor se popularizó el concepto de eficiencia, el cual

proviene de la termodinámica de principios del siglo diecinueve.

Justamente en el desarrollo de los principios de la administración, Taylor

aplicó dicho concepto, el cual dominó gran parte de la administración


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empresarial de la época. Es por ello que las empresas hicieron que las tareas

fueran divididas en pequeñas acciones y contabilizaron los tiempos que

requerían para su realización. La idea posterior era analizar dicho tiempo a

los fines de disminuirlos a la menor cantidad de movimientos posibles,

descartando los considerados como innecesarios. Esta acción era realizada

por los administradores con el uso de un cronometro fraccionando lasactividades en una medida de tiempo: segundos.

La clave residía en el análisis de un puesto de trabajo a modo de

descomponer todas las acciones que se deben realizar para medir su tiempo

y estimar en forma diaria los resultados posibles de obtener en cuanto a

producción.

El concepto de eficiencia se instaló en las organizaciones fabriles, en

oficinas, escuelas, instituciones cívicas por la década del 20 y 30 en Estados

Unidos, llegando a disminuir el personal debido a estudio de los tiemposproductivos de ellos.

Dentro de la presente línea de pensamiento encontramos nuevos autores

que seguirán con los aportes de Taylor, y que además ampliaron los

elementos de análisis. Es importante aclarar que en el presente módulo sólo

trabajaremos con algunos de ellos, lo que no desconoce la existencia de

otros.

En resumen; los principales aportes de Frederick Taylor fueron:

• Padre de la administración científica.• Preocupación central fue aumentar la productividad.• Logro de la productividad organizacional e individual.• División estricta de las tareas.• Aplicación de la ciencia y la racionalidad en el ámbito

organizacional.• Eficiencia como resultado de la mejor combinación de

recursos.

EFICIENCIA• Máximo rendimiento• Menor tiempo• Menor uso de recursos• Menor numero de

movimientos


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Lo invito a ver la película “Tiempos Modernos” de Charles Chaplin, allí

podrá ver cómo se desarrollaba la actividad del empleado dentro de una

organización. En ella podremos apreciar cómo cada persona realizaba una

única actividad y la misma la desarrollaba durante toda la jornada de

trabajo, entre otras cosas.

Henry Ford

Fuente:http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://panamamastermind.com/blog/wp-content/uploads/2010/02/Henry-Ford.jpg&imgrefurl=http://panamamastermind.com/blog/henry-ford/&usg=__54qVT3Z1eXjQ1CijdXWc7hPrJuw=&h=205&w=207&sz=16&hl=es&start=61&zoom=0&tbnid=tJJWsgb8DW3osM:&tbnh=104&tbnw=105&ei=C5C1TaSoEZC3tgfYr63nDg&prev=/search%3Fq%3Dhenry%2Bford%26hl%3Des%26sa%3DX%26gbv%3D2%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbm%3Disch0%2C16600%2C1660&itbs=1&iact=hc&vpx=179&vpy=369&dur=2322&hovh=104&hovw=105&tx=76&ty=59&page=4&ndsp=18&ved=1t:429,r:6,s:61&biw=1360&bih=673

Henry Ford fue un destacado empresario de la época; innovó con el diseño

de un elemento clave y revolucionario para la época como fue el automóvil.

Por ese entonces las organizaciones no eran concebidas como en la

actualidad ni tampoco el comportamiento de los consumidores.

Su empresa llamada “Ford Motor Company” ubicada en Detroit Michigan,

lanzó al mercado estadounidense en 1908 un modelo de auto que permita

transportar, poniendo sobre ruedas a América.

La producción se dio a través de un diseño de línea o cadena de montajeque permitió producir autos en serie de forma masiva. Los vehículos eran

idénticos; bajo una estandarización de la producción y la racionalización de

los tiempos (ideas presentadas por Taylor) logró rápidamente ingresar en el

mercado.

La estandarización del producto automóvil podemos advertirla en la famosa

frase presentada por Ford:

"Ford comentó en cierta ocasión que sus clientes podían escoger cualquier

color que quisiesen para su modelo T, siempre que fuese negro." (Rifkin;

2002; Página 124).


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En esta frase encontramos la base de su idea motora en todo su negocio, y

hace referencia a la masividad de productos a ofrecer en el mercado bajo

una idea de uniformidad y de producción en forma estandarizada para

ofrecer al mercado.

El auto tenía la particularidad de contar con un motor de fácil manejo e

interpretación por parte de los futuros usuarios. Además, el costo del

mismo era bajo por lo que permitía la compra por parte del mercado. Es por

ello que frente a su iniciativa de construir un artefacto que le permita

transportarse, diseñó el modelo famoso por excelencia denominado como

Ford t.

Por ese entonces su pensamiento destacaba la posibilidad de que las

personas se pudieran trasladar con artefactos construidos para tal fin y sin

grandes agregados en cuanto al diseño y la estructura.

Veamos una publicidad de la época:

Fuente:http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://questgarden.com/05/46/9/051112220250/images/rr.jpg&imgrefurl=http://questgarden.com/05/46/9/051112220250/process.htm&usg=__nkVUHcX9acDFHQzAH7khACXSbWI=&h=369&w=475&sz=43&hl=es&start=61&zoom=1&tbnid=j7eKfexEdPCcfM:&tbnh=167&tbnw=232&ei=2o-1TcCXPNKCtgeCjYHqDg&prev=/search%3Fq%3Dhenry%2Bford%26hl%3Des%26sa%3DX%26gbv%3D2%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbm%3Disch0%2C15910%2C1591&itbs=1&iact=hc&vpx=157&vpy=203&dur=653&hovh=198&hovw=255&tx=150&ty=138&page=4&ndsp=18&ved=1t:429,r:0,s:61&biw=1360&bih=673


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Las empresas de la época contaban con estructuras de trabajo de carácter

rígido en términos jerárquicos, con una fuerte estructura de mando que se

definía desde la parte superior de la empresa a la inferior.

Ford profesaba los principios diseñados por Frederick W. Taylor, en donde

la fabricación estaba dada en una línea de montaje en la que el hombreaportaba su capital que era el trabajo. Las actividades del trabajador frente

a la línea de montaje se encontraban dividas en pequeñas partes en donde

la racionalidad encontraba su máxima expresión.

De esa manera la empresa no demandaba empleados calificados o con

estudios, sino por el contrario, sólo era necesario su trabajo. Las actividades

de tipo intelectual dentro de la organización estaban dirigidas por las

personas que conformaban la parte superior de la jerarquía de la misma.

Veamos a continuación la siguiente imagen:

Fuente:http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.biografiasyvidas.com/monografia/ford/fotos/ford_4.jpg&imgrefurl=http://www.biografiasyvidas.com/monografia/ford/fotos4.htm&usg=__ApTpFUzRxVJYdmYRy7Jq3CMX2W8=&h=450&w=547&sz=50&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=MRdJzPnamtQa1M:&tbnh=123&tbnw=151&ei=t0i4TdmKKqPn0QGAnbHwDw&prev=/search%3Fq%3Dproduccion%2Ben%2Bserie%2BFord%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26gbv%3D2%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbm%3Disch&um=1&itbs=1&iact=hc&vpx=297&vpy=82&dur=279&hovh=204&hovw=248&tx=109&ty=119&page=1&ndsp=28&ved=1t:429,r:1,s:

0

En ella encontramos cómo se desempeñaban los empleados dentro de la

cadena de montaje, la misma consistía en una línea de producción en donde

el hombre se encuentra al lado de la misma y su tarea consistía en hacer

una única actividad sobre la estructura que se transporta. De esta manera

encontramos que el individuo es una herramienta más dentro del proceso

productivo y que su actividad se encuentra individualizada con un tiempo

puntual para la realización de la misma.

Las instalaciones de Ford Company tenían un diseño de tipo lineal endonde se introducía por un extremo los materiales como madera, cuero,


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vidrio entre otros y en el otro extremo salía un modelo de vehículo Ford T.

Se dice que el tiempo de producción de un vehículo de estas características

era de 14 horas. De esta manera vemos que el manejo de los tiempos era

clave para el desarrollo de una producción eficiente.

El nuevo sistema de producción en masa generado por Henry Fordrápidamente se expandió a otros sectores industriales y se constituyó en

una forma de trabajo sin cuestionamientos del momento y se desarrolló

hasta los años 50. En resumen, los principales aportes de Henry Ford

fueron:

• Diseño organizacional de línea o cadena de montaje.• Producción en serie de forma masiva.• Productos idénticos. Masivos.• Aplicación de Principios de Frederick W.Taylor.• Empleados no calificados.• Método americano de producción.

PostfordismoToyotismo

Japón, una vez terminada la Segunda Guerra Mundial y con motivos de

recuperarse de dicha etapa, comenzó a diagramar un método con

características diferentes al mencionado anteriormente. Su autor Kiichiro

Toyoda, inició una nueva etapa en el proceso de producción denominada

como “racionalizada”.

Dicha producción combinaba diferentes técnicas de gestión con maquinaria

desarrollada, con el fin de producir un mayor volumen de productos con

menores recursos y menos mano de obra.

Esta nueva propuesta difería de las anteriores como consecuencia de un

nuevo tipo de producción.

Revisemos los conceptos trabajados hasta el momento bajo una nueva

clasificación, de la siguiente manera:


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Producción Artesanal Producción Industrial

Trabajadores altamenteespecializados, en el uso deherramientas manuales. Moldeanproductos a pedido del cliente.

Personas altamente especializadasdiseñan productos que realizanotros trabajadores no calificadosoperando maquinaria.

Los productos se confeccionan de auno por vez.

Los productos son altamenteestandarizados y se producen engrandes cantidades.

Artesanos Modelo Henry Ford

La producción racionalizada;

“combina las ventajas de la producción artesanal y de la producción en

masa, mientras se evitan los elevados costos de aquella y la rigidez de

ésta” (Rifkin; 2002; Página 126).

Es decir que el nuevo modelo desarrollado por la industria japonesa tomó

elementos claves de la producción artesanal buscando disminuir sus costos

como consecuencia del desarrollo de los productos, con la producción en

masa que presentó el Fordismo. Para ello la organización arma equipos de

trabajadores con diversos niveles de cualificación en todos los niveles de la

organización para trabajar con distintos tipos de máquinas, produciendo

grandes volúmenes de una variedad de productos. De este modo, deja de

lado el concepto de jerarquías dentro de la organización utilizando equipos

multidisciplinarios de trabajo, poniendo en juego las capacidades de cada

una de las personas que integran dichos equipos a los fines de generar

aportes en el proceso de producción y fabricación de automóviles. Veamos

dicho concepto expresado en la siguiente cita:

“Las empresas japonesas han llegado a la conclusión de que mediante la

inclusión de todos y cada uno de los afectados en las etapas de diseño, se

pueden reducir los constes estructurales al mínimo.” (Rifkin; 2002; Página 127).


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De esta manera, podemos apreciar que la nueva forma de producción

racionalizada ubica en otro plano al trabajador en relación a los modelos

analizados hasta el momento. Rescata y valora la capacidad de las personas

y los invita a participar en los procesos a los fines de beneficiar tanto el

producto como los costos de producción del mismo.

Ahora bien para generar los equipos de trabajo, se reconoce la capacidad de

la persona pero también se permite que dicha persona tenga acceso a la

información de la empresa. Compartir la información en todas las áreas de

la organización permite que las decisiones no sean tomadas únicamente por

la alta dirección, sino que por el contrario, las mismas se plantean desde

todas las áreas independientemente de la ubicación que tenga la misma.

El nuevo modelo organizacional, desarrolla la el concepto de producción

“Just in time”, también llamado de producción sin inventario. El conceptofue desarrollado por Taiichi Ohno de Toyota Motors en los años 50.

Sigamos la anécdota que describe dicho momento y el origen de la idea:

“Ohno quedó mucho más impresionado por los gigantescos

supermercados americanos que por las industrias automovilísticas.

Posteriormente relataba su sorpresa al comprobar la velocidad y

eficiencia con las que los supermercados mantenían las estantería llenas,

exactamente con los productos que los cuentes y compradores realmente

deseaban y en cantidades suficientes: “Un supermercados es un lugar

donde un comprador puede conseguir (1) lo que necesita, (2) en el

momento en el que lo necesita, (3) en la cantidad requerida… Esperamos

que eso sea lo que nos ayuda a conseguir nuestros objetivo just-in.time; de

hecho, en 1953 aplicamos al sistema en nuestra planta de fabricación”

(Rifkin; 2002; Página 129).

El modelo hace un fuerte hincapié en el proceso y la forma en que se realiza,

analizando los sistemas aplicando nuevas tecnologías, nuevas estructuras

automatizadas con un numero reducido de trabajadores u operarios a su

alrededor.

Veamos una imagen de la actualidad de la empresa referente de dichomodelo como es Toyota:


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Fuente; http://www.google.com/imgres?imgurl=http://noticias.destacados.cl/wp-content/uploads/2010/10/FABRICA-TOYOTA.jpg&imgrefurl=http://noticias.destacados.cl/%3Fattachment_id%3D1858&usg=__xHTWGBmSgOwFF4ALdmMlXe2XDfQ=&h=345&w=550&sz=52&hl=es&start=74&zoom=1&tbnid=8D3aEDIa6WrwXM:&tbnh=156&tbnw=232&ei=NLXlTcCKD8nVgQf6x9SuCg&prev=/search%3Fq%3Dtoyota%2Bfabrica%26hl%3Des%26biw%3D1360%26bih%3D673%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&itbs=1&iact=rc&dur=167&page=5&ndsp=17&ved=1t:429,r:14,s:74&tx=83&ty=97&biw=1360&bih=673

La fábrica Toyota desarrolló el modelo buscando el aporte de las personas

dentro del proceso productivo, además de ellos implantó tecnología que

permitió disminuir el trabajo manual que realizaba anteriormente por una

tarea de acompañar dicha tecnología con una mirada racionalizada.

A continuación revisaremos los principales aportes del modelo japonés, a

modo de resumen:

• Combinación de técnicas de gestión con maquinaria desarrollada.

• Diseño de equipos de trabajo multidisciplinarios.

• Producción de grandes volúmenes de una variedad de productos.

• Disminución de costos como consecuencia de la aplicación de losconocimientos de las personas que acompañan dicho proceso productivo.

• Nuevo concepto de producción “Just in time”.


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Es importante destacar que en el transcurso de la historia encontramos a

otras personalidades influyentes dentro de los desarrollos organizacionales.

Nuestra materia sólo analiza algunos de ellos sin dejar de mencionar que

existieron otros aportes considerados también de importancia.

Actualidad

Dentro del presente módulo hemos trabajado algunos aportes del

transcurso de los últimos años. A continuación presentaremos una de las

últimas contribuciones al pensamiento administrativo, las cuales surgen

como consecuencia de aportes anteriores y no son consideradas como las

únicas en estos tiempos. Es por ello que mencionamos la Teoría Zdesarrollada por William Ouchi, la cual implica una combinación de

concepciones para la formulación de una nueva línea de pensamiento. El

desarrollo de dicha teoría se basa en la adaptación de prácticasadministrativas Japonesas a empresas Norteamericanas.

¿Que características presenta dicha teoría?

• En primer lugar reconoce la capacidad de la interacción entre laspersonas a los fines de tomar decisiones grupales. La decisiónimplica que la persona es responsable de dicha elección de maneraindividual.

• En segundo lugar valora y fomenta las relaciones informales o, como

estudiamos anteriormente, la organización informal.

• En tercer lugar, la organización considera a la persona como un serhumano completo, no un simple elemento de producción.

• En cuarto lugar, la organización hace circular la información paraque ella forme parte del consenso necesario para la toma dedecisiones.

Dicha teoría se focaliza en la importancia de varios elementos tales como: eltrabajo vitalicio, (en donde una persona trabaja durante toda su vida en unamisma organización), la antigüedad. y en la lealtad que se produce hacia la

organización. Además de ello hace un fuerte hincapié en la comunicacióncomo un elemento que fluye en todos los niveles, la colaboración.

Algunas organizaciones que aplican dicho concepto:

“Este enfoque lo llevan a cabo compañías como IBM, Hewlett-Packard y Dayton-Huson, empresas diversificada de ventas al detalle” (Weihrich;

Koontz; 1996; Página 33).

Nuevamente es importante aclarar que dicha teoría no es la única en el

desarrollo actual de las organizaciones.


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2.1.2 La Organización y el concepto desistemas.

Fuente:http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://4.bp.blogspot.com/__H_ey8sNdgk/ TESUdw7mhtI/AAAAAAAAABI/Nb02PnCVyn4/s320/organizacion%255B1%255D.gif&imgrefurl=http://unerscalidproduct.blogspot.com/2010/07/1-la-organizacion-como-sistema_17.html&usg=__BYT_Efd3mP0qP-5Ot8BP4Yffibk=&h=300&w=300&sz=144&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=8NuieHb3zmvrPM:&tbnh=157&tbnw=157&ei=XHXuTYy8HoO5twe1hZmZCQ&prev=/search%3Fq%3Dorganizacion%2By%2Bsistema%26hl%3Des%26biw%3D1360%26bih%3D630%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&itbs=1&iact=hc&vpx=140&vpy=300&dur=661&hovh=225&hovw=225&tx=142&ty=128&page=1&ndsp=18&ved=1t:429,r:12,s:0&biw=1360&bih=630

Toda organización cuenta con un elemento que la acompaña de manera

permanente y con la particularidad de estar en constante cambio.

Este elemento es el denominado ambiente externo, el cual cambia de

manera casi constante y acompaña a la organización influyendo de manera

directa y permanente. La organización no existe en la nada, sino por el

contrario, interactúa de manera constante con los ambientes de los cuales

forma parte. Podemos pensar en algunos de ellos como por ejemplo: el

sector al cual pertenece la organización, las condiciones económicas, éticas,

legales, sociales, entre otras.

Frente a diferentes acontecimientos externos la organización recibe

insumos tales como: capital, recursos, conocimientos, personas, habilidadesadministrativas, los cuales se combinan en un proceso denominado “de

transformación” y como resultado de ello tenemos los productos que dicha

organización ha realizado. Los productos o resultados obtenidos se

comercializan en el ambiente externo.

Tal como lo plantean los autores Weihrich; Koontz en la página 16:

“…, se debe describir cualquier negocio u organización mediante un

modelo de sistemas abiertos que incluya interacciones entre la empresa y

su ambiente externo.”


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Es por ello que la organización forma parte de dicho sistema tanto desde el

punto de vista interno en la transformación de elementos en productos

como de la presentación de dichos productos en el mercado.

Continuando con esta idea de transformación veamos la siguiente figura

tomada de la bibliografía bajo el nombre de “Modelo Insumo Producto”(Weihrich; Koontz; 1996; Página 17)

En el esquema encontramos que la organización debe de ser analizada

desde el punto de vista sistémico, si pensamos en términos generales,

decimos que las organizaciones brindan productos y servicios que entran en

juego en el mercado.

Ahora bien ¿cómo llega la organización a definirlos?

En primer lugar deberíamos considerar que la organización realiza

productos que han sido detectados como una necesidad desde lospotenciales clientes, quienes definen la gran mayoría de las características

que dicho producto, los cuales deben de encontrarse acordes a las

demandas del potencial mercado. Es decir la organización recibe insumos

que procesa y o transforma de manera que se convierten en productos

finales para poner en juego en el medio externo, siendo este último el

encargado de ajustar las demandas que se convierten nuevamente en otros

insumos para la organización.

Podemos ver claramente la idea de sistema en cuanto al formato definido

con anterioridad en el esquema detallado.

INSUMOS PRODUCTOSPROCESO DE

TRANSFORMACIÓN

Medio Externo

Revitalización del Sistema


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La Psicología Organizacional afirma que:

“toda organización puede verse entonces como un sistema de “medios y

fines encadenados”.”(Schein, 1990, Página 28).

Dicha idea de sistema nos permite identificar insumos necesarios que setoman del ambiente externo, se procesan, y salen al mercado como un

nuevo elemento que es evaluado por el entorno, y en caso de no cumplir con

las expectativas, vuelven a reformularse.


28/35

2.1.3. La Organización y su identidad.

Fuente: http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://1.bp.blogspot.com/-

JH4RegmClh4/TXGyXj73-tI/AAAAAAAAABg/wGJTR48E1YQ/s1600/comunicacion%252Borganizacional.jpg&imgrefurl=http://c-coconsultores.blogspot.com/2011/03/comunicacion-organizacional.html&usg=__6BD9FIbiqlg7_jNL0x8pDGVFx2k=&h=274&w=320&sz=12&hl=es&start=102&zoom=1&tbnid=BEYqehKpaDlVrM:&tbnh=149&tbnw=174&ei=8XTuTfz_NcKhtwfNvsW8CQ&prev=/search%3Fq%3Didentidad%2Borganizacional%26hl%3Des%26biw%3D1360%26bih%3D630%26gbv%3D2%26tbm%3Disch&itbs=1&iact=hc&vpx=341&vpy=193&dur=373&hovh=208&hovw=243&tx=131&ty=144&page=6&ndsp=21&ved=1t:429,r:1,s:102&biw=1360&bih=630

Tal como analizamos en el punto anterior, toda organización se define comoun sistema, el cual trasforma insumos en procesos. Ahora bien las formas

en que se desarrolla dicha transformación es algo característico de cada una

de las organizaciones. Es decir toda organización cuenta con características

o modos propios que la hacen único, esa diferenciación se encuentra

plasmada en la identidad.

La identidad de una organización constituye los modos de hacer de una

organización, la cual configura ciertos elementos tales como:

•

Misión

• Visión

• Valores

• Artefactos

• Creencias

• Supuestos

• Modos de gestión


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• Estructura

• Vínculos entre las áreas

• Procedimientos

• Entre otros.

El comportamiento de una organización es un producto entre cada una de

las partes definidas con anterioridad, las cuales formulan los modos con los

que van a proceder dentro de la organización.

Tal como vimos en el punto anterior toda organización es considerada como

un sistema que interactúa con su entorno el cual representa el

comportamiento de todos sus miembros.

La identidad es propia de cada organización y se conforma en los modos deactuar de los miembros, además de ello define la forma en la cual se

combinan los insumos para obtener los objetivos planteados por la misma.

Los insumos o bien recursos que dispone la organización tales como

tecnología, personas, la estructura, los bienes, el tiempo y el dinero se

utilizan de manera diferente en las organizaciones como producto de las

creencias que se encuentran en la misma.

La identidad también se ve reflejada en los tipos de gestión que

encontramos, en los líderes y en la consideración que se tiene en relación a

la persona, al uso del tiempo, a la estructura que sustenta para el logro deobjetivos particulares y/o globales. Ahora bien no sólo se ve reflejada en los

valores y creencias, sino que también se encuentran en la forma en que la

organización se estructura (es decir cuenta con una estructura piramidal

con una fuerte número de puestos, como así también en la forma en que las

áreas se vinculan entre si), y en los modos de gestión en donde encontramos

liderazgos diferentes entre organizaciones.

Muchas veces consideramos a la cultura de la organización como su

identidad, de todas maneras debemos de considerar diferencias entre

ambos conceptos. Es por ello que lo invito a leer el siguiente artículo de

Internet en donde encontramos una distinción entre ambos conceptos:

Identidad organizacional

En general defino identidad organizacional como la base inconsciente de

la cultura organizacional. Específicamente es la totalidad de los patrones

repetitivos del comportamiento individual y de relaciones interpersonales,

que todos juntos reflejan el significado no reconocido de la vidaorganizacional. Si bien la identidad organizacional está influenciada por el


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pensamiento consciente: la forma en que se relacionan los individuos en el

trabajo está en principio motivada por pensamientos y sentimientos

inconscientes. Su nacimiento depende de la transferencia de emociones

que se da bajo la estructura organizacional.

La identidad organizacional difiere, bruscamente de la cultura

organizacional por el papel importante del fenómeno de transferencia. La

naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio

de la vida organizacional y la esencia de la identidad organizacional. Lo

central de esta subestructura emocional es especialmente crucial cuando

hay una demanda de cambio y desarrollo organizacional. El cambio

depende de la buena voluntad de los miembros de la organización para

asumir la responsabilidad por sus acciones y para abandonar el status quo.

Pero esta buena voluntad es el resultado de un entendimiento mutuo de

emociones compartidas entre superiores y subordinados, y más

comúnmente entre pares en las organizaciones y es el resultado delreconocimiento que estos hacen de sus expectativas y deseos

inconscientes. Ayudar a los miembros de una organización a ser

conscientes de la estructura de la identidad organizacional y su lugar en

ella, es una buena medida para liberarlos del estrés del cambio

organizacional, lo que es estratégicamente sano y productivo. Bajo

situaciones de estrés podemos tener un pantallazo sobre en que consiste la

identidad organizacional. A menudo la disposición de la identidad

organizacional se revela a través de los actos del Management, mediante

intimidaciones, denotaciones y conflictos interpersonales e intergrupales,

anulación de los problemas organizacionales y responsabilidades

personales.

Pudiendo acceder a la experiencia organizacional de los miembros de una

organización nos ayudará a entender mejor las motivaciones colectivas e

individuales que gobiernan el comportamiento y nos permite distinguir de

otra manera organizaciones similares, unas de otras. La identidad

organizacional define quienes somos en un grupo y quien o que podemos

llegar a ser como miembros de grupos (identidad dentro de un rol

determinado).

La identidad organizacional puede ser encontrada en la dificultad paraobservar interacciones dentro de las organizaciones -en la estructura

intersubjetiva de lo que Heinz Kohut llama auto-objeto de las relaciones

interpersonales (1). Descubriendo esto, observaremos como es la

experiencia de la gente con su prójimo, y observaremos cómo se manejan

a sí mismos y a los demás bajo circunstancias estresantes. Esto no significa

que la gente en las organizaciones comparta la misma idea acerca de la

organización. Esto implica que la cultura organizacional y las estrategias

para gestionar asuntos internos y externos son resultado de las

experiencias y personalidad de los individuos que dan forma a las

experiencias y significados organizacionales.


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El concepto de identidad organizacional no es completamente nuevo (2).

Los teóricos y consultores de la psicoanalítica organizacional no tienen

siempre la misma concepción sobre la identidad organizacional aún

cuando estudien el mismo fenómeno. La identidad organizacional

representa el medio por el cual los grupos de trabajo se orientan a si

mismos hacia la organización y mediante la cual los individuos adquieren

su propio sentido de seguridad e identidad como miembros.

Orígenes psicológicos de la identidad organizacional

Acerca de la identidad individual, Erik Erikson relaciona psiquis, cultura e

historia con el destino individual:

"El problema de la identidad es, (tal como el término connota) la

capacidad del ego de sostener la identidad y la continuidad ante un

destino cambiante. Pero el destino siempre se entrelaza con cambios y

condiciones inherentes que son el resultado de las etapas de la vida y

cambios del entorno, lo que ocurre todo el tiempo. La identidad connota

una determinada elasticidad para poder mantener patrones esenciales

durante el proceso de cambio. Así, extraño como parezca se requiere de

una identidad muy bien constituida para tolerar un cambio radical, la

identidad bien constituida se ha organizado a sí misma entorno a valores

básicos que todas las culturas tienen en común. (1964: 97-96)"

La cultura organizacional descansa sobre la identidad organizacional así

como la conciencia descansa sobre los reclamos conflictivos delinconsciente. La identidad organizacional es la formación de un

compromiso teniendo en cuenta los objetivos contradictorios de los

miembros de la organización. Es un producto de la cultura organizacional,

de su historia, de la Psicología de sus miembros y de la Psicología de los

líderes actuales, los pasados y los que vendrán. Consiste en estructuras

repetitivas de la intersubjetividad que se encuentra en las relaciones

interpersonales entre superiores y subordinados, que son en principio

dirigidas por estimaciones y expectativas inconscientes que influencian las

decisiones y acciones organizacionales. Cuando algo funciona mal entre

las personas de las organizaciones, puede ser a causa de las obligaciones y

tensiones psicológicas entre ellos. Adentrarse en las dimensiones

psicológicas inconscientes de la identidad organizacional en conflicto, es

esencial para restaurar completamente la eficacia.

Los sentimientos individuales sobre la participación en una organización

tienen sus raíces en la infancia. Winnicott(1965) habla del 'entorno de

contención' (holding environment ) en referencia a la relación inicial entre

madre y niño.

Kohut de modo similar ofrece una explicación acerca de las relaciones

interpersonales que tiene un adulto pero con orígenes en la primerainfancia y la niñez. (1977:1984) ; que afirma que en ésta relación nace una


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base narcisista o de transferencias de autoobjeto.

En síntesis la identidad organizacional es un marco para interpretar los

sentimientos y experiencias organizacionales basadas en relaciones propias

y de otros. Es una teoría que guía el accionar de los miembros de una

organización que desean indagar en las relaciones propias y de los demás

en el análisis sobre las organizaciones. Su premisa principal es que el

modelo para entender las acciones inconscientes de los adultos en las

organizaciones puede hallarse en las dinámicas propias y de los demás

en la infancia. De forma similar al rol de los padres para crear un ambiente

seguro y en lo que Winnicot denomina un buen y suficiente entorno de

contención para el desarrollo de la noción de de sí mismos de los bebés, el

ambiente organizacional del adulto puede ayudar o dañar la autoestima y

en consecuencia satisfacer o frustrar las necesidades normales de

narcisismo de los miembros de dicha organización. Los dilemas

psicológicos de los miembros de una organización, pueden así reviviransiedades de la infancia.

____________________________________________________________

_______

Notas:

1) Con el concepto de auto-objeto el psicoanalista Heinz Kohut se refiere a

la dimensión narcisista (tanto positiva como negativa) de las relaciones

interpersonales. Esto incluye la necesidad de reflejarse (las exigencias de

otros para hacerlos sentir grandiosos y omnipotentes) idealizar

('reverenciar' a otros y satisfacer sus necesidades de engrandecimiento) e

igualarse, convertirse en alterego (relacionarse con los demás sobre la base

de que es fundamental igualarse al otro).

2) En Kets de Vries ( 1984) cap. 12; en Larcon and Reitter, ver cap.16.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/310-identidad-

organizacional.html


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2.1.4 Las instituciones y su dinámicapsicológica.

Puede que a esta altura de nuestra materia estamos considerando elconcepto de organización como sinónimo de institución, tal apreciación no

es correcta por lo que a continuación presentaremos un esquema en donde

podremos profundizar en ambos conceptos.

ORGANIZACIÓN INSTITUCIÓN

Conjunto de personas coordinadas

que se orientan a cumplir un

objetivo definido.

Conjunto de actos o ideas

establecidos en una sociedad que

forma una doctrina.

Cuentan con roles definidos para

cumplir las actividades de manera

coordinada y eficiente.

Se encuentra reflejada en diferentes

formas de actuar y de pensar.

Es una unidad social delimitada por

objetivos y lugares de acción.

Las formas de actuar son heredadas

por el hombre y se definen en la

sociedad.

Sistema con reglas y procedimientos

propios para su funcionamiento

Regula el comportamiento humano,

brinda estabilidad al conjunto de

personas dentro de una sociedad.

Ejemplo: una Organización X. Ejemplos: la institución familiar,

educación, la economía.


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Tal como podemos apreciar en el cuadro, el concepto de institución va más

allá de los grupos sociales como la organización ya que los atraviesa. Es

decir el concepto de institución tiene un alcance mayor que el deorganización y la habita.

Como pudimos visualizar la institución se puede identificar en las maneras

de actuar y las conductas predeterminadas bajo una forma de modelo

cultural que es heredado por el hombre.

Para finalizar este módulo trabajaremos el concepto de dinámica

psicológica de la organización.

Tal como mencionamos anteriormente toda organización cuenta con roles

que se encuentran estructurados de manera tal que coordina actividades a

los fines de obtener un objetivo común. Ahora bien, la dinámica que se

desarrolla dentro de la organización hace referencia al análisis de varios

elementos claves tales como la estructura, el clima organizacional entre

otros. El análisis de la estructura hace referencia a la organización formal e

informal que se despliega de la misma. Lo invito a revisar el apartado

correspondiente a dichos conceptos.

Por otro lado, la estructura organización, influye en la percepción que los

miembros desarrollan de la misma configurando de esa manera el clima

organizacional de la misma. Veamos cómo lo define Fischer:

“…conjunto de las características objetivas y relativamente permanentes

de la organización descripta por lo miembros, según las percepciones que

ellos tienen.” (Fischer, 1990, página 203).

El clima laboral de desarrolla dentro de la organización e implica una

instancia de subjetiva por parte de la persona que se encuentra en la misma.

La medición del clima organizacional suele ser una herramienta necesaria

para los directivos de la organización a los fines de tomar decisiones dentro

de la misma.


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Bibliografía Lectura 2

Fischer, Gustave-Nicolas; Psicología Social. Conceptos y fundamentos;

Editorial Narcea, SA; Madrid 1990.

Heinz Hillmann, Karl; Diccionario Enciclopédico de Sociología; Editorial

Herder; Barcelona; 2001.

Rifkin, Jeremy; El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de

trabajo: el nacimiento de una nueva era; Editorial Paidos; Primera edición

séptima reimpresión; Argentina 2002.

Shein, Edgard; Psicología de la Organización; Editorial Prentice Hall;

Primera edición; México 1990.

Weihrich, Heinz; Koontz, Harold; Administración Una perspectiva global ;

Editorial McGraw-Hill; Décima edición; México 1996.

www.uesiglo21.edu.ar

Lectura 2 – La Organización

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