LEGISLACION Y RELACIONES LABORALESLas relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

LEGISLACIÓN LABORAL:

El La Legislación Laboral es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador y trabajador, las asociaciones sindicales del Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.

RELACIONES LABORALES: 

La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo.

En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.

En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DE EMPLEO.

CONSIDERANDO:

Que la Quinta Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final del Texto Unico Ordenado del Decreto Legialativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, autoriza al Poder Ejecutivo para expedir el correspondiente Reglamento; En uso de la facultad

conferida por el inciso 8) del Artículo 118 de la Constitución Política del Perú; y, Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros.

DECRETA:

Artículo 1.- Apruébase el Reglamento del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, que consta de siete (7) Títulos, ciento dieciocho (118) artículos y siete (7) Disposiciones Complementarias, Transitorias, Derogatorias y Finales.

Artículo 2.- Cuando en el Reglamento se consigne el término Ley, se entenderá referido al Texto Unico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo N° 05-95-TR y su modificatoras contenida en la Ley N° 26563.

Artículo 3.- Derógase el Decreto Supremo N° 004-93-TR y demás disposiciones que se opongan al Reglamento aprobado por el presente Decreto Supremo.

Artículo 4.- El presente Decreto Supremo entra en vigencia a partir del día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.

FOMENTO DEL EMPLEO

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Artículo 1. - Son objetivos de la presente Ley:

a) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;

b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad;

c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, así como la protección contra el despido arbitrario respetando las normas constitucionales; y,

d) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.

Artículo 2. - El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica de conformidad con el segundo párrafo del Artículo 14 de la Constitución Política del Perú, como la condición necesaria para el desarrollo económico. La introducción de tecnología que eleve los niveles de productividad del trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el país. El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer normas relativas a: a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación polifuncional de los trabajadores en la empresa.

Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores;

Sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de sus niveles de productividad;

Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de contratación laboral previstas en la presente Ley; y,

Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptación profesional de los trabajadores cesantes. Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social el apoyo técnico que requieran para la implementación de cualquiera de los programas de promoción del empleo, establecidos en virtud de la presente Ley.

¿En qué consiste la Ley de Fomento del Empleo?La Ley de Fomento del Empleo busca establecer la política nacional del empleo, a través de la creación de una normatividad que promueva que los peruanos tengamos igualdad de oportunidades para acceder a una ocupación útil.

INTERVENCION DEL ESTADO EN EL MERCADO DE TRABAJO: LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO.

La reforma laboral iniciada en el Perú a fines de 1991 ha generado un nuevo contexto laboral. El objetivo de este trabajo es analizar el efecto del cambio en la legislación laboral sobre el ajuste del mercado de trabajo limeño. Por medio del análisis de la estructura del desempleo y de su duración promedio, encontramos que la reducción de los costos de rotación laboral, al no afectar el alto grado de segmentación de la estructura laboral limeña, ha determinado que el ajuste del mercado de trabajo continúe siendo sumamente lento y no necesariamente eficiente. Así, si bien la duración del desempleo se ha reducido, las tasas de desempleo se han incrementado y persisten las diferencias entre segmentos.

RELACIÓN LABORAL Y CIVIL.Surge una interrogante en el sentido de verificar la calificación entre lo que llamamos relación civil y relación laboral, dado que, muchos trabajadores creen estar trabajando dentro de la calificación jurídica de relación laboral por el solo hecho de percibir dinero de su empleador y trabajar en sus dependencias.

Estamos frente a una relación civil1.- cuando al iniciar las labores hay un contrato de honorarios por escrito.2.- cuando los pagos son establecidos de forma esporádica.3.- cuando no hay una exclusividad a favor de un determinado empleador.4.- cuando es libre el horario de trabajo y los tiempos de colación.5.- cuando no se trabaja en dependencias de la empresa, a excepción del teletrabajo (trabajo por medios informáticos), el cual eso si no esta sujeto a la limitación de jornada de 45 días.6.- cuando el rubro de la empresa se dedica a prestar servicios esporádicos al público (como jardineros o peluqueros).

Estas estipulaciones inciden en la percepción que tiene el juez laboral al calificar dichas relaciones, pudiendo rechazar la percepción del trabajador al no cumplir con los criterios básicos para acogerse a una demanda laboral, por ejemplo, cumplimiento horarios y vínculo de dependencia (indicios de subordinación y dependencia); debiendo necesariamente iniciarse un juicio sumario por cobro de honorarios ante un juez civil sin derecho a indemnizaciones.

¿CÓMO SABER SI EXISTE UNA RELACIÓN LABORAL O UNA RELACIÓN CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS?

El Derecho Laboral se caracteriza por el Principio de Primacía de la Realidad. Esto significa que en caso de conflicto entre los hechos y los documentos, se prefieren los primeros. Esto nos ayuda a entender que para calificar los beneficios y remuneraciones que la empresa debe considerar para planificar su gasto, y prevenir infracciones laborales, se requiere prestar atención al fondo de la relación que a la forma de la relación. Por ejemplo, es común creer que si un trabajador no está en planillas, una empresa no tiene obligación de cumplir con el pago de sus beneficios. La apreciación es falsa, puesto que los derechos emanan, no de la planilla, sino de la relación de trabajo.

¿Cómo darnos cuenta, entonces? Examinando si en la relación con mis trabajadores se cumplen los elementos esenciales del contrato de trabajo, es decir si existe:

1. Prestación personal de servicios. Es decir si realmente el trabajador debe prestar el servicio personalmente. De allí que en todo empleo donde exista una evaluación curricular, se da por sentado que la prestación es personal, puesto que se examinan las cualidades y calificaciones personales e intransferibles del trabajador (no se puede transferir los años de estudio ni la experiencia laboral).

2. La subordinación.- Es decir el trabajador debe estar sujeto a las instrucciones del empleador, quien no solamente tiene el control del resultado sino también del procedimiento y la conducta del trabajador durante la ejecución de la tarea.

3. La remuneración.- Es la suma que el trabajador percibe a cambio de la prestación de sus servicios. Abarca todo lo que recibe por este concepto, sin importar la denominación y siempre que sea de libre disposición.

TIPOS DE CONTRATO

El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su Título I, regula las disposiciones generales, los elementos y el contenido del contrato de trabajo, y establece que podrá concertarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. Analizaremos las características más importantes de las distintas formas de contratación en el Derecho español, que ofrece unas posibilidades de contratación

laboral en razón de las conveniencias específicas del empresario y de la necesidad de fomentar el derecho básico de la persona a tener un empleo.

CONTRATOS INDEFINIDOS.- Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, aquellos contratos en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate.

Que no se hubiese realizado el contrato de forma escrita en aquellos contratos que lo requieran para su validez, es decir, en aquellos en los que sea obligatorio o en los que la duración sea superior a las cuatro semanas.

Los contratos celebrados en fraude de ley, por ejemplo, contratos pactados a tiempo determinado cuando se trata de una necesidad permanente.

Que no hubiese denuncia del contrato por parte de la empresa en su finalización y el trabajador continuase trabajando, es decir, si al finalizar el contrato la empresa no comunica el final de la relación laboral al trabajador y la persona continúa realizando su prestación laboral con normalidad.

Contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores Este tipo de contrato para el fomento de la contratación indefinida y potenciar la inicia - tiva empresarial, tiene las siguientes características:

• El contrato se concertará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca, es decir modelo oficial.

• Está dirigido únicamente a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores, en el momento de realizarse la contratación.

• La duración será por tiempo indefinido y a jornada completa.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.- Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen fijada la fecha de finalización. El TRLET establece tres supuestos de contratos de duración determinada legalmente permitidos, que son: por obra o servicio determinado, por circunstancia de la producción, de interinidad o sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo

OTROS TIPOS DE CONTRATO