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LEX NOVAl a r e v i s t a

ABRIL | JUNIO 2007

Jaime Barbero Bajo

Un amplio abanico de reformasDe la propia rúbrica de la norma podemos extraer su ob-jeto fundamental que no es otro que alcanzar la igualdad efectiva y así dar continuidad, y plasmar de forma legisla-tiva, la loable tarea que, desde hace años, vienen llevando a cabo los órganos jurisdiccionales en las figuras del Tri-bunal de Justicia de las Comunidades Europeas, a escala comunitaria, y, lo que nos toca más de cerca, el Tribunal Constitucional, a escala nacional.Muchas de las medidas recogidas por la Ley Orgánica 3/2007, en vigor desde el 24 de marzo del presente año, extienden sus efectos a todos los niveles y ámbitos de la sociedad. Sirva como muestra la Disposición Adicional Primera de la norma que regula la controvertida «presen-cia o composición equilibrada» —no más de una mayoría proporcional de un 60% de un sexo respecto al otro en las listas electorales o los consejos de administración de las empresas, por ejemplo— lo cual ya ha sido objeto de recurso constitucional y, además, de algunas críticas por parte de las asociaciones de empresarios al entender que, a pesar del espíritu del precepto, la medida podría obsta-culizar la eficiencia en la empresa.Es, sin lugar a dudas, en materia sociolaboral donde la Ley ha suscitado mayor interés, ya que la protección que nos ofrecen las nuevas modificaciones de los textos normati-vos del Derecho Laboral y de la Seguridad Social suponen una considerable mejora respecto a la anterior regulación. En este sentido, se pueden estructurar las novedades de la norma en los grupos que analizamos a continuación.

Reformas de índole laboral> La reducción de jornada se amplía para aquellos que tengan

a su cargo directo a un menor de hasta 8 años (el anterior límite de edad estaba fijado en 6 años). Asimismo, se podrá optar entre una reducción que oscile entre un máximo de la mitad de la jornada y un mínimo de una octava parte y así paliar los posibles problemas económicos que, a nivel do-méstico, puedan derivarse del uso de tal beneficio.> Se contempla un permiso retribuido de dos días para los

supuestos de intervención quirúrgica de familiar que no precise hospitalización.> En el caso de que una incapacidad temporal derivada de

embarazo, parto o lactancia natural coincida con el período de vacaciones, la trabajadora tendrá derecho a su disfrute aunque el año o ejercicio natural al que correspondan hu-biese finalizado.> El lapso temporal de la excedencia voluntaria se estable-

ce entre los cuatro meses como límite inferior (el anterior era de dos años) y los cinco años como límite superior, am-pliándose en tres años respecto al período máximo regu-lado hasta ahora. La excedencia para cuidado de familiar pasa de dos a tres años y se permitirá su disfrute de forma fraccionada.

Ley Orgánica 3/2007: con paso firme hacia la igualdad efectivaA ESTAS ALTURAS CUALQUIER PROFESIONAL DEL ÁMBITO DEL DERECHO ESTARÁ FAMILIARIZADO CON LAS CONSECUENCIAS QUE LA LEY ORGÁNI-CA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES, PROYECTA SOBRE TODO EL PANORAMA SOCIAL, JURÍDICO Y LABORAL. EN LAS SIGUIENTES LÍNEAS REPASARE-MOS, DE MANERA ESQUEMÁTICA, LOS PUNTOS FUERTES Y LAS NOVEDADES DE MAYOR CALADO INTRODUCIDAS POR DICHA NORMA.

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> Si sobreviene muerte de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso del permiso que quede por disfrutar aunque la fa-llecida no desempeñara labor profesional alguna.> La suspensión del contrato de trabajo por paternidad se

establece en trece días ininterrumpidos a los que habrá que sumar los dos días de permiso por nacimiento de hijo, inde-pendientemente de las ampliaciones de dichos períodos en caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples. La du-ración de este permiso se irá ampliando de forma progresi-va y gradual hasta alcanzar las cuatro semanas en un plazo de seis años desde la entrada en vigor de la Ley.> Entre otras causas, el despido de un trabajador o trabajado-

ra será calificado como nulo cuando se halle en situación de embarazo, durante el disfrute de alguno de los permisos por maternidad o paternidad, riesgo durante la lactancia natural, reducción de jornada por cuidado de menor, exce-dencia por atención de familiar, etc.

Reformas de índole prestacional> Para acceder a la prestación por maternidad el período de

carencia de, hasta ahora, 180 días en los últimos cinco años queda sensiblemente modificado en función de la edad del beneficiario:I. Menores de 21 años: No se exige período mínimo de co-

tización.

II. Entre 21 y 26 años: 90 días cotizados en los siete años an-teriores.

III. Mayores de 26 años: 180 días cotizados en los siete años anteriores.

> Si la madre no acreditara el período de carencia exigido se establece una prestación por maternidad no contributiva de 42 días desde la fecha del parto.> Para el acceso a la prestación de paternidad la carencia exi-gida será de 180 días en los siete años anteriores o 360 en la totalidad de la vida laboral.> El riesgo durante el embarazo y la lactancia natural se en-cuadra dentro de las contingencias profesionales lo que deter-mina, por una parte, la no exigencia de período de carencia y, por otra, que el pago y gestión de dicho riesgo profesional en la empresa corresponderá a la entidad encargada de su cobertu-ra (en muchos de los casos, por tanto, a cargo de las mutuas).> Por último, se considerarán como períodos cotizados:

a) Los dos primeros años de la excedencia por cuidado de hijos y el primero en la excedencia por cuidado de familiares.

b) El 100 por 100 durante los dos primeros años de la reduc-ción de jornada por guarda legal y a lo largo del primero en caso de reducción por cuidado de familiares.

Para mayor información puede consultarse la monografía «La Ley de Igualdad: consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa».

VVAA, Editorial Lex Nova, 2007.

> Ley Orgánica del Régimen Electoral General> Ley Orgánica del Poder Judicial> Ley de Enjuiciamiento Civil> Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa> Ley General de Sanidad> Estatuto de los Trabajadores> Ley de Prevención de Riesgos Laborales> Ley de Procedimiento Laboral

> Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social> Ley General de la Seguridad Social> Ley de medidas para la reforma de la función pública> Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas> Ley de Funcionarios Civiles del Estado> Ley General para la Defensa de Consumidores y Usuarios> Ley de Sociedades Anónimas> Ley reguladora del derecho de asilo y de la condición de refugiado

La siguiente enumeración pone de relieve la magnitud del contenido de la Ley de Igualdad ya que tan sólo abarca una muestra de las disposiciones más relevantes modificadas por su articulado:

NORMAS AFECTADAS POR LA LEY DE IGUALDAD

Dentro de la genérica obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación —las cuales habrán de ser negociadas con los representantes de los trabajadores— las empresas que cuenten con una plantilla superior a 250 trabajadores o que así lo establezcan en su texto convencional, deberán reconducir su política en materia de igualdad a la elaboración del denominado «Plan de Igualdad».Su contenido deberá concretar los objetivos y estrategias a seguir para alcanzar la igualdad efectiva en las siguientes materias:

> Acceso al empleo> Promoción y formación> Ordenación del tiempo de trabajo

> Clasificación profesional> Retribuciones> Prevención de conductas de acoso

El distintivo empresarialEn el marco del mencionado deber, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo que sirva de reconocimiento de las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de fomento de la igualdad de trato y de oportunidades entre sus trabajadores y trabajadoras. Dicho mérito podrá ser utilizado o exhibido por la entidad con fines comerciales, empresariales o publicitarios.

LOS PLANES DE IGUALDAD