UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERAFACULTAD DE INGENIERA MECNICA

Curso : Desarrollo de Habilidades Sociales y Liderazgo Seccin : C Cdigo del curso: MS112 Profesor : Viviana Gmez Informe N 01: LA GESTIN POR COMPETENCIAS Datos personales: COCA VARGAS DIEGO Cdigo del alumno:20131341K

LIMA, PER SETIEMBRE 2014INTRODUCCIONltimamente la sociedad ha ido cambiando de una manera rpida, este cambio modifico el concepto de lo que es el trabajo y la competencia, as como tambin cambio la forma de administrar o gestionar una empresa dando as el paso de una sociedad basada generalmente en lo industrial a una sociedad que va de la mano con el conocimiento y la informacin dando esto un cambio en la vida empresarial.Asimismo este proceso de cambio fue modificndose desde la idea de racionalizacin y control del trabajador al desempearse en algn puesto empresarial, pasando a otra donde la iniciativa e individualidad del sujeto estn sujetas al desarrollo de la empresa; y llegando a lo conocido como la gestin de competencias, en esta forma de gestionarse es el individuo el encargado de auto facilitar su incorporacin a una empresa y auto mantenerse en su puesto de trabajo a travs de su competitividad, permitiendo al individuo prestar determinadas competencias a favor de los objetivos de la empresa.Tambin existe una amplia literatura de investigacin que trata explicar esto cambios en la empresa, otras incluso tratando de conocer los factores del buen o mal desempeo de un empleado, sea esta por causas polticas, econmicas, sociales o emocionales; incluso tratando de dar soluciones y mayor informacin al sujeto para facilitar su ingreso y desempeo en el mercado laboral.

ORIGEN Y DESARROLLO DE CONCEPTO DE COMPETENCIA

El concepto de competencia es un concepto que ha ido cambiando a lo largo de su historia, sus origines se dieron en la dcada de los sesenta en Estados Unidos, dichos orgenes estaban en relacin con la educacin, el poder econmico y empresarial estadounidense replanteo la forma de educacin la cual esta deba proporcionar habilidades acordes con las demandas del mercado. De todas las literaturas sobre el aprendizaje de esos aos cabe destacar el libro de B. S. Bloom el cual sent las bases de la enseanza basada en competencias, estos son los principios que fueron la base con la que se construyeron los modelos de educacin y formacin basados en competencias:1. Todo aprendizaje es individual. 2. El individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por metas a lograr. 3. El proceso de aprendizaje es ms fcil cuando el individuo sabe qu es exactamente lo que se espera de l. 4. El conocimiento preciso de los resultados tambin facilita el aprendizaje. 5. Es ms probable que un alumno haga lo que se espera de l y lo que l mismo desea, si tiene la responsabilidad de tareas de aprendizaje. Otro uso del concepto de competencia seria el proceso de Convergencia Universitaria Europea que trata que el alumno tenga la adquisicin de competencias teniendo en cuenta la libertad, diversidad y autonoma de las instituciones acadmicas superiores. En este proceso la competencia es entendida como la habilidad o destreza para realizar una tarea, donde uno sabe combinar sus atributos para logran un desempeo adecuado en la empresa.Por otro lado el psiclogo David McClelland (1974) enfoco por primera vez el trmino competencia desde una visin distinta a la educativa y formativa, esta se basa en la intervencin de las variables gnero, raza o el estatus socioeconmico como influencias en el desempeo laboral.De los muchos textos en busca de la legitimacin del concepto de competencias cabe destacar al economista Edgar E. Lawler quien explico las ventajas de pasar de una empresa basada en la tarea a una empresa basada en competencias, haciendo este una comparacin anloga como el paso de una organizacin burocrtica a una organizacin sistmica. Seal tambin que el trabajador es una pieza esencial de la empresa y que depende de l el desarrollo de la empresa, y que el ambiente empresarial est en constante cambio al que debe adaptarse el trabajador haciendo cambio de sus habilidades para mejorar el funcionamiento de la empresa.La deteccin de las habilidades de cada trabajador de una empresa hacen que esta se organice y ubiquen al trabajador en un puesto en donde este pueda desempearse de una manera que beneficie a la empresa. Se pretende incorporar a la empresa a gente que pueda seguir aprendiendo y pueda adaptarse a los cambios que se dan en la empresa. De esta manera se prefiere gente con capacidad para aprender antes que gente con experiencia, aunque esta sea necesaria en algunos casos.En definitiva, este punto de vista est diseado para que los individuos se motiven y capaciten de forma continua para realizar sus trabajos. A diferencia de pocas pasadas donde la fuerza de trabajo de los individuos era indispensable para la consecucin de los objetivos de la organizacin, ellos son seleccionados para encajar empleos, entrenar para su funcionamiento, y retribuirles en funcin de lo bien que lo hagan.

DISCURSOS LEGITIMADORES DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS: FORTALEZAS

Existen varios documentos de gestin empresarial que tratan el tema de competencias de manera central o superficial, pero todos ellos tienen la idea de destacar las fortalezas de la gestin por competencias.Estos documentos explican como las principales fortalezas de la gestin por competencias lo siguiente: bsqueda del desempeo superior, sistema transparente de retribucin y, por ltimo, promocin y ascenso en funcin de la evaluacin de competencias.Un estudio de las competencias del liderazgo hecho a lderes de un desempeo superior y a lderes con un desempeo medio, dando como conclusin que los de desempeo superior no se diferenciaban del resto en caractersticas de tipo tcnico o cognitivo, sino en caractersticas tales como la motivacin al logro, la iniciativa, la capacidad de colaborar y trabajar en equipo y la habilidad para dirigir a equipos.Tambin se toma en cuenta el sistema de remuneracin, ya que esta afecta en el desempeo de un trabajador. Este sistema al tener como componentes al mercado externo, la organizacin y el desempeo de las competencias de la persona; estos componentes al interactuar producen como resultado un marco objetivo de retribucin a los individuos.Por ultimo en el proceso de evaluacin de competencias suele confrontar los resultados del cuestionario, ficha o preguntas del empleado con los resultados de su supervisor o cargo directo, este proceso permite detectar las competencias que no se ponen en prctica.En esta parte encontramos una tendencia clara de conseguir tener un trabajador del cual se pueda extraer a priori sus resultados y sistematizar sus ingresos en funcin de sus competencias a travs del ms alto grado de desempeo.

ANLISIS CRTICOS A LA GESTIN POR COMPETENCIAS:DEBILIDADES

Segn algunos estudios el concepto de competencia tiene algunos puntos dbiles debidos a varias causas como por ejemplo el avance y aparicin de nuevas tecnologas dando esto un desequilibrio a la relacin trabajador empresa. Otras investigaciones daban a conocer que algunas empresas no consideraban importante la inversin de tiempo y dinero en la conceptualizacin de competencia relacionada a la empresa y sus empleados. Otro punto importante es la consideracin de la comunicacin entre directivos y empleados, al momento de evaluar las competencias esta resulta rgida y dura.La idea de lo emocional tambin est ligada a la gestin por competencias, ya que en los procesos de evaluacin no se toman en cuenta la psicologa del trabajador; esta psicologa es cambiante de acuerdo a la persona ya que esta est sometida al debilitamiento psicolgico por el enfrentamiento a las tenciones y desempeos en el trabajo, uno no sabe cul es su estado de nimo, compromiso o motivacin que tiene el individuo con la empresa, estos elementos escapan de una clasificacin y evaluacin clara y objetiva.

CONCLUSIONES

El aspecto emocional del trabajador en su desempeo en la empresa hace que esto sea algo muy importante, ya que su psicologa va a dirigir a este en su desempeo laboral. Al presentar los aspectos positivos (fortalezas) y negativos (debilidades) de la gestin por competencias podemos deducir algunas incongruencias que estn relacionadas a estos aspectos: a) No existe un lado positivo sin un lado negativo, b) Existen ambiguas y diferentes formas de aplicacin del concepto gestin por competencias, c) En las evaluaciones existe una diferente forma de contestar, por ello hay imposibilidad de encontrar evaluaciones objetivamente sostenibles.