LiderazgoLiderazgo

Dr. Jaime Alfonso Sánchez GarzaDr. Jaime Alfonso Sánchez Garza

Liderazgo Es la habilidad o capacidad de un

individuo para influir a través de la conducta en el comportamiento de un grupo o seguidores para que alcancen las metas de la organización, del grupo y personales.

El liderazgo es un intento de usar la influencia para motivar a los individuos del grupo a lograr las metas y objetivos de la organización.

Enfoques del liderazgo

Es abundante la literatura sobre liderazgo, algunos autores pueden contradecir lo que otros proponen. Nosotros vamos a presentar solo unos cuantos enfoques.

Es NECESARIO que complementen esta presentación con las lecturas indicadas.

Teorías de liderazgo Teoría de las características

Teorías conductual-personales: Universidad de Michigan Estudios de Universidad de Ohio

State Malla Administrativa Enfoque de los cuatro factores

Enfoques situacionales: Teoría del ciclo de vida Modelo de contingencia para el

liderazgo Modelo de liderazgo de Vroom y

Yetton Modelo trayectoria-meta Modelo integrativo de liderazgo

Teoría de las características

La inteligencia

La personalidad

Las características físicas

La capacidad supervisora

Teoría de los Rasgos

Rasgos: físicos, inteligencia, personalidad, desempeño de tareas, sociales.

En el estudio NO se detectó algún rasgo que determine qué hace a un Líder.

Teoría de los Rasgos

SI se observó que la capacidad de un gerente para supervisar es la característica aislada mas saltante para tener un alto desempeño; los otros factores como la inteligencia, iniciativa y confianza en sí mismos no son tan importantes.

Teorías de Comportamiento

Ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes.

La clave era observar el comportamiento.

A diferencia de la teoría de los rasgos que supuestamente son innatos, este enfoque supone que podemos entrenarnos para ser líderes

Continuo de la Conducta de Liderazgo

Uso de la autoridad

Área de libertad

Liderazgo centrado

en el jefe.Liderazgo centrado

en subordinados.

Gerente toma unadecisión

y la anuncia

Gerente permitea empleados

operar dentro delos límites

definidos por un superior

Gerente presenta

una decisión tentativasujeta acambios

Gerente“vende”

la decisión

Gerentedefine loslímites ypide a

gente tome decisión

Estudios de Ohio State(Fleishman, Stogdill y Share)

Estructura: Define las

relaciones dentro del grupo

Tiende a establecer patrones y canales de comunicación

Explica claramente métodos para realizar el trabajo

Consideración: Conducta de

amistad Confianza mutua Respeto Calor humano y Relación armoniosa

entre el líder y sus seguidores

Estudios de Ohio State

A fines de los años 40

Comenzaron analizando más de 1,000 dimensiones y al final se quedaron con dos: Estructura de inicio alto o bajo Consideración alto o bajo

Estructura de Inicio

Grado en que es probable que el líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en la búsqueda del logro de metas.

Asigna tareas específicas

Enfatiza el cumplimiento de fechas límites

Espera que los trabajadores mantengan su desempeño

Consideración

Grado en que es posible que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por confianza mutua, respeto por las ideas y sentimientos de los subordinados.

Resultados de los estudios de Ohio

Un estilo alto-alto no siempre originaba consecuencias positivas.

Alto en estructura inicial llevaba a mayores porcentajes de quejas, ausentismo, etcétera.

Se evidenció que era importante considerar la situación

La Universidad de Michigan(Likert)

La productividad por hora-hombre

La satisfacción en el puesto Tasas de rotación, ausentismo y

quejas Los costos La pérdida por desperdicios La motivación de empleados y

administración

Estudios de U. of Michigan

Realizados en el Survey Research Center.

Con un enfoque similar al anterior llegaron a encontrar dos dimensiones: Orientado al empleado Orientado a la producción

Estudios de U. of Michigan

Orientado al empleado

Líder que concede gran importancia a las relaciones interpersonales

Orientado a la producción

Líder que enfatiza los aspectos técnicos o de la tarea del trabajo

Resultados: ¿orientado al empleado o a la producción?

?

?

?

?

Mayor productividad del grupo

Mayor satisfacción en el puesto

Baja producción de grupo

Menor satisfacción en el puesto

Resultados

Orientado al empleadoOrientado al empleadoOrientado a la producciónOrientado a la producción

Mayor productividad del grupoMayor satisfacción en el puestoBaja producción de grupoMenor satisfacción en el puesto

Grid administrativo – Blake y Mouton

Exposición sobre entrevistas de Blake y Mouton.

Hicieron una matriz en base a los estudios de Ohio y Michigan en la cual se pueden identificar 81 estilos diferentes de liderazgo.

Malla administrativa o Grid Gerencial(Blake y Mouton)

Interés por la gente: (eje y)

Interés por la producción: (eje x)

(1,9) (9,9)

(5,5)

(1,1) (9,1)

Interés por la producción

Interés por la gente: (eje y)

Interés por la producción: (eje x)

(1,9) (9,9)

(5,5)

(1,1) (9,1)

Interés por la producción

Inte

rés p

or la

gente

Interés por la gente: (eje y)

Interés por la producción: (eje x)

(1,9) (9,9)

(5,5)

(1,1) (9,1)

Interés por la producción

E. Conductual: Rejilla Administrativa (Robert Blake y Jane Mouton)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Interés por la producción

Inte

rés

por

las

pers

onas

AdministraciónClub Campestre

Administraciónen Equipo

Administraciónlaissez-faire

AutoridadObediencia

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Hombre organización

1,1

1,9

5,59,1

9,9

Grid de Blake y Mouton 1,1: Se hace el mínimo esfuerzo

1,9: Se atiende al máximo a la gente y el ritmo de trabajo se acomoda a ellos

9,1: La eficacia depende de que el elemento humano interfiera lo mínimo

5,5: Hay una preocupación media en el trabajo y la producción

9,9: Compromiso de los miembros por los objetivos de la organización

Sobre el Grid de Blake y Mouton

Hay pocas evidencias que sustenten que un estilo del tipo 9,9 sea el más eficaz en todas la situaciones

Enfoque de los cuatro factores de liderazgo(Bowers y Saeshore)

Apoyo Conducta que realza los

sentimientos de valor personal y estima del seguidor.

Facilitación de la interacción Una conducta que

alienta a los seguidores del grupo a desarrollar relaciones estrechas y mutuamente satisfactorias

Énfasis en la meta Conducta que motiva

el entusiasmo dentro del grupo para lograr altos niveles de desempeño.

Facilitación del trabajo Conducta que ayuda

la realización de la meta mediante

actividades tales como programar,

coordinar y planificar, proporcionando los todos los recursos.

Estudios Escandinavos

Los estudios anteriores se hicieron entre los 40 y 60. Los investigadores escandinavos les preocupaba la validez en un mundo actual más cambiante.

Su premisa es que un líder orientado al desarrollo debe ser más exitoso en un mundo más dinámico

Líder orientado al desarrollo

Líder que evalúa la experimentación, la búsqueda de nuevas ideas y la generación e implantación del cambio.

Los resultados muestran que esta es una dimensión distinta, y que estos líderes tienen subordinados más satisfechos y que tienen un mejor concepto del líder.

Enfoque conductuales

Hasta aquí los enfoque conductuales de liderazgo, que por desgracia no reconocen el efecto de las situaciones.

Teorías de Contingencia

Enfocan la situación como determinante de la eficacia de un determinado estilo de liderazgo

Señores, ¡esta es una reunión deDirectorio!,¡ no están en su cocina!.

Modelo de Fiedler Los grupos eficaces dependen de una

vinculación adecuada entre el estilo de interacción de un líder con los subordinados, el grado en que la situación le da el control y la influencia al líder.

Supone que el líder tiene un solo estilo determinado genéticamente

Modelo de contingencia para el liderazgo(Fiedler)

El desempeño de los grupos depende la interacción del estilo de liderazgo y el carácter favorable de la situación: Relaciones del líder y el miembro:

Grado de confianza y respeto que experimentan los seguidores del líder.

Estructura de la tarea: Esta dimensión comprende los siguientes

componentes: Claridad de la meta Coprobabilidad de la decisión Especificidad de la decisión

Poder de la posición: Se refiere al poder inherente a la posición de

liderazgo

Modelo de Fiedler

Relación líder-miembro: Grado de confianza, confiabilidad y respeto.

Estructura de la tarea: Procedimientos establecidos o no.

Poder del Puesto: Influencia derivada de la estructura de la

organización

Resultados de Fiedler

Orientado a la tareaOrientado a las relaciones

DesempeñoBueno

Pobre

Favorable Moderado Desfavorable

Relación Líder - Miembro

Bueno Bueno Bueno Bueno Pobre Pobre Pobre Pobre

Estructura de la tarea

Alto Alto Bajo Bajo Alto Alto Bajo Bajo

Poder de posición

Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil

El estilo de liderazgo se basa en la madurez de sus seguidores:

M1: No hay capacidad ni voluntad para realizar la tarea: Q1: Liderazgo: alta en tarea-baja en relaciones

(expresiva)

M2: No hay capacidad pero si hay voluntad para realizar la tarea: Q2: Liderazgo: alta en tarea-alta en relaciones

(vendedor)

M3: Hay capacidad pero no hay voluntad para realizar la tarea: Q3: Liderazgo: alta en relaciones-baja en tarea

(participante)

M4: Hay capacidad y voluntad para realizar la tarea: Q4: Liderazgo baja en relaciones-baja en tarea

(delegante)

Teoría del ciclo de vida(Argyris)

Modelo de liderazgo de Vroom y Yetton(Vroom y Yetton)

Un estilo de liderazgo orientado a la toma de decisiones, el cual indica las clases de situaciones en las que serían adecuados los diversos grados en la toma de decisiones participativa:

Representado por cinco estilos de liderazgo:

• AI y AII: dos tipos de estilo autocrático• CI y CII: dos tipos de estilo consultivo• GII: un estilo conjunto o grupal

Modelo Líder-Participación

Desarrollada por Víctor Vroom (lo deben de recordar del capítulo de Motivación) y Phillip Yetton.

Proporciona un conjunto de reglas para determinar la forma y cantidad de toma de decisiones participativas en situaciones diferentes.

Modelo Líder-Participación

Su modelo es un complejo árbol de decisiones

Vroom junto con Philip Yetton han revisado este modelo.J

Representado por cinco estilos de liderazgo:

AI y AII: dos tipos de estilo autocráticoCI y CII: dos tipos de estilo consultivoGII: un estilo conjunto o grupal

El modelo trayectoria-meta(House, Dessler y Mitchell)

Se enfoca por la forma en que el líder influye en las percepciones que tienen los seguidores, midiendo su eficacia por los siguientes tres aspectos: Los líderes son eficaces por su impacto positivo en la

motivación de sus seguidores La capacidad de estos para desempeñarse y Su satisfacción.

Factores situacionales: Las características personales de los subalternos y

las presiones y exigencias ambientales son confrontadas con los subalternos para el logro de las metas

Teoría Trayectoria-Meta

Desarrollada por Robert House y que se nutre de los estudios de Ohio, más la teoría de las expectativas de la motivación.

El líder es aceptable para los subordinados en la medida en que ellos lo visualizan como fuente de satisfacción inmediata o futura.

Teoría Trayectoria-Meta

El líder motiva cuando la satisfacción de necesidades del subordinado depende de su desempeño.

Y proporciona la dirección, el apoyo y las recompensas necesarias.

Teoría Trayectoria-Meta

House encontró 4 tipos de liderazgo:

Líder Directivo (hace saber lo que espera de sus empleados)

Líder Apoyador (se preocupa por la necesidades de sus empleados)

Líder Participativo (consulta para decidir) Líder orientado a la realización

El líder muestra un estilo dependiendo de la situación

Ejemplos de hipótesis: El liderazgo directivo conduce a una mayor

satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de gran tensión.

El liderazgo de apoyo proporciona un alto desempeño y satisfacción de los empleados cuando las tareas son estructuradas

Teoría Trayectoria-Meta

Ejemplos de hipótesis:

El liderazgo directivo puede percibirse como redundante con subordinados muy capacitados

El liderazgo directivo llevará a una mayor satisfacción cuando exista conflicto interno en el grupo de los subordinados.

Teoría Trayectoria-Meta

Teoría del Intercambio Líder - Miembro

Los líderes se crean una relación fuerte con algunos subordinado, y los subordinados que tienen es mejor relación con el líder tendrán más altas calificaciones de desempeño, menor rotación y mayor satisfacción con su superior.

Modelo integrador de liderazgo(Meyer)

El modelo integrador debe incluir las siguientes variables:

Conciencia del líder

Características del grupo

Comprender las características de cada uno de los individuos del grupo

Comprender la motivación

Teoría de los Recursos Cognoscitivos

Se basa en una reformulación de la teoría de Fiedler.

El desempeño eficaz depende de formular planes, decisiones y estrategias eficaces, y después comunicarlos por conducto de un comportamiento directivo.

Teoría de los Recursos Cognoscitivos

3 predicciones:

1. El comportamiento directivo resulta en un buen desempeño sólo si está vinculado con mucha inteligencia y un ambiente que apoya sin tensiones.

2. En situaciones de tensión, hay una relación positiva entre experiencia en el puesto y desempeño.

3. Las habilidades intelectuales de los líderes se correlacionan con el desempeño del grupo, cuando no hay tensión

Teoría de los Recursos Cognoscitivos

se reconocen que no existen evidencias abrumadoras de la validez de su propuesta.

Teoría de los Recursos Cognoscitivos

¿Necesitan un líder trabajadores altamente capacitados y con una organización horizontal (por ejemplo de equipos)?

En ocasiones el liderazgo no importa

Puede ser o no ser cierta la creencia de que algún estilo de liderazgo siempre será eficaz independientemente de la situación.

Algunas veces el liderazgo no causa ningún efecto o puede ser neutralizado (no causa efecto positivo ni negativo) y otras veces es sustituido y por tanto innecesario.

Teoría de la Atribución del Liderazgo

El liderazgo es simplemente una atribución que hacen la gente respecto de otros individuos.

Los resultados tienden a ser atribuidos al líder, sean buenos o malos.

El liderazgo es visto como una explicación para el resultado organizacional.

Teoría del Liderazgo Carismático

Los seguidores establecen atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias de liderazgo cuando observan ciertos comportamientos.

Teoría del Liderazgo Carismático

Es una extensión de la teoría de la atribución.

Ejemplos: Kennedy, Dr. King, Gandhi, Martín Naranjo (SBS), Ross Perot, Jan Carlzon, Arafat, Bolivar, Jesús,...

Teoría del Liderazgo Carismático

Características: Visión compulsiva Facilidad para la comunicación Consistencia Capitalizan sus puntos fuertes Metas claras Auto confianza Agentes de cambio Sensibilidad al ambiente

Teoría del Liderazgo Carismático

Los estudios muestran que estos líderes tienen subordinados más motivados y satisfechos.

Se recomienda que revisen en temas complementarios “El Inconsciente”. Allí encontraran claves para la empatía, y una comunicación “carismática”.

Transacción vs. transformación

Liderazgo Transaccional

Liderazgo Transformacional

Líder transaccional

Recompensa contingente: premio por resultados.

Administración por excepción: Es correctivo.

Deja hacer: evita tomar decisiones.

Líder transformacional

Carisma: Proporciona visión y sentido de misión, origina orgullo, obtiene respeto y confianza.

Inspiración: Comunica altas expectativas.

Estímulo intelectual: Promueve la inteligencia y la solución cuidadosa de problemas.

Consideración Individualizada hacia los subordinados

Teoría situacion de Hersey y Blanchard

Se enfoca en la disposición de los seguidores.

Existe una amplia aceptación pese a una verificación limitada.

Es importante la preparación o madurez de los seguidores.

Utiliza las dimensiones de Fiedler (+alto o bajo)

El Comportamiento del líder es eficaz dependiendo de la relación, de la tarea y de la capacidad y voluntad de los subordinados.

Hay 4 conductas posibles del líder. Cada una tiene su escenario óptimo.

Teoría situacion de Hersey y Blanchard

1. Hablar (directivo): alta tarea – baja relación.

2. Vender: alta tarea – alta relación

3. Participar (líder como facilitador): baja tarea – baja relación

4. Delegar (poco apoyo): baja tarea – baja relación

Teoría situacion de Hersey y Blanchard

Definen 4 etapas de preparación de los seguidores:

La gente es incapaz y no quiere asumir una responsabilidad.

La gente es incapaz, pero esta dispuesta a asumir su trabajo.

La gente es capaz, pero no esta dispuesta.

La gente es capaz y esta dispuesta.

Teoría situacion de Hersey y Blanchard

¿Qué piensan?

¿Lideran distinto los hombres de las mujeres?

¿Qué piensan?

¿Lideran distinto los hombres de las mujeres?

Revisar la lectura sobre este tema

Liderazgo femenino y masculino

Las diferencias podrían estar tamizadas por la elección que hacen hombres y mujeres al escoger una carrera, y decidir en base a un conjunto de conductas ideales para una profesión.

Sin embargo, Mujeres: Adoptan estilos más democráticos,

estimulan más la participación, comparten el poder y procuran incrementar la autoestima de sus seguidores.

Liderazgo femenino y masculino

Hombres: Es más probable que tengan un estilo de control y dirección.

El problema que tiene este enfoque es poder determinar el efecto de papel tradicional que han cumplido los hombres en la sociedad (cultura), y esto sumado a los cambios organizacionales que se están dando (más horizontalidad).

¿Qué piensan?

¿Existe una base biológica para el liderazgo?

Revisar la lectura sobre este tema

¿Esta el liderazgo determinado biológicamente?

Estudios hechos con primates han demostrado que los líderes o dominantes (machos o hembras) tienen un nivel más alto de serotonina y testosterona.

Serotonina:Parece que mejora la sociabilidad y mejora el control de la agresión.

Testosterona:Incrementa el impulso competitivo

¿Los neurotransmisores del Líderazgo?

Serotonina y Testosterona

Estudios hechos en humanos (mujeres y hombres) comprueban los resultados encontrados con los primates.

Prozac

El popular y altamente consumido antidepresivo Prozac es un inhibidor de la absorción de la serotonina. Mejora el estado de ánimo, reduce la ansiedad y mejora la sociabilidad del paciente.

De modo similar hay “parches” para incrementar el nivel de testosterona.

Ojo con los neurotransmisores

Ojo, no estamos sugiriendo el uso de sustancias para incrementar el liderazgo.

No esta determinado si son las sustancias las que influyen sobre el comportamiento, o un comportamiento con esas características produce estas sustancias.

Pero, ¿qué hay de los seguidores?

¿Qué se necesita para ser un gran líder? “Grandes seguidores”

Estudios recientes donde se ha tratado de enfocar la cultura del grupo: la religión (protestante) y el valor del trabajo.

¿Qué tiene un buen seguidor?

Se administra bien así mismo.

Tiene un compromiso fuera de ellos mismos.

Construyen su competencia y enfocan sus esfuerzos para tener un máximo de impacto.

San valientes, honestos y creíbles.

Recuerde la variable de la cultura

Cultura Organizacional... y tambiénLa cultura nacional

Los estudios de liderazgo y la cultura

Debemos de tomar en cuenta que muchos de estos estudios han sido hechos en USA y en los países nórdicos. Sus enfoques necesariamente están influidos por su cultura.

Liderazgo en el México

No es casual que algunos historiadores especializados en el México destaquen la demanda de “caudillos” o el campo fértil para ellos.

Sin embargo, hay muestras del verdadero surgimiento de nuevos líderes en México.

Creando nuestro futuro

¿Por qué los países promueven concursos o premios que estimulan el liderazgo en distintas áreas? Empresa, periodismo, calidad, etcétera.

Al Merito

Ejercicio

¿Qué ideas coincidentes encuentra en las teorías expuestas?

¿Qué ideas divergentes encuentra en las teorías expuestas?