EL LIDERAZGO EFICAZ

Giovanni Pérez Ortega

gperezo@unal.edu.co

Existe un reconocimiento a la tarea que desarrolla el líder en las organizaciones,

siendo el liderazgo la más importante capacidad gerencial de apoyo a sus decisiones y

labores de dirección, en cualquiera de las actividades que se llevan a cabo dentro de una

organización; además, las acciones gerenciales están enmarcadas en un contexto de

constante incertidumbre y numerosos cambios en lo político, económico, social,

cultural, etc., los cuales se convierten, en nuevos retos clasificados bien como

oportunidades, o amenazas para la consecución de los objetivos esperados.

El liderazgo Eficaz (un breve recorrido por las teorías de la conducta)

Lo anteriormente planteado, sustenta la necesidad de la utilización del proceso

de liderazgo en las organizaciones. Autores como Bennis (1997), Kotter (1997),

Anderson (1998), Mejía et. al. (2004), Pérez et. al. (2007) y Freiberg (2009, p: 18),

coinciden en afirmar, que se requiere de un líder con destrezas, competencias y

habilidades especiales para dirigir e influir en el comportamiento de las personas en la

organización.

En la literatura sobre liderazgo, estas destrezas y habilidades son consideradas

como conductas, y se constituye en un enfoque del mismo, cuyo principal objetivo, es

diferenciar conductas de líderes eficientes y no eficientes, con el propósito de hallar

respuestas en la naturaleza del liderazgo y proporcionar una manera de capacitar a las

personas en la adquisición de estos comportamientos. Con esta perspectiva, se da un

cambio de direccionamiento de las teorías del liderazgo; pasando de una descripción

estática, en la que se estudian los líderes y sus atributos, a una dinámica en la que se

investigan los estilos de comportamiento que éstos adoptan, y la interrelación con sus

seguidores. (Pérez, 2006, p. 46). Algunos de los autores que proponen conductas de

liderazgo para alcanzar la efectividad, se destacan Frederick Taylor (1961), quien fue el

primero en reconocer el aporte de los empleados a la organización al observar que éstos

son indispensables para obtener eficiencia en la realización de las actividades; Henri

Fayol (1961), quien señaló la forma en que debe llevarse a cabo la función

administrativa para lograr resultados; Elton Mayo (1972, p 65-99), su teoría llevó a un

segundo plano la recompensa económica como factor de motivación y destacó la

incidencia del aspecto social, pues argumenta la existencia de una estructura social

alterna a la estructura organizacional que rodea al obrero determinando su

comportamiento. Mayo en su visión de liderazgo da entender que el líder

necesariamente debe considerar las relaciones informales, los fenómenos de grupos, el

enriquecimiento del cargo y otros factores de tipo social para conseguir la cooperación

de los trabajadores e intentar compatibilizar los objetivos individuales con los de la

empresa; Douglas Mc Gregor (1974. p.43-69), que a partir de los supuestos antagónicos

en cuanto a concepciones de la naturaleza humana que son condicionantes del

comportamiento, propone un estilo de liderazgo autocrático y un estilo participativo

para cumplir objetivos. Mc Gregor en sus dos modelos sólo considera uno de los

componentes del liderazgo, la autoridad, sin embargo hace un importante aporte al

buscar que los líderes se detengan a pensar cuál es la visión que tienen de sus

seguidores y si sus prejuicios están limitando la relación con ellos; Rensis Likert. (1968,

p. 15-63), quien retoma las ideas de Mc Gregor, pero amplía la gama de posibilidades

de comportamiento de los líderes, al describir grados intermedios entre X e Y,

el Benevolente-Paternalista, y el Consultivo. En el estilo participativo, Likert observó

que los equipos están mejor motivados y logran mayores resultados.; Con relación al

Análisis Factorial, que según Navas y Molero (1995), citados por Peris (1989), autores

como Hemphill, Fleisman, Shartley y Pepinsky elaboraron un cuestionario que

proporcionó una medida fiable de las conductas de liderazgo. Para conocer a

profundidad esta medición, les recomiendo ver: Hemphill (1950a); Hemphill y Coons,

(1957); Fleishman, (1957) y Halpin and Winer (1957).

Por último, John Maxwell (2005), propone cualidades que necesitan las personas

para desarrollarse como líderes eficaces, y al mismo tiempo cumplir con la misión,

lograr la visión de su organización; desde ese punto de vista, Maxwell parte de la

hipótesis de que los líderes se desarrollan a partir de la adquisición de capacidades y

habilidades, con lo que se logra un liderazgo eficaz, de tal forma que logre influir

positivamente en sus subordinados.

Para Maxwell, un líder consigue ser efectivo cuando desarrolla la capacidad de

relacionarse eficazmente con las demás personas, resolviendo en primer lugar la

pregunta, ¿Cómo quieren que te traten?, es decir, ponerse uno en el lugar del prójimo.

Un líder es eficaz, cuando logra fomentar la esperanza y la oportunidad hacia el

futuro, no subestima el valor de las persona, no se aprovecha de los demás, trata a las

personas como desearía ser tratado, perdona, escucha y cuando tiene la capacidad de

comunicarse con sus subordinados. (Ver Maxwell 2005, p. 37).

Adicionalmente, Maxwell (2005) menciona que un líder eficaz también es

carismático, y que a su vez, este debe ser cuidadoso, sensible, servicial, creativo, capaz

de llegar a otros, y debe transmitir confianza y apoyo.

Así las cosas, lo que propone Maxwell, es que el líder desarrolle un “liderazgo

poderoso”, que comprenda que su tarea esencial es buscar formas para desarrollar

personas. De este modo, el líder motiva para beneficio de las personas.

Con relación al quehacer del líder en la práctica gerencial para el desarrollo de

las organizaciones públicas y privadas en Venezuela, y del que se desprende la pregunta

¿Cómo deberá perfilarse el líder en Venezuela?, en primer lugar, manifiesto que tanto

Venezuela como los demás países latinoamericanos compartimos similares escenarios o

entornos; por lo que la economía digital es un asunto de gran importancia y una

oportunidad de crecer, ya que representa una nueva vía para crear ventaja competitiva

sostenible. Así, a la par de la urgencia de las grandes empresas para estar en la era

digital, se espera que las famiempresas, pequeñas y medianas empresas –FAYPYMES-

estén listas para enfrentar estos retos, con el fin de continuar como socios comerciales;

deben preparase, por ejemplo, en adquirir la habilidad y la capacidad para realizar

transacciones en la web.

Aunque las FAYPYMES saben que necesitan dar el paso hacia la tecnología de

la información para sobrevivir, muchas de ellas no son capaces de dimensionar este

potencial o no poseen los conocimientos técnicos para manejar la complejidad del

cambio. La transición hacia la era electrónica, no es solamente el ejercicio de acceder a

la web.

Las FAYPYMES requieren de organización y conocimientos técnicos para

apoyarlas en la planificación y gestión de proyectos digitales listos; necesitan

evolucionar constantemente hacia la forma en que deben interactuar con los

proveedores y clientes, así como responder a los desafíos que plantean los sistemas

antiguos, y la integración de todos estos en sus planes de negociación digital. Un plan

de negocio digital bien ejecutado, puede enviar un mensaje coherente y positivo de la

organización (Butler, 2000). Las organizaciones necesitan ser fuertes y claras en sus

estrategias de negociación digital (Butler, 2000), lo que define unas competencias para

el líder venezolano.

En este tema, aunque no específicamente para el caso de los líderes en

Venezuela, Kalakota y Robinson (2001) argumentan que para logar este cambio, las

organizaciones deben desarrollar una nueva generación de líderes con la intención de

crear un futuro digital. Sugieren 20 tendencias que impulsan los negocios digitales, que

pueden ser utilizadas como una lista en la empresa, para detectar las prioridades a la

hora de formular los planes rectores de la empresa electrónica. Las empresas no deben

centrarse intensamente en los componentes electrónicos, pero sí en los requisitos del

"negocio". La mayor amenaza para una organización es no recurrir al Internet o no

utilizarlo estratégicamente (Porter, 2001) con eficacia. La dirección debe implementar

la negociación electrónica, sólo si se complementa con las necesidades estratégicas. No

todos los mecanismos de negocios electrónicos son adecuados para todas las

organizaciones (Señor, 2000).

Tan, B., Tang, N. y Forrester, P. (2004) proponen una herramienta de ayuda para

que las organizaciones eviten las trampas comunes que pueden darse en el camino hacia

la era digital; utilizan la matriz del despliegue de la función calidad (QFD) la

incorporación de Balanced Scorecard (BSC) y el análisis de la cadena de valor (VCA)

en la planificación del negocio electrónico, otra competencia para los líderes

venezolanos.

Por otro lado, cuando la tecnología y la gerencia están orientadas al servicio, la

valoración financiera de las inversiones en tecnología relacionadas con la infraestructura

y las plataformas de servicio, es importante para responder las preguntas que pudieran

surgir en el tiempo y que deben ser contestadas (Benaroch et al., 2007; Schwartz y

Zozaya-Goristiza, 2003). Además, desde el enfoque de procesos no todos los beneficios

serán inmediatos (Devaraj y Kohli, 2000), sino que habrá retrasos de duración

desconocida desde el momento de la inversión hasta el tiempo que comienza a darse el

valor agregado en la cadena cliente-proveedor. Últimamente, investigaciones de

carácter empírico, se han ocupado de medir estos rezagos (Dong, 2006); estás serían

otras de las competencias que debe tener el líder venezolano.

EL LIDERAZGO CREATIVO

El mundo de hoy, enfrenta cambios constantes en casi la mayoría de los aspectos

sociales, económicos, políticos, ambientales, demográficos, y tecnológicos, para citar

sólo los más influyentes en el devenir de la sociedad, en los que el factor humano es el

principal agente afectado y al final, quien a partir de sus respuestas, consolida el

desarrollo de la sociedad, la organización, el país y/o el mundo.

Una de las estrategias usadas por las organizaciones basadas en cambios

paradigmáticos, es la de centrar el cambio en torno a la ruptura de un paradigma de

dimensión muy global, a partir del cual se puedan ir quebrando en forma sistémica y en

cadena paradigmas menores, tal como lo manifiesta Balza (s.a) “vivimos en un mundo

azaroso, contradictorio y paradójico, donde los nuevos enfoques de la ciencias

desbordan las insuficiencias de las visiones y la transdisciplinariedad del pensamiento,

cobran importancia al momento de enfrentar la dinámica del cambio

organizacional.”(s.a. p. 4)

Otra estrategia, es el aprovechar o encausar el relevo generacional incorporando

agresivamente la selección de personas con perfiles de liderazgo de cambio, que

incorporen de acuerdo a sus procesos de formación, disciplinas y conocimientos nuevos,

con paradigmas diferentes y con la capacidad de relacionar diferentes disciplinas y

puntos de vista que hasta el momento no se encontraban inmersos en la organización. Al

respecto, se está valorando la incorporación de personas que importe Know-How o

conocimientos novedosos de organizaciones líderes, así como las alianzas estratégicas

con ellas para fomentar aprendizaje conjunto. (Ver Faria, 1996, p. 35).

Es por lo anterior, que el fenómeno del liderazgo y el concepto de líder, se

convierten en trascendentales para la sociedad postcapitalista, en especial, en el tema

que propone la Doctora Dillon sobre quehacer del Líder en la práctica gerencial.

El cambio en el interior de la organización será guiado por los líderes y

soportado y asimilado por las personas, siendo los primeros como catalizadores y

responsables de administrar y guiar estos cambios. Adicionalmente, implica alterar las

relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación y hasta el rediseño de puestos o

variables estructurales similares. Dichas modificaciones, inciden directamente en las

personas, las cuales enfrentan cambios de actitud, de habilidad, expectativas,

percepciones y conductas. (Labarta et al, 2006, p. 4).

El líder, como agente del cambio, es vital en los procesos de transformación, en

el reconocimiento de los valores, las creencias y los comportamientos de las personas, y

su actuación incluye la gestión de información, apoyo y motivación, que evita el no

compromiso de estas con el cambio, pues, como es bien sabido, todo cambio genera

incertidumbre y al no saber a ciencia cierta que va a pasar, ni cómo se debe actuar, las

personas continúan aforrándose a lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.

(De Souza, 2003).

EL PAPEL DEL LÍDER

En resumen, se podría manifestar, que ante los retos que proponen los cambios

en las diferentes dimensiones en las que se desenvuelve la organización, el líder juega

un papel determinante como guía de grupo, a través del liderazgo que éste ejerza, de tal

forma que tanto las imperfecciones del diseño organizacional, la dinámica interna de la

organización y la naturaleza del ser humano como participante, sean ajustados de

acuerdo con sus necesidades futuras. En el mismo sentido, autores como Warren Bennis

(1997) y John Kotter (1997) afirman que toda organización se enfrenta al reto de tener

una dirección efectiva y de calidad; para cumplirlo se necesita del líder; y que la forma

de actuar del líder afecta todos los componentes de la organización. Sin embargo, según

Mejía et. al (2004), su mayor impacto se da esencialmente en aspectos como: misión-

visión, motivación, cultura organizacional y cambio.

Pero para escudriñar la relación creatividad - líder- liderazgo, atenderé a

Hollander, citado por Freiberg (2009, p: 18), quien describe el liderazgo como

un proceso de influencia entre el líder y los seguidores para conseguir los objetivos

grupales, organizativos o sociales. Afirma Freiberg, que para poder atender su función,

el líder desarrollará habilidades, como comunicaciones, motivacionales, evaluativas,

valorativas, etc., en las que incluye la creatividad, definida como la capacidad que tiene

el líder para dar respuestas novedosas frente a diversos problemas, ya sean novedosos o

cotidianos.

Por lo anterior, la creatividad es una capacidad que debe poseer un líder, si desea

reforzar el compromiso de los integrantes de la organización, utilizando su influencia

para ello; más aún en el momento actual por el que pasan las empresas, en un mundo

globalizado, dónde las estrategias que generaron ventajas competitivas en el pasado,

hoy ya no son válidas o por lo menos sostenibles, en el que los esquemas y modelos que

fueron exitosos para las gestión de las compañías no son prenda de garantía para la

continuidad y supervivencia de las mismas, surgen múltiples y difíciles retos para los

gerentes o líderes.

La creatividad, es asociada a la innovación y esta a su vez, es la respuesta a un

entorno de cambio, convirtiéndose en la herramienta que los capitanes de las

organizaciones pueden buscar al menos una forma de llevar el timón para continuar en

el negocio y crear ventaja competitiva.

Comentario Final

Desde la literatura auscultada, se puede evidenciar un consenso relacionado con la importancia del líder y del proceso de liderazgo para las organizaciones, más aun dentro de un contexto incierto y cambiante, pues es el primero quien utilizando el segundo, a partir de su capacidad gerencial y su sistema de decisiones, lleva a superar los retos a los que enfrenta la organización.

Por lo anterior, y debido al proceso de globalización, no solo el líder venezolano, sino cualquier líder en la actualidad, deberá engrandecer su vademécum de habilidades, capacidades y destrezas, especialmente la creatividad y la eficacia, siendo la primera la base de la innovación, y la segunda la relacionada con el logro de los objetivos, ambas garantía de la sostenibilidad de la empresa pública y privada del siglo XXI.

Es posible puntualizar sobre algunas competencias que debe tener el líder eficaz y creativo, para citar las relaciones, las comunicaciones, utilizar la organización informal, privilegiar las tareas, gestión de la información, reconocimiento a los demás, valores, etc., sin embargo, aun la literatura no permite dilucidar la receta para ser eficaz y creativo, y lo que existe son diferentes posturas que pueden ser aplicados a casos específicos de liderazgo, como lo es el de los líderes venezolanos asociados a los gerentes de empresas.

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