Lidia HellerJunio 2010

Contenidos• Entender la Diversidad en entornos globales.

• Experiencias internacionales y en Argentina: Empresas globales, culturas locales.

• Las dimensiones dentro de la cultura de la empresa: el equipo de trabajo, sus clientes.

El efecto mariposa (término sociológico utilizado para señalar que pequeñas causaspueden provocar grandes consecuencias), de manera que al igual que el aleteo de una mariposa en Brasil puede provocar un maremoto en Asia.

LA GENTE HACE LA DIFERENCIA

Diversidad

Desgaste Normal

Brechade talento

Ejecutivos

Cargos superiores

Cargos medios

Otros

Pérdida de mujeres

La brecha de talento

Fuente: Yours Loss: How to Win Back your Female Talent. Women on Boards, 2010

Estudio comparativo Fortune 500, USA.El 25% de compañías con más mujeres en su directorio frente al 25% de empresas con menor presencia femenina tienen una rentabilidad entre un 40% y un 65% superior, dependiendo del indicador considerado. Hubo además consistencia entre distintos sectores de actividad. 

Estudio Female Leadership and Firm Profitability, Finlandia. Pese a ser uno de los países que tiene mayor igualdad de género, sus cúpulas directivas la ocupan mayoritariamente hombres. Se obtuvo una clara correlación entre rentabilidad y liderazgo femenino:  si la dirección general la ostentaba una mujer, o la alta dirección tenía un buen balance de género, la empresa era de media un 10% más rentable

$1.2$4.4

$13

$18

$6.6

$1.8

2009

2014

El Poder de Mercado de las mujeres:Crecimiento en trillones*

Ingreso de las mujeres China´s GDP India´s GDP

*Fuente: Michael Silverstein y Kate Sayre, The Female Economy, HBR, September 2009

Las estructuras organizacionales, yasea jerárquicas uhorizontales,no son neutras yreflejan cómo seconcibe la

diversidad.

ORGANIZACIONES MONOCULTURALES PARA RECURSOS HUMANOS MULTICULTURALES

Abierta

• Acoso verbal y físico

•Formas de discriminación intencionales y hostiles.

•Políticas y prácticas de recursos humanos discriminatorias •Represalias

Manifestaciones de la resistencia a la

diversidad

Sutil

•Silencio acerca de iniquidades

• Rechazo y exclusión que se

basa en la diferencia

•Desacreditar ideas/ personas

que son diferentes

Culturas de silencio

alrededor de diversidad y

discriminación

Mensajes mixtos

relacionados con la

diversidad

Diversidad como una

cuestión no desarrollada

Los mensajes de

diversidad llevan mucho

tiempo y son demasiados

complejos

Entendiendo la resistencia a la diversidad

Los niveles en la resistencia de la diversidad que se manifiesta en el lugar de trabajo

Individual Organizacional

Resistencias a la Diversidad en las organizaciones*

*Thomas & Plaut, 2008, “The Many Faces of Diversity Resistance in the Workplace”. En Diversity Resistance in Organizations. Lawrence Erlbaum Associates. Taylor & Francis Group.

PROGRAMAS DE DIVERSIDAD

¿Con Quiénes?

¿Qué hacer mejor?

¿Y ahora qué….?

¿Cuándo?

¿Cómo?

¿Por qué?

DIVERSIDAD

PASOS PARA UN PROCESO DE CAMBIO

Interés por el tema dentro de la organización

Evaluación del Programa

Compromiso de la Alta

Dirección:Para qué

hacemos esto?

Elaboración e implementación

de Programa

Elaboración de diagnóstico de los

RH diversos

7

2

6 5 4

31

Reconocimiento público como organización

que contribuye a la Diversidad

Seguimiento

Etapas del Proceso de Gestión de la Etapas del Proceso de Gestión de la DiversidadDiversidad

Empresas con políticas de Diversidad Activas

Beneficios ganadosFortalecieron los valores culturales dentro de la organización

Mejorar la reputación empresarial

Ayudaron a atraer y conservar a personas de elevado talento

Mejoraron la motivación y eficiencia del personal existente

Mejoraron la innovación y creatividad entre empleados

Aumentaron los niveles de servicio y la satisfacción de los clientes

Ayudaron a reducir la escasez de mano de obra

Redujeron la rotación de personal

Redujeron las tasas de ausentismo

Mejoraron el acceso a nuevos segmentos del mercado

Evitaron costos motivados por litigios

Mejoraron la capacidad de gestión global

0 20 40 60 80

% de las empresas calificaron los beneficios de importantes o muy importantes

Base: Empresas con políticas de diversidad activas

Fuentes: Encuesta sobre empresas de UE

Los principales obstáculos “internos “ (dentro de la empresa) que limitan la inversión en

Programas de Diversidad

tienen que ver con*:

Dificultades en modificar la cultura de la empresa

Falta de concientización sobre las políticas de diversidad de personal.

Falta de profesionalización de los sectores que implementan los programas

* Fuente: Empresas con políticas de diversidad activas, Encuesta sobre empresas de UE y Argentina.

Los sectores de la banca, seguros y tecnológico es donde se perciben mayoresobstáculos externos. Las principales razones están relacionadas con:

o Falta de conciencia de la politiquería en la organización o Falta de oportunidades para hacerse visibleo Estereotipo sobre los roles de la mujer y sus habilidades

Fuente: Heller, 2010. “ Empresas globales, culturas locales. Las experiencias de Programas de Diversidad en Argentina”

Los desafíos internos superan a los externos en todos los sectores de actividad relevados, presentando los mayores promedios en la banca y tecnológico. Las principales razones están relacionadas con:

Lograr un balance entre trabajo y vida personal familiarFalta de habilidades para alcanzar niveles superiores

Principales desafíos identificados por las encuestadas según diferentes sectores de actividad de las empresas*.

Fuente: Heller, 2010. “ Empresas globales, culturas locales. Las experiencias de Programas de Diversidad en Argentina”

El re diseño del Trabajo.

Cambios en el concepto de productividad

Management en los límites

Superar las resistencias

Construir Capital Humano

Construir Capital Humano

Capital Intelectual

Capital Social

Capital Emocional

De trabajar para vivir

Trabajar para aprender

TrabajoRotación de cargos, Autonomía, Entrenamientos y Capacitaciones Locales y Regionales, Feedback

Estrategias efectivas para lograr Diversidad de Género

Comenzar con un plan, no con una colección de actividades interesantes.

Diagnósticos claros y transparencia para elaborar y monitorear indicadores de género.

Implementar medidas que faciliten en work-life balance, conociendo necesidades y motivaciones de los empleado/as. Estimulo a la corresponsabilidad.

Involucrar a toda la organización en los procesos y prácticas de diversidad. Entender su lugar único en la cultura del trabajo. Identificar micro-desigualdades.

Revisar, implementar y redefinir en función de los resultados.

• Los desafíos sistemáticos solo ocurren a través de transformaciones organizacionales en distintos niveles de sus estructuras.

• Nuestras investigaciones en cambios organizacionales indican que más del 70% de los esfuerzos fracasan. Sin embargo, las mismas investigaciones nos muestran que los éxitos en las transformaciones están sustentadas en fuertes liderazgos desde la cúpula y un plan compresivo que incluya cambios en los comportamientos: Lograr que la gente piense y actúe en forma diferente es uno de los más dificiles desafíos del management actual.

• Se puede lograr si:

Se comienza explicando las razones para el cambio —“business case”—y se comunica amplia y adecuadamente, enfatizando el compromiso y el deseo de cambiar pautas

culturales. Redefinir el proceso organizacional y otros mecanismos formales que puedan reforzar

los cambios—en particular , las metricas y reportes que muestren la diversidad estructural.

Construir las capacidades que posibiliten los deseos de cambios actitudinales. Incluir a “todos y todas”. Hombres y Mujeres, pueden ser sponsors efectivos.

Los líderes y toda la cúpula directiva deben ser modelos para el cambio.

• Nuestras entrevistas revelan que muchas compañías encuentran reales obstáculos para remover las barreras estructurales que enfrentan las mujeres, para adoptar políticas de trabajo flexible, implementar desarrollos de carreras acordes con las realidades de las mujeres- “up or out”, “off-ramps y on-ramps”, y políticas que tiendan a suprimir largas jornadas laborales que imposibilitan la compatibilización del trabajo y la familia.

Muchas gracias!