Los 100 actores que colaboran con el Ministerio de Trabajo ... · Apex América Arcor Atento...

Acindar Industria Argentina de AcerosACCOR Actionline de Argentina SAAdeccoAlto ParanáAMZ & AsociadosAntares Naviera Apex AméricaArcorAtentoAutopistas del SolBayerBio SidusBodegas ChandonCat Technologies ArgentinaCelulosa ArgentinaCentros de Contacto SaltaCitytechCórdoba Gestiones y ContactosCouper

CoviaresDow QuimicaDupont ArgentinaEdenorEditorial SantillanaESSO Petrolera ArgentinaFord ArgentinaGas Natural BanGeneral Electric ArgentinaGeneral MotorsGrupo CarrefourGrupo Logistico AndreaniGrupo MinettiGrupo PeñaflorHeaven Inc.INDICOMIndra SlIndustrias Amanco ArgentinaKraft FoodsLa NaciónLaboratorios Pfizer

Luncheon TicketsManpowerMassalin ParticularesMastelloneMcDonald’s ArgentinaMetrogasMetroviasMicrocentro de ContactoMicrosoft ArgentinaMinera AlumbreraMovistarNestlé ArgentinaNobleza PiccardoNovartis ArgentinaOraclePan American EnergyPepsicoPetrobras EnergíaPrice Waterhouse CooperProsegurPSA Peugeot-Citroën Argentina

Repsol YPFRever PassSancorSandvikSantander Río SecuritasSun MicrosystemsTechintTelecomTelefónica de ArgentinaTernium SiderarToyota ArgentinaTransportadora de Gas del Norte Unilever de ArgentinaUnidad.ComVisa ArgentinaVolkswagen ArgentinaZurich

Los 100 actores que colaboran con el Ministerio de Trabajo en la promoción de trabajo decente Responsabilidad social

y trabajo decenteUNA INICIATIVA EXITOSA DE SINERGIA PUBLICO-PRIVADA

Cámaras empresariales

Asociación Cristiana de Dirigentes de EmpresasAsociación de Bancos de la Argentina Asociación Forestal de ArgentinaAsociación de Televisoras ArgentinasCámara Argentina de Comercio Cámara de Comercio de los Estados Unidos en la República ArgentinaCámara de Empresas de Software y Servicios InformáticosCámara del Tabaco de JujuyCámara del Tabaco de SaltaCámara Española de Comercio de la República ArgentinaCámara de Comercio Sueco ArgentinaCooperativa Tabacalera de Jujuy

Empresas

Universidades

Instituto Tecnológico Buenos AiresEscuela de Dirección y Negocios de la Universidad AustralUniversidad de Buenos AiresUniversidad Torcuato Di Tella

Organismos Internacionales

Banco MundialComisión Económica para América LatinaOrganización Internacional del TrabajoPrograma de las Naciones Unidas para el Desarrollo

RES

PO

NSABIL

IDAD S

OCI

AL

Y TR

ABAJO

DEC

ENTE

Responsabilidad social y trabajo decenteUNA INICIATIVA EXITOSA DE SINERGIA PUBLICO-PRIVADA

Autoridades

Presidente

Dr. Néstor Kirchner

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Dr. Carlos A. Tomada

Secretaria de Trabajo

Dra. Noemí Rial

Secretario de Empleo

Lic. Enrique Deibe

Secretario de Seguridad Social

Dr. Alfredo Conte-Grand

Coordinación

Nidya Clarisa Neer

Grupo de desarrollo e investigación

Nidya Clarisa Neer

María Florencia Echeverría

Eduardo Lepore

Micaela Hierro Dori

Arte

Dolores Furtado

Diseño e impresión

Marcelo Kohan

Esta tarea se desarrollo con la colaboración de:

Noemí Rial, Marta Novick, Daniel Hernández y Ana Catalano

Impreso en la Argentina en el mes de junio de 2007

Indice

Prefacio 6

EstadoyResponsabilidadSocialEmpresaria 15

El rol del Estado en el siglo XXI 15

La Responsabilidad Social Empresaria 16

La prioridad local: la dimensión laboral de la Responsabilidad Social

Empresaria 18

Indicadores 20

El Ministerio de Trabajo y su aproximación a la Responsabilidad Social

Empresaria 23

Lostemasdelaagendapública 27

Inserción en empleos de calidad 30

Promoción del empleo registrado 33

Erradicación del Trabajo Infantil 36

Negociación colectiva 38

LainiciativadeResponsabilidadSocialEmpresariayTrabajoDecente 41

MesasTécnicoTemáticas

El espacio de sinergia público-privado 41

1. La capacitación para la empleabilidad de los jóvenes 49

2. Las líderes y su cadena de valor 55

3. El compromiso con la erradicación del trabajo infantil 61

4. Los nuevos contenidos de la negociación colectiva 65

Resultadosalcanzadosenelprimeraño 70

ApéndiceI 73

ApéndiceII 77

ApéndiceIII 79

Prefacio El trabajo constituye en las sociedades modernas uno de los

principales mecanismos de inclusión social. El acceso a un em-

pleo representa para la persona un canal de inserción en el

esfuerzo colectivo de creación de riqueza económica y social,

haciéndolo partícipe e integrante de un proyecto colectivo de

vida en común. Por ello, el trabajo es a la vez medio de de-

sarrollo de la persona y condición necesaria para el progreso

material y cultural de las sociedades. En particular, el trabajo

digno libera y permite el despliegue de capacidades centrales

de las personas, motivando proyectos vitales y otorgando es-

tima e identificación social. El trabajo intelectual, el trabajo de

las fábricas, el trabajo en su concepción tecnológica, son ins-

trumentos que democratizan las relaciones y sirven al bienestar

individual y colectivo.

Es una verdad reconocida que el trabajo, a pesar de ser una

carga impuesta al hombre en su lucha ineludible por la vida

es, por encima de ello, un bien que lo dignifica. Más allá de su

significación material en cuanto medio de subsistencia, encie-

rra valores espirituales ennoblecedores, tanto en lo que hace

a la personalidad individual cuanto a lo que concierne a las

relaciones sociales.

Al reconocer el contenido ético del trabajo, estamos en mejores

condiciones para emprender acciones concretas que promue-

van la toma de conciencia sobre la verdadera significación de

una cultura del trabajo.

� Responsabilidad social y trabajo decente

En América Latina, en general, se ha sostenido du-

rante largo tiempo la creencia respecto de lo que

se suponía era el mecanismo natural del mercado:

el crecimiento crea riqueza, eso se traslada en em-

pleo, este a su vez en consumo y esto contribuye a

que se de un nuevo ciclo de inversiones. La expe-

riencia nos demuestra la falacia de este argumento

y justifica abordar el tema del empleo a través de

un conjunto de políticas económicas, financieras,

educativas, de salud y laborales, centradas en la

noción de empleo. Todo ello con el convencimiento

de que el empleo de los argentinos no es el subpro-

ducto de decisiones económicas acertadas. Las de-

cisiones económicas son acertadas si contribuyen a

la generación de empleos de calidad, de empleos

decentes.

Sin embargo, sabemos que las políticas públicas

deben interactuar con las inversiones privadas, que

son las que crean empleo decente. Ellas son las

que generan productividad y competitividad. Las

empresas exitosas en el mundo tienen calidad en

el trabajo. Por lo tanto, la mejor base para el desa-

rrollo nacional estratégico es un modelo argentino

de crecimiento e inclusión que implique la creación

de trabajo digno. En este orden, el trabajo es el

principal integrador de una sociedad. El desempleo,

una de las heridas más dolorosas que se le puede

infligir a una nación.

El trabajo no debe ser visto sólo como mecanismo

de obtención de un ingreso, sino también como fac-

tor de ciudadanía. Muchos reducen la noción de ciu-

dadanía al ejercicio de los derechos políticos, pero

un desarrollo posterior de la ciudadanía lo constituye

el despliegue de los derechos sociales. A partir de la

institucionalización del Estado Social, ser ciudadano

implica también garantías frente a las contingencias

de la sociedad mercantil y el acceso, a través del

aparato público, a valiosos bienes colectivos como

los de salud, educación, y trabajo.

La crisis ocupacional que sufrió nuestro país, con el

vertiginoso crecimiento del desempleo, el empleo

en negro y la precariedad de las relaciones labora-

les, se encontró en la génesis del severo proceso

de exclusión que tuvimos que afrontar hacia finales

de la década pasada. Sufrimos también un proceso

expansivo en la pérdida de saberes y conocimientos

laborales. Por eso, trabajo y educación deben estar

en el horizonte si la sociedad pretende igualdad de

oportunidades para todos.

La política de ingresos debe ubicarse en el centro

de la política laboral. En el corazón de la política la-

boral debe estar la redistribución del ingreso como

fuente del crecimiento con generación de empleo. Y

revertir la monumental concentración de la riqueza

que produjeron años de insistencia en un modelo

que ignoraba sistemáticamente el mercado interno

y el trabajo de los argentinos. No se trata sólo de

crecer, sino crecer generando empleo que garantice

derechos básicos a la seguridad social en condicio-

nes dignas de trabajo.

El trabajo que integra realmente no es cualquier

trabajo, sino aquel que fuera definido en términos

de la Organización Internacional del Trabajo como

trabajo decente: trabajo productivo en condiciones

de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el

cual los derechos son respetados y cuenta con re-

muneración adecuada y protección social (Somavia,

2000).

10 Responsabilidad social y trabajo decente

La cultura del trabajo del país que queremos se ad-

quiere mediante la educación y la formación, pero

sobre todo se edifica recuperando la tradición de

las generaciones que nos anteceden, esto es desde

la empresa.

La vastedad de la tarea implica el compromiso per-

manente de todos. La creación de empleo decente y

la inversión en educación y capacitación son metas

irrenunciables del Estado. Y sin duda forman par-

te del núcleo de la “responsabilidad social” porque

también debemos producir un cambio cultural que

nos haga dejar de pensar el salario como un mero

costo laboral para empezar a pensarlo como inver-

sión para la ampliación de mercados. El salario es

un factor que dinamiza una economía creadora de

empleos y el principal instrumento para la erradica-

ción de la pobreza y la promoción de la equidad.

Nosotros creemos que en sociedades caracterizadas

por redes complejas de intereses, de intereses en

conflicto como es la Argentina, el desafío no con-

siste precisamente en evitarlos o suprimirlos. Han

sido desgraciadas las experiencias de nuestro país

transitadas en ese camino. En realidad de lo que se

trata, es de utilizar el diálogo, la negociación y la

búsqueda de consensos como instrumentos para la

generación de políticas públicas, y fundamentalmen-

te de integración social, que es, sin lugar a dudas, el

gran déficit que hoy vive la Argentina.

Por ello, hemos partido de la idea de que la articu-

lación de un sistema político democrático con un

sistema económico basado en la productividad, la

competitividad y la innovación tecnológica requiere

en la Argentina de la existencia de un sistema de

relaciones laborales sustentable, en un marco de re-

formulación de la cohesión social porque si algo es

central para nuestro país, si algo lo caracterizó, fue

su integración social y su cohesión social, basadas

históricamente en dos factores fundamentales que

están en la conciencia colectiva de nuestra gente: el

trabajo y la educación.

Porque creemos que la sustentabilidad política, un

sistema económico basado en la innovación, la com-

petitividad y la integración social, requieren de un

sistema de relaciones laborales sustentable, resolvi-

mos ser un actor fundamental en este nuevo vínculo

entre lo público y lo privado.

Con ese mismo espíritu, el Ministerio de Trabajo ad-

hirió a los nueve principios del Pacto Global, inicia-

tiva a la cual acompañé desde su comienzo, con mi

presencia en el acto de lanzamiento como represen-

tante del Poder Ejecutivo, y la adhesión de la OIT

como miembro auspiciante, simbolizando el comien-

zo de un importante proceso gradual que implica ar-

duas tareas de sensibilización, aprendizaje, difusión

y aplicación de buenas prácticas, ya que si no se

promueve con firmeza el respeto a las conductas de

trabajo, será difícil recorrer en el futuro un camino

sustentable en el mundo globalizado.

La implementación del Pacto Global y sus principios

vinculados al trabajo decente, constituye un desafío

que exige más proactividad social, el ejercicio de

una nueva filosofía y demás acciones de nuestra

ciudadanía que confluyan en la construcción de una

sociedad más justa, democrática y transparente.

En el centro de la realidad política regional está el

cambio y un lugar nodal de ese cambio, lo ocupa

la creación de trabajo decente. Y en ese punto, es

donde adquiere especial relevancia el otro término


inseparable de la ecuación: el rol de la inversión y

las empresas, lo que debe ser ejercido con respon-

sabilidad social.

Si bien es lógico pensar que la rentabilidad es el

valor central de cualquier emprendedor, no debemos

olvidar que sus acciones deben procurar la genera-

ción de un equilibrio que contribuya a alimentar el

círculo virtuoso de la economía. Por ello, uno de los

mayores retos de las empresas en la actualidad es

atraer y retener trabajadores calificados. Para ello,

se entiende que se deben tomar medidas para mejo-

rar el ambiente laboral, no sólo cumpliendo con las

reglamentaciones y legislación, sino para dar lugar a

una vida compatible entre la vida laboral y familiar,

ampliar la diversidad laboral, pago justo y equitati-

vo, inclusión de grupos excluidos como la mujer, los

jóvenes y discapacitados, empleabilidad y seguro de

empleo, reclutamiento de trabajadores con procesos

transparentes no discriminatorios ni perjudiciales

para grupos vulnerables, capacitación para grupos

excluidos, etc. Si buscamos productos de calidad,

tenemos que sustentarlos en el tiempo a través de

trabajos dignos.

En ese sentido, la responsabilidad social nos abrió

un espacio para la generación de ese empleo de

calidad. Se trata de un fenómeno, sin duda, de im-

plicancias pluridimensionales. Una nueva cultura

empresaria centrada en estos valores nos permitirá

ampliar y profundizar las alianzas para cristalizar el

impacto de las políticas públicas de promoción del

trabajo decente, de educación, de capacitación y de

empleo. Cultura empresaria que va a ser posible, si

también hay un compromiso y presencia del Estado

y el tejido de la sociedad en su conjunto.

Vale la pena señalar asimismo que la RSE se ha

transformado en un tema eje de la agenda públi-

ca iberoamericana y mundial en los últimos años,

y todo indica que su importancia será creciente. En

ese marco, hace ya dos años el Ministerio decidió

implementar una línea de trabajo en RSE destinada

a promover lo que en términos de la OIT se define

como trabajo decente.

Convencidos que el concepto de RSE no es el mismo

en cualquier lugar del mundo, empezamos por defi-

nir lo que para nosotros es una empresa socialmen-

te responsable, como aquella que, además del cum-

plimiento estricto de la normativa laboral vigente, se

compromete con acciones y políticas cuyos objeti-

vos sean la inclusión y el desarrollo socioeconómico

de su entorno, y la creación y mantenimiento de

empleo de calidad, con clara y positiva influencia

en su medio.

Para que la RSE pueda ser operativa y esa respon-

sabilidad efectivamente asumida, no puede reducir-

se a una mera actitud declamatoria de compromiso

contingente e irrelevante con algunos principios bá-

sicos establecidos en la legislación: deben definirse

sus dimensiones de manera que queden explicita-

das como un conjunto de firmes compromisos bá-

sicos, indivisibles, verificables y exigibles de deter-

minadas acciones concretas basadas en el respeto y

la promoción de normas, guías y recomendaciones

que deben ser definidas, acatadas y puntualmente

cumplidas.

Sabíamos que el número de empresas locales com-

prometidas a incorporar prácticas socialmente res-

ponsables era alentador. Pero también sabíamos que

las comunicaciones referidas a acciones emprendidas


por esas empresas en materia de trabajo de calidad

eran escasas. También, tomamos conocimiento que

la mayoría de las pymes latinoamericanas opinan

que es conveniente que las actividades de RSE sean

fomentadas desde el ámbito público.

Entendimos entonces como imperativo instalar el

tema desde la cartera de trabajo haciendo de esta

cuestión política de estado, en la búsqueda de un

cambio de paradigma cultural que nos lleve a la

consolidación de nuevos contenidos. Entre las prin-

cipales preguntas que orientaban nuestra acción

se encontraba aquella que indagaba acerca de la

racionalidad imperante detrás de una generalizada

cultura de elusión de las normas laborales y de la

seguridad. Nos preguntábamos también por qué no

se percibía el desarrollo de estrategias productivas

generadoras de empleo de calidad como motor del

desarrollo empresarial y nacional. Ya más específica-

mente queríamos saber por qué tampoco se visua-

lizan las medidas de inclusión de trabajadores mar-

ginados por el desempleo y la precarización laboral

como indicadores sustantivos de RSE.

Para encontrar respuesta a esos interrogantes, nos

pareció necesario modificar la relación con el entor-

no, procurando un apuntalamiento del sentir de to-

das las partes interesadas. A lo largo del primer año

se expusieron ante casi un centenar de empresarios

líderes los problemas más relevantes que se visuali-

zan en cada campo programático y las aspiraciones

del Estado acerca de su participación, sumando a

esta convocatoria a académicos y organismos inter-

nacionales.

Es nuestra convicción que los poderes públicos

deben facilitar el buen desarrollo del proceso de

diálogo. Y más aún, adoptar una actitud positiva

apoyando el desarrollo responsable de las empresas

para que asuman una gestión en tal sentido en su

propio ámbito e involucrando a sus proveedores y

subcontratistas.

La generalización de las prácticas de RSE puede po-

tenciar el accionar positivo de las empresas a la

sociedad y, sobre todo, consolidar un tejido empre-

sarial más consistente. De esa forma, se contribuye

a fortalecer la competitividad sistémica de la eco-

nomía nacional y su capacidad de desarrollo. Pare-

ce, por tanto, absolutamente lógico y positivo que

desde el sector público nos planteemos el estímulo

y la extensión de la RSE, en el entendimiento que

se trata de una política definitivamente conveniente

para el crecimiento de la economía y para el mejor

desarrollo de nuestra sociedad.

Es nuestra intención acompañar en el proceso de re-

gularización de los aspectos que dan credibilidad y

rigor a la RSE, y llevar a cabo una tarea de fomento,

mediante información y apoyo técnico para el desa-

rrollo de sus acciones en la cadena de valor, y entre

sus directivos en particular, buscando el avance rápi-

do y organizado mediante el aprovechamiento de la

experiencia del Estado en políticas públicas.

Nuestro organismo se propone asumir un rol activo

para promover la creación de mecanismos de certi-

ficación y auditoría de las dimensiones de la RSE,

mediante la incorporación de la dimensión social a

los instrumentos ya existentes de certificación de

calidad, promoviendo esa incorporación de la RSE

como una dimensión más, la más importante para

nosotros, de la calidad de un producto o servicio.

Sabemos que el mercado organiza económicamente,


pero no articula socialmente. Debemos hacer que el

Estado ponga allí donde el mercado fluye y abando-

na. Es el Estado el que debe actuar como el gran re-

parador de las desigualdades sociales en un trabajo

permanente de inclusión y creando oportunidades

a partir del fortalecimiento de la posibilidad del ac-

ceso a la educación, la salud y la vivienda, promo-

viendo el progreso social basado en el esfuerzo y el

trabajo digno.

En tal sentido, dos ejes de la política del Ministerio

de Trabajo apuntan a constituirse en un ámbito pri-

vilegiado de integración a la vida social: la recons-

trucción de las políticas de capacitación y formación

para el empleo y el apoyo inclaudicable para la efec-

tiva inserción de los trabajadores en empleos dignos

y de calidad, ejes cuya existencia y permanencia son

posibles si, y solo si, esta política pública se articu-

la eficazmente y genera fuertes alianzas con todos

los que apuestan a la formación, al trabajo y a la

producción en nuestro país: la universidad, las em-

presas y el Estado, conjuntamente.

Carlosa.Tomada

Responsabilidad social y trabajo decente 15

Estado yResponsabilidad Social Empresaria

El rol del Estado en el siglo XXI

El papel del estado en el mundo, que siempre fuera visto como de guardián del bien

común, de protector de los más débiles o de los grupos de población más vulnera-

bles, de agente de cambio y desarrollo de los grupos o sectores populares, ha ido

transitando hacia un rol de carácter subsidiario frente a los problemas sociales y del

desarrollo. La ideología neo-liberal ha logrado imponer al mercado como el agente

central de la sociedad. Lenta, pero sostenidamente, el Estado ha ido cediendo espa-

cio a las empresas y al mercado y de este modo ha pasado de aquel rol fundamental

al de generador de las condiciones económicas, sociales, políticas y jurídicas, para

que las empresas y el mercado actúen y se desarrollen sin los obstáculos de un en-

torno económico que se caracterizaba por la intervención del Estado.

Los cambios experimentados por la economía mundial en las últimas décadas, y cuya

expresión más concreta ha sido la transnacionalización del capital y la apertura de los

mercados, tanto comerciales como financieros, ha traído consecuencias nada favorables

para los trabajadores, especialmente en los países latinoamericanos, con economías


altamente dependientes de los países desarrollados, con una cada vez menor capaci-

dad de decisión, débiles, inestables y esencialmente productoras de materias primas y

productos agrícolas, los cuales han debido experimentar una fuerte disminución de sus

estándares laborales: inestabilidad en el empleo, bajos salarios, inseguridad o pérdida

de beneficios sociales, tales como previsión y salud, jornadas extenuantes de trabajo,

obstáculos objetivos para el ejercicio del legítimo derecho a organizarse y a negociar

colectivamente y la explotación del trabajo infantil y adolescente, entre otros.1

Es sabido que el concepto de sustentabilidad va de la mano del de desarrollo y vi-

ceversa, sin que el uno sea excluyente del otro. Y en ese orden, las soluciones a la

problemática local deben ser producto de una respuesta local.

Pensar en las políticas públicas y su rol en la economía, es pensar en el alineamiento

de las buenas prácticas de negocios con objetivos de desarrollo sustentable, con

desarrollo de prácticas de políticas afirmativas.

En la actualidad es un concepto reconocido que una empresa líder es aquella que

trasciende su rol económico tradicional y se visualiza como creadora de riquezas,

impulsora de la investigación y desarrollo, promotora de bienestar social y genera-

dora de empleo de calidad constituyendo un elemento altamente significativo de su

entorno socio-cultural.

En esa línea, concientizar a la sociedad en general y a las empresas en particular

sobre la importancia de fortalecer y potenciar esos valores emergentes abre un nuevo

desafío para el sector gubernamental.

Es responsabilidad del Estado prestar especial atención a los derechos, intereses y

necesidades de los grupos vulnerables como niños, desocupados, ancianos, comuni-

dades originarias, minorías étnicas, migrantes y otros grupos desfavorecidos.

El reto consiste en que desde el sector público se abra un espacio de diálogo con el

privado que tome en cuenta estas dimensiones centrales como contenido, recono-

ciendo los derechos y necesidades de desarrollo humano.2

Aparece así la noción de responsabilidad social empresaria (RSE).

La Responsabilidad Social Empresaria

La responsabilidad social empresaria contribuye a la mejora integral de la calidad

de gestión de la empresa y a que desempeñe un papel más positivo con todos sus

Desarrollo sustentable:

¿Una misma fórmula

para todos o la

búsqueda concertada de

una respuesta local?

Trabajar sobre los

valores de la sociedad

requiere voluntad

de cambio desde la

dirigencia.

1 Baltera, Pablo y Díaz, Estrella (2005). Responsa-bilidad Social Empresarial. Alcances y potencia-lidades en materia laboral. Gobierno de Chile. Dirección del trabajo. Cuaderno de Investigación N°5. Diciembre 2005.

2 Neer Nidya (2005) La responsabilidad social em-presaria en la promoción de trabajo decente. MTEySS, Buenos Aires.


grupos de interés y con la sociedad. En tal sentido, la generalización de las prácticas

de RSE puede tener una doble utilidad social: potenciar el accionar positivo de las

empresas a la sociedad y, sobre todo, consolidar un tejido empresarial más consisten-

te, eficiente y competitivo. De esa forma, se contribuye a fortalecer la competitividad

de la economía nacional y su capacidad de desarrollo.3

Pero ésta sólo es posible cuando se vincula con las políticas sociales estatales y en

ese sentido, el Estado debe ocupar el rol de planificador y orientador, asumiendo la

representación y compromiso de los grupos de interés. El sector público tiene un rol

clave para jugar en la facilitación de diálogo entre los actores.

Al mismo tiempo, si como es sabido la sustentabilidad política y un sistema económi-

co basado en la innovación, la competitividad y la integración social, requieren de un

sistema de relaciones laborales sustentable, el estado debe ser un actor fundamental

en este nuevo vínculo entre lo público y lo privado, no promoviendo un Estado que

suplante el libre juego de los actores sociales, sino un Estado garante de la solidari-

dad, en defensa del interés general.4

Un buen comienzo es el trabajo colectivo que vincule la RSE con las políticas esta-

tales.

Esto implica el diálogo entre el Estado, las empresas y las organizaciones de la

sociedad civil, para identificar los problemas. Siendo actores complementarios, el

Estado debe tener un rol importante a la hora de regular y establecer reglas cla-

ras, que deben ser elaboradas en diálogo permanente con los otros actores y la

ciudadanía, que es la que recibe los beneficios. La existencia de este ámbito de

coordinación, primero a nivel de las políticas sociales (o de algún sector de las mis-

mas) ayudará a que las empresas colaboren con las líneas estatales de las políticas

sociales. El formato de articulación en estos casos es variado y se busca aprovechar

las mejores capacidades, de forma tal que en este proceso de redefinición de roles

y de construcción de articulaciones, tanto el Estado como las empresas y las orga-

nizaciones de la sociedad civil vayan construyendo nuevas modalidades de trabajo

conjunto.

Simultáneamente, el Estado puede hacer un importante aporte a través de políticas

de promoción e incentivos de la RSE, la regularización de los aspectos que le den

credibilidad y rigor a través del reporte de las empresas a las partes interesadas y a

la sociedad en general y la verificación de dicho reporte, y una tarea de fomento, es

decir, de información y apoyo técnico, para el desarrollo de la RSE entre los diversos

3 Sesión de Trabajo de Foro de Expertos en RSE (2005). Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España.

4 Discurso ante la 92° Conferencia Internacional del Trabajo de Carlos Tomada, Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República Argen-tina en Ginebra- Junio 2004.

Un buen comienzo es

el trabajo colectivo

que vincule la

responsabilidad social

empresaria con las

políticas estatales.


agentes de la sociedad civil, en toda la sociedad en general, y entre las empresas y

sus directivos en particular.

Pese a que los principios generales de la RSE se hallan definidos en un conjunto

acotado de iniciativas internacionales (como el Pacto Global, las Directrices de

la OCDE y la Declaración Tripartita de la OIT), los contenidos de la misma no

son idénticos en todos los países del mundo, adecuándose en cada caso a las

necesidades particulares de los procesos de desarrollo nacional. Esta adaptación

de la RSE a las condiciones en las que se desenvuelven las naciones explica el

hecho de por qué en la Argentina los contenidos ligados a la dimensión labo-

ral han ido ocupando un lugar cada vez más destacado de la agenda de dis-

cusión pública, en sintonía con la centralidad otorgada a la cuestión del traba-

jo en la definición de las políticas nacionales de desarrollo económico y social.

Se hace entonces imperativo encarar nuevas iniciativas para permitir que organis-

mos del sector público se transformen en jugadores efectivos en establecer los

términos del debate de la RSE apoyando iniciativas propias del país, pensadas

localmente en lugar de aplicar modelos ajenos.

La prioridad local: la dimensión laboral de la Responsabilidad Social Empresaria

Así, que el sector privado acompañe positivamente las políticas estatales que asegu-

ren el cumplimiento de los derechos fundamentales, como la enseñanza obligatoria

gratuita, es prioridad universal.

Pero en países como la Argentina, que viene recuperándose de la crisis más severa de

su historia, el desempleo, el trabajo no registrado e informal y la desregulación del

mercado laboral por medio de la subcontratación, empresas unipersonales y el trabajo

temporario, debilitan la formación. Como consecuencia de ello, se ve afectada la capa-

cidad para asimilar nueva tecnología, y finalmente, su competitividad internacional.

En particular las empresas pequeñas –que constituyen las principales fuentes de

creación de empleo en la Argentina– son en general incapaces de cumplir con las

necesidades de sus sectores debido a su falta de competencia empresarial, previsión,

manejo relevante de su capacidad laboral y/o los costos de formación. Es ahí donde

La centralidad otorgada

a la cuestión del trabajo

en la definición de las

políticas nacionales

hace imperativo pensar

localmente los términos

del debate.

Responsabilidad social y trabajo decente 1�

el Estado debe preocuparse por las implicancias a largo plazo de tales actividades en

el mercado laboral ya que producen una pérdida importante de capacitación transfe-

rible y esencial para la economía y para las necesidades a largo plazo nacionales.

En el ámbito laboral se trasluce la constatación de que, por la convergencia de la

globalización y la reestructuración de las redes de producción y distribución, la li-

beralización del comercio a nivel regional y global, las políticas de flexibilización de

los gobiernos, y los recursos no siempre suficientes de las instituciones del Estado

para cumplir cabalmente con su rol fiscalizador, se ha producido un deterioro de los

estándares laborales y las condiciones de trabajo. Las instituciones internacionales

tampoco han sido capaces de reglamentar las prácticas mundiales de producción.

La creciente integración económica ha puesto de manifiesto la disparidad internacio-

nal en materia de salarios y de costos laborales y la necesidad de avanzar hacia la

justicia social. Ante esta situación, organizaciones sindicales y de derechos humanos

de todo el mundo, gobiernos de países desarrollados y organismos internacionales

han reaccionado planteando la necesidad de impulsar relaciones comerciales equitati-

vas y solidarias y una ciudadanía mundial de las empresas que fomente prácticas con

efectividad de los valores y principios laborales universalmente convenidos.

En el marco de la Organización Mundial de Comercio (OMC) se ha planteado esta-

blecer un sistema mundial de reglamentación que permita una percepción más clara

de las normas del trabajo. Otros organismos internacionales como el Parlamento

Europeo y la OCDE, realizan sus propias formulaciones promoviendo la internacio-

nalización de una ética empresarial, que se expresa en un conjunto de condiciones

o requisitos básicos de orden social, laboral y medioambiental para el desarrollo de

relaciones económicas y comerciales virtuosas entre las empresas y entre la empresa

y la sociedad o la comunidad. A estas iniciativas se han sumado luego distintas mul-

tinacionales que por su poder económico, son las principales convocadas a adscribir

los principios y valores de la RSE.

Estamos convencidos de la urgente necesidad de crear un entorno a escala nacional e

internacional que propicie el logro del empleo pleno y productivo y el trabajo decente

para todos como base del desarrollo sostenible. Para la creación de nuevas oportu-

nidades laborales es imprescindible contar con un entorno que fomente la inversión,

el crecimiento y la capacidad empresarial. Es fundamental que hombres y mujeres

tengan oportunidad de conseguir un empleo productivo en condiciones de libertad,

igualdad, seguridad y dignidad humana para lograr la erradicación del hambre y la

Un reto para los actores

sociales: la construcción

de una sociedad más

justa con crecimiento e

inclusión social.

El pleno empleo de

calidad para todos

es condición para el

desarrollo sostenible.


pobreza, el mejoramiento del bienestar económico y social de todos, el crecimiento

económico sostenido y el desarrollo sostenible de todas las naciones, así como una

globalización incluyente y equitativa.5

Dado que es menester en nuestro país recomponer las tramas productivas, las cade-

nas de valor, las acciones permanentes y una ocupación de los espacios territoriales

con estrategias competitivas de largo plazo,6 se hace necesario transitar un importan-

te proceso gradual que implica arduas tareas de sensibilización, aprendizaje, difusión

y aplicación de buenas prácticas, ya que si no se promueve con firmeza el respeto a

las conductas de trabajo, será difícil recorrer en el futuro un camino sustentable en

el mundo globalizado.

Sin embargo, aún nuestra sociedad no percibe que el desarrollo de estrategias pro-

ductivas generadoras de empleo de calidad es motor de desarrollo empresarial y

nacional, y que medidas de inclusión de trabajadores marginados por el desempleo y

la precarización laboral, es uno de los principales indicadores de RSE.7

Indicadores

Es un concepto universal que la empresa socialmente responsable no utiliza los des-

pidos como primer recurso para la reducción de costos. Por el contrario, define crite-

rios, asegura el pago de las indemnizaciones correspondientes y apoya efectivamente

a sus trabajadores en su esfuerzo por recolocarse.

En igual sentido, tampoco se limita a cumplir con los derechos laborales internacio-

nales sancionados (Convenios de la OIT) o integrados en las normativas laborales

nacionales, sino que invierte en profesionalización y perfeccionamiento de sus traba-

jadores y en condiciones de trabajo seguras e higiénicas.

Seguramente favorece la organización de sus trabajadores, buscando armonizar in-

tereses y el establecimiento de una relación y comunicación transparente con el

sindicato, dando oportunidad a sus trabajadores para que compartan los desafíos de

la empresa, se involucren en la solución de problemas, en el logro de metas estable-

cidas en conjunto y en el desarrollo personal y profesional.

La empresa socialmente responsable no permite ni ejerce ningún tipo de discrimi-

nación, y su política de remuneraciones, beneficios y carrera, apunta a valorizar las

competencias y potencialidades de sus trabajadores para un mayor desarrollo pro-

5 Conferencia Internacional del Trabajo (2007). In-forme VI “La promoción de empresas sostenibles. OIT Ginebra.

6 Kosacoff, Bernardo, Director de CEPAL Argentina en Guía de Pacto Global (2004).

7 Neer Nidya (2005) La responsabilidad social em-presaria en la promoción de trabajo decente. MTEySS, Buenos Aires.

Las estrategias

productivas generadoras

de pleno empleo de

calidad deben ser

percibidas como uno

de los principales

indicadores de

Responsabilidad Social.


fesional. Y en pos de la equidad interna, evita diferencias salariales excesivas que

acentúen las desigualdades sociales entre sus trabajadores.

Asimismo, tiene una alta conciencia del cuidado de la salud, procurando permanen-

temente condiciones de trabajo seguras y se compromete con la capacitación y el

desarrollo profesional de sus trabajadores.

Pero además, en nuestro país, la extensión del empleo no registrado es una de las

problemáticas actuales mas graves del mercado de trabajo. Y la otra gran deuda

social que aún queda por terminar de saldar es dotar de una mayor empleabilidad a

los grupos de trabajadores en situación de desempleo u ocupados en empleos mar-

ginales o de baja productividad laboral.

Dada esa necesidad, se hace necesario entonces requerir de las empresas que tienen

un camino transitado en esta materia que acompañen al Estado no sólo cumpliendo

con los compromisos respecto de sus propios trabajadores, sino enfrentando los re-

tos de un elevado nivel de desempleo y de empleo no registrado, a través del apoyo

a proyectos de fortalecimiento de la empleabilidad y la generación de empleo de cali-

dad, en especial entendiendo la necesidad de articular las empresas productivas y las

escuelas, para una correcta formación para el trabajo, considerada parte sustancial

de la educación para la vida.

“Una política de empleo debe tener por objetivo crear empleo productivo, adaptar

las calificaciones a los empleos existentes y a los de nueva aparición, elevar el nivel

de vida a través de mas y mejores empleos, y atraer a los desempleados hacia el

empleo. Una política de empleo es fundamentalmente una responsabilidad de los

gobiernos, pero los empleadores como proveedores de empleo, y los trabajadores

como beneficiarios directos, deben participar desde el comienzo en el proceso”. (OIE.

Trabajo decente. El punto de vista de los empleadores”, 2002)

Hasta ahora la agenda de RSE ha sido forjada por las empresas multinacionales,

consumidores, inversores y gobiernos de los países industrializados.

Según un informe del Banco Mundial8 no ha sido incluída en los sectores públicos en

los países en desarrollo.

Sin embargo, es precisamente en estos países donde adquiere mayor importancia. En

este orden, uno de los aspectos más interesantes por considerar tiene que ver con

la importancia que tienen las instituciones y las empresas para preservar sociedades

democráticas, una de cuyas características clave es la capacidad de desarrollo huma-

no a través de la posibilidad de participación social.

8 Public Sector Roles in Strengthening Corporate Social Responsibility: Taking Stock. Halina Ward. (Feb. 2004) World Bank Group.

RSE en Argentina:

el compromiso con

el trabajo decente en

su dimensión social y

laboral.


El instrumento de desarrollo y democracia en el hemisferio americano por antono-

masia, tal como lo define la Organización de Estados Americanos (OEA), es continuar

consolidando el trabajo decente mediante la identificación de buenas prácticas y a

través de enfoques innovadores que permitan mejorar la eficiencia de los mercados

de trabajo y que optimicen la empleabilidad de los individuos a través del desarrollo

de los servicios de empleo y de una mejor focalización y administración de la capaci-

tación y desarrollo de habilidades en cooperación con el sector privado, empleadores,

sindicatos, capacitadores y con especial atención en la implementación a nivel local.

La política social que diseñó e implementó desde el inicio de la gestión el Ministerio

de Trabajo, ha sido concebida como una estrategia central hacia la inclusión, la equi-

dad y la justicia social, superando la visión meramente asistencialista que predominó

en el país en las últimas décadas.

Uno de los ejes de la política social ha sido la articulación de los diversos actores e

instituciones.

La empresa que se involucra en el tema de la RSE o actúa bajo esas premisas, da ori-

gen a una cadena virtuosa que conecta y genera una dinámica de acción orientada por

estos principios, con un sinnúmero de actores sociales que intervienen en su proceso

productivo y comercial, partiendo por sus trabajadores y llegando a la comunidad.

Más puntualmente, si se busca concientización a nivel local de la agenda de RSE, se

debe ser sensible a la importancia económica y social de las pymes –protagonistas

de la mayor demanda del mercado laboral– las que en términos generales son vulne-

rables, lo que atenta con algunos de los requerimientos de la RSE.

Es por ello que el mensaje a transmitir a las empresas líderes es que de ellas se

espera ante todo que den a conocer a sus proveedores y contratistas sus valores y

código de conducta como elementos orientadores en caso de conflicto, cuidando que

sus proveedores y contratistas adhieran a sus mismos principios de responsabilidad

social, exigiendo los mismos patrones de conducta hacia sus trabajadores y moti-

vándolos para que tengan una actitud más proactiva con relación a la erradicación y

explotación del trabajo infantil, respetando y monitoreando su cumplimiento.

Finalmente, apoyar el desarrollo de capacidades empresariales puede llegar a ser un

factor crucial en el rol de facilitador del sector público entre las empresas líderes y

su cadena de valor.

Las instituciones y las

empresas contribuyen

a preservar sociedades

democráticas facilitando

el desarrollo humano a

través de la inclusión

social.

La empresa socialmente

responsable da origen a

una cadena virtuosa.


El Ministerio de Trabajo y su aproximación a la Responsabilidad Social Empresaria

La amplitud y la complejidad a que nos enfrentamos, ha superado la capacidad y las

iniciativas individuales. Aislados gobierno, iniciativa privada y tercer sector, no tienen

todos los elementos necesarios para abordar con eficacia la tarea que la sociedad ha

propuesto. La cooperación y el diálogo se tornan, entonces, como prerrequisitos para

el éxito de esta iniciativa.

Establecer vínculos de cooperación entre los sectores público y privado puede ser

difícil debido a diferencias institucionales, organizacionales y culturales. El logro de

resultados duraderos supone un reto clave: superar las diferencias entre las metas de

las empresas y las del gobierno.

Objetivosdelaspolíticaspúblicas Objetivosempresariales

Promoción del empleo de calidad Mejora de la calidad del producto como consecuencia de la mejora en la calidad del empleo

Aumento de la protección social de los trabajadores.

Formalización de las relaciones laborales y de producción

Reducción de la competencia desleal

Disminución de la contingencia litigiosa

Certificación de la dimensión social para el ingreso a los mercados internacionales

Mejora de las condiciones generales de trabajo

Administración del conflicto

Previsibilidad en las relaciones laborales

El Ministerio de Trabajo ha planteado los desafíos que implica configurar un nuevo

modelo de gestión de lo público, manejando la noción de gobernanza, que implica

corresponsabilidad de los actores, quienes mantienen sus especificidades y autono-

mías en sus ámbitos.


LasaccionesdelaCoordinación

n Planificar, gestionar e implementar las actividades necesarias para consolidar

un espacio de articulación público-privado para la promoción del trabajo de-

cente en el marco de la responsabilidad social.

n Asistir y coordinar ámbitos técnicos multisectoriales para debatir y consen-

suar líneas de acción conjunta y programas específicos que promuevan polí-

ticas socialmente responsables en materia laboral y difundan una cultura de

trabajo decente.

n Articular con las distintas áreas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social la implementación y seguimiento de programas de responsabilidad

social.

n Articular con organismos estatales, organismos internacionales de asistencia

y cooperación técnica, instituciones académicas, empresas, cámaras empre-

sarias, y organizaciones sindicales, la implementación y seguimiento de los

programas y actividades que se definan

Apelamos a una convocatoria a la creatividad, para buscar un modelo de desarrollo

responsable y justo. Para ello, se ve necesaria la construcción de un sistema de polí-

ticas públicas con responsabilidades compartidas entre todos los actores.

Desde nuestro rol de articulador de recursos orientados al desarrollo, abordamos la

cuestión pensando en apoyos, cooperación y alianzas estratégicas.

Para institucionalizar el espacio, se creó una Coordinación de Responsabilidad Social

y Trabajo Decente que atraviesa transversalmente los programas de diferentes áreas

del Ministerio y apoya el debate nacional, las iniciativas conjuntas con las empresas,

el gobierno y organizaciones sociales y el intercambio de conocimiento.

El Ministerio de Trabajo

y un nuevo modelo de

gestión de lo público.


Los temas de la agenda pública

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Argentina ha implementado

desde el año 2003 un vasto conjunto de políticas, programas y planes de acción des-

tinados a promover la generación de condiciones propicias para la creación y promo-

ción de trabajos dignos. Dos lineamientos primordiales han guiado las acciones em-

prendidas en ese sentido. En primer lugar, situar la cuestión del trabajo en el centro

de las políticas públicas, recuperando el lugar del empleo como fuente de inclusión

social y como recurso privilegiado de acceso al derecho a una vida digna. En segundo

lugar, promover un rol más protagónico del Estado en la definición de las políticas

sociales y laborales, asumiendo la iniciativa que en la década pasada había quedado

conferida a las instituciones del mercado, con el consecuente debilitamiento de las

capacidades estatales1.

La implementación de una línea de trabajo destinada a lograr la articulación insti-

tucional con las políticas privadas de responsabilidad social empresaria forma parte

de las acciones emprendidas por el Ministerio de Trabajo en el marco de estas dos

orientaciones generales.

Producto de las iniciativas desarrolladas en el contexto de un nuevo patrón de cre-

cimiento económico orientado a la generación de puestos de trabajo, se ha logrado

El Ministerio de Trabajo

busca promover

la generación de

condiciones propicias

para la creación de

trabajos dignos a través

de políticas activas.

1 Tomada, Carlos (2005) Argentina 2003-2005. Cre-cimiento económico y empleo. MTEySS-OIT, Bue-nos Aires.


revertir, en un período de tiempo acotado, el desempeño negativo del conjunto de

los indicadores socio-laborales, que evidencian en la actualidad una clara tendencia

hacia la superación de los principales problemas económicos y sociales. Sólo a modo

de ejemplo basta con mencionar que durante los últimos cuatro años, la tasa de

desempleo disminuyó a menos de un dígito de la población económicamente activa,

luego de haber alcanzado en el año 2002 valores superiores al 20%. Paralelamente,

el descenso de la tasa de empleo no registrado del sector privado de la economía

compone otra tendencia relevante que pone de manifiesto los avances también ob-

tenidos en materia de mejora de las condiciones de trabajo.

Una descripción más detallada de las políticas encaradas por el Ministerio de Trabajo,

y de su articulación con las iniciativas de responsabilidad social empresaria, puede

ser mejor visualizada a partir de los temas prioritarios de la agenda propuesta por

esta cartera. Ello, con la intensión de afrontar la resolución de los temas centrales del

escenario ocupacional emergente tras una década de aplicación de políticas adversas

a la creación de empleo, con consecuencias no menores sobre la formación de la

cultura de trabajo:

• Desempleo

• Empleo no registrado

• Trabajo infantil

• Negociación colectiva.

En relación con el problema del desempleo la estrategia adoptada consistió en acom-

pañar el proceso de creación de empleos con la instrumentación de una política

activa de promoción del empleo de calidad y la capacitación laboral acordes con las

actuales necesidades socio-productivas. En materia de promoción del empleo regis-

trado se buscó modificar una extendida cultura de incumplimiento de las normas

legales, reconstruyendo la capacidad de inspección laboral y promoviendo la toma de

conciencia de los actores involucrados. Frente al trabajo infantil se encaró una política

de prevención y erradicación del mismo. Respecto de la administración del conflicto,

el esfuerzo se dirigió a alentar la negociación colectiva buscando restablecer el equili-

brio de las relaciones de trabajo, asegurando que los trabajadores y los empleadores

negocien sus conflictos en libertad e igualdad de condiciones2.

Los proyectos puestos en marcha desde la Coordinación de Responsabilidad Social

La articulación

institucional con la

Responsabilidad Social

Empresaria es una

orientación estratégica

del Ministerio de

Trabajo.

2 MTEySS (2006) Plan Estratégico 2005-2007. Bue-nos Aires.


y Trabajo Decente se encausan dentro ese marco de acción procurando favorecer

el logro de los objetivos estratégicos del Ministerio de Trabajo en la promoción del

trabajo decente, mediante la articulación institucional con las empresas líderes de la

Argentina y los organismos del Sistema de Naciones Unidas interesados en impulsar

los esfuerzos de la responsabilidad social en el cumplimiento de los principios y de-

rechos fundamentales del trabajo.

De ese modo cada una de las políticas llevadas adelante en materia de trabajo decen-

te fue acompañada por una serie de proyectos de responsabilidad social, dirigidos a

favorecer el cumplimiento de los objetivos de los programas y de los planes de acción

instrumentados por el Ministerio.

Principalestemasdela

agendapública

PolíticasdelMinisteriodeTrabajo ObjetivosdeResponsabilidadSocialy

TrabajoDecente

Inserción laboral en empleos de calidad

Plan Más y Mejor Trabajo

Acuerdos Territoriales de Promoción del Empleo

Acuerdos Sectoriales de Capacitación y Promoción del Empleo

Seguro de Capacitación y Empleo

Red Oficinas Municipales de Empleo

Apoyo a la capacitación para la inserción laboral de grupos vulnerables.

Canalización de la demandas de recursos humanos calificados de las empresas a las Oficinas Municipales de Empleo

Promoción del empleo registrado

Ley de Ordenamiento Laboral

Programa Nacional de Regularización del Trabajo

Concientización y adopción de estándares mínimos de contratación en la cadena de valor

Erradicación del trabajo infantil

Plan Nacional de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil

Comisiones Provinciales de Erradicación del Trabajo Infantil

Difusión, concientización e identificación de eslabones sensibles

Negociación colectiva Fortalecimiento del sistema de relaciones laborales.

Salario Mínimo, Vital y Móvil

Enriquecimiento de los contenidos de la negociación colectiva


En síntesis: en este espacio estamos construyendo el aporte de los empleadores a la

construcción de trabajo decente mediante la creación de programas de aprendizaje,

en especial para aliviar el desempleo de los jóvenes, apoyando la investigación sobre

la creación de tareas especiales para grupos vulnerables, abonando el diálogo so-

cial, compartiendo conocimientos y transmitiendo a otros empleadores, con especial

énfasis en la cadena de valor, los programas sociales del gobierno y la definición de

estándares mínimos de conducta empresarial dentro del marco legal.

Inserción en empleos de calidad

Un primer grupo de políticas llevadas adelante por el Ministerio de Trabajo se orientan

a enfrentar los problemas de desempleo que sufren particularmente los grupos socia-

les con mayores dificultades de inserción en puestos de trabajo de calidad. Las políticas de

capacitación e inserción

laboral: la mejora de

las condiciones de

empleabilidad de los

grupos ocupacionales

más vulnerables.

GráficoNº1| Evolución de la tasa de desocupación.Total de aglomerados relevados 2003/2006 (en porcentaje)

Fuente: MTEySSEncuesta Permanente de Hogares (EPH-INDEC).


Si bien una de las tendencias más notorias de la evolución de la situación ocupacio-

nal argentina de los últimos años radica precisamente en la sostenida reducción de la

tasa de desempleo, es cierto que todavía se cuentan más de 1,5 millones de personas

sin empleo en las áreas urbanas del país3. Esta circunstancia plantea un serio desafío

para una política de inserción laboral comprometida con objetivos de inclusión social,

sobre todo cuando el desempleo castiga más intensamente a los segmentos sociales

más desfavorecidos.

Los desafíos pendientes en esta materia no se limitan a la lucha contra el desempleo

remanente, sino que involucran también la atención de los efectos que el ciclo de

desempleo masivo tuvo sobre la formación de la cultura del trabajo, y que dió lugar

al desarrollo de un no menos importante proceso de descalificación profesional. Es

por ello que las políticas activas de capacitación e inserción laboral cobran especial

importancia en la actual etapa de crecimiento económico con aumento sostenido de

la demanda de trabajo.

Dichas políticas resultan necesarias no sólo para incrementar la competitividad sisté-

mica, sino también para sustentar un proceso de desarrollo económico con equidad

social. Se trata de de la puesta en marcha de instrumentos estratégicos de la acción

pública dirigidos a enriquecer las políticas de empleo, consolidar los espacios de

diálogo social y orientar las articulaciones con las organizaciones de trabajadores y

empleadores que integran el sistema de relaciones laborales.

Para ello se implementaron una serie de iniciativas destinadas a dotar de mayor

empleabilidad a los grupos de trabajadores desocupados u ocupados en empleos

de escasa productividad. Buena parte de las acciones emprendidas forman parte del

Plan Integral Más y Mejor Trabajo creado en el año 2003. Este plan constituye un ins-

trumento formulado con el propósito de promover la ocupación de los trabajadores

desocupados y de los beneficiarios de programas de empleo en puestos de trabajo

de calidad, por medio de la mejora de sus capacidades laborales.

Un punto de particular importancia entre las acciones desplegadas por el Ministerio

en materia de promoción de las capacidades de empleabilidad de la población con

riesgo de desempleo consiste en el fortalecimiento del Servicio Federal de Empleo

mediante la creación de una Red de Oficinas Municipales de Empleo, con la misión

de proveer prestaciones de calidad a las personas que buscan mejorar su situación

ocupacional y a las empresas que necesitan contratar personal. Dichas Oficinas bus-

can establecer un puente entre aquellos que están buscando trabajo o son benefi-

Un nuevo concepto en

los servicios públicos

de empleo: La Red de

Oficinas Municipales

de Empleo.

3 Subsecretaría de Programación Técnica y Estu-dios Laborales. Informe sobre la situación labo-ral: Cuarto Trimestre de 2006. MTEySS. Buenos Aires.


ciarios de algún programa de empleo y las empresas con necesidad de ampliar su

dotación de personal, ayudando así a cubrir las vacantes originadas en las mismas,

mediante la selección de las personas con perfiles adecuados a los requerimientos

solicitados.

Entre las políticas activas de capacitación e inserción laboral desarrolladas por el

Ministerio cabe destacar especialmente el Seguro de Capacitación y Empleo, que

implicó en la práctica la superación de una estrategia asistencial, como la derivada

de la ejecución del Plan Jefes de Hogar Desocupados, por una de promoción de las

habilidades y competencias de los trabajadores desocupados. El seguro comprende

una variedad de servicios destinados a apoyar la búsqueda de empleo de las perso-

nas desocupadas, las cuales firman al momento de su incorporación al programa un

compromiso de inserción laboral. Los beneficiarios reciben una asignación mensual

y el acceso a los servicios de empleo brindados por las Oficinas Municipales de Em-

pleo: orientación y apoyo a la búsqueda de empleo, colocación laboral, capacitación

y entrenamiento laboral. Asimismo el Seguro contempla componentes adicionales de

finalización de los estudios primarios y secundarios y de apoyo a emprendimientos

productivos individuales y asociativos.

Las acciones desarrolladas por la Coordinación de Responsabilidad Social y Trabajo

Decente encuentran en los programas de capacitación e inserción laboral importan-

tes puntos de contacto, canalizando la demanda de recursos humanos calificados

a los programas de formación profesional. En igual sentido, adquiere relevancia la

comunicación de los servicios ofrecidos por las Oficinas de Empleo, apoyando no

sólo su mayor conocimiento entre medianos y grandes empleadores, sino también

promoviendo su acercamiento a través de la instrumentación de acciones dirigidas a

incrementar la confianza en los mismos.

Se busca llevar adelante una política de estrecha colaboración con los actores del

mundo productivo a fin de asegurar la instrumentación de acciones de formación

profesional adecuadas a las necesidades de éste. Todo lo cual requiere una adecuada

identificación de las calificaciones demandadas, mediante la activa participación de

los representantes del sector empresarial, responsables inmediatos de la generación

de genuinos puestos de trabajo.

Pero más allá de estas articulaciones generales conviene precisar que los esfuerzos

surgidos desde éste ámbito de sinergia público-privada se han concentrado especial-

mente en los problemas de los grupos ocupacionales con mayores dificultades de

Las acciones de

formación profesional

se llevan adelante en

estrecha colaboración

con los actores del

mundo productivo.


acceso a empleos de calidad, dado la prioridad que éstos adquieren en una agenda

gubernamental que busca hacer converger las preocupaciones de la equidad social

con las de competitividad económica

Promoción del empleo registrado

El empleo no registrado constituye uno de los principales problemas que enfrenta el

mercado de trabajo argentino en la actual etapa de crecimiento económico. Aunque

las tendencias positivas respecto de la generación de empleo también se reflejaron

en un retroceso de indicadores asociados a las situaciones de precariedad laboral,

todavía cuatro de cada diez ocupados en relación de dependencia no se hallan de-

bidamente registrados en la seguridad social, poniendo de manifiesto la dimensión

alcanzada por esta práctica de incumplimiento de la legislación laboral.

GráficoNº2| Evolución de la tasa de empleo no registrado. Total de aglomerados relevados 2003/2006 (en porcentaje)

Fuente: MTEySSEncuesta Permanente de Hogares (EPH-INDEC).


Pese a que fue durante la última década cuando el empleo no registrado mostró un

notorio aumento, la ubicación del tema en la agenda gubernamental es reciente.

Si bien es cierto que los avances logrados en este campo son más modestos que los

obtenidos en materia de reducción del desempleo, tampoco debe desconocerse que

durante los últimos años la tasa de empleo no registrado evidenció un comportamiento

decreciente, en buena parte debido al dinamismo que tuvieron los componentes de

mayor calidad del empleo asalariado en la generación global de puestos de trabajo4.

Las estadísticas laborales demuestran que luego de cuatro años de aumento inte-

rrumpido del nivel de ocupación, se crearon más de 3 millones de nuevos empleos,

localizados en su mayoría en el sector privado de la economía y en condiciones de

protección social5. Sin duda, la marcada creación de pequeñas y medianas empresas

de producción y servicios, especialmente en eslabones seriamente debilitados de las

principales cadenas de formación de valor, constituyó uno de los logros más significa-

tivos alcanzados en materia de expansión de las oportunidades de trabajo digno6.

Cabe señalar que la experiencia internacional abunda en ejemplos que confirman el

hecho básico de que una condición necesaria de una política de empleo exitosa resi-

de en su adecuada articulación con una política económica favorable a la generación

de puestos de trabajo, algo no frecuente en la experiencia argentina de los últimos

treinta años, en donde los períodos de crecimiento económico no fueron acompaña-

dos de similares aumentos de la ocupación.

Por ello importa destacar que el entorno macro-económico actual brinda condicio-

nes propicias para la creación de empleos, impulsando el incremento de la deman-

da de trabajo, y con ello, la reducción del desempleo y la reversión del proceso de

pérdida de ingresos familiares asociado al mismo. Entre los principales rasgos que

informan el nuevo patrón de crecimiento orientado a la creación de empleos cabe

destacar: el establecimiento de una estructura de precios relativos favorable a la

producción doméstica, la regeneración de las principales redes, cadenas y tramas

productivas, la utilización de capacidad ociosa instalada, la expansión del potencial

productivo mediante nuevas inversiones, y el incremento de la elasticidad empleo-

producto.

La acción emprendida a favor del empleo registrado y formal no se reduce a la es-

tructura de incentivos provista por la política económica, sino que se potencia con

los instrumentos propios de la política laboral del Ministerio de Trabajo, que cuenta,

en este aspecto, con dos herramientas principales.

4 Lepore, Roca, Schachtel y Schleser (2006) Evolu-ción del empleo registrado y no registrado duran-te el período 1990-2005. En Trabajo, ocupación y empleo: Salarios, empresas y empleo 2003-2006. Serie Estudios / 5. Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales, MTEySS. Buenos Aires.

5 Atorresi, Berhó y Zelayaran (2006) Encuesta de Indicadores Laborales: tres años de crecimiento del empleo privado formal. En Trabajo, ocupación y empleo: Salarios, empresas y empleo 2003-2006. Serie Estudios / 5. Subsecretaría de Pro-gramación Técnica y Estudios Laborales, MTEySS. Buenos Aires.

6 Castillo, Rojas, Rivas y Rotondo (2006) La creación de nuevas empresas durante la etapa post-con-vertibilidad (2003-2005). En Trabajo, ocupación y empleo: Salarios, empresas y empleo 2003-2006. Serie Estudios / 5. Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales, MTEySS. Buenos Aires.


En primer lugar, cabe destacar la Ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, sancionada

en marzo de 2004, que estableció un nuevo marco normativo en materia de derecho

colectivo del trabajo e introdujo importantes avances en la regulación del contrato de

trabajo y del sistema de inspecciones laborales.

En segundo lugar, debe señalarse el Plan Nacional de Regularización del Trabajo

(PNRT) puesto en marcha en agosto de 2003 por el Poder Ejecutivo Nacional con el

objetivo de lograr la plena registración de los trabajadores en relación de dependen-

cia en la Seguridad Social. Mediante la ejecución del PNRT se procura combatir el

empleo no registrado, verificando el cumplimiento de las condiciones que aseguran

el respeto de los derechos fundamentales del trabajo y la debida protección social,

al tiempo que busca aumentar el grado de conciencia de los empleadores y de los

trabajadores acerca de los beneficios del cumplimiento de la legislación laboral.

Asimismo, el Programa de Simplificación y Unificación Registral llevado a cabo de

manera conjunta con la Administración Federal de Ingresos Tributarios (AFIP) ha cum-

plido un importante papel en el combate estructural del trabajo informal. El programa

tiene como fin desarrollar e implementar un procedimiento de trámite único que re-

emplace a los requeridos a los empleadores por las normas laborales y de seguridad

social. Se trata de un programa en materia de inscripción y registración laboral y de

la seguridad social que simplifica las obligaciones registrales de los empleadores y

trabajadores en un sólo acto y a través de un único trámite.

Debe mencionarse también la reducción en el pago de las Contribuciones Patrona-

les establecida por la Ley N° 25.877 y los Decretos del Poder Ejecutivo Nacional Nº

817/2004 y 31/2006 destinada a favorecer la contratación de personal por parte de

las pequeñas y medianas empresas. Conforme a lo normado, dichos empleadores

gozan de una reducción en sus contribuciones de la Seguridad Social por el término

de 12 meses cuando se produzca un incremento neto en su nómina. La reducción es

equivalente a un 50% de las contribuciones en caso que el trabajador contratado sea

beneficiario del Programa Jefes de Hogar y de un 33% cuando se trate de un nuevo

trabajador desocupado.

No menos importantes son los avances obtenidos en materia de regularización de

las trabajadoras del servicio doméstico, en donde la cultura de la ilegalidad parece

estar retrocediendo.

Pese a la centralidad de la inspección laboral, no debe soslayarse la capacidad de las ac-

ciones destinadas a comunicar los beneficios del empleo registrado entre trabajadores y

La inspección laboral

busca asegurar el

cumplimiento de los

derechos fundamentales

de los trabajadores y su

debida protección social.


empleadores, promoviendo la creciente concientización de los mismos. La modificación

de una cultura de incumplimiento de las normas requiere de la aplicación de interven-

ciones que acompañen las acciones punitivas con intervenciones comunicacionales que

promuevan el apego a las leyes e instituciones, entre ellas la legislación laboral

El reconocimiento de la complejidad de los determinantes del incumplimiento de las

obligaciones formales de las empresas que dan lugar al trabajo no registrado funda-

menta la aplicación de programas no restringidos a las funciones de poder de policía.

Se sabe que entre los determinantes profundos del empleo no registrado se cuentan

el grado de conciencia cívica, la confianza en las normas e instituciones oficiales,

incluida la legislación laboral, la valoración de los beneficios de los sistemas de se-

guridad social y la existencia de una cultura tributaria arraigada.

La Coordinación de Responsabilidad Social en esta temática apunta a colaborar en la

modificación de la cultura del incumplimiento de las normas que regulan el contrato

de trabajo mediante la instrumentación de acciones de concientización sobre las

cadenas de formación de valor, dada la concentración de empleo no registrado veri-

ficado en las empresas de proveedores y contratistas que conforman estos encade-

namientos. Esto con efectos relevantes en materia de disminución de la contingencia

litigiosa, reducción de la competencia desleal y certificación de la dimensión social

como condición de ingreso a los mercados internacionales.

Erradicación del Trabajo Infantil

Pese a que el trabajo infantil fue en la Argentina un fenómeno muy acotado, con el

incremento del desempleo y de la informalidad laboral ocurrido durante la década

pasada, se incrementó alarmantemente, constituyéndose así en una seria problemáti-

ca. El trabajo infantil implica la violación de los derechos fundamentales de la niñez,

ocasionando serios perjuicios para el desarrollo físico, psíquico y social del niño o

niña7.

El Ministerio de Trabajo, junto con la Comisión Nacional para la Erradicación del

Trabajo Infantil (CONAETI), impulsa políticas y acciones con relación a la prevención

y erradicación de este problema. Dicha comisión tiene el objetivo de evaluar y dar

seguimiento a los esfuerzos en favor de la prevención y erradicación del trabajo

infantil, como así también la implementación de un Plan Nacional, diseñado con el

7 Secretaría de Trabajo (2006) Por una niñez sin trabajo infantil. Material teórico operativo sobre la problemática del trabajo infantil. MTEySS. Bue-nos Aires.

La erradicación del

trabajo infantil es un

compromiso fuertemente

asumido por la

República Argentina.


fin de constituirse en el marco referencial de los programas nacionales, regionales,

provinciales o locales, que se vinculen con la temática.

La CONAETI es un ámbito institucional donde confluyen ideas y propuestas de trabajo

orientados a articular estrategias y acciones conjuntas que permitan la prevención

y erradicación progresiva del trabajo infantil, como de todo tipo de explotación de

nuestros niños y niñas. Dado que el trabajo infantil es un problema donde intervie-

nen aspectos económicos, sociales, culturales y educativos, resulta difícil que sea

abordado en su totalidad por una sola área de gobierno. En ese sentido, se firmó

un Convenio Marco entre la CONAETI, el Consejo Federal del Trabajo y el Ministerio

de Trabajo, Empleo y Seguridad Social cuyo eje central es la creación de Comisiones

Provinciales para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil.

Entre los programas desarrollados en materia de erradicación del trabajo infantil cabe

destacar el Programa “Luz de Infancia”, para la Prevención y Erradicación de la Explo-

tación Sexual Comercial Infantil. Este programa busca priorizar en la política pública la

Erradicación de la Explotación Sexual Comercial Infantil (ESCI); sumándose a los esfuer-

zos y acciones, que se están realizando en la frontera Paraguay - Brasil.

También cabe señalar el Programa de Formación e Información Sistémica en materia de

Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil. Este Programa tiene por objetivo general

promover la formación de los inspectores de trabajo sobre la problemática del trabajo

GráficoNº3| Tasa de actividad laboral de niños y adolescentes.Total de regiones relevadas. 2004 (en porcentaje)

Fuente: MTEySS / INDEC - Encuesta de Actividades de Niños, Niñas y Adolescentes (EANNA).


infantil, mediante el diseño de una estrategia pública orientada a la prevención y erradi-

cación del mismo, favoreciendo el accionar de los diferentes actores sociales involucra-

dos en esta problemática.

Con fines de generar un sistema de información social sobre el problema el Ministerio

desarrolló el Programa Observatorio de Trabajo Infantil, con el objeto brindar infor-

mación nacional e internacional sobre la problemática; como así también constituir

una biblioteca virtual tanto de estudios como de normativas sobre trabajo infantil.

Asimismo, se llevó a cabo la Encuesta de Actividades sobre Niños y Adolescentes en

distintas regiones del país.

Desde el punto de vista normativo, cabe destacar que la Argentina ha ratificado el

Convenio nº 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) y el Convenio nº 182 sobre la prohibición de las peores

formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación.

Negociación colectiva

La administración del conflicto constituye uno de los grandes temas de la agenda per-

manente del Ministerio de Trabajo. Con la recuperación del crecimiento económico la

negociación colectiva cobró un nuevo impulso que renovó los desafíos institucionales

en la materia. Un dato destacado en ese sentido es el incremento del ritmo de negocia-

ción, que creció de modo considerable durante los últimos años, con un elevado nivel

de homologación de los convenios celebrados. Una característica relevante del actual

proceso es el significativo número de convenios celebrados por actividad8.

Como consecuencia de esta dinámica, el salario de los trabajadores, no sólo logró

recomponerse, sino incluso aumentar en términos reales9.

Asimismo es de destacar el incremento del poder adquisitivo de los salarios y la

reducción de la heterogeneidad de los ingresos ocurrida como consecuencia de los

sucesivos aumentos de sumas fijas no remunerativas otorgados por el Poder Ejecu-

tivo, y su posterior incorporación a los salarios básicos de convenio (Dtos. 1.347/03

y 682/04 y cctes., Res. 134/04). Dichos incrementos no sólo mejoraron el salario real

de los trabajadores, sino que contribuyeron a incentivar la negociación colectiva res-

pecto de toda la escala salarial.

La sanción de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 fue de central importancia en

8 Palomino y Trajtemberg (2007) Una nueva diná-mica de las relaciones laborales y la negociación colectiva en la Argentina. En Revista de Trabajo - Nueva Epoca - Año 2 – Nº 3, MTEySS. Buenos Aires.

9 Palomino, Szretter, Trajtemberg y Zanabria (2006) Evolución de los salarios del sector privado. En Trabajo, ocupación y empleo: Salarios, empresas y empleo 2003-2006. Serie Estudios / 5. Subse-cretaría de Programación Técnica y Estudios La-borales, MTEySS. Buenos Aires.

La administración

del conflicto y la

sustentabilidad del

sistema de relaciones

laborales.


el impulso de la capacidad negociadora de los actores sociales. Con esta norma se

restauró el orden en los niveles de negociación, favoreciendo los de rama o actividad

por sobre los de empresa y se adecuó la regulación de huelga en los servicios esen-

ciales a los criterios establecidos por la Organización Internacional del Trabajo.

Junto con la introducción de estas modificaciones se modernizó el procedimiento para

la negociación colectiva y se adaptaron medidas para su promoción, lo que contribu-

yó a la homologación de los convenios colectivos. Otra característica de la gestión de

relaciones laborales fue la confianza de los actores sociales en la utilización de los

mecanismos voluntarios de conciliación y arbitraje impulsados por el Ministerio.

Paralelamente al estímulo dado al diálogo social a partir de la actividad normativa

cabe también destacar las convocatorias efectuadas al Consejo Nacional del Empleo,

la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, revitalizándose con ello un institu-

to laboral largamente postergado.

Las acciones de la Coordinación de Responsabilidad Social promueve el debate acer-

ca de los retos que el diálogo social tiene en la Argentina en orden al enriquecimiento

de los contenidos de los convenios colectivos. Un desafío de la responsabilidad social

consiste en superar la centralidad de la cuestión salarial, fomentando la incorpora-

ción, entre otros, de aspectos vinculados al derecho a la capacitación, a la jornada

de trabajo, a la protección de la salud y la seguridad en el ámbito laboral y a la

erradicación del trabajo infantil.

GráficoNº4| Convenios colectivos homologados. 2004/2006

Fuente: MTEySS- Dirección de Relaciones Laborales.

La generación de

confianza de los

actores sociales en

la utilización de los

mecanismos de dialogo

social impulsados por el

Ministerio.


La iniciativa de Responsabilidad Social Empresaria y Trabajo Decente

La capacitación de los recursos humanos es uno de los instrumentos esenciales para

la mejora de la competitividad y la utilización eficiente de los recursos. La adecuación

a los requerimientos legales y la minimización del riesgo, mejoran el desempeño in-

tegral de una empresa y su posición frente a los competidores.

El Ministerio de Trabajo entendió como imperativo instalar el tema desde su cartera,

buscando un cambio de paradigma cultural que lleve a la consolidación de nuevos

contenidos.

Nació así, en enero de 2006, la iniciativa de promover el trabajo decente en el

marco de la Responsabilidad Social para su desarrollo entre las empresas líderes

y sus directivos en particular. Se expusieron los problemas más relevantes que

se visualizan en cada campo programático y las aspiraciones del Estado acerca

de la participación del sector empresario.

El espacio de sinergia público-privado


Lógicadeintervención

Fin Instaurar una cultura de trabajo decente en una economía competitiva y dinámica, capaz de crecer económicamente de manera sostenible, es decir con más y mejores empleos y con mayor cohesión social.

Propósito Consolidar un espacio de sinergia público – privada para la promoción del trabajo decente en el marco de responsabilidad social.

Objetivos de la iniciativa

Responsabilidad Social (RS) es el compromiso empresarial de llevar a

cabo en la medida de sus posibilidades, las acciones y políticas nec-

esarias para el logro de los objetivos de trabajo decente, reducción de

la informalidad, erradicación del trabajo infantil, combate a cualquier

tipo de discriminación, promoción del empleo juvenil, extensión y me-

jora de la cobertura de la protección social, derechos laborales y del

diálogo social, inclusión y desarrollo socioeconómico de su entorno y

crecimiento personal y profesional de sus trabajadores.

ResponsabilidadSocialyTrabajoDecente

ConceptodeResponsabilidadSocial


Procesos de convocatoria a empresas

El acercamiento voluntario de las empresas y su alto grado de involucramiento habla

de la importancia de la consolidación de este tipo de espacios. Fruto de esta siner-

gia, se ha desencadenado un proceso innovador de aprendizaje, diálogo y recomen-

daciones para mayor efectividad de las prácticas de RS en la promoción de trabajo

decente, el que aquí se documenta.

El plantearse objetivos claros, ambiciosos y realistas ha servido no solo para orientar

el trabajo conjunto sino también para incentivar a los actores.

Cómosesumanlasempresasalainiciativa

DesayunoMinistro de Trabajo y Alta dirección de las empresas

Alta Dirección de la empresa designa Primer Nivel Ejecutivo como representante en el Programa de Responsabilidad Social del Ministerio

Primera Reunión Informativa de la Metodología y Acciones de la Iniciativa

Elección de Mesa Técnico Temática

Participación periódica proactiva en Mesa Técnico Temática

Si se adhiere

De esta manera, el Estado no se limita tan sólo a brindar el marco legal e institucional

de las acciones de RS, sino que adopta un papel proactivo para su implementación.

La promoción de buenas prácticas y la apertura de un espacio para el debate y gene-

ración de convenios con las empresas a implementarse en forma conjunta son sólo

los primeros pasos estratégicos que se están dando en esta materia.

Factor determinante en el resultado obtenido ha sido, sin lugar a dudas, la participa-

ción comprometida del sector empresario, académico y de los organismos internacio-

nales convocados, representados en forma unánime por su máximo nivel directivo.


Fases de desarrollo

FaseI

• Reconocimiento de la prioridad de la dimensión laboral en la agenda de RS.

• Elaboración del concepto de Responsabilidad Social y Trabajo Decente.

• Conocimiento de la percepción del problema o demanda por parte de los actores.

• Priorización de problemas estratégicos y establecimiento de los ejes temáticos.

FaseII

• Reconocimiento de los actores y sus intereses para potenciar sus acciones en el

escenario deseado a construir.

• Conocimiento de los planes existentes de promoción de trabajo decente y la iden-

tificación de un mejor aprovechamiento de los mismos.

• Identificación de estrategias, herramientas y recomendaciones para la construcción

de la agenda de las mesas técnicas.

• Análisis de la solución y canalización de la demanda.

• Redacción de informe de problemas identificados y líneas de acción.

2006 2007

IniciativaMTEySS Participacióndetodoslosactoresdurantelasdistintasfases

IIdentificación de problemas y demandas, incluyendo la

construcción de la agenda

IIApertura al diálogo.

Presentación de los problemas y de sus posibles

soluciones.

IIIDiseño y formulación

de las iniciativas surgidas de la

sinergia público privada.

IVImplementación de programas, proyectos y actividades.

VEvaluación,

monitoreo y balance de gestión.

Sensibilización y concientización de los actores en materia de promoción de trabajo decente


FaseIII

• Selección de alternativas de solución y construcción de escenarios.

• Interacción y optimización de las políticas de promoción de trabajo decente y RS.

• Elaboración de lineamientos estratégicos para el espacio de sinergia publico priva-

da.

• Promoción y participación junto al MTESS en políticas activas de capacitación para

mejorar la empleabilidad.

FaseIV

• Formalización de la implementación de los programas, proyectos y actividades.

• Elaboración de mecanismos de seguimiento de la ejecución de los programas,

proyectos y actividades.

• Elaboración de mecanismos de evaluación de cumplimiento de los objetivos.

FaseV

• Evaluación intermedia para la replanificación y búsqueda de oportunidades de

mejora.

• Balance de gestión anual y comunicación de resultados.

Mesas Técnico Temáticas

Son la instrumentación del espacio público privado mediante una convocatoria abier-

ta y voluntaria de concurrencia permanente. (Ver cuadro en página siguiente)

Los participantes, primeros niveles técnicos de las empresas líderes del país y funcio-

narios del Ministerio de Trabajo, asisten de forma comprometida cada tres semanas

a las oficinas de esta cartera de Estado. Los encuentros han dado lugar a la retroa-

limentación de los problemas estratégicos con funcionarios, cámaras empresariales

y expertos. En ellas se presentan inquietudes y problemáticas que se debaten hasta

consensuar líneas de acción conjuntas en distintos campos programáticos.

El espacio de sinergia público-privada contempló en primer lugar una metodología de

debate expositiva y participativa. Se priorizó la participación multisectorial aplicando

un método cualitativo para la búsqueda de consensos. En una segunda etapa, la


metodología utilizada ha sido orientada a objetivos esbozados por la agenda pública,

consensuada por las empresas participantes y facilitadas por los académicos invita-

dos que aportaron una visión ampliada del debate.

MesasTécnicoTemáticas

FuncionariosMTEySS

Primer nivelEmpresas

Académicos Universidades

Con la participación y colaboración de

CoordinacióndeResponsabilidadSocialyTrabajoEspaciodesinergiapúblicoprivada

Funcionarios Organismos

Internacionales

Representante Cámaras

Empresariales

El doble principio de responsabilidad y participación que

inspira esta iniciativa implica un fuerte grado de enrique-

cimiento en la formulación y elección de alternativas de

políticas y acciones a adoptar en forma conjunta entre el

Estado y las empresas. Para ello se hace imprescindible el

respeto de opiniones contrapuestas y un cotidiano ejercicio

en busca de consenso. Fue precisamente dentro de ese mar-

co, que se detectaron los posibles espacios de contribución

que dieran lugar a la formalización de una alianza públi-

co privada hasta alcanzar finalmente la consolidación del

trabajo realizado buscando el avance rápido y organizado

mediante el aprovechamiento de la experiencia del Estado

en políticas públicas.

Laconfianzaentrelosactores


El papel de las empresas en la promoción del trabajo decente

Apoyar a los proveedores para que alcancen los estándares de calidad

Participar activamente en campañas de erradicación

del trabajo infantil

Capacitar a los jóvenes de grupos vulnerables para su inserción en el mundo

laboral

Capacitar en los requerimientos mínimos

del mundo formal

Profundizar el diálogo entre empleadores y

trabajadores en aquellos temas de interés común

Profundizar en los requisitos de

concentración de la cadena de valor

Concientizar respecto del trabajo decente a través

de su difusión

Sensibilización: al ser la RS un tema incipiente en la agen-

da pública, así como la inclusión de la dimensión laboral

en las políticas de Responsabilidad Social por parte de las

empresas, se ha abierto un camino a través de un proceso

de sensibilización entre los actores que apunta a lograr un

progresivo reconocimiento de la importancia de tratar el

Trabajo Decente en el marco de la Responsabilidad Social.

Asimismo, la capacidad de comunicación externa por parte

del Ministerio toma un papel crucial en el diseño de estra-

tegias de promoción de los derechos laborales.

Articulación: la articulación entre las direcciones y áreas del

Ministerio, y entre éste y las empresas para la implementa-

ción de Planes Nacionales, es un criterio que ha colaborado

en la optimización de los recursos. Asimismo se mantienen

relaciones de colaboración con otros organismos del Estado

a idénticos fines.

Criteriosdegestióneimplementación

Papeldelasempresas


¿Por qué se necesita de las empresas para mejorar la Formación Profesional?

Teniendo presente los desafíos que plantea el escenario sociolaboral actual, el Minis-

terio de Trabajo busca desarrollar una política de fuerte articulación con los actores

del mundo productivo a fin de asegurar la implementación de acciones de formación

que impacten en el mundo del trabajo. Para ello, es necesario identificar y definir las

calificaciones actualmente requeridas en los trabajadores, mediante la participación

activa de representantes del sector empresarial.

En ese sentido, cabe destacar la relevancia que para el diseño de las políticas de

empleo tiene la información referida a las estrategias de convocatoria, selección,

orientación, estímulos e incentivos que realizan las empresas de manera privada en

el proceso previo a la capacitación. También, es importante conocer las instituciones

de formación particularmente valoradas por las empresas, por dentro y fuera de la

oferta tradicional, y las razones de esta valoración positiva.

Dentro de las alternativas de formación profesional, resulta prioritario establecer,

de manera conjunta con las empresas, las ventajas del aprendizaje en el puesto de

trabajo, especialmente en la modalidad de Prácticas Laborales Calificantes, que pone

particular acento en uno de los supuestos centrales de la formación profesional:

la formación continua a lo largo de la vida profesional. Dicho ciclo, cada vez me-

nos lineal y previsible, requiere de trayectorias formativas que permitan combinar el

aprendizaje formal con escenarios menos estructurados, que se articulan en una red

de alternativas flexibles, complementarias y diversificadas.

Todo ello lleva a plantear la necesidad de un sistema de formación profesional ba-

sado en competencias laborales, lo cual implica la normalización y certificación de

competencias de los trabajadores a nivel sectorial. Ello permitirá dar transparencia a

la calificación efectiva que detentan los trabajadores y lograr un trazado de planes

de carrera al interior de las empresas de acuerdo a parámetros de calidad humana

en términos técnico-productivos. Asimismo, cada vez más la descripción de puestos

de trabajo de los convenios colectivos basados en clasificación de tareas resultan

insuficientes, pudiendo abordarse ahora la negociación desde la estructura de las

competencias, vinculando la organización del trabajo con las capacidades y posibili-

dades de profesionalización de los trabajadores.

1.MESATECNICOTEMATICA

La capacitación

para la empleabilidad de los jóvenes


Sin duda, estas cuestiones adquieren una relevancia singular cuando se piensa en

abordar los problemas de la inserción de los jóvenes en empleos de calidad. Tal ob-

jetivo requiere una política integral en el marco de un acuerdo social entre el sector

público y el privado, que vaya más allá de incentivos de mercado para la contratación

de los jóvenes. Se busca, además, que las empresas asuman su responsabilidad en

mejorar las oportunidades de los jóvenes en el inicio de su vida laboral, siendo la

orientación en la búsqueda de empleo un aspecto principal, sobre todo si se tiene en

cuenta que muchos de ellos carecen de información suficiente.

Pero el principal desafío consiste en dar una respuesta positiva a la necesidad de un

primer empleo de calidad, para que los jóvenes puedan iniciar su aprendizaje en las

competencias, las habilidades y los hábitos laborales necesarios para desarrollarse

profesionalmente.

En ese orden, las prácticas laborales calificantes constituyen un instrumento privile-

giado que permite relacionar a los jóvenes con el trabajo a través del aprendizaje.

Mediante éstas, los jóvenes emprenden un proceso que al mismo tiempo que pro-

mueve la revalorización del trabajo facilita el acceso a derechos vedados en situa-

ciones precarias. Se constituye así un primer puente al mundo laboral formal, con

sus beneficios y desafíos, y simultáneamente, una forma de continuar o retomar el

aprendizaje a nivel profesional1.

Es desde esta óptica de la formación profesional que la iniciativa de responsabilidad

social y trabajo decente busca dar respuesta a uno de los problemas centrales de la

actual agenda laboral, como lo es el desempleo juvenil.

Es conocido que los jóvenes se ven expuestos a tasas de desempleo comparativa-

mente mayores que las de los adultos, componiendo incluso uno de los principales

grupos del desempleo global. También es sabido que los jóvenes presentan mayores

dificultades para acceder a empleos bien remunerados y protegidos, debido princi-

palmente a la insuficiente experiencia laboral con que cuentan. Producto de estas

limitaciones, la alternancia entre breves períodos de desempleo y de empleo precario,

definen junto a la elevada rotación laboral, la modalidad de inserción predominante

en la mayoría de los jóvenes que participan del mercado de trabajo2.

Corresponde abordar estos problemas en el marco de los actuales cambios técnicos y

las transformaciones estructurales ocurridas en las últimas décadas, poniendo espe-

cial énfasis en la relación entre educación y trabajo. Dicha relación no sólo es clave

en el sentido por el cual un deficiente nivel educativo reduce las posibilidades de

1 Subsecretaría de Empleo y Formación Profesional del MTEySS, Informe Técnico de Apoyo a la Mesa Capacitación para la Empleabilidad de los Jóve-nes, marzo de 2006

2 Lepore y Schleser (2005) Diagnóstico del desem-pleo juvenil. En Trabajo, ocupación y empleo: Trayectorias, negociación colectiva e ingresos. Serie Estudios / 2. Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales, MTEySS. Buenos Aires.


ingreso a un buen empleo, sino también en el sentido contrario, desalentando la con-

tinuidad de los estudios debido a una temprana inserción en empleos precarios. Sin

duda, ambas circunstancias se convierten en serios obstáculos para que los jóvenes

superen las barreras del trabajo no calificado.

La complejidad de la temática obliga a pensar en el desarrollo de esquemas públicos

de intervención que encuentren su sustento en amplios acuerdos sociales, en donde

las empresas asuman su responsabilidad en relación a las condiciones de inclusión

laboral de los sectores sociales más desfavorecidos.

30empresasy4cámarasempresarias

Con el propósito de apoyar las políticas de capacitación e inserción en empleos de

calidad desarrolladas por el Ministerio, se diseñaron líneas de acción público-privadas

dirigidas a promover la inclusión laboral de los jóvenes desempleados procedentes

de sectores sociales desfavorecidos.

Los desafíos

¿Cuáles deberían ser las características de una propuesta que permitiera la incorpora-

ción en empleos de calidad de jóvenes que, dada su escasa formación y experiencia

laboral, no tendrían oportunidad de ser seleccionados por esas mismas empresas?

¿Cómo hacer que el proyecto fuera aplicable tanto a las grandes empresas como a

las PYMES?

¿Cómo favorecer el retorno a los estudios formales de aquellos jóvenes que los ha-

bían abandonado, de modo de promover la terminalidad educativa?

Como resultado de esta articulación de esfuerzos se conformó La Red de Empresas

“Jóvenes con Futuro” mediante la celebración de un Convenio Marco entre el Ministe-

rio de Trabajo, empresas líderes y cámaras empresarias.

El objetivo de la iniciativa es capacitar y dar oportunidad real de trabajo de calidad

a jóvenes de entre 18 y 24 años con problemas de empleo, debido a sus bajos ni-

veles formativos o su escasa o nula experiencia laboral. La experiencia consiste en


brindarles la oportunidad de adquirir competencias mediante la capacitación en aula

y en puesto de trabajo, poniendo especial énfasis en la educación como herramienta

para su inclusión social.

25proyectos–6500jóvenes

Los programas de la Red se implementan y financian en forma conjunta entre el

sector público y privado. El compromiso de ejecutar al menos un proyecto por

año por empresa esta destinado a brindar formación por competencias, prácticas

laborales calificantes, orientación profesional y apoyo a la búsqueda de empleo.

Las acciones de convocatoria e incorporación de jóvenes en empleos de calidad se

articulan con las Oficinas Municipales de Empleo y organizaciones no gubernamen-

tales. Por su parte, el Ministerio brinda el apoyo técnico para la implementación de

dichas acciones.

Los resultados esperados

n Integrar a los jóvenes en un medio real de trabajo.

n Hacerlos participes de acciones de formación que les brinden competencias

para desempeñarse laboralmente.

n Desarrollar hábitos y actitudes que favorezcan su inserción social.

n Brindarles una experiencia positiva en un empleo de calidad.

n Incentivarlos a retomar los estudios formales.

Los valores

n El respeto y la promoción del trabajo decente como condición para el

crecimiento económico, la integración social y el fortalecimiento de las

instituciones democráticas.

n El trabajo como mecanismo de formación e inclusión social de los jóvenes.

n La responsabilidad social de las empresas en la generación de oportunidades

de capacitación y práctica laboral para aquellos jóvenes con mayores dificul-

tades de inserción.


n La nivelación de estudios obligatorios y la formación permanente como di-

mensiones imprescindibles de la inclusión social a través del trabajo.

n La alfabetización digital como mecanismo de inclusión, integración y creci-

miento de los jóvenes.

La Red está coordinada por un Comité Ejecutivo Mixto conformado por las empresas

fundantes y el Ministerio, cuya principal tarea es asegurar la continuidad y el mante-

nimiento de los valores que le dieron origen mediante la recomendación de inclusión

de nuevas empresas y proyectos que cumplan los principios y lineamientos pautados

en este marco.


¿Por qué se necesita de las empresas para promover el empleo de calidad en la cadena de valor?

El Ministerio considera que la generación de nuevos empleos como la calidad de los

mismos es el resultado de la forma de organización económica y social sumado a las

políticas gubernamentales. Los nuevos modelos productivos cambian la unidad de

análisis de la empresa individual a las redes, tramas productivas o conglomerados

de producción, ya que la competitividad dejó de estar asociada a la empresa como

unidad individual. La calidad (densidad, intercambio y asociatividad) de las redes de

producción, su grado de integración en términos de desarrollo local de sus compo-

nentes y la solidez de sus vínculos internos en el marco de actividades concretas,

guarda una estrecha relación con la capacidad del sistema económico de generar

empleos de calidad.

El concepto de red o trama con el que se trabaja es el de un conjunto coordina-

do de empresas, con mínimos objetivos coincidentes, que funciona con reglas de

relacionamiento no regidas sólo por el mercado ni centradas exclusivamente en

precios. Se entiende entonces que el desarrollo de políticas que mejoren la calidad

de las redes (en términos de desarrollar localmente determinados eslabones -hoy

débiles o inexistentes-, mejorar las competencias técnicas existentes, y, ó avanzar

hacia productos de mayor valor agregado) redunda en una mejora en el mercado

laboral.

Las nuevas modalidades productivas a las que hacemos referencia implican la con-

tratación, subcontratación o terciarización de actividades productivas o de servi-

cios, generalmente a pequeños y/o medianas empresas, que no siempre cumplen

con los requisitos en materia de modalidades de contratación, de organización del

trabajo o de remuneración hacia los trabajadores que emplean. En ese sentido, la

bibliografía abunda en la importancia que la empresa “núcleo” o “nodo” adjudica a

las relaciones con sus proveedoras o clientes. Se ha avanzado mucho en materia de

calidad, y en el logro de las normas estandarizadas en la materia, y en un impor-

tante control en los costos de producción para que el producto final logre un costo

mínimo y/ o razonable en el mercado. Sin embargo, las distintas investigaciones lle-

vadas a cabo en nuestro país, muestran que la preocupación es considerablemente


Las líderes y su cadena

de valor


menor sobre temas de trabajo, sea en materia de contratación, como de higiene y

seguridad.

Sería interesante pensar de manera conjunta la forma en que la relación con los

proveedores no se centra sólo en una relación de costo-precio, sino que se avan-

za sobre otras situaciones vinculadas al empleo y al trabajo, teniendo en cuenta

que a su vez la calidad del empleo hace a mejoras en la productividad o en la

calidad.

El Ministerio parte tanto de una comprensión de los nuevos sistemas como de los

resultados de diversas investigaciones realizadas y de lo manifestado por diferentes

representantes empresarios, para concluir que la ayuda del sistema empresario es

indispensable en esta materia.3

El establecimiento de relaciones de cooperación y de bajo costo de transacción hace

de las cadenas de valor una instancia de coordinación que permite contrabalancear

las incertidumbres del mercado, facilitar la circulación de conocimientos y desarrollar

competencias faltantes, siendo el apoyo a las mismas una orientación estratégica en

la promoción del trabajo de calidad.

Considerando que existe una clara dificultad por parte de ellas para asegurar prácti-

cas acordes a la legislación laboral, la iniciativa de responsabilidad social y trabajo

decente apoya la labor de concientización, al tiempo que persigue la adopción por

parte de las empresas líderes de estándares mínimos de contratación en su cadena,

entendiendo que ello no responde únicamente a cuestiones de costo y eficiencia,

sino además de ética y legalidad.

LasLíderesacercansucadenadevaloralMinisteriodeTrabajo

El documento que a continuación se transcribe ha sido producido por la mesa luego

de un fructífero intercambio entre las líderes y su cadena en el marco de esta coordi-

nación, acerca de las dificultades para cumplir con prácticas de empleo de calidad.

3 Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales del MTEySS, Informe Técnico de Apoyo a la Mesa Cadena de Valor, abril de 2006


Contexto

La problemática del empleo y trabajo formal resulta ser un tema de preocupación y

de impacto estratégico para el sector empresario.

Su presencia está ligada fuertemente a los niveles de formación y las bajas categorías

laborales existentes en el mercado laboral. La informalidad laboral es un tema, en

general, asociado a la cadena de valor de las empresas líderes convocadas, en los

niveles de proveedores o clientes que por su dimensión se asocian más con empresas

de pequeña escala.

Esta “cultura de la informalidad” suele ser explicada y fundamentada “prima

facie” en los excesivos trámites en la incorporación de personal, la litigiosidad

laboral creciente y el alto costo de desvinculación de los trabajadores ante fluc-

tuaciones de la demanda. En muchos casos esta informalidad es transmitida como

una respuesta de mayor autonomía y flexibilidad para las empresas de menor

dimensión.

Sin embargo las grandes empresas lo perciben como crecientes elementos de vulne-

rabilidad y riesgo frente a su necesidad de responder ante los mayores niveles de

productividad y calidad que el mundo competitivo exige.

La solución de un problema complejo como las condiciones de trabajo informal y con

diferentes interpretaciones de los actores involucrados, implica generar y ejecutar

acciones que atendiendo las dificultades estructurales logre mejorar la “confianza y

la previsión en el mediano y largo plazo”.

Las empresas participantes concuerdan en la necesidad de combinar acciones de es-

clarecimiento de las reglamentaciones y leyes existentes, así como la difusión de las

mejoras y simplificaciones a los regimenes laborales.

Acciones propuestas

Frente a la situación descripta, y a fin de lograr el objetivo propuesto de mejorar

la “confianza y la previsión en el mediano y largo plazo”, las empresas integrantes

de esta Mesa Técnica han desarrollado una propuesta de acción que contempla las

siguientes directrices:


n Establecer una metodología simple para promover, difundir e informar sobre

los beneficios del trabajo formal, entendiendo que esta práctica aplicada

desde las empresas participantes, ayudará a disminuir la informalidad laboral

y mejorar la competitividad de las cadenas de valor respectivas.

n Ampliar el marco de difusión y concientización sobre la importancia del em-

pleo formal como herramienta de progreso y la competitividad empresaria,

permitiendo a la vez un mejor entendimiento de los problemas sectoriales

para el eventual diseño y aplicación de herramientas específicas.

n Establecer un “puente” entre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la

Nación y las empresas que forman parte de las respectivas cadenas de valor.

con el objeto de generar un espacio continuo de análisis de las dificultades y

elaboración de respuestas concretas para el mejoramiento de las condiciones

de competitividad dentro del marco de trabajo decente.

n Analizar los resultados de prácticas adoptadas en cada caso particular, para

su eventual réplica en otras áreas de trabajo.

Programa de trabajo

Durante el primer período de trabajo, se ha trabajado en la difusión de las propues-

tas en ámbitos empresarios regionales y en la incorporación de empresas miembros

de la cadena de valor, en general PYMES, a la mesa de trabajo, lo que permitió un

contacto directo con la visión de estas empresas sobre los mayores problemas que se

les presentan para la implementación de prácticas asociadas a condiciones de trabajo

decente y su implicancia sobre su competitividad.

Como resultado de ello, han surgido los siguientes disparadores para el desarrollo de

herramientas de gestión:

n Existencia de una relación directa entre las condiciones laborales y la

productividad y competitividad de las empresas. Lo cual hace imprescindible

realizar el análisis del tema desde una óptica conjunta de estos aspectos.

n Falta de oferta de personal capacitado. Lo cual obliga a las empresas de la

cadena de valor a invertir en la formación de personal.


n Importancia de generar relaciones contractuales de mediano y largo plazo, de

manera de asegurar el recupero de la inversión.

A partir de estos elementos, la mesa técnica se encuentra desarrollando una guía para

la evaluación de proveedores y contratistas que involucre aspectos relacionados con

las condiciones laborales y la productividad empresaria.

Estás guías están siendo elaboradas en base a las variantes analizadas y contemplan-

do los siguientes aspectos:

n Requisitos básicos iniciales.

n Buenas prácticas de aplicación eficiente en la evaluación de contratistas.

n Buenas prácticas de aplicación eficiente en la evaluación de proveedores.

En cada caso se está analizando la diferente complejidad y la vinculación con la pro-

ductividad y competitividad de cada sector.


¿Por qué se necesita de las empresas para erradicar el trabajo infantil?

El trabajo infantil como problemática social compleja requiere la acción coordinada de

múltiples actores sociales e instituciones que deben interactuar e intervenir en forma

articulada. El Ministerio de Trabajo a partir de la creación de la CONAETI ha propiciado

la formación de un marco institucional que posibilitó la concreción del Plan Nacional

para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil aprobado en el 2006, que cuenta

con líneas de acción e indicadores para su seguimiento.

Dada la estructura federal de nuestro país y la competencia de la CONAETI en el ám-

bito nacional, se ha propiciado la creación de Comisiones Provinciales para la Erradi-

cación del Trabajo Infantil (COPRETI) que abordan la problemática en forma local.

Durante el año 2006 y en oportunidad del 12 de junio, Día Mundial contra el trabajo

Infantil, se realizaron diferentes encuentros, entre otros actores con el sector em-

presario, para debatir acerca de los roles y responsabilidades que le competen en

relación con la prevención y erradicación del trabajo infantil.

En los encuentros desarrollados se logró la toma de conciencia desde el sector de

la importancia del tema, cualquiera sea la actividad empresarial, no solamente en

relación con sus propios trabajadores sino también en la cadena de valor. Los empre-

sarios solicitaron la creación de un espacio de articulación interinstitucional para dar

tratamiento a esta temática.

Consideramos que la institucionalización de este espacio, ayudará a instalar el tema

en la agenda ya no solo de las empresas, sino también alcanzando a sus cadenas

de valor, a la vez que facilitará aún más la posibilidad de que se articulen alianzas

entre las propias empresas y el estado para coadyuvar en la prevención y erradica-

ción del trabajo Infantil desde la óptica de la Responsabilidad Social. De la misma

forma, posibilitará la inserción de las acciones de las empresas en el marco de la

política pública.

El trabajo infantil como problemática social compleja demanda la instrumentación de

políticas y acciones concretas, pero también requiere una creciente sensibilización y

concientización entre los distintos actores de la sociedad. El propósito de la mesa es

reflexionar sobre la prevención y erradicación del trabajo infantil en el marco de la

responsabilidad social empresaria en la Argentina. A partir de la presentación de las


El compromiso

con la erradicación del trabajo

infantil


acciones individuales o en alianza realizadas por parte de las empresas participantes,

se dio lugar al debate acerca de los roles que le competen al sector empresario en

relación con la erradicación del trabajo infantil.

Entendemos el trabajo infantil como toda actividad económica y/o estrategia de su-

pervivencia, remunerada o no, realizada por niñas y niños por debajo de la edad

mínima de admisión al empleo, o que no han finalizado la escolaridad obligatoria o

no han cumplido 18 años si se trata de trabajos peligrosos, dado que ello genera una

limitación en sus posibilidades de formación y acceso al mundo laboral.

La Argentina ha sido pionera en la incorporación del trabajo decente como nuevo con-

tenido de los Objetivos del Milenio, y consecuentemente a hecho una fuerte apuesta

a la erradicación del trabajo infantil, estableciendo como meta su eliminación para

el año 2015.

A fin de establecer la necesaria articulación entre el Estado y los distintos actores de

nuestra economía, se conformó recientemente La Red de Empresas contra el Trabajo

Infantil, primer paso necesario para crear conciencia y comenzar a dar respuesta a

una problemática que afecta al niño, su familia y su comunidad.

La coordinación de esfuerzos del sector publico y privado, asistidos por la Organiza-

ción Internacional del Trabajo y acompañados por organizaciones del tercer sector,

contribuirá no solo a la investigación de las implicancias sociales y económicas que

se derivan de la utilización de mano obra infantil, sino a incrementar la posibilidad de

lograr alguna forma de integración significativa, a través de los siguientes ejes:

n Formación e información en la temática de trabajo infantil en y desde la em-

presa.

n Identificación de eslabones sensibles de trabajo infantil por sector de activi-

dad.

n Búsqueda de herramientas apropiadas para la erradicación del trabajo infantil

en la cadena de valor, tales como:

n Talleres de Capacitación para el sector empresario líder y su cadena sobre

la temática.


n Campañas sobre sensibilización y difusión de la problemática del trabajo

infantil, a través de los medios masivos de comunicación que a nivel

nacional integran la Red.

n Propuestas concretas de acción que movilicen la intervención de todos

los sectores a fin de dar una solución definitiva.

Dichos compromisos fueron adoptados a través de la celebración del Convenio de

Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil en el marco de la RSE.


¿Por qué se necesita de las empresas para la construcción democrática de las relaciones laborales?

Para el Ministerio resulta prioritario recuperar la centralidad del trabajo como eje

de articulación social y del crecimiento productivo genuino y sostenido. En tal

proceso se impulsa una activa política de promoción de la negociación colectiva,

considerando que este marco de regulación autónoma constituye el medio más

idóneo para garantizar el equilibrio entre los requerimientos de trabajo decente y

productividad.

En el campo jurídico la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral reivindica la importancia

de este instituto no solo como fuente normativa no estatal sino como una de las

formas más genuinas de ejercitar el principio esencial de libertad de asociación de

trabajadores y empleadores garantizado por nuestra Constitución Nacional. A partir

de esta norma se busca impulsar la aptitud negociadora de los actores sociales a

través de la intensificación de la utilización de la herramienta de la negociación como

fuente reguladora.

La promoción del diálogo y la negociación colectiva en un contexto de crecimiento

económico constituye una herramienta para la búsqueda, no solo de acuerdos que

contemplen intereses de las partes involucradas, sino también de construcción demo-

crática de las relaciones laborales y se orienta hacia una distribución justa del ingreso

dentro de un proceso de desarrollo sustentable e integrador.

Entre los problemas considerados de mayor relevancia en este campo, se encuentra

el fenómeno de la tercerización. En particular resulta relevante analizar los instrumen-

tos idóneos para garantizar que las empresas contratistas y subcontratistas realicen

sus actividades con los mismos estándares en materia de trabajo decente que la

empresa contratante, a través de la negociación colectiva.

Desde este Ministerio se considera importante poner especial énfasis en los aspectos

cualitativos a ser incluidos en la negociación colectiva y vinculados al objeto de la

misma. En tal sentido cabe destacar la importancia de que las materias sujetas a

negociación incluyan temas relativos a las condiciones de trabajo superando la cen-

tralidad del tema salarial, fomentando particularmente la negociación en la revisión

de los aspectos vinculados a la jornada de trabajo, polivalencia y las relaciones cua-


Los nuevos contenidos de la negociación

colectiva


silaborales –en lo que hace al derecho individual– e incentivando la incorporación de

tecnología, los mecanismos de autocomposición de conflictos, y la protección de la

salud y seguridad en el ámbito laboral –en materia de derecho colectivo–4.

15Empresasy1declaracióndelineamientosycompromisossobrela

responsabilidadsocialempresariaparalapromociondeltrabajodecente

Con la intención de superar la centralidad del tema salarial en la negociación colecti-

va, la iniciativa de responsabilidad social y trabajo decente buscó facilitar el enrique-

cimiento de la misma mediante la incorporación de nuevos contenidos.

Los mismos fueron plasmados a través de la elaboración de un compromiso de adop-

ción de las mejores prácticas en materias como la erradicación del trabajo infantil,

la igualdad de género, la seguridad e higiene, la inclusión de personas con discapa-

cidad, el fortalecimiento del tripartidismo, el derecho a la capacitación, y, en fin, el

reconocimiento explícito de la dimensión ética de las relaciones laborales.

Es destacable la inclusión de estas conductas de acción social en áreas particularmen-

te sensibles en la materia a negociar colectivamente, la cadena productiva empresa-

rial y la normativa interna en materia de Responsabilidad Social.

Las actividades

n Taller sobre erradicación del trabajo infantil.

n Taller sobre inclusión laboral de personas con discapacidad y de grupos vul-

nerables.

n Exposición de buenas prácticas en la promoción del empleo de calidad en la

cadena de valor.

n Exposición de buenas prácticas en la transferencia de personal por compra o

fusión de empresa.

n Exposición de experiencias exitosas en la celebración de convenios colectivos

modelo.

4 Secretaría de Trabajo del MTEySS, Informe Técni-co de Apoyo a la Mesa Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva, abril de 2006.


El desafío

La incorporación del sector gremial en este proceso, con el objetivo de evaluar la

pertinencia de los temas trabajados y su enriquecimiento, a fin de generar un capitulo

modelo de Convenio Colectivo de Trabajo focalizado en la Responsabilidad Social.

Las herramientas

MesadeSeguimientoLa Mesa de Seguimiento, de carácter consultivo, constituye una instancia de articula-

ción que, coordinada por el Ministerio de Trabajo, busca mantener el dialogo constante

con las empresas signatarias de la Declaración de Lineamientos y Compromisos. Tiene

la misión de facilitar la difusión de las mejores prácticas proyectadas y/o desarrolladas

por las empresas en materia de RS, a fin de extenderlas y profundizarlas.

BancodeBuenasPrácticasLa creación de un Banco de Buenas Prácticas de Responsabilidad Social constituye

una iniciativa del Ministerio de Trabajo surgida a partir de la Declaración y destinada

a brindar acompañamiento a las experiencias empresarias de creación y promoción

del trabajo decente, favoreciendo asimismo, su reconocimiento público.

La conformación de una base de datos actualizada en materia de trabajo decente

constituye el primer paso, para la posterior transferencia de las buenas practicas re-

copiladas a las pequeñas y medianas empresas del país.

ProgramadeIniciativasProductivasparalaInclusiónSocialSustentableA partir del trabajo de la mesa, la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa

(ACDE), conformada por más de 1500 asociados, convocó en el marco de su encuen-

tro anual a profesionales y empresarios como primera instancia de réplica destinada a

elaborar iniciativas productivas para la inclusión social sustentable. Producto de este

aporte se formularon cuatro proyectos: (a) UMBRALES, dirigido a brindar capacitación

a jóvenes excluidos en requerimientos mínimos del mundo formal, (b) INCUBADORA

orientado a seleccionar proyectos de inclusión que contemplen el empleo temporario


y recapacitación en oficios, (c) REDES con la finalidad apoyar a la cadena de valor de

medianas y grandes empresas, y (d) PUENTES con el fin de canalizar el voluntariado

de empresarios y profesionales a los proyectos orientados a la inclusión social.

ConcursodeProyectosInnovadoresenlacreacióndeTrabajoDecenteEsta iniciativa del Ministerio de Trabajo surgida a partir de la Declaración, da parti-

cipación a las empresas suscritas, las de su cadena de valor, y a las asociadas a las

cámaras empresarias.

El concurso persigue como objetivo general la instauración de la cultura de trabajo

decente y como objetivos específicos la sensibilización de las empresas respecto a

la importancia de respetar los derechos laborales; el reconocimiento de las acciones

que en materia de Responsabilidad Social en la dimensión laboral desarrollen las

empresas; y la promoción del desarrollo de proyectos que persigan el mismo fin.

Los concursantes deberán presentar ideas de proyectos o proyectos en marcha re-

lacionados con algunos de los siguientes ejes temáticos: erradicación del trabajo

infantil; inserción laboral de los jóvenes; formación profesional; igualdad de oportuni-

dades; diálogo social y negociación colectiva; derechos laborales; formalidad laboral;

competitividad en la cadena de valor.

En la etapa de evaluación y selección se tendrán en cuenta los siguientes criterios

de elegibilidad:

n Sustentabilidad: consideración en la planificación y presupuesto que los re-

sultados esperados permitan crear las condiciones para garantizar continui-

dad del proyecto.

n Participación: promoción de la inclusión social laboral de distintos grupos

sociales.

n Equidad: orientación de las acciones del proyecto hacia los sectores poblacio-

nales menos favorecidos, procurando otorgarles igualdad de oportunidades

de inserción laboral.

n Enfoque de Género: participación real y efectiva de la mujer en las diferentes

instancias de los proyectos, tanto en el papel de beneficiaria como de orga-

nizadora.


n Respeto por la Diversidad Cultural: características socio - culturales que de-

ben ser preservadas y consideradas al momento de diseñar e implementar las

intervenciones de los proyectos.

n Fomento de Redes Sociales: fomento de la sinergia procurando la interven-

ción de los diferentes actores públicos y privados.

Las empresas que implementarán los proyectos ganadores se comprometen a difundir

a su cadena de valor las buenas prácticas del proyecto a implementar, fomentar la

participación de los beneficiarios durante el ciclo del proyecto y transmitir los meca-

nismos de la implementación del proyecto para su replicabilidad.

30 empresas líderes y 4 cámaras integran la Red Jóvenes con Futuro.

25 protocolos individuales de formación y entrenamiento laboral en prácticas

calificantes con énfasis en la terminalidad educativa orientada a jóvenes de

grupos vulnerables de entre 18 y 24 años en ejecución.

20 empresas celebran el Convenio de Prevención y Erradicación del Trabajo

Infantil en el marco de la RS.

15 empresas líderes acercan su cadena de valor al espacio de sinergia públi-

co-privado a los efectos de discutir la problemática del trabajo decente en

relación a la competitividad y productividad laboral.

81 empresas participantes estan suscribiendo una Declaración de Principios y

Lineamientos sobre Responsabilidad Social Empresaria y la Promoción de

Trabajo Decente.

21 empresas líderes concientizan la importancia de la promoción del trabajo

decente como herramienta de progreso y competitividad en jornadas de

difusión en todo el pais.

15 empresas diseñan y adoptan una guía para el desarrollo de proveedores.

12 cámaras empresarias integran la iniciativa de responsabilidad social y traba-

jo decente como socias estratégicas actuando de enlace y promoción hacia

sus asociados.

80 empresas líderes compartieron sus experiencias de responsabilidad social

en la dimensión laboral a través de un Banco de Buenas Prácticas, para su

difusión.

Resultados alcanzados en el primer año


Apéndice


Entre el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD,

en adelante el “MINISTERIO”, con domicilio en Avenida

Leandro N. Alem Nº 650, Piso 13, Ciudad Autónoma de

Buenos Aires, las Empresas …, en adelante “LAS EMPRE-

SAS”, y las Cámaras Empresarias …, en adelante “LAS

CAMARAS”; en el Expediente N° 1.199.745/06 del Regis-

tro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD

SOCIAL, y

CONSIDERANDO:

Que es objetivo central de política del Gobierno Nacional

promover el crecimiento sostenido de la actividad eco-

nómica asociado a la generación de empleo de calidad

para todos.

Que la Ley N° 24.013 y sus modificatorias faculta al MI-

NISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

para implementar programas y acciones destinados a tra-

bajadores que presenten dificultades de inserción laboral,

en particular los jóvenes desocupados.

Que la Ley citada en el considerando precedente establece

que estos programas y acciones tomarán en cuenta la si-

tuación de los beneficiarios y el carácter del trabajo como

factor de integración social e incluirán entre sus medidas

la capacitación y orientación profesionales prestadas en

forma gratuita y complementadas con otras ayudas eco-

nómicas cuando se consideren indispensables.

Que mediante la Resolución del MINISTERIO DE TRABA-

JO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 256 de fecha 23

de octubre de 2003, se creó el PLAN INTEGRAL PARA LA

PROMOCIÓN DEL EMPLEO “MAS Y MEJOR TRABAJO”, con

el objetivo de contribuir a la generación, sostenimiento y

mejora de la calidad del empleo.

Que en agosto de 2003 se puso en marcha el PLAN NA-

CIONAL DE REGULARIZACIÓN DEL TRABAJO (P.N.R.T.), ini-

ciativa que se sumó a las campañas de erradicación del

trabajo infantil y de disminución de los accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales.

Que por el Decreto Nº 336 de fecha 31 de marzo de 2006

se creó el Seguro de Capacitación y Empleo con el objeto

de brindar apoyo a los trabajadores y trabajadoras des-

ocupados en la búsqueda activa de empleo, en la actua-

lización de sus competencias laborales y en su inserción

en empleos de calidad.

Que la coordinación de los esfuerzos del sector público y

privado resulta indispensable para implementar políticas

activas de empleo que incrementen las oportunidades de

inserción laboral de los jóvenes con menores niveles de

educación, escasa experiencia laboral y débiles vínculos

sociales para el acceso a trabajos de calidad.

Que los firmantes convienen en otorgar prioridad a las

políticas de inserción, capacitación, orientación y apoyo a

la búsqueda de empleo de dichos jóvenes.

Que en el marco de la Responsabilidad Social Empresaria,

las empresas firmantes consideran una tarea prioritaria la

inclusión social de los jóvenes con más dificultades de

acceso a oportunidades de trabajo de calidad.

Que para ello es necesario promover medidas que per-

mitan la realización de prácticas formativas de carácter

calificante, acompañadas de procesos de capacitación y

nivelación de estudios, con el objetivo de lograr la inclu-

sión social de los jóvenes.

PORELLO,

Las Partes acuerdan celebrar el presente Convenio para la

ApéndiceI

ConvenioentreelMinisteriodeTrabajo,EmpleoySeguridadSocialylasempresasdelsector

privadoparalaconformacióndela“ReddeEmpresasJóvenesconFuturo”


promoción del empleo para jóvenes, comprometiéndose

a cumplir y a hacer cumplir las obligaciones y objetivos

consignados en las siguientes cláusulas:

PRIMERA: Créase la “RED DE EMPRESAS JÓVENES CON

FUTURO”, en adelante “LA RED”, conformada en primera

instancia por las empresas firmantes del presente con-

venio y por las que deseen adherirse en el futuro, cuyo

funcionamiento se basará y cuya actuación tenderá a res-

petar y cumplir con los siguientes principios:

a) El respeto y la promoción del trabajo decente como

condición para el crecimiento económico, la integra-

ción social y el fortalecimiento de las instituciones

democráticas.

b) El valor del trabajo como mecanismo de formación e

inclusión social de los jóvenes.

c) La responsabilidad social de las empresas en la ge-

neración de oportunidades de capacitación y práctica

laboral para aquellos jóvenes con mayores dificulta-

des de inserción.

d) La nivelación de estudios obligatorios y la formación

permanente como dimensiones imprescindibles de la

inclusión social a través del trabajo.

e) La alfabetización digital como mecanismo de inclu-

sión, integración y crecimiento de los jóvenes.

Las empresas que en el futuro deseen integrar LA RED

deberán asumir como propios los compromisos y las obli-

gaciones consignadas en el presente Convenio y las que

determine el Comité Ejecutivo de LA RED, creado por la

cláusula TERCERA.

SEGUNDA: EL MINISTERIO y las empresas conformantes

de LA RED coordinarán el desarrollo de acciones previs-

tas en los programas vigentes y los que en el futuro

se dicten, destinados a la promoción laboral de jóvenes

de entre DIECIOCHO (18) y VEINTICUATRO (24) años, que

persigan, garanticen y cumplimenten los siguientes ob-

jetivos:

a) Generar oportunidades de inclusión social y laboral

de jóvenes a través de prácticas formativas en am-

bientes de trabajo que permitan la adquisición de

habilidades básicas y competencias requeridas para

desempeñarse en el mundo del trabajo.

b) Promover la inserción laboral de los jóvenes con ma-

yores dificultades de acceso al trabajo en las empre-

sas de LA RED.

c) Brindar apoyo técnico y financiero para el desarrollo

de los proyectos generados en el marco de LA RED.

d) Promover el diálogo social entre empresarios y traba-

jadores en torno a la inclusión social y laboral de los

jóvenes.

e) Promover la coordinación de recursos entre el sector

público, privado y las organizaciones de la sociedad

civil para el diseño, elaboración y desarrollo de los

proyectos.

f ) Generar mecanismos de cooperación público/priva-

dos de promoción, evaluación y seguimiento de los

proyectos orientados a la ampliación de su cobertura

y al aprendizaje institucional centrado en la acción.

TERCERA: Las empresas integrantes de LA RED se com-

prometen a nombrar representantes que conformen un

Comité Ejecutivo, el cual será responsable de:

Definir las líneas estratégicas para el accionar de LA

RED:

a) Promover la incorporación de nuevas empresas a LA

RED;

b) Establecer mecanismos de aprobación de las nuevas

incorporaciones;

c) Definir metas y prioridades en materia de nuevas in-

corporaciones y generación de proyectos;

d) Establecer mecanismos de evaluación de proyectos

para su aprobación por el MINISTERIO;

e) Coordinar las acciones de LA RED con los Programas

de formación profesional, nivelación de estudios,

intermediación laboral y promoción del empleo que

desarrolla el MINISTERIO.


CUARTA: Las empresas conformantes de LA RED toman a

su cargo las siguientes obligaciones:

a) Ejecutar al menos UN (1) proyecto por integrante por

año para jóvenes, que incluya, como mínimo, los

siguientes aspectos: orientación profesional, forma-

ción por competencias, prácticas laborales califican-

tes, apoyo a la búsqueda de empleo, seguimiento y

evaluación, disminución de la brecha digital.

b) Garantizar vacantes para prácticas formativas, dis-

poniendo para ellas de un sistema tutorial para el

apoyo y seguimiento de los jóvenes.

c) Aportar recursos humanos, institucionales y de infra-

estructura para la ejecución de aquellos proyectos

evaluados por LA RED y aprobados por EL MINISTE-

RIO.

d) Identificar servicios y productos que requieren las

empresas y que puedan generar emprendimientos

que combinen trabajo y formación para jóvenes.

e) Promover alternativas innovadoras en materia de for-

mación y promoción del empleo para jóvenes vulne-

rables.

QUINTA: Las CÁMARAS EMPRESARIAS adhieren a los prin-

cipios de LA RED estipulados en la CLÀUSULA PRIMERA

y se comprometen a asesorar al Comité Ejecutivo en sus

responsabilidades, principalmente aquellas referidas a la

difusión de los alcances del presente Convenio, a fin de

servir de enlace entre sus empresas asociadas y LA RED.

SEXTA: EL MINISTERIO se compromete a brindar apoyo

técnico y financiero para la implementación de las accio-

nes de promoción del empleo de jóvenes incluidas en el

presente Convenio, para lo cual podrá utilizar cualquiera

de las siguientes medidas, de acuerdo a su reglamenta-

ción específica:

a) Asignar el cupo de Crédito Fiscal estipulado al MI-

NISTERIO para las empresas que ejecuten políticas

dirigidas a la población joven;

b) Financiar las acciones de formación y asistencia téc-

nica orientadas a favorecer los procesos de capacita-

ción y promoción del empleo;

c) Brindar asistencia y financiamiento para los proyec-

tos de mejoramiento de la calidad de los procesos de

formación, evaluación y certificación;

d) Financiar incentivos a la formación de los jóvenes a

través de transferencias de pago directo en concepto

de ayudas económicas, becas, viáticos y/o refrigerios.

SÉPTIMA: Las empresas integrantes de LA RED y EL MI-

NISTERIO se comprometen a:

a) Promover el diálogo social con los representantes de

los trabajadores para la validación de los proyectos

y de las propuestas de capacitación que se lleven a

cabo en las prácticas en las empresas y en cualquier

otra instancia formativa que se implemente.

b) Convocar a instituciones de formación, si así se re-

quiriera, para diseñar y apoyar la implementación de

la propuesta formativa.

c) Facilitar la formación de formadores y tutores de

acuerdo con los principios y contenidos de la forma-

ción y el trabajo en contextos de vulnerabilidad.

d) Promover y facilitar procesos de evaluación y certifi-

cación de competencias laborales de acuerdo a las

normas de los sectores de actividad.

OCTAVA: El MINISTERIO, a través de la SECRETARIA DE

EMPLEO, intervendrá en la elaboración de Protocolos Adi-

cionales que pautarán las características particulares de

cada uno de los proyectos presentados por las empresas

integrantes de LA RED en el marco del presente Convenio,

consignando:

a) Acciones y metas específicas para jóvenes que partici-

pen de prácticas calificantes y formación profesional.

b) Acciones y metas específicas de nivelación de estu-

dios, en caso de que las hubiera.

c) Acciones y metas de mejora de la calidad de los pro-

cesos de formación y de fortalecimiento de las institu-

ciones de capacitación, en caso de que las hubiera.


d) Tasas de inserción laboral esperadas sobre el total

de la población objetivo, en caso de que la empresa

decidiese asumir dicho compromiso.

e) Mecanismos de gerenciamiento, monitoreo, evalua-

ción y rendición de cuentas.

f ) Compromisos asumidos por cada una de las partes

signatarias del Protocolo Adicional.

NOVENA: El presente Convenio tendrá vigencia por DOS

(2) años, pudiendo cualquiera de las partes rescindir el

mismo comunicando a la otra dicha determinación con

una anticipación no menor a TREINTA (30) días. En caso

de una rescisión de esta índole, las acciones que se ha-

llaren en ejecución efectiva, continuarán hasta su finali-

zación.

DÉCIMA: Las Partes observarán en sus relaciones el ma-

yor espíritu de colaboración y las mismas se basarán en

los principios de buena fe y cordialidad en atención a los

fines perseguidos en común con la celebración del pre-

sente Convenio. No obstante ello, las partes se someten

de común acuerdo para la resolución de cualquier con-

troversia que se pudiera suscitar respecto a la ejecución

del presente Convenio, a la jurisdicción de los Tribunales

Nacionales en lo Contencioso-Administrativo Federal de

la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, renunciando expre-

samente a cualquier otro fuero o jurisdicción que pudiera

corresponder.

DECIMOPRIMERA: Para todos los aspectos legales, las

partes constituyen los domicilios que se mencionan en el

proemio y los que se detallen en los instrumentos de ad-

hesión correspondientes, mientras no exista notificación

fehaciente de cualquier modificación al respecto.

Previa lectura y ratificación de cada una de las partes,

se firman………..ejemplares de un mismo tenor y a un

sólo efecto, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a

los………………….días del mes de………………………de 2006.

CONVENIO M.T.E. y S.S. N°


En el marco de los encuentros sobre Responsabilidad So-

cial Empresaria RSE convocados por el MINISTERIO DE TRA-

BAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, representado en este

acto por el Señor Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social, Dr. D. Carlos Alfonso TOMADA y las empresas e

instituciones abajo firmantes, todos ellos participantes de

las Mesas Técnicas impulsadas dentro de ese marco, con

el patrocinio de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT), representada en este acto por la Directora de su Ofi-

cina en Buenos Aires, Señora Ana Lía Peñayrúa, reunidos

en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, declaran que:

PRIMERO: A los fines de la presente Declaración, han

acordado que entienden por RSE el compromiso empre-

sarial de llevar a cabo, en la medida de sus posibilida-

des, las acciones y políticas necesarias para el logro de

los objetivos de creación de más y mejores empresas,

reducción de la informalidad, combate al trabajo infantil,

promoción del empleo juvenil, extensión y mejora de la

cobertura de la protección social, impulso a la educación

y capacitación laboral, reforzamiento de la productividad

y la competitividad, fortalecimiento de los derechos labo-

rales, la inclusión y el desarrollo socioeconómico de su

entorno y el crecimiento personal y profesional de sus

trabajadores.

SEGUNDO: Reconocen los siguientes objetivos comunes:

a) Reivindicar la importancia del trabajo decente, enten-

diendo como tal el conjunto de acciones y políticas

orientadas a promover y cumplir los principios y de-

rechos fundamentales en el trabajo; crear mayores

oportunidades para las mujeres y los hombres a fin

de que dispongan de un empleo decoroso; realzar el

alcance y la eficacia de la protección social para todos

y fortalecer los vínculos y el diálogo social.

b) Asegurar condiciones dignas de trabajo y niveles de

eficiencia y calidad prestacional.

c) Promover el desarrollo laboral, la capacitación perma-

nente y la valoración del esfuerzo personal y general,

como vehículo para la mejora del conocimiento, tanto

de la empresa como de los trabajadores.

d) Propender a la igualdad de oportunidades y trato dig-

no en el mundo laboral y la integración al empleo de

grupos vulnerables.

e) Proveer lo necesario para asegurar el respeto de los

derechos de los trabajadores, alentando efectivamen-

te su integración, calificación y participación.

TERCERO: A la luz de los objetivos señalados en el párrafo

anterior, se comprometen a diseñar y llevar a cabo, en la

medida de sus posibilidades y dentro de sus respectivas

competencias, programas de acción relativos a:

a) Reconocimiento explícito de la dimensión ética de las

relaciones laborales.

b) Desarrollo de una cultura de responsabilidad social

en relación con el trabajo, que priorice el empleo de

calidad, busque asegurar la disponibilidad de mano

de obra calificada para abastecer las necesidades es-

tratégicas del país y facilite a los sectores con mayo-

res dificultades su acceso al empleo.

c) Difusión de información y herramientas existentes

para la toma de conciencia del empleo formal, como

herramienta de progreso y competitividad.

d) Promoción de los beneficios generados por las bue-

ApéndiceII

DeclaracióndelineamientosycompromisossobreResponsabilidadSocialEmpresariaparala

promociondetrabajodecente


nas prácticas en la cadena de valor, en pro del em-

pleo de calidad y su competitividad.

e) Desarrollo de competencias para la mejora de la em-

pleabilidad de jóvenes.

f ) Implementación de medidas adecuadas en materia

de salud, seguridad e higiene.

g) Promoción de instancias de diálogo mediante la crea-

ción de organismos consultivos y otros ámbitos de

enlace, que permitan la superación de conflictos para

alcanzar objetivos comunes.

h) Erradicación del trabajo infantil.

i) Inclusión de personas con capacidades diferentes y

grupos vulnerables.

j) No discriminación por motivos de género, raza, esta-

do civil, edad, creencias, condición social.

k) Relevamiento periódico de clima laboral.

l) Elaboración anual de un Balance Social.

CUARTO: Las empresas e instituciones firmantes se com-

prometen a realizar sus mejores esfuerzos para impulsar

la inclusión de dichas temáticas en:

a) La materia a negociar colectivamente en los ámbitos

y niveles habilitados por la ley 14.250, 23.546 y sus

reglamentaciones.

b) La cadena productiva empresarial, a través de la co-

municación de estos compromisos y lineamientos, de

la suscripción de documentos de adhesión y la gene-

ración de acciones de seguimiento de los mismos.

c) La adopción de Normativas Internas en materia de

RSE.

QUINTO: El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social se compromete a:

a) Convocar y coordinar un Foro de Expertos de carácter

consultivo en materia de RSE y empleabilidad.

b) Promover el acercamiento de las cadenas de valor

empresariales a través de la difusión de los Planes

Nacionales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Segu-

ridad Social.

c) Diseñar y reglamentar un programa que promueva la

formación y la inserción laboral de jóvenes convo-

cando a la conformación de una Red empresarial con

tal objeto.

d) Arbitrar los medios necesarios para gestionar la im-

plementación de las prácticas detalladas en la pre-

sente declaración.

SEXTO: Acuerdan mantener un diálogo constante y regular,

a través de una Mesa de Seguimiento, bajo la coordinación

del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a

efectos de intercambiar experiencias de implementación.

Esta Mesa de Seguimiento tendrá como misión facilitar la

difusión de las mejores prácticas proyectadas y /o desarro-

lladas por las empresas signatarias, en materia de RSE en

su dimensión laboral, a fin de extenderlas y profundizarlas

en el resto del mercado laboral. Para ello, solicitará y pro-

cesará cuatrimestralmente la información pertinente.

SEPTIMO: Las partes realizarán sus mejores esfuerzos

para ampliar la convocatoria a otras empresas, exten-

diendo este proyecto elaborado en común al conjunto

de aquellas radicadas en el interior del país, a fin de

fomentar su adhesión a la presente Declaración o, en

su defecto, la suscripción de instrumentos similares, que

permitan extender hacia ellas y consecuentemente, hacia

sus cadenas productivas, los presentes Compromisos y

Lineamientos de RSE.


El acompañamiento de las buenas prácticas empresarias

de creación y promoción del trabajo decente es un objeti-

vo central de la Iniciativa de Responsabilidad Social y Tra-

bajo Decente llevado adelante por el Ministerio de Traba-

jo, Empleo y Seguridad Social. Por ello, la confección de

un Banco de Buenas Prácticas de Responsabilidad Social

Empresaria en la Dimensión Laboral constituye una activi-

dad estratégica de dicho Programa destinada a reconocer

públicamente tales experiencias, mediante su más amplia

difusión en el ámbito nacional e internacional.

Con ese propósito se solicita a las empresas que partici-

pan de esta iniciativa completar un formulario de identi-

ficación de las buenas prácticas de RSE en la dimensión

laboral como paso inicial en la conformación de una base

de datos actualizada de las experiencias empresarias de-

sarrolladas en la Argentina en materia de creación y pro-

moción de trabajo decente.

Se detalla a continuación los temas principales en las

cuales se inscriben las buenas prácticas empresariales

seleccionadas

Promoción del empleo de calidad: planes destinados a

fomentar el empleo productivo, libremente elegido en

condiciones de legalidad. Iniciativas de promoción del

empleo de calidad en la cadena de valor. Esfuerzos orien-

tados a favorecer la creación de empleo en las pequeñas

y medianas empresas.

Desarrollo de recursos humanos: planes del entrenamien-

to, actualización y capacitación de los trabajadores. Ini-

ciativas de formación profesional. Becas de estudio. Pro-

gramas de educación básica y media. Programas dirigidos

a promover la incorporación de los jóvenes al mercado

laboral.

Condiciones de trabajo y de vida: medidas destinadas

a mejorar las condiciones de trabajo en la empresa re-

lacionadas con la salud, la seguridad e higiene y los be-

neficios sociales disponibles para los trabajadores. Pro-

gramas empresariales dirigidos a mejorar las condiciones

laborales de los grupos sociales de menores recursos y

de las regiones geográficas menos desarrolladas.

Diversidad, oportunidad y no discriminación: medidas di-

rigidas a promover la igualdad de oportunidades y de

trato en el empleo y la ocupación. Iniciativas que alienten

el desarrollo de conductas no discriminatorias. Políticas

de diversidad. Acciones orientadas a eliminar el trabajo

forzoso y obligatorio, así como a erradicar las diversas

formas de trabajo infantil.

Relaciones de trabajo: esfuerzos destinados a promover

el diálogo social. Iniciativas empresariales de apoyo al

desarrollo de nuevos contenidos en la negociación co-

lectiva.

Se presentan, a modo de ejemplo, algunas de las expe-

riencias de responsabilidad social empresaria en la di-

mensión laboral recogidas por el Banco de Buenas Prác-

ticas del Ministerio de Trabajo.

ApendiceIII

BancodeBuenasPrácticasEmpresariasdeResponsabilidadSocialyTrabajoDecente


EmpresaACINDAR

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePlan Más y Mejor trabajo – La Matanza – Villa Constitución

JustificaciónLa voluntad de promover la generación de trabajo decente es uno de los objetivos asumidos tanto por el Gobierno Nacional como por los sectores productivos y empresariales que, desde el concepto y los valores de la Responsabilidad Social Empre-saria, se propusieron sustentar un compromiso en la promo-ción del desarrollo sostenible generador de empleos produc-tivos. En el Partido de la Matanza y en la localidad de Villa Constitución se ha registrado un alto índice de personas con dificultad de inserción laboral debido a la falta de calificación profesional. Esta práctica está dirigida a desarrollar nuevas competencias profesionales y/o a recalificar las existentes.

DescripcióndelaprácticaEsta práctica encuentra marco legal en el protocolo adicional Nº 8 al convenio Nº 104/03 para la ejecución del Plan de Pro-moción y Calificación del Empleo para el sector metalúrgico y metalmecánica del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El plan tiene entre sus objetivos fomentar la asociatividad del sector empresario con el sector trabajador, en el marco de un diálogo social constructivo y generador de consensos.Desde hace aproximadamente un año y medio en el partido de

La Matanza se lleva a cabo con éxito el desarrollo del plan a través de acciones conjuntas entre el Ministerio de Trabajo, la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) - La Matanza y Acindar. Se brinda formación técnico-profesional sin cargo a 1.075 tra-bajadores desocupados y a 275 trabajadores ocupados, de ambos sexos, en las áreas de mecánica, electricidad, mante-nimiento, automatización y control, hidráulica y neumática, montaje y desmontaje de rodamientos, montaje y alineación de ejes, montaje y mantenimiento de reductores, trazado de calderería liviana, instalaciones eléctricas, operador de tornos y de máquinas y herramientas, soldadura, etc.Debido a los excelentes resultados obtenidos y a la detección de las mismas necesidades en la población de Villa Constitu-ción se extendió la implementación del plan en esa localidad, respetando el formato de acción conjunta con el Ministerio de Trabajo y la UOM-Villa Constitución. Actualmente se están cumpliendo con las metas propuestas de brindar capacitación durante 18 meses a 1285 capacitandos, 260 Planes Jefes y Jefas de Hogar, 285 ocupados y 150 jóvenes técnicos primer empleo, siendo la mayoría desocupados. Los cursos son de 25 personas y se llevan a cabo en la escuela 669 de la localidad mencionada. La edad de los beneficiarios es de 18 a 40 años.

ResultadosobtenidosLa implementación de este plan trajo como consecuencia un alto impacto social en la comunidad local. Hasta el momento 500 personas han sido beneficiadas al asistir a los 20 cursos dictados desde su implementación.


EmpresaAMANCO ARGENTINA S.A.

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrograma de Educación Formal para Colaboradores.

JustificaciónSe relevó el nivel de educación formal de los colaboradores, detectando la existencia de personas con el ciclo primario in-completo. La iniciativa fue de la Dirección de la empresa jun-tamente con la Gerencia de Recursos Humanos. El objetivo es incentivar a los colaboradores a terminar el ciclo formal básico, apuntando a mejorar la calidad de vida, ya que existen algu-nos casos de analfabetismo.

DescripcióndelaprácticaAmanco Argentina, junto con el Ministerio de Educación y un grupo de especialistas, implementó un Programa de Educa-ción formal adaptado a la realidad que viven algunos de sus trabajadores. El programa tiene como objetivo la obtención del titulo primario por parte de los colaboradores que aún no

lo hayan cursado, dándoles de este modo la oportunidad de aumentar su empleabilidad, favoreciendo la igualdad de opor-tunidades, el trabajo digno y la inclusión social.El programa está abierto a todos los trabajadores de Amanco como así también a todos los colaboradores pertenecientes a empresas contratadas que prestan servicios tercerizados.Los asistentes fueron evaluados al comienzo del ciclo con el objetivo de ser distribuidos en tres niveles. Las clases se dic-tan durante el año lectivo y dentro de la compañía, los días lunes, miércoles y viernes de 14:00 a 17:00 hs. Se cuenta con la colaboración de la supervisión para facilitar la asistencia, ya que en su mayoría los cursantes cumplen turnos rotativos. La empresa aporta un ambiente adecuado, el material didáctico, refrigerios y todo lo necesario para llevar adelante el proyecto.

ResultadosobtenidosLos resultados parciales son excelentes, tanto por la motiva-ción como por los avances de los asistentes, teniendo en cuen-ta el esfuerzo que representa para un adulto el recomenzar sus estudios.


EmpresaATENTO

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteInserción laboral para mujeres mayores de 35 años

JustificaciónSe evidenciaba en la ciudad de Mar del Plata una creciente oferta laboral de mujeres mayores de 35-40 años, la mayoría desempleadas y con escasas posibilidades de inserción labo-ral. Se detectó asimismo que las mujeres que habían salido del circuito laboral eran las más perjudicadas por tal situación. Surge así la idea de que la empresa incorpore recursos huma-nos con estas características, luego de una adecuada capacita-ción en un horario flexible que permita compatibilizar la vida familiar con el rol de trabajadora en relación de dependencia.

DescripcióndelaprácticaSe inició un proceso de preselección en función de un releva-miento de perfiles adecuados resaltando características como secundario completo, perfil de atención al cliente, conocimien-to básico de PC, relaciones interpersonales, etc. La capacitación incluyó una inducción a la empresa, descrip-ción de los deberes y obligaciones, campañas, manejo de sis-tema, manejo de objeciones, módulo de atención al cliente,

procesos de calidad, lectura de instructivos, tiempo medio de llamado, características técnicas de equipos, etc. El proceso de capacitación tiene una duración de 33 días, dis-tribuidos en 18 días de aula y 15 de atención asistida por el capacitador. El puesto asignando es el de representante de atención al cliente. La tarea se realiza en turnos de 6 horas con un des-canso de 30 minutos. En el año 2006 la misma práctica también fue incorporada por ATENTO en sus sucursales de Área Metropolitana de Buenos Aires, generando similares resultados a los obtenidos por la Plataforma de Mar del Plata.

ResultadosobtenidosSi bien se tuvo que adaptar los cursos iniciales a la curva de aprendizaje de este grupo, una vez en planta los resultados fueron más que positivos. El compromiso de las personas con la tarea y hacia la empresa fue muy alto, demostrado en el bajo nivel de ausentismo de estas mujeres y la ausencia de sanciones. Hubo a nivel local un alto impacto por cuanto la demanda espontánea de personas interesadas en ingresar fue muy ele-vada. Desde el año 2003 se incorporaron 50 personas, de las cuales 40 siguen en actividad en la empresa, destacando que no se han producido bajas.


EmpresaAPEX, A SYKES COMPANY

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrácticas Calificantes

JustificaciónEl objetivo del Programa de Prácticas Calificantes es que los participantes desarrollen una trayectoria ascendente en sus ca-rreras profesionales. Se espera que luego del entrenamiento adquirido los egresados estén capacitados y en condiciones de insertarse profesionalmente no solo dentro de la industria de Contact Centers sino también en cualquier otra industria que aplique nuevas tecnologías para desenvolverse con éxito en los actuales contextos de producción y servicios.

DescripcióndelaprácticaEl Programa de Formación y Prácticas Calificantes desarrollado por Apex con el Ministerio de Trabajo tiene por finalidad pri-

mordial facilitar la obtención del primer empleo por parte de jóvenes con estudios secundarios o universitarios, así como la reinserción ocupacional de trabajadores desocupados.El Programa capacita durante seis meses a todos sus partici-pantes para fortalecer sus calificaciones y sus grados de em-pleabilidad, superando así las dificultades de inserción laboral que presenten por falta de capacitación.Las actividades formativas teóricas y/o prácticas se llevan a cabo en la sede de las instituciones educativas, conforme a las previsiones establecidas.Al cumplir con los requisitos académicos y de asistencia, cada participante se hace acreedor de un certificado en el que cons-tan las actividades y prácticas realizadas, las habilidades desa-rrolladas, la especialidad o formación obtenida y/o la califica-ción ocupacional adquirida.

ResultadosobtenidosComo resultado de la puesta en marcha de este programa se han graduado 670 personas. Actualmente se encuentran reclu-tadas 1.217 personas y 388 en formación.

EmpresaAPEX, A SYKES COMPANY

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrograma capacitación en inglés

JustificaciónEl objetivo del programa fue capacitar a los postulantes en to-das las habilidades necesarias para que puedan llevar a cabo conversaciones efectivas en Inglés.

DescripcióndelaprácticaLas actividades diseñadas con tal propósito incluyeron: lectura en voz alta, práctica oral, práctica auditiva, práctica escrita para integrar los conocimientos y activar y reciclar las com-

petencias discursivas, lingüísticas y socio lingüísticas de los postulantes.El proceso de convocatoria y selección estuvo a cargo de Apex, y los aspirantes fueron examinados por la entidad capacita-dora, la Facultad de Lenguas de la Universidad Nacional de Córdoba, para determinar el nivel de dominio del idioma.A cada uno de los egresados se le hizo entrega de un certifica-do de aprobación el “CUSTOMER SERVICE REPRESENTATIVE”, otorgado por la Secretaría de Extensión de la Facultad de Len-guas Universidad Nacional de Córdoba.

Resultadosobtenidos914 egresados, de los cuales 768 han sido incorporados a la empresa


EmpresaCELULOSA ARGENTINA S.A.

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteDesarrollo de Recursos Humanos

JustificaciónEn función de los cambios tecnológicos realizados durante los últimos años en la empresa, y la necesidad de generar un cambio de cultura en el uso sistemático de los recursos, se decidió poner en marcha esta práctica. La iniciativa partió de la Alta Dirección.Se busca desarrollar los recursos humanos para afrontar un cambio de cultura efectivo a partir de la utilización de hábitos que sean resultado del conocimiento recibido.

DescripcióndelaprácticaSe generó un plan de capacitación que se actualiza anualmen-te, del que participaron el Departamento de Recursos Humanos en concordancia con las distintas jefaturas. El mismo contiene actividades de formación en donde los ins-tructores –tanto externos como un grupo de formadores in-ternos– proveen de herramientas de gestión para generar el cambio cultural deseado. A partir de todas estas actividades se está comenzando a rea-lizar una medición de eficacia de las mismas.

ResultadosobtenidosActualmente se está transitando por un período de implemen-tación y mejora continua.


EmpresaCAMARA DE SOFTWARE Y SERVICIOS INFORMATICOS (CESSI)

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteCapacitación a jóvenes desocupados en competencias de soft-ware y servicios informáticos e inclusión al mundo laboral for-mal.

JustificaciónDado el fuerte crecimiento de la industria tecnológica en la Ar-gentina el mercado de los servicios informáticos requiere cada vez más de profesionales capacitados que brinden productos y servicios de mayor valor agregado.Se estima que el número de empleos demandados en el sector ascenderá en el año 2007 a 7.200.

DescripcióndelaprácticaEsta práctica de formación de recursos humanos se inscribe en el marco del Protocolo de Capacitación y Promoción del Em-pleo en el Sector de Software y Servicios Informáticos firmado

por la CESSI, el Ministerio de Trabajo de la Nación y las empre-sas integrantes de la Cámara (Microsoft, Sun, Oracle). Consiste en la capacitación de 4.000 jóvenes desocupados, entre los que se incluye un número importante de personas con discapacidad, durante un período de 12 meses en compe-tencias priorizadas por el sector.Apoyaron este proyecto otras 40 empresas localizadas en la Ciudad de Buenos Aires, en los partidos bonaerenses de La Matanza, Tandil, Morón, Bahía Blanca, y en las provincias de Santa Fe, Mendoza, San Luís y Chaco.

El desarrollo de estas prácticas se inició en el año 2005 y con-tó con el apoyo de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Buenos Aires y de la Universidad Tecnológica Nacional.Los consensos básicos alcanzados en el Foro de Competitivi-dad del sector, del que son parte tanto organismos públicos como privados, se expresa entre otras cuestiones en la forma-ción de mano de obra especializada y en el fortalecimiento de sus respectivas instituciones de formación, tratando de consti-tuir a la Argentina en un actor relevante como país no central del mercado mundial del software.


EmpresaDUPONT ARGENTINA

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrograma de Pasantías

JustificaciónComplementar la formación del alumno, otorgándole la oportu-nidad de adquirir experiencia dentro de la empresa.

DescripcióndelaprácticaDuPont busca estudiantes de ingeniería, ciencias (química y biología), informática y administración (contabilidad, finanzas, logística y transporte), entre otras disciplinas. Los programas de becas incluyen:

• Tareas estrechamente relacionadas con el campo de estudio del becario que se complejizarán a medida que éste se acerque al final de su carrera universitaria.

• Información constante y actualizada sobre posibles oportu-nidades profesionales

• La oportunidad de integrar la teoría aprendida en el aula con experiencia práctica en el ámbito laboral.

Como pasante, el estudiante trabajará bajo la supervisión di-recta de un empleado de DuPont con experiencia en el sector, recibiendo a cambio una asignación especial en carácter de estímulo. La supervisión se extiende a lo largo de la beca: los supervisores incentivan al becario a la vez que le aportan las herramientas de trabajo necesarias. Al final de la beca, el supervisor discute personalmente con el becario sobre su desempeño e intereses profesionales y lo ayuda a planear su carrera profesional.

ResultadosobtenidosActualmente 29 alumnos se desempeñan como “pasantes” en la compañía, con posibilidades de ser incorporados a la em-presa como personal efectivo.


PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrograma de Mentoring

JustificaciónEl programa fue pensado para actuar en las siguientes áreas:• Promover la difusión de la cultura corporativa de DuPont, • Facilitar la supervisión remota.• Maximizar el aprovechamiento de la experiencia.• Dar soporte al aprendizaje y al desarrollo.• Sustentar el crecimiento con visión a largo plazo. • Gestionar expectativas del día a día.• Intercambiar ideas y preocupaciones.• Generar networking.• Brindar un canal de comunicación cara a cara con respues-

tas en tiempos adecuados.• Aumentar las habilidades de liderazgo de los mentores.

DescripcióndelaprácticaA través de este programa, DuPont ofrece a los empleados la posibilidad de participar voluntariamente en un programa

orientado a brindarles soporte, inserción cultural y seguimien-to de carrera a través de empleados experimentados de la compañía. Este programa complementa pero no reemplaza a la supervisión formal. La relación entre “mentor y mentoreado” se basa en la confianza mutua, promoviendo el aprendizaje de los valores y la cultura de la organización. • La participación de los Mentores y Mentoreados es volunta-

ria.• La relación del Mentoreado con el Mentor no reemplaza a

la del Supervisor, sino que la enriquece.• La información intercambiada entre Mentor y Mentoreado

es confidencial.• El ratio Mentor/Mentoreado tiene un máximo de 1 a 2 res-

pectivamente.• Las duplas podrán ser reasignadas a partir de los 6 meses

de iniciado el Programa y deberán serlo a los dos años.• La administración, comunicación y reasignación de duplas

será gestionada por Recursos Humanos.

ResultadosobtenidosCantidad de participantes en el último año: 23 mentores y 40 mentoreados. El grado de satisfacción de los mentoreados con respecto al programa es del 80%.



PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteSalud y Calidad de Vida

JustificaciónDesarrollar programas de promoción de la salud con el objeti-vo de contribuir a mejorar la calidad de vida del personal de la compañía.El área de Servicios Integrales de Salud tiene como visión lo-grar la “Salud óptima de todos los empleados”, entendiendo por salud el equilibrio físico, psíquico y social del individuo.

DescripcióndelaprácticaPara lograr este objetivo, se ofrece asesoría y programas para maximizar el bienestar, el potencial y la productividad del gru-po humano. Entre los que cabe mencionar: • Medidas preventivas implementadas en relación a la salud

ocupacional: • exámenes pre-ocupacionales. • exámenes periódicos generales. • Aspectos médicos de la ergonomía. • Medicina del viajero.

• Programa del Manejo del Stress. • Administración del Programa de Apoyo. • Guías preventivas en relación a la Salud Personal:

• Entrevistas con recomendaciones individuales. • Base de datos, diagnósticos y recomendaciones grupales. • Programa de inmunizaciones. • Charlas de prevención.• DuPont en Movimiento: programa que tiene como objetivo

promover la práctica de deportes y actividad física y, al mismo tiempo, colaborar con la integración de los equipos de trabajo y su impacto en el clima laboral.

• Programa de Apoyo: ofrece un servicio gratuito para los empleados y su grupo familiar que necesite orientación sobre problemas de diversa índole (interpersonales, psi-cológicos, financieros o legales relacionados con la salud) que pudieran afectar su bienestar o desempeño laboral. El programa APOYO cuenta con una línea 0-800 atendida por profesionales, que brinda consejos y orientación con total confidencialidad.

ResultadosobtenidosComprobó un generalizado uso y elevado nivel de satisfacción con los servicios ofrecidos.


EmpresaESSO PETROLERA ARGENTINA S.R.L.

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteDonación Voluntaria de Sangre en los Lugares de Trabajo. Do-nantes de Sangre a Distancia.

JustificaciónEn la Argentina, los bancos de sangre no cuentan con volúme-nes suficientes, dependiendo los enfermos de la respuesta de familiares y amigos, dado que el número de donantes volunta-rios es mínimo. En países desarrollados el 5% de la población dona sangre voluntariamente y en nuestro país esa cifra oscila entre 2 y 3%. Se estima que la necesidad anual de sangre en la Argentina ronda el millón de unidades. Mediante la puesta en marcha de la práctica de donación vo-luntaria de sangre en los lugares de trabajo la compañía busca contribuir al logro de los siguientes objetivos: • Asegurar la provisión y calidad de sangre, evitando la an-

gustia que genera buscar con urgencia donantes entre la familia, amigos, compañeros de trabajo, pedidos solida-rios a través de radio, televisión ó medios gráficos cuando se tiene un familiar enfermo.

• Generar un cambio cultural en la población, colaborando con las autoridades nacionales y provinciales en la edu-cación, difusión y fomento de la donación voluntaria de sangre.

• Educar, invitando en cada Jornada a estudiantes de escue-las secundarias, públicas y privadas, para que en compa-ñía de sus profesores, concurran a nuestras instalaciones en donde personal del servicio de hemoterapia les da una charla introductoria.

DescripcióndelaprácticaLa Jornada de Donación Voluntaria de Sangre es llevada a cabo por profesionales altamente especializados, previo estricto control de signos vitales, y resguardando la confidencialidad del donante

ResultadosobtenidosSe han superado las 2.000 muestras a lo largo del programa, resolviéndose satisfactoriamente todos los pedidos de sangre de empleados de las empresas participantes y sus grupos fa-miliares, al igual que pedidos de la comunidad de Campana en general.


EmpresaGRUPO LOGISTICO ANDREANI

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrograma de Apoyo Educativo

JustificaciónEl programa nace como una iniciativa de la Dirección para acompañar a aquellos empleados que deseen completar sus estudios secundarios o afrontar estudios terciarios / universita-rios. El programa consiste, fundamentalmente, en un sistema de becas mensuales.

DescripcióndelaprácticaConsiderando la dispersión geográfica de los numerosos empleados del grupo, para la implementación, desde el De-partamento de Capacitación y Desarrollo (RRHH), se lanza una campaña de difusión mediante afiches, emails y boletín interno durante los meses previos al inicio de cada año aca-démico.Los interesados (deben ser empleados del Grupo y tener, al menos, dos años de antigüedad en la empresa) presentan una solicitud de beca, junto con una carta de recomendación del superior inmediato y la documentación que certifique su inscripción en una institución educativa (con reconocimiento

oficial) en la que cursará los estudios para los cuales solicita apoyo. En muchos casos, se brinda orientación respecto al tipo de es-tudios a seguir o a las instituciones educativas donde inscribir-se, lo cual genera un mayor compromiso de los solicitantes.Para el seguimiento de los becarios, se solicita dos veces al año un certificado analítico a fin de verificar su rendimiento académico.El Departamento evalúa las solicitudes y propone a la Direc-ción la aprobación definitiva de aquellos que cumplen con todos los requisitos.Entre 2002 y 2006 recibieron apoyo 14 secundarios y 40 ter-ciarios/universitarios. En 2007, 37 secundarios y 95 terciarios/universitarios

ResultadosobtenidosSiendo 2007 el sexto año de implementación de este progra-ma se ha registrado un sostenido incremento de beneficiarios entre la primera y la presente edición.Los resultados más claros se evidencian en el creciente interés por completar o afrontar la formación personal, demostrado por los porcentajes de inscriptos. En muchos casos, los que concluyen el secundario son adultos mayores que se ven ani-mados por el apoyo que les brinda la empresa.

EmpresaGRUPO LOGISTICO ANDREANI

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrograma de Chequeo Médico Preventivo / Plan Alimenticio

JustificaciónEl Programa de Chequeo Médico Preventivo busca cambiar la concepción de asistencia primaria de la salud por la de pre-vención. Se trata de un aporte concreto para brindar a todo el personal de convenio la posibilidad de realizar gratuitamente un chequeo preventivo supervisado por el Departamento de Salud Ocupacional de la empresa. Por otro lado, a través del Plan alimenticio se busca garantizar la ingesta diaria de los trabajadores durante el horario de trabajo.

DescripcióndelaprácticaEste beneficio incluye los estudios de rutina que se realizan en un chequeo anual de salud. Es totalmente gratuito y opta-tivo para el personal del Grupo. En una primera etapa (2006) abarcó al personal de Convenio. Durante el 2007, el programa se hace extensivo al personal fuera de convenio y se proyecta hacerlo con los familiares de los empleados.El alcance del programa es nacional. Se recorren las principales plantas de Ciudad de Buenos Aires con móviles acondiciona-dos para atención médica. En el interior del país los estudios clínicos se realizan en instituciones locales.La presentación en los móviles es libre, sin previo turno y con cuatro horas de ayuno. La atención está organizada para no demorar más de diez minutos por persona.Están involucrados en la implementación del proyecto el per-

�0 Responsabilidad social y trabajo decente

sonal de los departamentos de Salud Ocupacional, en todo lo referido a las cuestiones médicas, y de Relaciones Laborales, para la comunicación a los empleados, la coordinación del cronograma de visitas de los móviles y los acuerdos con otros organismos.Paralelamente se desarrolla desde el Departamento de Recur-sos Humanos y con el consejo del Departamento Médico de cada una de las plantas, un plan de comidas que contemplan las variables salud personal y clima, permitiendo acompañar el desarrollo saludable de cada empleado. Se brindan alternativas que cubren las dietas ordenadas por médicos particulares como lo pautado desde el departamento médico de cada planta.

Complementariamente se desarrolló un esquema de distribu-ción de mesas que fomenta y estimula la interrelación entre los distintos sectores y personas. Asimismo, se prevé que el sector sea único, a fin de evitar que se generen espacios no deseados que segmenten el público por cualquier tipo de característica.

ResultadosobtenidosEn el año 2006 accedieron al chequeo 1.900 personas. Y en el año 2007, se estima que participarán 2.500. El Plan alimenti-cio llega desde hace más de 15 años a todos los empleados alcanzando hoy a más de 3.000 personas diarias.

Responsabilidad social y trabajo decente �1

Empresa:GRUPO TELEFONICA

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrograma Proniño

JustificaciónProniño aspira a contribuir a la prevención y erradicación de trabajo infantil que vulnera los derechos de niños/as y adoles-centes, a través de acciones integrales en red que benefician al niño, su familia, la escuela y la sociedad valiéndose de la presencia territorial y las capacidades tecnológicas del Grupo Telefónica en Argentina

DescripcióndelaprácticaEl enfoque del programa es de actuación local a través de redes sociales de cooperación y para ello se trabaja con la in-tegración de seis ejes: educación, alimentación, cuidado de la salud, ocupación del tiempo libre, transformación de patrones culturales que legitimen el trabajo infantil y mejoramiento de oportunidades de ingreso para las familias.Entre otras acciones, se brinda una cobertura integral de los niños y sus familias; se realizan actividades en articulación con la escuela, se organizan actividades de recreación, deportes y esparcimiento; y se presta apoyo escolar y atención a la salud. Además, se ofrecen talleres de sensibilización y charlas educa-tivas para padres, a los que también se los capacita en oficios, contribuyendo con la formación de habilidades y capacidades que permitan sustituir el ingreso que el niño trabajador tiene por trabajar

ResultadosobtenidosEn sus inicios el Programa tuvo como meta beneficiar a 600 niños y niñas entre 6 y 14 años de edad en situación de trabajo infantil o en riesgo de serlo. Hasta fines del 2006 el programa atendió a 3000 beneficiarios superando la meta inicial en un 174%. A fines del 2007 se busca llegar a beneficiar a 6000. En el 2001 y hasta el 2005 el programa era implementado por 1 ONG y en la actualidad existen 11.Mas de 200 familias fueron capacitadas e insertadas laboral-mente.Existen resultados que no se limitan a efectos mensurables de modo directo, pero constituyen factores importantes para la finalidad del programa. • Se ha comprobado en los niños: • Mejoras en la autoestima, sociabilidad y salud; • Cambio de hábito en la lectura, a partir del acceso a los

libros; • Mayor entusiasmo por ir a la escuela, inquietud por apren-

der, compromiso con sus tareas; • Mejoras en la capacidad para transformar su entorno (cola-

boran en la conservación del material de clase, higiene del aula, participan y se interesan en la propuesta de nuevas actividades escolares y se comportan en forma activa y respetuosa en las actividades);

• Mayor tendencia a respetar reglas y normas de juego; mayor respeto por las producciones propias y las de sus compañeros;

• Progresos en la práctica de hábitos de higiene de forma autónoma, muestran respeto hacia las otras personas, se responsabiliza por el cumplimiento de normas básicas de convivencia. Mayor visión de futuro.


EmpresaNESTLE ARGENTINA S.A.

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePrincipios Corporativos Empresariales de NESTLE

JustificaciónEl Compromiso de NESTLÉ ARGENTINA es respetar los princi-pios corporativos establecidos a nivel mundial, en el que el cumplimiento estricto de la legislación local, además de respe-tar las tradiciones culturales, constituye la mejor garantía de conducta responsable.

DescripcióndelaprácticaDado el creciente interés público en el área de Responsabili-dad Social, comparten esos principios no sólo con sus emplea-dos, sino con cualquier persona interesada en comprender los principios rectores con que opera la Compañía en la Argentina y en todo el mundo.Los Principios Corporativos Empresariales de Nestle son apli-cables a los contratistas y prestadores de servicios que se relacionan con la compañia e imponen el estricto cumplimiento a la legislación aplicable. En línea con estos principios el con-tratista que se relaciona con la empresa, se obliga a:1- No emplear o contratar por debajo de la edad mínima

prevista por la legislación en cualquier actividad directa o indirectamente relacionada con Nestle.

2- Proveer a sus empleados un ambiente de trabajo digno y seguro.

3- Generar un ambiente de trabajo en el que se respete la dignidad de las personas y no ejercer ninguna forma de acoso físico o sexual, discriminación o cualquier otro tipo de abuso de cualquier naturaleza para con sus emplea-dos.

4- Cumplir en todo momento con aquellas leyes relacionadas con la salud y seguridad industrial.

5- Permitir a Nestle llevar a cabo las auditorías y controles que estime pertinentes a fin de verificar que el contratista cumple en forma completa con estos principios.

ResultadosobtenidosA nivel interno, los colaboradores valoran el compromiso y cumplimiento de los principios rectores del Grupo.A nivel de proveedores, éstos conocen el comportamiento de Nestlé y por lo tanto cumplen con los requisitos que la Com-pañía exige.Nestlé se posicionó entre las 10 mejores compañías en el Ran-king de RSC que realizó la revista Mercado en el 2006. Entre los atributos que implican alcanzar esta posición, la opinión pública valora la generación de trabajo genuino y el compro-miso con prácticas de ética y comportamiento corporativo sus-tentado en acciones hacia la comunidad.


EmpresaNOVARTIS ARGENTINA S.A.

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteCompraventa de la Planta de Villa de Mayo: “Un caso de re-estructura organizacional cumplida en forma socialmente res-ponsable”

JustificaciónNovartis Argentina S.A. planeaba vender su planta de Villa de Mayo en una política global de concentración de producción en centros mundiales. Por su parte, Laboratorios Phoenix S.A. decidió comprar la planta de Novartis con el propósito de au-mentar su producción.Tanto Novartis como Phoenix coincidían en el propósito de hacer crecer la capacidad ocupada en Villa de Mayo, del 30% del total en ese momento, a capacidad plena. En el marco de esta reestructuración, un objetivo principal de ambas empresas fue mantener las fuentes de trabajo particu-larmente en riesgo. Para ello era necesario realizar la transfe-rencia del contrato de trabajo de 100 personas, con antigüeda-des extensas y conocimientos especializados. Novartis se dedicó a diseñar un plan de reestructuración que contemplara la situación de los empleados de la planta que habían trabajado para la compañía.

DescripcióndelaprácticaNovartis Argentina y Phoenix iniciaron en el momento de la tran-sición una asociación con el objetivo de desarrollar un plan de reestructuración organizacional acorde con los estándares éticos y con el desempeño social y responsable de ambas empresas. Se buscó asegurar que los trabajadores continúen en sus pues-

tos de trabajo, y ante la eventualidad de un despido, gozasen de los beneficios indemnizatorios que Novartis tenía previstos en caso de venta o cierre de la planta, superiores a los míni-mos de ley. Phoenix incorporó a los trabajadores de la planta de produc-ción de Villa de Mayo que hasta ese momento habían perte-necido a Novartis. Pero para asegurar la continuidad laboral de dichos trabajado-res durante los tres años posteriores a la venta de la planta, Novartis acordó con Phoenix que durante ese lapso las indem-nizaciones correspondientes a esos trabajadores se encontra-rían disponibles en una cuenta bancaria especial en el exterior y en moneda dura, con montos nominativamente discrimina-dos por empleado. Asimismo, se estableció que todo despido que se produjese en ese período sería consensuado entre las partes permitiendo la liberación de los fondos para indemnización al trabajador despedido. Como contrapartida, se acordó un mecanismo me-diante el cual Novartis se aseguraba el mantenimiento de las fuentes de trabajo, ya que el acuerdo establecía que al término del período de tres años, los fondos de la cuenta bancaria quedarían disponibles para Phoenix, fundiéndose con el resto de sus activos.

ResultadosobtenidosEl objetivo del plan se cumplió totalmente, ya que hasta la actualidad la gran mayoría de las personas transferidas man-tienen su fuente de trabajo y ninguna ha salido por causa de la venta de la planta.Respecto a la etapa de transición, el sector gremial fue parte esencial y colaboró activamente para que la venta de la planta y la transferencia del personal ocurrieran sin impedimento alguno.


EmpresaGRUPO PEÑAFLOR

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteProtección a hijos de trabajadores en época de cosecha, con el lema “No al trabajo infantil”.

JustificaciónUna de las actividades de la empresa consiste en la cosecha en fincas en la provincia de Mendoza, para lo cual concurren cola-boradores y sus familias de otras localidades o provincias.Por normativa interna no pueden ingresar o trabajar en fincas menores de 18 años, situación no aceptada culturalmente por los grupos familiares que concurren a cosechar. Así, dejan de prestar servicios en la empresa para continuar realizándolos en otros ámbitos y exponiendo a sus hijos al trabajo infantil, por no tener lugar para resguardarlos.

DescripcióndelaprácticaSe estableció en finca Santa Rosa, provincia de Mendoza un

esquema de habitación para el grupo familiar, con servicios sanitarios y la comodidades necesarias de una vivienda.Existe un esquema de guardería para que durante el horario de cosecha, los menores permanezcan con maestras realizan-do actividades didácticas, enseñanza básica elemental y de entretenimiento.

Se asigna desayuno y merienda o comida según los horariosDurante el período que lo niños permanecen en la guarde-ría, se agrega una consulta con pediatras que asesoran a los padres, ya sea prevención clínica pediatría o vacunación. En algunos casos ha permitido identificar otras complejidades.Esto genera la tranquilidad de los familiares durante los hora-rios de trabajo y evita en la región trabajo infantil.

ResultadosobtenidosSe obtiene un grado de identificación de los colaboradores con la empresa, pero principalmente concientización de la familia, que no debe permitir o llevar a los menores a realizar activi-dades agropecuarias.

EmpresaGRUPO PEÑAFLOR

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteIngreso de jóvenes sin experiencia laboral

JustificaciónAnte la necesidad de cubrir vacantes en áreas de producción, se dio prioridad a jóvenes recién recibidos de escuelas secun-darias, sin experiencia laboral previa.

DescripcióndelaprácticaDurante el año 2006 ingresaron 120 jóvenes en diferentes áreas de trabajo de las Bodegas de la empresa en la provincia de Mendoza, sin experiencia laboral previa y con edades que oscilan entre 18 y 22 años.El vínculo con estos jóvenes fue el de relación de dependencia, encuadrados en la categoría del Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente.Se realizó una preselección en conjunto con los colegios se-cundarios de la zona de influencia de cada Bodega, evaluando aquellos casos que en primera instancia no poseían la deter-minación de continuar sus estudios terciarios o universitarios y consideraban importante iniciar una actividad industrial como primer experiencia laboral.

Se realizó un esquema de inducción con temáticas como herra-mientas de calidad, seguridad e higiene, legislación laboral y procesos de vinificación.Los jóvenes ingresantes fueron asignados a diferentes sectores y conformaron esquemas de parejas con personal capacitado y con experiencia en la tarea, a los efectos que el personal antiguo pueda transmitir durante un período experiencias a estos jóvenes.Pasado un período de adaptación, se asignó una función de-terminada conforme las capacidades de aprendizaje obtenidas durante el período de adaptaciónEs clave en el proceso la participación individual de personal capacitado y experimentado en la operación, ya que genera un vínculo de guía e integración con el joven.

ResultadosobtenidosLos resultados son muy favorables, ya que existe un alto grado de compromiso por parte de los jóvenes en aprender, mucha flexibilidad a adaptarse a diferentes entornos, y con una baja tasa de rotación entre los mismos.En el ámbito de cada bodega no se ha observado resistencia por parte del personal experimentado a transmitir y aceptar a los jóvenes sin experiencia.


EmpresaREPSOL YPF

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteProgramas de mejora de las condiciones de trabajo / Igualdad de oportunidades / Voluntariado

Descripcióndelapráctica• Traslados al lugar de trabajo • Comedor en planta • Guarderías • Horario flexible de entrada y salida• Programa de integración y puertas abiertas de ofertas y

descuentos• Práctica de flexibilidad tácita• Inclusión de igualdad de género e inserción laboral de

personas con discapacidad en el Convenio Colectivo de Trabajo

• Reducción de jornada por motivos familiares• Excedencia por cuidado de familiares• Protección a la maternidad• Protección a las víctimas de la violencia en el entorno

familiar• Estudio de clima laboral• Programa de voluntariado denominado Energía Solidaria /

Energía Productiva

Resultadosobtenidos150 proyectos impulsados en el marco del programa de vo-luntariado.50 personas con discapacidad sumadas a sus equipos de tra-bajo en el corriente año, producto del trabajo llevado a cabo conjuntamente con la Unidad para Personas con Discapacidad y Grupos Vulnerables del Ministerio de Trabajo


EmpresaSANTANDER RÍO

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteCentro de Formación a distancia

JustificaciónSe trata de brindar una herramienta de autodesarrollo para el empleado y su grupo familiar. El objetivo es que puedan utilizar tanto las instalaciones de la empresa como fuera de ellas, para el desarrollo interno y para ampliar su nivel de empleabilidad.

DescripcióndelaprácticaEn el año 2005 dentro del marco de la Propuesta de Valor de Banco RIO para sus empleados y grupo familiar, se creó el portal de formación por intranet. Se trata de un espacio virtual donde todos los colaboradores y sus familias tienen la posi-bilidad de acceder a diversos cursos, talleres e instancias de formación. Esta experiencia está alineada a los modelos educa-tivos empresariales más avanzados y constituye una propuesta innovadora y enriquecedora.La principal ventaja es permitirle la posibilidad de autodesa-rrollarse en una gama variada de oferta educativa. También hacerlo extensivo a sus familias y permitirles mejorar su em-pleabilidad o simplemente desarrollar distintas habilidades.Actualmente la oferta es de más de 60 cursos muy variados, muchos de los cuales otorgan al alumno un certificado de pres-tigiosas instituciones. Entre los principales cursos ofrecidos se encuentran: Cursos corporativos (Curso de Seguridad Informá-tica y Prevención de Blanqueo de Dinero); Cursos sobre pro-

ductos y competencias técnicas; Formación en Management; Cursos de office de informática de distintos niveles; y Cursos de calidad de vida.El Centro de Formación a Distancia es una herramienta ágil y efectiva para aquellos sectores o departamentos que ne-cesitan capacitar a los colaboradores. Cada sector o departa-mento puede ponerse en contacto con el área de Formación para: sugerir temas que considera necesarios para desarrollar como curso; colaborar con el desarrollo del curso (proveyendo materiales, ayudando en la elaboración de actividades, etc.); colaborar en la tutoría de cursos (siendo “referentes” ante con-sultas de los participantes)

Los beneficios más importantes son:• Ampliar el alcance de la formación, cubriendo a más cola-

boradores que no puedan participar en actividades presen-ciales por limitaciones de tiempo o espacio

• Lograr un mayor ajuste de la propuesta de formación a las necesidades e intereses individuales,

• Proveer contenidos homogéneos y actualizados de una manera ágil, a tiempo y sin necesidad de traslado de ins-tructores o participantes

• Contar con potentes herramientas de seguimiento y eva-luación: informes personalizados y estadísticas

• Seguimiento del grado de avance de cada participante en los cursos, reportes de exámenes y participación en foros u otras actividades.

ResultadosobtenidosLa gran aceptación interna se reflejó en 98% de satisfacción en la encuesta interna. Hubieron 27.995 inscripciones.


EmpresaTOYOTA

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteProyecto Educativo Laboral

JustificaciónLa iniciativa ya puesta en marcha resulta importante por varias cuestiones. En primer lugar, porque con la meta de incentivar la creación de puestos de trabajo, por primera vez se aplican en conjunto en un mismo proyecto todas las herramientas del Estado, tanto a nivel nacional como bonaerense, para generar empleo genuino. En segundo lugar, porque plasma concreta-mente la necesidad asumida por Nación y Provincia de poner al servicio de la gestión laboral la unión de tres actores sociales fundamentales: el propio Estado, los empresarios, y los traba-jadores y sus representantes gremiales. Además, la iniciativa resulta de interés por asumir la responsabilidad específica de mejorar el nivel educativo de jóvenes trabajadores que luego se insertarán en el mercado laboral

DescripcióndelaprácticaCon inversión de la firma y apoyo del gobierno nacional y diversas carteras de la administración bonaerense, se dio inicio un proyecto educativo-laboral inédito en la Provincia. Básicamente, la iniciativa pone en conjunto en la sede de la compañía automotriz todas las herramientas disponibles del

Estado para educar y capacitar desocupados –que terminarán sus estudios de EGB incompletos y recibirán instrucción espe-cial de la empresa– para insertarlos en la compañía bajo las condiciones del mercado laboral formal.Así quedó refrendado en un Acuerdo Marco que cuenta con la participación de la Universidad Tecnológica Argentina, el Instituto Nacional de Educación Tecnológica, el Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor (SMATA), los Mi-nisterios Nacionales de Trabajo, Desarrollo Social y Educación, y el Ministerio de Trabajo y la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires. Se trata de un doble proceso de capacitación e inserción la-boral. En rigor, el acuerdo coordina específicamente la parti-cipación de cada uno de los actores públicos para aumentar progresivamente el porcentaje de población con nivel Polimo-dal completo y ampliar el poder de inserción en el mercado laboral

ResultadosobtenidosDurante dos cuatrimestres, con aporte de cada uno de los ac-tores del Estado involucrados y la propia empresa, se comenzó a brindar las herramientas educativas para que 300 jóvenes entre 18 y 25 años puedan terminar el tercer ciclo del EGB. Una vez finalizado ese proceso, durante el bimestre siguiente se les brinda además capacitación específica dentro de la empresa para ser insertados, con ciertos conocimientos básicos, direc-tamente en la planta de TOYOTA en la ciudad de Zárate


EmpresaVOLKSWAGEN ARGENTINA S.A.

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecenteCertificación de Competencias

JustificaciónEl mismo ha sido diseñado a partir de un acuerdo firmado entre Volkswagen Argentina, SMATA y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, entre otros organismos del Gobierno Na-cional y Provincial.El objetivo fue buscar las mejores condiciones de aprendiza-je y empleabilidad. Todo el proceso se realizó bajo la forma legal de prácticas rentadas, recibiendo los participantes una asignación estímulo y la posibilidad de ingresar a la empresa como personal efectivo al terminar el proceso de acuerdo al desempeño y la evaluación de Certificación.

DescripcióndelaprácticaEl Convenio que reguló las prácticas calificantes y el proceso de certificación de competencias, fue firmado por Volkswagen, el Ministerio de Trabajo y el Sindicato (SMATA). El programa completo involucra actividades de capacitación en aula y entrenamiento en áreas piloto y puestos de trabajo en planta.Se conformaron grupos de 25 personas que intercalan sema-nas de capacitación en aula con jornadas de 5 a 8 horas de duración diaria, y semanas de entrenamiento en puestos de trabajo con jornadas de 8 horas.Para la capacitación teórica se contó con la colaboración del Instituto Tecnológico de Buenos Aires, institución educativa universitaria líder en nuestro país en formación técnica.La misma está estructurada en 4 etapas, con un total de 154 hs. que incluyen: inducción de la empresa, temas técnicos (hojas de procesos, TPM, autocontrol, nociones de ingeniería industrial y logística, entre otros), de calidad (housekeeping, normas de calidad y sistema de calidad de grupo VW, Higiene y seguridad, etc) y de formación personal (trabajo en equipo, comunicación), entre otros.En el marco del entrenamiento para los puestos de trabajo,

un grupo multidisciplinario de colaboradores (representantes de manufactura, calidad, logística y RRHH), realizó un análisis de las tareas de cada una de las plantas y clasificó a las mis-mas en cinco categorías llamadas “familia de tareas”, según la complejidad de las mismas. A su vez, cada “família de tareas” tiene asociada una serie de competencias que el participante debe desarrollar.Se diseñó para cada practicante un esquema de rotación por diferentes tareas con un total de 800 hs.Todo este proceso estuvo regulado por una mesa técnica con-formada por representantes de cada una de las tres partes intervinientes.Al finalizar el proceso se evaluaron los conocimientos adquiri-dos en el transcurso de la práctica y la aplicación a la tarea de los conceptos teóricos recibidos.A todos los participantes aprobados se les entregó un certifi-cado de competencias en la industria automotriz que los ha-bilita a desempeñarse en cualquier empresa afín a este sector industrial.La duración del programa fue de 6 meses y participaron 3000 candidatos.

ResultadosobtenidosSe logró un avance significativo en la promoción del diálogo, el compromiso y el trabajo conjunto de tres instituciones (em-presa, sindicato y gobierno)Volkswagen fue la primera empresa del sector en implementar este programa. El mismo permite consensuar procesos y nor-malizar competencias para toda la industria automotriz.• Permitió el desarrollo del personal interno de la empresa

en el rol de tutores y evaluadores.• Permitió integrar varios procesos de la empresa: capacita-

ción formal, capacitación em el puesto de trabajo, hojas de proceso, y evaluación.

• Permitió mejorar la empleabilidad de los participantes y la inserción en el mercado laboral

• Mejoró la motivación del personal, tanto de las personas que son formadores como de los nuevos ingresantes.

• El ingreso alcanzó de 37 nuevos colaboradores certifica-dos.

Responsabilidad social y trabajo decente ��

EmpresaVOLKSWAGEN

PrácticadeResponsabilidadSocialyTrabajoDecentePlan Dual

JustificaciónVolkswagen y la Escuela de Educación Técnica N°4 de Don Torcuato, han firmado un Convenio Marco de Colaboración, ba-sado en un Programa de pasantías que beca a los 10 mejores alumnos para cursar las materias de taller de 1° 2° y 3° año del polimodal en la empresa.El programa tiene por finalidad formar jóvenes con vistas a una nueva tecnología orientados a las producción industrial, contribuir con una mejor empleabilidad de los futuros egresos y contar con futuros colaboradores formados en la cultura y valores del Grupo Volkswagen.

DescripcióndelaprácticaEl programa cuenta con la participación de 30 alumnos y tie-ne una duración de 3 años, iniciándose en el primer año del Polimodal. Se egresa con el titulo de técnico oficial. Está des-tinado a los hijos del personal de Volkswagen Planta Pacheco, los alumnos de la Escuela Técnica N°4 de Don Torcuato que al 31/12 hayan aprobado 9° año de EGB y a los hijos de los empleados de las empresas terceras a VW que estén pre-ins-criptos en la Escuela Técnica N°4 de Don Torcuato.

Las clases son dictadas por los facilitadores, gente de planta que deja una vez por semana 2hs el puesto de trabajo reci-biendo un incentivo por parte de la empresa.El Plan Dual se extiende de marzo a diciembre, coincidiendo con el calendario escolar oficial y con los respectivos recesos escolares.

Se cursa en doble jornada compartida entre la Empresa y la Escuela. En el turno de la mañana el alumno asiste al centro Industrial Pacheco donde cursa clases prácticas de taller y en el turno de la tarde el alumno concurre a la escuela Técnica N°4 de Don Torcuato, para completar su formación teórica.Las materias que cursan son: Plantas Motrices, Circuitos Eléc-tricos, Transf.. Materiales (duración máxima de 2hs. 45 min. tal como lo exige la curricula escolar). Las materias que adiciona la Empresa son Dibujo Técnico y Mecánica General.Durante el programa los alumnos rotan por distintas áreas. En 1° Año Logística Almacén, Taller Piloto, Pintura, Mantenimiento Central. En 2° Año Área Piloto, Neumática Montaje, Manteni-miento Montaje, Experimental y en 3° Año Análisis de Falla, Salas de Medida, Laboratorio, Mantenimiento Central.

ResultadosobtenidosEl titulo otorgado por la Escuela N°4 “Técnico con orientación en automotores” cuenta con el reconocimiento oficial lo que permite a los alumnos continuar los estudios universitarios.

Los 100 actores que colaboran con el Ministerio de Trabajo ... · Apex América Arcor Atento...

Documents

Transcript of Los 100 actores que colaboran con el Ministerio de Trabajo ... · Apex América Arcor Atento...