Los conflictos de trabajo y la huelga
-
Upload
juliocesar -
Category
Education
-
view
17.289 -
download
0
description
Transcript of Los conflictos de trabajo y la huelga
- 1. UNIVERSIDAD JOS CARLOS MARITEGUI
Facultad de Ciencias Jurdicas, Empresariales
y Pedaggicas
LOS CONFLICOS DE TRABAJO Y LA HUELGA
Julio Csar Miranda Huallpa
Derecho VII - A
2. Introduccin
Es muy comn ver en nuestro medio las protestas laborales, que son
producto de los conflictos entre el empleador y trabajadores; esto
se manifiesta en huelgas ante la negativa de dialogo y
solucin.
En el presente trabajo, se abordan tres temas bsicos, del derecho
colectivo de trabajo, a saber: los conflictos de trabajo, la huelga
y la solucin de conflictos por terceros. As est estructura en tres
partes.
3. I. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
4. 1. Definicin
Conflicto proviene del vocablo latino conflictus: pelear, luchar,
combatir.
DVALOS MORALES, afirma que los conflictos de trabajo son las
fricciones que pueden producirse en las relaciones de
trabajo.
Entonces el conflicto laboral, es un fenmeno social que expresa una
oposicin de interesesque proviene de la colisin permanente entre el
capital y el trabajo (Empleador y trabajador).
5. Ahora bien, cmo se manifiesta este conflicto, mediante el
litigio, puesto que ste es el elemento sustancial en la pugna
eterna existente entre el empleador y el trabajador en su relacin
de trabajo.
Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, son las diferencias
que pueden suscitarse entretrabajadores y patrones, slo entre
aqullos o slo entre stos, como consecuencia o con motivo del
nacimiento, modificacin o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo
6. 7. 2. Elementos
a)Existencia de una discrepancia entre las pares productivas.
Para la existencia del conflicto es necesariola oposicin de
intereses jurdicos o econmicos.
b)Las oposiciones de ndole profesional han de estar relacionada con
la prestacin de servicios subordinados, esto es , sujecin a
contrato.
8. c)Pluralidad de agentes, es decir, trabajador(es) vs
empleador(es), en oposicin de intereses.
Bayn, manifiesta que existen dos etapas: actos preparatorios del
conflicto, esto es, expresin de la pretensin laboral ante el
empleador ; y la otra es el perfeccionamiento del
conflictorepresentado por el preaviso de huelga o ejecucin de la
misma ante negativa de dilogo para solucionar conflicto.
9. 3. Causas
Para que exista un conflicto de naturaleza laboral es menester un
presupuesto importante y bsico: la existencia de relacin de
trabajo.
A partir de ello se puede materializar el conflicto, es decir, el
trabajador puede reclamar mejora salarial, condiciones optimas para
trabajar, rechazar abusos de autoridad, etc.; los cuales
constituyen la causa del conflicto.
10. Los conflictos se distingue por sus consecuencias:
Por sus causas los conflictos pueden ser:
11. 4. Clases de conflictos jurdicos
a)Conflicto de interpretacin
Estos persiguen la interpretacin de una ley, contrato, convenio
colectivo, usos y costumbres; las cuales han colisionado y
requieren un solucin adecuada.
b)Conflicto de reconocimiento
Se presenta cuando el empleador desconoce unilateralmente la
organizacin sindical. Tambin cuando la AAT se niega a inscribirla,
pese que se cumple con las formalidades.
12. 13. c) Conflicto por prcticas desleales antisindicales
Esta tiene que ver con la injerencia del Estado o de la empresa, en
la vida sindical.
d) Conflictos intrnsecos o extrnsecos
Los primeros se producen en el interior de la empresa, por causas
de incumplimiento de normas Los segundos son los realizados en el
exterior de la empresa, siendo el ms usual la huelga.
e) Conflictos jurdicos y econmicos
Los primeros estn relacionados con el cumplimientoo interpretacin
de normas por los tribunales ordinarios de trabajo. Las segundas
buscan modificar las condiciones de trabajo impuestas por empleador
o norma existente.
14. 15. f) Conflictos individuales
Por las causas que fueren los conflictos pueden vincularse con las
relaciones individuales o colectivas de trabajo, estas buscan mojar
las condiciones de trabajo, de all nacen los convenios
colectivos.
g) Conflictos de presin y disuasin
Por los medios usados los conflictos pueden ser de presin: huelgas,
piquetes, boicot, sabotaje, movilizaciones, marchas, etc. Los de
disuasin dan a conocer que hay disposicin de solucin del conflicto
pero de no haber acuerdo se usar la presin.
16. 5. Solucin del Conflicto
A) Solucin Directa
Consiste en la predisposicin que las partes tienen para de comn
acuerdo resolver sus propias controversias generadas por ellos
mismos.
En nuestro pas esta forma de solucin est regulado por la Ley N
14371 (1963) y Ley N 26010 (1997).
17. B) Solucin Indirecta
Cuando la partes no logran ponerse de acuerdo o son incapaces de
dar solucin procede esta forma, que a su vez puedenser:
1) Soluciones dadas por el Estado
Aqu tenemos soluciones judiciales (jueces de trabajo contencioso
administrativo) o administrativas (inspecciones de trabajo,
conciliadores pblicos).
2) Soluciones dadas por terceros
Estos pueden ser dados mediante: Conciliacin, Mediacin y el
Arbitraje.
18. II. LA HUELGA
19. 1. Concepto
Medio de lucha directa empleada por los trabajadores en defensa de
sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono
colectivo del trabajo.
Es una manifestacin de fuerza, respaldada por el derecho, tendente
a defender los legtimos intereses de los trabajadores. Pero no es
un derecho absoluto sino regulable, por lo tanto, debe
efectivizarse en armona con los dems derechos.
20. ARTURO DE DIEGO, sostiene que la huelga: es la abstencin
colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un
sindicato con personera y fundada en una causa laboral de
naturaleza colectiva.
LVAREZ CONDE, afirma que la huelga es la perturbacin que se produce
en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en
el proceso de produccin en forma pacfica y no violenta, mediante un
concierto de voluntades por parte de los trabajadores.
En suma la huelga es la suspensin colectiva de la actividad
laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayora
de los trabajadores.
21. 2. Normatividad
Las diversas nomas constitucionalesla han reconocido ya que estamos
ante una norma fundamental, la huelga como derecho lleva consigo un
cierto valor jurdico.
As nuestra Constitucin Poltica en su artculo 28 e inciso 3 reconoce
la huelga:
El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva
y huelga. Cautela su ejercicio democrtico Regula el derecho de
huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus
excepciones y limitaciones.
22. En segundo lugar est el TUO dela Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo (LRCT), Decreto Supremo N 010-2003-TR. La Cual regula la
Huelga en los artculos 72 a 86.
En tercer lugar tenemos el Reglamento de LRCT, Decreto Supremo N
011-92-TR, que hace referencia al derecho huelga en sus artculos 62
al 73.
23. 3. Elementos Constitutivos
A. Elementos materiales
a)Cesacin del trabajo
La huelga exigeque los trabajadores cesen colectivamente el
desarrollo de sus actividades. El acto debe cumplir una formalidad
previa (aviso), y debe efectuarse en forma voluntaria y pacfica,
esto es, sin violencia sobre las personas o bienes y con abandono
del centro de trabajo.
24. b) Participacin colectiva de los trabajadores
El rechazo al trabajo de la mayora de los trabajadores es
equivalente a la existencia de la huelga.Cuando las huelgas portan
elementos participativos mayoritarios de los trabajadores, es
porque, se evidencia el aspecto concertadode quienes han decido
materializarla.
c) Obtencin de reivindicaciones
Un elementos ineludibles es la actividad contestatariapara obtener
reivindicaciones concretas para sus protagonistas.
25. B. Elementos Psicolgicos
a) Intencin de hacer la huelga
Como todo acto jurdico colectivo, la huelga tiene una motivacin la
cual ha de estar enmarcada en una reivindicacin concreta y
beneficiosa para los gestores de tal accin, stos son conscientes de
la repercusin y responsabilidad que emerge de toda
paralizacin.
b) Debe ser concertada
La paralizacin exigir un acuerdo previo que es conforme a un plan
de lucha preestablecido por la organizacin gremial
(sindicato).
26. Es la conjugacin plural de voluntades el epicentro que har
realidad la paralizacin. El carcter colectivo de la huelga toma aqu
su cariz decisivo, debido a que los trabajadoresque van a parar se
tomar previamente sus pareceres acerca de la medida que van a
materializar.
c) Causas impulsiva de la huelga
La pretensin de las huelgas, es modificar el estado de la relacin
laboral, a travs de nuevas reivindicaciones o por la salvaguarda de
aquellas que habiendo sido violadas han motivado la
paralizacin.
27. 4. Elementos formales
A. Los pasos de la huelga
Conforme a la los art. 73 del TUO-LRCT, se requiere:
1) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socio-econmicos y profesionales de los trabajadores.
2) Que la decisin sea adoptada conforme a estatutos y por
mayora
3) Que sea comunica al empleador con antelacin
4) La negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
28. Visto el enunciado normativo pasemos a analizar:
- Libertad de paralizar y comunicacin de acto beligerante
La libertad sindical y en general la de los trabajadores no
organizados representa un paso previo y decisivo para que la huelga
sea procedente.
La comunicacin de la decisin concertada de parar de los
trabajadores a su contraparte (la empresa), es importancia pues se
informa los motivos de la huelga; convirtindose la comunicacin un
elemente esencial en la paralizacin.
29.
- Es necesario agotar la negociacin previa a la conflagracin
La huelga proceder agotando previamente la negociacin entre las
partes sobre la materia controvertida que est originando del
conflicto. Aunque ello resulta atentatorio al derecho de huelga,
con los largos que tornan los procesos y como tal puede pedirse el
arbitraje con lo que se desecha la huelga.
- La huelga contestacin pacfica
Pedir una huelga en silencio, sin agitacin y pacfica resulta
contradictorio, pues la huelga semanifiesta en ellas y solo as es
capaz de sensibilizar a la sociedad.
30.
- La huelga sin ocupacin de los locales de empresa
Las paralizaciones habrn de realizarse al exterior de las
instalaciones de la empresa, caso contrario no habr amparo legalal
evento.
Resulta un contrasentido, ya que es la nica forma de poder disuadir
a las partes para que estrechensus posiciones en aras de solucionar
el conflicto.
31. B. Importancia
Respecto a preaviso escrito, condicin sin la cual no puede
materializarse la huelga, resulta de importancia, debido a que con
este recurso se estn sealando las razones que motiva la
paralizacin, constituyendo el punto departida para iniciar una
negociacin que permita su solucin.
La AAT, en su momento, toma conocimiento de la accin implementada
por los trabajadores, aperturando el correspondiente expediente
administrativo de huelga.
32. C. Consecuencias
Al momento acatar la huelga, sta ha de reunir los requisitos
exigidos, ya que la AAT puede declararla improcedente, siento
apelable esta resolucin.
D. Autoridad Competente
La Autoridad Administrativa de Trabajos es la competente para
resolver las huelgas, gozando ste de prerrogativas para tal efecto.
Puede declarar improcedente la huelga y asimismo ilegal.
Ahora en primera instancia resuelve el Sud Director de Solucin de
Conflictos por plazo de 3 das, y en segunda y ltima instancia lo
hace el Director Regional de Trabajo en el plazo de 2 das.
33. 5. Facultades del derecho de huelga
a) Facultad de ejercitar o no el derecho de huelga.
b) Facultad de convocatoria dentro del marco de la constitucin y la
ley.
c) Facultad de establecer el petitorio de reivindicaciones; las
cuales deben tener por objeto la defensa de los derechos e
intereses socio-econmicos o profesionales de los trabajadores
involucrados en la huelga.
d) Facultad de adoptar las medidas necesarias para su
desarrollo.
e) Facultad de determinar la modalidad de la huelga, esto es por un
plazo determinado o indeterminado.
34. 6. Efectos de la huelga
Determina la abstencin total de las actividades de los trabajadores
en ella comprendidos, con excepcin del personal de direccin o
confianza.
Suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo, incluso la obligacin de abonar remuneracin.
Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias
primas u otros bienes.
No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la CTS.
35. 7. Huelga ilegal
1.Si se materializa pese haber sido declarado su
improcedencia.
2.Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.
3.Por incurrir en modalidades irregulares (paralizacin
intempestiva, trabajo a desgano, etc.).
4.Incumplimiento de los trabajadores de labores indispensables o se
afecte servicios pblicos esenciales (limpieza, sepelio,
electricidad,transporte, comunicaciones, etc.)
36. 4.Por no ser levantada despus de notificada el laudo o
resolucin definitiva que pone fin al conflicto.
La resolucin ser emitida de oficio o a pedido de parte, dentro de
los 2 das de producido los hechos, y puede ser apelada.
La resolucin de segunda instancia deber ser emitida a los 2
das.
37. 8. Limitaciones al derecho de huelga
Citando el fundamento 42 de la Sentencia del Tribunal
Constitucional (Exp. N 008-2005-PI/TC) Caso J.J. Gorriti y
otros.
Estn impedidos segn la Constitucin:
Los funcionarios de la administracin pblica con poder de decisin o
cargo de confianza (Art. 42).
Los miembros de las Fuerzas Armadas y Policia Nacional (Art.
42).
Los miembros del Ministerio Pblico (fiscales) y rgano Judicial
(jueces), art. 153.
38. 9. Extincin de la huelga
La huelga termina:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.
b) Por decisin de los trabajadores.
c) Por resolucin suprema, ante extensin excesivade la medida, la
AAT resuelve de manera definitiva.
d) Por ser declarada ilegal.
39. III. SOLUCIN
DE CONFLICTOSS LABORALES
POR TERCEROS
40. Prembulo
Conforme al fundamento 35 de la sentencia del TC sealado; a tenor
del inciso 2 del art. 28 de la Constitucin, la intervencin del
Estado o entes o personas de la sociedad civil debe observar:
a) Fomentar el convenio colectivo.
b) Promover formas de solucin pacfico de los conflictos
laborales.
Aquel se concreta con la expedicin de la ley de relaciones
colectivas de trabajo.
41. El segundo aspecto se viabiliza a y travs de los procedimientos
de conciliacin, mediacin y arbitraje.
Esta promocin se justifica en:
a) Asegurar que el desacuerdo entre las partes no se prologue
indefinidamente en el tiempo, a fin de consolidarse la paz laboral
y el normal desarrollo de la actividad econmica.
b) Otorgar satisfaccin mancomunada, por va pacfica, a las
pretensiones de las partes.
42. 1. Conciliacin
A) Concepto
Es el acto de ajustar o componer los nimos de las partes, que
tienen posturas opuestas entre s.
Se trata de unaforma de intervencin pacfica del conflicto laboral,
que consiste en que un tercero neutral (el Estado o personas
privadas) interponer sus buenos oficios induciendoa las partes a
zanjar sus diferencias y ayudndolos a encontrar una solucin
satisfactoria.
43. B. Objeto
La conciliacin , es una institucin que persigue acercar a las
partes en conflicto para atenuar sus divergencias; pretende
mediante la participacin de un tercero, llamado conciliador,
persuadir a la parte obstinada para que morigere sus pretensionesy
as mediante el dilogo se halle una solucin.
44. C. Caractersticas
1.Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes
de complejidad y rigidez a afectos de alcanzarla solucin.
2. Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar
la prolongacin del conflicto.
3. Reserva: Se promueve con sigilo y discrecin en relacin a las
personas o entes ajenos al conflicto.
4. Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo
definitivo, con efectos homlogos a una sentencia, laudo o
resolucin.
45. D. La Conciliacin administrativa
Al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo le cabe misin de
tutelar los derechos de los trabajadores mientras est vigente su
relacin labora, cuando sta se ha alterado a raz de un conflicto
laboral.
La AAT a concebido una instancia propia de conciliacin, llamada a
regular la aplicacin de las normas legales vigentes en materia
laboral, para prever un ulterior conflicto (Art. 59 del
TUO-LRCT).
46. 2. Mediacin
A. Concepto
Es una institucin negociadora en la que el comisionado con su arte
colocado a disposicin de las partes tratar de aproximarlas con una
propuesta de su iniciativa a fin de avenir la solucin.
Es el acto de interposicin de frmulas de avenimiento a la solucin
del conflicto. La mediacin laboral se da cuando las partes
solicitan propuestas al comisionado, llamado mediador.
Aqu el tercero tiene un papel ms activo en razn de que ste propone
alternativas de solucin.
47. B. Caractersticas
1. Propositividad: Pues la actividad no slo consiste a la partes en
conflicto, sino que a peticin de estos se expone, sugiere y formula
una va de solucin.
2. Solemnidad: Se desarrolla de manera formal y ritualista.
3. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusin.
4. Decisividad: En caso del xito, la solucin aceptada por los
agentes produce efectos de una sentencia, laudo o resolucin.
48. C. Finalidad
La mediacin, sistema intermedio entre la conciliacin y el
arbitraje, en la cual el mediador expone una posicin que es una
formula de solucin final,la cual puede ser aceptado o
rechazado.
El mediador se caracteriza por tratar de obtener una aceptacin de
las partes por intermedio de la propuesta. Es designado por las
partes o por el Estado.
49. 3. Arbitraje
A. Concepto
Es el acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral. Se
recurre a ella cuando la conciliacin y mediacin fracasaron.
El arbitraje puede estar a cargo del arbitro impersonal, un
tribunal ad hoc y la autoridad de Trabajo. Este tercero neutral
establece, por medio de un laudo, la solucin al conflicto. Regulado
en el art. 61 del TUO-LRCT.
50. B. Caractersticas
1. Autonoma: Se despliega dentro del marco de la Constitucin y la
ley, con plena capacidad y competencia para resolver el
conflicto.
2. Solemnidad: Se lleva cabo de manera formal y ritualista.
3. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discrecin.
4. Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurdicas obligatorias para
las partes intervinientes.
El arbitraje puede surgir a consecuencia sumisin voluntaria u
obligatoria.
51. C. El Laudo
Que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carcter de
inimpugnable e imperativo. No obstante, nuestra legislacin permite
excepcionalmente la impugnacin judicial del laudo en dos
casos:
a) Por vicio de nulidad.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por l leya
favor de los trabajadores.
52. Conclusiones
Los conflictos de trabajo son las diferencias que surgen en la
relacin laboral, esto es, entre los trabajadores y el empleador, a
causa de actos que vulneran las leyes laborales, el contratoo las
relaciones colectivas.
La huelga es la suspensin colectiva de la actividad laboral, la
misma que debe ser previamente acordada por la mayora de los
trabajadores y efectuada de forma pacfica en respeto del inters
pblico.
53. Ante los conflictos laborales, los mismos que pueden tornar
huelga, y en vista de la imposibilidad de llegar a una solucin, las
partes tiene tres opciones:
La conciliacin, que busca acercar a las partes para que stos
arriben a una solucin beneficiosa para ambas.
La mediacin, consistente en la propuesta de solucinfinal, planteada
por un tercero.
Y el arbitraje,que se manifiesta en una resolucin extrajudicialdel
conflicto laboral, mediante el laudo.
54. Los conflictos laborales se presentan constantemente y el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, est en la obligacin
proteger los derechos del trabajador, el cual siempre es el
afectado.
Por otro lado el derecho de huelga contemplado constitucionalmente
y otros normas legales, muchas veces pasa a ser un mero acto de
rebelda, contra la cual el Estado arremete vulnerndolo, con la
promulgacin de normas que contravienen a este derecho (como
agotacin de la va administrativa, la cual muchas veces se torna
interminable).
55. Bibliografa
Bsica:
GMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho Social y del Trabajo, la Empresa y
el Empleador. Editorial San Marcos, 2 Edicin, 2007, Lima Per.
Sentencia del Tribunal Constitucional, Exp. N 008-2005-PI/TC, sobre
el caso Juan Jos Gorriti y otros.
56. Complementaria:
VASQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, tomo II. Editorial Astrea, 8 Edicin, 1999. Buenos Aires
Argentina.
ARTURO DE DIEGO, Julin. Manual del Derecho de Trabajo y de la
Seguridad Social. Editorial AbeledoPerrot, 5 Edicin, 2002. Buenos
Aires Argentina.
KURCZIN VILLALOBOS, Patricia; REYNOSO CASTILLO, Carlos y
SNCHEZ-CASTAEDA, Alfredo. La Justicia Laboral: administracin e
imparticin. Universidad Autnoma de Mxico, 5 edicin, 2005,
Mxico.
57. GRACIAS