LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA RELACIÓN LABORAL

1. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

◼ ¿QUÉ SON?

«Aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico».

◼ ¿DÓNDE SE ENCUENTRAN?

A) Constitución (Catálogo de derechos, art. 19)

A) Tratados Internacionales: Declaración Universal de DDHH (1948)Pacto de derechos civiles y políticos (1966)

EVOLUCIÓN DE LOS DDFF

◼ ¿QUÉ TIPOS DE DDFF EXISTEN?

1.Derechos civiles y políticos2.Derechos económicos, sociales y culturales3.Derechos de “Tercera generación”

◼ Algunos derechos constitucionales

A) Vida e integridad física y psíquica.B) Protección a la saludC) Libertad de sindicación D) Ambiente libre de contaminaciónE) Negociación colectivaF) Libertad de trabajo y su libre elección.

2. DDFF EN LA RELACIÓN LABORAL

Efecto horizontal de los DDFF

“los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo” (artículo 6 inciso 2° CPR)

Lo que significa que los derechos constitucionales son exigiblestanto al estado como a particular

Ciudadanía en la empresa

Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. Entonces, el empleador debe respetar la Constitución en la relación laboral.

EN LA RELACIÓN LABORAL

◼¿CÓMO SE APLICA EN LA RELACIÓN LABORAL?

JUICIO DE PONDERACIÓN (Test de constitucionalidad)

◼ Idoneidad: ¿Sirve para proteger el principio constitucionalmente protegido?

◼Necesidad: ¿Es indispensable para su protección? ¿Hay vías menos dañinas para ello?

◼Proporcionalidad: ¿Son proporcionales entre sí, la afectación y la protección conseguida?

Caso escáner corporal

◼Empresa Sofocar Logística S.A. (distribuidora Cruz Verde) implementa sistema de escáner corporal “EQO”.

◼Se argumenta por parte del empleador que es necesario para evitar los robos y es inofensivo para la salud de los trabajadores.

Caso escáner corporal

Caso escáner corporal

Dictamen de la Dirección del Trabajo (ORD. 5125/061-2015):

◼ a) El principio de adecuación o idoneidad, según el cual, el medioempleado debe resultar apto o idóneo para la consecución del finpropuesto, resultando inadecuada, en consecuencia, la limitación de underecho fundamental, cuando ella no sirva para proteger la garantíaconstitucional en conflicto;

◼◼ b) El principio de necesidad, según el cual la medida limitativa debe ser la

única capaz de obtener el fin perseguido, de forma tal que no exista otromodo de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuesemenos gravosa, y,

◼◼ c) El principio de proporcionalidad en sentido estricto, lo que supondrá

analizar si la limitación del derecho fundamental resulta razonable enrelación con la importancia del derecho de que se trata de proteger con larestricción.

MODO DE HACERLOS VALER

◼ ¿CÓMO PODEMOS DENUNCIAR SU VULNERACIÓN?

1.- Denuncia administrativa: Ante la Inspección del Trabajo

2.- Denuncia Judicial: Ante tribunales, mediante un Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales (Art. 485 y siguientes CT):

A) DiscriminaciónB) Acoso laboralC) Prácticas antisindicalesD) Garantía de indemnidadE) Derechos Constitucionales (específicos e inespecíficos)

CASOS RELEVANTES

◼Sistemas de vigilancia en el trabajo; Test de alcohol y drogas (Art. 19 N° 4: Vida privada y honra).

◼Control de correos electrónicos enviados y recibidos por el trabajador (Art. 19 N° 5 CPR: Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada).

CASOS RELEVANTES

◼ Sistemas de televigilancia (Derecho a la privacidad):

◼Deben indicarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

◼Deben tener un fin lícito.

◼No deben producir resultados vejatorios.

◼No pueden apuntar de forma directa al trabajador.

CASOS RELEVANTES

◼Correos electrónicos (Inviolabilidad de las comunicaciones):

◼Debe indicarse en el Reglamento Interno.

◼Sólo el correo de la empresa.

◼Sólo los correos enviados (excluye a los recibidos).

CASOS RELEVANTES

◼Test de alcohol y drogas (Derecho a la privacidad):

◼Deben incluirse en el Reglamento Interno.

◼Debe especificar el tipo de examen, los procedimientos, sanciones, etc.

◼ Está limitado a la vida dentro de las dependencias de la empresa.

3. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

¿DONDE ESTAN?

1. Constitución Política de la República:A) Art. 1 CPR: “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y

derechos”.

A) Art. 19 N° 2 CPR: “La Constitución asegura a todas las personas: La igualdad ante la ley. En Chile no hay persona ni grupo privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre. Hombres y mujeres son iguales ante la ley. Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias arbitrarias”.

A) Art. 19 N° 16 CPR: “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos” (Modelo Antidiscriminatorio Abierto)

A) Convenio N° 111 OIT sobre discriminación en el empleo.

2. Código del Trabajo: Art. 2 CT: «Las relaciones laborales deberán fundarse en un tratocompatible con la dignidad de la persona […]. Son contrarios a losprincipios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los ACTOS DE DISCRIMINACIÓN son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación”.

LA OPINIÓN DE LA DT: DICTAMEN 3704/134 (2004)

◼ Existe un acto discriminatorio cuando hay:

1) Una diferenciación.

1) Que se base en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, etc.

1) O cualquier otra motivación que no se base en la capacidad o idoneidad personal; y

1) Que se produzca como resultado una desigualdad de trato.

Igualdad de Remuneraciones: Ley 20.348 ◼ Art. 62 bis CT: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio

de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.”

Contratación de trabajadoras embarazadas (Artículo 194 CT)◼ «Ningún empleador podrá condicionar la contratación de

trabajadoras, su permanencia, renovación de contrato,promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen”

Discriminación en base a género

Listas Negras y protección de datos personales:

1. Señalar a un trabajador como “Persona no contratable” es un acto arbitrario y discriminatorio,ya que no tiene relación con la capacidad e idoneidad personal.

1. Contraviene Ley N° 19.628 sobre “Protección de la vida privada”.

1. Afecta la libertad de trabajo, “amagando el D° a optar a un trabajo en igualdad de condiciones” (Corte de Apelaciones de P. Montt).

OTRAS SITUACIONES DE DISCRIMINACIÓN

Organización Mundial de la Salud (OMS) “la salud es un estado de completo bienestar físico,

mental y social, y no solamente la ausencia deafecciones o enfermedades”

Artículo 12. PIDESC. Derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel

posible de salud física y mental.▪ El mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene del

trabajo y del medio ambiente;

▪ La prevención y el tratamiento de las enfermedades epidémicas, endémicas, profesionales y de otra índole, y la lucha contra ellas;

Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187);

Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y su Protocolo de 2002 (No ratificados por nuestro país, siendo los más exigentes)

Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161).

“Aquel en el que existe la aplicación de unproceso de mejora continua para proteger ypromover la salud, la seguridad y el bienestar detodos los trabajadores y la sostenibilidad dellugar de trabajo, teniendo en cuenta el entornofísico; el entorno psicosocial, lo que incluye laorganización del trabajo y la cultura laboral; losrecursos de salud personal en el trabajo y laparticipación en la comunidad para mejorar lassalud de los trabajadores, familias y miembrosde dicha comunidad”

Art. 19 CPR: Derecho a la vida.

Derecho a la integridad física y síquica.

Derecho a la salud.

Derecho a un ambiente libre de contaminación. CT. Deber general de protección.

Libro II de la protección a los trabajadores: Título Isobre Normas Generales –artículos 184 a 193– y delTítulo III que trata “Del Seguro Social contra Riesgosde Accidentes del Trabajo y EnfermedadesProfesionales” –artículos 209 a 211–.

“El empleador estará obligado a tomar todaslas medidas necesarias para protegereficazmente la vida y salud de lostrabajadores, informando de los posiblesriesgos y manteniendo las condicionesadecuadas de higiene y seguridad en lasfaenas, como también los implementosnecesarios para prevenir accidentes yenfermedades profesionales”

Poder de dirección, reglamentario,disciplinario.

Ojo:

“Deberá asimismo prestar o garantizar loselementos necesarios para que los trabajadoresen caso de accidente o emergencia puedanacceder a una oportuna y adecuada atenciónmédica, hospitalaria y farmacéutica”

Art. 183 E (y también 66bis Ley 16744). Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa

principal, contratista y subcontratista respecto de suspropios trabajadores en virtud de lo dispuesto en elartículo 184, la empresa principal deberá adoptar lasmedidas necesarias para proteger eficazmente la viday salud de todos los trabajadores que laboran en suobra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia(…)

Art. 183 AB Será de responsabilidad directa de la usuaria el

cumplimiento de las normas referidas a la higiene yseguridad en el trabajo (…)

Riesgos propios.

Espacio adecuado, un lugar cómodo, orientar en ejercicios, en tiempos de descanso, etc.

Art. 152 quáter M y siguientes.

El problema es su fiscalización en el domicilio de quien trabaja.

Empresario a través de sus medios técnicos. Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.

Departamento de Prevención de Riesgos.

En coordinación con mutuales o ISL (Las mutuales deben realizar actividades permanentes de prevención, capacitación y asistencia técnica en las empresas y disponen medidas.)▪ La SUCESO permitió usar fondos de prevención en

implementos.

Comités Paritarios. Asesorar, vigilar, Indicar, Investigar

Decisiones vinculantes. Fuero para un representante.

Secretarias Regionales Ministeriales. Ley N°16.744. Supervigilancia y fiscalización. Se reafirman competencias:

▪ Decreto N°4 del 05 de enero de 2020. Prohibición de funcionamiento.

▪ Decreto N°6 de 06 de marzo de 2020. Ordenar uso obligatorio de implementos de protección.

Inspección del Trabajo (Sector privado). Dependiente del Ministerio del Trabajo y Prev. Social 184 CT. Fiscalizar cumplimiento de normas. 184 bis y

Art. 28 del D.F.L. Nº2 del Min. del Trabajo y Previsión Social. Suspensión o evacuación de las faenas.

Circular N°30, 2020. Denuncia@dt.gob.cl Pueden denunciar judicialmente.

Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga unriesgo grave e inminente para la vida o saludde los trabajadores. Empleador debe:

Informar riesgos y medidas para eliminarlo oatenuarlo.

Adoptar medidas para la suspensión inmediata delas faenas afectadas y la evacuación de lostrabajadores, en caso que el riesgo no se puedaeliminar o atenuar

Trabajador tiene el derecho a interrumpir suslabores y, de ser necesario, abandonar ellugar de trabajo.

Por motivos razonables.

No pueden sufrir perjuicio o menoscabo

▪ Sino Tutela de Derechos Fundamentales.

Debe informar al empleador en lo más breve

Recomendaciones. Por escrito. Constancia a laInspección (página DT). Ejercicio colectivo.

La organización sindical. Art. 220

Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados (…)

Mejoramiento del sistema de prevención de riesgos.

Fuero.

Problema realidad nacional (+ en sector privado).

La empresa Arauco decidió paralizar por 14 días las faenasde construcción de su megaproyecto de Modernización yAmpliación de la Planta Arauco (MAPA).

Tutela Anticipada. Art. 492 CT. Suspensión del acto impugnado. Antecedentes acompañados señale lesiones de

especial gravedad. Vulneración denunciada pueda causar efectos

irreversibles. T-171-2020. Concepción. S. Paneles Arauco.

20/03 Reunión para medidas COVID-19 25/03 Denuncia. 26/03 Resolución y medida cautelar. 13/05 Avenimiento. Cumplimiento de mddas.

Antecedentes: No implementación de medidas acordadas: No

entrega de mascarillas o guantes, Falta de casilleros separados, Falta de toma de temperatura, Sin sanitización de buses ni disminución de pasajeros, Sin dispensadores de jabón, entre otros.

Acompañan: Acta de reunión, Comunicado Público, Fotos,

Noticias cierre Planta Horcones y otros.

“Se suspende la obligación de los trabajadores afiliadosal sindicato denunciante de concurrir a las faenasproductivas, sin menoscabo de sus remuneraciones,hasta que obtenga de la Mutual a que se encuentreafiliada la empresa, la determinación concreta yespecíficas de las medidas de seguridad necesaria paraasegurar la salud e integridad de los trabajadores; y estécertificada su implementación por dicho organismo.”

“Conjuntamente con lo anterior deberá efectuar uncatastro de los trabajadores afiliados al sindicatodenunciante a fin de determinar su rango etario,enfermedades crónicas, embarazos y si se encuentra acargo de personas de tercera o cuarta edad, postradas omenores de 10 años de edad, en el plazo de 3días hábiles.”

RIT T-41-2020 San Bernardo. Guardias.

Por altísimo riesgo de vulneración de garantías.

Suspensión: Dispone un máximo de dostrabajadores, e impone condiciones: No ser deriesgo, no estar al cuidado de personas en riesgo,y provisión de elementos de protección personal.

Reanudación: Catastro e implementación de turnolaboral, además de proporcionar EPP.

Sin descuento de remuneraciones.

RIT T-602-2020. 2°Santiago. Papa John’s. Aislamiento social para grupos de riesgo o que ejerzan

cuidado de personas de riesgo. Provisión de elementos de protección personal. Sin descuento de remuneraciones.

RIT T-48-2020 Punta Arenas. Unimarc Suspensión de funciones, sin menoscabo. Hasta informe de la autoridad sanitaria y

cumplimiento MdP y oficio IST para planes deprotección.

Eliminación de turno de toque de queda.

Recurso de protección: Hospital de Base Valdivia (Funcionarias/os públicos) “del tenor de los hechos fundantes del recurso, el acto

que se estima ilegal y/o arbitrario no es la ausencia demedidas de protección, sino más bien su distribucióny acceso frente a un fenómeno como es la Pandemiamundial derivada del Covid-19, por lo cual tanto laexistencia de “stock” de suministros como de losprotocolos de medidas de seguridad para la saludinvocadas por el recurrido claramente existen, peroimpresiona que se encuentran más biencircunscritos a criterios técnicos y objetivos denormalidad sanitaria”

Art. 19 N°1 CPR: Derecho a la vida y a laintegridad física y psíquica de las recurrentes.

“Ordena al recurrido decretar actualizar lasmedidas necesarias para el resguardo de laseguridad de los funcionarios de la Salud a sucargo, debiendo al efecto establecer y/o adaptarlos protocolos de seguridad existentes ydisponer las medidas de protección aplicables alrégimen especial derivado de la PandemiaMundial Covid-19.”

NO AL GIRO AUTORITARIO