m7 Otras Actuaciones en Prevencion

8/19/2019 m7 Otras Actuaciones en Prevencion

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OTRASACTUACIONES

EN PREVENCIÓN

Formación: análisisde necesidades

formativas, planesy programas

I. PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN ENPREVENCIÓN DE RIESGOSLABORALES

II. LA FORMACIÓN EN LA LEYPREVENCIÓN DE RIESGOSLABORALES

III. EL PROCESO DE FORMACIÓN

AUTOEVALUACIÓN AUTOEVALUACIÓN ‒ SOLUCIÓN

UD 1

FORMACIÓN: ANÁLISISDE NECESIDADES

FORMATIVAS, PLANESY PROGRAMAS


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UD 1. FORMACIÓN: ANÁLISIS DENECESIDADES FORMATIVAS (…)

9OTRAS ACTUACIONES EN PREVENCIÓN

I. PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN EN PREVENCIÓNDE RIESGOS LABORALES

1.1. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo(EESST)

La EESST fija ocho objetivos operativos que contemplan lasdistintas áreas que tienen incidencia en la seguridad y la salud de lostrabajadores y que quedan recogidos en los dos artículos siguientes:

La relacionada con los objetivos marcados para la mejora de los

sistemas de prevención en las empresas y que tienen comodestinatarios directos a empresarios, trabajadores y susorganizaciones preventivas y entidades de prevención (serviciosde prevención, entidades auditoras y entidades formativas).Dentro de este artículo, se encuentran los objetivos del 1 al 3:

− Objetivo 1: lograr un mejor y más eficaz cumplimiento dela normativa con especial atención a las pequeñas ymedianas empresas (PYMEs).

− Objetivo 2: mejorar la eficacia y la calidad del sistema de

prevención, poniendo un especial énfasis en las entidadesespecializadas en prevención.

− Objetivo 3: fortalecer el papel de los interlocutores socialesy la implicación de los empresarios y de los trabajadores enla mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

La actuación de los poderes públicos, mediante elestablecimiento de objetivos que inciden en la PRL, lacoordinación entre Administraciones Públicas con competencia

en esta materia y el reforzamiento de las instituciones públicasdedicadas a la PRL, fundamentalmente el Instituto Nacional deSeguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) y la Inspección deTrabajo y Seguridad Social (ITSS).

En este artículo, se engloban el resto de objetivos:

− Objetivo 4: desarrollar y consolidar la cultura de laprevención en la sociedad española.

− Objetivo 5: perfeccionar los sistemas de información e

investigación en materia de seguridad y salud en el


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OTRAS ACTUACIONES EN PREVENCIÓN 10

trabajo.

− Objetivo 6: potenciar la formación en materia deprevención de riesgos laborales.

− Objetivo 7: reforzar las instituciones dedicadas a laprevención de riesgos laborales.

− Objetivo 8: mejorar la participación institucional y lacoordinación de las Administraciones Públicas en laspolíticas de prevención de riesgos laborales.

En vista de los objetivos, se puede concluir que la EESST aborda la

formación en PRL en distintas partes de su texto, fundamentalmente,dentro del objetivo 6: potenciar la formación en materia deprevención de riesgos.

No obstante, la formación queda patente también en los objetivos:

Objetivo 1: lograr un mejor y más eficaz cumplimiento de lanormativa, con especial atención a las PYMEs.

Objetivo 2: mejorar la eficacia y la calidad del sistema deprevención.

Objetivo 8: mejorar la coordinación institucional.

En el objetivo 6, se contempla la elaboración de un plan nacionalde formación en PRL, para ordenar, de manera racional, lasdistintas actuaciones que prevé la EESST en este campo.

Asimismo, en su apartado 8.1, se contempla la creación, en el senode la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST),de un grupo de trabajo sobre formación en materia de PRL, como forma de mejorar la coordinación institucional y el diseño de las

políticas públicas en esta materia.En el mandato a este grupo, se establece que sus trabajos:

“Se orientarán a formular propuestas encaminadas a potenciar laformación en materia de prevención de riesgos laborales, quepermitan desarrollar lo establecido en el objetivo 6 de laestrategia”.


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Lo que incluye el diseño y elaboración del plan nacional deformación.

El grupo de trabajo de educación y formación en PRL seconstituyó el 25 de febrero de 2008. Desde el 13 de mayo de 2009,fecha de su segunda reunión, ha sido convocado con regularidadhasta completar un total de doce reuniones, la última de las cualestuvo lugar el 13 de octubre de 2010.

El documento del plan nacional de formación consta de doce fichaso apartados. Cada una de estas fichas consta de tres partes:referencia en la EESST, situación y medidas contempladas. Lasmedidas pueden consistir en compromisos asumidos por distintos

centros directivos de la Administración General del Estado o enrecomendaciones formuladas por la CNSST a diferentes destinatariosrelacionados con el tema concreto de la ficha. Los títulos de las docefichas son:

1. Integración de la prevención en la educación infantil, primariay secundaria

2. Integración de la prevención en la formación profesional delsistema educativo

3.

Integración de la prevención en la formación universitaria4. Integración de la prevención en el sistema de formación para

el empleo

5. Formación de recursos preventivos: nivel básico

6. Formación de recursos preventivos: nivel intermedio

7. Formación de recursos preventivos: nivel superior (técnicos)

8. Formación de recursos preventivos: nivel superior (personalsanitario)

9.

Formación de trabajadores: trabajadores autónomos

10. Formación de trabajadores: el carné del trabajador

11. Formación de delegados de prevención

12. Formación a microempresas


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II. LA FORMACIÓN EN LA LEY PREVENCIÓN DERIESGOS LABORALES

Formar en PRL es transmitir conocimientos, dotar de aptitudes yactitudes que capaciten a la persona para reproducir uncomportamiento deseado e integrar aquellos elementos que lepermitan analizar una situación y reaccionar, adecuadamente, antedeterminadas circunstancias.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece losprincipios generales relativos a la prevención de los riesgosprofesionales para:

La protección de la seguridad y de la salud

La eliminación o disminución de los riesgos derivados deltrabajo

La información, la consulta y la participación equilibrada

La formación de los trabajadores en materia preventiva

El empresario garantizará la protección de la seguridad y salud de

los trabajadores. Por su parte, el trabajador tiene derecho a unaprotección eficaz de su seguridad y salud en el trabajo, formandoparte del mismo el derecho a la formación y a la formación enmateria de PRL.

La LPRL, en su art. 19, sobre formación de los trabajadores,establece que:

“En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberágarantizar que cada trabajador reciba una formación teórica ypráctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en

el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidado duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en lasfunciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías ocambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada, específicamente, en elpuesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a laevolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos yrepetirse periódicamente, si fuera necesario”.


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La formación a que se refiere el apartado anterior deberáimpartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo

o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla deltiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por laempresa mediante medios propios o concertándola con serviciosajenos, y su coste no recaerá sobre los trabajadores en ningún caso.

2.1. Destinatarios de la formación

Los destinatarios de la formación en PRL, contemplados en la ley yel reglamento, serán los trabajadores de la empresa o de empresassubcontratadas, sus representantes y aquellas personas que debandesempeñar funciones preventivas en la empresa (de nivel básico,intermedio o superior). Además, no se puede olvidar la formaciónnecesaria de los empresarios o directivos y mandos intermedios cuyaimplicación con la PRL determinará la eficacia de la misma en laempresa.

2.1.1. Características y contenidos de la formación en función de susdestinatarios

Formación de los trabajadores: dirigida a un mejorconocimiento del alcance real de los riesgos derivados deltrabajo y de la forma de prevenirlos y evitarlos. Se adaptará alas peculiaridades de cada centro de trabajo, a lascaracterísticas de las personas que en él trabajan y a laactividad concreta que realizan.

Formación de los delegados de prevención: el empresariodeberá proporcionarles los medios y la formación necesariapara el ejercicio de sus funciones.

Formación de las personas que desempeñan funciones

preventivas: el reglamento de los servicios de prevenciónestablece los criterios generales para el establecimiento deproyectos y programas formativos para el desempeño de lasfunciones del nivel básico, intermedio y superior.

Las disciplinas preventivas que servirán de soporte técnico serán,al menos, las relacionadas con la medicina del trabajo, la seguridaden el trabajo, la higiene industrial y la ergonomía y psicosociologíaaplicada.

El marco normativo en materia de PRL abarcará toda la legislación


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general, internacional, comunitaria y española, así como la normativaderivada específica para la aplicación de las técnicas preventivas y su

concreción y desarrollo en los convenios colectivos. Los objetivosformativos consistirán en adquirir los conocimientos técnicosnecesarios para el desarrollo de las funciones de cada nivel.

2.2. Directivos y mandos intermedios

Es necesario que dispongan de la información y la formaciónnecesaria en materia de seguridad y salud en el trabajo que lespermita integrar los aspectos relativos a la PRL en la gestión de laempresa.

2.3. Condiciones de eficacia

La formación en PRL será eficaz siempre y cuando esté integradaen el plan de prevención de la empresa y haya sido debidamenteplanificada y organizada.

Por ello, el Reglamento de los Servicios de Prevención, establece,en su art. 9:

“Habrá de ser objeto de integración en la planificación de laactividad preventiva las medidas de emergencia y la vigilancia dela salud, así como la información y la formación de lostrabajadores en materia preventiva y la coordinación de todosestos aspectos”.

La actividad formativa deberá planificarse para un períododeterminado, estableciendo las fases y prioridades de su desarrolloen función de la magnitud de los riesgos y del número detrabajadores expuestos a los mismos, así como su seguimiento y

control periódico.

En el caso de que el período en que se desarrolle la actividadformativa sea superior a un año, deberá establecerse un programaanual de actividades.

La planificación de la formación en PRL debe comenzar por larealización de un análisis de las necesidades existentes, ladeterminación de los destinatarios de dicha formación, elestablecimiento de unas prioridades de actuación, en función de las


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necesidades detectadas y la determinación de los objetivosformativos que se pretenda alcanzar.

A partir de aquí, se determinará el o los programas de formación adesarrollar, determinando los contenidos correspondientes,estimando los recursos materiales, humanos y económicos,diseñando los tiempos de duración correspondientes.

Habrá que considerar qué personas han de participar en laimpartición del curso, qué metodología emplear y qué sistema deevaluación se va a utilizar.

La formación es, además, una herramienta de gestión cuya eficaciaes máxima cuando:

Responde a una buena planificación.

Es sistemática y continua.

Se integra en el plan de prevención y formación de la empresa.

Se apoya en un correcto diagnóstico de necesidades formativas

Es coherente con la formación general de la empresa.

Fomenta la participación de todos los implicados a lo largo delproceso.

III. EL PROCESO DE FORMACIÓN

3.1. Análisis de necesidades

En el proceso de la formación, lo primero es el análisis de lasnecesidades, las necesidades formativas en materia de PRL vendránpor la existencia de una ley, reglamento o disposición de otro rango

que obligue a dar formación a determinadas personas o colectivos.Así, la LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevención hacen

referencia a la formación que deben recibir los trabajadores engeneral, los delegados de prevención y los especialistas.

También los distintos Reales Decretos que van transponiendo a lalegislación española las directivas comunitarias (ruido, manipulaciónmanual de cargas, pantallas de visualización de datos, utilización deequipos de protección individual...) hacen referencia, en alguno desus artículos, a la necesidad de que los trabajadores recibanformación sobre la materia específica que regulan.


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Otras veces, las necesidades se manifiestan como una percepciónpor los implicados de que existe una discrepancia entre el estado

actual y el estado que se desea.

En algunos casos, es la comparación con lo que están haciendo enotras empresas lo que hace surgir la necesidad de formación o loscambios de funciones, de puestos, de equipos o la introducción denuevas tecnologías.

Cualquiera que sea la causa que las haga surgir, es imprescindibleestablecer un sistema de detección de esas necesidades de forma quese pueda responder a ellas en el momento adecuado.

Es el empresario quien decide el modo de recoger la información,

determinar en qué casos conviene dar la formación, elegir laoportunidad de llevarla a cabo y establecer la forma en que se debeevaluar.

No obstante, es en estos casos, cuando la intervención de todos losimplicados se hace más importante, el Comité de Seguridad y Saluden el Trabajo y el servicio de prevención, si existen, o los delegadosde prevención y los trabajadores designados para funcionespreventivas (en empresas más pequeñas) deben ser consultadossiempre, pudiendo hacerse cargo de la organización y gestión de losplanes de formación en algunos casos.

Las técnicas de recogida de información más utilizadas para ladetección de necesidades de formación son dos: la entrevista y lareunión, pero también se utilizan otras más impersonales, como loscuestionarios impresos.

La entrevista se realiza individualmente, procurando que lapersona esté sola, en un ambiente agradable, fuera de lugar detrabajo y sin la presencia de un superior, que podría influirnegativamente haciendo que el entrevistado se inhiba. Se intentaconocer los problemas del trabajador en su trabajo y en qué medida

estos problemas podrían solucionarse por medio de la formación.La reunión es una entrevista colectiva. Se reúne, habitualmente, a

personas con los mismos intereses, es decir, que trabajen en lamisma sección o se encuentren sometidos al mismo tipo de riesgos.Hay que procurar que todas expresen, en un momento o en otro, susopiniones. También debe sintetizar y tomar nota de los puntos devista discordantes.

Los cuestionarios resultan útiles para sacar información concretade un grupo numeroso de trabajadores.


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Otra vía de información sobre las necesidades formativas surgedurante el contacto diario de los trabajadores con sus supervisores o

superiores jerárquicos, o de las consecuencias de las evaluaciones deriesgos, la investigación de accidentes e incidentes y de indicadoresindirectos, como el absentismo, la rotación en el empleo o losdescensos acusados en el rendimiento o en la calidad.

3.2. Determinación de objetivos

Marcar objetivos en la formación es establecer, desde un principio,las expectativas de los alumnos sobre el grado de aprendizaje al quequieren llegar y las condiciones en que tendrán que demostrarlo.Cuando el formador redacta los objetivos, ha de intentar ser lo másclaro y concreto posible, ya que cuanto más claros sean, más fácilserá comprobar si se han cumplido o no.

Los objetivos deben formularse siempre en función de la actividaddel alumno y no de la actividad del profesor.

Un error suele ser formular los objetivos en función de loscontenidos, por ejemplo: (1) “toma de muestras de contaminantesquímicos en aire” en vez de “el alumno será capaz de utilizar,eficazmente, los sistemas activos y pasivos de toma de muestras”;

(2) “el alumno será capaz de transportar con una carretilla elevadoraun palé con 200kg de carga desde el almacén y depositarlo a unmáximo de 30cm de otro palé en el muelle de carga y descarga”.

Los objetivos pueden ser generales (conducir una carretillaelevadora) y específicos (introducir la horquilla de la carretilla pordebajo del palé para izarlo), de manera que un objetivo generalpuede ser descompuesto en varios específicos. Los objetivosespecíficos deben ser, en general, comportamientos observables ymedibles; por ello, se les suele denominar también objetivosoperativos.

Según los ámbitos de la actividad humana a que se refieran (saber,saber hacer, saber estar), los objetivos se clasifican en:

Cognitivos: hacen referencia a los conocimientos. Paraformularlos, se utilizan verbos como conocer, recordar,reconocer, comprender, aplicar, identificar, analizar, sintetizar yevaluar, entre otros. Por ejemplo: “el alumno recordará losprincipios generales de la prevención” o “el alumno distinguirálas diversas clases de equipos de protección individual”.

Afectivos: se refieren a las actitudes y comportamientos. Para


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formularlos, se utilizan verbos como atender, responder,valorar, organizar, jerarquizar, relacionar o verbos de acción

con matices acerca de la voluntariedad, iniciativa, agrado odesagrado. Por ejemplo: “tratar con amabilidad a los miembrosdel equipo de trabajo” o “leer con interés la información quellegue a sus manos sobre seguridad y salud en el trabajo”.

Psicomotores: relativos a las destrezas, a las habilidades o alos procedimientos. Se formulan con verbos de acción y suelenhacer referencia a la precisión, manipulación, etc. Por ejemplo: “extinguir un fuego de clase A utilizando una boca de incendioequipada” o “medir el nivel de ruido durante el funcionamientode una prensa utilizando un sonómetro integrador”.

3.3. Programación de la formación

Consiste en decidir, anticipadamente, lo que hay que hacer. Setrata de prever un futuro al que queremos dirigirnos y determinar losmedios que necesitamos para alcanzarlo. Cuando se refiere a laenseñanza/aprendizaje, decimos que es un proceso consistente enestructurar la acción formativa:

Teniendo en cuenta los contenidos principales. De acuerdo con la metodología, los medios y el material

disponible.

En función de unos objetivos a alcanzar.

Partiendo del conocimiento psicológico del alumno y delentorno donde estamos.

No obstante, el tratamiento será más general o más concreto enfunción del nivel en el que nos movamos:

A nivel de políticas de formación: los departamentos deformación de las empresas desarrollan, anualmente, planesgenerales y sus correspondientes programas; éstos cubrenactividades formativas dirigidas a diversos destinatarios(directivos, mandos, grupos profesionales específicos,trabajadores en general) en función de sus intereses ynecesidades.


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A nivel de cursos: los profesores establecen, para cada unode los cursos, un esquema general (objetivos, contenidos,

orientaciones metodológicas, medios y duración).

A nivel de clase: la labor específica de cada profesor consisteen el desarrollo concreto y detallado de los elementos de laprogramación del curso.

Podemos, sin embargo, dar un esquema general de los pasosnecesarios para una buena programación:

Análisis de necesidades.

Formulación de objetivos.

Selección de contenidos: según los objetivos, el alumnado y eltiempo disponible, priorizaremos lo que vamos a enseñar.Primero, acotar el tema para conocer su extensión. Después,establecer cuales serán las ideas centrales y cuáles los hechos,detalles y ejemplos que utilizaremos para desarrollarlas.

Organización de los contenidos: de una forma secuencial quefacilite el aprendizaje. Se intentará ordenar los temas, ideas yejemplos desde lo conocido a lo desconocido, de lo fácil a lo

difícil y de lo concreto a lo abstracto.

Selección de actividades de aprendizaje: las actividades son lasestrategias (exposición oral, ejercicios, casos prácticos, trabajosen grupos) para que, con los contenidos seleccionados, se dé elaprendizaje. La selección se hace a partir de lo que el docenteconsidera apropiado para el destinatario, considerando quecada una de las experiencias debe desempeñar alguna funcióndefinida.

Organización de las actividades de aprendizaje: aquí, se

ordenan las actividades y se suprimen o se sustituyen aquéllasque no parezcan apropiadas. Las actividades podrán dirigirse aintroducir el tema, a analizarlo o estudiarlo, a realizargeneralizaciones de lo aprendido en situaciones similares o aresumir y reforzar el aprendizaje.

Determinación de lo que se va a evaluar y cómo.


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OTRASACTUACIONES

EN PREVENCIÓN

Técnicas educativasy evaluación

I. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

II. CARACTERÍSTICAS DEL LUGAR ENEL QUE SE DESARROLLA ELPROCESO DE ENSEÑANZA

III. LA FORMACIÓN A LOSTRABAJADORES

IV. PRINCIPALES MÉTODOS DEFORMACIÓN

V. MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS

AUTOEVALUACIÓN

AUTOEVALUACIÓN ‒ SOLUCIÓN

UD 2

TÉCNICAS EDUCATIVASY EVALUACIÓN


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UD 2. TÉCNICAS EDUCATIVASY EVALUACIÓN


I. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

Evaluar es estimar el valor de algo; cuando nos referimos a laevaluación de las actividades de formación sobre PRL, solemosencontrarnos con cuatro niveles de evaluación en función del tiempotranscurrido y de los resultados que se persiguen:

Primer nivel: se evalúa el cumplimiento del programa, laactuación de los profesores, el cumplimiento de las expectativasde los alumnos y su opinión general sobre la actividadformativa. Suele realizarse al acabar el curso.

Segundo nivel: se evalúan los conocimientos adquiridos a lainmediata finalización del curso.

A estos dos primeros niveles, se los denomina evaluacióninmediata.

Tercer nivel: se evalúa, pasadas unas semanas o meses, si sehan producido cambios apreciables en el comportamientohabitual (por ejemplo, frente a los riesgos) y en las actitudes delos alumnos, como resultado de la formación. A este nivel, se ledenomina evaluación intermedia o evaluación a medio

plazo. Cuarto nivel: se analizan, durante los meses o años

siguientes, los efectos de la formación sobre los indicadores desiniestralidad, morbilidad y mortalidad; sobre el grado decumplimiento de la normativa o sobre la actividad de lostrabajadores en relación con criterios de calidad adoptados porla empresa. Esta evaluación se denomina evaluación a largoplazo.

Pero, en términos generales, al hablar de la evaluación, nos

referimos a una parte del proceso de enseñanza-aprendizaje quetrata de verificar en qué medida se han cumplido los objetivos de unadeterminada acción formativa.

La evaluación debe ser un proceso continuo, por lo tanto, sedeberán realizar:

Evaluaciones iniciales: como su nombre lo indica, se trata deevaluaciones iniciales previas (pretest) a la acción formativa.Estas evaluaciones son de gran importancia ya que permitirán

conocer el nivel real de conocimientos, destrezas, etc. que,


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UD 2. TÉCNICAS EDUCATIVAS

Y EVALUACIÓN


comparado con los resultados de la evaluación final (postest),posibilitarán conocer de dónde hemos partido y a dónde hemos

llegado. Evaluaciones formativas: realizadas por el formador a lo

largo del curso; tienen como finalidad modificar, sobre lamarcha, las partes del proceso que lo alejan de los objetivos deformación marcados. Para esta evaluación, el formador siemprenecesitará conocer si los alumnos comprenden, participan ysiguen el proceso. Esto se denomina control de lacomprensión. De esta manera, se pregunta a los alumnos,cada cierto tiempo, si tienen alguna duda, se les interrogasobre lo más importante, se les pide que pongan ejemplos oque realicen pequeñas prácticas.

Evaluaciones sumativas: se realizan al terminar el curso paracomprobar los resultados del proceso de formación, es decir, sirealmente se han cumplido los objetivos. Esta evaluaciónpermite conocer el resultado final del proceso. Para realizareste tipo de evaluaciones, se utilizan distintos instrumentos enfunción de si los objetivos son cognitivos (conocimientos),afectivos (actitudes) o psicomotores (destrezas oprocedimientos).

1.1. Comprobación de conocimientos (objetivos cognitivos)

Los instrumentos más frecuentes son:

Examen: la labor del profesor es escoger preguntas o temassignificativos para que el alumno los desarrolle. Puede ser oralo escrito. El examen oral es más inmediato y fácil de preparar,y permite comprobar la habilidad lingüística del alumno. Tieneel inconveniente de que si hay muchos alumnos, se puede

prolongar demasiado. Además, el examinador puede serinfluido por la simpatía o antipatía del alumno al que examina y juzgar más la capacidad lingüística que los contenidos.

El examen escrito es fácil de preparar pero costoso decorregir. Puede constar de preguntas cortas, largas o temas adesarrollar. El examen escrito sobre temas permite al alumnodedicar un tiempo a la estrategia para desarrollar el tema.

Pruebas objetivas: constan de un número de preguntas a lasque el alumno ha de contestar con un signo, palabra, frase o


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símbolo. Para su corrección se suele utilizar una plantilla decorrección (manual o informática). Puede ser de alternativa

simple (sí/no, verdadero/falso) o de alternativa múltiple (contres, cuatro o más opciones de respuesta).

Cada una de las proposiciones o preguntas a las que el alumnodebe responder se denomina “ítem”.

Aunque las pruebas objetivas exigen tiempo para supreparación, son fáciles de corregir mediante la plantilla. Unode los problemas que tienen es que, por ejemplo, en las deverdadero/falso, los alumnos podrían acertar la mitad de lasrespuestas contestando al azar sin leer las preguntas. Por eso,

se suelen penalizar los errores o exigir un porcentaje deaciertos superior a un determinado porcentaje (60% o 70%)para superar la prueba.

1.2. Comprobación de actitudes (objetivos afectivos)

Cuando los objetivos se refieren a comportamientos o actitudes, losinstrumentos más usados son los cuestionarios y las escalas. Loscuestionarios constan de ítems que hacen referencia a las opiniones,las intenciones y los comportamientos del propio alumno. Las escalas

suelen partir de los mismos contenidos que el cuestionario, peroestablecen varios grados de respuesta.

En otros casos, se recurre a la observación del comportamientodel alumno por parte de otras personas. Si el objetivo es que laactitud del alumno sea más favorable al uso de auriculares paraprotegerse del ruido, una forma de evaluarlo es pedir a su supervisorque, en los meses siguientes, observe si el trabajador utiliza losauriculares adecuadamente.

1.3. Comprobación de destrezas (objetivos psicomotores)Para comprobar la adquisición de destrezas o habilidades, la

herramienta más usada es la lista de cotejo, que consiste en unarelación de operaciones (o de características de un producto final aevaluar) que, habitualmente, se responden punteando cada una delas casillas situadas junto a la operación o característica.

También, en este caso, se pueden utilizar escalas de calificación,que son similares en su estructura a las listas de cotejo, con ladiferencia de que cada categoría se puede valorar mediante una

escala graduada, teniendo en cuenta otros factores, como tiempo


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Y EVALUACIÓN


empleado, calidad, precisión, etc.

II. CARACTERÍSTICAS DEL LUGAR EN EL QUE SEDESARROLLA EL PROCESO DE ENSEÑANZA

Si la formación se realiza en el puesto de trabajo y éste no reúnelas condiciones adecuadas para la actividad de formación (demasiadoruido, interrupciones, etc.), debe procurarse un aula más apropiadapara la parte teórica. Las características del espacio no son unagarantía de que todo vaya a salir bien, pero sí puede ser la causa de

un fracaso.El local utilizado como aula debe cumplir una serie de condiciones:

No debe utilizarse para otras actividades, al menos durante laenseñanza.

Tamaño: debe ser adecuado al número de alumnos.

Iluminación: debe ser suficiente para permitir ver la sala, laspersonas y los objetos con claridad. Hay que considerar que, apartir de los 40 años (más aún de los 50), la agudeza visual

disminuye, por lo que, para la formación de trabajadores deestas edades, puede ser necesaria una iluminación más intensa.

Debe evitarse, no obstante, una luz excesiva, que resultemolesta y haga daño a los ojos. Siempre que sea posible, lomejor suele ser la luz natural. Si se utiliza pizarra, evitar losreflejos que impiden leer lo que se escribe. El formador, centrode la atención visual del alumno, no debe estar nunca acontraluz. Deben considerarse las recomendaciones sobreiluminación del RD 486/1997.

Ruido: la concentración requerida por cualquier actividadformativa hace que el ruido se convierta en uno de los mayoresenemigos por dos razones: dificulta la comunicación,impidiendo oír los mensajes del docente o distrayendo; y losruidos continuados acaban produciendo fatiga sensorial en eloyente, que hace decaer la atención vertiginosamente.

Temperatura: se supone que la ideal está entre 20ºC y 23ºCaunque, si se trata de un objetivo psicomotor que requiera unejercicio físico intenso, debe ser inferior. Un ambiente


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demasiado caluroso induce a la somnolencia y un frío excesivoproduce malestar y nerviosismo.

Además del tamaño de la sala y las condiciones ambientales, hayque tener en cuenta también los elementos que se encuentran dentrode la misma:

Sillas: deben tener el respaldo recto y el asiento colocado auna altura adecuada. Las piernas deben formar un ángulorecto. La silla debe permitir al ocupante moverse para cambiarde postura.

Mesas: deben ser pequeñas y manejables, de modo que

puedan moverse fácilmente en el caso de que sea necesariaotra distribución del espacio.

Medios didácticos: la pizarra, el retroproyector, el proyectorde diapositivas, vídeo, etc. deben estar en buenas condicionesde uso y poder ser retirados si no se van a utilizar. A veces,será necesario oscurecer el aula para poder usar alguno deestos medios.

III. LA FORMACIÓN A LOS TRABAJADORES

Formar en PRL es transmitir conocimientos, dotar de actitudes yaptitudes que hagan a la persona capaz de reproducir uncomportamiento deseado. De dicho concepto, podemos extraer que:

En el proceso formativo se encuentran implicados: elprofesor (la persona encargada de transmitir losconocimientos y dotar de actitudes y aptitudes) y los alumnos

(las personas que deben reproducir los comportamientosdeseados, etc.).

A lo largo de dicho proceso se debe producir un cambio: en cuanto a los conocimientos, actitudes y/o aptitudes de losdestinatarios de dicha formación o alumnos. Para que dichocambio se produzca, el profesor debe ser capaz de provocarlo,utilizando los métodos y medios que considere más adecuadosy el alumno debe ser consciente de su necesidad, debeaceptarlo y debe esforzarse para conseguirlo.


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Y EVALUACIÓN


3.1. El profesor

Para que el profesor sea capaz de provocar el cambio (cognitivo,afectivo o psicomotor), deberá preparar su estrategia docentetomando como referencia las necesidades, intereses y característicasde los alumnos.

Éste recogerá información sobre:

Los intereses y actitudes de los alumnos hacia el proceso deenseñanza-aprendizaje

El nivel intelectual del grupo

El nivel de conocimientos del grupo sobre la materia a tratar

Experiencia profesional relacionada con la materia, etc.

Partiendo del conocimiento de los alumnos, el profesor podrádeterminar los objetivos, métodos y técnicas de enseñanza. Además,adoptará el estilo de actuación que sea más acorde con supersonalidad e intereses. Básicamente, se diferencian tres modelosde profesor:

Profesor magistral: actúa fundamentalmente en cambios decomportamiento de tipo intelectual/cognitivo (recuerdo,identificación, comprensión); y la actividad más importante quedesarrolla es la exposición.

Profesor animador: promueve la toma de conciencia de susalumnos sin manipular su voluntad; incita a la reflexión delgrupo; colabora en el diseño del proceso de enseñanza; facilitainformación concreta y asesora sobre fuentes de informaciónpara que el alumno la encuentre por sí mismo.

Profesor monitor: transmite conductas observables,

básicamente físicas, como formas de realizar ciertos trabajos,manejos de máquinas, usos de equipos concretos, etc. Es capazde realizar lo que denominamos prácticas. Conecta al alumnocon la realidad inmediata que le rodea. Es capaz de generar hábitos de conducta.

Cada modelo o tipo de profesor es complementario de los otrosdos. Lo idóneo sería que el profesor adoptara uno u otro modelo en


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función de los objetivos definidos, las necesidades y lascaracterísticas de los alumnos y de su propia personalidad o estilo.

3.2. El trabajador

Para que la formación sea eficaz, es necesario que el alumnoacepte el cambio que se va a producir y sea consciente de sunecesidad.

No obstante, el profesor debe considerar algunas característicasque acentúan la resistencia al cambio:

Llegan al aula con cierto temor. Tienen dificultades para el aprendizaje.

Buscan enseñanzas que les sean útiles.

Tienen un concepto equivocado de la formación.

Llegan cansados del trabajo.

No disponen de tiempo para estudiar en casa.

El profesor contará con estas características y diseñará suestrategia para atenuar la resistencia al cambio. Es necesario implicara los alumnos en el proceso de enseñanza-aprendizaje y hacerlespartícipes del mismo, especialmente en la detección de lasnecesidades y en la selección de los objetivos a lograr.

El profesor considerará que, en el proceso de aprendizaje, influyenvarias variables:

La disposición a aprender: los adultos deben querer aprender yser conscientes de la importancia de lo que aprenden para sus

intereses personales. De ahí, la importancia de que el profesordesarrolle estrategias de motivación adecuadas.

La posibilidad de relacionar lo que está aprendiendo con suexperiencia.

La realización de prácticas.

La realimentación o feedback .

La utilización de los sentidos (uso de medios audiovisuales).

En resumen, podemos afirmar que el profesor, partiendo de la


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Y EVALUACIÓN


información previa de sus alumnos, del conocimiento de lascaracterísticas que pueden generar su resistencia al cambio y del

conocimiento de los factores que pueden facilitar el aprendizaje, debeelegir los métodos y las técnicas que considere idóneas paraconseguir los objetivos definidos.

3.3. La metodología didáctica

Es el conjunto de métodos dirigidos a conseguir los objetivos deenseñanza, definidos en la planificación formativa. Es importantediferenciar los conceptos de método y técnica educativa.

Método: estructura global, procedimiento o conjunto deestrategias a seguir con el fin de conseguir los objetivos que sehayan definido previamente. Es, quizá, la respuesta a lacuestión: ¿cómo voy a conseguirlo?

Técnica educativa: recursos materiales o forma que vamos aemplear para dar contenido al método. Es, quizá, la respuesta ala cuestión: ¿qué voy a utilizar para conseguirlo?

Al elegir entre los distintos métodos pedagógicos, hay queconsiderar:

El objetivo que queremos conseguir: según el objetivo(cognitivo, afectivo o psicomotor), el método a elegir serádistinto. Así, conviene usar un método demostrativo si lo quepretendemos conseguir es un objetivo psicomotor y un métodoexpositivo si lo que pretendemos es un objetivo cognitivo.

El tiempo: según el tiempo disponible, se elegirá uno u otrométodo didáctico. Por ejemplo, los métodos activos exigen más

tiempo que otros para la misma cantidad de materia (aunque lamateria será mejor asimilada). Si se tiene que transmitir muchainformación en poco tiempo, es mejor utilizar el métodoexpositivo, etc.

El número de alumnos: el tiempo y el número de alumnosson importantes para determinar el método. Se puede decirque, cuando el número de alumnos es inferior a 15, se podráutilizar cualquier método. A partir de 15 alumnos, escomplicado utilizar un método activo.


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En grupos muy numerosos, es más adecuado utilizar el métodoexpositivo y demostrativo.

IV. PRINCIPALES MÉTODOS DE FORMACIÓN

Los principales métodos de formación son el método expositivo,demostrativo, activo e interrogativo.

4.1. Método expositivo

Es el más corriente, heredado de la escuela o de la universidad. Sebasa en la transmisión de información por parte del docentehacia el alumno. Es el método más utilizado cuando se trata deconseguir objetivos cognitivos.

Generalmente, las fases que se siguen cuando se utiliza estemétodo son:

Introducción (con motivación)

Desarrollo (secuencial, con ejemplos...)

Conclusión (resaltando lo fundamental)

Control de comprensión

El principal inconveniente de este método es que favorece lapasividad del alumno. Además, la capacidad de retener informaciónes limitada y la atención puede descender si la charla o conferenciaes muy prolongada. Para mejorar la eficacia de este método, esnecesario:

Sensibilizar previamente a los participantes, motivarles,

captar el interés por lo que se va a exponer.

Estructurar adecuadamente la información, para facilitar lacomprensión.

Acompañar la exposición con ilustraciones visuales, si seve y se escucha, se retiene más del 50% de la información.

Recurrir a ejemplos, recapitulaciones parciales, etc.

Utilizar algún tipo de ejercicio, discusión o trabajo en grupo

que ayude a reflexionar sobre los puntos clave de la exposición,


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Y EVALUACIÓN


para retener la información transmitida.

4.2. Método demostrativo

Este método trata que el alumno, en condiciones similares a larealidad, efectúe o repita un comportamiento hasta que lleguea ser un hábito o un reflejo. El objetivo es que el alumno hagaalgo y llegue a realizarlo sin una reflexión previa.

Puede usarse en actividades formativas en el puesto, como cuandose imparte formación para preparar a las personas a actuar en casode accidente o cuando el profesor muestra los pasos a seguir para

levantar correctamente una carga.Es el método idóneo cuando se trata de conseguir objetivos de tipo

psicomotor.

Para obtener la máxima eficacia de dicho método, el profesor debeasegurarse de que todos los alumnos pueden ver la demostraciónclaramente. Se deben seguir las siguientes fases:

Preparación y motivación del alumno

Explicación de la tarea

Demostración

Actuación del alumno

Control e información sobre la ejecución de la tarea

4.3. Métodos activos

Su objetivo es ir más allá de la adquisición de conocimientos anivel intelectual y llegar a una integración del aprendizaje en la

personalidad del alumno. Capacita para reaccionar bien ante algoinesperado, para aplicar un determinado razonamiento ycomportamiento ante circunstancias diferentes de aquéllas en las quehan sido aprendidas. Las características generales de los métodosactivos son las siguientes:

La actividad es la base de aprendizaje: los alumnosaprenden mejor si se encuentran comprometidos en una acción.Diversos estudios han demostrado que el porcentaje de


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información retenida varía de acuerdo a la actividad realizadapara aprender.

Informaciónretenida (%)

De lo que...

10 Se lee

20 Se escucha

30 Se ve

50 Se ve y escucha

70 Se dice y se discute

90 Se dice y luego se realiza

La motivación es fundamental en el proceso deenseñanza-aprendizaje: debe ser intrínseca. El alumnoaprende porque le interesa la materia.

La participación de los alumnos en su aprendizaje esfundamental: el alumno es el protagonista de su aprendizaje y

participa en las fases del proceso de formación. Desde la fasede detección de necesidades hasta la de evaluación.

El profesor es un facilitador del aprendizaje: el profesorayuda a definir las necesidades formativas y los objetivos aalcanzar. Establece la estrategia y las actividades a realizarpara alcanzar los objetivos definidos. Orienta al alumno durantela realización de los trabajos asignados.

Las técnicas más utilizadas cuando se aplican métodos activos sonla formación con simuladores, el método del caso, el juego del rol, el

grupo de discusión, etc.

4.4. Método interrogativo

Se va elaborando a lo largo de la clase entre el profesor y losalumnos. Se basa en que el alumno descubra la realidad a través delas cuestiones y las reflexiones a las que le obliga el profesormediante sus preguntas. Pretende fomentar la capacidad de reflexióny comprensión en el alumno.

El profesor dirige y orienta el proceso de aprendizaje.

Tabla 1. Información retenida.Fuente: elaboración propia.


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Y EVALUACIÓN


Es un método muy estimulante pero requiere una gran preparaciónpor parte del profesor para evitar dispersiones y agilizar el proceso.

4.5. La autoformación

Cuando una persona decide asumir su propia formación en unámbito particular, se habla de autoformación. La persona que laaborda puede definir concretamente lo que quiere aprender y en quéprofundidad. De ahí, se deriva una ganancia de tiempo importante enrelación con los paquetes formativos. Se dispone de una mayorautonomía al nivel de lugar y de tiempo, se estudia dónde y cuándose quiere/o se puede.

Ahora bien, no siempre es fácil descubrir dónde se encuentra ladocumentación necesaria ni distinguir las fuentes fiables de las queno lo son, menos aún cuando no se conoce una disciplina. En estenivel, la información acerca de una persona cualificada en la materiaes indispensable. Si se trata de adquirir conocimientos, laautoformación puede ser muy adecuada, pero parece menosapropiado para aprendizaje de destrezas y de actitudes.

Cabe comentar que ningún método es mejor que otro. Cualquier método es válido siempre y cuando se elija teniendo en

cuenta los criterios mencionados anteriormente (objetivosperseguidos, número de alumnos, tiempo disponible...). La situaciónidónea se encontraría al combinar varios tipos de métodos y, así,compensar las deficiencias de unos con las ventajas de otros.

V. MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS

Utilizar más de un canal sensorial para transmitir informaciónfacilita y refuerza el aprendizaje.

El profesor debe diseñar sus clases de un modo atractivo ydinámico que favorezca el aprendizaje. Para ello, se apoyará en losmedios didácticos convenientes y utilizará los métodos másadecuados en función de los objetivos que se persigan. Los mediosdidácticos son los materiales impresos y audiovisuales utilizadoscomo ayudas pedagógicas por el docente en la impartición de susclases.

Las principales funciones de los medios didácticos son:


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Facilitar la comprensión y el aprendizaje de los alumnos.

Aportar una referencia visual o sonora cuando es difícil mostrarla realidad tal cual es.

Motivar, proponer modelos, crear interrogantes, sorprender.

Favorecer la participación del alumno cuando se utilizanadecuadamente, etc.

Para obtener el máximo rendimiento del uso de los mediosdidácticos, es importante:

Planificar y organizar su uso: antes de la clase, se debereflexionar sobre los medios didácticos que pueden enriquecer

el mensaje que tratamos de transmitir. Consideraremos, porejemplo, el tipo de información a presentar, el tiempodisponible, cómo y cuándo vamos a utilizar cada medio, etc.

Hay medios más adecuados según el tipo de información quequeremos presentar; será mejor utilizar un vídeo cuandoqueremos mostrar un proceso continuo (cadena de montaje)que unas diapositivas.

Tener en cuenta que el abuso de los medios didácticos puedellegar a aburrir y crear una barrera comunicativa, unainterferencia a la información y una dificultad en cuanto a laconsecución del objetivo perseguido.

Verificar la adecuación de los materiales necesarios: conviene comprobar que, en el aula, existen los medios quevamos a utilizar y funcionan adecuadamente.

Diseñar los medios audiovisuales en función del alumno: presentando los contenidos de forma clara y estructurada yevitando utilizarlos como sustitución del profesor. Cuando

utilizamos transparencias de texto, hay que diseñarlas de talmodo que faciliten al alumno el seguimiento de la exposición yla asimilación de los contenidos. Nunca debemos diseñarlaspara que no se nos olvide lo que tenemos que decir.


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Y EVALUACIÓN


5.1. Manejo y diseño de los medios didácticos para obtener lamáxima eficacia

Pizarra: medio más utilizado, tanto en el ámbito educativocomo en el laboral. Se trata de un elemento barato y muyversátil; pero el uso descuidado de este elemento puede hacerfracasar una sesión formativa.

Antes de iniciar la clase, hay que asegurarse de que la pizarraestá limpia y que se dispone de los elementos necesarios (tizasy borrador). Hay que hacer un plan para ordenar las ideas enuna secuencia lógica para su presentación. Se ha de tener bienclaro de antemano qué y cómo se va a escribir en la pizarra,para que dé una sensación de orden y se facilite su visibilidad.Conviene, durante la clase, organizar el espacio de la pizarrapara ordenar la exposición. Los rótulos han de hacerse con letragrande y bien visible. Es importante evitar la superposición deanotaciones y la exposición de errores, que pueden fijarsefácilmente como datos reales en los alumnos más distraídos.

S l i d e s : tienen la ventaja de mostrar situaciones reales (porejemplo, una situación de trabajo) con color (elementomotivador). No hay que abusar del número de diapositivas a

exponer. Una sesión con más de 30-35 diapositivas puede darla impresión de que es interminable.

Un inconveniente de las slides es que, en la mayoría de loscasos, es necesario oscurecer el local y esto puede provocarsomnolencia en los alumnos.

El profesor debe conocer bien el manejo del mando a distanciapara pasar de una slide a la siguiente o retroceder, de formaevite las pausas forzadas por la inseguridad en el manejo.

Cada slide debe representar una sola acción, una sola idea o un

solo objeto. Debe ser sencilla y clara, para que puedacomprenderse su contenido fácilmente.

Antes de la proyección, es conveniente hacer una breveintroducción. Durante la proyección, el profesor debe irexplicando cada una de las imágenes que aparecen. Al acabar,es bueno establecer un diálogo con los alumnos para destacarlas principales ideas expuestas. Puede también servir de basepara un ejercicio posterior.

Ventajas de las slides:


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− Permiten visualizar: muchas personas son más sensibles

a la imagen visual que a las palabras, y la presentaciónvisual de algunas palabras o de un esquema les permitecomprender más fácilmente algunos conceptos inclusoabstractos; cuando se trata de explicar un proceso técnico,se hace claramente indispensable.

− Permiten descomponer un proceso complejo: por lasuperposición de transparencias, se puede visualizar losflujos o las diferentes fases de un proceso o el desarrollode una idea.

− Pueden prepararse previamente: lo que supone unaventaja con respecto a la pizarra que se utiliza sobre lamarcha.

− Permiten al profesor mantenerse frente a suauditorio y mantener el contacto visual con éste.

− Permiten sincronizar el discurso con la proyección.

Vídeo: al permitir ver imágenes en movimiento, esespecialmente adecuado para mostrar procesos continuos,

operaciones, comportamientos, etc. Tiene, sobre la diapositiva,la ventaja del movimiento aunque, por esa misma razón, aveces, la rápida sucesión de imágenes no permite detenerse enlos aspectos clave de la situación que se expone.

El vídeo sólo puede considerarse un medio didáctico cuando esparte de un proceso formativo y cumple una función concreta.Su uso indiscriminado para ocupar tiempo y dar un descanso alprofesor suele ser una de las razones de su descrédito en elámbito de la formación.

El profesor debe tener un conocimiento suficiente de sumanejo. Antes de comenzar la exhibición del vídeo, debepresentarlo y hacer algunas recomendaciones sobre lasimágenes a las que se debe prestar más atención (incluso dejaralguna pregunta en el aire para que los alumnos respondan alfinalizar el vídeo).

Durante la exhibición de la cinta, a veces, será conveniente queel profesor ponga el aparato en pausa para hacer notar algúndetalle importante de las imágenes que aparecen en eseinstante. Esto forma parte del uso didáctico de este medio.

Al acabar, conviene hacer una puesta en común, un repaso con


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los alumnos de lo que se acaba de presenciar, con objeto deque queden claras las ideas principales. El vídeo, en este caso,

no es un divertimento, sino un medio para conseguir un fineducativo.

Retroproyector, transparencias: este instrumentopedagógico ofrece muchas posibilidades; si dispone de unrotulador de acetatos, se puede hacer una demostración sin darla espalda al público.


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OTRASACTUACIONES

EN PREVENCIÓN

Comunicacióny técnicas

de negociación

I. LA COMUNICACIÓNINTERPERSONAL

II.

LA COMUNICACIÓN ESCRITAIII. ACCIONES DE COMUNICACIÓN EN

PREVENCIÓN

IV. TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN

AUTOEVALUACIÓN AUTOEVALUACIÓN ‒ SOLUCIÓN

UD 3

COMUNICACIÓNY TÉCNICAS

DE NEGOCIACIÓN


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UD 3. COMUNICACIÓNY TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN


I. LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

La comunicación interpersonal es un proceso en el cual dos omás personas intercambian información.

En el mundo del trabajo, la comunicación, además de ser unanecesidad humana, es un medio para llevar a cabo las tareas quecada uno tiene encomendadas.

En cuanto a la PRL, una comunicación deficiente puede ser causade múltiples problemas, desde la insatisfacción por las malasrelaciones con los superiores y los compañeros hasta los accidentesde trabajo que, en algunos casos, podrían haberse evitado con un

sistema de comunicación adecuado.Manejar las técnicas de comunicación interpersonal en la empresa

adecuadamente es importante, ya que existen muchas ocasiones(entrevistas, conferencias, reuniones, grupos de trabajo, visita deempresa, actividad formativa, etc.) en las que nos vamos acomunicar. Su incidencia en el clima de la organización es clave.

Entre las ventajas que supone la comunicación verbal, seencuentran:

Permite el diálogo inmediato. Se puede adaptar el mensaje al interlocutor que se tiene

enfrente.

Es poco costoso (excepto el tiempo consagrado a lacomunicación).

Los medios disponibles para utilizarla son, por ejemplo, lasreuniones informativas sobre los resultados (de una evaluación deriesgos, de un estudio de opinión); reuniones periódicas con los

supervisores, en las que los trabajadores puedan comentar aspectosrelativos a la seguridad y salud, como su valoración respecto a lasmedidas adoptadas, ventajas e inconvenientes, observacionesque crean oportunas aportar, etc.


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UD 3. COMUNICACIÓN

Y TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN


1.1. Elementos de la comunicación

La comunicación necesita, al menos, dos personas para ser posible:el emisor y el receptor. A éstos, se añaden otros tres elementosque hacen posible su relación: el mensaje, el código y el canal.Detallamos cada uno de estos elementos:

Emisor: inicia la comunicación. Elabora, codifica y envía elmensaje al receptor.

Receptor: recibe el mensaje, lo decodifica y lo interpreta. Laauténtica comunicación tiene lugar cuando ésta se produce en

las dos direcciones, es decir, cuando el receptor puedeconvertirse en emisor.

Mensaje: contenido que el emisor intenta hacer llegar alreceptor.

Código: factor común entre emisor y receptor. Es un conjuntode signos a los que ambos atribuyen el mismo significado. Endefinitiva, es un lenguaje.

Canal: medio a través del cual se transmite la información.

1.2. Factores psicológicos que influyen en la comunicación

La comunicación tiene lugar entre personas, por lo que lascaracterísticas de esas personas, especialmente las psicológicas, vana influir en el proceso de comunicación.

Entre estos factores, los más importantes son la percepción, laatención, las actitudes y la personalidad. Pero hay otros, como lamotivación (si el individuo tiene ganas, o no, de comunicarse), elmedio utilizado o el lugar en que se produce, que determinan de unamanera u otra el resultado de la comunicación.

1.3. Comunicación verbal y no verbal

La comunicación verbal, la que se realiza por medio del lenguaje,es la forma normal de comunicación del ser humano. Para muchos, eltérmino comunicación es sinónimo de comunicación verbal .

Comunicación no verbal es cuando nos comunicamos sin usar ellenguaje. No suele darse aisladamente, sino simultáneamente con lacomunicación verbal.


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1.4. Mejora de la comunicación interpersonal

Para que la comunicación interpersonal resulte más fluida, esimportante lograr la confianza del interlocutor (mirando a los ojos,sonriendo y con unas palabras de invitación a la comunicación).

Existen errores del emisor que hacen más difícil la comunicación,como no organizar sus ideas antes de hablar; no vocalizar, hablardemasiado alto o bajo; no tener en cuenta quién es el interlocutor;seguir hablando sin tener en cuenta las respuestas del otro; criticar,ridiculizar, menospreciar las respuestas de la persona con la que sehabla; establecer un clima negativo, etc.

La responsabilidad de que la comunicación no funcione debeatribuirse, en la mayoría de los casos, al emisor, que es quien iniciael proceso. Debe tener siempre en cuenta que el mensaje que élquiere transmitir puede llegar distorsionado al receptor.

El receptor también puede tener errores, como no prestar atenciónal emisor; pensar más en su respuesta que en lo que le estándiciendo; fijarse más en detalles que en el sentido de la informaciónprincipal; escuchar sólo lo que le interesa; hacer juicios sobre elmensaje antes de escucharlo. La actuación del receptor puedemejorar adoptando una posición de escucha activa.

Otros problemas relativos al canal (ruido, interferencias), al código(diferencias lingüísticas) o al propio mensaje (mensajescontradictorios) pueden hacer también más difícil la comunicación. Laforma más eficaz de mejorar la comunicación es procurar un sistemade retroalimentación (feedback ), es decir, que el receptor puedacomprobar si es correcto el mensaje que ha recibido.

II. LA COMUNICACIÓN ESCRITA

La comunicación escrita hace referencia a la información escritaque circula dentro de la organización.

Los medios disponibles para hacerla circular son numerosos: correoelectrónico interno, informes, actas de las reuniones, revista de laempresa, boletín informativo, encuestas de opinión, buzón desugerencias, etc. Una de las ventajas que tiene es que, siempre queel mensaje esté bien concebido, evita el riesgo de distorsión y deja alreceptor un soporte material que le permite recordar el mensaje.

Como desventajas, podemos citar que es más costosa y necesita


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UD 3. COMUNICACIÓN



un tiempo de elaboración largo, si no queremos que el mensaje estésujeto a interpretaciones diversas. Además, este tipo de

comunicaciones puede no llegar al receptor cuando éste estásobrecargado de información.

Algunas normas generales para la elaboración de mensajesescritos son:

Utilizar frases cortas; preferir lo simple a lo complejo:

− Siempre que se pueda, expresar lo mismo de una maneramás fácil.

− Utilizar palabras de uso común.

− Evitar palabras inútiles.

− Utilizar verbos activos y en positivo, por ejemplo, es mejorexpresar “el jefe redactó un informe” que “se redactó uninforme por parte del jefe”. De la misma manera, espreferible redactar “hay que llegar a tiempo” que “hay queevitar llegar tarde”.

Evitar los detalles excesivos. Hacer referencia a la experiencia del lector.

Escribir para decir algo y no para causar buena impresión.

2.1. Correo electrónico interno

Es un medio de comunicación descendente; eficaz cuando se usapara informar sobre temas importantes. No se debe abusar de él.Cuando lo usemos, tendremos en cuenta las siguientes cuestiones:

La nota debe ser clara y no puede ser demasiado larga(máximo una página).

Se trata de transmitir un mensaje y que la gente lo lea, evite elestilo administrativo o demasiado técnico, no plasme variasideas en una misma nota.

Un “truco” para llamar la atención puede ser el utilizar el color opresentar la información de forma atractiva.


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2.2. El informe

La función del informe consiste en permitir que muchas personasreciban información sobre hechos o análisis de un problema quedeben resolver. Aunque, para elaborarlo, se requiere bastantetrabajo, tiene la ventaja sobre la reunión de que permite exponer ungran número de ideas complejas a varias personas a la vez sin queestén presentes en el lugar. Pero tiene el inconveniente de que nopermite el diálogo. Los cinco pasos para la redacción de un informeson:

Preparación

Investigación

Organización

Redacción

Revisión

No se puede realizar un informe eficaz si no se han hecho lospreparativos adecuados; no puede estar bien organizado si no se hahecho una buena investigación y no se puede revisar con éxito a

menos que se haya esforzado en redactar bien el borrador original.

En él, se deben evitar las abstracciones. Se pueden emplearabreviaturas y contracciones para hacer la lectura más fluida. Elredactor del informe puede expresar sus propias opiniones, siempre ycuando lo haga constar.

Debe prever las preguntas que puede generar e intentarcontestarlas. Conviene emplear ilustraciones, casos y ejemplos parahacer la exposición más clara. Para señalar una idea concreta, puedesubrayarse las palabras o claves.

2.3. El periódico de empresa

Presenta la ventaja de incluir el mensaje en un contexto másinformal.

Ejemplo: incluir en el periódico de la empresa un artículo sobre lasacciones preventivas a llevar a cabo en los próximos meses. Además,con ello, se demuestra la voluntad que existe en la empresa dedesarrollar acciones preventivas.

Hay que tener en cuenta el modo de presentar la información y el


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UD 3. COMUNICACIÓN



lugar del periódico en que se inserta el artículo. Se podría dedicar unasección a noticias sobre la prevención en la empresa o entrevistas a

trabajadores sobre estos temas.

2.4. El cartel de seguridad

Es un canal visual complementario eficaz si está integrado en unacampaña de información bien planificada. Si está colocado en unbuen lugar y en un buen momento, puede ser útil para reforzar elmensaje.

No tiene un destinatario definido, se dirige a un grupo, no a un

individuo en particular, de ahí su carácter impersonal. Para paliar estefallo, se puede integrar el cartel en una campaña de información másamplia:

Utilizando carteles especialmente para la empresa.

Haciendo participar a las personas afectadas en la concepciónde los carteles y haciéndoles adherirse a las reglas que sonrepresentadas en ellos.

Un cartel adquirido externamente también puede ser eficaz sipresenta una situación con la que la persona puede identificarse; sies fácilmente legible y recurre a códigos conocidos por todos; si nopresenta elementos que están en contradicción con el mensajeemitido; si ofrece un mensaje positivo que valora lo que se identificacon él; si se inserta en una globalidad, hace recordar las reglas o loscomportamientos que han sido puestos de manifiesto desde otraperspectiva o por otros medios.

2.5. El tablón de anuncios

Una variante del cartel de seguridad es el tablón de cifras,resultados, objetivos, etc. Por ejemplo: número de días sinaccidentes, consignas de seguridad, etc. También puede aparecer enel tablón la descripción de las operaciones, localización de stocks, etc.

Es un tipo de representación visual de lo que pasa en la empresa.Al igual que en el apartado anterior, lo importante es la asociación yla adhesión de todos los trabajadores afectados.


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Da buenos resultados cuando los trabajadores pueden acomodar elespacio de trabajo a su gusto, sintiéndose como en su casa, y

participar en la concepción del tablón de anuncios en cuestión.

Puede hacerse bajo diferentes formas:

Paneles con textos

Dibujos

Tablón digital

A la hora de determinar qué canal elegir, habrá que tener en

cuenta que éste sea compatible con el contenido del mensaje aemitir, el número de destinatarios, etc.

III. ACCIONES DE COMUNICACIÓN EN PREVENCIÓN

Las acciones de comunicación preventivas deben integrarse dentrode un plan de acción de la empresa y deben ser consecuencia de unaacción preventiva global.

Cuando se quiera realizar una campaña de información preventiva,se deben seguir las siguientes etapas:

Planificar y organizar la campaña

Consensuarla con los implicados

Controlar y seguir su desarrollo

Modificar y reiniciar si se estima necesario

3.1. Planificación y organización de la campañaEn esta fase, se trata de determinar qué es lo que queremos

transmitir y a quién.

Definición de objetivos: habrá que llevar a cabo un análisisde las necesidades y definir claramente los objetivos que sepersiguen. Entre los objetivos principales, están:

− Persuadir para modificar el comportamiento del trabajador


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UD 3. COMUNICACIÓN



o destinatarios de la campaña.

− Predisponer al destinatario hacia el objetivo queperseguimos, despertando el interés y la curiosidad.

− Cambiar la opinión existente o generar una corrientefavorable.

− Actuar como recordatorio, etc.

Al tratar de responder el porqué y el para qué de unacampaña, estamos sentando las bases de la estructura quetendrá la misma.

Resultan más efectivas las campañas que se centran en laconsecución de objetivos específicos (evitar caídas o golpescontra las partes móviles de una máquina) que generales (concienciar a los trabajadores sobre temas de PRL) o desensibilización, y resulta más fácil comprobar el efecto de lasmismas.

Destinatarios: habrá que tener en cuenta quiénes son losdestinatarios, qué puestos de trabajo ocupan, cuál es su nivelcultural, edad, sexo, etc. Esto nos ayudará también a la hora deelegir los medios a utilizar y al determinar el lugar más

adecuado para presentarlo, etc.

Definición de contenidos: en función de los objetivos ydestinatarios, se determinará el contenido de la campaña.Teniendo también en cuenta los problemas manifestados en laevaluación de riesgos, los accidentes reiterativos endeterminados puestos; la opinión de los trabajadores (a travésde las reuniones, buzones de sugerencias, etc.).

Elaboración del mensaje: al hacerlo, deberemos tener encuenta las condiciones que facilitan la comprensión, el recuerdo

y el cumplimiento de los mensajes de seguridad y salud, queson:

− Presentar el mensaje de forma inteligible. Evitar la jergatécnica.

− Dar nociones elementales del tema.

− Ilustrar la información con ejemplos cercanos al individuo oa la gente a los que se dirigen los mensajes.


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− Comprobar si los mensajes son entendidos, a través depreguntas sobre lo dicho u otros procedimientos.

− Enfatizar la importancia del mensaje.

− Usar palabras o frases cortas.

− Usar pocas frases.

− Utilizar categorías explícitas y claras.

− Repetir.

− No dar muchos mensajes al mismo tiempo.

− Dar normas específicas, detalladas y concretas acerca de

cómo llevar a efecto el tema concreto.

Seleccionar la forma y el canal: en función del mensaje atransmitir, se elegirá la forma de presentarlos y el canal másadecuado para hacerlo, que dependerá de la información que sequiera transmitir, el número de destinatarios previsto, elapremio de tiempo, etc.

En todo caso, conviene recordar que es conveniente reforzarsiempre, con carga afectiva, cualquier forma elegida detransmitir el mensaje y que, en las campañas preventivas, esconveniente utilizar el mayor número posible de canales paragarantizar que el mensaje se recibe.

Seleccionar el lugar: cuando se utilicen carteles, boletines,etc., se ha de determinar a través de qué vías se va aestablecer su distribución y dónde es el sitio más adecuadopara exponerlo. Conocer bien a los destinatarios nos permitirátomar una decisión oportuna al respecto.

Selección del momento: hay que saber en qué momento sedebe llevar a cabo la campaña y tratar de agilizar la transmisión

de la información. La oportunidad de la misma es uno de loselementos clave para que la campaña sea eficaz.

3.2. Consensuar

En cada una de las fases de preparación, organización y desarrollode la campaña, han de participar los implicados. Tanto en la elecciónde los contenidos como, si es posible, en el diseño de los materiales(mensaje, carteles, tablones de anuncios, etc.). Así, eliminamos partede las barreras que podrían existir por parte del receptor y logramos

una mayor implicación de los destinatarios en la consecución de los


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UD 3. COMUNICACIÓN



objetivos de la campaña.

Una campaña será inútil si el receptor no quiere recibir el mensaje.

3.3. Establecer algún sistema de control y seguimiento de lacampaña

Habrá que realizar pruebas que nos permitan comprobar si secumplen los objetivos definidos. Se puede realizar un pretest, antesde lanzar el mensaje, para comprobar que se comprende fácilmente yun postest para medir los resultados obtenidos.

Esta medición se ciñe a los siguientes aspectos del mensaje:

notoriedad, atención, asociación, recuerdo, comprensión ycredibilidad. Conviene identificar cuál o cuáles han sido los mediosmás eficaces y, dentro de éstos, qué soportes han sido los másadecuados. Se tratará de verificar los resultados obtenidos medianteparámetros observables.

3.4. Modificar y reiniciar el proceso

En la última etapa, se realizará un análisis de los resultadosobtenidos en la fase anterior y se considerarán los fallos detectadospara evitarlos en otras ocasiones y/o para modificar sobre la marcha.

IV. TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN

Una de las actividades más habituales de un directivo es lainteracción con sus colaboradores para fijar objetivos y vías deactuación, con otros directivos de la empresa para coordinaresfuerzos y resolver conflictos y con terceros para lograr acuerdos de

mutuo interés (clientes, proveedores, administraciones públicas,etc.).

En estas interrelaciones, surgen conflictos que es necesariosolventar a través de la negociación. Por tanto, cualquier directivodeberá tener la suficiente habilidad de gestión de conflictos y denegociación. El conflicto es inherente a la naturaleza humana. Portanto, todo directivo debe comprender que los problemas y conflictosentre las personas son inevitables y que se ha de aprender agestionarlos con habilidad y acierto. Algunos de los elementoscaracterísticos del conflicto más relevantes, y que conviene tenerlos


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presente en el momento de gestionarlos, se han sintetizado acontinuación (Urcola, 2001:230-231):

El conflicto tiene su origen en la diversidad de visiones, criteriosy opiniones.

El conflicto supone la interrupción del proceso de cooperación:las personas colaboramos hasta que nuestros fines chocan conlos de los otros.

El conflicto tiene un coste emocional derivado de la tensión quegenera. Rompe la armonía entre las partes, puede distraer de laactividad ordinaria a las partes involucradas, desgastando y

restando energía y rendimiento.

El conflicto también tiene una lectura positiva al permitirclarificar posiciones (obliga a las personas a tomar unadeterminada postura y a defenderla); potenciar la creatividad(la pluralidad de puntos de vista lleva a buscar solucionesnuevas); fomentar la cohesión (se unen fuerzas frente alenemigo común) y estimular a la acción (obliga a las personasa tomar decisiones).

Cuando surge un conflicto, es conveniente seguir unas pautas deactuación, en concreto, es necesario identificar claramente elproblema, evitando mezclar conflictos entre sí, presentar el conflictoen términos de situación y no de comportamiento y expresar elproblema en términos de interés mutuo y no de una sola de laspartes. Es decir, se trata de tomar una actitud de ganar-ganar, basepara desarrollar una buena negociación.

4.1. Tipología básica de la negociación: competitiva ycolaborativa

Negociación competitiva. Estas negociaciones son unamezcla de antagonismo, suposiciones, recompensas, castigos,presiones, amenazas y coacciones. Cada parte trata de obtenerel máximo beneficio en perjuicio de la otra (yo gano/túpierdes).

El único interés común es que la negociación se lleve a cabo yno se plantea un análisis común del problema. La comunicaciónno es transparente, es más bien un requisito obligado que lacomunicación tenga un marcado carácter manipulador.


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UD 3. COMUNICACIÓN



Negociación colaborativa (o cooperativa). Se basa en laidea de que el ser humano es capaz de colaborar con otros en

la tarea de buscar soluciones a los problemas y construirrelaciones que no se basen en la fuerza, dominación o lanecesidad de acudir a una instancia superior o terceros. No sepresupone la inexistencia de conflictos, sino que se persigueque la negociación pueda resolverlos proporcionando, a laspartes que cooperan, mayores beneficios que si optasen por laalternativa de perseguir el beneficio propioindependientemente.

En la mayor parte de las situaciones conflictivas, existenintereses comunes y contrapuestos y, aunque siempre sepueden adoptar estrategias distributivas que sólo benefician auna parte en perjuicio de otra, se pueden obtener solucionesmejores para ambas partes si deciden cooperar en la búsquedade la solución que satisfaga a ambas (ganar-ganar).

Figura 1. Características de la negociación competitiva.Fuente: elaboración propia.


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4.2. Fases de la negociación

Se pueden distinguir los siguientes elementos indispensables paragarantizar una buena negociación:

Crear el entorno adecuado.

Estudiar los objetivos.

Decidir quiénes somos y quién es el oponente.

Abrir la reunión.

Hablar y escuchar.

Formular propuestas. Presentar la recapitulación.

Cerrar y confirmar el acuerdo.

Evaluar los puntos fuertes y los puntos débiles.

En cualquier caso, y para favorecer el estudio del proceso seguidoen la negociación, se han considerado tres grandes fases en sudesarrollo:

Figura 2. Características de la negociación colaborativa.Fuente: elaboración propia.


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UD 3. COMUNICACIÓN



Fase de preparación

Fase de ejecución

Fase de posacuerdo

4.2.1. La fase de preparación

Esta primera fase es, tal vez, una de las más importantes y a laque, generalmente, se le dedica menos tiempo. Es, por consiguiente,necesario resaltar que una buena preparación es el camino másseguro para llegar a una negociación satisfactoria.

En concreto, vamos a prestar más atención a tres aspectosesenciales:

La búsqueda de información: un buen negociador averiguatodo lo que puede de la otra parte antes de producirse lanegociación y, durante las primeras etapas de la negociacióncontrasta hipótesis, haciendo preguntas, escuchandoactivamente y utilizando el silencio.

Lo que se le exige a un buen negociador no es sólo la obtenciónde la información necesaria que le permita apoyar su posición,

sino que la gestione con habilidad. Esto significa que, muchasveces, tendrá que ocultar información que pueda dar ventajas ala otra parte y sólo brindar la información que oriente susexpectativas en dirección a los intereses que defiende.

Una cuestión importante a resaltar es que la obtención deinformación debe ser una labor continuada. Hay gran cantidadde información en periódicos, revistas profesionales, etc., y esnecesario recopilarla y clasificarla sistemáticamente parautilizarla en el momento más conveniente.

La delimitación de objetivo: cuando se habla de un plansiempre se dice que hay que fijar unos objetivos. En una

negociación, deben establecerse unos objetivos, qué es lo quese espera obtener de la misma y, en caso de tener varios, suorden.

La creación del entorno adecuado: la buena marcha de lanegociación exigirá que seamos capaces de:

− Crear el ambiente adecuado


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− Elegir el momento más idóneo para negociar

− Seleccionar el lugar más adecuado

4.2.2. La fase de ejecución

En la fase de ejecución, consideramos los siguientes aspectos:

La apertura: una vez creado el ambiente apropiado, esimportante esforzarse para que las sucesivas etapas lleven alacuerdo final. En un primer momento, no es convenienteabordar las cuestiones conflictivas para evitar establecer una

atmósfera gélida desde el principio. Asimismo, cuando losprotagonistas no han tenido ocasión de conocerse y es mucholo que está en juego, conviene ganar tiempo para crear unclima de mutua confianza.

El orden del día: si pensamos plantear el diálogo en tono decolaboración, convendrá que ambas partes hallen ocasión deexponer los puntos de su agenda. De lo contrario, y aparte deotras consideraciones, perderemos mucho tiempo tratando deaveriguar qué intenciones trae nuestro oponente paraconfrontarlas con las previsiones que hicimos durante lospreparativos de la reunión.

Negociando: la metodología PICO de negociación fuedesarrollada por William Ury y Roger Fisher. Se basa en cuatroprincipios básicos (PICO):

− Separar a las Personas del problema

− Enfocarse hacia los Intereses, no a las posiciones

− Generar alternativas, ser Creativo

− Utilizar criterios Objetivos

Este método tiene grandes ventajas, es muy cooperativo peropoco consistente en situaciones muy competitivas. Endefinitiva, el dilema básico del negociador no es de resoluciónfácil. Si negociamos con una mentalidad muy competitiva,correremos el riesgo de dejar mucho valor sobre la mesa. En elcaso contrario, un enfoque cooperativo es fácilmente atacable.

Necesitamos un punto medio y unos hábitos que frenen los

comportamientos destructivos y nos conduzcan a respuestas


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UD 3. COMUNICACIÓN



más constructivas.

Estilos de negociación:

Estilo extravertido: lo utilizamos cuando tratamos depersuadir a otro para que haga algo, suministrándole grancantidad de informaciones; como si lo guiásemos, a través de lapersuasión, para que adopte una postura determinada.

Estilo inductivo: intenta que el oponente se acerque a nuestrapostura motu propio y haga lo que deseamos; obviamente, esteprocedimiento es más sutil que el extravertido.

Concesiones: proceso de negociación en el que tendremos querealizar concesiones. Para establecer un plan de concesiones,podemos seguir las siguientes normas:

− Las concesiones nunca serán gratuitas, siempre se cedealgo a cambio de algo.

− No se debería aceptar nunca la primera oferta, ya que lasofertas iniciales se preparan bajo la suposición de lanecesidad de concesiones.

− El valor de las concesiones aumenta a medida quetranscurre el tiempo de negociación. Cuanto más tiempotenga que esperar el oponente para conseguirlas, y cuantomás duro haya tenido que luchar, más valiosas parecerán.

− Las concesiones deben ser pequeñas y ofrecerse conlentitud.

− No necesariamente tiene que haber reciprocidad en lasconcesiones. Es mejor esperar a que la otra parte las pida.

−

La estructuración de las concesiones tiene vitalimportancia. No importa sólo la magnitud de lasconcesiones, sino también la secuencia y la forma dehacerlas.


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4.2.3. La fase de posacuerdo

Una vez conseguido el acuerdo, es necesario considerar tresaspectos:

Resumir los acuerdos: el momento de alcanzar un acuerdo esmuy positivo pero también puede llegar a ser peligroso aldesaparecer las tensiones y ser sustituidas por la euforia. Enesa situación, y sin darnos cuenta, podemos descuidarpequeños detalles que hagan que el acuerdo se aleje de lo quehabíamos pensado.

Para evitar estas pequeñas desviaciones, es conveniente, antesde terminar la reunión, cerciorarse y dejar claros todos lospuntos.

Garantizar el cumplimiento: un buen negociador debe tenerpresente que su objetivo no es sólo llegar a un objetivorentable, sino que éste deba cumplirse. De poco vale alcanzarbuenos propósitos si no se llevan a la práctica nunca.

Evaluación de los resultados: los resultados de lanegociación pueden evaluarse en tres niveles:

− En la preparación

− En la apertura de la negociación

− En la propia negociación

m7 Otras Actuaciones en Prevencion

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