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LIDERAZGOLIDERAZGO

- Teoría de las Características personales:psicologicas, sociales físicas o intelectuales

- Teoría del Comportamiento, diferencia líderes de los NO líderes.

- Teoría de Contingencia Hersey and Blanchard (situacional) House (Ruta -Meta) D. Goleman, 20000

- Liderazgo transaccional:Motivan clarificando metas, roles y tareas, directivo,

- Liderazgo transformacional: Carisma, inspiración, estimulación intelectual consideración persona, valores y de integridad

-Autoliderazgo y Superliderazgo: promoviendo la autodirección. -Liderazgo y Culturas Nacionales.

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Liderazgo Características Psicológicas de Personalidad

Pocas hay comprobadas:

• Capacidad Intelectual por encima promedio.

• Nivel alto de internalidad o proactividad.

• Manejo adecuado de la an-siedad, de sus emociones enojo, dolor...

• Moderada alta capacidad de automonitoreo (mensaje silencioso)

• Capacidad moderada alta de tomar riesgos

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Características Conductuales del Líder

• Imaginativo, creador de una visión.

• Emprende, inspira inno- vación

• Motiva, está en contacto con la gente.

• Coraje, sirve para hacer realidad la visión

• Conoce el negocio.

• Es creíble comunicador

• Integro: Afirma valores compartido.

• Desarrolla aptitudes.

• Mantiene esperanza.

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Lider de Equipo vs. Lider de Grupo• El líder hace que todos

participen.El hace trabajo real.

• El líder delega y da poder.

• Desafia al equipo y confía que logre retos.

• Inspira la confianza para compartirle errores , la verdad.

• Articula el proposito y remueva barreras para mantener calidad.

• La red de comunicación es poligonal, descentralizada.

• El líder decide unilateralmente o consulta con algunos.

• El líder propone las decisio-nes, persuade hacia donde debe irse.

• El líder asigna los trabajos en tal forma que solamente hace trabajo de supervisión.

• El líder prefiere usar comu- nicación centralizada en él mismo.

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Laboral(habilidad)

4.Inspira /reta 3.Compartir 2.Vender l.Ordenar

Delegativa Participativo Persuasivo Directivo

Grado de madurez

Psicologica:Incentivospreferidos

Necesidadpredominante

Alta Moderada

Alta

Moderada

Baja

Baja

Responsabilidad Retroinformación Aprecio por trabajo bien hecho

Buenas condiciones de trabajo

Oportunidad de logros

Elijo trabajo interesante

Seguridad laboral

Buenossalarios

Autorealización Autoestima alta

Seguridadaceptación

Fisiológicas hambre

¿Cuando usarun Estilo de Liderazgo?

Laboral

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Inspira y reta Compartir Vender OrdenarDelegativo Participativo Persuasivo Directivo

Valores de laempresa

Estructura de tarea

Recursos: -Económicos -Tiempo

Satisfacciónpersonas detrabajadores

Eficiencia/eficacia en la tarea de servir al cliente

Lo correcto y el orden (Rol)

El poder deconquistar el mercado o al adversario

Simple Moderadacomplejidad

Compleja

Cierta Cantidadabundancia normal esperada

Escasez y necesidades imprevistas de recursos

Tipos de Poder : Conocimiento, Carismático , / Legitimo, Recompensas, Cohersión.

Estilos

(Ver Hersey y Blanchard, l988, Ivancevich, Matteson, l995

Inspirado en Hersey y Blanchard, Ivancevich por B. Lara,

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El Liderazgo TransformacionalBasado en Valores Según Baracco, los lideres no se conducen en esta filosofía como po- líticos buscando agradar a la mayoría, ni tampoco presionando a lograr los objetivos de la empresa a cambio de recompensas(directivo).

Según J. MacGregor Burns: Liderazgo trasformador o transcendental es diferente del liderazgo transacional :los lideres intercambian dinero, poder, posición y privilegios por las acciones que quieren que sus seguidores realicen.

Los lideres centrados en valores convencen a sus seguidores de trabajar por un propósito digno, meritorio que tiene significado para ellos:

-- El transcender a ser útil a la sociedad, a los clientes . El realizarse como persona en todas sus dimensiones, la autorealización.

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Síntesis de los Estilos de Liderazgo• Nombre del Estilo

• EL modus operandi del líder.

• El estilo en una frase

• Competencias de IE

• Cuando trabaja mejor.

• El impacto en general sobre el Clima Organizacional.

• Coercitivo

• Demanda obediencia inmediata.

• “Haz lo que te digo”

• Pasion por logro, iniciativa, autocontrol.

• En una crisis, para empezar un cambio completo, o con empleados problemas.

• Es negativo si se usa fuera de la situación mencionada.

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Síntesis de los Estilos de Liderazgo• Nombre del Estilo

• EL modus operandi del líder.

• El estilo en una frase

• Competencias de IE

• Cuando trabaja mejor.

• El impacto en general sobre el Clima Organizacional.

• Persuasivo con autoridad

• Mobiliza la gente hacia una visión.

• “Vente conmigo”

• Autoconfianza, empatía, catalizador del cambio.

• Cuando cambios requieren nueva vision, o cuando es necesitada nueva dirección.

• El más fuertemente positivo de todos los estilos..

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Síntesis de los Estilos de Liderazgo• Nombre del Estilo

• EL modus operandi del líder.

• El estilo en una frase

• Competencias de IE

• Cuando trabaja mejor.

• El impacto en general sobre el Clima Organizacional.

• Afiliativo

• Crea armonía y construye vínculos emocionales.

• “La gente viene primero”

• La empatia, construyendo relaciones, comunicación.

• Para curar las heridas en un equipo, o motivar a la gente bajo circunstancias estresantes.

• Positivo.

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Síntesis de los Estilos de Liderazgo• Nombre del Estilo

• EL modus operandi del líder.

• El estilo en una frase

• Competencias de IE

• Cuando trabaja mejor.

• El impacto en general sobre el Clima Organizacional.

• Democrático

• Fragua consensus a travé s de participación.

• “Que es lo que tu piensas”

• Colaboración, liderazgo de equipo, comunicación.

• Para construir el consenso o la aceptación, u obtener información de los empleados.

• Positivo.

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Síntesis de los Estilos de Liderazgo• Nombre del Estilo

• EL modus operandi del líder.

• El estilo en una frase

• Competencias de IE

• Cuando trabaja mejor.

• El impacto en general sobre el Clima Organizacional.

• Fijando el ritmo.

• Fija altos estandares para el desempeño.

• “Haz como yo hago, ahora”

• Concienzudo,pasión por el logro, iniciativa.

• Para obtener resultados rápidos de un equipo competente y altamente motivado.

• Negativo fuera de esta situación.

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Síntesis de los Estilos de Liderazgo• Nombre del Estilo

• EL modus operandi del líder.

• El estilo en una frase

• Competencias de IE

• Cuando trabaja mejor.

• El impacto en general sobre el Clima Organizacional.

• Entrenando

• Desarrolla gente para el futuro.

• “Trata esto”

• Desarrollando otros, empatía, autoconciencia.

• Para ayudar a un empleado a mejorar desempeño o desarrollar fortalezas en el largo plazo.

• Positivo.

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Teoría Ruta-Meta• Establece metas:• Fija las metas de acuerdo

con las necesidades , capacidades del empleado, las necesidades de la organización.

• Se relacionan las metas con satisfacción de expectativas valoradas.

• Ofrece medidas para establecer evaluación del logro de la meta de desempeño.

• Apoya en el mejoramiento de la ruta. Los líderes consideran factores de contingencia y la escala de opciones de liderazgo antes de decidir cómo se facilita la ruta hacia la meta. Combina dos tipos de apoyo : al de tareas y a lo psicológico(desear hacer la tarea).

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Estilos de Liderazgo en la Ruta Meta.

1.Liderazgo directivo: el liderConcentra en asignar calramente la tarea,normas de desempeño exitoso,Programas de trabajo.

2.Liderazgo de apoyo: el líder muestra interés en bienestar y necesidades de empleados, e intenta crear un agradable entorno de trabajo.

3.LíderOrientado a Logros: fija altas expectativas a los empleados, transmite seguridad en su capacidad para cumplir metas y modela con entusiasmo el comportamiento deseado.

4, Lider Participativo: Invita a empleados a ofrecer aportes a las decisiones y persigue seriamente el uso de sus sugerencias al tomar decisiones

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Factores de contingenciaenselección del estilo

• El ambiente de trabajo.

• Ver Si la tarea está ya estructurada o no. Si el sistema de autoridad formal es más compatible con un enfoque Directivo o Participativo.

• Factores en el empleado:

• Locus de control o sitio de control, si es externo es más receptivo a un Estilo Directivo, si es interno es más compatible con un estilo participativo.

Disposición de influencia: si está mas abierto a la influencia pide un estilo directivo, y si no lo está pide uno participativo.

La capacidad percibida por el empleado acerca de la tarea. Con alta seguridad reaccionan positivamente a un Estilo de Apoyo. Los que carecen de esa seguridad prefieren Líder Orientado a Logros.

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El liderazgo transformador es aquel en el cual los líderes y los seguidores se elevan mutuamente a niveles más altos de motivación y moralidad:

Sus propósitos, que podrían haber empezado como separados pero relacionados entre si se llegan a fusionar.

Las bases de poder se vinculan no como contrapesos sino como apoyo recíproco para un fín comun.El liderazgo trasformador se hace moral en cuanto que levanta el nivel de conducta humana y las aspiraciones éticas de los líderes y seguidores, y así produce en ambos una transformación.

En esta visión el líder tiene dos responsabilidades básicas:•Infundirle a la compañía proposito y valores con los cuales otras personasse puedan identificar personalmente.

•Crear un ambiente en el cual se estimule al personal para que enfrente los problemas con creatividad y con profunda dedicación personal.

El Liderazgo Basado en Valores

MADEUCALiderazgo Trasformacional Elementos claves (B. Bass)

Definición : es el que promueve la trasformación o el crecimiento acelerado de los subal ternos o seguidores para que estos logren cumplir metas más allá de las expectativas ordinarias o anteriores al encuentro con el lider.

Características de la conducta del LíderTrasformacional : 1. Tiene carisma en cuanto que atrae, inspira , energiza a los seguidores para entusiasmarse y ponerse las metas más allá de las actuales expectativas. 2. Expande el crecimiento mediante la ampliación de la conciencia de necesidades superiores, desde las necesidades de sobrevivencia hacia las necesidades de autoestima, de crecimiento hacia la autorealización y el logro de metas retadoras a las capacidades de los seguidores.

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Liderazgo Trasformacional (B. Bass)

• 3. Estimula intelectualmente a los seguidores, despierta en ellos el apetito por conocer más y capacitarse más para producir con más eficiencia y con nuevos cambios del saber-hacer con exelencia.

4. Inspira una visión que hace superar el egoísmo hacia metas más amplias: las del grupo. Las de la organización y las del país o el mundo entero .

5. Tiene consideración individual con cada uno. Expresa su confianza en cada uno, tiene un trato personalizado de tal forma que cada cual se siente tomado en cuenta y con una dignidad, una alta autoestima.

6. Manifiesta una conducta de recompensa equitativa a aquellos seguidores que demuestran la pasión por mejorar continuamente hacia la excelencia.

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Autoliderazgo y Superliderazgo • Autoliderazgo

• El empleado se autodirige en tareas que lo motivan y en la que son necesarias aunque no tan retribuyen- tes, se propone metas de acuerdo con las de la empresa, se automotiva, ensaya antes del desempeño real, se autorecompensa si logra las metas y se autocastiga si no las logra. Dialogan consigo mismo, usan su imaginacion para todo ello.

• Superliderazgo:

• Es aquel que promueve el autoliderazgo al trabajar activamente en el desarrollo de las capacidades de su subordinados. Parte de supuestos de Teoría Y.

• Requiere practicar el autoliderazgo y de ofrecerlo y enseñarlo a los demás, comunicando expectativas positivas y delegando el control.

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Crear una visión de grandeza para nuestra unidad

Identificar y manejar a los aliados, los adversarios y los indecisos

Comprender y desprendernos denuestro propio deseo de dependencia

Hallar el coraje necesario paraconvertir nuestra visión en realidad

Formas de lograr nuestro fortalecimientoFormas de lograr nuestro fortalecimiento

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Liderazgo y las Culturas Nacionales

• Hoftede en una investigación en los 80 a nivel mundial ha descubierto diferencias culturales entre grupos de 40 naciones, una de las categorías es en cuanto a la distancia preferida de poder entre subalternos y jefes.

• El ha encontrado en paises como Escandinavia, Dinamarca marcada tendencia a preferir poca distancia de poder entre los subalternos y los jefes. En estos paises los modelos de liderazgo participativo y democrátrico son culturalmente apropiados.En USA es intermedio la distancia en el mundo del trabajo, la jerarquía tiende a disminuirse cada vez más hasta llegar a sentirse incómodos con las diferencias de poder.

• Cuando vamos a paises como los nuestros en America Latina, cuáles son sus descubrimientos?

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Liderazgo y las culturas nacionales• Hallazgos en paises latinoamericanos como México, Vene zuela y

Perú tienden a coincidir en que la distancia de poder entre jefes y subalternos es mas grande que en los otros paises mencionados, esto se expresa en cómo se le trata a los jefes, cuales son las prerrogativas, las expectativas sobre el jefe para que ejerza un mando unilateral, usos de lenguaje como :

• “El jefe siempre tiene la razon.” ( Subalternos y jefes)

• “Mande para eso lo pusieron de jefe”(Un subalterno)

• “El salvadoreño no obedece y no produce sino bajo un liderazgo fuerte, el látigo hace falta.” (Un jefe de alto nivel empresa pública en l992)

• “Si uno es considerado con la gente , esta se aprovecha”(Un jefe de empresa privada en 1994)

• Investigaciones realizadas en los 90 en El Salvador, han confirmado que la orientación cultural hacia privilegiar el poder es la primera o la segunda en importancia , sólo seguida por el Rol (orientación burocrática)