Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones...
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1 Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales. Universidad Tres de Febrero TITULO DE LA TESIS: “Interpretación del deber de formación profesional en el Banco de la Nación Argentina” Maestrando: Facundo Ceres Directora de Tesis: Adriana Rita Fernández Buenos Aires, Diciembre 2015
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Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones
Laborales Internacionales.
Universidad Tres de Febrero
TITULO DE LA TESIS:
“Interpretación del deber de formación
profesional en el Banco de la Nación Argentina”
Maestrando: Facundo Ceres
Directora de Tesis: Adriana Rita Fernández
Buenos Aires, Diciembre 2015
2
INTRODUCCION
A) DESCRIPCIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
El deber de formación que tiene el empleador se encuentra consagrado en las
Leyes, Constitución Nacional y Tratados Internacionales con jerarquía
Constitucional. El problema central radica en la dirección que debe tener el
programa de formación teniendo en cuenta que los trabajadores bancarios
cumplen una función Pública.
Se problematizara sobre el programa de formación actual impartido por el
instituto de formación Daniel A Cash el cual centra la formación en cuestiones
únicamente técnicas y se propondrá un programa de formación integral.
B) ESTADO DE LA CUESTIÓN O ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:
Para reflejar el estado de la cuestión, en esta instancia se tendrá en cuenta
centralmente el Convenio 142 y la Recomendación 150 de la OIT, normativa
que modifica la concepción tradicional, en virtud de la cual se atribuía a la
formación profesional la sola función de equilibrar el mercado de trabajo y se
adopta una mucho más amplia y dinámica, con arreglo a la cual se considera el
desarrollo de los recursos humanos como un factor principal de
desenvolvimiento económico y social. El Convenio 142 y la Recomendación
150, aportan nuevas metas y medios para la formación profesional, a partir de
un nuevo enfoque centrado en el hombre, estableciendo que los programas
tendrán por mira mejorar la aptitud del individuo de comprender su medio de
trabajo y el medio social y de influir, individual o colectivamente sobre estos1 y
1Según el Convenio 142 Art 1 inc 4.
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que su orientación deberá tener en cuenta, las relaciones entre el desarrollo de
los recursos humanos y otros objetivos económicos, sociales y culturales2”.
C) DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN:
El problema de investigación queda subsumido en la siguiente pregunta:
Teniendo en cuenta la formación actual que se imparte a los trabajadores
bancarios ¿La incorporación de un programa de formación integral en el
Banco de la Nación Argentina lograría fortalecer el vínculo entre los
trabajadores, la institución y el Estado, revalorizando la función social de
los agentes bancarios?
D) HIPÓTESIS:
“la incorporación de un programa de formación integral revalorizara la
función social de los agentes bancarios y fortalecerá sustancialmente el
vínculo laboral de los trabajadores, la institución y el Estado”
E) FINES, OBJETIVOS Y METAS:
Objetivo General:
Presentar un programa integral de formación que fortalezca el vínculo entre el
trabajador, la institución y el Estado.
2Según Convenio 142 Art 1 párrafo 2.
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Objetivos Específicos:
-Revisar la historia de la Institución.
-Analizar la función del Banco en el sistema financiero.
-Analizar su estructura
-Analizar la situación legal de los trabajadores bancarios.
-Revisar su historia
-Problematizar sobre el programa de formación actual que reciben los
trabajadores.
-Proponer un programa de formación integral que logre fortalecer el vínculo
entre los trabajadores, la institución y el Estado, revalorizando la función social
de los agentes bancarios.
-Establecer las características de este nuevo programa de formación.
-Realizar una fundamentación conceptual y jurídica
-Analizar las normas aplicables a la actividad en materia de formación
profesional.
F) MARCOS DE INVESTIGACIÓN
Marco normativo:
Se tendrá como referencia principal el Convenio de la OIT 142 ratificado por
nuestro País y la Recomendación 150 que complementa el Convenio, a su vez
se tendrá en cuenta la Recomendación 195 de la OIT, la Declaración
Sociolaboral del Mercosur, especialmente el Art 15, la Ley de contrato de
trabajo número 20744 (LCT), especialmente Capítulo VIII, nuestra Constitución
Nacional Art 75 inc. 19, Art 75 inc. 22 y Art 14 Bis, Ley de empleo público
5
Nacional 25164, la Declaración de principios y el Estatuto de la Asociación
Bancaria, la Declaración Americana de derecho y deberes del hombre, el Pacto
internacional de derechos económicos, sociales y culturales, la Declaración
universal de los derechos humanos, la Ley 24575, el Acta de coincidencias de
la CGT ( 9.05.1997 ), la Carta orgánica del Banco de la Nación Argentina y el
Código Societario, la Ley de entidades financieras, la Ley Federal de
educación, el Convenio Colectivo de la actividad bancaria 18/75, el Estatuto del
personal del Banco Nación, la Carta Iberoamericana de la función pública, la
Ley de ética en el ejercicio de la función pública 25188 y el Código de ética,
otras normas legales que refieren a los derechos de los trabajadores y
legislación comparada, especialmente de los países Latinoamericanos.
Marco teórico:
Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas
y las facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador
como al empleador ya que a cada obligación de una parte le corresponde el
derecho de la otra, su regulación se encuentra presente en la Ley de contrato
de trabajo (LCT), especialmente Art 62 a 89 y surgen de los Convenios
Colectivos y estatutos profesionales de cada actividad. Uno de los deberes del
empleador es otorgar a los trabajadores formación profesional para desarrollar
sus tareas.3
Ahora bien, la cuestión central del presente trabajo es determinar cómo debería
ser la formación profesional en la esfera del trabajo Público, para ello, se
considera de vital importancia el Convenio de la OIT 142 ratificado por nuestro
país junto con la Recomendación 150 donde se modifica la concepción
tradicional, en virtud de la cual se atribuía a la formación profesional la sola
función de equilibrar el mercado de trabajo y se adopta una mucho más amplia
y dinámica, con arreglo a la cual se considera el desarrollo de los recursos
humanos como un factor principal de desenvolvimiento económico y social.
3 Según el Capítulo VIII, Ley 20744, LCT.
6
Teniendo en cuenta que el Banco de la Nación Argentina es una entidad
Autárquica del Estado con autonomía presupuestaria y administrativa4 que se
relaciona con el poder ejecutivo a través del Ministerio de Economía y se
encuentra sujeto al contralor del Banco Central5; siendo en la actualidad el
Banco más grande de la Argentina, con presencia en todo al país (más de 600
sucursales y aproximadamente 17.000 empleados) y considerando que la
formación profesional está orientada únicamente para que los trabajadores
desarrollen su tarea en la institución y colocarlos en condiciones de
desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos a fin de
logren ser promovidos y avanzar profesionalmente, es necesario realizar una
interpretación sobre cuál sería el programa de conocimiento adecuado para
configurar el deber de formación profesional, para ello se debe problematizar
sobre las características del actual programa que imparte el Instituto Daniel
Cash.
Analizando la historia de la institución y la situación legal de los trabajadores
bancarios, se propone un programa de formación integral, que será
fundamentado conceptualmente y jurídicamente teniendo características
tendientes a revalorizar la función social de los agentes bancarios y fortalecer
el vínculo entre los Trabajadores, la Institución y el Estado.
Marco conceptual:
A fin de brindar una mayor claridad en la exposición, se partirá de las
siguientes definiciones:
ESTADO:
El Estado es un actor clave para el desarrollo del País, La Carta
Iberoamericana de la Función Pública ha definido al Estado como: “… la
4Según el Art 1 de su carta orgánica.
5 Según la Ley de entidades financieras n ° 21526.
7
máxima instancia de articulación de relaciones sociales. Desde el punto de
vista de la gobernabilidad, el progreso económico y la reducción de la
desigualdad social, el papel del Estado en las sociedades contemporáneas, y
en particular en el área iberoamericana, es fundamental para el logro de niveles
crecientes de bienestar colectivo.”
FORMACION INTEGRAL:
Se entiende por formación integral el desarrollo de los recursos humanos como
factor principal de desenvolvimiento económico, Político y social, a diferencia
de la concepción Tradicional o Clásica en virtud de la cual se atribuye a la
formación la sola función de equilibrar el mercado de trabajo.
BANCO DE LA NACION ARGENTINA:
Es una entidad autárquica del Estado con autonomía presupuestaria y
administrativa que se relaciona con el poder ejecutivo a través del Ministerio de
Economía, tiene presencia en todo el País y en el exterior. Su objetivo principal
es el de ejecutar la función social de agente financiero del Estado
contribuyendo al desarrollo productivo de la Nación promoviendo un equilibrado
desarrollo regional, teniendo en consideración el espíritu del Art. 75° de la
Constitución Nacional.
FUNCION SOCIAL:
El término función social se ve vinculado a un mayor compromiso, participación
y sensibilidad en cuestiones de carácter colectivo en relación al rol que ocupan
los trabajadores bancarios, siendo él de Agente Publico del Estado Nacional.
La función social de los trabajadores está determinada por la ética pública.
8
El éxito para la ética pública de los trabajadores bancarios es mejorar la
institución y orientarla en post del desarrollo económico, social y político del
País (alcanzar el bienestar general e influir sobre el medio de trabajo y social
para que ello suceda) aquí las acciones individuales tienen un compromiso no
solo con las cuestiones técnicas del trabajo sino con el conjunto de la sociedad
(colectivo)
FUNCION PÚBLICA:
La carta Iberoamericana define la función pública como el conjunto de arreglos
institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las
personas que integran este, en una realidad Nacional determinada. Dichos
arreglos comprenden normas, escritas o informales, estructuras, pautas
culturales, políticas explicitas o implícitas, procesos prácticas y actividades
diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos
humanos, en el marco de una administración pública profesional y eficaz al
servicio del interés general”.
INSTITUCIÓN PÚBLICA:
Se trata de organismos que se encuentran dentro de la órbita del Estado y
cumplen una directriz emanada por este.
DESARROLLO ECONOMICO POLITICO Y SOCIAL:
Los términos desarrollo económico, político y social se encuentran fuertemente
vinculados a las diferentes doctrinas y pensamientos Nacionales que proponen
9
la intervención Estatal en el mercado tendiente al desarrollo de los pueblos, a
diferencia de las corrientes liberales que proponen la libertad de mercado.
Haciendo un análisis histórico contemporáneo podemos afirmar que estos
postulados fueron llevados adelante en el primer y segundo Gobierno Peronista
(1945/1956) bajo la doctrina de soberanía política, Independencia económica y
justicia social.
La misma doctrina ha sido retomada y modernizada a partir del año 2003,
teniendo en cuenta las nuevas coyunturas Nacionales e Internacionales, se ha
incluido el postulado “Integración Latinoamericana”.
TRABAJADORES BANCARIOS:
Se podría definir a los trabajadores bancarios como agentes públicos, en
relación de dependencia y regidos por el derecho privado, que prestan su mano
de obra a favor de un ente autárquico descentralizado del Estado (Banco
Nación) a cambio de una remuneración.
Los trabajadores del Banco Nación se encuentran regidos particularmente por
la Ley de Contrato de trabajo (LCT), Convenio Colectivo de la actividad
bancaria número 18/75, sus actualizaciones y el Estatuto de Personal de Banco
Nación.
AGENTES PUBLICOS
Se entiende por agentes Públicos a todos los funcionarios o empleados del
Estado o de sus entidades, incluidos los que han sido seleccionados,
designados o electos, en todos sus niveles jerárquicos.
A tales efectos, los términos “Agente” y "funcionario" se consideran sinónimos.
10
G) METODOLOGIA: (METODOS Y TECNICAS UTILIZADAS).
Se empleará un método deductivo, inductivo, histórico y comparativo, utilizando
como fuente de investigación principal la legislación vigente en materia de
formación profesional, especialmente analizado el Convenio de la OIT 142
ratificado por nuestro País y la Ley de contrato de trabajo número 20744 (LCT),
especialmente Capítulo VIII
Aspectos Metodológicos
Abordaremos especialmente el análisis del programa de formación que lleva
adelante el Banco de la Nación Argentina y las consecuencias que produce su
aplicabilidad a los trabajadores bancarios.
En primer término, se analizará la historia del Banco Nación, su estructura,
objetivos dentro del sistema financiero Argentino y su naturaleza jurídica,
recurriendo para ello a textos de diversos autores especializados en la historia
del Banco e instrumentos legales que rigen la vida de la institución como la
carta orgánica de la institución.
En segundo lugar analizaremos el régimen laboral de los trabajadores
bancarios, fundamentando su carácter de trabajadores públicos en relación de
dependencia.
En una tercera etapa describiremos el actual sistema de formación que lleva
adelante el Banco, plantearemos sus problemas principales y secundarios
recurriendo a diversos autores.
Por último para demostrar la hipótesis realizaremos una fundamentación
jurídica y conceptual analizando la legislación vigente en materia de
capacitación aplicable a los trabajadores bancarios y el nuevo concepto de
formación integral.
Para describir la orientación pública del nuevo programa de formación
recurriremos a diferentes autores especialistas en la materia.
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CAPITULO I
1) BANCO DE LA NACION ARGENTINA: SU HISTORIA. SU ESENCIA
1.1) HISTORIA
Hasta 1822 no existieron bancos en las Provincias Unidas del Rió de la Plata,
careciéndose de toda otra circulación que no fuera la metálica. El propósito de
fundar un Banco al servicio del País nació con la Revolución de Mayo.
La primera iniciativa surgió en 1811, cuando Rivadavia, Chiclana, Paso y
Sarratea, miembros del Gobierno Ejecutivo, propusieron una reunión de los
principales capitalistas, con el objeto de proyectar la creación de un Banco de
préstamos y aunque no fructifico en el momento, por la falta de capitales
dispuestos para la empresa fue una idea en marcha que se consagró 11 años
más tarde, con la aparición del Banco de Descuentos.
La fundación del primer banco emisor en 1822 fue un hecho histórico de suma
importancia en la vida social y económica del País, como lo fue también la
creación de otros Bancos de emisión que le sucedieron como el Nacional en
1826, la Casa de la Moneda en 1836, el Banco de la Provincia de 1854, el
Banco Nacional de 1872 y los Bancos Nacionales Garantidos de 1887.
En esta época los bancos operaban mediante el papel moneda inconvertible.
Recién después de la creada Caja de Conversión en 1899, se inició un sistema
orgánico de reservas de oro6.
6El Banco de la Nación Argentina en Cincuentenario, 1941, p. 7.
12
a) LA FUNDACION DEL BANCO NACIONAL
Fue el Banco Nacional de la Confederación, en 1854, el primer establecimiento
de crédito surgido después del Banco de la Provincia, sólo duró dos años
sucediéndole, en 1858, el Banco Maua, el cual fue clausurado en 1860.
Luego se estableció el Banco de Londres y Rió de la Plata, cuyas operaciones
se iniciaron en Noviembre de 1862.
En 1871 se fundó el Banco de Cuyo y en 1872 se instaló el Banco Hipotecario
de la Provincia de Buenos Aires creándose en el mismo año el Banco de Italia.
En Julio de 1872, asociaciones de particulares propusieron a los poderes
públicos la fundación de un Banco Nacional, de estructura mixta, el cual es
fundado el 4 de Noviembre de 18737.
b) LOS BANCOS NACIONALES GARANTIDOS
El 22 de julio de 1881 el Poder ejecutivo envió al congreso un proyecto de
unificación monetaria, se proponía el sistema bimetalista. El proyecto fue
sancionado el 3 de Noviembre de 1881, disponiéndose que la unidad monetaria
de la República Argentina era el peso de oro o de plata.
El peso de oro con 16129 gramos de títulode 900 milésimos de fino y el peso
de plata con 25 gramos de título de 900 milésimos de fino.
El 19 de Octubre de 1883, el congreso dispuso que todo Banco de emisión,
dentro del término de seis meses debía cambiar sus billetes por otros
únicamente pagaderos en pesos Nacionales oro, de esta forma se decretaba
la conversión, pero a los pocos meses y ante la estabilidad del papel moneda
volvió a decretarse el curso forzoso.
El poder ejecutivo tuvo que dictar decretos fijando las equivalencias legales
entre la nueva moneda y las anteriores8
7El Banco de la Nación Argentina en Cincuentenario, 1941, p. 121 y 123.
8El Banco de la Nación Argentina en Cincuentenario, 1941, p. 141, 142 y 143.
13
c) LA CRISIS ECOMICA Y FINANCIERA DE 1890
El periodo de 1886 a 1890 ofreció cuatro etapas, la 1° de prosperidad, de
abundancia de capitales, de expansión del crédito, de suba de valores y de los
precios y de activa especulación, la 2° en la cual los valores se estancaron, el
crédito se restringió y los capitales quedaron inmovilizados, produciéndose una
paralización general de los negocios, la 3° la crisis propiamente dicha con su
secuela de quiebras e insolvencias, pánico bancario y comercial, suspensión
del crédito y la 4° se trata del periodo de liquidación9
d) LA NECESIDAD DE UN NUEVO BANCO DESPUÉS DE LA CRISIS
En 1891 el poder ejecutivo dispuso que los depósitos judiciales debían ser
transferidos al Banco de la Nación Argentina.
En el mismo año resolvió que mientras no estuvieran libradas al servicio
público las sucursales de este último, el Banco Nacional correría con la
recaudación de las rentas fiscales, pero únicamente a título de custodia.
En 1893 se ordenó que los fondos recaudados debían ser depositados en el
Banco Nación y se sanciono la ley definitiva sobre la liquidación del Banco
Nacional.
En 1907 el congreso dispuso que la liquidación quedara a cargo del Banco de
la Nación Argentina10.
e) LA CREACIÓN DEL BANCO DE LA NACION ARGENTINA EN 1891
El Banco de la Nación Argentina fue fundado en 1891 por iniciativa del
Presidente Carlos Pellegrini mediante la Ley n ° 2.841 comenzando a funcionar
el 1 de Diciembre de ese año, en el viejo edificio del Banco Nacional (calles
Rivadavia y Reconquista), catorce días más tarde se abría al servicio
delpúblico la primer sucursal en la ciudad de Santa Fe, a fines de 1892 ya
existirían 60 filiales.
9El Banco de la Nación Argentina en Cincuentenario, 1941, p. 151.
10El Banco de la Nación Argentina en Cincuentenario, 1941, p. 167.
14
Se creó como un medio para resolver los problemas de una gran crisis
económica que afectaba al País y la necesidad de impulsar la agricultura, la
ganadería y diferentes actividades relacionadas con el modelo agroexportador
que se había iniciado en la Argentina a finales del siglo XIX.
f) LOS PRIMEROS TIEMPOS
Durante los primeros tiempos, el desarrollo de las operaciones no correspondió
a la magnitud de las necesidades que el establecimiento debía atender, pero
ello no era consecuencia de la política de las autoridades directivas, sino el
resultado de las prescripciones de la ley y de su reglamentación administrativa.
El Banco no podía otorgar créditos con sola firma, y este impedimento, no sólo
le restaba negocios de importancia, sino también la incorporación de grandes
firmas. Además la forma provisional en que estaba obligado a desenvolverse,
no le permitía el funcionamiento libre de trabas que el País exigía, ni podía
ampliar sus disponibilidades para el descuento, desde que se veía obligado a
inmovilizar y mantener improductivos sus fondos.
Su acción era tan limitada que el Directorio pidió al Poder Ejecutivo la
derogación del decreto.
g) LA REFORMA DE 1904
La Ley 4507 modificó fundamentalmente la estructura económica y financiera
del Banco, se sancionó el 30 de septiembre de 1904 otorgándole a la
institución facultades amplias11
h) EL AUMENTO DE CAPITAL DE 1907
El 18 de septiembre de 1907 se promulgo la Ley 5129 aumentando el capital
del Banco a cincuenta millones de pesos moneda Nacional12
11El Banco de la Nación Argentina en Cincuentenario, 1941, p. 231.
12El Banco de la Nación Argentina en Cincuentenario, 1941, p. 239.
15
2) El BANCO COMO EJE DEL SISTEMA FINANCIERO NACIONAL
De capital Estatal en pocos años el banco abarco gran parte de la geografía
Nacional y se convirtió en el Banco comercial de mayor peso del Sistema
Financiero Argentino.
Además de sus tareas de banca comercial hacía de “banco de bancos” a través
del redescuento y financiaba al tesoro.
Durante la crisis ocasionada por la guerra, el Banco de la Nación se vio
obligado a auxiliar a Bancos con problemas en momentos en que salía oro de
la Caja de Conversión y disminuía la oferta de moneda en la economía13.
Para entender la importancia del Banco Nación en estos primeros años,
debemos tener en cuenta que el Banco Central de la República Argentina nace
recién a partir del 31 de Mayo de 1935 recayendo en la institución la mayoría
de los instrumentos y funciones propias de una autoridad monetaria.
A grandes rasgos se puede afirmar que la Caja de Conversión era el eje de la
política monetaria del País, mientras que el Banco Nación cumplía el rol
influyente dentro de la política crediticia y el Tesoro Nacional era el encargado
de colocar sus títulos y papeles.
Con la Creación del Banco Central en 1935 se reforma la Carta orgánica del
Banco Nación (ley 12158), se ordena el traspaso del oro a la nueva entidad y
se disuelve la caja de conversión.
3) NATURALEZA JURIDICA
El Banco de la Nación Argentina según su Carta orgánica n ° 2179914 es una
entidad autárquica del Estado con autonomía presupuestaria y administrativa
que se rige por la ley de entidades financieras n ° 21799, la carta orgánica y
demás normas concordantes y coordina su acción con las políticas
económicas/financieras que establezca el Gobierno Nacional.
13 La cámara compensadora creada en 1893, fue centralizada hasta el año 1912 en el banco de Londres y Rio de la plata, para pasar luego al Banco de la Nación Argentina. 14 La carta organiza del Banco Nación fue creada con fecha 18/05/1978 y publicada en el Boletín Oficial el 16/06/1978, modificada parcialmente a través de las Leyes N° 22.602 (BO 08/06/1982), N° 25.229 (BO 07/09/2000) y N° 26.585 (BO 04/01/2010).
16
No le son de aplicación las normas dispuestas con carácter general para la
organización y funcionamiento de la Administración Pública Nacional, en
particular los actos de los cuales resulten limitaciones a la capacidad de obrar o
facultades que le confiere su régimen específico15.
4) ESTRUCTURA. ACTIVIDAD INTERNA Y EXTERNA
4.1) ACTIVIDAD INTERNA
El Banco de la Nación Argentina cuenta con 627 sucursales, 56 anexos
operativos, 4 agencias móviles, 6 puestos de promoción y 3 dependencias en
empresas clientes, lo que hace un total de 696 bocas de atención distribuidas
en todo el País16
4.2) ACTIVIDAD EXTERNA
El banco de la Nación Argentina desarrolla su actividad internacional tanto
comercial como financiera, apoyado en una red integrada por 14 sucursales
operativas en 9 países y 2 oficinas de representación: Caracas (Venezuela) y
Porto Alegre (Brasil) que adaptándose a las exigencias de cada mercado
donde participa constituyen el instrumento fundamental en el desarrollo de
negocios internacionales y de comercio exterior.
La red de sucursales y representaciones en el exterior, en función de su
ubicación geográfica se reparten en dos grandes grupos:
Las filiales ubicadas en Estados Unidos (Nueva York y Miami), España
(Madrid), Panamá y Grand Caimán actúan con un perfil de banca mayorista
con funciones diferenciadas de acuerdo a las características de cada plaza,
que en conjunto conforman un sistema integrado que posibilita el
desenvolvimiento de una amplia gama de operaciones y servicios.
15 Así lo dispone el Art 1 de la Carta Organiza del Banco. 16 Página Oficial el Banco en Cifras, 2014, http://www.bna.com.ar/Institucional/ElBancoEnCifras.
17
La oficina de representación de Caracas (Venezuela) se ocupa de la promoción
del comercio bilateral entre Argentina y dicho País. De esta manera, la
representación participa y apoya a las misiones comerciales Argentinas,
también la representación brinda asesoramiento a particulares y empresas
tanto de Argentina como de Venezuela dentro de su ámbito de actuación que
deseen realizar distintas clases de negocios e inversiones.
Las sucursales en Sudamérica, Brasil (San Pablo Rio de Janeiro), Uruguay
(Montevideo), Paraguay (Asunción, Concepción, Encarnación y Villarrica), Chile
(Santiago de Chile) y Bolivia (Santa Cruz de la Sierra), así como también la
representación ubicada en Porto Alegre (Brasil) tienen por misión
principalmente, atender la operatoria domestica y de comercio exterior
intrarregional, siendo una herramienta sustancial para apoyar la actividad
comercial de la Argentina en la región, complementada con una activa
participación en el aspecto promocional del comercio exterior en nuestro País.
La red de sucursales en Sudamérica, conforma un instrumento de importancia
para la implementación e integración de los negocios en el Mercosur.17
5) OBJETIVOS INSTITUCIONALES
En la actualidad el Art 3 de la Carta orgánica del Banco, establece el objetivo
de la Institución, siendo el de prestar asistencia financiera a las micro,
pequeñas y medianas empresas, cualquiera fuere la actividad económica en la
que actúen.
En tal sentido el BNA tiene una triple funcionalidad, la de apoyar la producción
agropecuaria 18 , promover el comercio exterior 19 y desarrollar el mercado
interno20.
17 Página Oficial el Banco en Cifras,2014,.http://www.bna.com.ar/Institucional/ElBancoEnCifras. 18Debe promover su eficiente desenvolvimiento, Facilitar el establecimiento y arraigo del productor rural y su acceso a la propiedad de la tierra, Financiar la eficiente transformación de la producción agropecuaria y su comercialización en todas sus etapas. 19Especialmente debe estimular las exportaciones de bienes, servicios y tecnología Argentina, realizando todos los actos que permitan lograr un crecimiento de dicho comercio. 20Debe estar a disposición de las necesidades del comercio, industria, minería, turismo, servicios y demás actividades económicas.
18
Otro de los objetivos de la institución, es cumplir con su función social
otorgando créditos para la adquisición, construcción o refacción de vivienda en
sintonía con lo estipulado por el Art 14 Bis y Tratados Internacionales con
jerarquía constitucional.
El Banco debe promover un equilibrado desarrollo regional, teniendo en
consideración el espíritu del Art. 75° de la Constitución Nacional21.
Otra de las funciones es la de participar en la constitución y administración de
fideicomisos y en las restantes operaciones que autoriza la Ley N° 21.526 de
entidades financieras.
El Banco actúa como agente financiero del Gobierno Federal en su aspecto
operativo y como tal, recibe depósitos oficiales y realiza pagos por cuenta y
orden de la Nación.
21Se entiende por desarrollo regional, proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la productividad de la económica nacional, a la generación de empleo, a la formación profesional de los trabajadores, a la defensa del valor de la moneda, a la investigación y el desarrollo científico y tecnológico, su difusión y aprovechamiento. Proveer el crecimiento armónico de la Nación y al poblamiento de su territorio; promover políticas diferenciadas que tiendan a equilibrar el desigual desarrollo relativo de Provincias y regiones.
19
CAPITULO II
1) TRABAJADORES DEL BANCO NACION. LOS VERDADEROS
PROTAGONISTAS
El Banco Nación en la actualidad cuenta con 16876 trabajadores en el ámbito
Nacional distribuidos en las diferentes sucursales de todo el País y con 229 en
el exterior22
2) NATURALEZA JURIDICA
NO EXISTE DIFERENCIA ENTRE AGENTE Y FUNCIONARIO
Antiguamente se distinguía entre funcionario y empleado en base a su función.
Se consideraba que el funcionario tenía el poder de decisión y representa la
voluntad del Estado, mientras que el empleado ejecutaba y realizaba
comportamientos materiales para cumplir las decisiones de los funcionarios.
Esta diferenciación fundada en el poder decisorio fue superada ampliamente
por la legislación y la doctrina23.
El avance encontró su fundamento determinando que no es posible hallar un
agente en la administración que tenga por única función decidir o ejecutar,
pudiendo en consecuencia ser señalado tanto como funcionario o como
empleado.
En la actualidad, el derecho positivo Argentino y supranacional 24 no hace
diferenciación entre “funcionarios” y “empleados” por el contrario establece que
22 Página Oficial el Banco en Cifras,2014,.http://www.bna.com.ar/Institucional/ElBancoEnCifras. 23 La Procuración Nacional del Tesoro prescindió de la diferencia entre funcionario y empleado en Dictámenes, 236: 477. 24 El Código Civil establece en su art. 1112 que “Los hechos y las omisiones de los funcionarios públicos en el ejercicio de sus funciones, por no cumplir sino de una manera irregular las obligaciones legales que les están impuestas, son comprendidos en las disposiciones de este Título” y agrega en la nota: “De los jueces y oficiales del Ministerio Público [...] y de todos los
20
todos los agentes de la administración tienen a estos efectos la misma
calificación jurídica. 25
Esto no excluye la existencia de casos de trabajadores de la administración
pública bajo una relación de derecho privado.
DEFINICION
Se podría definir a los trabajadores bancarios como Agentes Públicos, en
relación de dependencia y regidos por el derecho privado que prestan su mano
de obra a favor de un ente autárquico descentralizado del Estado (Banco
Nación) a cambio de una remuneración.
2.1) AGENTES PUBLICOS
Si bien el personal de las empresas del Estado reconoce cierta complejidad, los
dictámenes de la Procuración del Tesoro de la Nación han utilizado como
principal argumento la ubicación institucional delos trabajadores, de esta
manera se ha encuadrado a los trabajadores de empresas y sociedades del
empleados en la administración del Estado.” Mientras el art. utiliza el término “funcionario,”la nota habla de los demás “empleados” con lo que en la responsabilidad civil no se hace distinción alguna. Según el art. 77 del Código Penal “Por los términos «funcionario público» y «empleado público» usados en este código, se designa a todo el que participa accidental o permanentemente del ejercicio de funciones públicas, sea por elección popular o por nombramiento de autoridad competente.”La expresión tiene aquí un significado amplio, que excede a quienes integran los cuadros de la administración. El art. 268, inc. 2, se refiere a “un cargo o empleo público.” La Convención Interamericana contra la Corrupción (ley 24.759)9 se refiere a “los actos de corrupción en el ejercicio de las funciones públicas y los actos de corrupción específicamente vinculados con tal ejercicio.” (Art. II.2.) El art. I define en forma equivalente su aplicación a “cualquier funcionario o empleado del Estado o de sus entidades” y aclara que se incluye la función pública “temporal o permanente, remunerada u honoraria.” Igual definición amplia de funcionario público establece la ley 25.319, convención internacional contra el soborno transnacional y el lavado de dinero. 25Gordillo, Agustín, 1998, p. 5.
21
Estado dentro de la Administración Pública descentralizada como Agentes
Públicos26.
El derecho positivo Argentino y supranacional no hacen diferenciación entre
“funcionarios” y “empleados;” por el contrario establecen que todos los Agentes
de la administración tienen a estos efectos la misma calificación jurídica27.
Ello no excluye que puedan encontrarse casos de personas que trabajan para
la Administración Pública no en relación de derecho público, sino de derecho
privado, cuyo número parece ser creciente por la aplicación legal de Convenios
Colectivos de trabajo.
Por lo que cabe afirmar que los trabajadores de Banco Nación son Agentes
Públicos.
2.2) REGIDOS POR EL DERECHO PRIVADO
Los trabajadores bancarios se encuentran regidos por el derecho privado, es
decir, por la normativa en materia de derecho laboral aplicable a su actividad,
encontrándose fuera del ámbito de aplicación del régimen de empleo público.
Los trabajadores del Banco Nación se encuentran regidos particularmente por
la Ley de Contrato de trabajo (LCT), Convenio Colectivo de la actividad
bancaria número 18/75, sus actualizaciones y el Estatuto de Personal de Banco
Nación.
2630 PTN, Dictámenes: 250: 87; 251: 520; 253: 21; 258: 302; 271: 157. Ampliar en Ivanega, Miriam M., “Nuevos interrogantes sobre la protección constitucional del trabajador. El caso de los empleados de las empresas y sociedades del Estado,” en LL, Suplemento Derecho Constitucional, del 9-XI-11. 27La solución es uniforme. Así CNFed. CA, Sala II, Mayol, 1994, LL, 1995-E, 500: “La relación de empleo público está sujeta a una normativa específica, diferente a la ley de contrato de1 trabajo que expresamente excluye de su ámbito de aplicación a los empleados públicos.” CNTrab., Sala I, Balado, 1993, JA, 1994-III, 453: “Los dependientes de la administración Pública Nacional, provincial o municipal están comprendidos dentro del régimen jurídico del derecho administrativo, salvo las excepciones contempladas por el art. 2° inc. a) de la ley de contrato de trabajo, al requerir que «por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo».” PTN, Dictámenes, 200: 63; CSJN, Chedid, año 1997, LL, 1998-B, 327: “El principio general aplicable a la relación que media entre el personal de la Administración Pública y el Estado, es que la misma está regida por las normas del derecho público —constitucionales y administrativas— y no por las del derecho privado —laboral o no laboral—.
22
En este mismo sentido se manifiesta la Carta orgánica del Banco estableciendo
que no se aplican en la institución las normas para el funcionamiento de la
Administración Pública Nacional.28
La Ley marco de regulación del empleo público Nacional (numero 25164) en su
Art. 3 establece que…“Las disposiciones de la ley marco de regulación del
empleo público tienen carácter general. Sus disposiciones serán adecuadas a
los sectores de la Administración Pública que presenten características
particulares por medio de la negociación colectiva sectorial prevista en la Ley
24.185, no siendo este el caso de los trabajadores bancarios los cuales
mantienen independencia en materia de negociación colectiva respecto de la
Administración Pública .
Fundamentando esta idea y teniendo en cuenta que los bancarios están
regidos por la Ley de contrato de trabajo, debemos tener en cuenta que la ley
excluye expresamente en su Art 2ºdel ámbito de aplicación a los empleados
públicos29
.
2.3) EN RELACION DE DEPENDENCIA
El trabajador protegido por el derecho individual es el que presta su actividad
personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o
subordinación respecto de otro, empleador (persona física o jurídica) que
requiere de sus servicios30
28 La carta organiza expresa en su Artículo 1º “…no le son de aplicación las normas dispuestas con carácter general para la organización y funcionamiento de la Administración Pública Nacional...”. 29CNFed. CA, Sala II, Mayol, 1994, LL, 1995-E, 500: “La relación de empleo público está sujeta a una normativa específica, diferente a la ley de contrato de trabajo que expresamente excluye de su ámbito de aplicación a los empleados públicos.” CNTrab., Sala I, Balado, 1993, JA, 1994-III, 453: “Los dependientes de la administración Pública Nacional, provincial o municipal están comprendidos dentro del régimen jurídico del derecho administrativo, salvo las excepciones contempladas por el art. 2° inc. a) de la ley de contrato de trabajo, al requerir que «por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo».” PTN,
Dictámenes, 200: 63; CSJN, Chedid, año 1997, LL, 1998-B, 327 30 Grisolia J. A, 2011, p. 206.
23
Es decir el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y
se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador
se compromete a pagarle una remuneración pactada y otorgarle condiciones
de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. Se
diferencia al trabajo benévolo, el familiar y el autónomo donde no hay una
relación de dependencia.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se
manifiesta en un triple sentido.
Técnico: Se refiere a la capacidad que tiene el empleador de dirigir
técnicamente al trabajador hacia los objetivos de la empresa.
Económico: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
empleador a cambio de una remuneración y los beneficios o pérdidas
derivadas de la actividad solo benefician al empleador.
Jurídico: Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir el empleo
cabía los objetivos de la empresa mediante las facultades que tiene el
empleador, de organización, dirección, control y poder disciplinario.
Dicho esto podemos afirmar que existe una relación de dependencia que se
manifiesta técnicamente, económicamente y jurídicamente entre los
trabajadores bancarios y el Banco de la Nación (persona jurídica).
3) DE LA REPRESENTACION SINDICAL
3.1) HISTORIA
a) FUNDACION DE LA ASOCIACION BANCARIA NACIONAL
La Asociación Bancaria Nacional fue fundada el 6 de Noviembre de 1924 por
un núcleo de empleados donde predominaban militantes socialistas. La
designación de “asociación” indica inequívocamente que los bancarios debían
ser distinguidos de los obreros agrupados en sindicatos, uniones o sociedades
de resistencia.
24
El organismo tuvo al principio sólo 1.500 afiliados. Su primera sede estuvo en
la calle Bartolomé Mitre 382 de la Capital Federal y las aspiraciones iniciales
estuvieron más próximas a las mutuales que a las propiamente sindicales.
La meta compartida que motivó la confluencia inicial fue el logro de un servicio
de jubilación. Los primeros objetivos de la Asociación estaban orientados hacia
el asesoramiento e información sobre la Ley 11.232 de jubilaciones y
pensiones para bancarios, aprobada en 1923, y a crear la conciencia sindical
entre los bancarios a fin de lograr una entidad fuerte y prestigiosa. El camino a
recorrer era largo, se debía luchar para lograr la aplicación de la ley de
jubilación, el escalafón, la estabilidad, el horario y propender al mejoramiento
moral, intelectual y material de los empleados de los Bancos de todo el País.
En aquel entonces no había mayor afiliación porque a la falta de una sólida
conciencia gremial se sumaba el temor a perder el trabajo. Algunos
compañeros recuerdan que a pesar de ello algunos empleados de Bancos
podían actuar con cierta libertad, como los del Banco Francés del Río de la
Plata, que se afiliaron en su totalidad. En cambio los empleados del Nuevo
Banco Italiano, Galicia y Español, estaban en las antípodas, pues sus
autoridades no perdonaban la actuación gremial entre su personal. Muchos
fueron los que por estas circunstancias perdieron el puesto con más de 25 o 30
años de servicio.
La actividad era dura y se cometían abusos, los bancarios entraban todos los
días a las 9,30 y no tenían horario de salida. Si no se producían diferencias y
los papeles estaban en orden, con suerte salían a la calle a las 18,30; caso
contrario, la jornada se prolongaba hasta las 22 o hasta la madrugada. El
horario de atención al público era de 10 a 15 horas (como en la actualidad),
excepto los sábados que era de 10 a 12. Tampoco se conocían las vacaciones,
y un minuto de tardanza le significaba al infractor una sanción o el despido. En
estas condiciones de inseguridad, inestabilidad y orfandad era difícil conseguir
la afiliación de los compañeros bancarios.
Muchos años de lucha se necesitaron para que los trabajadores bancarios
pudieran modificar, parcialmente, todos estos atropellos patronales, y aun hoy
muchos no consiguen mejorar sustancialmente esta situación.
25
3.2) REGIMEN JURIDICO
DECLARACION DE PRINCIPIOS Y ESTATUTO DE LA ASOCIACION
BANCARIA
Estos dos instrumentos regulan la actividad del sindicato, la declaración de
principios tiene un sentido programático, describe los principios donde debe
enmarcarse la actividad del sindicato, mientras que el estatuto regula
jurídicamente su función.
a) DECLARACION DE PRINCIPIOS
En esta declaración se soslayan los principios de Cohesión, disciplina y
solidaridad, con pleno acatamiento de las resoluciones mayoritarias de los
cuerpos del gremio, propendiendo al establecimiento de una estructura sindical
sólida, eficaz y permanente, que exprese cabalmente las aspiraciones de los
trabajadores bancarios y sirva de manera concreta al interés del movimiento
obrero y de la Nación.
La declaración Introduce un principio que guarda estrecha relación con el
presente trabajo y tiene que ver con una idea de un proyecto de País,
estableciendo que uno de los objetivos del sindicato es “Propender con su
aporte humano e intelectual y su lucha permanente, al logro de una política
económica independiente, para lo cual las fuentes propulsoras de la mayor
parte de la dinámica financiera, el crédito y sus fondos, deben administrarse y
dirigirse al establecimiento de una actividad productiva que fortalezca la
expansión del País, con signo progresista y Nacional31”.
31Estos principios se desarrollan con el Peronismo a partir de 1943 donde se fortalecen las organizaciones gremiales. La nacionalización del Banco Central y todo el sistema Bancario de la Argentina se efectiviza mediante el decreto/ley 8503 el 25 de Marzo de 1946 es el principal antecedente de política económica independiente en la historia contemporánea de nuestro País.
26
Continúa sosteniendo los principios de soberanía política y económica
“Afirmamos que plasmar estos anhelos es asegurar el progreso ilimitado de la
Nación con cuyo pasado, presente y futuro nos sentimos indisolublemente
consustanciados. Ello implica la defensa insobornable de nuestra soberanía
política y económica32”.
Entre otros principios, sostiene cuales serían las aspiraciones que debería
tener el sindicato, entre ellas se destaca la de “tratamiento igualitario,
condiciones de trabajo uniformes y estables para los trabajadores bancarios de
todo el País33”.
b) ESTATUTO
El Estatuto da una definición del sindicato, establece su ámbito de actuación y
los fines. Con respecto a los fines que debe tener el sindicato, se hace
referencia a la capacitación de los trabajadores, en este sentido el sindicato
debe “Fomentar al desarrollo de la conciencia sindical en los trabajadores de la
actividad, sobre la base de la compresión de sus derechos y obligaciones y
fomentando el espíritu de la solidaridad, procurando, asimismo, capacitación
que permita actuar eficazmente en la defensa de los intereses profesionales”.
Continúa enumerando como otra finalidad la de “Impulsar la capacitación
gremial, técnica, cultural y general de los trabajadores representados y a esos
fines editar publicaciones de carácter periódico o no, fundar o sostener
bibliotecas, propiciar el dictado de cursos o conferencias, otorgar becas y, en
general, auspiciar toda actividad que haga al logro de esos objetivos”.
32 Los principios de soberanía política e independencia económica corresponden al contenido de la Doctrina Peronista. 33 Estos postulados se encuentran consagrados en el Art 14 Bis de la CN, conformando el principio de igual remuneración por igual tarea.
27
Otro fin es el de efectuar lo pertinente en miras a lograr el estricto cumplimiento
de las Convenciones Colectivas de trabajo y de las demás normas que integran
el derecho social34.
Por último el Estatuto reivindica los Convenios y Recomendaciones adoptados
por la OIT… “Procurar que, en lo que hace a la actividad, tengan efectiva
aplicación de los Convenios y Recomendaciones adoptados por la conferencia
de la Organización Internacional del Trabajo35”.
34 Se entiende por derecho Social, a aquel que tiende a corregir las desigualdades que existen entre las clases sociales, el termino se encuentra vinculado al principio Peronista de Justicia Social. 35 A partir de la reforma constitucional de 1994 los tratados realizados con las organizaciones internacionales, en este caso OIT tienen jerarquía constitucional.
28
CAPITULO III
1) DE LA CAPACITACION
1.1) DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
a) FUNCION
El departamento de recursos humanos es el área del Banco que se encarga de
desarrollar la capacitación de los trabajadores.
Tiene la tarea de definir estrategias y lineamientos para los planes de
desarrollo del personal, monitorear su cumplimiento y evaluar los resultados.
b) INSTITUTO DANIEL A CASH
Las actividades de capacitación se encuentran centralizadas por el instituto
“Daniel A Cash” Todas las acciones se orientan únicamente a preparar a los
trabajadores del Banco para poder ejercer su rol, es decir, se capacita en
contenidos que permitan ejercer el trabajo y aumentar el rendimiento laboral.
En el desarrollo de las actividades de capacitación que el instituto brinda
participan instructores externos contratados bajo las modalidades establecidas
por el Banco, expertos (Funcionarios de casa Central y/o Sucursales),
instructores internos (formados por el instituto) y ex empleados jubilados y
agentes facilitadores.
29
c) METODOLOGIA
Los programas de capacitación se estructuran con una metodología que
combina y contempla instrumentos tales como:
Capacitación presencial (incluye teoría, práctica y talleres), programas de
Elearning y pasantías en Gerencias Zonales, Sucursales y/o áreas de Casa
Central.
d) INSTRUMENTACION
Teniendo en cuenta la planificación teórica que desarrolla el instituto, la
capacitación puede clasificarse en programada y no programada, a su vez esta
última se clasifica en interna y externa.
A continuación se desarrolla brevemente cuales son los contenidos teóricos de
cada una de las categorías.
2) MODALIDADES DE LA CAPACITACION:
2.1) CAPACITACION PROGRAMADA
La capacitación programada se estructura básicamente en 4 periodos
(desarrollo de ingresantes, mandos medios, cuadros de conducción y Alta
Gerencia).
a) Desarrollo de ingresantes
Este periodo transcurre desde el ingreso del trabajador hasta la fecha de su
confirmación y consta de 2 etapas:
La primera etapa, llamada etapa de socialización se desarrolla íntegramente en
su ambiente laboral y está acompañada por un tutor, ya sea Gerente de la
Sucursal o responsable del Área Central.
30
La duración de la misma será de 90 días (Total 420 horas) y estará dividida en
fracciones dónde el ingresante irá rotando por las diferentes plataformas en
sucursales o departamentos en Casa Central.
La segunda etapa constará de una capacitación presencial en las instalaciones
del instituto. Esta etapa será impartida por instructores internos, externos y
expertos de las Áreas Centrales, teniendo una duración de 1 semana en el aula
con jornadas de 7 horas (Total 35 horas).
b) Desarrollo de mandos medios
El funcionamiento de las sucursales del Banco se estructura básicamente en 3
áreas(plataforma operativa, plataforma comercial y servicio de cajas). Esta es
la organización que presenta la institución frente a la sociedad, la única
excepción a esta modalidad es la estructura que presenta la Casa Central, la
cual tiene la función de centralizar, administrar y controlar desde sus
principales áreas la actividad del banco en todo el País.
La plataforma operativa, tiene como función principal llevar adelante las
operaciones contables del Banco, mientras que la plataforma comercial se
encarga principalmente de colocar los productos y las cajas de recaudar y
pagar.
El desarrollo de mandos medios está orientado para aquellos trabajadores que
acceden o aspirana la jefatura de las plataformas anteriormente descriptas, es
decir a ser responsables de estos sectores.
c) La plataforma comercial
Este Programa apunta a formar agentes de perfil comercial, capaces de
conducir su plataforma de forma rentable, en este sentido se instruye a
colaborar con el Gerente y estar en condiciones de suplirlo en caso de su
ausencia, fomentar el trabajo en equipo y las habilidades para planificar
negocios y analizar el crédito.
Otro de los objetivos es trasmitir la necesidad de comunicar eficazmente los
objetivos anuales y trimestrales del plan de acción de su Sucursal e incorporar
31
a la cultura organizacional la importancia de la adecuada implementación de la
normativa vigente respecto de la prevención del lavado de dinero “conozca a su
cliente”.
La duración de este programa es de 4 semanas con jornadas de 7 horas, 105
horas en aula y 35 de pasantías (Total 140 horas).
El programa está compuesto por tres etapas de capacitación:
En la primera se desarrollafundamentalmente las temáticas relacionadas a la
conducción de los recursos humanos, la gestión comercial y a la administración
del crédito. Al finalizar esta etapa se les entrega a los trabajadores una guía de
trabajo, cuyas consignas se orientan a integrar la teoría brindada en la
capacitación con la dinámica de su propia sucursal, realizando además una
pasantía de una semana en su Gerencia Zonal.
En la segunda etapa, de una semana de duración, los participantes trabajan
centralmente sobre la guía de trabajo desarrollada por cada uno.
Al finalizar la segunda etapa deberán implementar en su sucursal las
herramientas desarrolladas y analizadas durante las dos primeras.
Durante la tercera etapa de una semana de duración en el instituto, se analizan
las tareas realizadas durante el período de trabajo en la sucursal y se
desarrollan temas específicos referidos fundamentalmente a la gestión
comercial y su aplicación.
d) La Plataforma Operativa
El objetivo de este programa es formar al personal que se desempeña en el
sector operativo, el mismo se orienta al fortalecimiento de las habilidades
requeridas para el cumplimiento del rol. Estas habilidades consisten en
gestionar eficazmente y planificar la operativa de la sucursal, conocimientos
Gerenciales para eventuales reemplazos e incorporar a la cultura
organizacional la importancia de la adecuada implementación de la normativa
vigente respecto de la prevención del lavado de dinero “conozca a su cliente”.
La duración es de 3 semanas, con jornadas de 7 horas, 70 horas en aula y 35
de pasantía (Total 105 horas).
El programa está compuesto por tres etapas de capacitación:
32
La primera es presencial en aula y tendrá una duración de una semana. Al
finalizar esta etapa se les entrega a los trabajadores una guía de trabajo, cuyas
consignas se orientan a integrar la teoría brindada en la capacitación con la
dinámica de su propia sucursal.
Posteriormente, durante una semana se desarrolla una pasantía en su zonal
con el equipo de la misma.
En una tercera etapa, de una semana de duración presencial en aula, los
participantes trabajan centralmente sobre la guía de trabajo desarrollada por
cada uno, además de utilizar esta instancia para sanear dudas que se hayan
presentado durante la puesta en práctica.
Durante el curso los integrantes realizarán ejercicios prácticos, cuyo objetivo es
que internalicen los conocimientos adquiridos y que en base a estas nuevas
distinciones realicen una reflexión acerca de la práctica de gestión y de su rol.
e) La Plataforma de Caja
Este Programa tiene como objetivo general que este puesto de conducción sea
ocupado por personal adecuadamente formado y entrenado en los aspectos
generales que corresponden a la función que desempeñan.
El diseño del programa está focalizado en fortalecer a los aspirantes en las
habilidades requeridas para desempeñarse en el rol a asumir, entre ellas,
desarrollar capacidades para superar obstáculos que se le presentan tanto a
nivel personal como organizacional para el logro de los objetivos cotidianos,
incorporar las herramientas necesarias para el logro de su función, adquirir la
habilidad de detección continua de potencialidades de las personas a su cargo
y colaborar en el proceso de crecimiento individual e Incorporar a la cultura
organizacional la importancia de la adecuada implementación de la normativa
vigente respecto de la prevención del lavado de dinero “conozca a su cliente”.
La duración es de 3 semanas con jornadas de 7 horas, 70 horas en aula y 35
en pasantías. (Total 105 horas).
El Programa tiene una duración de tres semanas:
La primera etapa será de una semana presencial donde se capacita al
trabajador sobre contenidos específicos relacionados con la función a
desempeñar, posteriormente y durante una semana se realiza una pasantía en
33
la Gerencia Zonal, en el transcurso de la tercera semana de capacitación se
analiza el resultado de la pasantía articulando con temas de comunicación,
atención al cliente y desarrollo de habilidades para luego hacer el cierre del
programa y acreditación del aprendizaje.
f) Desarrollo de Gerentes (cuadros de conducción)
Este Programa apunta a formar agentes capaces de conducir y gestionar
Sucursales del Banco de forma rentable, el funcionario debe adquirir una visión
global que le permita orientar al personal hacia una estrategia comercial
común, administrando los recursos materiales y controlando los resultados.
Una parte importante en su preparación está relacionada con el manejo y la
conducción de los recursos humanos. En ese sentido, su entrenamiento está
centrando en el desarrollo de habilidades que le permitan adoptar el rol de
líder.
El programa está compuesto por dos etapas de capacitación:
La primera de ellas tendrá una duración de dos semanas, en las que se
desarrolla fundamentalmente las temáticas relacionadas a la conducción de los
recursos humanos, la gestión comercial, la administración del crédito y a la
gestión operativa. Dichas temáticas serán abordadas por expertos, instructores
internos y externos que cuentan con herramientas didácticas para orientar la
participación de los cursantes.
Al finalizar esta etapa se les entrega a los trabajadores una guía de trabajo,
cuyas consignas se orientan a integrar la teoría brindada en la capacitación con
la dinámica de su propia sucursal.
En la segunda etapa, de una semana de duración, los participantes trabajan
centralmente sobre la guía de trabajo desarrollada por cada uno. La duración
de este programa es de 5 semanas, con jornadas de 7 horas, 140 horas en
aula y 35 horas de pasantías (Total 175 horas).
g) Desarrollo de Gerentes Zonales (Alta Gerencia)
Este programa está destinado a Gerentes con antigüedad en el cargo, tiene el
objetivo de formar a quienes sean seleccionados para desempeñarse a cargo
34
de Gerencias Zonales, ejercitando y desarrollando amplitud de sus actuales
competencias para una gestión eficiente e incorporando otras necesarias para
esta función de conducción de alta gerencia.
El programa está diseñado para aplicar lo mejor de diversos métodos
pedagógicos (casos reales, simulación, entrenamiento en tarea, etapa áulica).
El pilar fundamental para el éxito de esta formación es la transmisión de
experiencias de gestión que se realiza durante las pasantías en las
Subgerencias Generales de Casa Central y en una Gerencia Zonal
seleccionada al efecto.
Los seleccionados por la Subgerencia General de recursos humanos son
entrevistados por un comité de funcionarios a fin de evaluar sus competencias
actuales y potenciales, su predisposición a desarrollarse y dimensionar el
compromiso a asumir.
A los seleccionados se les brinda como parte del programa un seminario de
sensibilización donde desarrollarán habilidades Gerenciales y herramientas de
planeamiento estratégico para luego comenzar con las pasantías en Casa
Central, continuando con capacitación áulica y pasantías en una Gerencia
Zonal, finalizando el proceso de aprendizaje de entrenamiento aplicado y
evaluación del resultado en un taller de trabajo para la consolidación de lo
incorporado y reflexión final.
La duración se determina oportunamente al momento de la ejecución.
La formación programada tiene otras funciones secundarias que a continuación
se detallan:
h) La auto capacitación de instructores internos
Estos agentes son seleccionados teniendo en cuenta opiniones de las
autoridades de las Gerencias Zonales respectivas y de las entrevistas
personales que realiza el instituto, posteriormente se les brinda un programa de
capacitación específico, en el cual, además de formarlos en temáticas elegidas,
se los provee de las técnicas didácticas necesarias, culmina el proceso con las
respectivas evaluaciones.
Los agentes permanecen en el plantel en tanto cumplan con las labores
encomendadas oportunamente por el instituto y/o la Gerencia Zonal
35
correspondiente y no sean nombrados en cargos de conducción que les impida
realizar este servicio.
i) La actualización de facilitadores
Estos colaboradores son seleccionados por cada Gerente Zonal y formados
mediante el apoyo constante del instituto. Serán quienes asistan a la
conducción de la Gerencia Zonal en tareas vinculadas con la detección de
necesidades de capacitación y auto capacitación en cada casa, también
cumplen el rol deidentificar quienes pueden asumir su implementación,
asistencia en la coordinación y su seguimiento. Asimismo actúan de enlace
entre las actividades de auto capacitación y las correspondientes a los
programas ejecutados centralmente.
Otra de las funciones es la de actualización de Gerentes, Jefes de plataforma
comercial, operativa y de caja. Son incluidos también programas especiales de
conducción, de mentores, comercio exterior y cambios.
j) La Transferencias de información específica por canales electrónicos
(e-learning)
Consiste en la formación a distancia virtualizada a través de canales
electrónicos, utilizando para ello herramientas, aplicaciones y plataformas de
formación, como soporte de los procesos de enseñanza-aprendizaje.
Mayormente la información que transita por estos canales tiene que ver con
nuevas normativas internas del banco, circulares,etc.
2.2) CAPACITACION NO PROGRAMADA (EXTERNA)
La Capacitación no programada consiste en la profesionalización a través de
Posgrados universitarios y la participación en Cursos, Seminarios y Congresos.
36
a) La profesionalización en Pos Grado Universitarios y Especializaciones
Son destinatarios de este programa los trabajadores de diversas áreas de Casa
Central, Gerencias Zonales y Sucursales quesean postulados por estas para
realizar la especialización.
La finalidad de estos programas es que el personal seleccionado para estas
actividades desarrolle capacidades que se consideran beneficiosas para su
desempeño en la entidad.
Los objetivos de aprendizaje son el de propiciar la progresiva profesionalización
de quienes ocupan cargos de conducción y estimular a las conducciones y al
resto del personal para que eleven sus conocimientos y habilidades.
Cada programa posee su propia arquitectura y metodología según la propuesta
académica de la Universidad o Institución interviniente.
La selección de postulantes se lleva a cabo según las propuestas presentadas
por las instancias superiores y teniendo en cuenta los antecedentes
particulares.
Asimismo, en forma trimestral el funcionario a cargo del cursante debe elevar
un informe de validación del mismo considerando como aspectos
fundamentales la aplicación de los conocimientos adquiridos y el desarrollo de
habilidades aplicadas a la tarea diaria.
La duración se determina según la especialización.
b) La Participación en Cursos, Seminarios, Congresos, etc.
Son destinatarios de este programa los trabajadores de diversas áreas de Casa
Central, Gerencias Zonales y Sucursalespropuestas por los Subgerentes
Generales y Gerentes Zonales.
La participación de los agentes del Banco en este tipo de capacitaciones
apunta especialmente a propiciar el incremento de habilidades, actualizaciones
y conocimiento del mercado financiero en temas directamente relacionados con
la tarea que desarrollan.
Las instituciones y temas a tratar deberán poseer el reconocimiento académico
acorde a la propuesta presentada.
37
Los objetivos de aprendizaje son el de adquirir habilidades inherentes a la tarea
que desarrollan en el Banco y estimular el conocimiento y desarrollo personal.
Las solicitudes de realización de curso deberán ser presentadas al Instituto
previa intervención de los Subgerentes Generales o Gerentes Zonales con una
antelación aproximada a 10 días de su inicio.
Se realiza un análisis de la propuesta, ingresando la postulación al sistema una
vez confirmada, el superior a cargo del cursantedebe convalidar la asistencia
del agente al curso. La duración es de acuerdo a cada curso.
2.3) CAPACITACION NO PROGRAMADA (INTERNA)
Esta capacitación se compone con un programa de entrenamiento en Zonales
y un programa de actualización para profesionales del Banco.
a) La reunión de Alta Gerencia
Está dirigido a la conducción de las Gerencias Zonales y áreas de Casa
Central. El programa apunta a compartir la visión de la organización, las
políticas que se desarrollan para conseguir los objetivos propuestos e
incentivar la interacción entre las Sucursales y las áreas de servicio de Casa
Central.
En ese sentido, el entrenamiento está centrado en brindar herramientas de
gestión que colaboren en el logro de los objetivos propuestos, induciendo a los
participantes a mantener una actitud proactiva frente a los cambios del contexto
en el que se desempeñan.
La duración es de 3 días con jornada de 8 horas (Total 24 horas).
b) La Actualización para Profesionales del Banco
Este programa está destinado a Abogados, Arquitectos, Ingenieros,
Agrónomos, Escribanos y peritos del gabinete pericial.
Apunta a comunicar eficazmente los lineamientos generales que orientan al
trabajo de los profesionales hacia el logro eficaz y eficiente de los objetivos del
Banco, a propiciar la actualización técnica permanente para asegurar el
crecimiento de los negocios, brindar herramientas que permitan desarrollar las
38
competencias necesarias para agilizar sugestión en la resolución de los
negocios e incorporar a la cultura organizacional la importancia de la adecuada
implementación de la normativa vigente respecto de la prevención del lavado
de dinero “conozca a su cliente”.
El programa está diseñado en base a la articulación de herramientas de gestión
con la información estratégica necesarias para el logro de los objetivos
propuestos.
La metodología pedagógica estará enfocada a la activa participación de los
participantes incentivando el involucramiento en la resolución de los negocios
con la agilidad que hoy exige el mercado a través casos prácticos, talleres
grupales e individuales.
Se prevé la participación de las Áreas Centrales, todos los cursos contarán con
una forma de acreditación basada en la resolución de casos prácticos de
aplicación de las herramientas recibidas durante la cursada.
La duración es de 2 días con jornada de 7 horas (Total 14 horas)
39
CAPITULO IV
1) PROBLEMÁ PRINCIPAL
El objetivo principal de este trabajo es plantear la problemática existente en
materia de orientación, ya que desde nuestro lugar consideramos que el actual
programa se estructura bajo una concepción privada.
Nuestra intención es reparar esta situación y proponer un nuevo sistema de
formación que reivindique la Función Pública.
1.1) ORIENTACION DE LA FORMACION, LO PRIVADO POR SOBRE LO
PUBLICO
1.1.a) CARRERA BANCARIA (CONCEPCION CLASICA)
Según nuestro análisis en la actualidad la formación está orientada únicamente
para que el trabajador desarrolle su tarea en la institución y colocarlo en
condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos
técnicos (carrera bancaria) a fin de lograr ser promovido y avanzar
profesionalmente, es decir, se vincula con la concepción clásica36
, solo existe
un objetivo económico, adecuar al trabajador bancario para que su trabajo de
mayores rendimientos a la institución.
Salvo el curso de ingreso, no existe universalidad en el acceso, el mismo se
encuentra dirigido por el empleador, en este sentido la formación se vincula
más con la facultad de organización y dirección que tiene el empleador que con
el derecho que tiene el trabajador a ser formado.
36 El tema se encuentra desarrollado en el Capítulo VII del presente trabajo. La concepción clásica. “Estas escuelas de formación profesional capacitaban al hombre únicamente en contenidos programáticos a fin de ejercer el trabajo y aumentar el rendimiento laboral y productivo, es decir, únicamente tenían un objetivo económico, adecuar al hombre para que su trabajo de mayores rendimientos a la empresa. El hombre adquiría un bagaje de conocimientos limitados donde se restringían las prácticas educativas tendientes a ampliar la visión del individuo respecto de sí mismo, de la sociedad y del mundo, esta concepción puede definirse como Clásica”
40
La posibilidad de ascenso corresponde con la posibilidad de continuar
accediendo a la formación y viceversa, es decir existe un fuerte vínculo entre la
formación, la posibilidad de ascenso y la voluntad del empleador.
La formación únicamente en esta dirección desconoce la concepción integral37
la cual hace mayor énfasis en el desarrollo de las aptitudes del hombre para el
desenvolvimiento económico, y social del País, en particular desconoce la
función social que tiene el trabajador bancario como Agente Público del Estado
y sus responsabilidades38.
Es decir, en el actual sistema de formación prevalece una orientación privada
en donde se prepara técnicamente al trabajador por sobre una concepción
colectiva y de carácter Público donde se debería desarrollar una ética en los
trabajadores bancarios que revalorice su función social frente a la sociedad, en
su carácter de Agentes Públicos del Estado Nacional.
Esta visión privada, lejos de fomentar un espíritu colectivo entre los
trabajadores, genera grandes divisiones ya que existe una relación laboral
desigual entre aquellos trabajadores que son elegidos por el empleador para
integrar la carrera bancaria y por ende tienen acceso de la formación y los
trabajadores que no tienen esa posibilidad, de esta forma se incumple con el
deber de igualdad de trato (no existen las mismas condiciones laborales para
todos los trabajadores bancarios).
2) PROBLEMÁS SECUNDARIOS
Desde nuestra óptica creemos que la orientación privada y su concepción
generan problemas secundarios como el de operatividad y acceso que
intentaremos desarrollar a continuación:
37 El tema se encuentra desarrollado en el Capítulo VII del presente trabajo. La concepción integral “Se puede entender a la Concepción integral como aquella formación profesional que tiene por objetivos descubrir y desarrollar aptitudes humanas para una vida activa productiva y satisfactoria que tienda a mejorar las aptitudes individuales para comprender individual y colectivamente todo lo concerniente a las condiciones de trabajo y el medio social.
38 Las responsabilidades de los funcionarios públicos se encuentran reguladas en el código de ética de la Función Pública y su decreto 41/99
41
2.2) OPERATIVIDAD
2.2.a) LA CAPACITACION PROGRAMADA TEORIA, EL
AUTOAPRENDIZAJE REALIDAD
Si bien podemos afirmar la existencia de una triple direccionalidad,
capacitación programada, capacitación no programada (interna) y capacitación
no programada (externa) existe una gran distancia entre lo teórico y lo que
sucede en la realidad.
A continuación se presentan los problemas de cada categoría:
Los contenidos de la capacitación programada se aplican parcialmente, esta
idea puede comenzar a graficarse en una primera instancia en el desarrollo de
ingresantes donde no se cumple la etapa de sociabilización (Primera etapa).
Como hemos anticipado, esta instancia consta de una primera etapa de
sociabilización para el nuevo trabajador bancario que ingresa a la Institución
donde es acompañado por un tutor en su rotación por las diferentes áreas del
Banco.
La teoría en este punto es atravesada por la realidad del Banco y su nivel de
actividad. Aquí el tiempo juega un rol fundamental, la dinámica laboral no
permite que el trabajador rote por las diferentes plataformas debiéndose
adaptar rápidamente a las necesidades del Banco (cubrir las vacantes
existentes y los nuevos compromisos que adquiere la institución, lo que implica
afrontar mayores operaciones).
El proceso formativo no parece programado, ni muestra características de
organización, se ve reflejado más bien a un proceso donde el trabajador es un
autodidacta que aprende mediante la búsqueda individual a través de prácticas
y experimentos.
La segunda instancia tiene como objetivo dar una instrucción teórica básica al
nuevo trabajador bancario. El problema es que esta instancia no se imparte al
inicio de la relación laboral. Los bancarios participan del curso para ingresantes
42
aproximadamente a partir de su primer año y medio de antigüedad, por lo que
puede afirmarse que no existe un primer acompañamiento teórico en la
formación del trabajador.
Cabe destacar que esta instancia de formación presencial es el único momento
de universalidad en la formación, en donde todos los trabajadores acceden en
las mismas condiciones y tienen los mismos derechos.
Esta misma situación se presenta en las instancias de formación que
completan la formación programada tendientes a desarrollar los mandos
medios (plataforma de caja, operativa y comercial).
Aquí el trabajador bancario también se ve reflejado como un autodidacta que
aprende mediante la búsqueda individual de la información y la realización
también individual de prácticas o experimentos.
En cuanto a las transferencias de información mediante canales electrónicos,
es una herramienta útil de comunicación entre el trabajador y las directrices
políticas de la institución (circulares internas, normativa, formularios, etc.).
Podemos definirla como ‘una herramienta que encuadra el trabajo manual a los
requerimientos técnicos del banco posibilitando efectivizar y dar validez a las
diferentes operaciones.
2.2.b) CAPACITACION NO PROGRAMADA (EXTERNA E INTERNA)
TEORIA, LA CENTRALIZACION REALIDAD
La capacitación no programada interna se compone por la instancia de reunión
de Alta Gerencia y la de actualización para profesionales del Banco.
La reunión de Alta Gerencia se vincula a la idea de reuniones extraordinarias
de trabajo que llevan adelante trabajadores jerárquicos de la institución
(Gerentes Zonales y Funcionarios de Casa Central), se trata de un programa
de formación específico y dirigido con exclusividad de un sector pequeño de
trabajadores.
La actualización para profesionales del Banco únicamente se imparte
únicamente para aquellos profesionales que se encuentran trabajando en la
Casa Central y de forma esporádica, es decir no existe una práctica constante,
43
los profesionales que se encuentran trabajando en las sucursales del resto del
País (aproximadamente 650) no acceden a la actualización.
La profesionalización en Pos Grado Universitarios, Especializaciones y
participación en Cursos y Seminarios se encuentran destinados en teoría para
trabajadores de Casa Central, Zonales y Sucursales pero en la realidad solo
puede acceder una pequeña elite de trabajadores de Casa Central.
Los trabajadores del resto del País distribuidos en Gerencias Zonales y
Sucursales no acceden a esta capacitación.
Son las autoridades de Casa Central las que analizan las solicitudes y deciden
que trabajador puede acceder a este programa.
Podemos concluir afirmando que existe una fuerte centralización en la
capacitación no programada (interna y externa) que se manifiesta a la hora de
acceder a los programas y en la toma de decisiones finales sobre los
trabajadores que integraran los cupos. Esta centralización se ejecuta desde la
Casa Central del Banco perjudicando a la estructura de la Institución que
completa el resto del País (Gerencias Zonales y Sucursales)lo que genera
grandes diferencias entre trabajadores de una misma Institución.
Es decir, aquí existe un problema de operatividad que se fundamenta en la
centralidad del Banco.
2.3) ACCESO A LA FORMACION PIRAMIDAL
Si analizamos los periodos del trabajador bancario dentro de la institución,
podríamos afirmar lo siguiente:
La capacitación programada es la primera instancia de formación de la relación
laboral donde se imparte un curso de instrucción, posteriormente existirá la
posibilidad de realizar el curso de mandos medios (agente de plataforma
comercial, operativa o cajas), si el trabajador logra consolidarse como agente
tendrá la posibilidad de realizar el curso de aspirante a Jefe (de plataforma
comercial, operativa o cajas), si logra ser Jefe de Área tendrá la posibilidad de
hacer el curso para Gerente y posteriormente realizar la preparación para
Gerente Zonal.
44
La posibilidad de realizar los cursos no es una elección de los trabajadores,
sino una decisión de la autoridad.
La única instancia de formación a la que tienen acceso todos los trabajadores
bancarios es aquella destinada al curso de instrucción, en este periodo existe
universalidad en cuanto a las condiciones de acceso a la formación,
configurándose aquí un derecho para el trabajador y existiendo una sintonía
con lo estipulado en la Ley de contrato de trabajo (LCT) Titulo II Capítulo VIII
donde se reconoce como derechos individuales del trabajador la promoción y la
formación profesional en igualdad de condiciones y de trato para su ejercicio y
acceso. A partir de este momento y durante el resto de la relación laboral, la
posibilidad de acceder a la formación no la determina la voluntad del
trabajador, si no la del empleador, quedando fuertemente vinculado el acceso a
la formación con la posibilidad de acceder a la carrera bancaria
(configurándose en este momento la facultad de organización que tiene el
empleador).
Por lo que podemos culminar, señalando que en toda la relación laboral existe
una única etapa común de acceso a la formación que se configura con el
primer curso para ingresantes, posteriormente, la formación es restringida a
una escasa masa de trabajadores (mandos medios y altos).
En esta primera instancia universal la formación se vincula con la idea de
derecho del trabajador, posteriormente se asemeja a la facultad del empleador
de organizar la empresa.
Esta estructura asume una forma piramidal, donde en la base existe la única
posibilidad de igualdad y acceso para todos los trabajadores(inicio de la
relación laboral y el curso de instrucción universal) y para seguir avanzando
hacia el centro y tener perspectiva de llegar a la punta de la pirámide “donde la
estructura se va afinando” es necesario ser conducido/ascendido.
El motor que impulsa el ascenso es la carrera bancaria, aquí existe una
competencia laboral entre los trabajadores del Banco en donde la decisión final
es tomada por la autoridad. La formación complementa los requisitos formales
45
necesarios para la competencia y en función de ello es pensado el sistema
actual.
Llegan al objetivo “la punta de la pirámide“(cargos jerárquicos) una escasa
masa de trabajadores, quedando excluidos de la formación la gran mayoría
(aquellos que decidieron por diferentes motivos permanecer en la base de la
pirámide o en el centro)
Las características que presenta el acceso a la formación son las siguientes:
2.3.a) ESCASA PARTICIPACION
Teniendo en cuenta la estructura del Banco, los mandos altos y medios
contemplan un porcentaje ínfimo comparado con la masa de trabajadores
restantes.
Este porcentaje menor de trabajadores es el que tiene la posibilidad de
participar del proceso formativo, lo cierto es que la gran mayoría de los
trabajadores bancarios cumplen funciones meramente operativas que no
requieren de la evolución técnica y quedan excluidos del programa de
formación.
2.3.b) PROCESO DE FORMACION UNILATERAL
El proceso formativo es dirigido en todo momento por el empleador, “es
cerrado” a toda participación creativa del trabajador bancario. La toma de
decisiones en materia de formación esta exclusivamente a cargo del
Departamento de Recursos Humanos y el instituto Daniel A Cash.
El trabajador no es considerado un sujeto de derecho y de cambio en este
proceso, cumple un rol de receptor pasivo donde solo se depositan
conocimientos.
46
2.3.c) LA FORMACION COMO PODER DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCION
El poder de organización y dirección es la facultad que tiene el empleador de
impartir directivas generales a través de reglamentos de la empresa u ordenar
en forma particular las prestaciones de cada trabajador.
Según nuestro análisis creemos que en el Banco la idea de formación se ve
vinculada con una forma de organizar y dirigir la Institución mediante la cual a
partir del cumplimiento de los cursos de formación ofrecidos el trabajador
ingresa en un circuito de elite donde tiene la posibilidad de competir con otros
trabajadores y continuar con su carrera bancaria.
Las instancias jerárquicas tienen la voluntad para decidir sobre esta cuestión.
2.3.d) CAPACITACION INTERMITENTE
Según el código de gobierno societario39 el Banco promueve la capacitación y
el desarrollo de sus funcionarios implementando procesos y herramientas de
gestión que aseguran la capacitación y el aprendizaje continuo40.
En la misma línea se ha expresado el instituto de formación Daniel A Cash
mediante su plan Trienal de Capacitación41
Lo cierto es que la realidad no condice con el postulado de capacitación y
aprendizaje continuo, la formación que se imparte a los trabajadores podría
definirse como intermitente, es decir, se presenta en la relación laboral en el
curso de ingreso y luego, de acuerdo al destino del trabajador volverá a
presentarse transcurrido un largo periodo de tiempo.
39 El código de Gobierno Societario define la estructura, composición y responsabilidad de los órganos de gobiernos del banco de la Nación Argentina y refiere al desarrollo de su actividad a efectos de alcanzar los objetivos previstos en su Carta Orgánica. 40Código de Gobierno Societario del Banco Nación Buenos Aires, 2015.p. 23. 41Plan Trienal de Capacitación. 2011/2012/2013, p. 1.
47
La prolongación y la posibilidad de acceder nuevamente a la instancia
formativa dependerán del acceso a la carrera bancaria. Para aquellos
trabajadores que no accedan a esta, la prolongación y la espera a una nueva
instancia formativa será mayor, para aquellos trabajadores que accedan a la
carrera bancaria la brecha será menor.
48
CAPITULO V
1) PLANTEO DE LA HIPOTESIS Y CARACTERISTICAS DE LA FORMACION INTEGRAL:
HACIA LA ETICA PÚBLICA
2) PLANTEO DE LA HIPOTESIS
Como hemos observado hasta aquí el programa de formación actual que lleva
adelante el Departamento de Recursos Humanos del Banco de la Nación
Argentina y ejecuta el instituto de capacitación Daniel A Cash presenta un serio
problema central (su orientación privada) lo que conlleva a otros problemas
secundarios como el de operatividad y acceso.
Esta situación insta a interpretar el deber de formación como un nuevo proceso
formativo participativo y constante, al que tengan acceso todos los trabajadores
de la institución y reconozca a los trabajadores bancarios, como Agentes
Públicos del Estado.
Esta orientación “Integral”, es la que se intentara desarrollar a continuación,
para ello cabe preguntarse:
Teniendo en cuenta la formación actual que se imparte a los trabajadores
bancarios ¿La incorporación de un programa de formación integral en el
Banco de la Nación Argentina lograría fortalecer el vínculo entre los
trabajadores, la institución y el Estado, revalorizando la función social de
los agentes bancarios?
La Hipótesis que intentara responder a la pregunta será la siguiente:
“La incorporación de un programa de formación integral revalorizara la
función social de los agentes bancarios y fortalecerá sustancialmente el
vínculo laboral de los trabajadores, la institución y el Estado”
49
Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas
y las facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador
como al empleador ya que a cada obligación de una parte le corresponde el
derecho de la otra, su regulación se encuentra presente en la Ley de contrato
de trabajo (LCT). 42
Uno de los deberes del empleador es otorgar a los trabajadores formación
profesional para desarrollar sus tareas.43
Según nuestro análisis los trabajadores bancarios son Agentes Públicos,
regidos por el derecho privado y el Banco de la Nación Argentina es una
entidad autárquica del Estado con autonomía presupuestaria y
administrativa44que se relaciona con el poder ejecutivo a través del Ministerio
de Economía y se encuentra sujeto al contralor del Banco Central45.
En la actualidad la formación está orientada únicamente para que los
trabajadores desarrollen su tarea en la institución y colocarlos en condiciones
de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos (carrera
bancaria) a fin de lograr ser promovidos y avanzar profesionalmente.
Al tratarse de una institución Pública, es necesario realizar una interpretación
sobre cuál sería el programa de conocimiento adecuado para configurar el
derecho de formación.
Para ello, será necesaria la implementación de un programa de formación
“Integral” que revalorice la función social de los agentes bancarios y fortalezca
sustancialmente el vínculo laboral de los trabajadores, la institución y el Estado.
42 Los derechos y deberes de las partes se encuentran regulados en la Ley de Contrato de trabajo número 20744, en sus Art 62 a 89 y surgen de los Convenios Colectivos y Estatutos profesionales de cada actividad 43Según el Capítulo VIII de la Ley 20744. (LCT). 44Según el Art 1 de la Carta Organiza. 45Según la Ley de entidades financieras n ° 21526.
50
3) CARACTERISTICAS DE LA FORMACION INTEGRAL
Hasta el momento hemos revisado la historia del Banco Nación y la función que
cumple en el Sistema Financiero Nacional concluyendo que el Banco es el eje
del sistema y tiene como objetivo el desarrollo del País, en esta misma línea se
analizó la situación legal de los trabajadores bancarios, definiéndolos como
agentes públicos en relación de dependencia, regidos por el derecho privado.
Teniendo en cuenta que en esta primera etapa del trabajo vimos la necesidad
de iluminar desde el proceso formativo lo Público, fue necesario describir el
sistema de formación actual que implementa el Departamento de Recursos
Humanos mediante el instituto de formación Daniel A Cash y cuestionar su
metodología y fundamentación teórica, en lo que concluimos que el actual
programa de formación presenta un gran problema principal (su orientación
privada) lo que conlleva a otros problemas secundarios como el de
operatividad y accesibilidad.
El sistema actual se caracteriza por estar direccionado bajo una concepción
clásica en donde únicamente se forma técnicamente y en función de continuar
con la carrera bancaria, sin tener en cuenta la Función Pública.
Además se trata de un sistema que encuentra distancia entre lo teórico y lo
práctico y que excluye a la mayoría de los trabajadores.
Las características del actual programa nos hacen pensar en la existencia de
grandes falencias que fundamentan nuestra propuesta.
Creemos que esta situación puede ser reparada mediante un sistema de
formación integral para la Función Pública permanente y con la participación de
todos los trabajadores bancarios, orientada al desarrollo económico, social y
político del País, con memoria verdad y justicia.
3.1) FORMACION PARA LA FUNCION PÚBLICA
La recomendación 150 establece que “la orientación y la formación tienen por
objeto descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa
51
productiva y satisfactoria y, en unión con las diferentes formas de educación,
mejorar las aptitudes individuales para comprender individual o colectivamente
cuanto concierne a las condiciones de trabajo y al medio social e influir sobre
ellos.46”
Como hemos señalado, los trabajadores del Banco Nación son Agentes
Públicos del Estado y la formación actual solo tiene una función técnica.
Sin desconocer la necesidad de desarrollar en la formación cuestiones que
tengan que ver con el trabajo (técnicas), para configurar una formación integral
es necesario dar prioridad a contenidos que revaloricen la Función Pública de
los trabajadores de Banco Nación.
Para ello, en una primera instancia es necesario comprender que es la Función
Pública y que es un Funcionario Público.
Según la ley número 25188 de Ética en el ejercicio de la Función Pública47 es
toda actividad temporal o permanente remunerada u honoraria, realizada por
una persona en nombre del Estado o al servicio del Estado o de sus entidades,
en cualquiera de sus niveles jerárquicos.
La Carta Iberoamericana de la Función Pública48 introduce la noción de interés
general “la función pública está constituida por el conjunto de arreglos
institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las
personas que integran este, en una realidad Nacional determinada. Dichos
arreglos comprenden normas, escritas o informales, estructuras, pautas
culturales, políticas explicitas o implícitas, procesos prácticas y actividades
diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos
humanos, en el marco de una administración pública profesional y eficaz al
servicio del interés general”.
46 Según la Recomendación 150 Art 2 Inc 1. 47La Ley 25188 es sancionada el 29 de Septiembre de 1999 y promulgada el 26 de Octubre de 1999. En la misma se crea la comisión Nacional de Ética Pública. El código de Ética se crea mediante el decreto 41/99. 48 La carta es aprobada por Argentina en la V conferencia Iberoamericana de Ministros de la Administración Pública y Reforma del Estado en el 2003.
52
Con respecto al fin de la función pública, según la ley siempre debe ser el bien
común y la lealtad con el País49.
En lo que atañe al funcionario el Art. 3 de la ley lo define estableciendo que se
trata de cualquier funcionario o empleado del Estado o de sus entidades,
incluidos los que han sido seleccionados, designados o electos para
desempeñar actividades o funciones en nombre del Estado o al servicio del
Estado, en todos sus niveles jerárquicos. A tales efectos, los términos
"funcionarios", "servidor", "agente", "oficial" o "empleado" se consideran
sinónimos.
Así mismo la Carta Iberoamericana agrega que los sistemas de Función
Pública pueden incluir uno o más tipos de relación de empleo entre las
organizaciones públicas y sus empleados, más o menos próximas al régimen
laboral ordinario. La Función Pública de un país puede albergar relaciones de
empleo basadas en un nombramiento o en un contrato, reguladas por el
derecho público o por el derecho privado.
Hasta el momento tenemos la certeza según estas definiciones que los
trabajadores bancarios cumplen una Función Pública y que esta debe estar
orientada al bien común o al interés general.
¿Pero que es el bien común o el bienestar general?
“El bien común es el fin último que justifica la existencia del Estado
democrático, para la consecuencia del bien común el Estado creo a lo largo de
la historia una serie de instituciones que gobiernan a la sociedad civil en su
nombre y a través de ellas, aquel resulta ser el garante de las relaciones
49La ley en el Art 1 párrafo primero establece que el fin de la función pública es el bien común, ordenado por las disposiciones de la Constitución Nacional, los tratados internacionales ratificados por la Nación y las normas destinadas a su regulación.- La misma ley el Art 1 párrafo 2 establece que el funcionario público tiene el deber primario de lealtad con su país a través de las instituciones democráticas de gobierno, con prioridad a sus vinculaciones con personas, partidos políticos o instituciones de cualquier naturaleza.
53
sociales controlando recursos (económicos, humanos, naturales, científicos,
tecnológicos, coercitivos, información o conocimiento, entre otros).50
De acuerdo a esta definición el Banco es una institución Pública que persigue
el bien común, cabe preguntarse entonces cual debería ser la formación que se
imparte a sus trabajadores para concretar esta idea.
En esta incógnita no podemos desconocer lo que establece el convenio 142 de
la OIT, el cual da lugar a la centralidad de nuestro trabajo, la norma establece
que las políticas y programas de formación “tendrán por mira mejorar la aptitud
del individuo de comprender su medio de trabajo y el medio social y de influir,
individual o colectivamente sobre estos.51”
Esta definición es amplia, pero tenemos la certeza de que el individuo para
comprender su medio social e influir sobre el deberá estar dotado de una
concepción de la realidad.
“el hombre puede desafiar cualquier contingencia, cualquier mudanza favorable
o adversa, si se halla armado de una verdad sólida para toda la vida, pero si
esta no le ha sido descubierta al compás de los avances materiales, es de
temer que no consiga establecer la debida relación entre su yo, medida de
todas las cosas y el mundo circundante objeto de cambios fundamentales”52.
La formación debe estar orientada a descubrir la verdad en el trabajador
bancario para influir sobre el medio en el que actúa y orientarlo al bienestar
general.
La vida de relación aparece como una eficaz medida para la honestidad con
que cada hombre acepta su propio papel. De ese sentido ante la vida, que en
parte muy importante procederá de la educación recibida y del clima imperante
en la comunidad, depende la suerte de la comunidad misma. Habrá pueblos
con sentido ético y pueblos desprovistos de él, políticas civilizadas y salvajes;
proyección de progreso ordenado o delirantes irrupciones de masas. La
50Guillermo O Donnell. 1984, p. 55. 51 Según el Convenio 142 Art 1 inc. 4. 52 Juan Domingo Perón .1949. p.9.
54
diferencia que media entre extraer provechosos resultados de una victoria
social o anegarla en el desorden, corresponde a las dosis de ética poseídas.53
Creemos que esta idea se encuentra profundamente relacionada con la
necesidad de desarrollar una ética pública en el funcionario basada en la
función social que este tiene frente a la sociedad. Esto implica la recuperación
de los valores del bien común, la equidad y la inclusión
“Si hay algo que ilumine nuestros pensamientos, que haga perseverar en
nuestra alma la alegría de vivir y de actuar, es nuestra fe en los valores indivi-
duales como base de redención y, al mismo tiempo, nuestra confianza de que
no está lejano el día en que sea una persuasión vital el principio filosófico de
que la plena realización del “yo”, el cumplimento de sus fines más sustantivos,
se halla en el bien general”54
El éxito para la ética pública de los trabajadores bancarios es mejorar la
institución y orientarla en post del desarrollo económico, social y político del
País (alcanzar el bienestar general e influir sobre el medio de trabajo y social
para que ello suceda) aquí las acciones individuales tienen un compromiso no
solo con las cuestiones técnicas del trabajo sino con el conjunto de la sociedad
(colectivo) ya que la formación sin una referencia ética y publica permanente es
un crecimiento técnico sin sentido, donde existen grandes riesgos de
transformarse en una herramienta inconsciente de un proyecto minoritario y
excluyente.
Pero entonces cabe preguntarse ¿en qué consiste la ética Pública del
trabajador bancario que compone el programa de formación integral?
Consideramos que la ética pública del trabajador bancario debe estar orientada
a recuperar la función social del trabajador público en el actual contexto
político, en este sentido se parte del humanismo que presupone un conjunto de
ideas que básicamente toman al hombre como eje protagónico y destinatario
de los más altos y nobles fines. El hombre, concebido como persona, cuya
naturaleza, situación y destino en el universo determinan su primacía y la de
53 Juan Domingo Perón .1949. p.17. 54Juan Domingo Perón .1949. p.30.
55
sus derechos fundamentales sobre cualquier otro valor, ya sea económico,
político o cultural que pretenda menoscabarlo.
El trabajo debe estar orientado hacia la plena realización de la persona a fin de
que esta logre un máximo de iniciativa, responsabilidad y satisfacción de sus
necesidades, pero el hombre debe ser pensado no como la expresión de lo
individual, ni del individualismo, sino de la función social que cumple.
En este sentido la ética pública debe desarrollar 2 ejes fundamentales para
cumplir este objetivo y encontrar un equilibrio.
En primer lugar el bancario debe reconocerse como un trabajador, es decir
como un sujeto portador de derechos inmerso en una organización sindical y
en segundo término el bancario debe reconocerse como un Agente Público del
Estado Nacional con responsabilidades frente a la sociedad, ejecutando una
idea política tendiente a cumplir con el bienestar general.
En estos principios debe existir un pleno equilibrio, el cual se debe alcanzar
analizando la historia de nuestro País, existe una estrecha relación entre
reivindicaciones laborales y Estado soberano, como así también entre Estado
Liberal y relación laboral flexible y precaria.
Este equilibrio sin duda es el que permite la estabilidad del trabajador, el límite
de las reivindicaciones laborales es el la Función Pública y el desarrollo del
interés general.
El equilibrio permite pensar al trabajador inmerso en la sociedad
comprendiendo y asumiendo los problemas colectivos para cambiarlos, en
busca de una realidad superadora nueva justa y humana.
Esta concepción integral piensa al trabajador como protagonista en el
reconocimiento de sus derechos y el cumplimiento de sus funciones Públicas
para constituir una sociedad igualitaria sin explotadores ni explotados.
Para desarrollar la ética pública es necesario introducir en el trabajador
bancario temas que desarrollen el conocimiento de los derechos y principios
laborales vigentes, lo que facilitaría la comprensión de las cláusulas que
regulan su contrato de trabajo.
56
Asimismo se deberán desarrollar las pautas de comportamiento necesarias
para configurar una correcta función pública.
La conducta del Funcionario Público se encuentra regulada en el Código de
ética 55
En cuanto a los derechos y principios laborales el Estatuto del sindicato
bancario establece que uno de los fines de esta entidad es la capacitación de
los trabajadores, en este sentido el sindicato debe “Fomentar al desarrollo de la
conciencia sindical en los trabajadores de la actividad, sobre la base de la
compresión de sus derechos y obligaciones y fomentando el espíritu de la
solidaridad; procurando, asimismo, capacitación para que les sea dado actuar
eficazmente en la defensa de los intereses profesionales”.
Además el bancario debería conocer los principios básicos que rigen el
derecho laboral.56
55 El “Código de Ética de la Función Pública” fue aprobado por Decreto N° 41/1999 del 27/1/1999 (B.O. 3/2/99), El capítulonúmero III caracteriza como debería ser la conducta del funcionario público, los artículos que re relacionan con el presente trabajo son los siguientes: Art 8° PROBIDAD. El Funcionario Público debe actuar con rectitud y honradez, procurando satisfacer el interés general y desechando todo provecho o ventaja personal, obtenido por sí o por otra persona. También está obligado a exteriorizar una conducta honesta. Art 9° PRUDENCIA. El Funcionario Público debe actuar con pleno conocimiento de las materias sometidas a su consideración, con la misma diligencia que un buen administrador emplearía para con sus propios bienes. El ejercicio de la Función Pública debe inspirar confianza en la comunidad. Asimismo, debe evitar acciones que pudieran poner en riesgo la finalidad de la función pública, el patrimonio del Estado o la imagen que debe tener la sociedad respecto de sus servidores. Art 12º IDONEIDAD. La idoneidad, entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el acceso y ejercicio de la Función Pública. Art 13º RESPONSABILIDAD. El Funcionario Público debe hacer un esfuerzo honesto para cumplir con sus deberes. Cuanto más elevado sea el cargo que ocupa un funcionario público, mayor es su responsabilidad. Art 31º OBLIGACION DE DENUNCIAR. Establece que el Funcionario Público debe denunciar ante su superior o las autoridades correspondientes, los actos de los que tuviera conocimiento con motivo o en ocasión del ejercicio de sus funciones y que pudieran causar perjuicio al Estado o constituir un delito o violaciones a las disposiciones del código de ética. 56 Los principios son normas fundamentales de interpretación en el campo laboral. Entre los más importantes se pueden considerar los siguientes: El Principio protectorio: Este principio Protege al trabajador de los abusos del empleador y se manifiesta a través de las instituciones de “in dubio pro operario” por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución judicial debe beneficiar al trabajador. El de la norma más favorable: Consiste en aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea más propicia al trabajador y la de la condición más beneficiosa,
57
3.2 ) FORMACION ORIENTADA AL DESARROLLO ECONOMICO, SOCIAL Y POLITICO
DEL PAIS
Consideramos que el bienestar general únicamente puede ser alcanzado
mediante un proceso de formación integral donde los trabajadores del Estado
visualicen que es parte de su responsabilidad profundizar el desarrollo
económico, social y político del País.
Estos conceptos se encuentran fuertemente vinculados a las diferentes
doctrinas y pensamientos Nacionales que proponen una fuerte intervención
Estatal en el mercado tendiente al desarrollo de los pueblos a diferencia de las
corrientes liberales que proponen la libertad de mercado.
Los mismos guardan una plena relación con la declaración de principios del
sindicato bancario, la cual expresa una idea de proyecto de País alentando a
los trabajadores a “Promover con su aporte humano e intelectual y su lucha
permanente, al logro de una política económica independiente, para lo cual las
fuentes propulsoras de la mayor parte de la dinámica financiera, el crédito y sus
fondos, deben administrarse y dirigirse al establecimiento de una actividad
financiera productiva que fortalezca la expansión del país, con signo
progresista y nacional ”. Continúa sosteniendo los principios de Soberanía
política y económica.
Haciendo un análisis histórico contemporáneo podemos afirmar que estos
postulados fueron llevados adelante en el primer y segundo Gobierno Peronista
(1945/1956, “primer y segundo Plan Quinquenal” bajo la doctrina soberanía
política, independencia económica y justicia social.
Desde una perspectiva jurídica creemos que esta orientación puede ser
fundamentada mediante en el Convenio 142 y la Recomendación 150 de la
que importa permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley contempla, pero no más perjudiciales. El Principio de irrenunciabilidad: Este principio estipula que todo contrato individual que menoscabe los derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo, será nulo en cuanto a las cláusulas que nieguen esos derechos. El Principio de prohibición de hacer discriminaciones: Este principio consagra que ninguna causal justifica discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religión, ideas políticas, etcétera.
58
OIT, vinculan el desarrollo de los recursos humanos con el desarrollo
económico, social y político del País.
Es decir existe una estrecha relación entre la idea de bienestar general y
desarrollo del País.
Dicho esto, es necesario realizar un análisis exhaustivo sobre estos conceptos.
DESARROLLO ECONOMICO
El antecedente histórico político de historia contemporánea más adecuado para
definir el término de desarrollo económico, teniendo en cuenta el lugar de
trabajo de los bancarios es la Nacionalización del Banco Central en 1946.
En 1933 se había firmado el Pacto Roca – Runciman entre la Argentina e
Inglaterra, por el cual Inglaterra se comprometía a seguir comprando carnes
Argentinas a cambio de innumerables concesiones por parte del Gobierno
Argentino, todas destinadas a consolidar los intereses Ingleses en nuestro
País.
El pacto firmado disponía la creación de un Banco Central Mixto, donde la
mayoría de su directorio debía estar compuesta por representantes de
empresas y Bancos Ingleses57.
El gobierno Argentino no podía tomar créditos del Banco Central, ni las
Provincias, quedando la canalización del crédito hacia empresas extranjeras en
manos de un directorio mayoritariamente extranjero, lo que atentaba con las
posibilidades de un desarrollo económico Nacional58.
57El banco central fue creado en el Gobierno de Agustín P Justo mediante las leyes 12155 a 12160 quedando perfeccionado el control financiero del País en manos extranjeras. 58“Se trataba de resolver, ayudados por las circunstancias, el más fundamental problema argentino: su independencia económica, habíamos caído en el vasallaje económico hasta nuestros días” “Nuestra deuda externa ascendía en diversas obligaciones a más de seis mil millones de pesos, en ese entonces algo así como unos dos mil millones de dólares, por la cual pagábamos ochocientos millones de pesos anuales en amortizaciones e intereses (2.500 millones de dólares). Esto era nuestro primer objetivo. La nacionalización de los servicios públicos, en poder de consorcios extranjeros”…. “La primera reforma fue la financiera,
59
La Nacionalización del Banco Central y todo el sistema bancario de la
Argentina se efectiviza mediante el decreto/ley 8503 el 25 de Marzo de 1946.
Cuando Perón llega al poder, era evidente que una de las primeras medidas a
tomar debía ser el control de las finanzas nacionales, él lo explica de esta
forma:
La Nacionalización del Banco Central posibilito al Estado el control de los
medios financieros, poniéndolos al servicio del sistema económico Nacional y
permitiendo el desarrollo del pueblo.
Al Nacionalizar los depósitos de los Bancos, estos no podían distribuirlos
libremente como créditos sin previa autorización del Banco Central, lo que
garantizaba que estos créditos se destinen de acuerdo con la estrategia del
desarrollo de la economía Nacional, a diferencia de la política liberal donde los
créditos estaban destinado a los intereses de empresas extranjeras.
El Banco Central concertó la posibilidad de emitir toda clase de moneda, se
estableció una nueva carta orgánica, se reformo la ley de Bancos y se le
confirió el ejercicio unificado del control de cambios, medida que asegura la
capitalización del Estado59.
Hay en esto una elemental razón de equidad y de justicia, aun cuando los
capitales bancarios se integrasen con dinero de unas pocas empresas, como
ocurre por lo general en el sistema capitalista, siempre, en última instancia,
nace del trabajo que lo crea y debe volver en su redistribución al pueblo que
trabaja.
mediante la Nacionalización del sistema bancario, convirtiendo el Banco Central de la República en un Banco de Bancos, mediante la Nacionalización de los depósitos y los demás bancos en agencias del mismo. Esto permitió por primeva vez en nuestro País, un control financiero por el Estado, pues hasta entonces ese era resorte de los bancos extranjeros de plaza. Ese fue el primer paso de la reforma económica que emprendimos, hacer Argentino el dinero del país “. “La economía y el libre mercado son solo afirmaciones para el consumo de los tontos e ignorantes. La económica nunca es libre, o la controla el Estado en beneficio del pueblo, o la controlan las grandes corporaciones en perjuicio de este”.(Juan Domingo Peron,1987.p.34) 59 “El Banco central de la República era un instrumento de la Banca Internacional y de su hija, bastarde pero servil, la oligarquía del país. Ahora es un instrumento del gobierno Argentino y sirve al pueblo como cualquier otro instrumento del estado.” (Juan Domingo Perón, 1952. Discurso)
60
FILOSOFIA ECONOMICA
El Justicialismo irrumpe en la escena política fundando su propia filosofía,
mientras que el liberalismo adopta e implementa medidas que tienen como
objetivo resguardar el individualismo, la propiedad privada y la libertad de
mercado, en la económica justicialista la económica debe estar al servicio del
hombre y no el hombre al servicio de la economía.
Este principio esta notoriamente consagrado en la Constitución Nacional
sancionada y promulgada en 1949.60
La dirección del desarrollo económico ha de estar fijado en esa dirección servir
al hombre, el liberalismo prioriza las necesidades de lucro del capital y luego el
hombre sometido a ese interés.
DESARROLLO SOCIAL Y POLITICO
El desarrollo económico es el principio rector que llevado a cabo posibilita el
desarrollo social y político. El antecedente histórico de mayor envergadura en
los últimos años fue el Plan Quinquenal de 1947/1951.
PLAN QUINQUENAL 1947 - 1951
El financiamiento del Plan Quinquenal se lleva a cabo fundamentalmente
cuando está resuelto la base económica (Nacionalización del Banco Central y
los depósitos cambiaros), son estas medidas las que permiten su
financiamiento61.
60 El Art 39 establece que “El capital debe estar al servicio de la economía Nacional y tener como principal objeto el bienestar social. Sus diversas formas de explotación no pueden contrariar los fines del beneficio común del pueblo Argentino”. 61 “Aspiramos a una liberación absoluta de todo colonialismo económico, que rescate al país de la dependencia de las finanzas foráneas… para aumentar las conquistas sociales,
61
La acción del primer Plan Quinquenal permitido el desarrollo social y político
del País y se tradujo en la Nacionalización de los Servicios Públicos (gas,
electricidad, transportes urbanos, ferrocarriles, teléfonos, servicios sanitarios),
creación de destilerías y flota petrolera, creación de la flota mercante de
ultramar y obras portuarias, creación de la flota fluvial y obras de canalización
de ríos, Nacionalización de los elevadores de granos, creación de la flota de
aeronavegación Nacional y construcción del aeropuerto de Ezeiza,
construcción de edificios de escuelas primarias y secundarias Nacionales,
Comerciales, Industriales, técnicas y Agronómicas, construcción de viviendas,
hospitales, caminos, etc.
Entre 1945 y 1949 la Obra Pública y los proyectos privados productivos que
con anterioridad recibía el %33 de los créditos del estado, paso a recibir el
%50, esto posibilito la creación de nuevos establecimientos industriales, en
1943 existían 65803 establecimientos productivos privados, mientras que en
1948 llego a 104000.
En cuando a la participación de los trabajadores en la distribución de la renta
Nacional, antes de 1945 la participación era del %45.9 para el trabajo y del
%54.1 para el capital, en 1950 la distribución era %56.7 para el trabajo y del
%43.4 para el capital.
Este proceso histórico puede contrastarse con el golpe de estado de 1976 el
cual trajo un profundo cambio conceptual en lo referido al rol y la organización
Estatal.
El cambio centrado en la preeminencia del mercado, dio paso a procesos
privatizadores en consonancia con lo que sucedía en toda la Región,
necesitamos aumentar la riqueza y aumentar el trabajo, nuestro plan considera en esta segunda etapa, multiplicar la riqueza y repartirla convenientemente; y con ello las nuevas conquistas sociales han de salir fecundamente de nuestro propio trabajo, sin perjudicar a nadie. Sin bases económicas no puede haber bienestar social, es necesario crear esas bases económicas.” Juan Domingo Perón, 1947. Discurso lanzamiento primer Plan Quinquenal. Las inversiones para el primer plan quinquenal ascendieron a 6.662.7 millones que fueron distribuidos del siguiente modo. Acción social % 7.5, Salud Publica % 9.4, Acción agraria y Forestal % 5.6, Combustible Energía y Agua % 33.6, Transportes y comunicaciones % 22.6, Obras Sanitarias % 9.0, Edificios Públicos % 2.9, Viviendas % 7.2, otros % 2.2.
62
encontrando su sustento conceptual en las recomendaciones del Consenso de
Washington.
Las decisiones Nacionales se vieron condicionadas por estos preceptos, los
que se asumieron como verdad inexorable al primar la necesidad de contar con
créditos internacionales para afrontar el déficit fiscal. Invocando la
desburocratización y modernización del Estado, los organismos de crédito
recomendaron el desmantelamiento de la institucionalidad Pública con que
contaban las Naciones Latinoamericanas.
El cumplimiento de estas metas se tradujo en una progresiva pérdida de la
capacidad Estatal para promover el crecimiento y el desarrollo autónomo.
Este problema trajo como consecuencia en el caso de Argentina una crisis
institucional y social sin precedentes cuya máxima expresión fueron las
jornadas de Diciembre de 2001.
Según datos estadísticos de la Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (CEPAL) En el año 2002 el número de Latinoamericanos que vivía en la
pobreza alzando los 220 millones de personas, de las cuales 95 millones eran
indigentes, lo que representaba el %43.4 y el %18.8 de la población
respectivamente.
Entre los Países de la Región, el mayor deterioro de estos indicadores se vio
en la Argentina, en el área urbana de nuestro País, entre 1999 y 2002 la tasa
de pobreza paso del %23.7 al %45.4 mientras que la tasa de indigencia se
multiplicó por tres subiendo del %6.7 al %20.9 62.
Lo que aquí se intenta justificar a través de la descripción de los diferentes
procesos políticos y sus indicadores económicos es que existe una estrecha
relación entre el bienestar general y la doctrina política que el Estado lleva
adelante para alcanzarlo.
Particularmente los trabajadores del Banco Nación tienen una enorme
responsabilidad social ya que son parte del Banco Público de mayor incidencia
en le economía del País. A este gran capital humanos hay que darle forma, en
la actualidad esta potencialidad es inadvertida por el Instituto de formación
62CEPAL, 2003.p .60
63
Daniel A Cash que como hemos anticipado tiene una visión muy diferente a la
nuestra en materia de formación de trabajadores Públicos y teoría económica.63
Retomando el tema y teniendo en cuenta la importancia de los trabajadores
bancarios en profundizar un proyecto político y económico tendiente al
Bienestar General creemos se deben desarrollar doctrinas económicas de
carácter Nacional.
La formación de los trabajadores bancarios debe reconocer que la actividad
política económica forma parte primordial de su actividad. 64
Para completar esta idea y a modo de ejemplo se transcribe parte de una
publicación efectuada por un trabajador del Banco Nación quien se desempeña
como Gerente de la Sucursal Grand Bourg donde da una opinión del actual
sistema de formación.
“Desde mi primer curso en nuestro Instituto, creo año 1988 a la fecha, son
varias las veces que concurrí a diversas capacitaciones”… “según mis propias
experiencias, dividiría las capacitaciones en dos grandes grupos, las duras y
las blandas.Dentro del primero colocaría a las capacitaciones prácticas:
Seguridad bancaria, política de crédito, nuevos productos, banca electrónica
etc. y en el segundo grupo incorporaría las capacitaciones referidas a manejo
de personal, liderazgo, conocimientos marco, etc... Cada uno de ellos ha tenido
buenos regulares y mejorables contenidos. “Particularmente me referiré a
aquellos que sin cesar se reciben, con frecuencia, a cargo de instructores
externos generalmente, de liderazgo y conducción, los que, si bien no pido su
eliminación, sí, considero prudente equipararlos con otro tipo de contenidos.
63“Los direccionamientos que puede tener el estado son amenazados permanentemente por intereses y decisiones que “invaden” o “colonizan” el aparato institucional por fuera de las reglas que la democracia, sucede, incluso, una suerte de naturalización de esta cooptación, por lo que muchas veces se asume el rol estatal pensado por “otros”, de hecho, corporaciones profesionales y grupos con intereses en juego buscan integrar estructuras ministeriales y directorios de diferentes organismos y empresas públicas relacionadas con su sector”Claudia Bernazza. 2013,p. 15. 64“El problema fundamental del Estado no son las imperfecciones burocráticas ni su tamaño, sino la ausencia de separación entre los intereses del bien común y de los particulares que lo invaden periódicamente. A lo largo de la historia Argentina predominaron en la configuración del Estado diferentes intereses, .agrarios, industrialistas, financieros, multinacionales, creando lo que Max Weber llama capitalismo aventurero”. Sidicaro, R.2002.p 103.
64
De las últimas experiencias sentí la que estaba siendo procesado y
adoctrinado. Que se dejaba por sentado que la biografía colectiva de los
trabajadores del Banco Nación tenía más que ver con la Enron y las Torres
Gemelas que con el Proceso Militar y la crisis terminal del 2001.Considero que
todo conocimiento es válido siempre, no obstante, el único dato del exterior que
se recibe en los cursos mencionados, nos hablan exclusivamente de una parte
del mundo, como si fuese la totalidad…. bien es deseable, y obligatorio no
emitir opinión política ni unificar mentes en una institución Pública en un Estado
democrático, y que cada ciudadano-trabajador decida individual y libremente su
mejor parecer. ….mas, no obstante ello, si una idea se puede difundir, si una
imagen de liderazgo se puede emular y encomiar, no debiera ser precisamente
un famoso Gerente de una multinacional, o un astuto hombre de negocios, no
es lo mismo, ni tiene la misma carga ser trabajador del Nación que de Mc
Donald, Wall Mart o del Banco xxx SA, no trabajamos para el dividendo sino
para el mejor desarrollo económico de la Patria, de no ser así, equivoqué de
trabajo o el Banco de trabajador.”
“No soy un babybumer como se me dijo la semana pasada, y motivos de ello
tengo para escribir un libro, pero si, de alguna forma se debe conformar un
ideario, un "paradigma" de la conducción, del liderazgo, compromiso, del
abnegado patriotismo que debe caracterizar obligatoriamente a todo empleado
del Banco Nación, sería dable, de vez en cuando, dedicar una capacitación
digo, de ese tipo, a la impronta del General Manuel Belgrano, que supo cuando
obedecer y cuando aplicar su propio criterio, cuando se le ordenara quemar la
Bandera, o retirarse. Al General San Martín, y desarrollar el código de honor de
sus Granaderos, su entereza moral, su presencia de ánimo en la derrota, su
convicción etc.Convocaría a tal fin, al Instituto Sanmartiniano, al Instituto
Manuel Dorrego, etc. y no a una universidad privada que tiene una ideología
absolutamente contrapuesta a nuestros intereses. Sería dable dedicar, cada 10
capacitaciones, una a la figura, la visión y el compromiso de Carlos
Pellegrini.”…“ Asimismo, considero además como de suma utilidad, contar con
el concurso de funcionarios de alto rango retirados, que transmitan a los
jóvenes sus invalorables experiencias”.RESPETUOSAMENTE .Miguel A. S.
Varela
65
3.3) PARTICIPACION DE TODOS LOS BANCARIOS
Como hemos anticipado el sistema de formación actual se caracteriza por ser
cerrado y excluyente, es decir no hay participación de los trabajadores en el
proceso formativo, solo se imparten contenidos y accede una minoría (los
trabajadores que ingresan a la carrera bancaria).
La participación política ha aumentado notablemente en estos últimos años, se
ha recuperado la discusión sobre cuál es el proyecto político que necesitamos
todos los Argentinos y los jóvenes principalmente se manifiestan como el motor
de cambio de esta época.
Este aumento en el nivel de participación democrática no se ve reflejado en la
institución.
En la actualidad la toma de decisiones en materia de formación esta
exclusivamente a cargo del Departamento de Recursos Humanos y el instituto
Daniel A Cash, pensar un cambio en el proceso formativo constituye un desafío
tanto de los trabajadores como de los sectores que influyen en la toma
decisiones.
En este sentido la formación integral plantea la necesidad de profundizar en la
institución la democratización del proceso formativo.
Para nuestra concepción es fundamental la participación de todos los
trabajadores bancarios en el proceso de enseñanza-aprendizaje, consideramos
que los destinatarios de la capacitación no deben ser simples "productos" ya
que no son receptores pasivos. La calidad de la capacitación supone la
motivación y el involucramiento de los participantes. Desde este enfoque no
hay formación real sin apropiación. Por ello, el individuo debe seractor de su
propia formación.
A través de la participación, el trabajador bancario se sentiría reconocido como
tal y tendría un rol activo en la construcción de una nueva idea sobre la Función
Pública.
66
La participación posibilitaría un clima laboral diferente, todos los trabajadores
serian reconocidos en el proceso formativo en un manto de igualdad, todos los
trabajadores serian incentivados y formarían parte de una nueva concepción
del trabajo Público en el marco del desarrollo de un proyecto político Nacional.
Ya no existe el clima de perdedores que detallamos anteriormente donde
triunfa una pequeña minoría de trabajadores que acceden a la formación, se
desarrolla una postura colectiva.
Esta idea se encuentra fundamentada por la legislación vigente, en la Ley de
Contrato de trabajo (LCT) en su Título II Capítulo VIII donde se establece la
igualdad de condiciones y de trato para el ejercicio y acceso a los procesos de
formación.
En esta misma línea se expresa la declaración Sociolaboral del Mercosur,
cuando en su Art 16 establece que todo trabajador tiene derecho a la
orientación, a la formación y a la capacitación profesional.
Así mismo el Código de ética para la Función Pública establece en su Art 25
que el Funcionario Público no debe realizar actos discriminatorios en su
relación con los demás agentes de la Administración. Debe otorgar a todas las
personas igualdad de trato en igualdad de situaciones.
Creemos que los espacios de promoción de la participación constituyen
estrategias valiosas para la democratización del Estado en los espacios
Públicos desde una lógica de afirmación de derechos. Favorecen la inclusión
de nuevos actores en el sistema político que al disminuir la asimetría en la
representación social y permiten una mayor democratización de los procesos
decisorios.
La participación tiene como fin influir en los procesos de toma de decisiones
que se vinculan con los intereses de los participantes, por ello se afirma que
participar es intervenir en la toma de decisiones tendientes a planificar,
gestionar y controlar el uso de los derechos.
67
“El verdadero desarrollo de la democracia de un país no se refleja en el número
de quienes tienen el derecho a participar en las decisiones que les atañen, sino
los espacios en los que pueden ejercer ese derecho”65.
Para que estos espacios de participación puedan darse de manera real es
necesario fortalecer ciertas capacidades de los trabajadores del Estado.
3.4) FORMACION PERMANENTE
Como hemos descripto anteriormente, la estructura del sistema de formación
actual constituye un sistema de formación “intermitente” donde las instancias
de formación se presentan en la vida laboral de los trabajadores y luego existen
grandes periodos de tiempo donde los trabajadores carecen de esas instancias
formativas, posteriormente y dependiendo del acceso a la carrera bancaria,
estas instancias pueden volver a aparecer, pero no existe una permanencia
absoluta en el sistema de formación.
Teniendo en cuenta la importancia de la actividad de los trabajadores bancarios
y el rol que ocupan en la sociedad (Agentes Públicos) es necesario que las
instancias de formación sean permanentes propiciando el desarrollo de los
trabajadores públicos y su participación activa en la construcción de una
identidad Nacional.
En este mismo sentido se ha expresado la recomendación 195 adoptada en el
año 2004 por la 92 Conferencia Internacional del Trabajo.66
El acceso al aprendizaje permanente debe ser un derecho de todos los
trabajadores y adaptarse a las prácticas y condiciones Nacionales.67
65 Bobbio Norberto, 2000.p 245. 66La recomendación estipula que la educación, la formación y el aprendizaje permanente contribuyen de manera significativa a promover los intereses de las personas y de la sociedad en su conjunto, favoreciendo la erradicación de la pobreza, la inclusión social y el crecimiento económico sostenido. La misma reconoce a la educación, la formación y el aprendizaje permanente como factores fundamentales para el desarrollo personal, el acceso a la cultura y la ciudadanía activa. 67 La Recomendación en su Art 4 inc. a establece que los Gobiernos deberían reconocer a la educación y a la formación como un derecho para todos y en colaboración con los interlocutores sociales esforzarse por asegurar el acceso de todos al aprendizaje permanente.
68
3.5) FORMACION ORIENTADA A LA MEMORIA, LA VERDAD Y LA JUSTICIA
El Banco de la Nación Argentina y sus trabajadores no han sido ajenos al
proceso de la dictadura militar. El golpe de Estado encabezado por Jorge
Rafael Videla, Eduardo Emilio Massera y Orlando Agosti tomó el poder por la
fuerza en el marco de lo que autoproclamaron como “Proceso de
Reorganización Nacional” dando inicio a la etapa más cruenta de la historia
Argentina.
A través del terrorismo de Estado impulso las bases de un nuevo modelo
económico “el neoliberalismo“, esta teoría económica aplicó el retiro del Estado
de la economía y la apertura de esta a las decisiones de las grandes potencias,
lo que genero la destrucción de la industria Nacional y la concentración de la
riqueza en manos de una minoría, perjudicando notablemente a los
trabajadores.
Para introducir los cambios económicos se destruyó toda forma de
organización poniéndose en marcha un aparato de represión sangriento sobre
las expresiones democráticas gremiales, políticas y sociales.
En el Banco Nación desaparecieron más de 30 trabajadores, en su mayoría
delegados de base.
A partir de las políticas de Estado implementadas en el 2003 de reconocimiento
de los derechos humanos se logra crear dentro del banco la Comisión del
Personal del Banco Nación Argentina por la Memoria, la Verdad y la Justicia
con empleados de Casa Central y Sucursales, el objetivo central de la creación
es reivindicar a los trabajadores, devolviendo a la sociedad con nombres y
apellidos a los trabajadores que bajo la figura del “desaparecido”, la dictadura
intentó condenar al olvido, desde ese momento la comisión se encuentra
reconstruyendo los hechos ocurridos dentro de la institución bancaria
contraponiendo los relatos que formaron parte de una historia oficial y
reivindicando a los 30 compañeros, los cuales ya tienen un nuevo encuadre
legal, de ser “cesantes por abandono de puesto” o “despedidos por razones de
seguridad”, ahora en cada uno de sus legajos dice “ausentes por desaparición
forzada según Ley nacional 24.411”.
69
Estratégicamente la comisión para dar a conocer la historia de esos
trabajadores desaparecidos inauguró el 24 de marzo de 2006 -al cumplirse los
30 años del golpe militar de 1976- la muestra gráfica itinerante denominada
“Banco Nación les dice Presente” en homenaje a los empleados víctimas del
terrorismo de Estado desde 1974 hasta 1983. La muestra fue concebida
inicialmente por la Comisión para ser exhibida en las sucursales del banco y
con el tiempo adquirió una dinámica propia y se convirtió en algo tan
emblemático que desde hace al menos cinco años es solicitada por
organizaciones, legisladores, intendentes, etc siendo los principales
destinatarios estudiantes de diferentes niveles educativos. La muestra está
compuesta por tres tipos de paneles. Uno es el que denominan “Terrorismo
económico” donde se “refleja cómo los grupos económicos colocaron en el
directorio del banco a sus representantes, indicando con nombres y apellidos a
qué grupo representaban y de qué manera operaban a través de la mesa de
dinero”. Otro que lo denomina “Terrorismo ideológico” donde informan sobre las
leyes represivas que se aplicaron en la entidad bancaria y en los organismos
oficiales para lograr el disciplinamiento social y el tercer tipo de panel es el que
muestra individualmente las 30 biografías de los trabajadores desaparecidos,
que fueron elaboradas en base al relato de familiares, compañeros de trabajo
y/o militancia, informes de causas judiciales e informes de organismos de
derechos humanos.
Si bien la comisión ha avanzado notablemente en la reivindicación de los
compañeros desaparecidos y realizando un revisionismo histórico sobre lo
sucedido en la Institución, creemos que para consolidar ese trabajo, esta
materia debe ser parte de la formación de todos los trabajadores bancarios.
Los programas que ofrece el Instituto de formación Daniel A Cash no
mencionan este proceso vivido dentro de la institución que le costó la vida a
más de 30 compañeros bancarios
Nuestro programa de formación integral considera fundamental incluir dentro
del programa de capacitación actividades de diversas índole orientadas a la
lucha por la memoria, la verdad y contra la impunidad por lasgraves violaciones
a los Derechos Humanos que tiendan a fortalecer las capacidades
institucionales del trabajador bancario y su compromiso con la democracia
reflexionando sobre el tiempo presente y construyendo una memoria colectiva.
70
Para ello se deberá hacer hincapié en el desarrollo sociohistórico de nuestro
País, con particularénfasis en las implicancias de la historia reciente y los
efectos del terrorismode Estado implementado por la última dictadura cívico-
militar con la finalidad de promover la construcción de una memoria críticasobre
la historia del terrorismo de Estado en Argentina.
Sera necesario realizar un análisis sobre los métodos, procedimientos y
dispositivos económicos socioculturales e institucionales de constitución de
este fenómeno y la relación de este proceso con la instalación de las políticas
Neoliberales de los años 90 que perjudico notablemente al trabajador de la
Banca Pública, privatizándose el Banco Nacional de desarrollo (BANADE), el
Banco Hipotecario y la Caja Nacional de ahorros y seguro. Particularmente el
Banco de la Nación intento privatizarse, situación que fue impedida por la
resistencia de los trabajadores, no obstante existió una reducción de personal
ejecutada a través de los retiros voluntarios (más de 3.500 trabajadores).
71
CAPITULO VI
1) FUNDAMENTACION CONCEPTUAL DE LA FORMACION INTEGRAL
Para comprender los problemas que encarna el actual sistema de formación en
el Banco de la Nación Argentina, es necesario tener en cuenta cual ha sido la
dirección de la administración en estos últimos años.
El sistema de empleo público basado en un escalafón o carrera es propio del
modelo piramidal, jerárquico y vertical de los estados Europeos clásicos que es
instalan en nuestro continente en el siglo XIX cuando comenzaron a
organizarse los Estados Nacionales68
El Peronismo cuando llega al Gobierno en el año 1946 logra desarrollar su
propia doctrina, esta concepción considera fundamental la doctrina Nacional
para el desarrollo de la organización en la comunidad.
Se considera la organización del Estado y la administración Pública como un
objetivo central para el desarrollo del Proyecto Nacional.
En este marco se piensa a los Funcionarios Públicos como agentes ejecutores
de la doctrina por mandato implícito de la Constitución y la Ciudadanía, así
mismo introduce los conceptos de responsabilidad del acto público y el de
honradez del funcionario.
Se entiende al trabajador Público como un recurso humano fundamental para
el desarrollo del Estado.69
La formación del trabajador Público es considerada fundamental y es la
posibilidad de asegurar el futuro de la Administración Pública, la misma tiene
una dirección técnica y Moral.
68Claudia Bernazza, 2012, articulo periodistico. 69Juan Domingo Perón,1952. Discurso acerca de los deberes y obligaciones de los funcionarios.
72
La interrupción militar al Gobierno Peronista, derrumbóestas iniciativas,
retomando la formación para la función Pública como política orgánica de
Gobierno recién en el año 1973.
En los años siguientes, la acción católica ocupó un lugar relevante en materia
de formación de cuadros diligénciales, los que en general surgían de familias
de clases acomodadas vinculadas a la Iglesia. Sin embargo, las
transformaciones culturales y las luchas populares en toda la región dieron
lugar, años más tarde, al surgimiento del Movimiento de Sacerdotes del Tercer
Mundo, los que pudieron esbozar una teología y una pedagogía liberadora de
los mandatos dominantes.
La Campaña Nacional de Alfabetización de Cuba, que redujo el analfabetismo
de un 20 a un 3,9 % entre 1959 y 1961, la formación de funcionarios de la
revolución llevada adelante por Ernesto “Che” Guevara como ministro y
Presidente de la Banca Estatal, así como la vasta obra alfabetizadora del
pedagogo Brasileño Paulo Freire colaboraban con este clima de época. A
principios de los setenta, podía asegurarse que se había dejado definitivamente
de lado una praxis educativa ajena a las condiciones políticas.
En 1973 con el retorno del Peronismo el instituto Nacional de la Administración
Pública, creado a instancias de UPCN y del gobierno de facto saliente,
reorienta sus programas para adecuarlos al Plan trienal de Reconstrucción y
Liberación Nacional (1974-1977). Pero estos esfuerzos por conjugar un
Proyecto de Gobierno y gestión administrativa sufren una abrupta interrupción
con la instauración del Gobierno de facto de 1976 y la desaparición o el exilio
de sus mentores. Sectores sociales, gremiales y eclesiásticos acompañaron el
disciplinamientosocial y el terrorismo de Estado que modificarían el clima
cultural imperante en los tempranos 70.
La democracia emergente en 1983 retoma la iniciativa en materia de formación
de dirigentes y funcionarios. Sin embargo, los esfuerzos se vuelven
divergentes, la formación del funcionariado se focaliza en temas de índole
administrativa con independencia de posturas políticas, mientras la formación
de cuadros políticos queda relegada por la crisis de representación.
73
La Escuela Nacional de Gobierno fundada en 1991 con la idea de “responder a
las necesidades de formación y profesionalización de los cuadros y dirigentes
jóvenes de los partidos políticos y de otros interesados en participar de las
funciones políticas y gubernamentales”70se ve superada por las propuestas que
reducían el rol Estatal a cuestiones administrativas.
Durante esos años, la escuela de negocios de Harvard irrumpe con una serie
de cursos para la alta dirección Pública cuya hipótesis central giraba en torno a
la necesidad de que los funcionarios asimilaran el “espíritu empresarial”. En
simultáneo, el Banco Mundial y el BID acompañaban los préstamos para la
modernización del Estado con cursos de capacitación que operaban en la
misma dirección.71
Los cambios que se introdujeron en los 90 tuvieron como objetivo reestructurar
las relaciones de poder en el marco de un nuevo patrón de acumulación
capitalista centrado en la valorización financiera, durante el periodo se
presentaron ideas sobre el Estado y la Administración Pública que reforzaron
las teorías económicas neoclásicas. Este cuerpo de ideas oscilo entre los
enfoques empresariales más duros y los enfoques institucionalistas que
intentaban separar las esferas del mercado y del Estado depositando en este
último la carga simbólica de lo Público y la preservación de la democracia
formal.
Los principios que orientan las reformas administrativas que acompañaron este
proceso se plasmaron en el modelo de New Public Management (Nueva
Gerencia Publica) a mediados de la década de los 80, este conjunto de
dispositivos de gestión busca reemplazar el modelo burocrático tradicional por
una cultura organizacional que concibe al Estado como una empresa y al
ciudadano como un cliente o consumidor al que hay que proveerle “ resultados“
estas reformas fueron promovidas desde “afuera” por los organismos
internacionales erigiéndose en condición sine qua non para la entrega de
créditos, internamente fueron alentadas por organizaciones y consultoras
contratadas para brindad asistencia técnica.
70 Nelida Redondo.1999.p.123. 71Osborne David y Ted Gaebler. 1994. p 87.
74
El Estado Argentino debía adaptarse a los nuevos contextos mundiales.
La administración del Estado debía mirarse en el espejo de la supuestamente
eficiente administración privada y pasar de la tradicional forma weberiana a una
“Gerencial”, de modo que adquiriese más flexibilidad, eficiencia y capacidad de
respuesta ante los cambios o demandas políticas
Las privatizaciones no sólo significan la puesta en venta de empresas cuya
propiedad era del Estado, sino también, la asimilación de valores del
management privado (como la competencia y la productividad) que no son
compatibles con los fines de la Función Pública (el Interés General).
En este mismo sentido se considera que las limitaciones de este paradigma
institucional ha sido importar una lógica de racionalidad económica individual y
egoísta concebida para una organización independiente al sector público, que
debe orientarse hacia valores colectivos y actuar de forma interinstitucional
para la implementación de las políticas públicas.
El traslado de las técnicas del management privado al sector público,
desconoció las diferencias en los objetivos y cultura organizacional desde un
sector al otro. Esta adopción también implico procesos de transformación en la
formación del trabajador público donde priman conceptos tales como eficacia,
proactvidad y liderazgo.
Este desencuentro produce una suerte de postergación de toda discusión
referida a la naturaleza del trabajo Público y su integración al desarrollo
económico, social y político del País.
“Detrás de cualquier paquete de reformas hay propuestas que no son
meramente administrativas sino principalmente políticas por su vital influencia
en la distribución de poder”. 72
En el caso de las reformas de los noventa, estas desembocaron en el retiro del
Estado de empresas, sociedades y organismos claves para la toma de
decisiones.
72López, A. y Zeller, N.2006. Revista Argentina de Sociología. Año 4, N° 6.
75
Debía promoverse un cambio de cultura organizacional en el trabajo Público a
fin de que sea más responsable y desarrolle un espíritu empresarial de tipo
managerialista y se responsabilice por sus tareas.
En materia de formación la dirección fue la de la innovación y la modernización
para el logro de una mayor competitividad organizacional.
El Banco de la Nación Argentina no fue ajeno a estos cambios y continúa
postulando un recorrido individual ascendente en el que triunfan aquellos
trabajadores que pueden acceder a la carrera bancaria. Este enfoque centrado
en las destrezas personales se consolida a través de un sistema de formación
que solo tiende a mejorar las capacidades técnicas de los trabajadores
Públicos.
Lo cierto es que en este sistema elitista y excluyente muy pocos alcanzan el
status jerárquico anhelado por el conjunto y el clima institucional está dominado
por el ánimo de los “perdedores”.
El concepto introducido de “carrera administrativa” en el banco aleja al
trabajador Público de la verdadera función social, la idea de “trabajo Publico” es
reemplazada por la idea de acciónadministrativa.
Desde este punto de vista existe la necesidad de comenzar a pensar la
Función Pública como un recorrido colectivo cuyacentralidad no se manifieste a
través del ascenso.
Todos los trabajadores Públicos deben ser reconocidos por la institución como
Agentes Públicos que ejecutan la política económica del Estado Nacional.
En la actualidad, numerosas decisiones políticas se orientan hacia el
fortalecimiento de las funciones Estatales. Este nuevo periodo nos permite
pensar sobre cuál es el rol social de los Agentes Públicos.
El proceso abierto en el año 2003 marca un punto de ruptura respecto del
camino trazado por la dictadura cívico militar de 1976 el que se profundizo en la
76
década del noventa cuando se pone en marcha la reforma del Estado73, es la
política, la que comienza a reclamar un proyecto de Gobierno y el proyecto
necesita de actores comprometidos con su ejecución, lo que pone en crisis la
idea de trabajo Público en función de una carrera individual74.
Algunos autores plantean que “existe la necesidad de situar la capacitación y el
acto pedagógico, en un contexto social y económico”. 75
Mientras que otros señalan la necesidad de la comprensión estratégica del
contexto político-institucional donde se realiza la capacitación, criticando
fuertemente la tendencia “instrumental” de la capacitación y “reduccionista”, por
la cual se piensa que el problema de la educación del personal es meramente
un problema de aplicación de métodos y técnicas pedagógicas.76
Si bien, estamos inmerso en un proceso de cambio donde se recuperó la
política y la idea de un Proyecto Nacional que incluya a todos los Argentinos
cuya orientación es la soberanía política, la independencia económica, la
justicia social y la integración Latinoamericana,esta idea carece de fuerza en la
conciencia de los trabajadores Públicos, lo que nos lleva a pensar que existe
un proceso político con un directriz, pero los trabajadores Públicos que deben
ejecutar esos lineamientos, tienen una visión contrapuesta.
Aquí existe una gran desarticulación entre la sintonía que debe existir entre los
trabajadores, la institución y el Estado.
La formación que se imparte no tiene nada que ver con el contexto político
social y económico el cual se ha caracterizado por la recuperación de la
participación política (principalmente los jóvenes), el desarrollo de la identidad
Nacional y la integración de aquellos sectores postergados.
73Las leyes fundamentales se dictaron en 1989; Reforma del estado (n 23696/89) y Emergencia Económica (n 23697/89) .La primera fue la pieza clave del programa de privatizaciones y la segunda contiene un capítulo sobre el empleo en la administración pública. 74 “El Estado Burocratico Autoritario” El repudio de la política como elemento constituyente de los estados y sus administraciones fue alentado por los grupos económicos que favorecieron los golpes militares y las decisiones “desde afuera”. Guillermo O Donnell.1982.p 123 75Pain, Abraham, 1996.p 98. 76Davini, Ma. Cristina; Nervi, Laura; Roschke, Maria Alice, 2002.p 17.
77
El sistema de formación actual no reconoce al trabajador Público del Banco
Nación como tal, se lo considera más bien como un trabajador privado, no
existe un espíritu colectivo, sino, individualista y de competencia. Los
contenidos que se imparten en la formación lejos de desarrollar una identidad
Nacional, desarrollan una visión económica del mundo impuesta por los
organismos internacionales.
Bajo este paradigma el vínculo entre los trabajadores, la institución y el Estado
no cobra relevancia y la profundización de un proyecto Nacional y su
viabilización por parte de los trabajadores Públicos necesita de manera
urgente pensar sobre esta cuestión.
“Luego de más de tres décadas de desmantelamiento y extrañamiento de la
gestión Pública, el rol del Estado es clave como principal organizador de un
modelo de desarrollo inclusivo e incluyente. En este marco, la formación y la
capacitación de los trabajadores son centrales para acompañar la recuperación
Estatal porque la recuperación y fortalecimiento del rol Estatal está articulado
con una idea de capacitación en sintonía con todos los niveles de la gestión. Es
así que planificar en el Estado, desarrollar estructuras alineadas a un plan,
avanzar en materia de relación de empleo Público e innovar la gestión
requieren, obviamente, de una formación y capacitación alineadas a dichos
procesos.”77
2) LOS DESAFIOS DEL PRESENTE
Las actividades de formación son de gran importancia para generar cambios
organizacionales y para actualizar los conocimientos y competencias de los
trabajadores Públicos.
“La importancia que adquirió el tratamiento de los recursos humanos en los
últimos años en las organizaciones Públicas pone en valor el papel de las
77Ciappina Carlos. 2007.p 49.
78
personas para el logro de los fines institucionales y la necesidad de encontrar
políticas, estrategias y mecanismos para mejorar la gestión de los recursos
humanos comprendidos en los aparatos administrativos del Estado” 78 sin
embargo, muchas veces las capacitaciones se toman o copian del sector
privado, como es el caso del Banco Nación contratando consultoras o
especialistas de este sector, sin contextualizar el lugar donde van desarrollarse
las actividades de formación y sin considerar las necesidades y objetivos de
una organización Pública y motivaciones del sujeto de aprendizaje.
Como hemos anticipado durante muchos años la formación se vio vinculada a
valores individualistas y economicistas, una construcción de identidades
externas, una mirada casi neocolonial sobre las posibilidades de nuestra
cultura e intelectualidad para establecer líneas de pensamiento y trabajo
Nacionales.
La formación integral y para la función Pública obliga a revisar los programas
de capacitación destinados a los trabajadores. En muchos casos, la
naturalización de una actividad Estatal reducida a lo administrativo hace perder
de vista la necesidad de formular una propuesta superadora de los
tradicionales cursos dedicados a la atención al público o el procedimiento
administrativo.
En este sentido las concepciones políticas y económicas en pugna son temas
largamente ausentes en los cursos destinados a la Función Pública y deberían
quedar definitivamente incorporados desde una mirada Nacional y
Latinoamericana.
De otro modo, y si los espacios de capacitación remanentes en el Estado se
circunscriben inercialmente a las destrezas instrumentales, el Estado quedará
reducido a la burocracia “sin nombre y sin pueblo” que conviene a los poderes
fácticos.
78 (Bonardo, Dora; Ocampo, Ma. Emilia y Hernández, Romina.2009, Revista Administración Pública y Sociedad Nº 16.)
79
La formación de los trabajadores bancarios debe reconocer que la actividad
política económica forma parte primordial de su actividad, así mismo deberá
existir un fuerte compromiso con los derechos humanos y la justicia distributiva.
Además se deberá tener en cuenta lo estipulado por el Consejo Federal de la
función Pública (COFEPUP) donde se hace referencia a 3 tipos de
competencias laborales a tener en cuenta en los perfiles de los trabajadores
Públicos, las ético institucionales, las técnico profesionales y las actitudinales,
Las competencias actitudinales están definidas por el compromiso con los
valores de un Proyecto de Nación orientado hacia el Bienestar General79.
79 Según el documento “Principios y recomendaciones para una carrera profesional administrativa en las administraciones provinciales de la República Argentina” comisión de Empleo Público y Carrera 3ra asamblea anual del consejo federal de la función pública Mendoza 23 y 24 de Noviembre de 2006.
80
CAPITULO VII
1) FUNDAMENTACION JURIDICA DE LA FORMACION INTEGRAL
EVOLUCION DE LA FORMACION
A continuación se intentara desarrollar en primera instancia los antecedentes
normativos en materia de formación, posteriormente se describen
cronológicamente diferentes acontecimientos que fundamentan la transición
entre la vieja concepción clásica y la nueva concepción integral.
1.1) ANTECEDENTES HISTORICOS. LOS DERECHOS HUMANOS
La Formación técnica o profesional aparece integrada a los derechos humanos
que algunos han llamado de “segunda generación “, su presencia se advierte
como manifestación del derecho a la educación según el Art 26 de la
Declaratoria Universal de los Derechos Humanos de 194880 o como integrante
de las medidas tendientes a la consecución del derecho del trabajo según el Art
6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de
196681 . La Constitución de Querétaro82 de 1917 en su Art 123 fue el primer
antecedente que recogió constitucionalmente la formación profesional como un
derecho de los trabajadores y una obligación el empresario. 80 El Art 26 inc 1 establece que Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe ser gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y fundamental. La instrucción elemental será obligatoria. La instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada; el acceso a los estudios superiores será igual para todos, en función de los méritos respectivos. 81Parte III Art 3 inc 2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana. 82 La Constitución de Querétaro es la primera constitución de la historia que incluye grandes aportes al régimen legal de derechos sociales, esta constitución es impulsada por Venustiano Carranza, jefe del ejército constitucionalista.
81
a) EL SURGIMIENTO DE LOS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES
El derecho a la formación profesional ha sido incluido en instrumentos de
carácter internacional (incluye Pactos, Tratados y Declaraciones de alcance
Universal o Regional (Europa, América, África) tales como:
Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU 1948), Declaración
Americana de Derechos y Deberes del Hombre (OEA 1948), Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966,
Convenio relativo a la lucha contra las discriminaciones en la Esfera de la
Enseñanza (UNESCO 1962), Declaración de los principios de la cooperación
cultural internacional (UNESCO 1966), Declaración sobre el progreso y el
desarrollo en lo social (ONU), Convención internacional sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación Racial (ONU 1969) Recomendación sobre la
Educación para la comprensión, la cooperación y la Paz internacionales y la
educación relativa a los Derechos Humanos y las libertades fundamentales
(UNESCO 1974), Convención Americana sobre derechos Humanos (OEA
1978), Declaración sobre la raza y los prejuicios raciales (UNESCO 1978),
Declaración sobre los principios fundamentales relativos a la contribución de
los medios de comunicación de masas al fortalecimiento de la paz y la
comprensión internacional, a la promoción de los derechos humanos y a la
lucha contra el racismo, el apartheid y la incitación a la guerra (UNESCO 1978),
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer (ONU 1981), Carta sobre Derechos Humanos (África 1981) , Protocolo
adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
derechos económicos, sociales y culturales (OEA 1988), Convención
internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores
Migratorios y sus familias (ONU 1990), Carta de la organización de Estados
Americanos (OEA 1948 reformada en 1967, 1985, 1992, 1993).
b) EL SURGIMIENTO DE LOS INSTRUMENTOS COMUNITARIOS
El derecho a la formación profesional también ha sido incluido en instrumentos
de carácter Comunitario (Unión Europea, Mercosur, Alca, etc) tales como:
82
Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte ALCA 1993, Cumbre de
presidentes Centroamericanos (Cumbre ecológica) 1994, XVI Reunión de
presidentes Centroamericanos (Declaración de San Salvador II) programa de
acciones inmediatas derivadas de la Declaración de San Salvador II para la
inversión en capital humano SICA 1995, Convenio Simón Rodríguez.
Comunidad Andina 1973, Declaración Sociolaboral del Mercosur 1998, Carta
Social Europea. Consejo de Europa 1961, Carta Comunitaria de derechos
sociales fundamentales de los trabajadores Unión Europea 1989, Tratado de la
Unión Europea y instrumentos de carácter Nacional, se trata de las
constituciones de 18 Países Latinoamericanos y algunos Países Europeos, La
Argentina y su reforma de 1994.
La cumbre de Presidentes Centroamericanos en Managua de 1994 introduce el
concepto de desarrollo sostenible83el cual incluye el acceso a la educación y el
“fomento de la formación técnica y profesional que contribuye al crecimiento
económico con equidad.”
La formación se manifiesta en determinados casos como un deber del Estado
conjuntamente con el empleador. La Carta de la OEA Art 4784 fija una seria de
principios rectores de la educación.
Dice la recomendación que… “combinando el aprendizaje, la formación, la
información y la acción, la educación para la comprensión internacional debería
fomentar el adecuado desenvolvimiento intelectual y efectivo del individuo.
Debería desarrollar el sentido de la responsabilidad social y de la solidaridad
con los grupos menos afortunados”…“debería también contribuir a fomentar
83 Se define este concepto en uno de los documentos del sistema de Integración Centroamericano como un proceso de cambio progresivo en la calidad de vida del ser humano que lo coloca como centro y sujeto primordial del desarrollo, por medio del crecimiento económico con equidad social y la transformación de los métodos de producción y de los patrones de consumo y que se sustenta en el equilibrio ecológico y el soporte vital de la región. Este proceso implica el respecto a la diversidad étnica y cultural regional, nacional y local, así como el fortalecimiento y la plena participación ciudadana, en convivencia pacífica y en armonía con la naturaleza, sin comprometer y garantizando la calidad de vida de las generaciones futuras. 84 Según el Art 47 de la OEA Los Estados miembros darán importancia primordial, dentro de sus planes de desarrollo, al estímulo de la educación, la ciencia, la tecnología y la cultura orientadas hacia el mejoramiento integral de la persona humana y como fundamento de la democracia, la justicia social y el progreso
83
cualidades, aptitudes y capacidades que lleven a los individuos a adquirir una
comprensión critica de los problemas Nacionales e Internacionales, a entender
y explicar los hechos, las opiniones y las ideas, a trabajar en grupo.”.. “ la
educación debería enfatizar cuales son los verdaderos intereses de los pueblos
y su incompatibilidad con los intereses de los grupos monopólicos de poder
económico y político que practican la explotación y fomentan la guerra”
c) LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó
con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social
es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.
Su constitución fue elaborada entre Enero y Abril de 1919 por una Comisión del
Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez
en París y luego en Versalles. La comisión, presidida por Samuel Gompers,
presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba
compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba,
Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos.
El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con
representantes de Gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos
ejecutivos.
La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación
Internacional para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en
Basilea en 1901. Las acciones en favor de una organización internacional que
enfrentara temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por
dos empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-
1859) de Francia.
La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue provocada por consideraciones
sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. Al sintetizarlas, el
Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que las Altas Partes Contratantes
84
estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad así como por el
deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...”
Una de las tareas fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo
es crear Normas Internacionales del trabajo (Convenios y Recomendaciones).
Los Convenios son Tratados Internacionales legalmente vinculantes que
pueden ser ratificados por los Estados miembros y las Recomendaciones
actúan como directrices no vinculantes.
En la mayoría de los casos el Convenio establece los principios básicos que
deben aplicar los Países que lo ratifican, mientras que la Recomendación
relacionada complementa el Convenio proporcionando directrices más
detalladas sobre su aplicación.
Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de
los Gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente.
Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados miembros, en
virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan a sus autoridades
competentes (normalmente el Parlamento) para su examen. En el caso de los
Convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificación. Los Países que
ratifican un Convenio están obligados a aplicarlo en la legislación.
2) CONVENIO 142 Y RECOMENDACIÓN 150 DE LA OIT
La Argentina es uno de los primeros Países de América Latina que ratifica el
Convenio 142 sobre la orientación profesional y la formación profesional en el
desarrollo de los Recursos humanos de 1975.
a) OBLIGATORIEDAD
El Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos establece que “todo
miembro deberá adoptar y llevar a la práctica políticas y programas completos
y coordinados en el campo de la orientación y formación profesional.
85
b) OBJETO
El Art 2 y 4 del Convenio establece que son objeto de estos instrumentos todos
los sistemas de enseñanza, de orientación y de formación profesionales,
independientemente de que las actividades se desarrollen dentro o fuera del
marco del sistema escolar. El Convenio alcanza a todos los sectores y las
ramas de la actividad económica, todos los niveles de calificación y de
responsabilidad, y tanto a los jóvenes como a los adultos, sin discriminación
alguna.
c) ORIENTACION
El Convenio 142 establece la orientación que debe tener la formación
expresando “estas políticas y estos programas deberán tener en cuenta, las
relaciones entre el desarrollo de los recursos humanos y otros objetivos
económicos, sociales y culturales.85”
d) IMPLEMENTACION TRIPARTITA
En cuanto al papel de los actores sociales el Convenio establece que “Las
políticas y programas de orientación profesional y formación profesional
deberán establecerse e implementarse en colaboración con las organizaciones
de empleadores y de trabajadores y con otros organismos interesados, en
nuestro caso el Ministerio de Trabajo.86”
85 Según Convenio 142 Art 1 párrafo 2. 86Según Convenio 142 Art 5.
86
e) LA RECOMENDACIÓN 150
La Recomendación 150 ratifica las disposiciones anteriormente señaladas y
agrega que las políticas y programas deberían asegurar el acceso a un empleo
productivo, promover y desarrollar el espíritu creador, el dinamismo y la
iniciativa con vistas a mantener o acentuarla eficacia en el trabajo, proteger a
los trabajadores contra el desempleo, contra los riesgos profesionales y
asistirlos en su búsqueda de satisfacción en el trabajo, etc.
Asímismo la Recomendación alienta diversas modalidades, como estimular a
las empresas para que formen a sus trabajadores; que la formación para el
trabajo en las instituciones sea planificada conjuntamente con trabajadores y
empresarios; que se implementen conjuntamente planes de perfeccionamiento
del personal; y que las organizaciones de trabajadores y empleadores sean
consultadas para los planes formativos de trabajadores por cuenta propia.
Por último cabe destacar que la Recomendación establece que tanto
empresarios como trabajadores deberían formar parte de los organismos
encargados de dirigir las instituciones Públicas de formación profesional87.
3) FORMACION PARA EL DESENVOLVIMIENTO ECONOMICO Y SOCIAL
El Convenio 142 y la Recomendación 150 modifican la concepción tradicional,
en virtud de la cual se atribuía a la formación profesional la sola función de
equilibrar el mercado de trabajo y se adopta una mucho más amplia y
dinámica, con arreglo a la cual se considera el desarrollo de los recursos
humanos como un factor principal de desenvolvimiento económico y social.
87 Según Recomendación 150 Art 69 inc 2.
87
4) FORMACION CENTRADA EN EL HOMBRE
El Convenio 142 y la Recomendación 150, aportan nuevas metas y medios
para la formación profesional, a partir de un nuevo enfoque centrado en el
hombre.
El Convenio 142 establece que las políticas y programas “tendrán por mira
mejorar la aptitud del individuo de comprender su medio de trabajo y el medio
social y de influir, individual o colectivamente sobre estos.88”
La Recomendación 150 establece que “la orientación y la formación tienen por
objeto descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa
productiva y satisfactoria y, en unión con las diferentes formas de educación,
mejorar las aptitudes individuales para comprender individual o colectivamente
cuanto concierne a las condiciones de trabajo y al medio social e influir sobre
ellos.89”
5) DE LA CONCEPCIÓN CLASICA A LA INTEGRAL
En sus principios el aprendizaje del hombre era meramente intuitivo,
generalmente las tareas a desarrollar (utensilios, bienes para la sobrevivencia)
eran las mismas que la de sus padres o antecesores, las cuales se realizaban
por observación, imitación e iniciativa personal.
En la edad media, el maestro enseñaba el oficio a sus aprendices, los cuales a
través del tiempo y la experiencia iban convirtiéndose, primero en trabajadores
idóneos y luego en maestros. Los métodos de transmisión de conocimientos
eran asistemáticos, donde cumplía un papel preponderante en el aprendizaje la
observación y la imitación.
88 Según el Convenio 142 Art 1 inc 4. 89 Según Recomendación 150 Art 2 Inc 1.
88
Con la revolución industrial cobraron importancia los términos industria, oficio y
comercio.
La inserción de la maquina dejo de lado la fuerza física del hombre y exigió un
mayor conocimiento lo que desplazo a la imitación y observación. La
transferencia de conocimientos que antiguamente realizaban maestros o
padres fue reemplazada por la fábrica que daban al obrero una sencilla
capacitación para manipular las maquinas.
A medida que aumento la complejidad de las maquinas, la capacitación debió
ser más profunda y ejercida por personas altamente profesionalizadas, lo que
dio lugar a la creación de las primeras escuelas de artes y oficios a fines del
siglo XIX para enseñar sistemáticamente oficios en el área industrial, comercial
y agrícola.
5.1) LA CONCEPCIÓN CLASICA
Estas escuelas de formación profesional capacitaban al hombre únicamente en
contenidos programáticos a fin de ejercer el trabajo y aumentar el rendimiento
laboral y productivo, es decir, únicamente tenían un objetivo económico,
adecuar al hombre para que su trabajo de mayores rendimientos a la empresa.
El hombre adquiría un bagaje de conocimientos limitados donde se restringían
las prácticas educativas tendientes a ampliar la visión del individuo respecto de
sí mismo, de la sociedad y del mundo, esta concepción puede definirse como
Clásica90
3.2) LA CONCEPCIÓN INTEGRAL
El avance tecnológico, científico y de las ciencias sociales mostraba que la
mera instrucción del hombre ya no satisfacía los reclamos de una sociedad
dinámica y en transición.
90Manual para el formador de instructores, 2012, p 6.
89
a escuela debió adaptarse a las circunstancias y ejercer una formación más
integral, en este caso la formación dejo de ser destinada únicamente a las
operaciones y comenzó a encargarse de objetivos como los profesionales,
intelectuales y morales los cuales le posibiliten a los educados a adecuarse a la
sociedad y acompañar la evolución social91.
Se puede entender a la Concepción integral como aquella formación
profesional que tiene por objetivos descubrir y desarrollar aptitudes humanas
para una vida activa productiva y satisfactoria que tienda a mejorar las
aptitudes individuales para comprender individual y colectivamente todo lo
concerniente a las condiciones de trabajo y el medio social.
El convenio 142 y la recomendación 150 modifican la concepción tradicional,
en virtud de la cual se atribuía a la formación profesional la sola función de
equilibrar el mercado de trabajo y se adopta una mucho más amplia y
dinámica, donde el centro de la formación es el hombre y el desarrollo de los
recursos humanos se encuentra vinculado al desenvolvimiento económico y
social.
6) NUESTRA CONSTITUCION NACIONAL
4.1) CLAUSULA DE PROGRESO
En la reforma de la Constitución de 1994, se plantean nuevas obligaciones, en
donde se estipula que corresponde al Congreso Nacional proveerlo conducente
al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la
productividad de la economía Nacional, a la generación de empleo y a la
formación profesional de los trabajadores92.
Esta normativa revaloriza la formación profesional dándole jerarquía
Constitucional, en consecuencia la formación se integra como componente del
91Manual para el formador de instructores, 2012, p.7. 92Según Art 75 inc 19 “Clausula de Progreso“
90
programa de País y se transforma en contenido obligatorio de políticas y
programas específicos que debe llevar adelante el Estado.-
El Art 75 inc. 22 otorga a aquellos Convenios Internacionales jerarquía superior
a las Leyes, modificando el status que tenían anteriormente a la reforma,
complementando la legislación en materia de formación profesional.
91
CAPITULO VIII
1) LA FORMACION INTEGRAL: SU FUNDAMENTO JURIDICO. NORMAS APLICABLES
A LA ACTIVIDAD BANCARIA
1.1) CRITERIO DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS EN MATERIA DE
CAPACITACION
Para comprender los derechos de los trabajadores bancarios será necesario
desarrollar brevemente el criterio de aplicación de las normas laborales a fin de
comprender cuál es el cuerpo normativo que se debe aplicar a la actividad.
a) APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
“El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige por esta Ley, por las
Leyes y Estatutos profesionales, por las Convenciones Colectivas o laudos con
fuerza de tales, por la voluntad de las partes, por los usos y costumbres.”93
Esta enumeración no es taxativa, sino meramente enunciativa y tampoco
consagra un orden de prelación ya que al respecto rige la regla de la aplicación
de la norma más favorable al trabajador (una de las reglas que integra el
principio protectorio) así una norma de jerarquía inferior puede prevalecer por
sobre otra de jerarquía superior si es que resulta ser más favorable para el
trabajador.
La enumeración de la (LCT) omite la Constitución Nacional, los Tratados
Internacionales con jerarquía Constitucional, otros con jerarquía superior a las
leyes y los reglamentos de empresa.
Teniendo en cuenta lo expuesto en el punto anterior, las fuentes serían las
siguientes:
93 Según el Art. 1 de la Ley de Contrato de Trabajo.LCT.
92
- Constitución Nacional y Tratados con jerarquía Constitucional.
- Tratados de otras potencias con jerarquía supralegal y Convenios (OIT).
- Las Leyes (Ley de contrato de trabajo) y sus reglamentaciones.
- Convenios Colectivos de trabajo.
- Acuerdos interiores de empresa.
- Jurisprudencia.
- La costumbre y usos de empresa y Reglamento de empresa.
- Los laudos arbitrales obligatorios y voluntarios.
- La voluntad de las partes (acuerdos individuales)
b) SOLUCIONES EN CASO DE COLISION DE NORMAS
En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al
trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr el
objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios:
Acumulación: Se toman las normas y cláusulas más favorables de cada uno de
las fuentes de derecho y con ellas se conforma una nueva norma.
Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el
trabajador y se descarta la restante.
Conglobamiento por instituciones: Se toma como base para efectuar la elección
la norma más favorable contenida en un determinado instituto, se divide la
norma por institutos y luego se elige aquella que tenga más beneficios para el
trabajador.
93
1.3) APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN EL BANCO NACION
Teniendo en cuenta el criterio para la aplicación de las normas laborales
detallado anteriormente y analizando la normativa vigente que rige la actividad
laboral de los empleados de Banco Nación, el criterio de aplicación de normas
del banco es el siguiente.
a) ORDEN JERARQUICO
Constitución Nacional y Tratados con Jerarquía Internacional
Tratados con Jerarquía supra legal y Convenios OIT
Ley de Contrato de Trabajo
Convenio Colectivo de trabajo n 18/75 y Actas acuerdo
Estatuto del Personal de Banco Nación
Voluntad de las Partes
Usos y costumbres
Doctrina/Jurisprudencia
b) ORDEN DE PRELACIÓN
Con respecto al orden de prelación se aplicará aquella norma más favorable
para el trabajador bancario, en el caso del presente trabajo, la norma más
favorable en materia de formación Profesional.
c) COLISION DE NORMAS
En caso de controversia entre una o más normas se aplicará el criterio de
Conglobamiento por instituciones (Se toma como base para efectuar la
94
elección la norma más favorable contenida en un determinado instituto, se
divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga más beneficios
para el trabajador).
2) NORMATIVA VIGENTE
2.1) CONSTITUCIÓN NACIONAL
Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitución Nacional en 1949
con el Peronismo, producido el golpe de estado de 1955, quedo suprimida la
Constitución de 1949 y retomo vigencia la de 1853 con las reformas
introducidas hasta ese momento.
Sin embargo los derechos sociales y la protección del trabajador eran valores
que ya estaban definitivamente instalados a nivel Nacional e Internacional, lo
que motivo la incorporación del Art. 14 Bis en la reforma Constitucional de corte
Liberal de 1957.
El Art. 14 Bis consagra el Constitucionalismo social en la Argentina.
El Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos
sindicales y los emergentes de la seguridad social.
Para el presente trabajo será necesario tener en cuenta la Cláusula de
Progreso del Art 75 inc 19 y el Art 75 inc 22 de la Constitución Nacional que
otorga a aquellos Convenios Internacionales jerarquía superior a las Leyes,
modificando el status que tenían anteriormente a la reforma, complementando
la legislación en materia de formación profesional.
2.2) TRATADOS INTERNACIONALES CON JERARQUIA CONSTITUCIONAL
A continuación se desarrollara la normativa de algunos Convenios que fueron
ratificados y guardan relación con este trabajo.
La Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre.- ARTICULO
12 - Toda persona tiene derecho a la educación, la que debe estar inspirada en
95
los principios de libertad, moralidad y solidaridad humana. Asimismo tiene el
derecho de que, mediante esta educación, se le capacite para lograr una digna
subsistencia, en mejoramiento del nivel de vida y para ser útil a la sociedad. El
derecho a la educación comprende el de igualdad de oportunidades en todos
los casos, de acuerdo con las dote naturales, los méritos y el deseo de
aprovechar los recursos que puedan proporcionar la comunidad y el Estado.
Toda persona tiene derecho a recibir gratuitamente la educación primaria, por
lo menos.
El Pacto Internacional de derechos económicos sociales y culturales.
ARTICULO 6 INC 12 - Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los
Estados partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este
derecho deberá figurar la orientación y formación técnicoprofesional, la
preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un
desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y
productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas
fundamentales de la persona humana.
La Declaración Universal de derechos humanos.- ARTICULO 26- Toda persona
tiene derecho a la educación. La educación debe ser gratuita, al menos en lo
concerniente a la instrucción elemental y fundamental. La instrucción elemental
será obligatoria. La instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada,
el acceso a los estudios superiores será igual para todos, en función de los
méritos respectivos.
La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad humana y
el fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las libertades
fundamentales, favorecerá la comprensión, la tolerancia y la amistad entre
todas las Naciones y todos los grupos étnicos o religiosos, y promoverá el
desarrollo de las actividades de las Naciones Unidas para el mantenimiento de
la paz.
96
2.3) CONVENIOS Y RECOMENDACIONES OIT
Se aplicara al presente trabajo la normativa del convenio 142 ratificado por la
Argentina en 1978 y su recomendación 150.
El trabajo se complementara con la aplicación de la nueva recomendación 195
sobre el desarrollo de los recursos humanos, educación, formación y
aprendizaje permanente adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo
en el 2004.
2.4) LA DECLARACION SOCIOLABORAL DEL MERCOSUR
La Declaración Sociolaborales una de las normas rectoras del Mercosur
referida a los derechos de los trabajadores y principios básicos a los que deben
atenerse las relaciones laborales en los Países miembros del bloque. La misma
fue sancionada en 1998 y formalmente, se trata de una Declaración firmada por
los Presidentes de los Países miembros que contiene un mecanismo de
seguimiento anual, realizado por la Comisión Sociolaboral.
En su Art. 16 la Declaración incorpora la formación profesional y desarrollo de
recursos humanos en donde se establece que todo trabajador tiene derecho a
la orientación, a la formación y a la capacitación profesional.
2.5) LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (LCT)
En el año 1995 se sanciona la ley 24576 donde se introduce el instituto de
formación profesional en la Ley de contrato de trabajo (LCT 20744) Titulo II,
Capítulo VIII “De la formación profesional” y se reconoce como derechos
individuales del trabajador la promoción y la formación profesional.
Además se establece la igualdad de condiciones y de trato para su ejercicio y
acceso.
La ley garantiza el goce de una cantidad de horas del total anual previsto en la
relación de trabajo para que los trabajadores participen en actividades de
formación a realizarse fuera del establecimiento donde se prestan los servicios.
97
2.6) LEY 25188 DE ETICA DE LA FUNCION PUBLICA Y EL CODIGO DE
ETICA
La Ley 25188 y el Código de Ética94 establecen pautas de comportamientos
(principios generales y particulares) y definen el fin de la función Pública,
El Código de Ética especialmente trata el tema de la capacitación y establece
que el funcionario Público debe capacitarse para el mejor desempeño de las
funciones a su cargo, según lo determinan las normas que rigen el servicio o lo
dispongan las autoridades competentes95.
2.7) CONVENIO COLECTIVO
El Convenio Colectivo es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical
con personería gremial y una empresa o grupos de empresas o una asociación
profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de
Trabajo96
Tiene por objetivo fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada
categoría profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una
actividad, oficio o empresa. Es obligatorio no solo para los firmantes, sino
también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de
aplicación.
En cuando a su naturaleza jurídica, teniendo en cuenta su forma de
celebración, es un contrato (acuerdo de voluntades) pero por su alcance (rige
para todos los trabajadores se la actividad) y teniendo en cuenta que requiere
el control de legalidad de la autoridad de aplicación (homologación) tiene alma
de ley. El Convenio Colectivo aplicable a la actividad bancaria es el 18/75 con
sus actualizaciones97.
94 La Ley 25188 es sancionada el 29 de Septiembre de 1999 y promulgada el 26 de Octubre de 1999. En la misma se crea la comisión Nacional de Ética Pública. El código de Ética se crea mediante el decreto 41/99. 96Julio Armando Grisolia, 2011, p. 79. 97El convenio colectivo 18/75 constituye un acuerdo entre Asociación Bancaria (Sociedad de Empleados de Banco) con Banco Central de la República Argentina, Banco de la Nación
98
2.8) ESTATUTO DEL PERSONAL DEL BANCO NACION
El objetivo del Estatuto es organizar la prestación laboral y reglamentar
cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que
establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma
habitual de efectuar las tareas. Se trata de una seria de normas relativas al
trabajo dentro de un establecimiento determinado y a las sanciones derivadas
de su incumplimiento.98
El Estatuto es un reglamento interno del Banco Nación que regula la relación
laboral entre los trabajadores y el empleador99.
Curiosamente en el Estatuto se mencionan las obligaciones y prohibiciones que
tienen los trabajadores bancarios, pero no se enumeran sus derechos.
El derecho que tiene el trabajador a ser formado se encuentra ausente en el
Estatuto, aunque en el apartado “Promociones y Calificaciones” se menciona
indirectamente la existencia de cursos en función de la carrera bancaria.
El Art. 10 establece que las promociones del personal se realizarán de acuerdo
con su orden de méritos y por el procedimiento que establezca el Banco para
asegurar la efectividad de la carrera bancaria. A tal efecto el personal será
calificado periódicamente, pudiendo instituirse cursos de perfeccionamiento
teórico práctico, exámenes y concurso de antecedentes.
Los Agentes que consideren lesionados sus derechos por cuestiones relativas
a calificaciones podrán interponer reclamo por una vez, el que deberá ser
Argentina, Banco Hipotecario Nacional, Banco Nacional de Desarrollo, Caja Nacional de Ahorro y Seguro, Banco de la Provincia de Buenos Aires, Banco de la Ciudad de Buenos Aires, Asociación de Bancos Argentinos (ADEBA), Asociación de Bancos de la República Argentina (ABRA), Asociación de Bancos de Provincia de la República Argentina (ABAPRA), Asociación de Bancos del Interior de la República Argentina (ABIRA) y Banco de Italia y Río de la Plata. Se celebra el 25 de Junio de 1975 y está destinado a empleados de Bancos Nacionales, Provinciales, Municipales, Mixtos y Privados de todo el país. 98Julio Armando Grisolia, 2011, p. 81. 99 Según su Art 1 el estatuto del Banco comprende a todas las personas que en virtud de nombramiento emanado del Presidente del Banco, presten servicios remunerados con sueldo en el mismo. Salvo lo establecido en el Art 2 el personal designado por tiempo determinado, el contratado, el que sea nombrado con carácter provisional y aquél que preste servicios al Banco a cargo de terceros y el personal extranjero que presta servicios en el exterior.
99
resuelto por un funcionario designado al efecto y de jerarquía superior a la de la
autoridad que lo haya calificado.
2.9) OTRAS LEYES DE ORDENAMIENTO INTERNO QUE TRATAN EL
TEMA
a) LEY DE EMPLEO NUMERO 24013
En 1991 se sanciona la Ley de empleo n 24013 y decreto 2072/94 la cual
incluye normas de promoción e implementación de acciones y programas de
empleo y formación profesional, se instituye al Fondo Nacional de empleo, se
incorporan formas colectivas de gestión de procesos de reconversión
productiva con incidencia en el empleo y la formación, se establecen directrices
sobre programas Nacionales y Regionales de formación, se prevén instancias
tripartitas de elaboración y diseño de políticas y programas de capacitación,
orientación y formación profesional.
Esta legislación establece una directiva importante en materia de formación
facultando al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para elaborar programas
de formación profesional para el empleo que incluirán acciones de formación,
calificación, capacitación, reconversión, perfeccionamiento y especialización de
los trabajadores tendientes a apoyar y a facilitar la creación de empleo
productivo y la reinserción ocupacional de los trabajadores desocupados.100
Existe también en esta legislación la idea de considerar la formación de los
trabajadores como parte de una política de Estado. “Serán atribuciones del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social: Integrar la formación profesional para
el empleo en la política Nacional laboral, coordinar la ejecución de programas
de formación profesional para el empleo con los organismos del sector Público
Nacional, Provincial o Municipal y del sector privado, a través de la celebración
de Convenios, validar la certificación de calificaciones adquiridas en contratos
100La Ley de empleo en su Art 128. título numero V, Capitulo 1 “ formación profesional para el empleo “
100
de práctica laboral y de trabajo-formación, formular los programas de
alternancia de formación y práctica laboral en los contratos de trabajo-
formación.101
b) ACUERDO CGT
El 25 de Julio de 1995, se suscribe el “ acuerdo marco para el empleo, la
productividad y la equidad social “ entre el Gobierno, la Confederación General
del Trabajo (CGT), la Unión Industrial Argentina y las Cámaras Empresarias, en
donde se fijan las bases de una reforma laboral.
Se sanciona la Ley de promoción del empleo número 24465 y la Ley número
24467 que contiene el Régimen especial para las pequeñas y medianas
empresas en donde se regulan los contenidos de formación profesional.
A fines del año 1996 el Gobierno celebra un acuerdo de coincidencias con la
Confederación General de Trabajo (CGT) que se instrumenta en un acta de
coincidencias y se suscribe el 9 de Mayo de 1997 donde se incluye el fomento
de la formación profesional permanente y continúa.
En el año 1998 se dicta la ley 25013 mediante la cual se incluye la figura del
aprendizaje y se regula el régimen de pasantías laborales.
c) SISTEMA EDUCATIVO/LEGISLACIÓN
El Sistema Educativo Nacional se reestructura a partir de la sanción de la Ley
Federal de Educación en 1993, que introduce cambios sustanciales respecto
del régimen anterior.
Lamentablemente la responsabilidad primaria de la educación se deriva al
ámbito de las Provincias Argentinas y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
101La Ley de empleo en su Art 129. título numero V, Capitulo 1 “ formación profesional para el empleo “
101
El nuevo marco establece cambios normativos, organizativos, de objetivos, de
forma de gestión, de currícula, de formación profesional, de contenidos
básicos, de financiamiento y de descentralización educativa.
Con respecto a la Formación Profesional la Ley no expresa claramente la
creación o reordenamiento del Sistema de Formación Profesional.
En el 2006 se dicta la nueva ley de educación Nacional 26206 la cual otorga
mayor preponderancia a la educación Técnico Profesional, considerándola
como una de las modalidades del Sistema Educativo Nacional102
A su vez esta legislaciónestablece que la Educación Técnico Profesional se
rige por las disposiciones de la ley 26058.103
La Ley 26058 define a la formación Técnico Profesional comoel conjunto de
acciones cuyo propósito es la formación sociolaboral para el trabajo, dirigida
tanto a la adquisición y mejora de las cualificaciones como a la recalificación de
los trabajadores, y que permite compatibilizar la promoción social, profesional y
personal con la productividad de la economía Nacional, Regional y Local.
También incluye la especialización y profundización de conocimientos y
capacidades en los niveles superiores de la educación formal.
102 Según el Art. 17 de la Ley de Educación Nacional N° 26206. 103 Según el Art. 38 de la Ley de Educación Nacional N° 26206.
102
CAPITULO IX
1) VERIFICACION DE LA HIPOTESIS PLANTEADA. CONCLUSION
En base a lo expuesto a lo largo de esta tesis cabe concluir que la
incorporación de un programa de formación integral fortalece el vínculo laboral
del os trabajadores, la institución y el Estado revalorizando la función social de
los agentes bancarios.
Como hemos anticipado existe una gran desarticulación entre el trabajador, la
institución y el Estado, concluyendo en que esto se debe a la orientación
privada actual, caracterizándose por ser excluyente, unilateral e intermitente.
Según nuestro análisis consideramos alos trabajadores bancarios como
agentes Públicos en relación de dependencia y al Banco como un ente
autárquico descentralizado de la administración Pública que tiene el objetivo de
ejecutar la función social de agente financiero.
Asimismo, creemos que a partir del 2003 existe un proceso político de
transformaciones que se caracterizó por la participación política y la
recuperación de lo Público.
En este esquema fue pensado el programa de formación integral con el
objetivo de adecuar el proceso formativo al nuevo paradigma Estatal y reparar
las consecuencias que sufren los trabajadores bancarios.
Desde una perspectiva estrictamente jurídica concluimos en que los
trabajadores bancarios gozan de un derecho “precario” al que acceden
únicamente mediante la posibilidad de ingresar a la carrera bancaria (mediante
la voluntad del empleador).
El cumplimiento de la legislación laboral, particularmente la aplicación de las
premisas consagradas en el Capítulo VII de la Ley número 20744 de Contrato
103
de Trabajo (LCT), las cuales consisten en la participación del trabajador en las
acciones de formación que implemente el empleador y el acceso a los
programas de formación en condiciones igualitarias de acceso y trato, incluirá a
todos los trabajadores bancarios y los colocará en una condición de igualdad.
Este primer reconocimiento fortalece la relación entre el bancario y la institución
siendo una base necesaria para revalorizar la función social del trabajador.
Mediante la participación se cambia el paradigma metodológico de
unilateralidad profundizando los niveles de democracia dentro de la institución y
vinculando al trabajador con la construcción institucional y Estatal.
Una vez reconocidos todos los trabajadores por la institución y participando en
la construcción de lo Público se los orienta e introduce en conceptos que les
permitirán comprender la función social que deben llevar adelante.
Esta idea se fundamenta en la evolución que ha tenido la formación. Según
nuestro estudio el Convenio 142 y la Recomendación 150 modifican la
concepción tradicional, en virtud de la cual se atribuía a la formación
profesional la sola función de equilibrar el mercado de trabajo y se adoptará
una mucho más amplia y dinámica, donde el centro de la formación es el
hombre y el desarrollo de los recursos humanos se encuentra vinculado al
desenvolvimiento económico y social.
Bajo este parámetro jurídico se configuran los contenidos del nuevo programa
de formación.
Los conceptos propuestos orientan al trabajador en la configuración de la
función Pública que tienen frente a la sociedad.
Mediante la permanencia del proceso formativo se constituye en los
trabajadores bancarios una ética Pública que incluye pautas de
comportamientos donde el bancario toma la dimensión de su función y del
cuidado de la cosa Pública.
Esta revalorización de la función social desde el proceso formativo permite un
mejor funcionamiento de la institución ya que existe una nueva “conciencia
104
colectiva”. Los trabajadores bancarios son parte de la institución y trabajan en
función del bienestar general.
Los bancarios trabajan por mejorar lo Público y “piensan” que desde lo
colectivo se mejoran sus condiciones laborales individuales.
Los bancarios “vigilan” el rol Público del Banco Nación y velan por el desarrollo
económico del País.
Cuando los trabajadores bancarios estén en condiciones de comprender su rol
dentro de la sociedad (la búsqueda del bienestar general), están en
condiciones también de orientar sus acciones en esa dirección.
De esta forma y teniendo en cuenta que nuestra propuesta incluye a la
totalidad de los bancarios, los trabajadores que componen la estructura del
Banco (mandos inferiores, mandos medios, mandos superiores y funcionarios)
paulatinamente comenzarán a instalar en sus lugares de trabajo esta nueva
ética Pública. Lo que presupone que en un tiempo prudente los nuevos
trabajadores ocuparán mayoritariamente los lugares estratégicos del Banco.
Los nuevos trabajadores públicos concientizados en lograr el bienestar general
alinearán la institución a su principal objetivo: ser agente financiero del Estado
Nacional e indudablemente esta orientación será la del desarrollo económico,
político y social del País.
De esta forma existe una sintonía fina entre el trabajador, la institución y el
Estado que implica una concepción en común, articulada en beneficio de los
intereses Nacionales.
105
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Sociología.
Anexo
I.- Anteproyecto presentada por la diputada Nacional Claudia Bernazza,
Expediente Nº 2194-D-09 sobre fortalecimiento del Estado y sus fundamentos.
FORTALECIMIENTO DEL ESTADO
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 1º.- OBJETO.- Esta ley tiene como objeto el fortalecimiento del
Estado a través de un diseño institucional que permita satisfacer el interés
público.
ARTÍCULO 2º.- PRINCIPIOS RECTORES.- A los fines de la aplicación de la
presente ley, se tendrán en cuenta los siguientes principios:
1. Presencia protagónica del Estado en las actividades sociales y
económicas, para el logro de un desarrollo sustentable con inclusión
social.
2. Fortalecimiento del Estado a través de una organización institucional que
esté al servicio de los intereses de la Nación.
3. Ética pública basada en un compromiso con el Proyecto de Nación,
entendiéndose por tal un compromiso institucional que instituye al
Estado como el garante de la inclusión y el desarrollo.
4. Gestión Pública basada en la planificación estratégica y la gestión por
objetivos y resultados.
108
5. Intervención activa de los trabajadores a través de la propiedad social
participada u otras modalidades que tornen operativo el precepto
constitucional de participación en las ganancias de las empresas, con
control de la producción y colaboración en la dirección.
Los principios antes mencionados constituyen una enumeración meramente
enunciativa.
ARTÍCULO 3º.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.- Esta ley es de aplicación a la
Administración Pública Nacional centralizada y descentralizada, Empresas del
Estado, Sociedades del Estado, Sociedades Anónimas con Participación
Estatal Mayoritaria, Sociedad de Economía Mixta y toda otra forma organizativa
con participación estatal.
ARTÍCULO 4º.- INTERÉS ESTRATÉGICO.- Se califica como de interés
estratégico toda actividad socioeconómica esencial para el desarrollo nacional.
Asimismo, se considera de interés estratégico al sector o industria de
importancia vital para el desarrollo comercial, económico, turístico de una
región o aquella necesaria para la integración nacional o regional.
ARTÍCULO 5º.- MANIFESTACIÓN DEL PODER EJECUTIVO NACIONAL.-
Una vez declarada una actividad o prestación de bienes y servicios como de
interés público o estratégico por parte del Poder Ejecutivo Nacional, se
procederá conforme lo previsto por la presente ley. Asimismo, el Poder
Ejecutivo Nacional establecerá, mediante decisión fundada, la forma
organizativa que se adoptará para desarrollar la actividad o prestación de
bienes y servicios calificados de interés estratégico.
TÍTULO II
ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL CON PARTICIPACIÓN ESTATAL
ARTÍCULO 6º.- OBJETO.- Toda actividad de producción de bienes o
prestación de servicios de interés público o estratégico será realizada a través
de una organización institucional con participación estatal.
109
ARTÍCULO 7º.- CALIFICACIÓN.- Se entiende que habrá participación estatal
cuando el Estado realice una actividad de producción de bienes o prestación de
servicios de interés público o estratégico a través de la Administración Pública
Nacional centralizada y descentralizada, Empresas del Estado, Sociedades del
Estado, Sociedades Anónimas con Participación Estatal Mayoritaria, Sociedad
de Economía Mixta u otras modalidades organizativas en las que intervengan
el Estado Nacional o los estados provinciales y municipales.
ARTÍCULO 8º.- MANIFESTACIÓN DEL PODER EJECUTIVO.- Para proceder
a la adopción de una forma organizativa con participación estatal será
necesaria una declaración del Poder Ejecutivo Nacional en la que se expresen
los motivos que justifican la opción elegida.
ARTÍCULO 9º.- APROBACIÓN.- Toda participación estatal en una actividad de
producción de bienes o prestación de servicios de interés público o estratégico
deberá ser aprobada por ley del Honorable Congreso de la Nación.
ARTÍCULO 10.- PROCEDIMIENTO.- El Poder Ejecutivo Nacional podrá
delegar en el Ministerio u organismo competente o con capacidad para afrontar
la actividad, la elaboración del proyecto por medio del cual se fijarán las
condiciones de la operatoria.
ARTÍCULO 11.- PROYECTO.- El proyecto deberá contener como mínimo:
a) La determinación de la forma organizativa mediante la cual se proveerán
los bienes o se prestarán los servicios públicos de interés público o
estratégico.
b) Justificación de la operatoria de reconversión que se propone, si
correspondiere.
c) Incidencia presupuestaria de la operatoria.
d) Fundamentación de la necesidad –si existiere- de cubrir los déficits
financieros y operativos de la actividad, presentando los mecanismos
financieros y operativos a implementar.
110
ARTÍCULO 12.- FACULTADES.- A consecuencia de la adopción de la forma
organizativa estatal el Poder Ejecutivo Nacional podrá:
a) Constituir sociedades de acuerdo a los tipos establecidos por las leyes
vigentes.
b) Constituir Empresas del Estado de acuerdo a lo establecido por la Ley
13.653.
c) Proponer la creación de un ente autárquico que lleve adelante la
prestación del servicio público de interés público o estratégico.
d) Efectuar contratos de concesiones de acuerdo a la normativa vigente.
e) Otorgar permisos o licencias para la explotación de servicios públicos o
de interés general.
f) Dictar los actos administrativos e implementar los procedimientos
administrativos necesarios o convenientes para satisfacer el interés
público, con el fin de dar así efectivo cumplimiento a los objetivos de la
presente ley.
ARTÍCULO 13.- PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS.- En aquellas formas
organizativas donde se admita la participación de los trabajadores en el capital
social tendrán prioridad en su adquisición en un porcentaje no inferior al DIEZ
por ciento (10 %), a través del Programa de Propiedad Participada.
TÍTULO III
COLABORACIÓN PÚBLICO-PRIVADA
ARTÍCULO 14.- OBJETO.- La colaboración público-privada tendrá lugar toda
vez que, por razones de interés público o estratégico, el Estado requiera la
actuación del sector privado en actividades o prestación de bienes y servicios
públicos.
ARTÍCULO 15.- MANIFESTACIÓN DEL EJECUTIVO.- El Poder Ejecutivo
Nacional dictará el Acto Administrativo en el cual declarará la necesidad de
colaboración público-privada. Dicho acto deberá estar debidamente motivado,
111
junto con las razones políticas, económicas y jurídicas que llevaron a la toma
de la decisión.
ARTÍCULO 16.- PRELACIÓN.- En los casos de ser necesaria la participación
privada en actividades realizadas por el Estado se dará prioridad a las
cooperativas u otras formas asociativas solidarias.
ARTÍCULO 17.- LÍMITE.- Cuando se trate de actividades o servicios de interés
público o declarados de interés estratégico, el Estado Nacional no podrá ceder
la mayoría de su capital ni la capacidad de decisión estratégica.
El Estado Nacional tendrá derecho de veto en las decisiones económicas,
financieras, operativas o de otra índole que se tomen.
ARTÍCULO 18.- RENEGOCIACIÓN.- Cuando circunstancias extraordinarias
requieran la renegociación de los contratos referidos a servicios públicos, las
empresas concesionarias deberán garantizar las condiciones de accesibilidad,
continuidad, seguridad y calidad de los mismos.
ARTÍCULO 19.- MECANISMOS DE INFORMACIÓN.- En el proceso de
renegociación deberán implementarse mecanismos que permitan la adecuada
información a usuarios y consumidores de bienes y servicios, tales como
audiencias públicas y consultas públicas a las asociaciones del sector,
recabando de ellas las mejoras que puedan incluirse en los respectivos
acuerdos.
ARTÍCULO 20.- PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS.- En la colaboración
público-privada, los empleados tendrán prioridad para la adquisición del capital
en un porcentaje no inferior al DIEZ por ciento (10 %) a través del Programa de
Propiedad Participada previsto en la Ley 23.696.
TÍTULO IV
COMISIÓN BICAMERAL PERMANENTE DE FORTALECIMIENTO DEL
ESTADO
ARTÍCULO 21.- CREACIÓN.- Créase en el ámbito del Honorable Congreso de
la Nación la Comisión Bicameral Permanente de Fortalecimiento del Estado.
112
ARTÍCULO 22.- OBJETO.- La Comisión tiene como objeto analizar, evaluar y
emitir informes y dictámenes sobre los proyectos remitidos por el Poder
Ejecutivo Nacional referidos a la forma organizativa con la que se llevará
adelante una actividad de producción de bienes o prestación de servicios
públicos.
ARTÍCULO 23.- INFORMACIÓN.- Para el cumplimiento de sus objetivos, la
Comisión deberá ser informada permanentemente o a su requerimiento de toda
circunstancia que se produzca en los temas relativos a su competencia,
debiéndosele remitir, junto con la información pertinente, la documentación
relativa al tema en cuestión.
ARTÍCULO 24.- FACULTADES.- Para el cumplimiento de sus objetivos, la
Comisión podrá:
a) Formular las observaciones, propuestas y recomendaciones que estime
pertinentes
b) Emitir informes y dictámenes en los asuntos a su cargo.
c) Convocar a Audiencia Pública en los términos del artículo 42 de la
Constitución Nacional.
d) Invitar a los entes reguladores y los representantes de las empresas
concesionarias para que emitan su opinión.
e) Realizar toda otra actividad que sea menester.
ARTÍCULO 25.- COLABORACIÓN.- La Auditoría General de la Nación y la
Sindicatura General de la Nación actuarán en colaboración permanente con la
Comisión.
ARTÍCULO 26.- INTEGRACIÓN.- La Comisión estará integrada por seis (6)
senadores y seis (6) diputados, elegidos por las Honorables Cámaras de
Senadores y Diputados de la Nación, respetando la pluralidad de la
representación política de dichas Cámaras.
El presidente de la Comisión será designado a propuesta del bloque político
mayoritario.
113
A los fines de su funcionamiento, la Comisión deberá dictar su propio
reglamento interno.
ARTÍCULO 27.- DICTAMEN.- La Comisión emitirá dictamen aconsejando la
aprobación, la modificación o el rechazo del proyecto remitido por el Poder
Ejecutivo Nacional, el que deberá ser acompañado por un escrito justificando
de manera clara y fundamentada las razones de la decisión adoptada.
ARTÍCULO 28.- ELEVACIÓN Y TRATAMIENTO.- Emitido el dictamen, el
mismo será elevado a las respectivas Cámaras en un plazo no mayor de
quince (15) días, a los fines de su incorporación en el orden del día e inmediato
tratamiento.
ARTÍCULO 29.- EFECTOS.- En caso de aprobación por parte de ambas
Cámaras respecto del dictamen negativo elaborado por la Comisión, el mismo
tendrá carácter vinculante para el Poder Ejecutivo Nacional, el que no podrá
insistir con su proyecto durante las sesiones ordinarias de ese año.
ARTÍCULO 30.- INCUMPLIMIENTO.- El incumplimiento de las disposiciones
establecidas en la presente ley por parte del Poder Ejecutivo Nacional traerá
aparejada la nulidad absoluta de todos los actos celebrados en su
consecuencia.
TÍTULO V
INFORMACIÓN CIUDADANA
ARTÍCULO 31.- ACCESO A LA INFORMACIÓN.- En los procesos de
participación estatal y participación privada deberá garantizarse al ciudadano el
acceso a la información pública veraz, oportuna y completa de manera que
pueda tener un conocimiento exhaustivo de los mismos.
ARTÍCULO 32.- PRINCIPIOS.- En el acceso a la información pública deberán
respetarse los siguientes principios: gratuidad, publicidad, informalidad,
celeridad.
ARTÍCULO 33.- MECANISMOS DE ACCESO.- Además de la normativa
vigente en materia de acceso a la información pública, se establecerán portales
114
interactivos a través de la red de Internet o de cualquier otra herramienta
tecnológica de información y comunicación pertinente para garantizar el acceso
libre y gratuito desde el inicio hasta la conclusión de los procesos de
estatización y privatización.
TÍTULO VI
DISPOSICIONES SUPLEMENTARIAS
ARTÍCULO 34.- Derógase el artículo 14 de la Ley 23.696. La competencia de
la Comisión Bicameral de Reforma del Estado y Seguimiento de las
Privatizaciones es transferida a la Comisión Bicameral Permanente de
Fortalecimiento del Estado creada por esta ley.
ARTÍCULO 35.- Derógase la Comisión Bicameral Permanente de Seguimiento
creada por Ley 25.561 -con las modificaciones introducidas por Ley 26.122 -,
cuya competencia es transferida a la Comisión Bicameral Permanente de
Fortalecimiento del Estado creada por esta ley.
ARTÍCULO 36.- Modificase el artículo 23 de la Ley 23.696, el que quedará
redactado de la siguiente manera:
“ESTRUCTURA Y RÉGIMEN JURÍDICO. El ente a privatizar según el
Programa de Propiedad Participada deberá estar organizado bajo la forma de
Sociedad Anónima, cooperativa o entidad asociativa. En caso de ser necesario,
el Poder Ejecutivo Nacional hará uso de facultades que le otorga esta ley para
el cumplimiento de este requisito.”
TÍTULO VII
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 37.- RECUPERACIÓN DE EMPRESAS. El Estado a través de
políticas públicas, fomentará las formas asociativas solidarias en la
recuperación de empresas privadas en crisis.
ARTÍCULO 38.- ADHESIONES.- Se invita a los Estados provinciales y al
Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherir a la presente ley.
115
ARTÍCULO 39.- ORDEN PÚBLICO.- La presente norma es de orden público.
ARTÍCULO 40.- REGLAMENTACIÓN Y NORMAS COMPLEMENTARIAS.- Se
fija un plazo de NOVENTA (90) días a partir de la publicación de la presente ley
para su reglamentación por parte del Poder Ejecutivo Nacional.
ARTÍCULO 41.- Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.
FUNDAMENTOS
Señor Presidente:
En términos generales, podemos decir que el Estado Nacional como
organización tiene como fin la satisfacción del bien común. La Carta
Iberoamericana de la Función Pública (2003) ha definido al Estado como“… la
máxima instancia de articulación de relaciones sociales. Desde el punto de
vista de la gobernabilidad, el progreso económico y la reducción de la
desigualdad social, el papel del Estado en las sociedades contemporáneas, y
en particular en el área iberoamericana, es fundamental para el logro de niveles
crecientes de bienestar colectivo.”
En la idea de Nación se conjugan elementos materiales e ideales. Los primeros
se vinculan con la organización institucional y la actividad social y económica
en un momento y un espacio territorial determinado, y los segundos implican,
conforme lo señala Oscar Oszlak, la difusión de símbolos, valores y
sentimientos de pertenencia a una comunidad diferenciada por tradiciones,
etnias, lenguaje y otros factores de integración que configuran una identidad
colectiva, una personalidad común que encuentra expresión en el desarrollo
histórico (Oszlak, 1997: 17-18).
El Estado, por su parte, puede definirse como una formalización institucional de
la capacidad de articular y reproducir cierto patrón de relaciones sociales. El
Estado se manifiesta como un actor social, diferenciado y complejo (...) en el
que el elemento homogeneizador (...) es la legítima invocación de una
autoridad suprema que, en su formalización institucional, pretende encarnar el
interés general de la sociedad (Oszlak, 1997: 20).
116
La organización material del Estado Nacional debe sustentarse, entonces, en el
Proyecto de Nación que anhelamos desde nuestras convicciones políticas. Los
acuerdos a alcanzar son múltiples y complejos, y se encuentran
permanentemente amenazados por la cooptación del aparato institucional por
parte de grupos económicos o de poder para la satisfacción de intereses
sectoriales.
Decía Raúl Scalabrini Ortiz , “Hasta el año 1929 la República Argentina vivió
confiada en la ilimitada magnitud material de su porvenir. El futuro constituía
una certidumbre que se cotizaba en el mercado de valores. Pueblo y gobierno
flotaban en optimismo de opulencia, alejados de toda posibilidad de análisis.
Nadie esperaba poseer los frutos del trabajo para gozarlos. Se los gozaba de
antemano, mediante hipotecas, adelantos bancarios y préstamos de toda
índole. Considerábamos que lo venidero era tan nuestro que nadie podía
arrebatárnoslo y por eso le dábamos validez de actualidad. (…) Todas nuestras
consideraciones se desplazaban en esa zona de credulidad fantástica.
Respondíamos así al modo de educación implantado por los que poco a poco
avanzaban en la dominación del país…Veíamos nuestro adelanto palpable: los
grandes frigoríficos alzarse en los veriles de los ríos; los puertos extender sus
malecones cordiales a los barcos del mar: las usinas punzar el cielo con sus
agujas de humo. Veíamos las ciudades acrecentarse; multiplicarse las
industrias(….) A nadie se le ocurría pensar que esa exhuberancia visible podía
no ser verdaderamente una riqueza argentina y menos aún, que ese enorme
poderío, tan apresuradamente erigido, podía ser una muestra de flaqueza y no
una energía de la Nación. Entonces esas dudas hubieran sido cavilaciones
desdeñadas. A nadie se le ocurría investigar quiénes eran los dueños de esas
usinas, de esos ferrocarriles. El capital era un detalle inimportante. Lo
trascendental era esa ilusión de prosperidad en que nos mecíamos”.
Más cerca en el tiempo, a partir del golpe de estado de 1976, se produjo un
cambio de paradigma en relación con el rol y la organización estatal. Este
cambio se acentuó en la década del noventa, y tuvo como eje la reducción de
roles y estructuras públicas, con las consecuencias por todos conocidas.
Resulta necesario explicitar que las recetas neoliberales que impregnaron los
procesos privatizadores del período no se dieron aisladas, sino que afectaron a
117
la gran mayoría de los países emergentes y fueron el resultado de las
recomendaciones que organismos internacionales realizaron a partir del
Consenso de Washington. Estas recomendaciones no tuvieron en cuenta la
idiosincrasia de cada país, y respondieron a la avanzada del mercado y los
capitales globalizados. Las decisiones soberanas de cada Nación en materia
de organización estatal se vieron relegadas por los condicionamientos que los
organismos de crédito pusieron al otorgamiento de préstamos. La necesidad de
liquidez primó en las decisiones, y la dependencia económica y financiera de
los Estados, así como su reducción y debilitamiento, fue un proceso que se
observó en toda la región. En nombre de una mejor organización, se
desmanteló la institucionalidad pública con que contaban las naciones
latinoamericanas.
Carles Ramio Matos y Miquele Salvador , profesores de Ciencia Política y de la
Administración en la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona, comentan las
consecuencias de la utilización de modelos institucionales de los noventa:
Los valores neoliberales, empresariales e instrumentales que afectaron desde
el modelo de Estado hasta las pautas culturales con las que operan los
empleados públicos, han determinado la implementación de las técnicas e
instrumentos que proponen las corrientes vinculadas a este enfoque y han
tenido como impacto, no siempre explicitado, la transformación de los valores
institucionales y culturales de los miembros de la administración pública que las
adoptan. Atender a dichas consecuencias resulta esencial tanto para interpretar
los resultados obtenidos como para valorar las alternativas de continuidad en
su implementación.(…)Las estrategias modernizadoras de las corrientes
privatistas en los ´90 han alterado las relaciones entre el sector público, el
mercado, el tercer sector y la familia, modelando un determinado modelo de
Estado. Sus instrumentos pretendieron dar prioridad a la eficiencia, tanto del
mercado como del sector público, por encima de otros criterios, como el de la
equidad.
En la búsqueda de un modelo postburocrático que facilite una gestión flexible,
económica, eficaz y eficiente, se ha generado en más de una oportunidad, un
proceso de desintitucionalización orientado a demoler las bases de un modelo
118
administrativo de carácter weberiano. En este camino pueden señalarse ciertos
procesos de isomorfismo mimético, que implicaron la copia de modelos
administrativos externos desvinculados de la tradición y de la cultura
administrativa autóctona. (…)En lo que hace a los elementos externos que
influyen en el proceso, se señalan tres. En primera lugar, las situaciones y
procesos de isomorfismo coercitivo, que consisten en que tanto las grandes
instituciones internacionales que operan en la región (fundamentalmente el
Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial) como los países
desarrollados con políticas de cooperación, imponen determinados modelos
administrativos descontextualizados de las tradiciones administrativas de los
países de la región. Como segundo elemento debe señalarse el fenómeno de
la globalización, que en su dimensión del comercio internacional favorece la
competitividad comercial de los países desarrollados en detrimento de los
países en vías de desarrollo. En tercer lugar, las consecuencias derivadas del
fenómeno de la sociedad de la información y de la importancia de alcanzar un
nivel de competitividad importante con las Nuevas Tecnologías de la
Información y la Comunicación.
En este sentido, las instituciones internacionales imponen unos modelos de
Estado y unos modelos administrativos en función de las modas intelectuales
del momento y de intereses difícilmente precisables. Condicionan las ayudas
económicas a la implantación de un determinado modelo de Estado y de un
determinado modelo administrativo, con independencia de que éstos sean
consecuentes con la tradición y la cultura del país objeto de atención.
La globalización y la sociedad de la información representan fenómenos que
combinados han servido para justificar cambios radicales e indiscrimidados en
estos países y que permiten manifestar de forma evidente las debilidades de
los modelos desinstitucionalizados que los hace muy vulnerables. (…)Otra de
las consecuencias más relevantes de las nuevas corrientes en gestión pública
de los ´90 ha sido la configuración de lo que se ha denominado Administración
Relacional, que supone una ruptura con el modelo de Administración pública.
La Administración Relacional responde a un modelo en el que el aparato
administrativo tradicional reduce de forma drástica sus dimensiones,
119
reservándose la capacidad de planificación, decisión, control y evaluación y
difiriendo la gestión directa de los servicios públicos a una red de instituciones
públicas y, fundamentalmente, privadas.
La externalización de los servicios públicos es una estrategia fundamental en el
modelo de la Administración Relacional. En buena parte de los países de
América Latina se externaliza de forma deficiente, ya que no se invierte mucho
esfuerzo en planificación, control y evaluación de los servicios externalizados.
Es necesario definir, en primer lugar, qué servicios públicos pueden ser objeto
de externalización y cuáles no (por ejemplo, los servicios públicos que manejan
información confidencial de los ciudadanos o los servicios públicos de muy
difícil control si son diferidos al sector privado). Una vez externalizados
determinados servicios públicos a organizaciones privadas con o sin ánimo de
lucro, la Administración pública debe asegurar (y por lo tanto invertir recursos)
la preservación del control y de la evaluación de estas organizaciones privadas
que prestan servicios de titularidad y con financiación pública.
Pero todos estos requisitos de la externalización suelen estar ausentes en la
mayoría de los países de América Latina. El control y la evaluación de los
servicios externalizados son actividades complejas y económicamente
costosas, pero si no se realizan, la Administración no puede garantizar unos
mínimos estándares de calidad en tales servicios.
Las organizaciones privadas que prestan estos servicios públicos, siempre
deseosas de conseguir plusvalías (objetivo también perseguido por muchas
ONGs), al no sentirse controladas ni evaluadas perciben que son los dueños
reales de la agenda pública. Esta situación privilegiada de las organizaciones
privadas prestadoras de servicios públicos tiene como consecuencia casi
inevitable el encarecimiento para la Administración del sistema y unos niveles
de calidad bajos en la prestación de dichos los servicios. (…) Sin planificación,
sin control y sin evaluación de las redes privadas que prestan servicios públicos
no es posible conseguir, en el medio y largo plazo, la mejora de la eficacia y de
la eficiencia, que son los dos objetivos fundamentales que deberían perseguir
las estrategias de externalización. (…) La cultura organizativa es el ambiente
que se respira en una organización, los rituales y costumbres, las leyendas, los
120
símbolos, etc. La cultura organizativa está presente en todos los tiempos y
espacios de una organización, pero es difícil de precisar. La esencia del
enfoque de cultura organizativa reside en considerar a las organizaciones como
sociedades relativamente autónomas dotadas de sus propios procesos de
socialización, de normas y estructuras sociales. En un nivel general, una
cultura organizativa se edifica mediante la articulación de mitos, de valores y de
ideología. La cultura organizativa tiene unas utilidades muy importantes
respecto a la dinámica y eficacia de las organizaciones, influyendo de forma
directa en el comportamiento y en los resultados de las organizaciones.
¿Qué sucede, cuando de la mano de las corrientes privatistas se impulsa en
las administraciones públicas una cultura organizativa de carácter
neoempresarial?
La situación más habitual que suele encontrarse es que en un ámbito de
gestión que presenta una ausencia o casi ausencia de cultura administrativa
cohesionada y transversal se introducen unos valores neoempresariales.
El resultado es que no hay choque entre culturas y no hay apenas conflicto,
sino que aparece una cultura administrativa de carácter empresarial sin
matices. No hay mestizaje cultural, sino una nueva cultura organizativa que
barre con todos los valores (positivos y negativos) poco articulados que existían
previamente. (…) En definitiva, es importante abandonar la idea de que la
introducción de valores neoempresariales en la Administración pública es
positiva en el sentido que estimulan una gestión mucho más eficaz y eficiente.
Este escenario sólo es cierto cuando se introducen estos nuevos valores en
administraciones públicas institucionalizadas que poseen previamente unos
sólidos valores públicos.
La mayoría de nuestras administraciones públicas no poseen una cultura
organizativa previa sólida y cohesionada configurada sobre valores públicos.
En esta situación de debilidad cultural de lo público, la introducción de valores
neoempresariales de la mano de las corrientes privatistas ha resultado muy
negativa ya que los medios (economía, eficacia y eficiencia) se transforman en
fines y se pierden de vista los objetivos últimos de los programas públicos y a
los colectivos de ciudadanos a los que van dirigidos.
121
En algunos países mediterráneos (por ejemplo, España e Italia) no se ha
producido un debate político y social respecto al modelo de Estado que se
desea implantar de cara el futuro para definir lo que ambiguamente se ha
denominado Estado del postbienestar. En nuestra región tampoco se ha
producido este debate, debido a que los organismos internacionales,
fundamentalmente el Banco Mundial, han intentado con no poco éxito, evitar la
posibilidad de establecer en cada país esta discusión, dando por sentado que
sólo existe un modelo de Estado de futuro, y es de carácter neoliberal. (…)
A partir de las consecuencias aún vigentes de este modelo, nos vemos en el
compromiso y en el deber de redefinir el campo político-institucional en el cual
se desarrollará la actividad estatal.
La ciudadanía reclama una política que revierta las graves consecuencias
sociales producidas por un modelo de acumulación de riquezas a manos del
sector más pudiente que profundizó las condiciones de pobreza y exclusión
social de las grandes mayorías.
Debe recuperarse el concepto de que el Estado es un actor clave para
compensar los efectos de las imperfecciones del mercado permitiéndole que
asuma el “rol de distribuidor de ingresos” para atender a la población que no es
considerada como “demanda” por el mercado.
Desde esta perspectiva, la argumentación de ineficacia e ineficiencia del
Estado utilizada para justificar el proceso privatizador resulta, cuanto menos,
pobre.
Juan D. Perón , poco tiempo antes de su muerte expresaba: La trascendencia
del Estado en la actividad económica depende de su grado de injerencia en
este campo, así como de la modalidad y calidad de su participación.
En la función empresarial el Estado tendrá un papel protagónico o
complementario de la acción privada según las circunstancias presentes o
futuras así lo aconsejen. Debe destacarse como un deber ineludible la
idoneidad con que el Estado asuma dicho rol, materializado a través de la
gestión empresarial.
122
La empresa del Estado no es un vehículo para alimentar una desocupación
disfrazada o para transformarse en fuente de trabajo o de ingresos de quienes
detentan, circunstancialmente, el manejo de la cosa pública. Es el camino para
satisfacer necesidades básicas de la comunidad.
La experiencia indica que nadie critica a una empresa por el solo hecho de ser
del Estado, sino por el resultado de su gestión. Nadie reaccionara contra el
control y supervisión que el Estado realiza sobre el quehacer económico si este
es llevado a cabo no solo con honestidad sino también con idoneidad, y si tanto
el Estado como el sector privado se hallan plenamente identificados con un
Proyecto Nacional, un fin superior en el que no caben mezquindades ni turbios
manejos especulativos.
De lo expresado surge como de imperiosa necesidad el intensificar el proceso
de formación y perfeccionamiento del funcionario público.
La función pública debe ser ejercida con idoneidad técnica y capacidad de
decisión. Pero estas cualidades, necesariamente tienen que sustentarse en la
adhesión plena por parte del funcionario a la idea de que él es parte integrante
de una comunidad que busca perfilar un Proyecto Nacional, ante cuyos fines
superiores quedan relegados los objetivos meramente individuales o
sectoriales
Como ha explicitado Ricardo Sidicaro , el problema fundamental del Estado no
son las imperfecciones burocráticas ni su tamaño, sino la ausencia de
separación entre los intereses del bien común y el de los particulares que lo
invaden periódicamente.
En este sentido, el mismo autor señala que a lo largo de la historia del Estado
en la Argentina predominaron diferentes intereses económicos, agrarios,
industrialistas, financieros, multinacionales, constante que hizo que el Estado
tuviera "políticas erráticas (...), y las políticas erráticas de un Estado en crisis
crean lo que Max Weber llama el 'capitalismo aventurero'" que "busca
ganancias de corto plazo". Así, el Estado pierde capacidad estatal y, en el caso
123
de la Argentina, esa pérdida genera una crisis institucional y social inédita que
hace eclosión en diciembre de 2001.
Las mejoras en el ámbito estatal no surgen de una mera adecuación legal sino
que son producto de una batalla cultural que se propone la recuperación y el
fortalecimiento del Estado.
Es necesario revisar el enfoque con el cual abordar este proceso de
fortalecimiento del Estado, considerando los nuevos desafíos planteados no
sólo desde la decisión política sino desde las propias demandas sociales, que
exigen claramente una mayor presencia del Estado como garante de la
provisión de bienes y servicios públicos a todos los habitantes.
Resulta necesario promover una organización institucional centrada en la
inclusión y atención de todas las personas y grupos sociales, respetuosa de la
diversidad de ideas y por hacer realidad el desarrollo, la justicia social y la
integración.
Desde un análisis situacional, puede plantearse que las organizaciones
públicas deben reafirmar un compromiso de mejora en la relación con la
comunidad, tomando como base una mayor calidad en la prestación de sus
servicios, en la producción de bienes públicos y en la implementación de
políticas, para alcanzar un mayor grado de legitimidad y afrontar con mayor
capacidad la agenda pública.
Se debe determinar cuál es el rol que debe asumir de acuerdo al pensamiento
político de los representantes que sean designados por la ciudadanía y a la
planificación que de ella se elabore para transformar esas ideas en metas
operativas.
En este sentido, consideramos que se debe tener presente:
1. El rol del Estado debe ser definido teniendo en cuenta el interés público
y las prioridades estratégicas.
124
2. Planificar las funciones del Estado debe sustentarse en valores de
inclusión y solidaridad social.
3. Redefinir el rol del Estado Nacional traerá aparejado una necesaria
revisión de las funciones públicas asumidas por las Provincias y los municipios,
teniendo como meta una gestión planificada, con objetivos explícitos y
evaluación de resultados.
4. En el sistema económico confluyen potestades públicas y libertades
individuales, en pos del bienestar público como objetivo principal.
5. El objetivo por la cual el Estado asume un rol empresarial debe ser
siempre el de intervenir en el mercado para corregir sus desviaciones,
excluyendo la posibilidad de utilizar este rol para el financiamiento de la
Administración Central.
6. Resulta necesario dejar de lado la premisa de que la intervención del
Estado deforma el mercado y genera ineficiencia, para poder determinar cuáles
son las actividades que reclaman regulación o intervención pública.
7. El modelo neoliberal generó una progresiva restricción de los derechos
de la ciudadanía y un escaso control de los servicios o bienes públicos,
omitiendo además el análisis y la discusión sobre la distribución de las rentas
obtenidas.
8. Reformular la hipótesis que sostiene que el tamaño de la estructura
burocrática del Estado determina su eficacia y reconocer que un Estado
presente requiere de una organización acorde con sus funciones.
9. La eficacia y eficiencia del Estado depende directamente del modelo de
gestión, el que puede alcanzar estándares satisfactorios con modelos propios,
sin necesidad de recurrir a modelos “empresariales”.
10. Proponer un enfoque de gestión por resultados, remarcando que cuando
existen fallas estas se dan en las definiciones o en los sistemas y ellas pueden
ser detectadas y corregidas para optimizar la gestión.
125
El presente proyecto se propone el desafío de reconfigurar el marco jurídico
para la organización material del Estado. Para ello, explicita principios básicos
que señalan el rol protagónico que debe asumir el Estado en la sociedad. Su
presencia se hace insoslayable para la consecución del bien común y toda vez
que se encuentre comprometido el interés estratégico de nuestra Nación.
La presencia del Estado resulta imperiosa para determinar en cada momento
histórico las actividades que darán respuesta al bien común. En determinadas
circunstancias el Estado debe priorizar aquellas que sean esenciales para el
desarrollo nacional.
En este contexto, se consideran de interés estratégico las actividades
socioeconómicas y aquellas que realiza cualquier sector o industria de
importancia vital para el desarrollo comercial, económico, turístico, o para la
integración del territorio.
En los últimos años se ha iniciado un proceso de recuperación del Estado en
actividades de interés nacional, denotando una visión diferente en las políticas
activas del mismo. Es dable señalar algunos ejemplos: el Poder Ejecutivo
impulsó el reestablecimiento de la actividad del sector nuclear argentino hacia
el camino de la recuperación de sus objetivos estratégicos, retomando decidida
y rápidamente los lineamientos del Decreto Nº 10.936 del 31 de mayo de 1950
dictado por el Presidente Juan Domingo Perón. Este Decreto expresaba entre
otras cosas: “... que el progreso de…la energía atómica no puede ser
desconocido por el Estado, en razón de las múltiples derivaciones de orden
público que sus aplicaciones prácticas determinan o pueden determinar en el
porvenir”; “...que la salud pública puede recibir ingentes beneficios de la
correcta aplicación de la radioactividad…”; “... que la energía atómica puede
reemplazar a las formas corrientes de energía y que... es conveniente que el
Estado tome las medidas de previsión correspondientes”; “que la República
Argentina... puede trabajar en este orden de cosas… con elevado sentido de
paz en beneficio de la humanidad”.
De esta manera, el Estado Nacional fijó y enunció con claridad su papel rector
en una actividad considerada estratégica. Esta política ha sido retomada en los
126
últimos años por el gobierno, llevando adelante medidas para la reactivación de
ese sector.
Puede citarse como otro ejemplo de política de Estado diseñada en torno a
intereses estratégicos, el desarrollo turístico de nuestro país. Con la sanción de
la Ley 25.997 se considera “al turismo como actividad socioeconómica,
estratégica y esencial…” para el desarrollo nacional y “prioritaria dentro de las
políticas del Estado” (artículo 1). Aparecen aquí como elementos
fundamentales el considerar al turismo como política de estado y, como tal,
otorgarle prioridad.
En otras decisiones recientes, como la referida a la recuperación del control del
ÁREA MATERIAL CÓRDOBA para el Estado Nacional, se busca –conforme
reza los fundamentos del proyecto de ley del Poder Ejecutivo Nº 003 del año
2009- “…consolidar las aplicaciones tecnológicas concretas de nuestra
defensa, propiciando la capacidad de producir un número considerable de los
insumos necesarios para un sistema de defensa moderno, que le brinde al país
una independencia tecnológica creciente. Además, es importante tener en
cuenta que, más allá de los estrictamente castrense, el desarrollo de una
infraestructura de generación de conocimientos científicos y tecnológicos
vinculados a la defensa, y de un aparato industrial capaz de producir equipos y
sistemas a partir de esos conocimientos, tracciona el resto del sistema
productivo, científico y tecnológico del país, favoreciendo la generación de
tecnologías duales, tanto de uso civil como militar, con una fuerte repercusión
en la generación de fuentes de trabajo”.
La mala gestión y el fracaso empresario puede poner en riesgo la continuidad y
regularidad de un servicio esencial máxime cuando se ha incumplido con los
mecanismos propios del control interno y externo en el manejo de la entidad. El
fracaso muchas veces proviene del incumplimiento con los compromisos
societarios asumidos por la empresa prestataria y de las condiciones
contractuales de explotación. Que el Estado se haga cargo a través de sus
distintas formas organizativas seleccionando la figura mas adecuada de
acuerdo a la naturaleza de la prestación (servicio público, actividad comercial,
127
industrial), parecería ser el desafío actual, frente a un Estado subsidiario
proclamado en la década de los noventa como la solución de todos los males.
El Estado debe garantizar que los servicios públicos lleguen a todos los
habitantes del país con independencia de estándares de rentabilidad
empresaria. El Estado Nacional determina otro tipo de estándares, que no son
necesariamente ni únicamente económicos.
Recordaba Arturo Jauretche que no es cierto el criterio de nuestros
economistas liberales en materia de servicios públicos, cuando miden la
eficacia de los mismos por sus resultados financieros y no por sus resultados
económicos y sociales. Un ferrocarril, por ejemplo, puede dar pérdida que se
compensan ampliamente con los resultados económicos de sus servicios,
como puede tener buenos ejercicios a expensas del sacrificio de la zona que
sirve.
128
INDICE
INTRODUCCION ....................................................................................................................... 2
A) DESCRIPCIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ..................................................... 2
B) ESTADO DE LA CUESTIÓN O ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN: .................................. 2
C) DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN: ............................................. 3
D) HIPÓTESIS: ................................................................................................ 3
E) FINES, OBJETIVOS Y METAS: ........................................................................ 3
Objetivo General: ...................................................................................................... 3
Objetivos Específicos: ............................................................................................... 4
F) MARCOS DE INVESTIGACIÓN ........................................................................ 4
Marco normativo:....................................................................................................... 4
Marco teórico: ............................................................................................................ 5
Marco conceptual: ..................................................................................................... 6
ESTADO: ................................................................................................................... 6
FORMACION INTEGRAL: ........................................................................................ 7
BANCO DE LA NACION ARGENTINA: .................................................................. 7
FUNCION SOCIAL: ................................................................................................... 7
FUNCION PÚBLICA: ................................................................................................ 8
INSTITUCIÓN PÚBLICA: .......................................................................................... 8
DESARROLLO ECONOMICO POLITICO Y SOCIAL: ............................................. 8
TRABAJADORES BANCARIOS: .............................................................................. 9
AGENTES PUBLICOS .............................................................................................. 9
G) METODOLOGIA: (METODOS Y TECNICAS UTILIZADAS). ..................................... 10
Aspectos Metodológicos ......................................................................................... 10
CAPITULO I ............................................................................................................................. 11
1) BANCO DE LA NACION ARGENTINA: SU HISTORIA. SU ESENCIA .......................... 11
1.1) HISTORIA ........................................................................................................ 11
b) LOS BANCOS NACIONALES GARANTIDOS ................................................... 12
c) LA CRISIS ECOMICA Y FINANCIERA DE 1890 ............................................... 13
d) LA NECESIDAD DE UN NUEVO BANCO DESPUÉS DE LA CRISIS .............. 13
e) LA CREACIÓN DEL BANCO DE LA NACION ARGENTINA EN 1891 ............................... 13
f) LOS PRIMEROS TIEMPOS ................................................................................ 14
g) LA REFORMA DE 1904 ..................................................................................... 14
h) EL AUMENTO DE CAPITAL DE 1907 ............................................................... 14
2) El BANCO COMO EJE DEL SISTEMA FINANCIERO NACIONAL ................................ 15
129
3) NATURALEZA JURIDICA .................................................................................. 15
4) ESTRUCTURA. ACTIVIDAD INTERNA Y EXTERNA .............................................. 16
4.1) ACTIVIDAD INTERNA ..................................................................................... 16
4.2) ACTIVIDAD EXTERNA .................................................................................... 16
5) OBJETIVOS INSTITUCIONALES ..................................................................... 17
CAPITULO II ............................................................................................................................ 19
1) TRABAJADORES DEL BANCO NACION. LOS VERDADEROS PROTAGONISTAS ........ 19
2) NATURALEZA JURIDICA ............................................................................... 19
NO EXISTE DIFERENCIA ENTRE AGENTE Y FUNCIONARIO .......................... 19
DEFINICION ............................................................................................................ 20
2.1) AGENTES PUBLICOS .................................................................................... 20
2.2) REGIDOS POR EL DERECHO PRIVADO ..................................................... 21
2.3) EN RELACION DE DEPENDENCIA ............................................................... 22
3) DE LA REPRESENTACION SINDICAL............................................................... 23
3.1) HISTORIA ........................................................................................................ 23
a) FUNDACION DE LA ASOCIACION BANCARIA NACIONAL ........................................... 23
3.2) REGIMEN JURIDICO ...................................................................................... 25
DECLARACION DE PRINCIPIOS Y ESTATUTO DE LA ASOCIACION BANCARIA
................................................................................................................................. 25
a) DECLARACION DE PRINCIPIOS ...................................................................... 25
b) ESTATUTO ......................................................................................................... 26
CAPITULO III ........................................................................................................................... 28
1) DE LA CAPACITACION ................................................................................. 28
1.1) DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: .......................................... 28
a) FUNCION ............................................................................................................ 28
b) INSTITUTO DANIEL A CASH ............................................................................ 28
c) METODOLOGIA ................................................................................................. 29
d) INSTRUMENTACION ......................................................................................... 29
2) MODALIDADES DE LA CAPACITACION: ........................................................... 29
2.1) CAPACITACION PROGRAMADA................................................................... 29
a) Desarrollo de ingresantes ................................................................................... 29
b) Desarrollo de mandos medios ............................................................................ 30
d) La Plataforma Operativa ..................................................................................... 31
e) La Plataforma de Caja ........................................................................................ 32
f) Desarrollo de Gerentes (cuadros de conducción)............................................... 33
g) Desarrollo de Gerentes Zonales (Alta Gerencia) ............................................... 33
h) La auto capacitación de instructores internos .................................................... 34
130
i) La actualización de facilitadores .......................................................................... 35
j) La Transferencias de información específica por canales electrónicos (e-
learning) ................................................................................................................... 35
2.2) CAPACITACION NO PROGRAMADA (EXTERNA) .............................................. 35
a) La profesionalización en Pos Grado Universitarios y Especializaciones .......... 36
b) La Participación en Cursos, Seminarios, Congresos, etc. ................................. 36
2.3) CAPACITACION NO PROGRAMADA (INTERNA) ............................................... 37
a) La reunión de Alta Gerencia ............................................................................... 37
CAPITULO IV ........................................................................................................................... 39
1) PROBLEMÁ PRINCIPAL ................................................................................ 39
1.1) ORIENTACION DE LA FORMACION, LO PRIVADO POR SOBRE LO
PUBLICO ................................................................................................................. 39
1.1.a) CARRERA BANCARIA (CONCEPCION CLASICA) .................................... 39
2) PROBLEMÁS SECUNDARIOS ........................................................................ 40
2.2) OPERATIVIDAD .............................................................................................. 41
2.2.a) LA CAPACITACION PROGRAMADA TEORIA, EL AUTOAPRENDIZAJE
REALIDAD............................................................................................................... 41
2.2.b) CAPACITACION NO PROGRAMADA (EXTERNA E INTERNA) TEORIA,
LA CENTRALIZACION REALIDAD ........................................................................ 42
2.3) ACCESO A LA FORMACION PIRAMIDAL ..................................................... 43
2.3.a) ESCASA PARTICIPACION .......................................................................... 45
2.3.b) PROCESO DE FORMACION UNILATERAL .............................................. 45
2.3.c) LA FORMACION COMO PODER DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCION .... 46
2.3.d) CAPACITACION INTERMITENTE ............................................................... 46
CAPITULO V ............................................................................................................................ 48
1) PLANTEO DE LA HIPOTESIS Y CARACTERISTICAS DE LA FORMACION INTEGRAL: HACIA LA ETICA
PÚBLICA ........................................................................................................ 48
2) PLANTEO DE LA HIPOTESIS ......................................................................... 48
3.1) FORMACION PARA LA FUNCION PÚBLICA ................................................ 50
3.2 ) FORMACION ORIENTADA AL DESARROLLO ECONOMICO, SOCIAL Y POLITICO DEL
PAIS .......................................................................................................................... 57
DESARROLLO ECONOMICO ................................................................................ 58
FILOSOFIA ECONOMICA ...................................................................................... 60
DESARROLLO SOCIAL Y POLITICO .................................................................... 60
PLAN QUINQUENAL 1947 - 1951 ......................................................................... 60
3.3) PARTICIPACION DE TODOS LOS BANCARIOS .......................................... 65
3.4) FORMACION PERMANENTE ......................................................................... 67
3.5) FORMACION ORIENTADA A LA MEMORIA, LA VERDAD Y LA JUSTICIA ..................... 68
CAPITULO VI ........................................................................................................................... 71
131
1) FUNDAMENTACION CONCEPTUAL DE LA FORMACION INTEGRAL ...................................... 71
2) LOS DESAFIOS DEL PRESENTE .................................................................... 77
CAPITULO VII .......................................................................................................................... 80
1) FUNDAMENTACION JURIDICA DE LA FORMACION INTEGRAL ............................................ 80
1.1) ANTECEDENTES HISTORICOS. LOS DERECHOS HUMANOS ................. 80
a) EL SURGIMIENTO DE LOS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES .............................. 81
b) EL SURGIMIENTO DE LOS INSTRUMENTOS COMUNITARIOS ................... 81
c) LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO .................................. 83
2) CONVENIO 142 Y RECOMENDACIÓN 150 DE LA OIT .......................................... 84
a) OBLIGATORIEDAD ............................................................................................ 84
b) OBJETO .............................................................................................................. 85
c) ORIENTACION ................................................................................................... 85
d) IMPLEMENTACION TRIPARTITA ..................................................................... 85
e) LA RECOMENDACIÓN 150 ............................................................................... 86
3) FORMACION PARA EL DESENVOLVIMIENTO ECONOMICO Y SOCIAL .................................... 86
4) FORMACION CENTRADA EN EL HOMBRE ........................................................ 87
5) DE LA CONCEPCIÓN CLASICA A LA INTEGRAL ............................................................ 87
5.1) LA CONCEPCIÓN CLASICA .......................................................................... 88
3.2) LA CONCEPCIÓN INTEGRAL ........................................................................ 88
6) NUESTRA CONSTITUCION NACIONAL ............................................................ 89
4.1) CLAUSULA DE PROGRESO .......................................................................... 89
CAPITULO VIII......................................................................................................................... 91
1) LA FORMACION INTEGRAL: SU FUNDAMENTO JURIDICO. NORMAS APLICABLES A LA ACTIVIDAD
BANCARIA ...................................................................................................... 91
1.1) CRITERIO DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS EN MATERIA DE
CAPACITACION ..................................................................................................... 91
a) APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES ................................................ 91
b) SOLUCIONES EN CASO DE COLISION DE NORMAS ................................... 92
1.3) APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN EL BANCO NACION ............. 93
a) ORDEN JERARQUICO ...................................................................................... 93
b) ORDEN DE PRELACIÓN ................................................................................... 93
c) COLISION DE NORMAS .................................................................................... 93
2) NORMATIVA VIGENTE ................................................................................. 94
2.1) CONSTITUCIÓN NACIONAL ........................................................................ 94
2.2) TRATADOS INTERNACIONALES CON JERARQUIA CONSTITUCIONAL . 94
2.3) CONVENIOS Y RECOMENDACIONES OIT .................................................. 96
2.5) LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (LCT) .................................................... 96
2.7) CONVENIO COLECTIVO ................................................................................ 97
2.8) ESTATUTO DEL PERSONAL DEL BANCO NACION ................................... 98
132
2.9) OTRAS LEYES DE ORDENAMIENTO INTERNO QUE TRATAN EL TEMA 99
a) LEY DE EMPLEO NUMERO 24013 ................................................................... 99
b) ACUERDO CGT ............................................................................................... 100
c) SISTEMA EDUCATIVO/LEGISLACIÓN ........................................................... 100
CAPITULO IX ......................................................................................................................... 102
1) VERIFICACION DE LA HIPOTESIS PLANTEADA. CONCLUSION .......................................... 102
Bibliografía consultada ......................................................................................................... 105
Anexo............................................................................................................. 107
I.- Anteproyecto presentada por la diputada Nacional Claudia Bernazza, Expediente Nº 2194-D-09 sobre fortalecimiento del Estado y sus fundamentos........................................................................................................................ 107
