MAIN MANAGEMENT [email protected]. EL FUTURO NO ES SOLO LO QUE VENDRA SINO TAMBIEN LO QUE...
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MAIN [email protected]
EL FUTURO NO ES SOLO LO QUE VENDRA SINO TAMBIEN
LO QUE NOSOTROS PODAMOS HACER
QUE VENGA (ANONIMO)
EL DESAFIO
VAMOS HACIA ALGO QUE CONSIDERAMOS MEJOR PERO QUE NO SABEMOS
COMO VA A SER...
ESTO ES INCERTIDUMBRE Y GENERA ANSIEDAD
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• La aceleración de la innovación (aplicación de la creatividad) desajusta los sistemas organizacionales.
• Al duplicarse el conocimiento tecnológico cada cuatro años (al menos) las organizaciones entran en transformación continua
• Como deben hacerlo con su dotación hablamos de Migración a Nuevas Formas de Organización del Trabajo
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¿QUE HACE FALTA?
• Algunas ideas pueden encontrarse en los tres primeros capítulos de
TECNOLOGÍA: LA PUERTA A LA TRANSFORMACION DE LA ESPECIE
de Carlos MEDICO ALGAÑARAZ abren criterios de análisis para repensar
el nuevo marco del conocimiento para la reconversión laboral
(hay fotocopias en El Apunte)
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ESCENARIOS
• Se producen en el futuro
TENDENCIA
Qué vamos a encontrar
Cómo lo reconoceremos
Qué respuesta daremos
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capacidad para interrogar (buscar allí donde nadie buscó)
efectos sobre las redes neuronales de nuestros rudimentarios cerebros, saturados por la mezcla de la carga de los targetsbiogramáticos alimenticios, sexuales y de protección tanto como por el desarrollo de las nuevas formas de comprender (modelos alternativos).
entender el camino de la autoorganización humana
establecer estrategias que faciliten un desarrollo sociocomportamental integrado (cultura)
impulsar estrategias para dominar lo aprendido (mastery learning strategies)
Mejorar los esfuerzos por alcanzar el confort compartido
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constante llamativa en la historia del camino del Hombre hacia su autoorganización como humanidad: el permanente llamado a superar los límites geográficos, históricos, culturales de lodesconocido hasta entonces
comprender no sólo las ventajas que le proporciona a la especie sino también sus costos indeseados.
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CAMINO DE ANALISIS
• ES NECESARIO PENSAR LA FORMA DE PENSAR LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES
• LA FORMACION PROFESIONAL PARA TRABAJAR CON DISEÑOS DE PROCESOS DE GESTION DEL DESEMPEÑO EXIGE
• SIMBOLIZAR LOS PROCESOS EMERGENTES DEL OBJETO DE NEGOCIO (CON QUE GANA Y CON QUE NO GANA LA EMPRESA) PARA PODER DIAGNOSTICAR LA SITUACION
• CODIFICAR LOS CRITERIOS DE DECISION PARA IDENTIFICAR PARA ESTABLECER PAUTAS DE INTERVENCION (ACCION INTENCIONADA, DIRECCIONADA Y CONTROLADA)
• SIMULAR EL DESARROLLO DEL PROCESO PARA ANTICIPAR CONDICIONES DE DESVIO O ERROR
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La persona aparece como operador autónomo en
diseños descentralizados por la TEA
El ser humano es el activador intencionado
de procesosResponde como un sistema experto de ajuste
grueso
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LA REALIDAD SE CONFORMA CON:
COMPONENTES
SISTEMA DE RELACIONES
A TRAVES DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO EL HOMBRE PUEDE INCIDIR EN EL SISTEMA DE RELACIONES
LOS SISTEMAS TECNOLOGICOS SON CONSTRUCCIONES HUMANAS PARA FACILITAR LA GESTION DEL DESEMPEÑO
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Interactúa con el medio que lo contieneTodo organismo responde al medio tal como lo percibe
COMPONENTES DE LA REALIDAD
SISTEMAS DE RELACIONES
SISTEMAS TECNOLOGICOS
GESTION DEL DESEMPEÑO
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OBJETO DE NEGOCIO
ESTRATEGIA ESTRUCTURA CULTURA
CON QUE GANA
CON QUE NO GANA
ALTERNATIVAS FUNCIONALES PARA EL DESARROLLO DEL NEGOCIO
RED DE FUNCIONES ARTICULADAS PARA LA GESTION
ESTILOS DE COMPORTAMIENTO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO
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Agregadode valor clienteProveedor
diseño
Unidad funcional bio-disipativa de doble contacto (cliente / proveedor)
Matriz de procesos incidentes de agregado de valor
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infraestructura
información interacción
Menor desvío
Desarrollo Anticipación
optimizar
ajustar
adecuar
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LAS FUNCIONES SON EL CONJUNTO DE DECISIONES NECESARIAS PARA CUBRIR UN CAMPO DE PROBLEMAS ESPECIFICO
LOS PROCESOS DE AGREGADO DE VALOR SON EL RESULTADO DEL ENCADENAMIENTO DE FUNCIONES
EL DISEÑO BASE DEFINE EL DIAGRAMA DE “TABLERO”
CADA INDIVIDUO ES UN SUJETO APRENDIDO Y EXITOSO
LA MNFOT ES IMPLEMENTAR LA RECONVERSION DE LOS COMPORTAMIENTOS LABORALES
ES NECESARIO DIAGNOSTICAR EL SISTEMA DE RELACIONES INSTALADO COMO CULTURA DE GESTION
PO
TE
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BO
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L
INT
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CI O
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UN
CI O
NA
LCOMPRENSION
LENGUAJE
ONTOLOGIASOCIO
COMPORTAMENTAL
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TRANSFORMACION
INSTALACION EN LA FUNCION
DESARROLLO DE LA COORDINACION
FUNCIONAL
SISTEMA DE TOMA DE DECISION PARA EL COMPORTAMIENTO
AUTONOMO
MODELOS INTEGRADOS DE COMPROBACION
PLAN DIRECTOR DE FORMACION
PLAN GENERAL DE GESTION
PLAN OPERATIVO DE NEGOCIO
TRANSFORMACION
INSTALACION EN LA FUNCION
DESARROLLO DE LA COORDINACION
FUNCIONAL
SISTEMA DE TOMA DE DECISION PARA EL COMPORTAMIENTO
AUTONOMO
MODELOS INTEGRADOS DE COMPROBACION
PLAN DIRECTOR DE FORMACION
PLAN GENERAL DE GESTION
PLAN OPERATIVO DE NEGOCIO
MODELO TRADICIONAL
DEPENDIENTE ORDEN / OBEDIENCIA
SISTEMA DE TOMA DE DECISIONES CONTROLADAS
PERTENENCIA POR PERMANENCIA
EVALUACION INFORMAL
DESARROLLO ASISTEMATICO
LIDERAZGOS BUROCRATICOS
POSICIONAMIENTOS DE MERCADO
MONOPOLIZANTES .
MODELO TRADICIONAL
DEPENDIENTE ORDEN / OBEDIENCIA
SISTEMA DE TOMA DE DECISIONES CONTROLADAS
PERTENENCIA POR PERMANENCIA
EVALUACION INFORMAL
DESARROLLO ASISTEMATICO
LIDERAZGOS BUROCRATICOS
POSICIONAMIENTOS DE MERCADO
MONOPOLIZANTES .
MODELO NUEVO
PARTICIPATIVO
DESCENTRALIZADO
POLIVALENCIA
ARTICULACION AUTONOMA
MOTIVACION POR DESEMPEÑO Y DESARROLLO
FEEDBACK 360°
LIDERAZGO FUNCIONAL FORMATIVO
MERCADOS INCIERTOS Y GLOBALIZADOS
MODELOS HORIZONTALES DE COMUNICACIÓN .
MODELO NUEVO
PARTICIPATIVO
DESCENTRALIZADO
POLIVALENCIA
ARTICULACION AUTONOMA
MOTIVACION POR DESEMPEÑO Y DESARROLLO
FEEDBACK 360°
LIDERAZGO FUNCIONAL FORMATIVO
MERCADOS INCIERTOS Y GLOBALIZADOS
MODELOS HORIZONTALES DE COMUNICACIÓN .
MAIN [email protected]
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bien!!!! Es importante que descubran cómo haciendo un análisis de los factores que definen el nicho buscado comienzan a encontrar parámetros, indicadores y coeficientes que surgen del diseño del proceso.
Tener claro esto les permitirá imaginar el tipo de propuesta degestión para la migración, elaborando el cuadro de lo apropiadoeficiente e ineficiente. Además relacionarlo no sólo a aquello con lo que la empresa gana sino también que marcan aquello con les marquen con lo que la empresa no gana. Así les va a surgir también lo "inapropiado“ y, obviamente, lo que hay que transformar en la migración.
Ahora deben volver al ejercicio de las re-preguntas para encontrar eltipo de información que va a surgir en cada fase. Esta informacióndeberán reconvertirlas en interrogantes para relevarlas al abordar laorganización, clasificándola según las ocho fases.
Reitero, no se preocupen con la solución. Jueguen esencialmente conel armado de las preguntas para organizar el proyecto de migración.
la metodología sirve siempre porque se adecua a cada situación y esmás difícil de olvidar.
SISTEMAS DE RELACIONES
• Las situaciones se sostienen en sistemas de relaciones. la ecuación que se produce entre las valencias de todos los sistemas de fuerzas define la curva de evolución del proceso global.
• En consecuencia cuanto mayor cantidad de referencias y datos se tenga sobre el tipo, dinámica y magnitud de las relaciones identificadas (fuerzas convergentes y divergentes), mas ágil y dinámico será el modelo de interpretación, y mayor será la posibilidad de asegurar el sentido de flujo de la curva, en función de las expectativas y deseos del individuo.
• Esto requiere la profundización y ampliación del campo perceptual referencial y multiplica la organización de los datos para convertirlos en información (datos organizados para la toma de decisión).
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• Cada fase del proceso puede activarse:
espontáneamente
por coincidencia
por intervención
• El rol de los humanos como seres inteligentes (con capacidad para responder en forma intencionada, direccionada y controlada) se convierte en la clave para el desarrollo de los sistemas de la realidad.
• En las situaciones complejas se produce una segmentación para poder encontrar diferencias entre las percepciones anteriores y la actual que les permita darse cuenta del tipo, dinámica y magnitud de las relaciones. eso les permitirá mejorar las posibilidades del reconocimiento de las valencias que definen las decisiones/acciones.
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• Cada unidad de segmentación articula la ecuación de las valencias de los vectores convergentes y divergentes para incidir sobre la curva de evolución de la resultante con rasgos de especialización.
• Cada especialización constituye procesos con alcances establecidos (patrones y secuencias).
• Esta configuración define lo que constituye una función (sistema de
decisiones que la operan).
• Toda integración de objetos sociales implica la activación de funciones con diseños de decisiones encadenadas que inciden sobre el tipo, dinámica y magnitud de las relaciones.
• El darse cuenta en el proceso perceptual permite identificar un rango mayor de valencias para los vectores del sistema de fuerzas. Esto incide en la dirección, intención y control de la energía aplicada como vector incidente para modificar la resultante natural.
• Esta intervención interpreta la calidad de desempeño del operador autónomo.
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ANALISIS DE LOS PROCESOS
MAIN [email protected]
NUEVAS FORMAS DE TRABAJO
MODELO DINAMICO PARA LA GESTION DE LA PRODUCCION
GENTEIDEAS
COSAS
T
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TODO PROCESO ACTIVADO POR LOS SERES HUMANOS POSEE UN DISEÑO BASE, UNA INSTALACION EN LA FUNCION Y LA IMPLEMENTACION DE LA GESTIÓN
MAIN [email protected]
UNA RED DE COMPONENTES Y UN SISTEMA
DE RELACIONES
LA REALIDAD ES UNA EXPRESION COMPLEJA
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NUEVAS FORMAS DE TRABAJO
MODELO DINAMICO PARA LA GESTION DE LA PRODUCCION
GENTEIDEAS
COSAS
TINTERACCION
INFRAESTRUCTURA
INFORMACION
DISEÑO
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NUEVAS FORMAS DE TRABAJOMODELO DINAMICO PARA LA GESTION DE LA PRODUCCION
GENTEIDEAS
COSAS
TINTERACCION
INFRAESTRUCTURA
INFORMACION
DISEÑOESTRATEGIA
ESTRUCTURA
CULTURA
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IDEAS
COSAS
GENTE
INFORMACION ORGANIZACION
INFRA ESTRUCTURA
FUNCIONES
INTERACCION DESEMPEÑO
E
E
C
CIRCUITO DEL CONOCIMIENTO
• LA SITUACION INICIAL ES DE DESCONOCIMIENTO INCOSNCIENTE (NI SIQUIERA SE QUE NO SE)
• SE PASA AL DESCONOCIMIENTO CONSCIENTE CUANDO DESCUBRO QUE NO SE
• LUEGO VIENE LA BUSQUEDA DEL CONOCIMIENTO CONSCIENTE (PASO A PASO)
• FINALMENTE SE CONVIERTE EN CONOCIMIENTO INCONSCIENTE EN LA PRACTICA COTIDIANA COMO CONOCIMIENTO ESPONTANEO
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MODELO ANALITICO
MATRIZ DE PROCESOPARA AGREGADO
DE VALOR
SISTEMA CLIENTE
MERCADO
SISTEMA PROVEEDOR
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MODELO CINCO M´s
FLUJO DE PROCESOMOTIVACION
MATERIA
MEDIO
AMBIE
NTE
MAQUINAS
METODOS
RESULTADO
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MODELO
INFORMACION
INFRA ESTRUCTURA
INTERACCION
FUNCIONTRABAJO
DIRECCION
OPERACION
COORDINACIONFUNCIONAL
MAIN [email protected]
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C
I
D
P
RETRONOCION
MODELOS MENTALES
TAREA ACCION
RUTINAINDIVIDUO
ORGANIZACIONPERFIL
POTENCIAL
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INCUMBENCIAS
FUNCIONES
GESTION DEL DESEMPEÑO
VISION
MISION
VALORES
COMPETENCIAS
CON GANA
CON QUE NO GANA
RED DE DECISION/ACCION
PERFIL
POTENCIAL
MATRIZ COGNITIVA
MATRIZ DE DECISIONES
MENOR DESVIO
ANTICIPACION
DESARROLLO
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TEA
DESCENTRALIZACION
ORGANIZACIÓN AUTONOMA
OPERADOR AUTONOMO
GESTION INTEGRADA
TECNO PRODUCTIVISMO
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
SIMBOLIZAR
CODIFICAR
SIMULAR
PROCEDIMIENTOS DE ALERTA
DETECCION DE DESVIOS
INDICADORES
PARAMETROS
COEFICIENTES
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GESTION
• EL ÉXITO DE LA FUNCION PROFESIONAL DEPENDE DE LA FORMA EN QUE PODAMOS LEER EL SISTEMA DE RELACIONES QUE SE PRESENTAN EN LA SITUACIÓN A ANALIZAR
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MARCO REFERENCIALPOLITICAS
ECONOMICASSOCIALES
TECNOLOGIAS
PESTPAUTAS CULTURALES
COMPLEJIDAD NATURAL
COMPLEJIDAD HUMANA
SISTEMAS DE RELACIONES
SISTEMAS DE RELACIONES
DISTRIBUCIONCALIDAD
CANTIDAD
TIPODINAMICAMAGNITUD
FORTALEZADEBILIDAD
AMENAZA OPORTUNIDAD
MARCO SOCIO COMUNITARIO
MARCO ECOLOGICO
DISEÑOPRODUCCION
DISTRIBUCION
TIEMPOESPACIORECURSOS
CALIDAD AMBIENTAL
CALIDAD DE VIDA
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DESCRIPCION DEL COMPORTAMIENTO LABORAL ESPERADO
DEFINICION DE LAS NECESIDADES DEL DISEÑO DE NEGOCIO (PERFECT BOX)
* MODELO DE COMPETENCIAS * MODELO PENSAMIENTO * MODELO DE PERCEPCION
* FUNCION * RESPONSABILIDAD * SISTEMA DE TOMA DECISION
TRABAJO INDIVIDUAL QUE HA DE HACERSE
MODELO DE TRABAJO BIEN HECHO
PONDERACION DE LO REALIZADO
TRABAJO DE RECICLADOQUE HAY QUE HACER
IDENTIFICAR LA AYUDA QUE NECESITA
REALIMENTACION DE LOS RESULTADOS (REVISION DEL TRABAJO)
CONOCIMIENTO DE LO QUE SE ESPERA (PLANIFICACION DEL TRABAJO)
ORGANIZACIÓN INTERVENCIONES COMPROBACIONES
IMPLEMENTACION MONITOREO IDENTIFICACION DE DESVIOS
MEDICION EVALUACION VALORACION
RESOLUCION DE PROBLEMAS MEJORA DE DESEMPEÑO RENTA PSIQUICA
LO QUE EL JEFE CREE QUE ES EL TRABAJO BIEN HECHO
QUE PERDER / QUE GANAR
MARCO DE LA REALIDAD
INDICADORES PARAMETROS COEFICIENTES
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FOCO
SERVICIO COMPARTIDO
CENTROS DE AGREGADO DE VALOR
ELIMINAR LOS FEUDOS EN LA ORGANIZACION
REDUCIR LOS CUELLOS DE BOTELLA
OPERAR COMO ARCHIPIÉLGOS (ISLAS AUTONOMAS PERO AGRUPADAS)
DESARROLLO DE GRUPOS
CAPACIDAD PARA IDENTIFICAR PROCESOS CLAVES
IMPLEMENTARMAIN [email protected]
DE EMPLEADO A ASOCIADO
DE FIJO / POCO VARIABLE A MUY VARIABLE
MAYOR DELEGACION
ESTRUCTURA
LA MINIMA POSIBLE
LO MAS FLEXIBLE
POR PARTICIPACION
BUSQUEDA DEL MAS ALTO DESEMPEÑO
IMPULSAR LA CERTIFICACION COMO BASE DE DESARROLLO MAIN MANAGEMENT
EL BUEN CLIMA DE TRABAJO PERMITE EXPRESARSE
LA ESCUCHA COMO COMPONENTE CLAVE EN EL PROCESO DE DESCUBRIR LAS COINCIDENCIAS Y LA PARTICIPACION
LA ESCUCHA COMO APLICACIÓN
SE RECOMIENDA OPERAR CON GRUPOS CHICOS (SUBDIVIDIDOS CON COORDINACION EXTERNA) PARA LOGRAR MAS PARTICIPACION Y MAS APORTES
OBSERVAR GRADO DE AVANCE
EVALUACION INCLUIDAMAIN [email protected]
OBSERVADOR ACCION RESULTADOS+
-
1ER ORDEN
2DO ORDEN
OBSERVAR AL OBSERVADOR
PROBLEMAS
POSIBILIDADES
SOLUCIONES
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RIGHT PEOPLE
RIGHT PLACE
RIGHT MOMENT
PERSONA ADECUADA
LUGAR ADECUADO
MOMENTO ADECUADO
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DESARROLLOCARRERA
REINGENIERIA
AUTOAPRENDIZAJE
EVAL POTENCIAL
DESVINCULACION
SELECCION
ORIENTACION
CAPACITACION
MONITOREOCOACHINGFEEDBACK
REVISION DESEMPEÑO
PROMOCION
COMPENSACION
MENTORING
ANALISIS YDESCRIPCION DE FUNCIONES
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Desarrollo en la acción
Identificar expectativas
Recursos disponibles
Competencias
Potencial disponible
Acciones formativas específicas
Modelo de comprobación
Compromiso de aplicación
Plan de incentivos
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Desarrollo en la acción
Identificar expectativas
Recursos disponibles
Competencias
Potencial disponible
Acciones formativas específicas
Modelo de comprobación
Compromiso de aplicación
Plan de incentivos
RELEVAMIENTO
ORDENAMIENTO
SELECCION
PLANIFICACION
FORMACION
FEEDBACK
MOTIVACION
MEJORAMIENTO
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TRABAJO PRACTICO
• PRESENTACIÓN EN COLOQUIO
• SU ENTREGA ES CONDICION PARA OBTENER LA CONDICION DE REGULAR
• LA NOTA DEPENDE DE LA FORMA DE PARTICIPAR EN LA PRESENTACION
• SE ENTREGA LA ULTIMA CLASE
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Trabajo práctico
• Elaboración grupal
• Ejercicio de reconocimiento de una situación
• Pensar la forma de pensar
• Revisar la secuencia de análisis para comprender la situación previa a la migración, los factores que la condicionan y las oportunidades de desarrollo
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Primer paso
• Elegir un sector• Establecer el OBJETO DE NEGOCIO• En términos de comportamiento identificar con
qué desempeños gana y con qué desempeños no gana
• Identificar la ESTRATEGIA para cumplir el ON, la ESTRUCTURA como cadena de decisiones (no es organigrama) y la CULTURA como modelos de desempeño adecuados al nuevo contexto
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Esquema del trabajo práctico
• Se presenta en tres columnas
fases justificación
Esquema de preguntas útiles para detectar los componentes y sistemas de relaciones de la situación.
La práctica de las preguntas debe agilizar la capacidad para detectar variedad de datos y referentes (indicadores, parámetros y coeficientes)
preguntas
Por qué la elegimos
Qué información esperamos encontrar
Qué prioridad le damos
Todo elemento que facilite la intervención
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Las 8 planteadas
Modelo de análisis
1. Situación de partida
2. Diagnóstico primario
3. Núcleos de instalación
4. Transición
5. Diagnóstico secundario
6. Customización sectorial
7. Optimización
8. Relanzamiento
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Situación de partida
• Consiste en sacar una fotografía de la situación actual.
• Es descriptiva, acrítica
• No formula hipótesis
• Las preguntas no deben ser cerradas y deben dirigirse a descubrir los componentes de la situación y no la respuesta
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Diagnóstico primario
• Sirven para analizar las características de las relaciones
• Establecen posibles contradicciones o problemas
• Descubre prioridades de implementación
• Orientan la elección de la estrategia de trabajo
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Núcleos de instalación
• Identifica los actores de la situación
• Establece los grados de adhesión
• Permite definir las estrategias de participación
• Define la mejor secuencia de implementación
• Permite asignar la energía de intervención
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Transición
• Anticipa condiciones emergentes posteriores a la instalación de la migración
• Prepara las mejores condiciones para llevar del conocimiento consciente al conocimiento inconsciente
• Asegura la continuidad del proceso
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Diagnóstico secundario
• Anticipa efectos posteriores que pueden bloquear el desarrollo del proceso
• Permite preparar condiciones para la efectivización de la reconversión total
• Mejora el posicionamiento de la organización para el plazo medio y largo
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Customización sectorial
• Analiza y reduce los efectos sobre otros sectores internos de la empresa o de unidades del mercado relacionadas
• Prepara las condiciones para la gestión de calidad
• Anticipa dificultades comunicacionales
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Optimización
• Permite anticipar el establecimiento de condiciones para la calidad total
• Reduce la matriz de costos para eliminar costos de incumplimiento
• Mejora las condiciones competitivas
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Relanzamiento
• Aprovecha el desarrollo actual para mejorar sus condiciones para las nuevas migraciones (recordemos que cada cuatro años – al menos – se duplica el conoci miento tecnológico)
• Significa investigar hacia conde va la industria en nuestro nicho
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APUNTE SOBRE EL PROCESO PERCEPTUAL
Lic Carlos MEDICO ALGAÑARAZ
enero de 2001
APUNTE SOBRE EL PROCESO PERCEPTUAL
Lic Carlos MEDICO ALGAÑARAZ
enero de 2001
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Agregadode valor cliente
Proveedor
diseño
Unidad funcional bio-disipativa de doble contacto (cliente / proveedor)
Matriz de procesos incidentes de agregado de valor
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EL PROCESO PERCEPTUAL Y SU IMPACTO EN LA COMPRENSION DE LA REALIDAD
# Todo organismo responde al medio tal como lo percibe
# La percepción está influenciada por los aprendizajes y experiencias anteriores
# Frente a todo proceso de transformación (cambio) se debe prestar especial atención a sus efectos
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Secuencias
# todo proceso perceptual posee dos tiempos de manifestación: el del reconocimiento y el de la intervención. Son diferentes aunque más no sea por espacios temporales mínimos. El no reconocimiento de esta diferencia define un modelo perceptual sincrético (animal). Su reconocimiento posibilita el “darse cuenta” y la intervención intencionada y direccionada.
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Las fases en la percepción
# RELACION DIRECTA: percepción propiamente dicha. Reconoce e interioriza las relaciones distinguidas entre los componentes de la realidad. Se modifica por la simple modificación de la realidad. Segmenta la realidad reconocida. Es el fundamento del “darse cuenta”.
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Las fases en la percepción
# RELACION INDIRECTA: Proyección. Reconoce e interioriza imágenes de cómo se verán en el futuro las relaciones distinguidas entre los componentes de la realidad. Se modifica por la acción voluntaria del perceptor. Depende de cada perceptor y de cada momento. Es el fundamento de la capacidad de impacto futuro.
#Observar una semilla y ver un árbol en el futuro. Orienta la intervención intencionada y direccionada.
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Las fases en la percepción
# RELACION INDIRECTA: Prospección. Construye en forma interiorizada imágenes de cómo cree que pueden verse en el futuro las relaciones distinguidas entre los componentes de la realidad. Se modifica por la acción voluntaria del perceptor con influencia del modelo comprensivo del medio en el que funciona. Depende de la motivación de cada perceptor y de cada momento. Es el fundamento de la máxima capacidad de impacto futura. Representa la creatividad y la innovación.
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Las fases en la percepción
# RELACION INDIRECTA: Retronoción. Se construye en forma interiorizada con las imágenes de cómo quedaron registradas en la memoria las relaciones distinguidas entre los componentes de la realidad. Son difíciles de modificar y actúan es forma espontánea. Para controlarla hace falta la acción voluntaria del perceptor. Influencia el modelo comprensivo del medio en el que funciona. Depende de la motivación de cada perceptor y de cada momento.
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Las fases en la percepción
# Es el fundamento de la capacidad restrictiva de impacto. Representa la rutina y la falta de creatividad y la innovación.
#Se instala tanto a nivel del funcionamiento individual como grupal. Es decir que la empresa también posee una retronoción funcional.
#Tiene fundamentos genéticos (composición individual)
#fundamentos socioculturales: aprendizaje
#fundamentos experienciales: situaciones vividasMAIN [email protected]
EFECTO RETRONOCION
INCREMENTA LA RESTRICCION DE LA CAPACIDAD DE INTERVENCION
GENETICO
SOCIAL
LABORAL
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IMPACTO DE LA RETRONOCION EN PERCEPCION
# TODOS LOS ORGANISMOS HUMANOS RESPONDEMOS COMO SUJETOS “APRENDIDOS”.
# LA RETRONOCION ES EL PORTADOR DE “EL CONOCIMIENTO” INDIVIDUAL
# ASEGURAR LA TRANSFORMACION SIGNIFICA IDENTIFICAR LOS EFECTOS DE LA RETRONOCION Y PONERLAS BAJO CONTROL
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ESTRATEGIAS
# EL SECRETO DEL ÉXITO ES APRENDER CON MODELOS FLEXIBLES QUE PERMITAN INFLUENCIAS POSITIVAS.
# IDENTIFICAR LA RETRONOCION DESARROLLADA Y PONERLA BAJO CONTROL PARA QUE ACTIVE PROCESOS DE CREACIÓN Y NO DE RUTINA.
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ESTRATEGIAS
# EL AUTODIAGNOSTICO DE TENDENCIAS CID ES UNA HERRAMIENTA CLAVE PARA OPERAR POSITIVAMENTE.
# EL TABLERO DE COMANDO (BALANCE SCORE CARD) CONTRIBUYE AL PROCESO DE CONTROL Y REGULACION.
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