MANO DE OBRA

5/13/2018 MANO DE OBRA - slidepdf.com

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MANO DE OBRA.

Se entiende como mano de obra todos los salarios, prestaciones sociales aportaciones

parafiscales y demás conceptos laborales que se pagan a las personas que participan en

forma directa o indirecta en la producción del bien o la prestación del servicio. Se ha

denominado históricamente como segundo elemento del costo; sin embargo, en lamayoría de las empresas de servicios es el elemento del costo más representativo.

CLASIFICACION DE LA MANO DE OBRA.

La mano de obra puede clasificarse de diferentes formas, a continuación señalaremos

algunas clasificaciones más usadas:

De acuerdo con el tipo de recurso.

Costo. Es considerada costo la mano de obra consumida en las áreas operativas o

que tienen una relación directa con la producción o la prestación del servicio.

Gasto. Se considera gasto la mano de obra consumida en las áreas administrativas

que sirven de apoyo a la producción.

De acuerdo con la función.

Tiene que ver con el área de la empresa donde se desarrolla la labor, y se divide en:

Producción. Es el costo de mano de obra que se genera en las áreas productivas

de la empresa. Puede ser directa o indirecta.

Servicios generales. Es la mano de obra que genera el personal que realiza

labores logísticas de apoyo tanto al área operativa como al área administrativa;

por lo tanto, puede ser costo o gasto.

Administrativa. Es la mano de obra que genera el personal administrativo, por lo

que se considera gasto.

Ventas. Es la mano de obra generada por el personal encargado de la

comercialización y entrega final del producto o servicio al cliente. En la mayoría

de los casos se considera costo, pero en ocasiones y dependiendo del tipo de

empresa puede considerarse gasto.

De acuerdo con la jerarquía organizacional.

Mandos altos. Es la mano de obra generada por el personal directivo de la

empresa. Puede ser costo o gasto.

Mandos medios. Es la mano de obra generada por el personal de supervisión y

coordinación. Puede ser costo o gasto.



Obreros y operarios. es la mano de obra generada por el personal encargado de la

producción o la prestación del servicio. Siempre se considera costo.

De acuerdo con la vinculación con el servicio

Mano de obra directa. Son los salarios y demás cargos laborales devengados porlos empleados vinculados directamente con la prestación del servicio la fabricación

del bien; por ejemplo, operarios, obreros, etc.

Mano de obra indirecta. Son los salarios y demás cargo laborales devengados por

los empleados que, aunque trabajan en producción, no se relacionan

directamente con ella; por ejemplo, supervisores, coordinadores, personal de

mantenimiento, entre otros.

De acuerdo con la forma de pago.

Salario por tiempo. Cuando la relación empleado-empleador esta mediado por uncontrato de trabajo, ya sea a término fijo o a término indefinido se considera un

costo fijo por que independientemente de que haya o no producción se le paga al

empleado.

Salario por producción. Cuando al empleado se le liquida el salario y demás cargos

laborales de acuerdo con las unidades de producto generadas o las horas de

trabajo realizadas se considera un costo variable porque si no hay producción no

hay pago.

Combinado. Es una metodología de contratación donde el empleado tiene un

contrato por tiempo, pero a la vez se le calcula parte de su salario de acuerdo conla producción obtenida.

DEFINICIÓN Y CLASES DE SALARIO.

El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.1 El

salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio

alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además

de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el

estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la

obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigircantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como

consecuencia del trabajo.2

1Concepto citado del artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo de los Estados Unidos Mexicanos, 2011.

2Artículo 83 de LFT



Clasificación del Salario

El salario en el país de México se clasifica en tres grandes grupos:

Salario Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador

por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá sersuficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el

orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los

hijos.3

Salario Mínimo por Rama Determinada

Salario Mínimo Profesional

A su vez, están sujetos al área geográfica (definida por los límites dentro del país en las

cuales existen diferentes asignaciones de trabajo) donde se encuentre laborando:

SUELDOS Y SALARIOS

Los Sueldos y Salarios Directos se consideran como el segundo elemento del Costo de

Producción, y se refiere al esfuerzo humano necesario para transformar el material enproductos. Este esfuerzo debe ser remunerado en dinero en efectivo corriente, según lo

establece nuestra Constitución, valor que interviene como una parte importante en la

formación del Costo de Producción.

El ejercicio de las relaciones obrero-patronales está enmarcado por los conceptos jurídicos

contenidos en el artículo 123 constitucional; el cual consigna los derechos de los

trabajadores y los analiza en sus apartados A, con 31 fracciones, y B con 14 fracciones.

Además se rige también por una ley especial, que se conoce como Ley Federal del Trabajo,reglamentaria del mencionado artículo 123, apartado A de la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos.

Disposiciones principales:

3Artículo 90 de LFT



1. Limitación de la jornada máxima diaria diurna a 8 horas.

2. Jornada nocturna de 7 horas.

3. Jornada mixta 7 ½ horas.

4.

Por cada 6 horas de trabajo, habrá un día de descanso cuando menos.

5. Fijación de un salario mínimo sobre las condiciones de cada región.

6. El salario deberá ser pagado en moneda del curso legal.

7. Las horas extras serás pagadas en un 100% más de lo fijado para las horas

normales; dicho trabajo extraordinario no podrá exceder de 3 horas diarias ni de 3

veces consecutivas por semana.

8. Da el derecho de unirse a obreros y empresarios en defensa de sus intereses y así

forman sindicatos los primeros y asociaciones los segundos.

9. Reconoce el derecho de huelga y paro a obreros y empresarios.

10. Establece la obligación de indemnizar al trabajador con tres meses del salario y 20

días por cada año de trabajo, cuando sea despedido, injustificadamente, si tiene

más de un año de trabajo.

11. Considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social.

12. Otorga al trabajador el derecho de participar en las utilidades.

13. Establece el derecho de los trabajadores de percibir una prima de antigüedad

equivalente a 12 días de salario por cada año de trabajo; cualquiera que haya sido

la causa de su separación o despido, siempre y cuando hayan cumplido 15 años de

servicio por lo menos.

Todas las consignas anteriores, que hemos citado por su importancia, fueron establecidas

en la Constitución Mexicana de 1917, y reglamentadas posteriormente por la Ley Federal

del Trabajo. En lo referente al Seguro Social, se creó la institución el 30 de diciembre de

1942, y se publicó dicho acto en el Diario Oficial de la Federación el 19 de enero de 1943.

SISTEMAS DE SALARIOS E INCENTIVOS

Los sistemas de salarios se dividen, en cuanto a su forma de pago, en:

Sistema de Salarios por tiempo.

Es en el que se consideran como base para el pago, el lapso o periodos trabajados o

supuestamente trabajados (hora, día, semana, etc.) Este sistema corta la iniciativa privada

del trabajador, no ofreciendo estímulo al mismo, ya que se le paga la fabricación que

obtenga, sea cual fuere su eficacia; esta situación dificulta precisar el costo de los Sueldos



y Salarios Directos, y de la eficiencia en un artículo producido; sin embargo su aplicación

práctica es bastante sencilla, razón por la cual su utilización es popular.

No obstante lo expuesto, resulta conveniente tener presente que en cierto tipo de

industrias deberán pagarse los salarios por tiempo.

Sistema de Salarios por Producción (a destajo)

Este tiene aplicación cuando el obrero interviene en forma determinante en la

producción, o sea, que de él depende el aumento o disminución de la elaboración de los

productos; en este caso, se fija una cuota por unidad producida, y por lo mismo, el monto

del salario dependerá de la habilidad del obrero.

Como ventajas se citan las siguientes:

El desarrollo de la habilidad del obrero para producir.

La obtención de una mayor producción.

El conocimiento preciso del costo de los sueldos y salarios directos por tipo de

productos.

Como desventajas:

Aumento de desperdicio en los materiales.

Obtención de producción de calidad dispareja con tendencia a la mala calidad.

Peligro de sobreproducción.

Sistemas de Incentivos.

Son propiamente una variación o complemento de los sistemas de Salarios por tiempo o

por Producción; tienen como finalidad otorgar una prima o un premio al trabajador

individualmente o por grupo, tomando como base el aumento de producción, la mejora

en calidad, el ahorro de material y tiempo.

CONTABILIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA

La contabilidad de la mano de obra entraña la obvia tarea de calcular los jornales ganados

por cada empleado, el impuesto del Seguro Social y la labor consistente en hacer las



deducciones por concepto de impuestos junto con otras que pueden formar parte del plan

de compensaciones, así como determinar el salario neto que corresponde a cada

trabajador. En un sistema de costos por órdenes de trabajo, comprende también aquellas

actividades propias de la contabilidad de costos cuya finalidad es distribuir los costos de

mano de obra entre órdenes de producción y las cuentas de gastos de fabricación, así

como preparar los informes relativos a la parte del costo de mano de obra que

corresponde a los distintos productos manufacturados. Estas actividades son de carácter

fundamental. Proporcionan la base del análisis que es una tentativa sistemática de reducir

los costos a unidades cuyo significado puede interpretarse, y el control que consiste en

determinar si los costos son excesivos en comparación a las normas fijadas con tal

propósito.

Es necesaria una contabilidad de la mano de obra bien aplicada, particularmente en las

grandes organizaciones por virtud de la necesidad que se tiene de mantener un control

interior y rígido que evite pagar de más o de menos los salarios devengados. En ciertas

compañías abarca también el cálculo y cuidado del registro de sistemas de pago de

jornales con incentivo, que pueden variar desde un plan sencillo a otro complejo. De

pocos años a la fecha, la contabilidad de costos de mano de obra ha venido aumentando

de importancia debido al cumplimiento de requisitos legales que impone la seguridad

social y otras legislaciones relativas al caso, así como los requisitos contractuales entre el

patrón y el trabajador que norman las relaciones de trabajo.

La función administrativa de control permite evaluar y corregir el desempeño de las

actividades, para asegurar que los objetivos y planes de la organización se lleven a cabo,

por lo tanto se requiere de un sistema de control eficaz, porque sin éste las actividades de

la empresa quedarían al azar, en este sentido el control implica la medición de los

acontecimientos de acuerdo a las normas establecidas por la organización y la corrección

de las desviaciones para asegurar el logro de los objetivos de acuerdo a lo planeado.

Los sueldos, salarios y demás beneficios que reciben los empleados a cambio del trabajo

que éstos invierten en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo

de un negocio. El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo más alto posible y el

empresario intenta mantener el costo de producción al mínimo posible, por lo tanto ladirección debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses

de los empleados como al de los propietarios, mediante un aumento en la eficiencia de la

mano de obra que genere mejoras en la productividad.

Es imprescindible la utilización de métodos exactos y comprensibles para calcular la

nómina de la empresa, debido a que la política salarial y de beneficios de la empresa es

generar un gran impacto sobre la moral de los empleados. Si los empleados creen que no



se les paga honestamente o existen errores se puede producir un deterioro en las

relaciones trabajador-empresario, por esta razón el administrador-contador debe

asegurarse de que el pago de salarios y los planes de beneficio se hayan explicado a la

persona.

La mano de obra, al igual que los materiales, requiere de un adecuado control interno quepermita la recolección, cálculo, clasificación, distribución y registro de sus costos de una

manera efectiva y oportuna.

La mano de obra, a pesar de los avances tecnológicos que tienden a sustituirla, continua

representando un recurso valioso e imprescindible para el desarrollo de las actividades

empresariales.

Los sueldos y salarios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos invierten

en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. El

objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo más alto posible y el empresario intenta

mantener el costo de producción al mínimo posible, por lo tanto la dirección debe

adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los

empleados como al de los propietarios, mediante un aumento en la eficacia de la mano de

obra que genere mejoras en la productividad.

De acuerdo a la función principal de las empresas, la mano de obra se clasifica en tres

categorías generales: administración (ejecutivos y empleados de oficina), ventas

(vendedores) y producción (trabajadores de fábrica). Los costos de la mano de obra de

administración y ventas se tratan como gastos del periodo y los costos de la mano de obrade producción o fabricación se asignan a los productos elaborados.

La mano de obra de producción representa el esfuerzo humano (físico o mental) que se

emplea en el proceso de transformación de los materiales en producto terminado. La

compensación o remuneración que se paga a los trabajadores que laboran en las

actividades relacionadas con la producción constituye el costo de la mano de obra de

fabricación. La mano de obra, de acuerdo a la forma de asociarla con los productos, se

clasifica en mano de obra directa y mano de obra indirecta.

La mano de obra directa (MOD) está constituida por los trabajadores que directamente

intervienen en el proceso de transformación y que su costo se puede identificar, asociar o

cuantificar con relativa facilidad a un producto, actividad o departamento. La mano de

obra directa constituye el segundo elemento del costo de producción. E jemplos de mano

de obra directa son los operadores de las máquinas de tornos, prensas, cortes, entre

otros.



La mano de obra indirecta (MOI) se encuentra conformada por aquellos trabajadores que

realizan labores de servicios o auxiliares de la producción y que su costo no se puede

identificar, asociar o cuantificar a un producto, actividad o departamento. No intervienen

directamente en los procesos de transformación de los materiales en productos

terminados. E jemplos de mano de obra indirecta son los supervisores de fábrica, personal

del almacén, entre otros. La mano de obra indirecta se incluye dentro de los costos

indirectos de fabricación.

La mano de obra, al igual que los materiales y los costos indirectos de fabricación,

requiere de un adecuado control interno que involucre:

Procedimientos adecuados y satisfactorios para la selección, capacitación, clasificación

y asignación del costo de la mano de obra a una actividad, departamento o producto.

Programas adecuados y satisfactorios de remuneraciones, condiciones de trabajo

higiénicas y seguras y beneficios sociales.

Métodos que aseguren y garanticen eficiencia en el trabajo.

El control administrativo y contable de la mano de obra comprende las siguientes

funciones:

Administración de personal y relaciones laborales

Control de tiempo o cronometraje

Cálculo de la nómina

Asignación de los costos de la nómina al producto

MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.

Valuación de puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puestoen relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización yremuneración del personal. Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentrode una organización, da los parámetros para establecer sueldos de acuerdo a laimportancia del puestos; la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos, sonlas actividades que se realizan en dicho puesto.

Los sistemas y métodos de valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos,en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo lavaluación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

El Análisis de Puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es laherramienta para poder valuar un puesto y tratar de analizar un puesto en cada una de lasactividades individuales que éste realiza. La redacción del análisis de puestos debe tratar



de dejar la descripción en un sentido lógico, que todo mundo entienda lo que es cadapuesto, buscar lo esencial, utilizar términos cuantitativos y evitar desvíos en lainformación, cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verboactivo y funcional.

La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles deapreciar por su complejidad y sutileza, la mayoría de los cuales están en relación con lainfluencia que el trabajo tiene sobre la producción.

La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, lacolocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. Así mismo proporcionaelementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia, como son lahabilidad que exige el puesto, las condiciones en que se realiza, los riesgos que supone, lacapacidad para la solución de problemas, etc., elementos que se estiman y ponderandentro de esta técnica.

Dentro de los principales métodos de valuación de puestos, encontramos los siguientes:

a) Escalas de puntuación: Se valúa subjetivamente el desenvolvimiento del empleadoen una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa sólo en las opinionesde la persona que realiza la calificación.Algunas de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil deimpartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

b) Listas de verificación: Aquí la persona que califica selecciona oraciones quedescriban el desempeño y las características del empelado. Estos valores permite

la cuantificación, para obtener puntuaciones totales.Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración y suestandarización. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunospuntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento depersonal.

c) Método de selección forzada: Aquí el valuador debe seleccionar la frase másdescriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones queencuentra y estas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. El grado deefectividad del trabajador en cada uno de éstos aspectos se puede computar

sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por elvaluador y los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. Estemétodo es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos.

d) Método de registro de acontecimientos críticos: El valuador lleva una bitácora delas actuaciones más destacadas y estos acontecimientos son registrados durante elperíodo de valuación incluyendo una explicación.



Este método es útil para la retroalimentación del trabajador.

e) E scalas de calificación conductual : Aquí se usa el sistema de comparación deldesempeño del empleado con ciertos parámetros conductuales específicos.

f) Método de evaluación en grupos: Se basan en la comparación entre el desempeñodel empleado y el de sus compañeros de trabajo. Generalmente estas valuacioneslas realiza el supervisor y son útiles para la toma de decisiones sobre aumento desueldos basados en el mérito, promociones, etc., ya que permiten la ubicación delos empleados de mejor a peor.

Dentro de este método se encuentran:

1. Método de categorización: El valuador coloca a sus empleados de mejor apeor, éste método es fácil de aplicar.

2. Método de distribución forzado: Aquí el valuador ubica a sus empleados endiferentes clasificaciones, con este método algunos trabajadores se puedenconsiderar injustamente valuados.

3. Método de comparación por parejas: El valuador compara a cada empleadocontra todos los que están siendo valuados en el mismo grupo. El empleadoque resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetroelegido.

Existen diferentes sistemas para valuar puestos, siendo estos:

a) Grados.b) Perfiles y escalas.c) Alineación.d) Bandas.e) Factores.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Reclutamiento

El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraercandidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organizacióndivulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretendellenar.

Selección



El proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambiénadecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y eldesarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a lospropósitos de la organización.

Principios de la selección de personalEs de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y selección,enfatizar tres principios fundamentales:

Colocación.

Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular;pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos dela organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que puedenaprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.

Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto,pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras característicaspersonales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas enotra parte de la organización o en otra organización dentro de la misma.

Orientación.

En caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir,dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el incremento de sus recursos a

través de una escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud, encaso de que esta sea la causa de la no aceptación. Pues si los candidatos han dado sutiempo y esfuerzo a la organización a fin de que esta decida si pueden o no ser miembrosde ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionaresta orientación.

Ética profesional.

Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormesimplicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de

selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función. Ahorabien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si sele coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidadde la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustracionespara el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia yafectar negativamente a la organización. Es pues imprescindible que el seleccionadortenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente lavida de otras personas.



PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de

los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas paraocupar una vacante. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccióncambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo depuesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma paraeliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñardeterminada labor.

Planeación de Recursos Humanos.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda deempleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleadosque serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores dereclutamiento, selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos humanospermite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuadoen el momento adecuado.

Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal acorto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal; a largoplazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, y hasta diez años.

Necesidad de Recursos Humanos.

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de unatarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a laimposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antesde proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución deltrabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, soloen caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

Requisición

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición aldepartamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones,señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto elpuesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

Análisis de puestos



Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto dedeterminar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puestoeficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboraciónpara poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos esimportante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y

responsabilidades se asocian a cada puesto.

Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga yofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente paraabastecer adecuadamente el proceso de selección. Se entiende por fuentes dereclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanosnecesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles uocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatosreales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuenciaes el proceso de recursos humanos.

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, laempresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados o transferirloso aun transferidos con promoción.

Solicitud de empleo

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en quesean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de laorganización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá

proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimolas incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporcionainformación personal a una empresa, con el propósito de que sea considerado en elproceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetivaque permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo.



Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se estánaplicando. Es favorable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel deempleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes características decada puesto y los requerimientos de cada uno.

Entrevista de selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que estoimplica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van aejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegarinformación del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso deselección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento ysupervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos ylimitaciones en la realización de las mismas.La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y lacual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado quepretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde elmomento en que recibe al solicitante.

Pruebas psicológicas

En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad ypotencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos

del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas delindividuo entre las más conocidas se encuentran:

Pruebas de personalidad. Pruebas de inteligencia Pruebas de intereses. Pruebas de rendimiento. Pruebas de aptitud.

Examen médico

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, algrado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción,índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre lasque se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece unaenfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevenciónde accidentes.



Decisión final

Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede

a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de loscandidatos. Es importante insistir en que es recomendable que la decisión finalcorresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsabledel trabajo del futuro empleado; el departamento de selección de personal sóloconstituye un papel asesor dentro del proceso de reclutamiento y selección.

CONTROL DE LA MANO DE OBRA

Por lo general, en las grandes y medianas empresas existe un departamento de personal

que se encarga de elaborar y administrar las políticas y procedimientos que se relacionan

con la selección, contratación, capacitación, clasificación, condiciones de empleo y

motivación de los trabajadores. En las pequeñas empresas estas actividades las realizan

directamente los jefes de departamentos.

Como ya mencionamos, el control y manejo de los sueldos y salarios incumbe

específicamente a los departamentos de personal y de contabilidad, auxiliados por los

departamentos productivos. El departamento de personal se encarga del control y manejo

de los trabajadores en aspectos tales como, ingreso, egresos, cambios de ocupación,

coordinación de los periodos de vacaciones, registros de asistencias y falta, fijación de los

salarios, elaboración de tarjetas de asistencia.

El departamento de personal llevará un registro individual de cada trabajador en donde se

archivará toda clase de documentación que se haya cruzado con el trabajador. Este

registro individual incluirá una tarjeta de control, que contendrá todos los datos

personales (nombre, C.I., domicilio, fecha de ingreso, periodo de vacaciones),

percepciones a las que tiene derecho el trabajador (sueldos, bonificación, aumentos

otorgados), deducciones que se le deben aplicar de acuerdo a las leyes vigente (IVSS,

paro forzoso, etc.).

LA FUNCIÓN DE CRONOMETRAJE

Para mantener la moral del empleado es necesario la realización correcta y puntual de los

pagos, por lo tanto se hace necesario un archivo de tiempo bien documentado, para ello

las empresas manufactureras o industriales generalmente tienen una sección en el

departamento de personal responsable del control de tiempo, cuya función es recolectar

las horas trabajadas por el empleado, con el objeto de calcular los sueldos y salarios



devengados por los trabajadores a quienes se les paga a base de horas y determinar

cuánto se debe cargar a las diferentes órdenes de trabajo, departamentos o productos.

Además los trabajadores también reciben bonificación por concepto de trabajos

nocturnos, horas extras, trabajo de días festivos , para lo cual el sistema de cronometraje

debe ofrecer la información relacionada con las horas trabajadas durante el día, horas

totales en la semana, informando los días de vacaciones, de ausencia y registrarlo para

realizar un cálculo correcto del pago y su distribución.

El ciclo de contable de los costos de mano de obra comprende cinco procedimientos:

Determinar los ingresos devengados por el trabajador Realizar las deducciones correspondientes Calcular el monto a cancelar a cada trabajador. Calcular los aportes y apartados correspondientes al periodo. Distribuir el costo de la mano de obra según su clasificación en administrativa, de

ventas y de producción.

Los costos de mano de obra correspondiente a las áreas de administración y ventas se

cargan a la cuenta de gastos de administración y gastos de ventas respectivamente.

La mano de obra de producción se distribuye entre los diferentes trabajos, departamentos

o productos de acuerdo a su clasificación en directa e indirecta. La mano de obra directa

se carga a la producción como un costo directo en la cuenta Inventario de Productos en

proceso mano de obra, porque se ha identificado plenamente con los productos que la

empresa fabrica. La mano de obra indirecta se carga a la producción como un costo

indirecto en la cuenta Costos indirectos de fabricación reales.

CONTROL Y CONTABILIZACIÓN DE LOS SUELDOS Y SALARIOS

El control y manejo de los sueldos y salarios incumbe específicamente a los

departamentos de Personal y de Contabilidad, auxiliados por los departamentos

productivos.

El departamento de personal tiene a su cargo el control y manejo de los trabajadores en

los aspectos siguientes: Ingreso, egreso, ocupación, cambio de ocupación, coordinación de

los periodos de vacaciones, registro de asistencias y faltas, fijación de los salarios,

elaboración de tarjetas asistencia, hechura, en ciertos casos, de la lista de raya, etc.



Para el control de lo dicho y con la intervención directa del Departamento de

Contabilidad, auxiliado por la información y control de los departamentos productivos, es

conveniente utilizar las siguientes medidas de control general:

Registro del Personal: Consiste en utilizar un expediente individual en donde se

archivará toda clase de correspondencia y documentación que se haya cruzado con

el trabajador.

Tarjeta de Control del personal: Esta tarjeta será individual, con todos los datos

personales, columnas para indicar las percepciones, descuentos, etc., que servirán

para la formulación del anexo para la declaración del Impuesto Sobre la Renta (ISR)

que anualmente debe presentarse. Conviene anexar esta tarjeta al expediente

particular del trabajador.

Tarjeta de Asistencia (entrada y salida): Sirve para registrar las asistencias del

trabajador diariamente, sin conocimiento del trabajo desarrollado por el mismo.

Se utiliza una tarjeta por semana para cada obrero, en la que se anotan el día y las

horas de entrada y salida, ya sea por medio de relojes marcadores o por un

empleado que tenga el puesto de checador. En caso de inasistencia del trabajador,

simplemente se le pondrá en la tarjeta un sello con la palabra Faltó. Al terminar

la semana, las tarjetas se concentrarán en el Departamento de Rayas, a fin de

computar el tiempo que estuvo cada obrero dentro de la empresa, así como para

hacer el cálculo correspondiente al salario devengado para preparar la lista de raya

de la semana.

Tiempo Extra: Se entiende por horas extras el tiempo adicional a la jornada

ordinaria que el trabajador ha desarrollado, el que, de acuerdo con la Ley Federal

del Trabajo, deberá liquidarse a base de salario doble y más; es muy importante el

control del tiempo extra, debiéndose exigir la autorización previa del Jefe de

Departamento y el visto bueno del Superintendente, para que a un obrero se le

pague tiempo extra, pues es un renglón que casi siempre representa anomalías,

mismas que deben controlarse pues con cierta frecuencia da lugar a pagos

indebidos que injustamente repercuten en el Costo de Producción.

Tarjeta de Distribución del Tiempo: Esta forma tiene aplicación práctica cuando se

emplea el procedimiento de Ordenes de Producción o sus derivados, cuya finalidad

es saber en qué trabajo fue ocupado el tiempo, a fin de cargar a las órdenes de



producción o sus ramificaciones, el tiempo y costo de la labor directa, empleados

en cada orden o en cada proceso.

Nómina o Lista de Raya: Es un documento en el cual se registran los salarios que

deben cubrirse al final de la semana, concentrando los datos de las tarjetas de

asistencia. Es aconsejable que la nómina o lista de raya se elabore clasificada por

departamentos a efecto de que se obtenga el costo departamental del trabajo, o

bien que se divida en operaciones, si así lo exige el sistema de producción, pero

localizando la labor que corresponde a los departamentos de servicio. La forma

que se debe utilizar para la lista de raya es la indicada por la Ley Federal del

Trabajo, misma que si es necesario puede hacerse más analítica.

CÁLCULO Y ELABORACIÓN DE LA NÓMINA DE PRODUCCIÓN

Dentro del departamento de personal existe un área de nómina, cuya función es laelaboración de la nómina, para cumplir dicha función utiliza un documento denominado

tarjeta de reloj o tarjeta de asistencia que le permite conocer la asistencia del trabajador

diariamente a la empresa. Se utiliza una tarjeta por semana para cada trabajador, en la

que se anota el día y las horas de entrada y salida, bien sea a través de relojes

marcadores, o tarjetas magnéticas. La información contenida en estas tarjetas servirá de

base para el cálculo de la nómina total semanal y determinar la cantidad bruta por pagar y

la cantidad neta por pagar a los trabajadores después de las deducciones requeridas por

las leyes y la correspondientes a los acuerdos con los empleados como cuotas sindicales,

adelantos de sueldos, planes de seguro, entre otros. El registro de nómina debe contener:el nombre del trabajador, número o código de nómina, clase de trabajo, salario o sueldo

básico, deducciones, fecha y duración del contrato y cualquier otra información.

Las tarjetas de tiempo o tarjetas de reloj es un formato que proporciona un registro de la

asistencia del personal que labora en la empresa. Se utilizan individualmente para cada

trabajador y generalmente se requiere que éstos perforen la tarjeta al iniciar y al terminar

su trabajo. En las tarjetas de tiempo se registran las horas de entradas y las horas de

salidas de cada día, indicando el número de horas regulares y de sobretiempo trabajadas

en el transcurso de una semana. El tiempo registrado en las tarjetas reloj se utiliza como

base para determinar el número de horas trabajadas por día y por semana.

Estas tarjetas por lo general contienen el nombre del trabajador, su número asignado, el

período completo de trabajo, número de horas trabajadas cada día y el total de la semana,

horas extras o sobretiempo. También pueden incluir la tarifa de la jornada, las

deducciones correspondientes y el total neto devengado. Las tarjetas de tiempo permiten

mantener un registro de las horas totales trabajadas cada día por los empleados, lo cual



proporciona la información confiable para calcular y registrar los costos totales de la

nómina.

Las tarjetas de tiempo, con la presencia de los avances tecnológicos pierden vigencia y en

la actualidad se utilizan sistemas computarizados que cumplen las mismas funciones. Sin

embargo, los altos costos de adquisición y mantenimiento de estos sistemas limitan a lasempresas de menores recursos a ubicarse a la vanguardia de los cambios tecnológicos y se

ven en la obligación de continuar utilizando las tarjetas de tiempo.

Cálculo de la Nómina

Para registrar los costos de mano de obra en la contabilidad, se utiliza la cuenta Nómina o

Nómina por distribuir , la cual posteriormente se cierra cuando su monto es distribuido.

Esta cuenta representa el costo total de la mano de obra directa e indirecta empleada en

la fábrica. En algunas empresas se llevan nóminas conjuntas de los trabajadores de la

fábrica y de los empleados de los departamentos de administración y de ventas, en este

caso la cuenta Nómina por distribuir representa el importe total calculado por sueldos y

salarios y las deducciones como por ejemplo, las retenciones de Ley, préstamos, entre

otros conceptos, de todos los trabajadores de la empresa tanto administrativos, de

ventas y de producción.

PAGO DE LOS SUELDOS Y SALARIOS.

Empleado

Tarjeta de

Tiempo

Nómina por Distribuir xxxx

Sueldos y salarios por pagar xxx

Retenciones por pagar xxx

Personal

Nómina y

deducciones

Contabilidad

Verifica y

al estar

conforme

Registro



Como procedimiento de control interno se plantea que contabilidad por ser la unidad

responsable de la custodia y resguardo de los bienes de la empresa, no puede manejar

recursos financieros, por lo tanto, después de haber constatado que la nómina está

elaborada adecuadamente procede a autorizar a tesorería para que emita la orden de

pago al banco y de esta forma se efectúe la cancelación de los sueldos y salarios. Con la

orden de pago y la nómina presentada por el departamento de personal como soportes, la

unidad de contabilidad procede a efectuar el registro correspondiente. Este

procedimiento se presenta resumido a continuación.

CONTROL PARA EFECTUAR CANCELACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La nómina se descompone en tres secciones: los ingresos devengados por los

trabajadores, las deducciones de nómina y los sueldos y salarios netos por pagar.

Los ingresos devengados incluyen el salario o sueldo básico acordado por el trabajador yel patrono, las remuneraciones adicionales por concepto de horas extras o sobretiempo,

bonos nocturnos, primas o bonificaciones como estímulo al rendimiento, y cualquier otra

remuneración adicional por viáticos, cargas familiares, entre otras.

Las deducciones constituyen aquellas retenciones que el patrono o empleador tiene

derecho, por Ley o contrato laboral, a realizar a sus trabajadores. Las retenciones

estipuladas en la Ley son: Impuesto sobre la Renta, Seguro Social Obligatorio, Seguro de

Paro Forzoso, Política Habitacional. Los tipos más comunes de retenciones administrativas

o las que se establecen en la contratación colectiva son: caja de ahorro, cuota sindical,

primas de seguro, préstamos a trabajadores, entre otras. Cabe señalar, que desde el

momento en que la empresa realiza la retención adquiere un pasivo con el organismo al

cual debe enterar el monto retenido.

Los sueldos y salarios netos por pagar representan la diferencia entre los ingresos

devengados y las deducciones.

FORMATOS DE MANO DE OBRA Y SU FLUJO

DISTRIBUCIÓN DE LA NÓMINA

Como sabemos son muchos los conceptos que conforman el costo de la mano de obra y

son también diversas las actividades que un trabajador puede desempeñar en la empresa,

por ello debe realizarse una coordinación entre los diversos conceptos y actividades,

por medio de un departamento que, como el de contabilidad, puede segregar la



naturaleza de las actividades y comprobar los tiempos de ejecución de los trabajos, con

el objeto de repartir los costos directos e indirectos con relación al producto.

Para cumplir con la distribución de la nómina se plantea que todos los beneficios laborales

que corresponden a la mano de obra indirecta son costos indirectos de fabricación y todos

los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra directa deben distribuirseentre cada uno de los productos que la fábrica está procesando. Para lograr este objetivo

el área de producción utilizará las tarjetas de trabajo o boletas de trabajo que son

preparadas diariamente por los supervisores (o los propios trabajadores directos), y en

ellas se registra el trabajo o el tiempo que se dedica a cada orden específica, producto o

proceso productivo. Las boletas de trabajo indican el número de horas trabajadas, una

descripción del trabajo realizado, la persona que lo realizó y el costo salarial

correspondiente, el cual es colocado por el departamento de contabilidad. También

pueden indicar el número de piezas producidas. Las horas para las diferentes órdenes de

trabajo mostrada en la boleta de trabajo debe ser igual a las horas trabajadas para elperiodo registrado en la tarjeta de tiempo.

El departamento de contabilidad, con base en la información contenida en las boletas de

trabajo, asigna o distribuye los costos totales de la nómina a las diferentes órdenes de

trabajo, departamentos o productos. En algunas empresas el departamento de nómina

elabora la distribución y se la envía al departamento de costos, donde se realizan los

asientos correspondientes en el libro diario y se registran en los auxiliares del mayor. Este

departamento también es responsable de elaborar los informes de costos para la

administración de la producción que permitan controlar el costo de la mano de obra.

Una vez preparada la nómina, debe ser analizada y distribuida periódicamente entre las

diferentes cuentas dependiendo si se trata de gastos de ventas, gastos de administración,

mano de obra directa o mano de obra indirecta.

COSTOS ASOCIADOS A LA MANO DE OBRA

Por razones de consistencia contable y para fines del adecuado costeo del producto, es

necesario que las empresas tomen una decisión sobre el tratamiento que deben tener los

costos relacionados con la mano de obra. A continuación se explican algunos de los costos

más relevantes y comunes asociados a la mano de obra de producción y su

contabilización.

BONIFICACIÓN POR HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO



El tratamiento contable apropiado para este tipo de bonificación dependerá de la causa

por la cual se incurrió en el sobretiempo; comúnmente se emplean tres formas de

contabilizarlas:

a) Se incluyen como mano de obra directa, cuando se incurren las horas extras como

resultado de una orden específica o pedido no programado y el cliente está dispuestoa pagar un cargo adicional por el sobretiempo requerido, la bonificación por

sobretiempo se agrega a la mano de obra directa y se carga al trabajo o departamento

responsable del sobretiempo, mediante un débito a la cuenta inventario productos en

proceso mano de obra. El asiento contable respectivo es el siguiente:

b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. Cuando el sobretiempo no puede

identificarse plenamente con alguna orden específica o corresponde a varias órdenes

simultáneas que hacen poco viable su aplicación directa a cada una, la bonificación por

sobretiempo se debe cargar a la cuenta Costos indirectos reales.

c) Se incluyen como un gasto del periodo. Cuando el sobretiempo se genera por

negligencia, ineficiencia o pérdida del tiempo regular de trabajo, la bonificación por

sobretiempo se debe tratar como un gasto del periodo y se carga a una cuenta de

Pérdida de bonificación por sobretiempo y el asiento se realiza de la siguiente manera:

BONIFICACIONES NOCTURNAS Y DOMINICALES

El tratamiento contable de estos tipos de bonificaciones es similar al que se aplica a las

bonificaciones por sobretiempo.

a) Se incluyen como mano de obra directa. Si las bonificaciones se pueden identificar con

la orden de trabajo que las generó, se consideran como un costo adicional de mano de

obra directa y se cargan a la cuenta inventario de productos en proceso mano de obra.

b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. Si las bonificaciones no se pueden

identificar con alguna orden de trabajo en especial, se deben cargar a la cuenta Costos

indirectos reales.

TIEMPO OCIOSO

En el transcurso de la fabricación de los productos puede suceder que durante algún

periodo de tiempo ciertos empleados no tengan trabajos que realizar, esta cantidad de

tiempo inactivo se conoce como tiempo ocioso; el cual frecuentemente es generado por

diversos factores como: averías, reparaciones y mantenimientos de las máquinas, falta



temporal de trabajo por agotamiento de algún material o mala planificación, entre otros.

El tiempo ocioso se le paga al trabajador aunque no realice labor alguna. Existen dos

alternativas de contabilizar este costo:

a) Se incluye como un costo indirecto de fabricación. Cuando el tiempo ocioso se

considera normal para el proceso de producción se carga a la cuenta Costos indirectosreales.

b) Se incluye como un gasto del periodo. Cuando el tiempo ocioso se genera por

negligencia o ineficiencia de algún empleado, los costos incurridos por este concepto

se consideran gastos del periodo y se cargan a la cuenta de Pérdida por tiempo ocioso.

PLANES DE INCENTIVOS

Los costos incurridos por la implementación de planes de incentivos se deben cargar a la

cuenta Productos en proceso mano de obra.

VACACIONES, UTILIDADES Y DÍAS FESTIVOS

Los costos causados por conceptos de vacaciones y utilidades no deben cargarse a la

producción en el periodo en el que se cancelan, este procedimiento generaría una

distorsión en los costos unitarios de los productos fabricados en comparación con el costo

unitario del mismo tipo de producto fabricado en periodos diferentes. El tratamiento más

adecuado consiste en acumular semanalmente o mensualmente dichos montos con base

a estimaciones y presupuestos del costo anual que se debería pagar por vacaciones y

utilidades. Se recomienda el mismo tratamiento para las prestaciones sociales.

Una vez calculados y registrados los montos estimados por estos conceptos se distribuyen

periódicamente entre los diferentes trabajos, departamentos o productos. Generalmente,

se emplean dos métodos para distribuir a la producción los montos estimados

correspondientes a pago de vacaciones y utilidades:

a) Se incluyen como mano de obra directa e indirecta. Los costos estimados por el pago

de vacaciones y utilidades de los trabajadores que representan mano de obra directa

se carga a la cuenta de productos en proceso mano de obra, y los costos estimados

por estos conceptos de los trabajadores que representan mano de obra indirecta se

cargan a la cuenta Costos indirectos reales.

b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. Un método alternativo consiste en

cargar el cálculo estimado de vacaciones y utilidades correspondientes a los

trabajadores que representan tanto mano de obra directa como indirecta a la cuenta

Costos indirectos de fabricación.



La contabilización de los pagos por días festivos se trata de la misma manera como el

cálculo de vacaciones y utilidades. Generalmente las empresas emplean el segundo

método para contabilizar los pagos estimados por vacaciones, utilidades y días festivos, en

virtud de lo complicado que puede resultar aplicar el primer método.

APORTES PATRONALES

Los aportes patronales representan la porción que el patrono está obligado a aportar por

los distintos conceptos establecidos en las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales tales como Seguro Social Obligatorio, Seguro de Paro Forzoso, Política

Habitacional, INCE, Caja de Ahorro, entre otras.

Una vez calculados y registrados los montos por conceptos de aportes patronales,

periódicamente se deben distribuir entre los diferentes trabajos, departamentos o

productos. Generalmente, se emplean los mismos dos métodos utilizados para distribuir a

la producción los montos de los apartados.

El cálculo de este precio o tarifa, se consigue dividiendo el costo de mano de obra directa

entre el total de horas trabajadas en el proceso productivo. En este sentido pueden,

existir dos posibles bases en el cálculo del numerador:

a) Los sueldos y salarios, cuando la empresa considera que sólo éstos representan mano

de obra directa, en este caso los aportes y apartados son considerados mano de obra

indirecta, es decir se incluyen en los costos indirectos de fabricación real.

b) Los sueldos y salarios más aportes y apartados, se utiliza como numerador cuando se

considera que los aportes y apartados forman parte del costo de la mano de obradirecta.

El denominador para el cálculo del precio por hora se determina usando las bases que a

continuación se mencionan:

a) Horas Laborables, se utiliza generalmente cuando la empresa calcula en forma

anticipada la tarifa de mano de obra, sobre la base de las horas que se deben trabajar

en un periodo determinado. Por ejemplo si el periodo es una semana las horas

laborables, en una jornada de 8 horas diarias y cinco días al mes, el denominador

estaría representado por 40 horas.

b) Horas trabajadas: Se utiliza cuando la empresa considera los sábados y domingos

como parte integral del costo de mano de obra directa, recordemos que los sábados y

domingos representan compensación que se incluyen en los salarios pero no

constituyen labor productiva.

c) Horas pagadas: Esta base es usada cuando se considera que el costo de sábado y

domingo se considera mano de obra indirecta.



De acuerdo a lo descrito para el cálculo de la tarifa de mano de obra pueden surgir

distintas combinaciones, por ejemplo calcular la tarifa considerando como numerador los

sueldos y salarios más aportes y apartados; dividido entre horas pagadas o entre horas

trabajadas.

BIBLIOGRAFÍA:

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CHIAVENATO IDALBERTO, Introducción a la teoría general de la administración. Editorial

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