Manual de curso para Instructores - facilitadores

Autor: Carla López Pérez

CONALEP - CAST Cuautitlán

16/05/2013

Impartición de cursos de formación del capital humano de

manera presencial grupal

Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal

Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 2

¡Bienvenido a la

AAsseessoorrííaa ttééccnniiccaa ddee aalliinneeaacciióónn ccoonn eell EEssttáánnddaarr EECC00221177 IImmppaarrttiicciióónn

ddee ccuurrssooss ddee ffoorrmmaacciióónn ddeell ccaappiittaall hhuummaannoo ddee mmaanneerraa pprreesseenncciiaall

ggrruuppaall!

EEll pprrooppóóssiittoo ddee eessttaa aasseessoorrííaa eess::

Proporcionar al participante los conocimientos didácticos y pedagógicos

necesarios para:

Preparar sesiones de un curso de capacitación presencial

La elaboración de los recursos y materiales requeridos

La conducción y desarrollo de las sesiones presenciales

Generar un ambiente participativo que favorezca los procesos de

aprendizaje

Evaluar el aprendizaje generado y la satisfacción del cliente.

EEll oobbjjeettiivvoo ggeenneerraall eess::

Al finalizar el evento, el participante será capaz de diseñar el plan de sesión

de un curso de capacitación, preparar los recursos y materiales necesarios,

conducir un curso de capacitación utilizando técnicas y estrategias didácticas

para favorecer la participación y el aprendizaje y evaluar el aprendizaje

esperado.

LLaa dduurraacciióónn ddee llaa aasseessoorrííaa sseerráá::

30 horas, distribuidas en 6 sesiones presenciales.

16, 23 y 27 de mayo y 06, 13 y 20 de junio del 2013.

Horario: 9:00 a 14:00 horas.



CCoonntteenniiddoo::

Introducción .......................................................................................................................................... 5

Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje

Capacitación, adiestramiento y entrenamiento

Dominios del aprendizaje

Andragogía – características de aprendizaje de las personas adultas

Perfil de Facilitador

1. Preparar la sesión de capacitación ...................................................................................... 36

Diseño de la carta descriptiva o plan de sesión

Diseño de objetivos de aprendizaje

Determinación del contenido temático y tiempos para el desarrollo

Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de

desarrollo

Instrumentos de evaluación

Lista de verificación de requerimientos para la sesión

2. Conducción de una sesión de capacitación .................................................................... 58

Verificación de los recursos requeridos para la sesión

Encuadre

Desarrollo de la sesión o curso

Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el desarrollo

Características de los participantes

Tipos de participantes

Características de los grupos

Dinámica de la sesión

Comunicación del Facilitador

Contingencias

3. Evaluación del aprendizaje ...................................................................................................... 83

Instrucciones generales

Aplicación de los instrumentos de evaluación

Información de resultados

Cierre de la sesión o curso

Evaluación de la satisfacción del cliente

4. Bibliografía ..................................................................................................................... 88



INTRODUCCIÓN

Temas:

Generalidades sobre procesos

de enseñanza – aprendizaje

Capacitación, adiestramiento y

entrenamiento


Andragogía – características de

aprendizaje de las personas adultas

Perfil de Facilitador

Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante

será capaz de describir los conceptos clave, los roles y las

teorías del aprendizaje implícitos en los procesos educativos,

a fin de ampliar su visión y comprensión de la capacitación, el

adiestramiento y el entrenamiento.



INTRODUCCIÓN

Dentro de una organización, existen diversos tipos de recursos, por ejemplo

materiales, dinero, infraestructura, y el más importante, las personas.

¿Por qué las personas son el recurso

más importante? Porque sin importar

las jerarquías, todas las personas en su

conjunto realizan un trabajo y éste

genera resultados.

El producto o servicio que se vende

puede ser imitado por la

competencia, incluso puede

mejorarlo, pero la diferencia radica

en el tipo de personas que tiene la

organización, en las habilidades que

ha aprendido a desarrollar, el

conocimiento que posee y la actitud

con la que trabaja. Este tipo de recurso, a pesar de ser intangible es el más

valioso pues es el que genera los resultados, el que resuelve problemas y el que

crece y mejora con el tiempo. A diferencia de la maquinaria que con el tiempo

se vuelve obsoleta o inservible.

Afortunadamente, ahora quienes dirigen las empresas han cambiado su

enfoque hacia las personas, invierten más en su formación y la las estrategias

para evaluar su desempeño, además han creado nuevas formas de

compensación.

En ocasiones a pesar de ello, algunas organizaciones continúan sin tener

buenos resultados, el problema radica entonces en la forma de administrar la

capacitación, quizá la formación que se ofrece no es la adecuada, es decir,

que no satisface las necesidades de la empresa, quizá porque se diseña sobre

temas que las personas dominan o no requieren para realizar su trabajo, quizá

porque la persona que imparte los eventos de formación no tiene el perfil ideal,

incluso porque las personas que asisten a un curso aún se resisten a aprender.



¿Cómo pueden superarse estos obstáculos? ¿Cómo diseñar, conducir y

evaluar eventos de formación eficaces? ¿Qué competencias debe desarrollar

la persona que tiene el rol de formar y guiar el aprendizaje dentro de una

organización? ¿Cómo generar un ambiente favorable en un evento de

capacitación que motive y facilite el aprendizaje?

Pareciera un tema complejo, sin embargo, resulta de gran utilidad adentrarse

en los elementos y los aspectos implícitos en los procesos educativos, saber

cómo aprenden las personas adultas, los aspectos que deben tomarse en

cuenta al momento de diseñar un curso de capacitación y las habilidades de

quien impartirá dicha capacitación.

Todos estos puntos serán abordados y desarrollados en ésta alineación,

esperamos contar con tu participación activa y que cualquier duda que te

surja la compartas con el grupo.

Esta alineación está diseñada para desarrollarse en una modalidad

presencial, con contenido teórico que será reforzado en la práctica, para ello

se eligieron una serie de técnicas en las que practicarás conceptos, recursos y

las competencias que un facilitador o instructor debe aprender.

¡Una vez más, siéntete bienvenida (o)!



Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje

Para comenzar, es importante aclarar y distinguir

los conceptos y elementos básicos que están

implícitos al momento en que una persona aprende.

El concepto de educación es muy amplio, incluso

proviene de dos vocablos griegos Educere y

Educare. La traducción de la palabra Educere hace

referencia a sacar o extraer dentro de un individuo.

Y la traducción de la palabra Educare, hace

referencia a formar e instruir. Ambas ofrecen una

visión distinta de lo que es un ser humano, la primera

de alguien de quien puede obtenerse algo positivo

y que nos lleva a deducir que el aprendizaje es

interno, y la segunda de alguien que no sabe y

debe ser formado, deduciendo entonces que el

aprendizaje se obtiene desde afuera.

En general, podemos describir a la educación

como el conjunto de propósitos, roles, contenidos y

recursos que permiten adquirir un conocimiento, sea

éste social – cultural, científico, cotidiano, etc.

Existen diversos tipos de

educación, la educación formal es

aquella que está previamente

planeada y estructurada y la

adquirimos al asistir a una escuela

por un largo tiempo.

La educación informal es

aquella no intencional que está

presente todo el tiempo y en todo

lugar, por ejemplo las normas de

convivencia, una destreza como

el uso de un martillo, o algo tan

simple como aprender a lavarse

los dientes.

NOTAS



Y la educación no formal que no necesariamente se imparte

en una escuela, que sí tiene una estructura y que generalmente

se adquiere en periodos cortos, es decir, un curso, un

diplomado, un taller, etc.

El aprendizaje se define como el cambio de conducta que

tiene una persona cuando ha asimilado alguna información.

Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser evidente y

debe tener un impacto en las acciones de una persona.

Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que

desempeñe la tarea de enseñar. Mucho de lo que ahora

sabemos por ejemplo sobre el uso de un programa de cómputo lo aprendimos

a través del ensayo de un acierto y error.

Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona

con la intención, el deseo o la motivación de desarrollar o comprender algo

nuevo o de mayor complejidad.

EEjjeerrcciicciioo 11 Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica que tipo de educación está

implícita.

1. Un programa de TV sobre recetas de cocina.

2. Asistir a una academia de música a tomar clases de guitarra.

3. Un curso de capacitación sobre equipos de alto desempeño.

4. La escuela primaria.

5. Una Señora enseñando a tejer a su sobrina.

6. Una Maestría.

7. Leer un libro sobre teorías de la administración.

8. Ser aprendiz de carpintería.

9. Un diplomado sobre coaching empresarial.



Propósitos del aprendizaje dentro de una

organización:

1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar

la cultura organizacional.

2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios

organizacionales.

3. Incrementar la calidad del desempeño.

4. Ofrecer recursos para resolver problemas.

5. Entrenar a las personas para una promoción.

6. Inducir y orientar a personal nuevo en la

empresa.

7. Actualizar los conocimientos y habilidades.

La enseñanza es entonces la

acción de compartir algún

conocimiento, alguna destreza

o alguna actitud. La enseñanza

puede ser intencional o no,

estructurada o no. Incluso

explicita o inconsciente.

En la educación formal y no formal, es necesaria

una persona que desempeñe esta acción. Es decir

quién imparta dicho conocimiento y para ello

requiere de métodos y técnicas.

Cuando hablamos de procesos educativos nos

referimos entonces a una educación formal o no

formal, en la que interactúan una persona que

aprende y una persona que enseña, además de un

propósito u objetivo, es decir para que se va a

enseñar algo. Y lo que se va a enseñar, es decir, un

contenido. Pueden estar presentes también los

recursos o medios que se utilizarán para enseñar.

El término proceso de formación se utiliza para

definir el conjunto de actividades planeadas y

estructuradas para desarrollar en las personas

competencias específicas, que tienen que ver con su

NOTAS



desempeño o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la operación de una

máquina, la creación de un reporte, el servicio que se ofrece a los clientes.

Dentro de los procesos de formación, se clasifica la capacitación, el

adiestramiento, el entrenamiento y el coaching. Aunque todos permiten

desarrollar competencias, existen diferencias entre ellos. Esto lo analizarás en el

siguiente tema.

El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, la

información, conocimiento, datos, destrezas o actitudes esperadas.

Esquema del proceso educativo

Contenido

Enseñanza

Recursos, métodos, técnicas

Propósito o intención

Aprendizaje

Qué

Quién Quién

Para qué Con qué

“El aprendizaje no es un prerrequisito para la vida, sino algo que acompaña a la vida misma, una

forma de adaptación continua a nuevas situaciones, nuevas responsabilidades y nuevos

descubrimientos” Susana Huberman



El término competencia se refiere al

conjunto de conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes que

desarrolla una persona en una

situación y contexto determinados. La

característica principal de una

competencia es que debe ser

observable y tangible, para ello se

determina un desempeño y el

producto o evidencia que la persona

deberá realizar. En términos generales

es lo que una persona hace.

Con base en el cumplimiento de un

grupo de competencias, se puede determinar si una persona es competente,

es decir, si tiene la capacidad y el dominio para realizar un trabajo específico.

EEjjeerrcciicciioo 22 Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica a que concepto se refiere -

enseñanza, aprendizaje, objetivos, contenido, recursos-.

1. Las partes de una máquina.

2. El facilitador.

3. Disminuir el índice de accidentalidad.

4. Manual del curso.

5. El participante.

6. Técnicas de venta.

7. Análisis de casos.

8. La motivación.

9. Competencias didácticas.

10. Incrementar la utilidad.



Los conocimientos son el conjunto

de información que la persona ha

adquirido o debe adquirir en un

campo específico. En conjunto se

denominan Saberes, y permiten

decir que una persona que sabe

algo.

Las habilidades son el resultado de

los procesos mentales (pensamiento,

inteligencia, memoria, razonamiento

abstracto, cálculo matemático,

lenguaje, aprendizaje, toma de

decisiones, etc.) y la experiencia. Las

habilidades se desarrollan a partir del

manejo y análisis de información,

sean datos, teorías, hechos, situaciones o conceptos.

Las destrezas son el resultado de

los procesos psicomotores

(movimiento) y psicomotrices

(precisión) del cuerpo (equilibrio,

coordinación ojo-mano,

lateralidad, ubicación espacial y

temporal, coordinación fina y

gruesa). Las destrezas se desarrollan desde que

nacemos, con el movimiento, el ejercicio y el desarrollo

de la visión, posteriormente en la infancia vamos

madurando nuestras destrezas al comenzar a escribir, al

leer, el movimiento coordinado, la realización de

actividades que estimulan el control y la coordinación

de varias partes de nuestro cuerpo. En la edad adulta,

las destrezas ya están desarrolladas sin embargo

podemos estimularlas y a través de la repetición,

perfeccionarlas. Por ejemplo, el uso de una herramienta

o practicar un deporte.

En conjunto las habilidades y las destrezas se

conocen como el poder hacer algo. Y permiten decir

NOTAS



que una persona puede hacer algo.

Las actitudes son la forma en que una

persona responde a los estímulos del

ambiente, es decir,

cómo reacciona ante un

suceso. En las actitudes

están implícitos las

emociones, los valores,

los sentimientos y los

estados de ánimo. En conjunto se entienden

como el querer hacer algo. Y permiten decir

que una persona quiere hacer algo.

Esquema de una competencia:

Conocimientos

Habilidades y destrezas Actitudes

RReeccuueerrddaa qquuee……

La competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que demuestran que una persona es capaz de realizar determinada tarea.

Saber

Poder Querer HHaacceerr

CCoommppeetteenncciiaa

Información, hechos,

datos, situaciones

Procesos mentales,

procesos

psicomotores y

psicomotrices

Emociones,

valores, estados

de ánimo,

sentimientos



Capacitación, adiestramiento y entrenamiento

¿En que radica la diferencia si todos son procesos de

formación?

La capacitación es una

formación planeada con la

finalidad de ofrecer un contenido

para que una persona desarrolle

ciertas habilidades y actitudes o

adquiera determinados

conocimientos. Para ello, se

diseñan cursos, talleres y

seminarios. Y los roles son de

NOTAS

EEjjeerrcciicciioo 33 Instrucciones: Lee con atención los siguientes elementos e

identifica si es una habilidad, una destreza, un conocimiento o una

actitud.

1. Realizar el presupuesto anual del el área.

2. Utilizar el taladro para colocar una repisa.

3. Atender con amabilidad y cortesía la queja de un cliente.

4. Recordar los tipos de consumidor que existen.

5. Enlistar las áreas de la empresa.

6. Identificar los procesos críticos del área.

7. Expresar empáticamente un punto de vista.

8. Reaccionar furioso ante una crítica.

9. Instalar el microprocesador a una computadora.

10. Solucionar un problema de entrega con un proveedor.



participante, facilitador o instructor. Capacitador o capacitando. Por ejemplo

un curso sobre técnicas de venta o un curso sobre comunicación efectiva.

El adiestramiento es una formación no planeada

práctica y específica para demostrar a una persona cierta

destreza y que identifique los pasos para ejecutarla. Para

ello se diseñan prácticas de formación en el puesto. Es

directa entre la persona que domina la destreza

(jefe/supervisor) y la persona que debe aprender dicha

destreza (trabajador/operador). Por ejemplo la colocación

del tablero en un vehículo o los pasos para atender una

llamada en el call center.

El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el

que se pretende perfeccionar determinado

desempeño, es decir la totalidad de lo que la

persona hace y es, no sólo una habilidad. Implica

una serie de cursos o talleres, también se diseñan

diplomados o programas de coaching. Por

ejemplo un diplomado de liderazgo o el plan de

carrera de una empresa.

¿Cómo saber qué tipo de formación debo impartir?

1. Determina la necesidad del área o de las personas que van a formarse,

en función al conocimiento, habilidad, destreza o actitud que

requieren.

2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que deberán

obtener.

3. Determina el propósito de la formación que van a recibir.

4. Indica el número de personas que van a formarse.

5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas serán

competentes.

Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propósito,

número de participantes y tiempo te será más fácil determinar si requieren

un curso, un taller, un adiestramiento o un entrenamiento.




Benjamín Bloom fue un

destacado psicólogo y

pedagogo estadounidense

que realizó numerosas

investigaciones sobre los

procesos de evaluación del

aprendizaje, su interés

radicaba en saber cómo y con

qué podía evaluarse o medirse el resultado que una

persona tenía después de realizar una actividad

educativa, es decir si se podía medir cuanto había

aprendido y la profundidad de su aprendizaje.

Bloom afirmaba que aunque el aprendizaje se

generará en el cerebro, es decir que fuera un proceso

mental debía existir una forma en que pudiera medirse,

fue así que observó a muchos estudiantes y docentes y

concluyó que después de un proceso educativo, la

persona que aprende lo manifiesta en su

comportamiento y que si no hay un cambio en su

conducta, entonces no ha aprendido.

A partir de sus trabajos, creó una taxonomía

(clasificación) primero de conductas esperadas en una

persona al terminar determinada actividad, después

identificó que dichas conductas se desarrollaban en

diferentes ámbitos, a las que denominó “dominios”.

Bloom identificó que existen tres áreas principales en la

que impacta el aprendizaje: en actividades de carácter

cognitivo, en actividades de carácter afectivo y en

actividades de carácter psicomotriz, así que cada área

se convirtió en un dominio.

NOTAS



1. El dominio cognoscitivo con el que intentaba

evaluar los procesos mentales que tiene una

persona al aprender y está relacionado con la

inteligencia, el pensamiento, la memoria, los

conceptos, los hechos las ideas y los principios.

2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores,

donde se hace énfasis en la adquisición y cambio de

valores, actitudes, normas de acción, criterios que influyen

para que una persona elija y determine su actuar.

3. El dominio psicomotriz, para evaluar las destrezas

motoras adquiridas, es decir las habilidades manuales

como manipular una herramienta, operar una

maquinaria, ejecutar procesos.

Posteriormente Bloom notó que a pesar de que en un grupo de personas a

las que se les había impartido la misma clase, con los mismos recursos y con el

mismo profesor, no tenían los mismos resultados (comportamientos). Así que

designó niveles en cada uno de los dominios. Dentro de cada nivel, asignó

verbos con los cuales sería posible identificar el nivel de aprendizaje obtenido.

Síntesis de la taxonomía de Benjamín Bloom

Dominios del aprendizaje Dominio cognoscitivo Dominio psicomotriz Dominio afectivo

Niv

ele

s

1. Conocimiento

2. Comprensión

3. Aplicación

4. Análisis

5. Síntesis

6. Evaluación

Niv

ele

s

1. Imitación

2. Ejercitación

3. Destreza

4. Control

5. Mecanización

6. Creatividad

Niv

ele

s

1. Recepción

2. Respuesta

3. Valoración

4. Organización

5. Caracterización

Bloom postuló que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a su

propio ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz de

avanzar al siguiente. Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio,

que va de un nivel simple a uno más complejo. Y que el comportamiento de

una persona va manifestando esos cambios, al principio son cambios simples,

pero conforme va aprendiendo, sus cambios son más complejos.



Así, en 1971 Bloom y

su grupo de

colaboradores

publicaron el libro

Taxonomía de los

objetivos de la

educación, la

clasificación de las

metas educacionales,

en el que explicaron

que aunque al

principio de sus

investigaciones su

intención era

encontrar la forma de medir el aprendizaje, al final,

concluyeron que el aprendizaje primero debe

planearse, debe existir una intención, una meta a la

cual deben llegar los estudiantes, así que su taxonomía

tenía una doble función, ser un recurso para diseñar

objetivos de aprendizaje y segundo, ser un recurso para

diseñar instrumentos de evaluación del aprendizaje1.

Actualmente existen un sin fin de versiones

adaptadas por pedagogos y psicólogos que han

agregado más niveles y verbos, pues con el tiempo, los

recursos y materiales que se emplean en los procesos

educativos han ido cambiando, por

ejemplo, existe una

Taxonomía de Bloom

adaptada para la

era digital2, en la que

se incluyen verbos

como bloggear,

adjuntar, publicar un

podcast, etc.

1 En el anexo encontrarás la Taxonomía de Bloom completa.

2 En el anexo encontrarás el documento “Taxonomía de Bloom para la era digital”.


Los dominios del aprendizaje son tres: cognoscitivo, psicomotriz y afectivo y cada uno tiene niveles que a su vez clasifican las conductas (verbos) que una persona va desarrollando al construir conocimiento.

¿¿LLoo ssaabbííaass?? La taxonomía de Bloom

sigue siendo una referencia

obligada hoy en día al

momento de diseñar

objetivos de aprendizaje.

NOTAS



Adultez

Características de la etapa adulta:

La vida adulta podría comprenderse como aquel

ciclo que se vive después de la adolescencia. Y está

integrado por tres periodos, la juventud (20 – 49) la

madurez (50-69) y la vejez (70 años en adelante).

La vida adulta significa cosas diferentes para

personas distintas, sobre todo, dependiendo de la

etapa de la vida en que se encuentren.

Sin embargo, existen rasgos o características de la

vida adulta:

Significado de la vida

Racionalidad

Responsabilidad

Madurez biológica y emocional

Autonomia e independencia

NOTAS NOTAS

EEjjeerrcciicciioo 44 Instrucciones: Lee con atención las siguientes preguntas,

reflexiona sobre ellas y respóndelas.

1. ¿Qué implica ser adulto?

2. ¿Cómo se pasa de la adolescencia a la juventud?

3. ¿Qué caracteriza a la vida adulta?

4. ¿Cuáles consideras que son las cualidades más importantes

de un adulto?

5. De acuerdo a tu edad, ¿Qué aspectos son más importantes

para ti? ¿Qué aspectos son más difíciles de realizar?

6. ¿Qué cambios observas en ti al haber comenzado tu vida

adulta?

7. Ahora que eres adulto ¿cómo prefieres aprender?



Derechos y obligaciones legales

Socialización

Tareas de desarrollo de la vida adulta

Juventud

Lograr la autonomía

Moldear la identidad

Desarrollar estabilidad emocional

Establecer y consolidar una carrera

Encontrar la intimidad

Convertirse en parte de grupos sociales compatibles y de la comunidad

Seleccionar una pareja y ajustarse al matrimonio

Establecer residencia y aprender a manejar un hogar

Convertirse en padre y criar a los hijos

Edad madura

Ajustarse a los cambios físicos de la edad

Encontrar satisfacción y éxito en la vida profesional

Asumir la responsabilidad cívica y social de los adultos

Guiar a los hijos a una vida adulta feliz y responsable

Revitalizar el matrimonio

Reorientarse hacia los padres que envejecen

Reorientar los roles sexuales

Afianzar amistades y actividades para disfrutar el tiempo libre

Encontrar un nuevo significado a la vida

Vejez

Permanecer físicamente saludable y ajustarse a las limitaciones de la

edad

Mantener un ingreso adecuado y medios para sostenerse

Ajustarse a nuevos roles de trabajo

Establecer condiciones adecuadas de vivienda y vida

Mantener la identidad y el status social

Encontrar compañía

Aprender a usar el tiempo libre de manera placentera

Establecer nuevos roles en la familia (abuelo, abuela)

Lograr la integridad mediante la aceptación de la propia vida



INVESTIGACIÓN

En un estudio se pidió a 160 personas que

describieran diversas características de la adultez. Las

respuestas pueden agruparse en las 11 siguientes

categorías.

Responsabilidad (49%): La capacidad del individuo

para asumir los retos y consecuencias de sus

elecciones y acciones de vida.

Independencia financiera (42%): Independencia

económica de los padres y familia.

Autonomía en las tomas de decisiones (41%): El

control que tiene la persona de su vida y de su

dirección futura.

Madurez emocional (24%): El crecimiento o

estabilidad emocional de la persona.

Compromiso potencial (13%): La capacidad de la

persona por iniciar o mantener relaciones profundas y

duraderas.

Adaptabilidad (11%): la flexibilidad de la persona

para enfrentar las circunstancias cambiantes de la

vida o las desilusiones.

Madurez física (10%): el grado en que la persona ha

alcanzado el crecimiento físico completo y es capaz

de reproducirse.

Altruismo (9%): la disposición de la persona a

sacrificarse por otros, lo que da a los demás o la

respuesta que da a las necesidades ajenas.

Educación (8%): El nivel de escolaridad máximo que

ha alcanzado una persona.

Comprensión y conciencia del yo (8%): el nivel de

conocimiento que la persona tiene de sí misma, es

decir, ser sincero consigo mismo, conocer quién es y

NOTAS



qué es lo que desea de su vida.

Sucesos vitales relacionados con la edad (6%): el grado en que han ocurrido

sucesos vitales normativos relacionados con la edad, como poder votar,

comprar bebidas alcohólicas, obtener una licencia de manejo.

La conclusión de la investigación sugiere que las características de la adultez

se basan en el logro, la autonomía y un proceso de independencia.

Andragogía – características de aprendizaje de los adultos

A diferencia de los niños, los adultos siguen un proceso de aprendizaje

basado en hechos concretos. Los procesos mentales más utilizados en la edad

adulta son el razonamiento, la abstracción y el pensamiento lógico. Si bien es

cierto que a mayor edad, menor capacidad para aprender, también es cierto

que se puede potenciar el aprendizaje a cualquier edad.

Cada persona tiene una curva de aprendizaje distinta, en la que influyen por

una parte el estilo o tipo de aprendizaje, la disposición a aprender y el tiempo

que dedique al aprendizaje.



En general, todos los adultos tenemos ciertas

características sobre la forma en que aprendemos,

sobre lo que necesitamos favorecer para aprender o

para incrementar nuestra curva en un tiempo menor.

Características del

aprendizaje de la etapa

adulta:

Requiere

de un propósito, es

decir, para que va a

aprender algo.

Escéptico, la persona evalúa en todo

momento la confiabilidad de la información y

del facilitador.

Crítico, la persona cuestiona la veracidad y la

profundidad de la información que se le

presenta.

Estructurado, es necesario mostrar contenido

organizado y que a su vez pueda integrar con

lo que ya sabe.

Comprobable, más que teorías, la persona

requiere de conocimiento que pueda utilizar.

Argumentativo, la persona requiere de un

argumento sólido, tanto al recibirlo como al

procesarlo.

Selectivo, la persona decide qué aprender

(aún en un curso).

NOTAS



Necesidades psicológicas del adulto:

¿Cómo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?

1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han

tenido experiencias desagradables de capacitación.

Frecuentemente llegan con una predisposición

negativa a aprender. El facilitador debe ofrecer un

momento al inicio del curso para saber que esperan

obtener los participantes, aclararles el propósito de los

contenidos, de las actividades y del desempeño

del facilitador.

2. Motivar. Para generar compromiso de parte de los

participantes hacia el curso, indique los beneficios

que obtendrá, no sólo en lo inmediato, dé

pequeños pero significativos mensajes de elogio,

Realización

Competitividad

Satisfacción

Oportunidad

Respeto y dignidad

Sentimiento de pertenencia

Reonocimiento

Seguridad



hay que ser cuidadosos de no caer en un exceso, generalmente

agradecer una participación o decir “muy bien” o “excelente

aportación” a aquellos participantes que se están esforzando por

aprender será un buen refuerzo positivo.

3. Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y los

conocimientos previos que tienen los

participantes pueden llegar a ser una barrera

contra los contenidos que desean transmitirse en

un nuevo curso, para ello es útil facilitar el re-

aprendizaje, haciendo preguntas, pidiendo

ejemplos, de tal forma que la persona se sienta

tomada en cuenta y que lo nuevo no sustituye a

lo que sabe, sino que se integra para formar

nuevos conocimientos.

4. Ofrecer información clara, específica, práctica y

realista. Es importante no saturar de información,

procurando que lo que se presente sea

específico, sin demasiadas explicaciones, a veces

innecesarias. Es más útil mostrar gráficos o

imágenes, visualmente tienen mayor impacto

cognitivo y por tanto, son más eficaces que una

larga lectura de conceptos. Al momento de

ofrecer algún ejemplo, procurar que tenga relación

con el contexto o lenguaje del participante.

5. Contenido “justo a tiempo”. Un curso que ofrece

información valiosa o que puede ponerse en práctica

de inmediato es más efectivo. Procura que lo que

enseñas sea lo que la persona necesita en su trabajo.

6. Sesiones planeadas. El facilitador a pesar de tener

mucha experiencia o preparación académica

debe procurar planear cada una de las sesiones

que tendrá, ello hace eficiente el tiempo, agrega

valor a lo que dice y los participantes se sienten

motivados y comprometidos. Si el facilitador no se

compromete, seguramente sus participantes



tampoco.

7. Dosificar el contenido y las actividades. Una

sesión eficaz es aquella que tiene un balance

entre lo que el facilitador hace y lo que los

participantes hacen. Lo ideal es presentar una

cantidad baja de información y luego una

actividad donde dicha información se ponga

en práctica. Hay que recordar que un adulto

tiene periodos cortos de concentración y que

saturarlo de información no producirá en él

ningún efecto.

8. Fomentar la participación. Esto significa que el

participante se involucra, no es un espectador.

Mientras más participación se genera, mejor es

el aprendizaje, dado que al opinar, dialogar,

explicar, se activan los procesos mentales

superiores y por lo tanto se favorece el

aprendizaje.

9. Practicar. Los niños pueden memorizar un sinfín

de información, incluso aún si no saben para

que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen

en práctica lo que están haciendo, seguro no

les interesará o lo olvidarán en cuanto salgan

del curso.

10. Comunicación clara. Algunos facilitadores hacen

uso de un extenso vocabulario técnico, quizá

para transmitir superioridad o que es experto en

el tema, sin embargo, para quien desconoce los

tecnicismos resulta cansado y aburrido intentar

seguir los argumentos y termina por no aprender.

11. Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitador

sea muy elocuente y tenga facilidad para

expresar sus ideas, es más significativo para los

participantes aprender a través del uso de



recursos, como visuales, auditivos o materiales reales con los que pueda

practicar.

12. Cuestionar. El facilitador puede favorecer el

aprendizaje a través de preguntas de simulación,

donde el participante debe pensar no en una

respuesta única sino en la solución de un

problema a partir de la información que ha

revisado anteriormente. Ello sirve para mantener

la atención, para detectar si hay dudas, para

corroborar si está siendo clara la información,

incluso para saber si los participantes están

aburridos o cansados.

13. Favorecer la concentración. En las oficinas existen

un sinfín de distractores que afectan la

concentración de los participantes, los teléfonos

celulares, el ruido del exterior, el que algún

participante salga de la sala, etc. para

contrarrestarlo al inicio de la sesión se debe

preguntar a los participantes su opinión sobre los

distractores y entre todos generar un reglamento,

así mismo indicar que pueden hacer en caso de recibir una llamada o de

tener que salir de la sala.

14. Utilizar técnicas de aprendizaje. Ya se ha indicado con anterioridad que

el aprendizaje es más significativo cuando la persona “hace” o

“manipula” la información o el contenido, las técnicas de aprendizaje son

un recurso que permite interactuar a los

participantes, compartir sus puntos de vista,

concentrarse en un tema en particular y reflexionar

al respecto. No debe verse a las técnicas como un

distractor o una pérdida de tiempo, recordemos

que el facilitador no es el centro del proceso

educativo y tampoco es un mago que al agitar su

varita automáticamente hace que todos los

participantes aprendan.



15. Promover la interacción. En organizaciones grandes, muy probablemente

los participantes que asisten a un curso sólo se conocen superficialmente,

otras veces, quienes asisten a un curso son

de diferentes empresas, en todos los casos,

siempre es bueno saber con quién se está

trabajando, la interacción va más allá de

un simple saludo o de saber el nombre de

otros participantes. La interacción tiene que

ver con el “hacer juntos”. La interacción

crea sinergia (Acción de dos o más causas

cuyo efecto es superior a la suma de los

efectos individuales) y ello favorece el

aprendizaje colaborativo, donde el

participante también hace la función de tutor, comparte conocimientos,

a la vez que aprende de los demás.

16. Generar improntas, memoria fotográfica.

Independientemente del tipo de aprendizaje que

tiene una persona, los apoyos visuales producen

un gran efecto a nivel perceptivo y a nivel

reflexivo. Las imágenes quedan grabadas

fijamente dado que el cerebro realiza tres

funciones (reconocimiento, análisis y composición)

para “verlas”. El facilitador debe procurar

incorporarlas, no exagerando su uso, pero si potenciándolo, ya que para

el cerebro es más fácil recordar una información que ha percibido

visualmente.

17. Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar una

sesión es importante ayudar a los

participantes a reflexionar lo que han visto,

puede ser a través de preguntas, a través de

un examen o simplemente solicitando que a

través de un ejemplo, de una palabra o de

una descripción breve sinteticen lo que han

aprendido. Esta actividad ayuda al cerebro a

poner en uso la información y por tanto a

grabarla por más tiempo.



Aprendizaje significativo:

Una persona aprende por distintas vías y de

diferente forma, se entiende por aprendizaje

significativo aquel que la persona genera con

mayor intensidad porque lo relaciona con algo

que ya sabe, porque le es valioso, porque tiene

un impacto en ella o porque le genera un

beneficio.

Para favorecer aprendizajes significativos, se

sugiere que las estrategias de enseñanza que

utiliza un facilitador se enfoquen en:

La autoestima y el desarrollo personal de

los participantes

En las habilidades que también son útiles en la vida diaria

Ayudar a que los participantes aprendan a aprender y aprendan a

pensar

Ayudar a que el participante desarrolle habilidades o destrezas

específicas.


El facilitador puede estimular, motivar, favorecer, generar las oportunidades para que una persona aprenda. El aprendizaje lo construirá una persona siempre y cuando tenga la disposición y el interés.



Perfil del facilitador

¿Es responsabilidad del facilitador que una persona

aprenda? ¿Qué conocimientos debe tener? ¿Qué

habilidades y destrezas debe desarrollar para realizar

eficazmente su trabajo? ¿Las actitudes del facilitador

influyen en el aprendizaje de los participantes?

Ya anteriormente se describió que el facilitador a

través de sus estrategias de enseñanza puede

favorecer el aprendizaje de una persona, sin

embargo, las actitudes que manifieste serán

determinantes para generar un ambiente productivo.

Si bien es cierto

que los adultos no se

dejan influenciar tan

fácilmente, también

es cierto que su

conducta se ve

modificada

dependiendo del

tipo de estímulos que

se le presenten, por

ejemplo, ante un

estímulo negativo una persona manifestará una

conducta agresiva o pasiva. Ante un estímulo positivo,

su conducta también cambiará.

Es así que concluimos que el desempeño de un

facilitador obstaculiza o favorece el aprendizaje.

El desempeño de una persona tiene su origen en las

competencias que ha desarrollado, es decir, en el

conjunto de conocimientos, de habilidades, destrezas

y actitudes que posee.

NOTAS



AAccttiivviiddaadd 55.. Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en

cada rubro escribe los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que

consideras son necesarias.

Conocimientos

Destrezas Habilidades

Actitudes



¿Qué conocimientos debe dominar un facilitador?

Procesos de aprendizaje

Andragogía

Técnicas y métodos de enseñanza

Tipos de participantes y de grupos

Dinámica de grupos

El tema o temas sobre los que tratan sus cursos

¿Qué habilidades debe dominar un facilitador?

Liderazgo

Motivación

Solución de problemas

Orientación a resultados

Anticiparse a situaciones

Observación

¿Qué destrezas debe dominar un facilitador?

Comunicación no verbal efectiva

Comunicación verbal efectiva

Escucha activa

Destrezas propias del tema o temas que

aborda



¿Qué actitudes debe manifestar un facilitador?

Asertividad

Empatía

Humildad

Tolerancia

Apertura

Compromiso

Amabilidad

Infundir

confianza

Interés por las

personas

Quien enseña deja de ser quien transmite un

saber perfectamente confeccionado, un

bocadito de cada día, deja de ser un

domador de potros, un amaestrador de

focas. Quien enseña es un adulto que da lo

mejor de sí mismo, que motiva y ayuda a

otros a desarrollar lo mejor de sí mismos.

Rodari Gianni

NOTAS



Qué hacer cuando…

1. Se pierde el control de la sesión

Si es por distracción del grupo, ubicar el distractor y erradicarlo. Si es

porque el facilitador se ha salido del tema, dirigir la atención del grupo al

manual, a un recurso, un ejercicio. Si es por una persona (s) dirigirse a ellas

y preguntar la razón. Cambiar de estrategia, introducir una técnica.

Qué evitar: Enojarse, ofender, sacar a la persona, ponerla en ridículo,

hacer gala de su extensa experiencia.

2. Un participante se sale del tema

Preguntarle de qué forma se relaciona el tema con lo que está diciendo,

agradecer la explicación o el ejemplo y pedir que continúen con el

tema, pedir a otro participante que retome la última idea que se expuso.

Qué evitar: mirar hacia otro lado, hacer caras, ver su reloj, ignorar a la

persona que está hablando, callarla.

3. El grupo no participa

Pedir al grupo que se relaje, introducir una técnica rompe hielo, manejar

una actitud positiva, introducir una técnica de aprendizaje en grupos

pequeños, hacer preguntas directas.

Qué evitar: Enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a un

participante al frente para ponerlo en evidencia, hablar, hablar y hablar.

4. El grupo no acepta al facilitador

Tener claro que el facilitador no necesariamente debe caerle bien a

todos, su trabajo es facilitar y orientar el aprendizaje, así que poco a poco

debe ganarse la confianza de los participantes, analizar la posible causa

y tratar de solucionarla. Demostrar a través de su desempeño que sabe,

que puede y que quiere impartir el curso.

Qué evitar: salirse de la sala, cancelar la sesión, enojarse, perder la

confianza en sí mismo, desquitarse.

5. Un participante está en contra de todo

Preguntar el porqué de sus opiniones, preguntar como hace él

determinada tarea, como soluciona un problema en particular o que



relacione el tema con sus argumentos, pedir con amabilidad que deje

avanzar en la sesión, hacer preguntas a todo el grupo.

Qué evitar: engancharse en una discusión, atacarlo o sacarlo de la sala,

probablemente el participante desee poner en evidencia al facilitador,

así que en un receso el facilitador puede acercarse a conversar con él,

no para reclamar, sino para manifestar que no hay porque ser agresivo.

6. La presencia de un Jefe inhibe al grupo

No tener preferencias para con él, tratarlo igual que al resto del grupo,

seguir la sesión de forma natural, fomentando la participación, integrarlo

al grupo no permitiendo que se siente apartado del grupo o que genere

distractores.

Qué evitar: ponerlo en evidencia o poner en evidencia al grupo. Preguntarle

sólo a él.



PREPARAR LA SESIÓN DE

CAPACITACIÓN

Temas:

Diseño de la carta descriptiva o

plan de sesión

Diseño de objetivos de

aprendizaje

Determinación del contenido

temático y tiempos para el

desarrollo

Técnicas de enseñanza –

aprendizaje, sus aplicaciones y

actividades de desarrollo


Lista de verificación de

requerimientos para la sesión


será capaz de diseñar objetivos de aprendizaje, de planear

una sesión de formación, aplicar técnicas de enseñanza –

aprendizaje y diferenciar los tipos de evaluación.



Diseño de la carta descriptiva y del plan de sesión

En el contexto de la planeación y

organización de las acciones de capacitación

se debe disponer de un plan que oriente el

proceso de enseñanza-aprendizaje para

facilitar el logro de objetivos preestablecidos y

permitir evaluar de manera precisa los

resultados de todo el proceso.

En cualquier nivel y modalidad que se dé la

acción de capacitar, al momento de planear

hay que responder una serie de preguntas

básicas sobre ciertos aspectos que deben

considerarse para garantizar la viabilidad de

las sesiones de capacitación, y por tanto, que

se logre el aprendizaje.

A continuación se indican ciertas preguntas

inherentes a la capacitación, así como los

elementos de planeación que dan respuesta a

las mismas.

Al contrario de la planeación esta la improvisación, en esta última no se sabe

que queremos lograr, ni que se va a enseñar, ni con que lo haremos, etc., esto

provoca un caos en la sesión, los participantes al detectar esta situación,


Recuerda que una actividad o evento de formación se diseña con base: la necesidad de desempeño del trabajador, del área, o la empresa; la competencia a desarrollar; un propósito; el número de participantes y el tiempo que requiere la persona para lograrlo.



pierden el interés, se cuestionan que está pasando, por otro lado el instructor,

transmite inseguridad, confusión, y mala organización e

imagen.

Una vez que se tiene claro qué tipo de formación se

dará, es momento de diseñar la carta descriptiva y el

plan de sesión.

La carta descriptiva es el documento guía de un

curso. Que integra los objetivos de aprendizaje y los

contenidos que se abordarán en dicho curso. La carta

descriptiva se diseña para orientar el trabajo del

facilitador, pero sobre todo, para tener claridad en

cuanto a lo que se quiere lograr y a través de qué

información lograrlo.

El plan de sesión o guía instruccional, es igualmente

un documento que guiará el trabajo del facilitador, sin

embargo, su descripción es aún más detallada, pues se

plantean las estrategias didácticas a seguir para que los

participantes logren los objetivos del curso y también se

diseña el trabajo de cada una de las sesiones que

formarán parte del curso.

Características de la carta descriptiva:

Título del curso. Debe existir congruencia entre

el título y los temas o unidades a tratar.

Descripción clara de los objetivos de

aprendizaje. Tanto el objetivo general del curso,

como de los objetivos particulares para cada

unidad o tema. Y objetivos específicos para

subtema.

En caso de existir, la competencia o

competencias a desarrollar.

Los conocimientos, habilidades, destrezas, o

actitudes que se pretenden favorecer con el

curso.

La duración del curso en horas.

NOTAS



El perfil de los participantes.

El contenido a desarrollar. Detallado claramente. Para ello se integran:

Unidades, Temas y Subtemas.

Los requerimientos para llevar a cabo el curso.

Características de un plan de sesión o guía instruccional:

Se diseña con base en el número de sesiones que integrarán el curso. Para

cada sesión se indica:

Título del curso.

Nombre o número de la sesión.

Duración de la sesión.

Objetivo de aprendizaje de la sesión.

Conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes a promover en la

sesión.

Tema o subtema a tratar.

Técnicas instruccionales.

Actividades de aprendizaje a desarrollar.

Duración de cada actividad.

Lugar donde se llevará a cabo la actividad.

Material / recursos requeridos para cada actividad.

Actividad de evaluación y producto con el que se evaluará el

aprendizaje de la sesión.

De acuerdo al Estándar 0217, el Candidato a evaluarse, deberá diseñar una

Carta descriptiva y entregarla como un producto o evidencia de desempeño.

La norma marca una serie de indicadores que deberá poseer dicho producto,

sin embargo, cabe señalar que para el Estándar el producto integra elementos

de una carta descriptiva convencional y un plan de sesión.

Los elementos que se evalúan en la carta descriptiva son:

Está elaborada en formato impreso y/o digital

1. Incluye el objetivo general

2. Incluye los objetivos particulares y los objetivos específicos

3. Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o afectivo

en los que impactará el curso

4. Incluye el nombre del curso



5. Incluye el nombre del instructor

6. Establece el lugar de instrucción

7. Indica la duración total del curso

8. Incluye el contenido temático

9. Indica la duración de cada actividad

10. Describe las técnicas instruccionales

11. Describe las técnicas grupales

12. Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar

13. Especifica las actividades a desarrollar por el instructor

14. Indica la forma de medir el aprendizaje

15. Describe el perfil de los capacitandos

16. Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para

ingresar al curso

17. Se presenta sin errores ortográficos

Diseño de objetivos de aprendizaje

“Lo que no se mide, no se conoce, no se controla y nunca se podrá mejorar”

Postulado Kaisen

Un objetivo de aprendizaje representa los resultados deseados de un proceso

educativo. Es decir que, define el comportamiento que se espera desarrolle una

persona después de que ha participado en una actividad educativa.

Un objetivo de aprendizaje permite además evaluar el efecto del proceso

educativo, y obtener evidencias del grado o nivel de aprendizaje que ha

desarrollado el participante.

Para ello, debe existir una relación directa entre el objetivo, el tipo de

evaluación que se va a llevar a cabo y el tipo de producto que se utilizará para

evaluar.

Sólo a través de una evidencia confiable se puede identificar por una parte si

el participante desarrolla o no la habilidad, la actitud o el conocimiento

deseado, por otra parte la calidad del trabajo del facilitador y por último, la

calidad de los recursos y materiales empleados.



¿Cómo se diseña un objetivo general?

Una vez que se tiene claro el tipo de formación, que se

ha detectado la necesidad de capacitar y se ha

planteado el propósito de que esa persona o personas

sean formadas, se debe diseñar el objetivo general de

aprendizaje. Éste tipo de objetivo en pocas palabras,

debe expresar de manera clara y explícita el

comportamiento que la persona capacitada será capaz

de manifestar después de haber recibido su formación.

Elementos de un Objetivo General:

Contiene el sujeto

Contiene la acción o comportamiento (de

acuerdo al dominio de aprendizaje y al nivel

al que se desee llevar al participante)

Contiene la condición de la operación

Describe la demostración de un conocimiento

o de un desempeño, o de un producto de

aprendizaje a alcanzar por el participante.

Ejemplos:

Al finalizar el curso, el participante será capaz de

aplicar técnicas de venta eficaces,

incrementando un 10% su índice mensual de

ventas, reduciendo las objeciones de los clientes y

disminuyendo un 5% las devoluciones de sus

productos.

Al finalizar el curso, el participante será capaz de

implementar el modelo 0/100 de calidad, para el

aseguramiento de la calidad de sus procesos, a

través del mapeo semanal de operaciones

críticas y de la identificación diaria de

NOTAS



errores/omisiones potenciales.

Al finalizar el curso, el participante será capaz de ejecutar eficazmente

su operación, al reducir un 40% los errores u omisiones comunes,

agregando valor al proceso al disminuir un 60% los 7 desperdicios

(tiempo, transporte, sobreproducción, defectos, movimientos,

inventario, procesos).

Al finalizar el curso, el participante será capaz de aplicar el método de

las 5´s a través de la limpieza y delimitación de sus áreas de trabajo, de

sus materiales y herramientas y manteniendo diariamente su estación

de trabajo organizada y limpia.

¿Para qué sirven los objetivos particulares?

A veces, al diseñar un curso de capacitación, se tiende a saturar el curso de

contenido irrelevante o que no tiene una finalidad clara, es decir, al

participante no le genera aprendizaje y por tanto, no tiene efecto alguno en su

desempeño.

Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad

o tema se plantea un objetivo, que permite articular la información y orientar el

trabajo dentro del curso hacia el cumplimiento del objetivo general.

Cuando se eligen los temas que formarán parte del curso, es conveniente

preguntarse ¿para qué deben los participantes aprender esto?

Características de los objetivos particulares:

Contienen el sujeto

Contienen la acción o comportamiento

Contienen la condición de la operación

Describen la demostración de un conocimiento o de un

desempeño, o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el

participante

Son congruentes con el objetivo general



Ejemplos:

El participante será capaz de calcular la tasa correcta de interés para

una solicitud crediticia, considerando variables como el monto, plazo,

inflación, costo anual total.

El participante será capaz de retirar y reemplazar el disco duro de una

pc utilizando la herramienta correcta, sin dañar las partes circundantes

del cpu.

El participante será capaz de dar mantenimiento preventivo y

correctivo a la maquina (s) que utiliza en su operación.

¿Cómo se articula el contenido con los objetivos?

Título Objetivo General

Contenido Objetivo Particular



Determinación del contenido temático y

tiempos para el desarrollo

¿Cómo saber que se debe enseñar en un curso? ¿Qué

contenido, que actividades y que recursos emplear?

1. Lo primero es determinar qué tipo de formación

se impartirá, después el dominio de aprendizaje

deseado, el nivel y el objetivo general y los

objetivos particulares.

2. A partir de ello se definen los temas centrales y el

tiempo que llevará al participante analizar dicha

información.

3. Definir la relación de los temas centrales con el

trabajo que realiza el participante, a partir de ello

entonces definir que conocimientos básicos se

requieren para que el participante tenga un

aprendizaje de lo simple a lo complejo.

4. Verificar las actividades clave, es decir, las que

harán que el participante refuerce su

aprendizaje, aquí es conveniente revisar una serie

de técnicas para elegir aquellas que se adapten

al número y características de los participantes y

profundidad del tema.

5. Comenzar a diseñar la carta descriptiva.

6. Revisar de acuerdo a las características de los

participantes, los temas y las características del

lugar, que materiales se requerirán.

7. Plantear las formas de evaluación, los momentos

y que instrumentos se utilizarán.

8. Verificar que la carta descriptiva esté articulada,

que exista relación entre el objetivo general y los

NOTAS



objetivos particulares, con el contenido, con las actividades y la

evaluación.

9. Verificar si el tiempo es congruente con todas las actividades y

contenidos.

1. Formación:

Dominio

Nivel

2. Objetivos:

General

Particulares

3. Contenido:

Central

Básico

4. Actividades:

Técnicas

6. Evaluación:

Momentos

Instrumentos

7. Tiempo

5. Recursos y

materiales

Congruencia



Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y

actividades de desarrollo

La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesión es única,

pues entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, su

comunicación verbal y corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos

que domina y por supuesto, la metodología que emplea.

Es importante que un instructor sepa los tipos de técnicas que existen y cómo

implementarlas en sus cursos.

Las técnicas se dividen en:

a. Instruccionales: Son las que utiliza propiamente el

instructor, generalmente se emplean para abordar

información, es decir el contenido del curso.

Éstas se dividen a su vez en:

1. Expositiva: Como su nombre indica, el instructor expone el tema,

presenta los puntos teóricos o aquellos en los que quiere dar énfasis,

para ello puede apoyarse de diversos recursos, como el uso de

diapositivas, proyector de acetatos, mapas conceptuales, esquemas,

hojas de rotafolio rotuladas, un pizarrón, etc.

2. Diálogo – discusión: A través de la participación del grupo se puede

generar o enriquecer un aprendizaje, por ejemplo un debate, analizar

casos, plantear preguntas de reflexión. Lo importante es llevar a los

participantes al análisis de un tema, a compartir puntos de vista y

generar una conclusión. El instructor toma el rol de moderador, lanza

preguntas, pide opiniones, permite el contraste de ideas.

3. Demostración – ejecución: el instructor ejecuta cierto procedimiento,

va indicando paso a paso lo que se debe hacer, para ello es

importante contar con todos los recursos y materiales necesarios,

dominar el proceso y tener claro lo que desea expresar. También es

muy útil permitir que una o dos personas pasen a repetir lo que el

instructor ha hecho, así se da pie a que surjan dudas que él mismo



podrá aclarar en el momento, podrá guiar a la persona en su

aprendizaje y sobre todo, será más fácil de analizar, pues la

información es meramente visual.

¿Qué tipo de técnica instruccional elegir? ¿De qué depende? Del tipo de

tema, de las características de los participantes, de los recursos con que se

cuente y del tiempo.

b. Técnicas grupales: Este tipo de técnicas son

realizadas por los participantes, aquí el instructor

tiene el rol de guía, la finalidad de ellas varía puede

ser desde permitir que los participantes se conozcan

hasta que colaboren y aprendan juntos.

Éstas se dividen en:

1. Integración o rompe hielo: Son aquellas que permiten a los

integrantes de un grupo conocerse o intercambiar información

personal. Favorecen la dinámica del grupo ya que se genera

confianza y se rompen las barreras o los temores de trabajar con

personas desconocidas. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos.

2. Activación: Cuando la duración de las sesiones es larga, los temas

son complejos o se ha manejado gran cantidad de información es

conveniente introducir una técnica de activación, que tiene como

propósito reanimar a los participantes, romper el aburrimiento o el

cansancio, recordemos que cuando una persona se siente cansada

comienza a distraerse fácilmente por lo que dejará de atender la

información que se está presentando. Tiempo aproximado: 10 a 15

minutos.

3. Centradas en la tarea: Son actividades que favorecen el

aprendizaje, dado que los participantes analizan, reflexionan,

construyen, conocimiento, es más útil y benéfico que el hecho de

que el instructor pase toda la sesión hablando, pues el trabajo

aunque es dirigido por el instructor, es el participante quien genera

sus propias conclusiones. Tiempo aproximado: 60 a 90 minutos.



4. Relajación - sensibilización: Este tipo de técnicas se emplean

cuando el grupo está disperso, por ejemplo cuando han regresado

de un receso o de la hora de comer. O cuando el tema siguiente

está relacionado con el dominio afectivo, es decir, con el manejo de

emociones, actitudes, para ello se puede utilizar música, algunos

ejercicios de respiración, incluso visualizaciones. Tiempo aproximado:

20 a 30 minutos.

¿Una técnica grupal es lo mismo que una dinámica? No, en ocasiones se

utiliza como sinónimo, sin embargo la dinámica es el ambiente que se genera

dentro de la sesión, hay grupos más participativos que otros y eso genera una

dinámica fluida, es decir que se vuelve amena, agradable, interesante. Y una

técnica es un recurso que utiliza el instructor para favorecer la participación,

para reforzar un tema, incluso para influir positivamente en la dinámica de la

sesión.

¿Cómo saber que técnica grupal debo utilizar? Primero es cuestión del

instructor, de animarse a utilizarlas; segundo, conocer bien la técnica que

desea implementar; tercero, contar con los recursos necesarios para emplearla

y cuarto, tener presentes las características de los participantes, pues puede ser

que no a todos les guste participar o que piensen que no tiene relación con los

temas.

En internet existen un sinfín de sitios donde se pueden encontrar técnicas

grupales, también existen libros con diversos tipos de técnicas.

Lo importante es conocerlas, revisarlas cuidadosamente y comenzar a

utilizarlas.

El Estándar de Competencia solicita que las técnicas instruccionales y

grupales cumplan los siguientes indicadores:

Ser congruentes con los objetivos del curso

Ser congruentes con el contenido temático

Estar descritas de manera detallada en la carta descriptiva

Tener un formato de tablas en la carta descriptiva

Ser congruentes las técnicas instruccionales, las técnicas grupales y las

actividades que dirige el instructor.



Ejemplos de técnicas centradas en la tarea:




Parte importante de un curso es la evaluación, que

va más allá del hecho de asignar una calificación de

desempeño a los participantes.

La evaluación cumple diversos propósitos, primero

saber el nivel de aprendizaje logrado por cada

participante, segundo saber si se están cumpliendo los

objetivos del curso, tercero que la empresa sepa si la

estrategia de capacitación está siendo la adecuada y

cuarto, que el participante reconozca su nivel de

dominio y compromiso en el trabajo.

La evaluación se realiza en diversos momentos del

evento de capacitación, generalmente se manejan 3,

una evaluación inicial, una evaluación intermedia y la

evaluación final. Incluyendo en esta última una

encuesta de satisfacción del curso.

La evaluación inicial o

diagnóstica tiene el

propósito de conocer el

nivel de conocimientos

previos que tienen los

participantes, permite al

instructor tener un

panorama general de lo

que su grupo sabe y de

donde debe partir, qué

aspectos reforzar y a

cuales dedicar menos tiempo.

La evaluación intermedia puede ser a través de una

técnica centrada en la tarea, en la que el

participante tiene que hacer uso de la información

que ha estado revisando durante el curso, puede ser

un cuestionario o la realización de una práctica

donde el participante aplique lo que está

aprendiendo en el curso. Para el instructor es muy útil

NOTAS



este tipo de evaluación, pues así puede verificar si los participantes están

aprendiendo, si los temas están siendo comprendidos o si debe reforzarlos.

La final, tiene el propósito de evaluar que tanto aprendieron los participantes,

puede ser a través de la entrega de un proyecto, de un examen, o la

realización de una práctica.

Para realizar la evaluación, se utilizan una serie de instrumentos o recursos,

que facilitan el proceso, tanto para el participante que a veces siente temor

ante un examen, como para el instructor que tiene poco tiempo para entregar

los resultados de una evaluación.

Los tipos de instrumentos de evaluación son:

1. Lista de cotejo

2. Guía de observación

3. Cuestionario (examen)

1. Lista de cotejo:

Es un instrumento que diseña el instructor con una serie de indicadores que

debe cumplir el participante al realizar algún ejercicio.

Los indicadores pueden evaluar actitudes, conocimientos, habilidades o

destrezas.

Se utiliza para evaluar una evidencia escrita, un ejercicio, la resolución de un

problema (s) que el participante realizó.

La lista de cotejo se aplica una vez que el ejercicio o actividad ha sido

concluida, es decir, el instructor no evalúa mientras el participante está

trabajando.

Para aplicar una lista de cotejo es importante definir:

1. La actividad que se utilizará para evaluar.

2. El producto (ejercicio) que realizará el participante.

3. Definir los indicadores que se evaluarán, esto con base en los requisitos

básicos que debe cumplir el producto.

4. Hacer un formato de tabla con los indicadores.



5. Verificar que los indicadores son claros, objetivos y que sí evalúan lo

que se pretende.

6. Establecer que se puede evaluar con una escala numérica, una escala

estimativa o con SI / NO.

Ejemplo de lista de cotejo:

2. Guía de observación:

Es un instrumento muy útil para verificar que los

participantes han comprendido la realización –

ejecución de una operación o un proceso.

La guía de observación se utiliza para evaluar el

desarrollo de una destreza, una habilidad o una

actitud. Como su nombre indica, se aplica mientras la

persona ejecuta la actividad y el instructor evalúa el

desempeño observado.



Para aplicar una guía de observación, el instructor

previamente debió de haber aplicado la técnica

instruccional demostración – ejecución, para indicar

los pasos o destrezas necesarias.

Posteriormente, permitir que los participantes

practiquen los pasos. Es importante notificar que

serán evaluados, presentar los indicadores y definir las

características o requisitos que deberán tener en

cuenta.

La guía de observación debe contener claramente

detallados los indicadores que se evaluarán,

estableciendo objetividad y confiabilidad de que sí

se evaluará lo que se pretende evaluar.

3. Cuestionario (examen):

Este instrumento se utiliza para evaluar

conocimientos, es escrito y generalmente está

integrado por diversos reactivos.

Existen diversos tipos de reactivos, lo importante al

elegirlos es definir que deseamos evaluar y entonces

redactar las preguntas necesarias que

verdaderamente evalúen lo que pretendemos.

Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde la

persona describa o analice un proceso, un caso y

entonces responda las preguntas que permitan al

instructor verificar si ha aprendido o no.

Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero,

de apareamiento, de opción múltiple, preguntas

abiertas, la solución de problemas.

NOTAS



Ejemplo de una guía de observación:



Es importante señalar que las actividades e instrumentos de evaluación

deben tener congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo, si

el curso está orientado a la sensibilización de valores, es decir, al dominio

afectivo, no vamos a aplicar un cuestionario pidiendo definiciones de valores o

actitudes, será más confiable el análisis de un caso, donde la persona debe

plasmar sus ideas, plantear una solución y generar en ella una reflexión.

También es necesario aclarar que, todas las actividades e instrumentos de

evaluación deben tener congruencia entre sí, no saturar un curso con ellos o

utilizarlos como un medio para poner en evidencia los participantes.

Dentro de la carta descriptiva también debe indicarse en qué momento se

realizará una actividad de evaluación, describirla y señalar el instrumento que

se utilizará.



Lista de verificación de requerimientos para

la sesión

Al momento de diseñar la carta descriptiva, el

instructor define los recursos, materiales y equipo

que utilizará en cada actividad. A fin de contar con

todo lo necesario antes de iniciar el curso, se realiza

una lista de verificación de los requerimientos para

el curso.

Esta lista será un apoyo para el instructor, pues

tendrá claridad sobre lo que necesita, si ha de

solicitar la compra de algo o simplemente, verificar

que tiene todo listo.

La lista debe contener:

Nombre del curso

Nombre del instructor

Instalaciones y mobiliario requerido (con un

campo para registrar si está disponible o no)

Lista de materiales y recursos requeridos (con

un campo para registrar si está disponible o

no)

Incluye los equipos requeridos (con un campo

para registrar si está disponible o no)

Características:

Prepararla en un documento que sea

imprimible o se pueda revisar digitalmente

(documento / pdf)

Corresponde con los materiales y equipo

descritos en la carta descriptiva

Corresponde con el número de capacitados

NOTAS



Ejemplo de lista de verificación:

Curso: Método de las 5´s

Instructor: Carla López Número de participantes: 15

Número de sesiones: 8 Número de horas: 32

Instalaciones Sí No Observaciones

Aula de capacitación Todas las sesiones

Área de prácticas Sesiones 4 a 8

Estación de trabajo

de cada participante

Sesiones 2, 4, 7 y 8

Mobiliario en aula de capacitación Sí No Observaciones

8 Mesas Todas las sesiones

16 sillas Todas las sesiones

Pintarrón Todas las sesiones

Mobiliario de área de prácticas Sí No Observaciones

3 mesas Sesiones 4 a 8

3 racks Sesiones 4 a 8

10 cajones de

plástico

Sesiones 4 a 8

10 contenedores de

producto

Sesiones 4 a 8

3 botes de basura Sesiones 4 a 8

Equipo en aula de capacitación Sí No Observaciones

Cañón proyector Todas las sesiones

Pantalla Todas las sesiones

Bocinas Todas las sesiones

Lap top Todas las sesiones

Material Sí No Observaciones

1 paquete de 500

hojas blancas

Sesión 1

50 pliegos de papel

bond

Sesión 1

1 rollo de masking

tape

Sesión 1

15 cartulinas Sesión 3

15 tijeras Sesión 3

15 barras de

pegamento

Sesión 3

15 barras de plastilina Sesión 4

15 bolígrafos tinta

negra

Sesión 1

Otros Sí No Observaciones

Servicio de café y

galletas para 16

personas

Todas las sesiones de

10:30 a 11 horas.

Con esta lista verificará la existencia y disponibilidad de todo el material

antes de que inicie el curso.



CONDUCCIÓN DE UNA SESIÓN

DE CAPACITACIÓN

Temas:

Verificación de los recursos

requeridos para la sesión

Encuadre


Empleo de las técnicas de

enseñanza – aprendizaje durante el

desarrollo





Comunicación del Facilitador

Contingencias


será capaz de dirigir eficazmente una sesión de capacitación,

estableciendo el encuadre, empleando técnicas de enseñanza

– aprendizaje y considerando las características de los grupos

y los tipos de participantes.



Verificación de los recursos requeridos para

la sesión

Ha llegado el momento de comenzar el curso, así

que el instructor verificará nuevamente antes de

que inicie el evento de capacitación, que las

instalaciones se encuentran en buen estado y

limpias.

También verifica que el mobiliario es suficiente y

que también se encuentra en buen estado.

Además se revisa que sí se cuenta con el equipo,

los recursos y los materiales que se indicaron en la

carta descriptiva, corroborando que la cantidad es

la correcta de acuerdo al número de participantes.

Para ello, puede emplear nuevamente la lista de

verificación que elaboró con anterioridad.

Encuadre

El encuadre, es un momento importante dentro

del curso, pues en éste el instructor comienza a

generar un ambiente de confianza y de apertura.

En el encuadre el instructor presenta de manera

general los elementos que componen el curso.

El propósito del encuadre es indicar a los

participantes que se quiere lograr, por lo tanto, se

expresa el objetivo general, el contenido (temario),

y el desarrollo planeado del curso.

También se realiza una técnica rompehielo para

permitir que el grupo interactué y vaya reduciendo

sus temores ante el curso.

Además se realiza una actividad de presentación,

para comenzar a conocer a los participantes, por

una parte, para que el instructor se vaya

familiarizando con ellos y por otra para que se conozcan entre sí.

NOTAS



Dentro del encuadre se realiza la evaluación diagnóstica, que consiste en un

breve cuestionario con preguntas relacionadas con el contenido del curso, con

el propósito de que el instructor conozca el nivel de dominio de los

participantes, ello le permitirá saber a qué temas debe dar más atención y a

cuáles no. Donde existan dudas o que nociones o conceptos básicos deba

integrar.

Un momento crucial dentro del encuadre es el establecimiento de

expectativas, aquí tanto los participantes como el instructor expresan lo que

esperan del curso y del grupo. Aunado a las expectativas, se plantean las reglas

del curso, llegando a un acuerdo sobre lo que se puede y no durante las

sesiones. Y por último, se genera el contrato de aprendizaje, donde como su

nombre indica, los participantes redactan una serie de aspectos que cumplirán,

en función de su desempeño y de lo que están dispuestos a hacer para

aprender.

Para cerrar el encuadre, también se comenta la forma en que se evaluará a

los participantes, por ejemplo que actividades (productos) realizarán, si habrá

algún examen, si se otorgará una calificación, etc.

Al realizar el encuadre se debe considerar:

Hacerlo al inicio de la sesión

De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva

Generar la participación de los integrantes del grupo

Incluyendo la presentación del curso

Creando un ambiente participativo

Presentando el objetivo general a alcanzar

Ajustando las expectativas del curso



Acordando las reglas de operación y participación

Realizando el contrato de aprendizaje


¿Cómo conducir la sesión del curso? ¿Qué se debe

hacer?

Dado que el instructor ha diseñado previamente la

carta descriptiva, conoce ya los temas, objetivos

particulares y las actividades que llevará a cabo, así

que lo primero que debe hacer es relajarse, actuar de

manera natural y comenzar a dirigir a su grupo para

lograr dichos objetivos.

Sugerencias para conducir la sesión:

El instructor genera participación, NO “se

adueña del micrófono”

Pregunta constantemente si hay dudas o

comentarios

Retroalimenta positivamente la intervención /

participación

Tiene un trato cordial y amable

Es puntual para iniciar la sesión

Respeta los tiempos de receso y salida

Evita intervenir en asuntos internos de la

empresa

Cuando se genera una discusión, la dirige y la

concluye sin ser impositivo, evita alterarse

Está atento al ritmo y ánimo del grupo

Está preparado para cualquier eventualidad

(falta de temas, tener preparada alguna

técnica de activación, de relajación o una

actividad extra en caso de que la sesión haya

avanzado rápidamente)

NOTAS



Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el

desarrollo

A fin de lograr el uso efectivo de las técnicas de enseñanza (instruccionales) y

de las técnicas de aprendizaje (grupales) se comparten algunas sugerencias:

Sugerencias al llevar a cabo las técnicas instruccionales:

Al momento de comenzar cada tema, es importante dar a conocer el

objetivo de éste

Plantear preguntas a los participantes, ya sea para verificar si están

quedando claros los puntos tratados o para solicitar algún ejemplo o

experiencia

Cada tema tiene puntos clave, es importante enfatizarlos a fin de que

a los participantes les sea reforzada la información

Pedir el apoyo de algún participante a fin de que sintetice la

presentación o exposición del instructor

En la técnica demostrativa ejemplificar los pasos, resolver dudas sobre

la demostración, permitir que los participantes practiquen, ya sea

individual o colectivamente y retroalimentar positivamente su

desempeño

En la técnica diálogo – discusión

establecer reglas para participar,

integrar equipos, indicar

claramente el tema o temas que se

discutirán, establecer un

moderador, permitir que cada

equipo realice su conclusión y al

final, que el instructor también haga

su conclusión del tema, agradecer

la participación del grupo



Sugerencias al llevar a cabo las técnicas grupales:

Tener listo el material y en cantidad suficiente de acuerdo al número

de participantes

Al momento de comenzar la

actividad, dar a conocer el

objetivo de ésta

Participar junto con el grupo

Indicar el tiempo para la actividad

Dar las instrucciones y verificar que

todos los participantes las

entendieron

Verificar que se cumple el tiempo

destinado (evitando utilizar más

tiempo del previsto)


Recordemos que cada grupo con el que va a desarrollarse una actividad de

formación es único, pues está formado por diversas personas con

características personales únicas. Es importante que el instructor sepa en la

medida de lo posible, dichas características pues ello le permitirá adaptar su

trabajo y generar un mayor impacto.

Hablando de características homogéneas encontramos:

El género

La escolaridad

El puesto que desempeñan

A groso modo las actividades que realizan

El rango de edades

El número de participantes que asistirán

El tipo de personalidad que manifiestan

A continuación se muestran los 9 tipos de personalidad según Ruso Hudson




El instructor de capacitación trabaja con adultos en situaciones específicas,

con base en las necesidades o problemas que la empresa desea resolver,

esperando obtener resultados a corto plazo.

El instructor tiene un rol diferente al de un maestro, pues su enfoque no es el

de enseñar, sino el de facilitar el aprendizaje de un contenido específico, que

sea tangible y aplicable al trabajo que realiza cada participante.

El instructor se enfrenta ante un reto importante, un grupo de personas con

conocimientos, experiencia y actitudes diferentes, ¿cómo utilizar este contexto

a fin de generar beneficios para el grupo? ¿Cómo orientar a cada persona

para que a través del curso, aprenda algo nuevo y pueda modificar

positivamente algún aspecto de su vida y de su trabajo?

Dentro de un grupo de aprendizaje, se presentan diversos tipos de

participantes, a continuación se expondrán los más comunes:

1. El participante que “participa demasiado”

Esta conducta es positiva, pues generalmente aporta información productiva

y útil para el desarrollo de los temas, si el instructor canaliza sus aportaciones

podrá enriquecer el aprendizaje del grupo.

¿Cómo manejar esta situación?



Al hacer preguntas abiertas,

dirigirlas a un participante

específico, no dejando la pregunta

al aire para que siempre sea la

misma persona la que responda.

Agradecer su entusiasmo por

participar y dirigir la atención a otros

participantes, por ejemplo quienes

no han participado.

Para evitar que pierda el interés y se incomode por ser ignorado, de vez en

cuando se puede pedir su punto de vista o que refuerce un tema con algún

ejemplo.

2. El participante contreras

Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el

curso y su antipatía por el instructor o con otros participantes. Y puede actuar

de dos formas, siendo agresivo verbalmente, o siendo indiferente. En ambos

casos debe atenderse a fin de evitar que contagie al grupo o bien, que el

instructor sea exhibido.

¿Cómo manejar esta situación?

Cuando es agresivo verbalmente, solicitar que explique el porqué de su

inconformidad o el porqué de sus comentarios, si está desviando el tema a

aspectos que no tienen que ver con el curso, enfocarlo en lo que se está

analizando y preguntar cómo se puede relacionar lo que acaba de decir con

el tema. Si la agresión es directa, entonces en la menor oportunidad platicar

con él acerca de su actitud, quizá sea por alguna causa externa al curso o al

instructor.

Si es por una conducta indiferente, el

instructor tratará de integrarlo al grupo, de

asignarle una tarea como coordinar una

actividad, ser moderador en un debate, a fin

de comprometerlo con el grupo y de

responsabilizarlo de su conducta y de su

aprendizaje.



3. El participante experto

Es aquel participante que sabe mucho, incluso más

que el instructor, quien puede orientarlo a fin de

enriquecer la sesión, pidiendo su apoyo para destacar

algún punto importante, presentar un ejemplo o

responder dudas de otros participantes.

4. El participante platicador

Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con sus

compañeros de curso, o hace ruidos o expresiones que distraen al grupo.

¿Qué hacer?

Solicitarle amablemente que comparta con todo el grupo lo que está

platicando. Que el instructor se coloque a un lado de él y guarde silencio,

esperando a que el participante se dé

cuenta de que está interrumpiendo la

sesión. Plantearle una pregunta acerca

del tema, a fin de atraer su atención

nuevamente a lo que se está

analizando. Recurrir a las reglas que se

plantearon al inicio del curso, en las que

seguramente se planteó el respeto

hacia el grupo.

5. El participante distraído

Es aquella persona que sale constantemente de la sala,

que está mensajeando por celular, o distrayéndose

haciendo dibujitos.

¿Qué hacer?

Involucrarlo en alguna actividad como coordinador.

Formularle preguntas directas. Que el instructor se acerque

a él, permanezca cerca de él unos minutos para hacerle



ver que el instructor se ha percatado de su distracción.

6. El participante aliado

Es aquel participante que se siente parte del grupo, que concuerda con el

enfoque del instructor y apoya sus indicaciones y

sugerencias. Generalmente ejerce liderazgo sobre el

grupo, así que su apoyo es muy útil para el instructor,

pues influye positivamente en el grupo a favor del

instructor.

¿Qué hacer?

Considerar sus opiniones y sus puntos de vista,

delegar responsabilidades para que coordine y dirija

algunas actividades, generalmente en aquellas que

tengan que ver con el consenso o con establecer

acuerdos.

7. El participante novato

Es aquel participante que acaba de incorporarse a la empresa, que quizá

tiene poca o ninguna experiencia laboral y que aún no se siente parte del

grupo, así que estará aislado, quizá evite participar para no quedar en ridículo.

¿Qué hacer?

Fomentar el trabajo colaborativo, a fin de que los

participantes realicen más actividades en grupo y así el

participante tenga la oportunidad de conocer a sus

compañeros y poco a poco, sentir confianza.

Pedirle su apoyo en actividades simples para que

vaya reforzando su seguridad.

Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirle

cuidadosamente cuando se equivoque.



8. El participante sabanitas

Es aquel participante que siempre llega tarde, que en los recesos se

incorpora mucho después de que la sesión ha iniciado.

¿Qué hacer?

Indagar en privado la razón que pudiera justificar su tardanza y motivarlo a

que llegue a tiempo.

Cuando el participante llegue tarde, el instructor debe dar un minuto a que

se siente en su lugar y darle un breve resumen de lo que se “perdió”.

Enfatizar que en las reglas de participación se estableció la puntualidad y el

respeto al grupo.

Reconocer a aquellos participantes que

llegan a tiempo y son puntuales en las

sesiones.

El instructor debe procurar comenzar a

tiempo cada sesión, aunque estén

presentes 2 o 3 participantes, pues si

espera a que lleguen todos, se perderá

demasiado tiempo.

9. El participante zorro

Es aquel participante que generalmente se sienta en las esquinas y sólo

observa lo que hace el instructor y otros participantes, no participa y cuando lo

hace, es para contradecir o argumentar un desacuerdo con algún participante

o con el instructor para entablar una discusión, su conducta se basa en atraer la

atención del grupo y en demostrar que con él nadie

puede.

¿Qué hacer?

En cuanto se detecte, intentar incorporarlo e

integrarlo al grupo. Si comienza una discusión con

algún participante, detenerla de inmediato,

solicitando que se retome el tema, agradeciendo su



participación y enfatizando que el curso es una oportunidad para aprender y

compartir experiencias, no para imponer un punto de vista. Si intenta generar

una discusión con el instructor, tampoco se le debe permitir, en ese momento el

instructor con toda calma deberá enfocar la atención del grupo al tema,

indicar que es válido tener un punto de vista diferente y que ello no es motivo

para discutir, antes bien se puede llegar a acuerdos.

10. El participante callado

Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa,

que en los recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie.

Puede ser por introversión o miedo.

¿Qué hacer?

Evitar ponerlo en evidencia ante el grupo, haciendo preguntas incómodas

sobre su comportamiento.

El instructor intentará acercarse personalmente en algún receso y tratar de

indagar porque se mantiene aislado.

Intentar generar un ambiente de confianza y de

apertura que le permitan sentirse cómodo y no

amenazado.

Evitar lanzarle preguntas directas, al menos no

en las primeras sesiones.

Incorporarlo al trabajo colectivo, en actividades

grupales.


Trabajar con un grupo es una experiencia enriquecedora, pues se genera un

intercambio de experiencias, de información, se generan discusiones y se

retroalimenta el conocimiento previo.

Entendiendo que un grupo es un conjunto de personas reunidas con un

objetivo en común. Sin embargo, implica mucho más que el hecho de estar



juntas para tener cohesión, ello se logra a través de la dinámica de aprendizaje,

en la forma en que el facilitador genera interacción

entre ellos, permite el trabajo colaborativo y motiva a

todos a sentirse parte del grupo.

Características de un grupo:

a) Antecedentes. Son los factores que los grupos

pueden tener o no tener previamente, por ejemplo

que un grupo se reúna por primera vez o que se haya

reunido con anterioridad; la claridad que tengan los

miembros acerca de las finalidades del grupo o de

alguna reunión; la clase de personas que componen

al grupo, su experiencia, su papel, el tipo de jerarquía

que prevalece, etc.

b) Esquema o patrón de participación. Determinada

por la dirección de las relaciones existentes dentro del

grupo. Se considera que mientras mayor es la

participación de los individuos hacia el logro de los

objetivos comunes, hay un menor grado de resistencia

a los cambios y, también, es mayor la productividad y

la satisfacción personal. El instructor implementará

diversas técnicas para favorecer y promover la

participación.

c) Comunicación. Los procesos que se establecen

para que el grupo se exprese, intercambie ideas,

llegue a acuerdos, establezca negociaciones. Es

importante que el instructor integre técnicas para

promover la comunicación.

d) Cohesión. Son fuerzas motivadoras que actúan

sobre los miembros para mantenerlos en el grupo, por

ejemplo la estimación hacia otros integrantes del

grupo, la admiración profesional, las perspectivas de

aprendizaje, el sentido de proteccionismo.

e) Ambiente. Se refiere a la disposición de ánimo o

sentimientos que se encuentran difundidos dentro del

grupo. Afecta la espontaneidad de los miembros ya

NOTAS



que, generalmente, la conducta del individuo está más o menos determinada

por la forma en que percibe el ambiente. El ambiente de un grupo puede ser

cordial, tenso, formal, libre, autoritario, cansado, aburrido, etc.

f) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos, del grupo que

en conjunto forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas es

propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Las

normas pueden ser implícitas y explicitas. Las primeras son aquéllas que son

sobre entendidas, por ejemplo un individuo dentro de un grupo sabe que no

debe ofender a los miembros, lo cual no es necesario que se le comunique

para que tenga conciencia de ello. Las normas explícitas son aquéllas que

requieren de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas, por

ejemplo: la hora de inicio de la sesión, el uso de los teléfonos celulares dentro

de la sala, y otras.

g) Patrón Sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o

antipatía que existen entre los miembros de todo el grupo. Tiene una gran

influencia dentro de las actitudes grupales ya que afecta el ambiente, la

comunicación, etc. El patrón sociométrico está íntimamente ligado con el

grado de cohesión existente entre los integrantes de los grupos.

h) Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las

metas deben estar relacionadas, en cierto grado, con las necesidades de

intereses individuales para que éstas y las necesidades del grupo se satisfagan

en forma razonable. Las metas deben estar bien definidas y ser comunicadas a

todos los miembros, con el fin de que estos sepan a donde va. Por otro lado,

dichas metas sirven como un sistema de referencia que permite medir los logros

y progresos que el grupo ha alcanzado. El instructor indagará sobre las

expectativas del grupo y de ahí partirá para establecer las metas del grupo.

i) Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la de que todos los

miembros de un grupo desempeñan roles o funciones. Es útil para el instructor

saber que rol ocupa cada participante dentro de la sesión del grupo, ya se han

comentado los tipos de participantes que pueden existir dentro de un grupo.



Tipos de grupos

Las combinación de las características anteriores da como resultado diferentes

tipos de grupos, los más comunes son:

Ruidoso

La integración de los participantes ha sido

plena, así que después de conocerse

algunos participantes generan diálogos

más profundos que rebasan la atención

que se debe prestar al instructor. Se

presentan charlas en voz baja,

murmuraciones, mensajes de texto que

hacen que el instructor y el resto de los

participantes se distraigan.

¿Qué hacer?

El instructor puede pedir amablemente que se retome el tema, incluso

preguntar a las personas que están distrayendo si hay algo importante que

deseen compartir al grupo, o simplemente quedarse en silencio y dar un par de

minutos a que los participantes se den cuenta de que se les está esperando

para continuar. O cambiar la dinámica del grupo integrando una técnica de

activación.

¿Qué evitar?

Tomar actitudes intransigentes como sacarlos de la sala, ignorarlos o ponerlos

en ridículo frente al grupo.

Silencioso

Si el grupo muestra un silencio total, a pesar de que el instructor dirige una

pregunta, puede ser que el grupo aún no se haya integrado, que no se ha

generado cohesión y por lo tanto existe desconfianza por participar.



¿Qué hacer?

Introducir otra técnica de

integración. Preguntar si pasa algo.

O cambiar la forma en que se está

presentando la información. Quizá

la sesión está siendo demasiado

teórica o aburrida o el grupo está

cansado.

¿Qué evitar?

Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse

lanzando preguntas o haciendo un examen sorpresa.

Indiferente

Existen cursos que se han desarrollado sin el

más mínimo esfuerzo, ya sea por el instructor

o por los participantes. Puede que el

instructor se crea experto y que considere

innecesario planear sus sesiones.

Probablemente los temas carecen de

sentido, son ajenos a la realidad de los

participantes o ya los conocen.

Incluso los participantes tienen la sensación

de estar perdiendo el tiempo.

¿Qué hacer?

Primero, el instructor habrá de planear y diseñar cuidadosamente su curso, estar

preparado ante posibles eventualidades y llevar algunas técnicas extra

preparadas para usarlas en situaciones especiales. Segundo motivar a los

participantes, recordemos que la sesión la dirige el instructor.

¿Qué no hacer?



Dejarse contagiar por la apatía y entonces dar la sesión como si fuera una

exposición escolar.

Agresivo

La actitud del instructor es un factor que

influye positiva o negativamente en el

ambiente y la dinámica del grupo. Así que

una actitud autoritaria y prepotente

provocará una reacción agresiva y hostil

del grupo hacia el instructor, por lo que la

sesión se convierte en una lucha de poder.

O bien, los participantes terminan

desertando.

¿Qué hacer?

Evitar tomar actitudes agresivas, irónicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestia

y humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones.

¿Qué no hacer?

Enojarse. Insultar. Poner apodos aunque sean “amistosos” o “graciosos”. Que el

instructor a través de sus comentarios ofenda a los participantes o les haga

sentir ignorantes.

Participativo

Es el grupo ideal que todo instructor

desearía tener, pues la sesión es ágil, la

dinámica es interactiva, se propicia el

aprendizaje.

¿Qué hacer?

Mostrar información interesante,

atractiva, motivar a los participantes,

integrar técnicas adecuadas, evaluar

sus avances, permitir que haya integración y generar actividades de

aprendizaje.




Veamos ahora un tema fundamental, como dirigir y

guiar la sesión para favorecer la dinámica del grupo y

lograr aprendizaje.

Ya se ha comentado la importancia de la planeación

y del diseño de una carta descriptiva, donde de

manera previa se ha plasmado la secuencia de los

temas y de las actividades a realizar. Ello va en

función de elementos como el tiempo, los temas, las

características de los participantes y los materiales

disponibles.

Sin embargo, de manera general, en cada sesión se

sugiere:

1. Comenzar con una introducción al tema o temas

que se tratarán, recuperando el objetivo de la

unidad.

2. Hacer una devolución de lo que se vio en una

sesión anterior. Sobre todo si las sesiones no son

constantes o pasan varios días entre una y otra.

3. Realizar una técnica de activación o de

integración.

4. Centrar al grupo en el tema, mostrando

información visual, ya sea una presentación PPT,

acetatos, ir escribiendo o diagramando en el

pizarrón, rotafolios, etc.

5. Generar un momento de preguntas.

6. Integrar otra técnica, ya sea de relajación o

activación.

7. Centrar al grupo en la tarea, ya sea un ejercicio

para repasar, una actividad colectiva o en grupos

pequeños. Lo importante es cambiar el estímulo.

NOTAS



8. Hacer conclusiones sobre el tema y la actividad.

9. Integrar una actividad que permita el reforzamiento de la información, por

ejemplo la elaboración de un mapa mental, una práctica, un diagrama.

10. Evaluar la sesión, ojo, no evaluar al participante ni el aprendizaje, pues esto

se ha hecho en el punto anterior. Aquí se trata de pedir a los participantes que

con confianza expresen que les han parecido los temas, los materiales, el

trabajo realizado.

11. Cerrar la sesión, agradecer la participación, dar indicaciones sobre alguna

tarea pendiente, despedirse amablemente.

También se sugiere utilizar el modelo de ingeniería pedagógica para desarrollar

una sesión.

Progresión

pedagógica

Desarrollo de la

sesión o curso

Hacer y descubrir

Introducir

Retener y afianzar

Validar los conocimientos

Explicar y experimentar

1

2

3

4

5



Otros aspectos que favorecerán la sesión son:

Iniciar puntualmente.

Cuidar que la presentación personal sea correcta, especialmente con la

limpieza y la pulcritud personal.

Mantener una actitud de respeto y autenticidad con los participantes.

Evitar actitudes de superioridad.

Orientar y convencer, nunca imponer.

Evitar los comentarios personales con relación a la empresa, a la política,

la religión, los problemas personales.

Mantenerse en movimiento por la sala, en lugares visibles cuando se está

hablando.

Revisar la ortografía en los materiales antes de presentarlos al grupo.

Comunicación del instructor

Los elementos básicos que el instructor debe tener presentes al momento de

presentarse ante un grupo son:

Conocimientos: El dominio que tenga del tema y de la información que

transmitirá puede facilitar o dificultar la efectividad de la comunicación.

Habilidades comunicativas: Son tres básicamente, escuchar, hablar y escribir.

Actitudes comunicativas: Seguridad, comprensión, influencia, motivación,

disposición y escucha activa.

Características socio-culturales: De ellas depende la forma en que el instructor

se dirija al grupo, por ejemplo no será igual con un grupo de operadores que

con un grupo de gerentes, ello implica

no sólo el lenguaje verbal y corporal,

también se relaciona con el tipo de

materiales que utilice, el tipo de

técnicas que empleará, incluso la

forma en que el instructor deberá

vestirse.



Comunicación no verbal

La comunicación no verbal es más de lo que realmente decimos, es lo que

expresamos con nuestro cuerpo, nuestra actitud y es lo que los demás perciben

de nosotros. Tiene un impacto mayor incluso sobre lo que decimos verbalmente.

Comunicamos con nuestra postura, nuestras expresiones faciales, el tono de la

voz y nuestro comportamiento.

Sugerencias:

Establecer contacto visual con todos los participantes, observar

detenidamente lo que hacen, cuando se pregunta, mirar directamente a

los ojos.

Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, o

subir una pierna a una silla o apoyarse en la pared.

Hacer ademanes naturales, que refuercen lo que se está diciendo

verbalmente.

Evitar movimientos o ruidos que distraigan, por ejemplo estar sonando

monedas en las bolsas del pantalón o llaves, jugar con un marcador o un

bolígrafo, o con un clip, morderse las uñas, mascar chicle. Todo lo anterior

envía un mensaje de inseguridad o falta de control.

Mantener un tono de voz amable, en momentos hacerlo ágil, en otros,

mantenerlo lento. Evitar un tono rítmico, pues tiende a aburrir a los

participantes.

Evitar dar excusas, de porque se llegó tarde, porque no se tiene cierto

material, pueden surgir problemas personales pero los participantes no

tienen por qué enterarse de ello, todo lo anterior resta puntos a la

influencia del instructor.



Ser entusiasta, mostrar interés, participación, una actitud positiva

contagia, sonreír naturalmente, motivar.

Evitar tocarnos constantemente la cara, la boca, la barbilla, ello denota

inseguridad y enviar el mensaje de que estamos mintiendo o que

decimos algo sin creerlo.

Evitar tener las bolsas en el pantalón o en la cintura.

Usar un volumen alto de la voz, pues en salas amplias quizá las personas

que están atrás no alcancen a escucharnos.

Contingencias

En ocasiones, durante el desarrollo de una sesión se presentan situaciones

imprevistas, a estas situaciones se les llama contingencias.

Posibles contingencias Qué hacer en ese momento

1. Los contenidos no están siendo

comprendidos por los

participantes

Integrar ejemplos, o entre todo el

grupo hacer algún diagrama, mapa

conceptual, esquema que permita

clarificar la información

2. Existe exceso de dudas Claramente expresar al grupo que en

ese momento no se tiene más

información, pero que el instructor se

compromete a revisarlo y en la

siguiente sesión mostrar otras opciones

u alternativas

3. Los materiales utilizados no son

claros, ni legibles

No dar excusas, pues el instructor es el

único responsable de lo que llega a la

sesión, se puede pedir una disculpa y

entonces indicar que la próxima sesión

se entregará nuevamente el material

4. Los equipos solicitados

presentan fallas

Integrar una técnica centrada en la

tarea, para que mientras el grupo está

trabajando se puedan resolver los

problemas técnicos

5. El trabajo de aprendizaje que

debe realizar el participante no

se efectúa de acuerdo a lo

programado

Verificar que se dieron las instrucciones

correctas, que el participante las

comprendió y retroalimentar mientras

trabaja, para ello es importante que el

instructor observe al grupo mientras



trabaja, se acerque a ver cómo están

realizando la actividad, no esperar

hasta que todos terminen para

entonces corregir posibles errores

6. Los temas son muy breves y

sobra tiempo Integrar técnicas centradas en la

tarea, o alguna actividad de refuerzo,

evitar concluir la sesión antes de

tiempo o decir que se ha concluido el

tema y entonces dejar libre al grupo

para que haga lo que quiera

7. Los temas son extensos y falta

tiempo Avanzar a través de diagramas, si no

se tienen preparados, entonces en el

pizarrón irlos desarrollando



Evaluación del aprendizaje

Temas:


Aplicación de los instrumentos

de evaluación



Evaluación de la satisfacción del

cliente


será capaz de evaluar el aprendizaje de los participantes a

través de la aplicación de los instrumentos de evaluación, así

como la satisfacción de los participantes sobre el curso a

través de una encuesta de satisfacción.




Al evaluar es importante indicar:

Los criterios que se utilizarán

El tipo de evaluación que se aplicará

Los instrumentos de evaluación que se

emplearán

El propósito de la evaluación

Indicar el tiempo disponible para realizarla

Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o

forma de aplicación

Aplicación de los instrumentos de evaluación

Ya se revisó con anterioridad los tipos de instrumentos

de evaluación que existen, que son cuestionario, guía

de observación y lista de cotejo, también se indicó

cual es el propósito de cada una y en qué tipo de

actividades se pueden aplicar.

Una vez que se han diseñado, es importante verificar

que:

Miden lo que pretenden medir

No son ambiguas

Son objetivas

No son redundantes

Han quedado claras las instrucciones

Existe claridad en la redacción

Evitan confundir al participante

Se utilizan diversos tipos de reactivos

NOTAS




Una vez que se han aplicado los instrumentos, se deberá dar a conocer los

resultados a los participantes, esto puede hacerse en la sesión siguiente a su

aplicación o bien, a través de un reporte escrito que se envía una vez concluido

el curso.

Generalmente, las empresas no solicitan una calificación, les es más

conveniente un reporte general escrito del desarrollo del curso, donde se

plasmen:

Comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo

Describir la forma y nivel en que se cumplieron los objetivos y las

expectativas del curso

Describir las situaciones imprevistas que se presentaron (contingencias) y

como se resolvieron

Integrar los resultados de la encuesta de satisfacción de los participantes

al curso

Los resultados de cada instrumento de evaluación aplicado

Un contraste entre los resultados de la evaluación diagnóstica y la

evaluación final

Los avances logrados con relación a la planeación de contenidos y

actividades

Incluye gráficos para mostrar los resultados de la evaluación


El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades, es

concluir con las actividades programadas en la guía de instrucción.

El instructor, al finalizar un curso tendrá las herramientas suficientes para

expresar si se lograron los objetivos propuestos y expectativas del grupo, a partir

de:

Resultados de los instrumentos de evaluación aplicados

Observación del proceso de aprendizaje de los participantes



Productos obtenidos, etc.

El cierre permite identificar:

Logros

Productos

Aprendizajes

Recomendaciones a los participantes

Cumplimiento de expectativas

Opinión de los participantes con relación al curso

Evaluación de la satisfacción del cliente

Es muy importante no sólo para el instructor, también

para la empresa, saber la opinión de los participantes

con relación al curso. Ello permite por una parte saber si

se cumplió con sus expectativas y por otro, si el curso

fue diseñado y desarrollado correctamente. Para ello

se aplica un instrumento de evaluación de la

satisfacción del curso.

¿Qué es un instrumento de evaluación sobre

satisfacción de un curso?

El instrumento es un documento elaborado a partir

criterios que evalúan aspectos del curso, por ejemplo:

• Desarrollo de contenidos

• Materiales didácticos

• Organización del curso

• Equipos utilizados

• Conocimiento y habilidades del instructor

Hay muchas definiciones distintas de evaluación. En

general, el término se refiere a una valoración de un

objeto, actividad o resultado, utilizando una

metodología particular (búsqueda, mediciones,

levantamiento de información, etc.) y con referencia a

objetivos específicos.

Este instrumento arroja información para la toma de

decisiones sobre fortalezas y debilidades del curso.

El instrumento se aplica al finalizar el curso.

NOTAS



La información que se recolecte será la fuente a través de la cual se van a

valorar las situaciones y se tomarán decisiones; si la información que se obtiene

no es válida y confiable, la evaluación carecerá de significado.



BIBLIOGRAFÍA

Impresa:

1. BLOOM, B. S. (1971) Taxonomía de los objetivos de la educación: la clasificación de las

metas educacionales. Argentina. Editorial El ateneo.

2. CÁZARES, A. L. (2007) Planeación y evaluación basadas en competencias. (2ª. Ed.)

México. Editorial Trillas.

3. CONNELLAN, T. K. (2011) ¡Saca a relucir lo mejor en los demás! 3 claves para

empresarios, líderes, entrenadores y padres. México. Editorial Taller del éxito.

4. CRATTY, B. J. (2004) Juegos para el desarrollo intelectual. México. Editorial Troquel.

5. EDGREN, H. D. (2004) Juegos para el desarrollo creativo. México. Editorial Troquel.

6. GAGO, H. A. (1987) Elaboración de cartas descriptivas: guía para preparar el programa

de un curso. México. Editorial Trillas.

7. GAMON, D. (2008) Ejercicios inteligentes: ejercicios de acondicionamiento para las seis

zonas de la inteligencia. México. Editorial Grupo Tomo.

8. GLASS, L. (2003) Sé lo que estás pensando. Utiliza los cuatro códigos del lenguaje

corporal para mejorar tu vida. México. Editorial Paidós.

9. GONZÁLEZ, N. J. J. (1999) Dinámica de grupos: técnicas y tácticas. México. Editorial Pax

México.

10. GORDON, D. (2004) La revolución del aprendizaje: para cambiar la manera en que piensa

el mundo. México. Grupo Editorial Tomo.

11. GORDON, T. (2002) M.E.T. Maestros eficaz y técnicamente preparados. México. Editorial

Diana.

12. GRADOS, E. J. A. (2009) Capacitación y desarrollo de personal. México. Editorial Trillas.

13. IBARRA, L. M. (1997) Aprende mejor con gimnasia cerebral. México. Garnik Ediciones.

14. KEMP, J. (1985) Planeamiento didáctico: plan de desarrollo para unidades y cursos.

México. Editorial Diana.

15. LÓPEZ, C. M. (2000) Dinámica de grupos en el aula: una perspectiva humanista. México.

Editorial Trillas.

16. MATHENY, D. C. (1989) Cómo redactar objetivos de instrucción. México. Editorial Trillas.

17. PEEL, M. (1997) Capacitación Eficaz en una semana. México. Editorial Panorama.

18. PINTO, R. (1992) Procesos de capacitación. México. Editorial Diana.

19. REZA, T. J. C. (2002) El ABC del instructor 2. México. Editorial Panorama.

20. ROSSETTI, A. (2001) El aprendizaje personal: un proceso continuo, ideas prácticas para el

desarrollo profesional. México. Editorial Prentice Hall.



21. SCHUSTER, D. H. (1993) Técnicas efectivas de aprendizaje, como conseguirlas y

disfrutarlas en las aulas. México. Editorial Grijalbo.

22. SILBERMAN, M. (1998) Aprendizaje activo: 101 estrategias para enseñar cualquier tema.

México. Editorial Troquel.

23. SILICEO, A. A. (2012) Capacitación y desarrollo de personal. México. Editorial Limusa.

24. VAUGHN, H. R. (2006) El formador profesional: guía completa para planear, impartir y

evaluar programas de capacitación. México. Grupo Patria Editorial.

25. YELON, S. L. (1988) La psicología en el aula. México. Editorial Trillas.

26. ZARZAR, Ch. C. (1993) Habilidades básicas para la docencia. México. Editorial Patria.

Digital:

Conceptos de psicología.

http://itziarzubillaga.net/bpe/notas/Procesos%20mentales%20superiores,%20diferencia

%20conceptual.pdf Consultado el 14 de Mayo 2013.

Características psicopedagógicas de los adultos.

http://www.ite.educacion.es/formacion/materiales/125/cd/documentacion_compleme

ntaria/1_aprendizaje_adultos.pdf Consultado el 15 de Mayo 2013.

http://itziarzubillaga.net/bpe/notas/Procesos%20mentales%20superiores,%20diferencia%20conceptual.pdf

http://itziarzubillaga.net/bpe/notas/Procesos%20mentales%20superiores,%20diferencia%20conceptual.pdf

http://www.ite.educacion.es/formacion/materiales/125/cd/documentacion_complementaria/1_aprendizaje_adultos.pdf

http://www.ite.educacion.es/formacion/materiales/125/cd/documentacion_complementaria/1_aprendizaje_adultos.pdf

Manual de curso para Instructores - facilitadores

Documents

Transcript of Manual de curso para Instructores - facilitadores