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MANUAL DE EQUIDAD DE GÉNERO


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SEGMEGPO-01 Página:

Revisión: 1 De: 30/04/10

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MANUAL DE EQUIDAD DE GÉNERO.

Elaboró: Coordinación de Equidad de Género

Unidad de Organización, Innovación y Calidad Septiembre 2010


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I N D I C E

Pág. 1. INTRODUCCIÓN

5

1.1 Antecedentes

6

2. MARCO LEGAL

7

3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES

10

4. COMPONENTES PARA IMPLANTAR EL MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN

11

4.1 Planeación 11 4.1.1 Política de equidad de género 11 4.1.2 Acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal 11 4.1.3 Objetivos y metas organizacionales 12 4.1.4 Planeación general

12

4.2 Organización y recursos 13 4.2.1 Responsabilidad y autoridad 13 4.2.2 Coordinadora de Equidad de Género 13 4.2.3 Comité de Equidad de Género 14 4.2.4 Diagrama de Organización 16 4.2.5 Documentación del sistema de gestión de equidad de género 17 4.2.6 Revisión y aprobación de documentos

17

4.3 Aplicación de los requisitos de equidad de género 18 4.3.1 Reclutamiento y selección de personal 18 4.3.1.1 Compromiso de reclutamiento y selección 18 4.3.1.2 Procedimiento de reclutamiento y selección 18 4.3.1.3 Descripción y perfil del puesto 19 4.3.1.4 Contrato laboral

19

4.3.2 Capacitación 19 4.3.2.1 Detección de necesidades de capacitación 19 4.3.2.2 Programas de capacitación 20


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4.3.3 Desarrollo profesional 20 4.3.3.1 Criterios de promoción 20 4.3.3.2 Evaluación del desempeño

20

4.3.4 Igualdad de oportunidades y compensaciones 21 4.3.4.1 Compromiso de igualdad de oportunidades y no

discriminación 21

4.3.4.2 Igualdad de oportunidades 21 4.3.4.3 Compensaciones y deducciones

21

4.3.5 Vida familiar y laboral 22 4.3.5.1 Compatibilidad entre el trabajo y la vida personal y

familiar en el hombre

23

4.3.6 Ambiente laboral y salud en el trabajo 23 4.3.6.1 Ambiente laboral 23 4.3.6.2 Salud en el trabajo

24

4.3.7 Hostigamiento sexual 24 4.3.7.1 Compromiso en contra del hostigamiento sexual 24 4.3.7.2 Medidas de prevención

25

4.3.8 Sensibilización en equidad de género 25 4.3.8.1 Desarrollo de la sensibilización en equidad de

género

25

4.4 Evaluación, seguimiento y mejora 26 4.4.1 Evaluación del sistema de gestión de equidad de género 26 4.4.2 Seguimiento de acciones 26 4.4.3 Indicadores de género 26 4.4.3.1 Aplicación de indicadores 26 4.4.4. Áreas de oportunidad y mejora 27 4.4.4.1 Revisión por la dirección 27 4.4.4.2 Análisis de áreas de oportunidad y mejora 27 5. GLOSARIO 28 6. BIBLIOGRAFÍA 31 7. ACTA DE AUTORIZACIÓN 32


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1. INTRODUCCIÓN

La Secretaría de Educación Guerrero a través de la Coordinación de Equidad de Género y con la asesoría de la Unidad de Organización, Innovación y Calidad ha elaborado el “Manual de Equidad de Género” con el firme propósito de garantizar la incorporación de El Modelo de Equidad de Género en la Secretaría, lo anterior basado en el Acuerdo Estatal para la implantación del Modelo de Equidad de Género MEG:2003, firmado el 07 de agosto del año 2009 por el C. Zeferino Torreblanca Galindo, Gobernador Constitucional del Estado y el Secretario de Educación Guerrero, Lic. José Luis González de la Vega Otero, modelo impulsado por el Instituto Nacional de las Mujeres. Por lo anterior el presente Manual, apoyará a la Secretaría a planear, establecer y aprovechar los requisitos marcados por el MEG: 2003 con el fin de lograr beneficios a favor del personal de la misma.

Al implantar el Modelo de Equidad de Género en la Secretaría de Educación nos conllevará a diagnosticar la situación existente entre hombres y mujeres, lo cual, sin duda, permitirá construir estrategias e implementar acciones que ayuden a mejorar su condición en la Administración Pública, evitando cualquier tipo de discriminación hacia las personas por distintas razones, por ejemplo: personas con capacidades diferentes, personas con diferentes creencias religiosas, personas con culturas distintas, etc.

El objetivo de este Manual es garantizar la congruencia y complementariedad de las diversas medidas de modernización, para lo cual es necesario contar con los lineamientos generales que orienten los trabajos para implantar una cultura institucional basada en equidad de género para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la no discriminación en la Secretaría de Educación Guerrero.

El presente manual cuenta con un marco legal que contiene los principales documentos normativos que sustentan El Modelo de Equidad de Género, los términos y definiciones que se señalan en el desarrollo del documento; los componentes para implantar el modelo, como son la planeación, la organización y recursos, la aplicación de los requisitos de equidad y género, la capacitación, el desarrollo profesional, la igualdad de oportunidades y compensaciones; la vida familiar y laboral, el hostigamiento sexual y la sensibilización en equidad de género; la evaluación, seguimiento y mejora del sistema de equidad de género; un glosario que servirá para que los lectores se familiaricen con los conceptos sobre el tema tratado.

El contenido del presente documento deberá actualizarse por lo menos una vez al año a efecto de incorporar los cambios que sean necesarios.


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1.1. ANTECEDENTES

La Secretaría de Educación Guerrero, desde hace más de una década viene incorporando acciones de equidad de género a través de la Red de Acciones Educativas a Favor de la Equidad, sin embargo éstas, hasta la fecha no han sido suficientes para institucionalizar la Equidad de Género en la SEG. Hoy, ante la oportunidad que nos brinda el programa de Certificación sobre Equidad de Género del Instituto Nacional de las Mujeres, o Modelo de Equidad de Género MEG: 2003, esfuerzo del gobierno federal que la Secretaría de Educación Guerrero retoma y asume un compromiso institucional para poner a disposición de las mujeres y los hombres de esta dependencia, los recursos para que desarrollen integralmente sus capacidades, estableciendo un proceso de toma de conciencia sobre las condiciones de igualdad existentes entre hombres y mujeres, así como la importancia de tomar en cuenta las cuestiones de género en la vida institucional de la SEG, presentando con ello un nuevo reto para mejorar la administración de los recursos humanos, incorporar acciones tendientes a combatir costumbres y prácticas discriminatorias al promover una cultura de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Dicho Modelo busca, a través de un proceso de certificación, distinguir con un sello a instituciones que apoyen la reivindicación de los derechos de la mujer a través del cumplimiento e implantación del sistema de gestión. En agosto del año 2009 el Secretario de Educación Guerrero asume el compromiso de implantar el Modelo de Equidad de Género MEG:2003, en la Secretaría de Educación Guerrero, para la cual tendrá que realizar una serie de acciones, todas ellas sustentadas en el Reglamento Interior de la Secretaría de Educación Guerrero.


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2. MARCO LEGAL

1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos D.O.F. 5 de febrero de 1917. Última reforma D.O.F. 29 de julio de 2010

2. Constitución Política del Estado Libre y Soberano de Guerrero P.O. 17 de Noviembre de 1917. Última reforma P.O. 6 de mayo de 2008.

3. Tratado Internacional sobre la Convención sobre la Eliminación de Todas las

Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) 1981

4. Tratado Internacional sobre la Convención Interamericana para Prevenir,

Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer 1996.

5. Declaración y Plataforma de Acción de Beijing 1995.

6. Ley General de Educación. D.O.F. 13 de julio de 1993. Última reforma 19 de agosto de 2010

7. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia D.O.F.1º. de febrero de 2007. Última reforma D.O.F. 20 de enero de 2009

8. Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres

D.O.F. 2 de agosto de 2008

9. Ley Federal del Trabajo de los Servidores Públicos Reglamentaria del artículo 123, Apartado B. D.O.F. 1 de abril de 1970

10. Ley Orgánica de la Administración Pública del Estado de Guerrero Número 433. P.O 12 de octubre de 1999. Última reforma 16 de junio de 2009.

11. Ley de Educación del Estado de Guerrero No. 158. P.O. 21 de abril de 1995. Última reforma 27 de octubre de 2009

12. Ley de Reestructuración del Sector Educativo del Estado de Guerrero


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P.O. 16 de febrero de 1996. Última reforma 16 de junio de 2009

13. Ley 553 de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia del Estado Libre y Soberano de Guerrero. P.O. 8 de febrero de 2008

14. Código Civil del Estado de Guerrero P.O. 2 de marzo de 1993. Última reforma P.O. 7 de julio de 2009

15. Código Penal del Estado de Guerrero P.O. 14 de Noviembre de 1986. Última reforma P.O. 1 de enero de 2008

16. Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos del Estado de Guerrero No. 674. P.O. 3 de febrero de 1989. Última reforma 6 de junio de 1989.

17. Ley de Trabajo de los Servidores Públicos del Estado de Guerrero, número 248. P.O. 6 de enero de 1989. Última reforma 7 de noviembre de 2000

18. Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo del Personal de la SEP. P.O. 29 de enero de 1946.

19. Reglamento Interior de la Secretaria de Educación Pública. D.O.F 21 de enero de 2005

20. Reglamento Interior de la Secretaría de Educación Guerrero P.O. 28 de marzo de 2003.

21. Acuerdo Nacional para la Modernización de la Educación Básica D.O.F. 19 de mayo de 1992..

22. Programa Estatal por la Equidad de Género 2005 – 2011.

23. Programa Estatal por una Vida Libre de Violencia para las Mujeres Guerrerenses

24. Modelo de Equidad y Género MEG:2003.


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25. Acuerdo Estatal para la implantación del Modelo de Equidad de Género en la

Secretaría de Educación 7 Agosto de 2009.

26. Manual General de Organización de la SEG Febrero de 2004.

27. Manual de Normas para la Administración de Recursos Humanos en la Secretaría de Educación Pública 2006.


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3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES

Para los efectos del presente Manual se entenderá por:

Comité: Al Comité de Equidad de Género

Meg-2003: Al Modelo de Equidad de Género 2003

Secretaría: A la Secretaría de Educación Guerrero

Secretario: al Secretario de Educación Guerrero

Unidades administrativas centrales: A las Subsecretarías, Direcciones Generales, Direcciones de Área, Subdirecciones y Departamentos.

Unidades administrativas regionales: A las Delegaciones Regionales de Servicios Educativos.


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4. COMPONENTES PARA IMPLANTAR EL MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN GUERRERO

4.1 Planeación

A partir del compromiso que asume el Secretario con la implantación del Modelo de Equidad Género en la Secretaría, ha instruido para que se conforme el Comité de Equidad de Género, mismo que con el objetivo de implantar una cultura institucional basada en equidad de género para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la no discriminación, se dio inicio a elaborar un diagnóstico (mismo que tiene que ser cuantitativo y cualitativo, desagregado por sexo y elaborarse periódicamente) que nos permita dar cuenta de la situación que impera en la Secretaría y que además sea una herramienta para hacer la planeación de las acciones en el proceso de la implantación y consolidación del modelo. (Ver diagnóstico de equidad de género)

4.1.1 Política de equidad de género

Derivado del acuerdo para implantar el Modelo de Equidad de Género, la Secretaría adopta la siguiente política:

“La Secretaría, se compromete a aplicar mecanismos que favorezcan la equidad de género, promoviendo la no discriminación en el acceso al empleo, un ambiente laboral sano, libre de hostigamiento sexual, desarrollando acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal para lograr el fortalecimiento de mejores condiciones laborales en el sector educativo.” (Ver acuerdo de la política)

4.1.2 Acciones afirmativas y/o acciones en favor del personal

Para la elaboración de las acciones afirmativas aplicables al sector educativo en Guerrero se considera que tales acciones son medidas de carácter temporal que se desarrollan para eliminar las diferencias en materia de oportunidades, contratación y ocupación entre mujeres y hombres y que están encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de trato social entre los sexos; en tanto que las acciones a favor del personal son medidas definitivas que se aplican para promover la equidad de género y mejorar las condiciones laborales en general de hombres y mujeres.

Dentro de ese contexto, las acciones afirmativas que esta Secretaría a través del comité de equidad de genero formule estarán orientadas a acelerar el cambio de situaciones no equitativas y combatir la discriminación entre hombres y mujeres; mientras que las


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acciones a favor del personal buscan favorecer tanto a las mujeres como a los hombres eliminando barreras que les impidan desarrollarse en condiciones de igualdad dentro del sector educativo.

En cumplimiento con este modelo se evaluará en un principio una acción afirmativa y dos acciones en favor del personal. (Ver formatos de actividad de acciones)

4.1.3 Objetivos y metas organizacionales

El objetivo y meta del Modelo de Equidad de Género se establece y aplica con el propósito de dar cumplimiento a la política de equidad de género de esta Secretaría y toma como marco de referencia el diagnóstico de equidad de género.

Objetivo:

Implantar una cultura institucional basada en equidad de género para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la no discriminación en la Secretaría.

Meta:

(Primera etapa)

Implementación del MEG: 2003 en las unidades administrativas centrales de la Secretaría. (Segunda etapa)

Ampliación del MEG:2003 a las unidades administrativas regionales y planteles educativos de la Secretaría

4.1.4 Planeación General

Para el cumplimiento del Modelo de Equidad de Género, de acuerdo a la política adoptada por la Secretaría se deberá:

Asegurar que la planeación haya sido aprobada por el Secretario, verificando que en ella se incluyan todas las unidades administrativas y se contemple un cronograma que indique los tiempos, responsables y avances. (Ver planeación general)


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4.2 Organización y recursos

La Subsecretaría de Administración y Finanzas de esta Secretaría es el órgano encargado del suministro de recursos financieros y materiales para la puesta en marcha de modelo y para el logro de objetivos y el cumplimiento de metas, previo a la elaboración por parte del Comité de Equidad de Género del anteproyecto de presupuesto realizado en coordinación con la Dirección General de Recursos Financieros.

Las altas autoridades de la Secretaría han sido debidamente informadas sobre los requerimientos y necesidades de recursos para la correcta operación del modelo y han expresado su disposición a realizar los esfuerzos presupuestales a que haya lugar con el propósito de brindar los apoyos necesarios para el cumplimiento de la política de equidad de género de la SEG.

4.2.1 Responsabilidad y autoridad (Ver organigrama matriz de responsabilidades

Es responsabilidad de la organización:

a) La Secretaría cuenta con un Organigrama debidamente autorizado el cual se encuentra en el portal. b) Las responsabilidades se concentran en una Matriz, tomando en cuenta los criterios establecidos en el MEG-2003. 4.2.2 Coordinadora de Equidad de Género El Secretario con base en las atribuciones que le confiere el Reglamento Interior de la Secretaría y derivado del Acuerdo Estatal para la implantación del Modelo de Equidad de Género en la Secretaría, firmado el 07 de agosto de 2009, designó una Coordinadora de Equidad de Género, con la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar, denunciar situaciones reales de discriminación y negociar medidas de igualdad en la organización, así como informar sobre el desarrollo y beneficio de las acciones afirmativas a favor del personal. (Ver oficio de nombramiento) Sus principales funciones son:

a) Coordinar y dirigir las acciones del Comité.


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b) Mantener y cumplir los requisitos del Modelo de Equidad de Género en la Secretaría.

c) Promover la implantación de las políticas de equidad de género en las unidades

administrativas de la Secretaria.

d) Convocar y presidir las reuniones del Comité, cuando menos una vez al mes y en forma extraordinaria las veces que sean necesarias.

e) Informar al Secretario, sobre el desempeño y beneficios de las acciones afirmativas

y/o acciones a favor del personal y del cumplimiento de la política de equidad de género.

f) Vigilar el seguimiento de las quejas que presente el personal por actos de

hostigamiento sexual o discriminación, hasta que se emita la resolución correspondiente.

g) Fungir como enlace entre la SecretarÍa y el Instituto Nacionales de las Mujeres, en

lo relativo a la implantación del MEG-2003.

h) Reportar periódicamente al Secretario, acerca del avance del proceso de Implantación del MEG:2003, para su revisión de acuerdo a los resultados de las auditorias internas realizadas.

i) Asegurar que los requerimientos del personal y de otras partes interesadas sean

conocidos en todos los niveles de la Secretaría. 4.2.3 Comité de Equidad de Género Para dar Dirección a la implantación de los requisitos del MEG2003, el Secretario ha constituido un Comité de equidad de género integrado por personal de las diferentes unidades administrativas centrales, cuyas funciones principales son: (Ver Acta Constitutiva)

a) Coordinar las actividades para la planeación, organización, ejecución y control del Modelo de Equidad de Género en la Secretaría.


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b) Elaborar estudios, análisis, diagnósticos y dar seguimiento a los casos de discriminación y de hostigamiento sexual que se presenten.

c) Integrar los Subcomités Técnicos que sean necesarios para su mejor

funcionamiento conformado cada uno por los miembros que se requieran, quienes a su vez designarán de entre ellos, a un Vocal Coordinador.

d) Realizar auditorias, análisis de sus resultados y la aplicación de las medidas

preventivas o correctivas procedentes, así como informar del desarrollo de este proceso al Secretario.

e) Vigilar el correcto funcionamiento de los procedimientos documentados en el

Modelo de Equidad de Género.

f) Celebrar reuniones por lo menos una vez al mes para evaluar el Modelo de Equidad y Género, así como elaborar los reportes para su presentación al Secretario.


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4.2.4 DIAGRAMA DE ORGANIZACIÓN SECRETARÍA DE EDUCACIÓN COMITÉ DE EQUIDAD DE GÉNERO ENERO 2010

Comité de Equidad de Género

Presidencia

Coordinación

Representación de la Subsecretaria de Educación Media

Superior y Superior

Representación de la Subsecretaria de Educación Básica

Representación de la Subsecretaría de

Planeación Educativa

Representación de la Subsecretaría de

Finanzas y Administración

Representación de la Dirección de

Servicios Regionales

Representación de la Unidad de

Asuntos Jurídicos

Representación de la Contraloría

Interna

Subcomités (7)


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4.2.5 Documentación del sistema de gestión de equidad de género

a) Para asegurar la implantación y seguimiento eficaz de las acciones diseñadas del Modelo de Equidad de Género se elaboró el presente Manual, el cual describe la política, acciones, objetivo, metas, procedimientos y responsabilidades para su aplicación en la Secretaría. b) EL Secretario de Educación Guerrero deberá aprobar el presente manual, los procedimientos contenidos y demás documentos referenciados en el mismo, así como, cualquier cambio que resulte de una revisión que deberá llevarse a cabo por lo menos, una vez al año al modelo implantado por el Comité de Equidad de Género. c) El manual, así como toda la documentación referente a la implantación del Modelo de Equidad de Género, será publicado en el portal de la Secretaría y/o en los diferentes espacios físicos designados para difusión del Modelo.(Ver procedimiento de control de documentos)

4.2.6 Revisión y aprobación de documentos

a) Con el fin de asegurar un correcto control de la documentación y asegurar el buen funcionamiento del Modelo de Equidad de Género en la Secretaría, se mantendrá un estricto apego a lo establecido en el procedimiento para el control de documentos. b) Se llevará un control de revisión de los documentos y de la distribución de los mismos, el cual será descrito en el procedimiento de control de documentos, asegurándose que se utilice la última versión. c) El presente manual, forma parte de la documentación del Modelo de Equidad de Género en la Secretaría, el cual, junto con el resto de la documentación del Modelo está bajo el resguardo del Subcomité de documentación, responsable del control de documentos, quien resguardara la documentación por el tiempo que marque el procedimiento para tal efecto.


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4.3 Aplicación de los requisitos de equidad de género

4.3.1 Reclutamiento y selección de personal

Esta Secretaría ha asumido el compromiso de brindar un trato equitativo e igualdad de oportunidades a hombres y mujeres en los procesos de reclutamiento y selección de personal no discriminatorio por cualquier tipo de condición como sexo, raza, edad, religión, basado única y exclusivamente en las habilidades, conocimientos y capacidades de las personas, realizados a través de las instancias y los procedimientos formales establecidos. (Ver referencia del procedimiento de reclutamiento y selección de personal).

4.3.1.1 Compromiso de reclutamiento y selección

Los procesos de reclutamiento y selección de personal son parte importante de la política de equidad de género que aplica la Secretaría, que ha asumido el compromiso de incorporar la igualdad de oportunidades y la no discriminación en la normatividad aplicable para el acceso al empleo.

Para su mayor eficacia y obtención de mejores resultados, la Secretaria difunde este compromiso por diversos medios en toda su estructura orgánica y funcional y establece los procedimientos para atender las quejas que se presenten cuando estas disposiciones no se cumplan.

4.3.1.2 Procedimiento de reclutamiento y selección

En esta Secretaría se cuenta con un marco legal claramente definido que regula los procesos de reclutamiento y selección de personal con una perspectiva de género. En esta dependencia, para la contratación de mujeres no se solicita un certificado de no gravidez y su acceso al empleo ocurre en un contexto de igualdad entre mujeres y hombres con similar perfil del puesto.

La valoración subjetiva y el impacto negativo de los estereotipos que comúnmente ocurre en este aspecto, se combaten a través del establecimiento de criterios de equidad en la normatividad aplicable, que incluyen evaluaciones y entrevistas similares para hombres y mujeres con igual preparación académica y similar experiencia profesional.

Para la verificación del cumplimiento de esta normatividad se integra un archivo con el expediente de la entrevista realizada a cada candidato o candidata.


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4.3.1.3 Descripción y perfil del puesto

Los perfiles de puestos en la Secretaría se fundamentan en los requerimientos de servicios profesionales especializados para atender los diferentes rubros que inciden en este sector y se describen de acuerdo a las necesidades que esta Secretaría tiene de contratar recursos humanos de calidad, independientemente del sexo del candidato(a) a seleccionar.

De esta forma se asegura que los criterios para la descripción de perfiles de puestos se apliquen sin ningún tipo de discriminación y siempre con el propósito de alcanzar la equidad en la contratación de hombres y mujeres en cada una de las unidades administrativas que integran esta Secretaría. (Ver referencia y descripciones)

4.3.1.4 Contrato laboral

La Secretaría asume el compromiso de utilizar un lenguaje incluyente en la redacción de contratos del personal y no utilizar un lenguaje sexista. Igualmente ha asumido como responsabilidad otorgar un trato equitativo a todos/as los/as trabajadores (as) independientemente de su contratación en materia de beneficios de las acciones afirmativas o en favor del personal que esta Secretaría realice; además de hacer del conocimiento del personal los compromisos de esta dependencia en lo relacionado a igualdad de oportunidades, no discriminación y hostigamiento sexual. 4.3.2 Capacitación 4.3.2.1 Detección de necesidades de capacitación

Esta Secretaría se compromete a determinar las necesidades de capacitación y desarrollo de personal y servicios educativos del personal técnico-administrativo y manual, considerando que el acceso igualitario de hombres y mujeres al desarrollo profesional, mejora el rendimiento de los recursos humanos y favorece la eficacia y eficiencia en el cumplimiento de las atribuciones asignadas, además de que brindar mayores oportunidades de desarrollo laboral de manera equitativa a hombres y mujeres propicia el mejoramiento de competencias en beneficio de la institución en su conjunto.(Referencia procedimiento de capacitación)


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4.3.2.2 Programas de capacitación

Se asume el compromiso de reencauzar el programa de capacitación que existe en la Secretaría, para que se promuevan acciones orientadas a coordinar, programar y satisfacer las necesidades de capacitación, así como, fortalecer el desempeño laboral orientado a resultados que integren conocimientos, habilidades y destrezas que propicien la certificación de competencias laborales en igualdad de oportunidades para mujeres y hombres. 4.3.3 Desarrollo profesional 4.3.3.1 Criterios de promoción De conformidad al Manual de Normas para la Administración de Recursos Humanos en la Secretaría de Educación Pública 2006, las promociones se pueden realizar por dictamen escalafonario, carrera magisterial, cambio de puesto, promoción del personal docente de modelo de educación media superior y superior y promoción provisional. (Referencia)

Esta Secretaría cuenta con un Reglamento de Escalafón, publicado el 14 de diciembre de 1973, que contiene los criterios que regulan las promociones y ascensos del personal. En él se detallan los procedimientos y requisitos que el personal debe realizar y cumplir para ascender a un nuevo puesto dentro de la estructura educativa.

El reglamento de escalafón no es conocido por todos/as los/las trabajadores de esta Secretaría, la cual asume el compromiso de ampliar su difusión a fin de mejorar la socialización de los criterios de promoción.

4.3.3.2 Evaluación del desempeño

La Secretaría asume el compromiso de diseñar y aplicar un plan de evaluación del desempeño del personal que realiza actividades administrativas adscritas a las unidades administrativas centrales de la Secretaría. De igual manera se aplica lo correspondiente al personal docente, acorde a los lineamientos establecidos por la Comisión Nacional SEP-SNTE de Carrera Magisterial. Las evaluaciones se harán con perspectiva de género; es decir, se tendrá especial cuidado de no aplicar procedimientos discriminatorios entre hombres y mujeres en la asignación de funciones y actividades, desarrollo profesional y remuneraciones. En todo momento se preservarán las prestaciones laborales de las y los trabajadores cuando exista la necesidad de ausentarse por permisos de maternidad o paternidad. (Referencia)


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4.3.4 Igualdad de oportunidades y compensaciones

El desarrollo de prácticas no discriminatorias es un factor relevante que favorece la igualdad y contrarresta la exclusión que pueden experimentar hombres y mujeres por distinciones o preferencias sobre el sexo de la persona, su estado civil o sus responsabilidades familiares etc. Por lo anterior, la Secretaría: • Refuerza el compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación descrito en la Política de Equidad de Género y se asegura que tanto mujeres, como hombres, tengan a su alcance instrumentos para externar sus quejas con respecto a situaciones no equitativas o discriminatorias que pudieran existir en la organización. • Asegura que en condiciones de trabajo igual, mujeres y hombres reciban el mismo pago y prestaciones

4.3.4.1 Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación

Uno de los propósitos fundamentales de la política de equidad de género que aplica la Secretaría es generar las condiciones de igualdad de oportunidades y no discriminación entre mujeres y hombres en todo el proceso de administración y desarrollo de personal en sus fases de selección y contratación, sueldos y compensaciones, capacitación, desarrollo y promoción.

Todo ello dentro de un contexto donde no existe discriminación de ningún tipo, incluidas razones de sexo, religión, discapacidad, gestación en la mujer, afiliación política u orientación sexual.

El compromiso de esta Secretaría con la igualdad de oportunidades y la no discriminación incluye la elaboración de un procedimiento para atender las quejas que se presenten contra todo acto que se considere discriminatorio. (Ver Procedimiento atención de quejas de hostigamiento sexual y discriminación)

4.3.4.2 Igualdad de oportunidades

La naturaleza de las actividades en el sector educativo permite la paridad de hombres y mujeres en las funciones docentes y administrativas en la formación de equipos de trabajo, en la elaboración y participación en programas y proyectos educativos, asistencia


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a conferencias, congresos, cursos o talleres dentro y fuera de la institución, lo cual se busca fortalecer y formalizar como una de las responsabilidades ineludibles de esta Secretaría dentro del Modelo de Equidad de Género.

En materia de prestaciones laborales y derecho al acceso al trabajo, esta Secretaría ratifica su convicción de garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para trabajar tiempos extras, recibir beneficios, prestaciones, capacitación y promoción, sin importar su estado conyugal.

Asume también el compromiso de revisar instalaciones y actividades para considerar la posibilidad de contratar personal con capacidades diferentes; y en materia de administración de recursos materiales, adquisiciones y contratación de servicios y proveedores, se promoverá la realización de contratos con empresas que en su estructura cuenten con personal compuesto por hombres y mujeres. 4.3.4.3 Compensaciones y deducciones

Fundamentado en el Manual de Normas para la Administración de Recursos Humanos en la Secretaría de Educación Pública 2006 en el apartado de remuneraciones, percepciones y prestaciones específicas se documenta sobre compensaciones y deducciones, las cuales aplica tanto a trabajadores (as) de base como de contrato. Los tabuladores de puestos garantizan la igualdad entre hombres y mujeres en lo referente a retribuciones, sueldos y salarios para el personal que realiza las mismas funciones o responsabilidades.

Las diferencias que puedan existir se deben a la antigüedad del personal como parte de la normatividad establecida al respecto y están sustentadas en criterios no discriminatorios.

En este rubro la Secretaría cuenta con procedimientos y normatividad claramente establecida, así como políticas de sueldos y prestaciones que permiten calcular deducciones o bonificaciones con criterios de equidad de género.

4.3.5 Vida familiar y laboral

Para la Secretaría es importante otorgar al personal facilidades para conciliar sus carreras profesionales con el ejercicio de sus responsabilidades familiares, ya que esto propicia que hombres y mujeres atiendan su vida familiar y social sin descuidar sus responsabilidades profesionales y crea condiciones de trabajo más favorables.


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4.3.5.1 Compatibilidad entre el trabajo y la vida personal y familiar en el hombre y la mujer

Por medio de la aplicación anual de la encuesta de clima laboral se diseñan y aplican programas y se desarrollan actividades educativas y administrativas en esta Secretaría considerando la conciliación del desempeño profesional con la vida familiar de las y los trabajadores como factor fundamental para propiciar condiciones de trabajo más favorables para mejorar el rendimiento y la productividad. Una forma de lograr este propósito es permitir que el personal exprese sus necesidades particulares con relación a sus actividades profesionales.

Para ello es importante el establecimiento de procedimientos para atender esta demanda y buscar las mejores formas de propiciar horarios flexibles o permisos dentro de la normatividad establecida y los límites razonables, sin que se vea afectado el desarrollo de los programas y el cumplimiento de las actividades.

Esta Secretaría incluye dentro de sus compromisos con el MEG:2003 proporcionar el apoyo requerido a hombres y mujeres relacionado con el cuidado de sus hijos/as, maternidad, paternidad y demás asuntos que tienen que ver con su vida familiar e intereses personales, con pleno respeto al marco normativo y sin detrimento de las responsabilidades laborales.

Se garantiza que hombres y mujeres que hayan requerido de los permisos por maternidad o paternidad no sean afectadas/os en sus relaciones laborales ni en sus oportunidades de ascenso o posición en el trabajo. En este sentido se tiene la posibilidad de otorgar este beneficio a hombres, siempre y cuando lo soliciten.

4.3.6 Ambiente laboral y salud en el trabajo

4.3.6.1 Ambiente laboral

Como parte de las acciones a favor del personal se busca fortalecer los ambientes de trabajo en todas las unidades administrativas centrales y regionales de la Secretaría a fin de hacerlos más propicios para el pleno desarrollo de las habilidades y capacidades profesionales del personal y para generar un entorno adecuado para la sana convivencia, las buenas relaciones interpersonales y la protección de la salud de las y los trabajadores.

La promoción de los ambientes laborales adecuados se realiza bajo una perspectiva de género que incluye la erradicación del leguaje obsceno, las bromas y los comentarios


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sexistas entre el personal, así como la prohibición de utilizar fotografías o todo tipo de imágenes en los espacios de trabajo que degraden el ambiente laboral.

En esta Secretaría, como parte de un entorno de trabajo sano, los mandos medios y superiores deben garantizar que las mujeres reciban un trato digno y respetuoso.

4.3.6.2 Salud en el trabajo

La seguridad, higiene y salud en el trabajo están garantizadas en las leyes, reglamentos y normas aplicables en este sector. En cumplimiento de esta legislación y normatividad interna de la SEG, se tiene especial cuidado en que todas las unidades administrativas centrales y regionales cuenten con equipo de seguridad y las instalaciones reciban el mantenimiento requerido en sus modalidades preventivas, correctivas y emergentes.

Se aplican medidas de seguridad en las unidades administrativas de mayor riesgo y se asume el compromiso de fortalecer los servicios médicos internos para atender las emergencias que puedan presentarse, así también se incrementa la difusión sobre medidas de prevención de riesgos laborales y enfermedades que de ellos se deriven.

La protección y seguridad de mujeres y hombres en su ambiente de trabajo es parte importante de la política de equidad de género que aplica esta Secretaría, donde por ejemplo las mujeres, durante el estado de gestación y lactancia, cuentan con horarios y tiempos necesarios sin perjuicio en sus salarios, prestaciones o derechos.

4.3.7 Hostigamiento sexual

4.3.7.1 Compromiso en contra del hostigamiento sexual

La Secretaría incluye como parte fundamental de su política de equidad de género el compromiso de combatir por todos los medios legales a su alcance el hostigamiento sexual por considerar que esta degradante práctica lesiona severamente la vida personal de las/los trabajadoras/es, impacta negativamente en su desempeño profesional y deteriora seriamente la imagen de la institución.

Como primer paso para abatir este inaceptable comportamiento, la Secretaría fortalece la difusión de información sobre estas condenables prácticas y establece cómo el personal puede contribuir al combate del hostigamiento sexual en todas y cada una de sus formas, que de acuerdo a la legislación vigente en esta materia, son motivo de sanciones que impidan situaciones de impunidad que propicien su reproducción.


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Para reforzar estas medidas, se promueven cursos de capacitación a todo el personal para un mejor conocimiento de la naturaleza hostil de este comportamiento y el daño que causa a la sana convivencia, al rendimiento laboral y a la imagen institucional. (Ver Procedimiento de atención de quejas de hostigamiento sexual y discriminación).

4.3.7.2 Medidas de prevención

La Secretaría a través del Comité de Equidad de Género toma las medidas pertinentes para garantizar que su normatividad contenga temas relacionados al hostigamiento sexual y difunde entre el personal, como una de sus obligaciones, abstenerse de realizar o circular imágenes, bromas, chistes o comentarios desagradables u ofensivos sobre el sexo opuesto.

Como parte los compromisos contraídos con el MEG, se diseña un procedimiento documentado para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar los casos de hostigamiento sexual que se presenten bajo la premisa de que toda quejas se manejará de manera responsable y se protegerá la privacidad, imparcialidad y confidencialidad de las partes durante la ejecución del proceso.

4.3.8 Sensibilización en equidad de género

4.3.8.1 Desarrollo de la sensibilización en equidad de género

Las actividades de difusión sobre la importancia de contar con un modelo de equidad de género en esta Secretaría, la difusión de sus objetivos y metas, de su misión, visión y valores, contribuyen a sensibilizar al personal sobre la equidad de género y la no discriminación.

Junto a ello, se intensifica la impartición de cursos, conferencias y talleres que propicien un mayor conocimiento sobre este tema y modifiquen concepciones, aptitudes y actos discriminatorios en todos los niveles de la estructura orgánica y funcional de esta Secretaría.

Parte de estas actividades incluyen un análisis previo para identificar y eliminar mitos y estereotipos que impidan el cumplimiento de la política de equidad de género. Mediante este análisis es posible elaborar contenidos más precisos de los cursos y talleres sobre los factores que obstaculizan la equidad de género.


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4.4 Evaluación, seguimiento y mejora

4.4.1 Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género

Se contempla evaluar el sistema por lo menos una vez al año a fin de verificar que su desarrollo se realice de acuerdo a lo establecido en los requisitos del MEG:2003 y con el propósito de dar seguimiento a las actividades, llevar un control de todo el proceso, detectar áreas de oportunidad y mejora, evaluar el cumplimiento de objetivos y metas y sugerir la aplicación de las medidas correctivas procedentes. (Ver procedimiento de seguimiento y evaluación)

4.4.2 Seguimiento de acciones

La Secretaría da seguimiento a las acciones afirmativas y/o a favor del personal con base en los cronogramas de cada una de las acciones.

En la revisión que realice el Subcomité de seguimiento y evaluación deberá realizar un reporte sobre el avance y cumplimiento de las acciones programadas, el cual será entregado a la Coordinación del Comité de Equidad de Género, para identificar las áreas de oportunidad y definir las acciones correctivas en caso de ser necesarias.

4.4.3 Indicadores de género

4.4.3.1 Aplicación de indicadores

El diagnóstico realizado para la implantación del MEG en esta Secretaría permite contar con indicadores sobre la situación actual de los porcentajes de hombres y mujeres respecto a la totalidad del personal de las unidades administrativas centrales de esta secretaría y sobre la distribución de puestos y sueldos.

De esta información, que se actualiza cuando menos una vez al año, se obtienen los datos para evaluar el desarrollo del MEG y el cumplimiento de sus objetivos y metas, en particular respecto al nivel de segregación ocupacional, equidad e igualdad salarial.

Respecto a indicadores sobre el hostigamiento sexual, se mide cada uno de sus tipos y la frecuencia con que se presentan. Para ello se lleva un registro puntual de los casos denunciados y se elabora un archivo con las copias de cada expediente.

Toda la información recabada mediante la aplicación de indicadores es sistematizada y con ella se elabora anualmente un reporte escrito para actualizar el diagnóstico sobre


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equidad de género, incluyendo indicadores y los resultados de las encuestas sobre el clima laboral o calidad de vida en la Secretaría.

4.4.4 Áreas de oportunidad y mejora

4.4.4.1 Revisión por la dirección

El mejoramiento continuo del MEG requiere de supervisión a cada una de sus etapas a fin de confirmar que su desarrollo se realiza de acuerdo a la política de equidad de género establecida y con el propósito de evaluar su eficiencia y eficacia.

La aplicación del MEG:2003 en esta Secretaría establece el compromiso del Secretario de realizar una revisión anual del modelo. Para tal efecto, se toma como referente la información generada por las evaluaciones internas que tienen una periodicidad anual; y los informes anuales que cada área involucrada presenta al Comité.

Las revisiones tienen como objetivo medir la eficacia de la política de equidad de género y del Sistema de Equidad de Género mediante el análisis del cumplimiento de objetivos y metas; verificar el cumplimiento y seguimiento de las acciones afirmativas o a favor del personal; y analizar el resultado de la aplicación de las acciones correctivas de las áreas de oportunidad detectadas. Lo anterior es con el objetivo de garantizar el buen funcionamiento del MEG:2003 y asegurar su mejora continua.

4.4.4.2 Análisis de áreas de oportunidad y mejora

Cada evaluación del Sistema del MEG permite detectar las áreas de oportunidad. Con la información obtenida de cada una de ellas se hacen los análisis de cada área y se realizan las propuestas de mejora para la equidad de género a partir de la renovación o readecuación de las acciones afirmativas, cambios en la política de equidad de género, en los objetivos y metas del MEG.


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5. GLOSARIO

El objetivo de este glosario es facilitar la comprensión del vocabulario relacionado con el desarrollo y la implantación del Sistema de Gestión de Equidad de Género, más que establecer definiciones vinculadas con el tema de la equidad. Acciones afirmativas: son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de trato social entre los sexos. Son estrategias que se desarrollan para garantizar la plena incorporación de las mujeres y los hombres en el ámbito laboral y corregir las diferencias en materia de oportunidades, contratación y ocupación entre mujeres y hombres. Estas acciones son de carácter temporal. Es un mecanismo que intenta revertir una discriminación existente en algún área, política o procedimiento de la organización, imponiendo limitaciones y reservando espacios de acción para personas de algún sexo en específico o característica particular. Acciones en favor del personal: son acciones que permiten promover la equidad de género al mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural. Su naturaleza es definitiva pudiendo transformarse en una política, en parte de un reglamento o de una prestación de la organización. Áreas de oportunidad: son actividades necesarias para completar o dar cumplimiento a un requisito establecido, que garantice la implantación total en un sistema de gestión. Auditoría: proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias susceptibles de ser evaluadas de manera objetiva, con el fin de determinar los niveles de cumplimiento de los criterios preestablecidos. Certificación: es la declaración proporcionada a una organización por parte de un organismo independiente externo que, a través de un proceso de auditoría, determina la conformidad de los requisitos con respecto a una norma o modelo, código o guía de actuación. Discriminación: es toda distinción, exclusión o restricción que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas en las esferas política, social, económica, laboral, cultural o civil, entre otras. Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, ideológicos, etcétera.


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Equidad: es el reconocimiento de la diversidad del/la otro/a para propiciar condiciones de mayor justicia e igualdad de oportunidades, tomando en cuenta la especificidad de cada persona. Significa justicia; es dar a cada cual lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o características específicas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase, religión, edad). Es el reconocimiento de la diversidad, sin que ésta signifique razón para la discriminación Equidad de género: a) es un conjunto de reglas que permiten la igualdad de participación de hombres y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las establecidas tradicionalmente, evitando con ello la implantación de estereotipos o discriminación. b) Situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y tomar decisiones sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres. Estereotipo: es una representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad, país, etc.), que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalismos o informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderas características, capacidades y sentimientos. Evidencia: certeza clara y manifiesta de una cosa. Datos que respaldan la existencia o veracidad de algo. Puede obtenerse por medio de la observación, medición, ensayo/prueba u otros medios. Género: conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada cultura construye, tomando como base la diferencia sexual. Al emplear el concepto género, se designan las relaciones sociales entre los sexos. En otras palabras, es el modo de ser hombre o de ser mujer en una cultura determinada y, por lo tanto, construida socialmente. Hostigamiento sexual: es un comportamiento o acercamiento sexual no deseado por la persona que lo recibe y que provoca efectos perjudiciales en el ambiente laboral y educativo, afectando su desempeño así como su bienestar personal. Igualdad: la igualdad es, al mismo tiempo, un objetivo y un medio por el cual los individuos se benefician del mismo trato en el marco de la ley, y de las mismas oportunidades para gozar de sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades, de


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manera que puedan participar en el desarrollo político, económico, social y cultural, como beneficiarios y como agentes activos. Igualdad de oportunidades: es la situación en que mujeres y hombres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida, mediante el desarrollo de sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. Indicadores de equidad de género: datos/características de control representadas en forma gráfica y cuantitativa que permiten observar tendencias de género. Perspectiva de género: es una herramienta de análisis que nos permite identificar las diferencias entre hombres y mujeres para establecer acciones tendientes a promover situaciones de equidad. Parte de reconocer que una cosa es la diferencia sexual y otra, las atribuciones, ideas, representaciones y prescripciones sociales que se construyen tomando como referencia esa diferencia sexual. Política de Equidad de Género: se refiere a las intenciones globales y orientación de una organización relativas a la equidad de género, tal como se expresan formalmente por la alta dirección. Sexo: se refiere a las diferencias biológicas entre el macho y la hembra de la especie, tratándose de características naturales e inmodificables; el sexo está determinado por las características biológicas de cada persona, se es hombre o se es mujer. Sistema: conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan entre sí.


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6. BIBLIOGRAFIA

1.- Instituto Nacional de las Mujeres México, /Modelo de Equidad de Género MEG: 2003, México 2003

2.- Instituto Nacional de las Mujeres México, Cultura institucional y equidad de género en la Administración Pública, México, 2002.

3.- Universidad Tecnológica de Puebla/Manual de Equidad de Género de la Universidad Tecnológica de Puebla, Puebla, sin fecha

4.- SEG/Unidad de Organización Innovación y Calidad/ Departamento de Organización, Manual de Organización Guía Técnica para su elaboración, Guerrero, Octubre de 2006.

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