CAPÍTULO 4

EMPLEO PRECARIO EN ESPAÑA: UNA ASIGNATURA PENDIENTE

Javier Ramos-Díaz Profesor del Departamento de Ciencias Políticas de la Universitat Pompeu

Fabra

El empleo temporal superaba el 30% del total del empleo en España en el

año 2002, una cifra no igualada por ningún otro país de la Unión Europea

(Eurostat 2002)1. Por edades, la temporalidad superaba el 80% entre quienes

tenían de 16 a 19 años, el 60% entre quienes tenían de 20 a 24 y el 43% entre

aquellos con edades entre 25 y 29 años. Según datos del INEM, de los

12.242.759 contratos que se firmaron en el 2003 (hasta octubre), el 91,24%

fueron temporales. Además en el periodo octubre 2002 - octubre 2003 se habían

firmado 9038 contratos indefinidos menos, reduciéndose esta modalidad de

contratación un 6,38% según la misma fuente. A esto habría que añadir que el 8%

de la fuerza laboral tenía empleo a tiempo parcial, principalmente mujeres, y que

el 91% de quienes aceptan estos contratos lo hace porque no encuentra un

empleo a tiempo completo.

¿Son estos datos un síntoma de precariedad laboral? Sin duda la falta de

seguridad en el empleo es una forma de precariedad, máxime cuando va

acompañada de mayor indefensión jurídica y menos derechos sociales. Pero hay

otro aspecto clave que debe ser tenido en cuenta: la pobreza. Desde la

perspectiva de este estudio un empleo se define como precario no sólo cuando es

inseguro y/o no alcanza el número de horas que definen el empleo a tiempo

completo, también cuando proporciona ingresos insuficientes2. La precariedad

1 Los datos proporcionados por Eurostat (Labour Force Survey) no coinciden con los aportados por la EPA en lo que a porcentajes de temporalidad y empleo a tiempo parcial se refiere. Esto se debe a que los primeros estandarizan los resultados para hacerlos comparables, dado que las definiciones de lo que es empleo o desempleo no son iguales en cada país. En cualquier caso ambas fuentes coinciden en señalar a España como el país con los niveles más altos de temporalidad. 2 Menos del 66% o del 50% de la mediana del salario medio

103

laboral se convierte así en un fenómeno complejo donde confluyen dos

penalidades laborales: inseguridad y pobreza.

Durante la época de oro del estado de bienestar el empleo permanente a

tiempo completo fue la forma “normal” de empleo. Otras modalidades como el

empleo a tiempo parcial, el temporal y, en menor medida, el auto-empleo se

consideraron “atípicos”3. En los años 80 una de las medidas aplicadas para

remediar los efectos de la crisis fue el fomento del empleo“atípico” por su efecto

positivo sobre la reducción de costes, principalmente en contextos de alta rigidez

salarial, altos costes de despido y generosas prestaciones sociales. La seguridad

laboral de los contratos indefinidos y las prestaciones sociales vinculadas a estos

se empezaron a ver como causa de destrucción de empleo y pronto se abogó por

su desaparición (Ellman 1985; Lindbeck 1992; Krumgman 1993; Siebert 1997).

Se establece así lo que Howell (2002) ha dado en llamar el “Consenso

Trasatlántico”, de fuerte inspiración neoclásica, que plantea una dicotomía entre

empleo e igualdad. Según esta corriente de pensamiento no es posible más

igualdad y más empleo a la vez porque las medidas que favoreces lo primero

impiden lo segundo. Había que elegir entre una cosa u otra, y dado los altos

niveles de desempleo en Europa en los 80 sólo había una alternativa: más

empleo (OCDE,1994). Para ello se debían favorecer políticas de oferta para que

inversores y empresarios pudiesen invertir y producir sin más límite que la

competitividad de sus productos según criterios de calidad y precios, bajo la lógica

del equilibrio entre oferta y demanda.

En este esquema el empleo protegido deja de tener cabida por varias

razones: Ante un aumento de la demanda las empresas preferirán contratar mano

de obra adicional de tipo temporal para evitar los costes de despido asociados a

los empleos indefinidos. Como los empresarios incorporan estos costes a su

estrategia de contratación, el número de trabajadores contratados es menor de lo

que podría ser si no existiesen costes de despido (Wagschal, 1997; Bertola,

2000). Los contratos temporales y a tiempo parcial generan además menos

costes impositivos en materia de seguridad social y en muchos casos permiten el

acceso a subvenciones públicas orientadas al fomento del empleo (Ginn and 3 Para un análisis en profundidad sobre las causas que explican esta situación de preferencia por el trabajo permanente a tiempo complete ver Crouch,1999; Ramos-Diaz 2001,2003.

104

Arber, 1993; Delsen 1995, 1998; Dale and Bamford, 1998). Al mismo tiempo

evitan el pago de horas extraordinarias a los trabajadores fijos en época de

crecimiento y su des-utilización en periodos de crisis (Robinson and Wallance,

1984, Wood and Smith, 1989; Tam 1997). En muchos casos la viabilidad

económica de sectores altamente estacionales como la hostelería, la agricultura,

el turismo o la construcción, depende de la contratación temporal. El empleo a

tiempo parcial puede además ser utilizado para impedir despidos, lo que evitaría

que trabajadores ocupados a tiempo completo se convirtiesen en desempleados,

pudiendo así retener parte de sus rentas (Clain and Leppel 1996; Delsen, 1998),

mientras que el autoempleo podría ser una alternativa razonable en tiempo de

crisis y alto desempleo (Staber and Bogenhold, 1993).

Desde el punto de vista del bienestar el argumento es también rotundo: “es

mejor empleo “atípico” que desempleo”. El empleo atípico no siempre es sinónimo

de precariedad, y donde lo es, ésta suele ser de naturaleza transitoria, un

episodio de la vida, más que una situación permanente (Leisering y Liebfried,

1999). Para Sloane y Theodossioues (1996) la probabilidad de pasar de empleos

precarios a no precarios en el Reino Unido es mayor que la de pasar de no

precarios a precarios y los periodos de desempleo entre trabajadores con salarios

no precarios suelen terminar en un nuevo empleo no precario. A conclusiones

similares llegan Goodwin, Heady, Muffels y Sirven (1999) al comparar Estados

Unidos, Alemania y Holanda.

Sin embargo para otros autores el aumento del empleo atípico es una forma

de precariedad en sí misma ya que va acompañada de temporalidad, inestabilidad

e indefensión jurídica (Bilbao, 1999). El trabajo atípico no representaría por tanto

una fuente adicional de empleo, sino la sustitución del empleo protegido por otro

de peor calidad (Atkinson,1998). Este efecto sustitución es visible en España,

donde la pérdida neta de empleo permanente a tiempo completo no se ha

traducido en descensos significativos del desempleo ni en aumentos destacables

de los niveles de actividad en el periodo 1982-1997, más bien se ha sustituido

empleo permanente por temporal (Ramos-Diaz 2003). Para algunos autores

tampoco hay relación entre el crecimiento del empleo y los aumentos de la

contratación a tiempo parcial (Delsen,1995). En países con bajos niveles de

105

actividad laboral, el fomento del empleo a tiempo parcial podía favorecer la

entrada de población inactiva en el mercado de trabajo, reduciéndo poco los

niveles de desempleo existentes (Walwei, 1998). Además la emergencia de una

nueva cultura de la sub-contratación que estimula el crecimiento del empleo por

cuenta propia podría sugerir que estas formas no representan una fuente adicional

de empleo sino la sustitución de empleo dependiente por auto-empleo (Steinmentz

and Wright, 1989; Cowling and Mitchell, 1997).

Es posible que estemos ante un nuevo proceso que busca acabar con la

estructura dual del mercado de trabajo, tal y como fue teorizada por Berger y

Piore en 1980, no para aumentar el núcleo de trabajadores protegidos sino para

hacer de la desprotección el todo (Poller, 1991; Meoulders, 1998). Y es aquí

donde podrían saltar las alarmas. Como varios estudios plantean no está probado

que escenarios laborales más inseguros y condiciones más precarias de trabajo

generen más empleo (Singh, 1995, Atkinson 1998). La OCDE (1997) no encontró

evidencias estadísticas entre protección laboral y desempleo. Lo que sí parece

probado es que la seguridad laboral estimula la cooperación de los trabajadores,

posibilita la moderación salarial y favorece inversiones en formación y tecnologías

con el consiguiente efecto positivo sobre la competitividad y la creación de empleo

de calidad (Rosow and Zager 1984; Thurow 1985; Bowles and Gintis 1995;

Rhodes 1997; Samek 2000).

Los costes de despido, al dificultar la capacidad de las empresas para

deshacerse de mano de obra, mantienen altos niveles de empleo en tiempo de

crisis, con el consiguiente efecto positivo sobre los niveles de demanda,

incentivando además fuentes alternativas de flexibilidad menos nocivas para los

trabajadores/as (ver Bertola, Boeri y Cazes, 1999 para un análisis detallado sobre

este tema). La dicotomía planteada por el así llamado “Consenso Transoceánico“,

esto es, “más igualdad o más empleo” no es fácil de sostener empíricamente.

Cuando comparamos Holanda y los EEUU, encontramos que periodos de alta

igual de rentas en Holanda han coincidido con crecimientos de empleo similares a

los producidos en EEUU, un país con niveles de desigualdad entre los más altos

de la OCDE (Salverda 1998). Los países escandinavos han combinado altísimos

niveles de actividad y empleo en contextos de pobreza e desigualdad de los más

106

bajos del mundo (Marx y Verbist, 1998). Bélgica y Alemania, con apreciables

reducciones de los niveles de desigualdad en el periodo 1979-1997, aumentaron

sus niveles de desempleo mucho menos que países altamente desiguales (Reino

Unido, Canadá, Nueva Zelanda). Holanda disminuyó su desempleo en los 90 y

Dinamarca aumento ligeramente el suyo a pesar de compartir similares índices de

desigualdad (Howell 2002). Estas evidencias han llevado a ciertos autores a

plantear que el alto desempleo en Europa durante los 70 es atribuible a shocks

del lado de la oferta (supply-side shocks) y a las políticas restrictivas aplicadas

durante la crisis, más que a la rigidez de los mercados de trabajo y a las políticas

sociales re-distributivas (Baker y Smitt, 1998; Palley 1999, 2001; Solow,1994;

Samek 2002).

De igual forma no está probado que el trabajo atípico sea un primer paso

para entrar en el mercado de trabajo y desde allí acceder a mejores empleos.

Diversos estudios han concluido que en muchos casos los trabajadores, sobre

todo los de baja cualificación en sectores de bajos salarios, combinan empleo con

desempleo o inactividad (OCDE, 1997). Otros análisis han mostrado que el riesgo

de empleo precario en un periodo t es mayor entre trabajadores que ya tenían

empleo precario en t-1 (Keese, Puymoyen y Swain,1994, Contini, Filippi y

Villosio,1998; Stewart, 1999, Ramos-Diaz 2004) aunque con importantes

diferencias entre países. Así Keese, Puymoyen y Swain,1994 encuentran los

mayores niveles de persistencia en EEUU (58% de quienes tenían empleos

precarios en 1996 los mantenían en 1991) y los menores en Dinamarca (8,1%).

Stewart, (1999) encuentra un alto grado de persistencia sobre todo entre aquellos

que han tenido empleo precario previamente (en el Reino Unido), Gosling et al.,

(1994) concluyen que sólo unos pocos de quienes ocupan la base de la

distribución de rentas escapan del empleo precario y Stewards y Swaffield

(1997,1998) afirman que la probabilidad de tener empleo precario es mayor para

quienes ya tenían empleo precario que para quienes vienen directamente del

desempleo. Estos mismos autores sugieren que existe una alta probabilidad de

que un trabajador precario pase a desempleado para luego volver a conseguir un

empleo precario, antes que pasar de la precariedad a la no-precariedad.

107

De todo lo anterior se deduce que estamos ante un debate abierto donde

los argumentos que abogan por más desregulación y menos protección social no

son en absoluto definitivos. En las siguientes páginas intentaré clarificar un poco

más este debate mostrando cual es la realidad del empleo “atípico” en España y

hasta que punto los trabajadores con este tipo de empleo pueden ser

considerados trabajadores precarios. Para ello empezaré mostrando la evolución

del empleo temporal y a tiempo parcial para posteriormente pasar a un estudio

comparado sobre precariedad laboral desde una perspectiva más salarial.

Empleo Atípico en España. Temporalidad

En España, tras cuarenta años de dictadura, las crisis económicas de los

setenta se afrontaron en medio de un proceso de transición política en España.

Los últimos gobiernos de Franco prefirieron ignorar la dimensión de la crisis del 73

por razones claramente políticas, mientras que los primeros gobiernos

democráticos tuvieron que legitimar la incipiente democracia conscientes de que

no todas las reformas económicas eran políticamente posibles (García Delgado y

Serrano Sanz, 1990). En el mercado laboral, se optó por mantener las

condiciones laborales de quienes tenían empleo y facilitar formas más flexibles de

contratación, principalmente contratos temporales, para quienes no tenían. Era

una solución transitoria hasta que el desempleo alcanzase cifras menos

dramáticas, para después volver a privilegiar la contratación permanente (Segura

et al., 1991) pero hoy podemos afirmar que ese retorno al empleo estable nunca

se produjo.

El contrato temporal se ha convertido en la forma más utilizada de

contratación (el 91,24% en el 2003) cuya finalización es la primera causa de

despido, institucionalizando así un tipo de carrera laboral donde se alternan

periodos de empleo y desempleo de manera frecuente (Dolado y Bentolila 1992;

Bentolila y Dolado 1993; Polomeque 1997). Como muestra la tabla 1 el empleo

temporal afecta más a mujeres que a hombre, más a jóvenes que a mayores,

108

principalmente en el sector privado, sobre todo en sectores agrícolas y en la

construcción. En el sector servicios el porcentaje se reduce fuertemente hasta el

27%, pero hay que tener en cuenta que es aquí donde se dan los mayores

porcentajes de auto-empleo.

Las cifras de temporalidad entre jóvenes de 16 a 30 años son

extremadamente altas, si bien la tendencia disminuye a medida que aumenta la

edad. La razón de este descenso podría buscarse en dos efectos mutuamente

influyentes: el efecto experiencia laboral y el efecto cohorte. La experiencia laboral

podría ser una garantía de seguridad laboral, en tanto que, cuanto mayor es la

experiencia de un trabajador, mayor es su valor de mercado en términos de

capital humano y por extensión, mayores son los incentivos empresariales para

mantener a ese trabajador y menor el riesgo de temporalidad. Pero también es

cierto, principalmente en el caso Español, que una parte importante de la fuerza

laboral de más edad sería la beneficiada de la protección garantizada en décadas

anteriores, mientras que las cohortes más jóvenes serían las que soportan los

costes de la temporalidad reciente. A medida que los trabajadores protegidos

abandonan el mercado de trabajo -vía jubilaciones- mayores son los porcentajes

de trabajadores con contratos temporales en línea con lo planteado por Poller y

Meoulders.

109

Tabla 1. Porcentaje de empleo temporal respecto al total de empleo

1997 1998 1999 2000 2001 2002 Empleo

Temporal: Sector Privado Sector Público

33,5

38,8 16,2

33

37,3 17,9

32,8

36,3 19,5

32

35 20,1

31,7

34,2 21,5

31

33,3 21,9

Empleo Temporal por

edades: 16 a 19 años 20 a 24 años 25 a 29 años 30 a 39 años 40 a 49 años 50 a 59 años 60 a 59 años

70 y +

87,3 71,7

49,8**

22,3** 11,2**

86,4 69,6 49

29,1 18,2 14,3 12 7,7

85,3 66,9 47,7 28,6 18,5 15,1 12,5 20,2

84,6 64,3 44,9 28,4 19

14,4 11,5 9,5

82,5 63,2 43,6

30,4/25,8* 21,1/17,8* 15,1/13,4* 11,4/11,6*

80,8 61

43,2 30,6/26,6* 21,3/16,7* 15,4/13* 12,6/11*

Empleo Temporal por

Sectores: Agrario

Industria Construcción

Servicios

60,2 30

61,7 28,8

60,8 28,8 62,5 28,1

60,7 28

61,7 28

58,9 26,6 59,1 27,7

61,7 24,8 57,8 27,6

58,3 23,7 56,4 27,5

Empleo Temporal

por GéneroHombres Mujeres

32,4 35,5

32,1 34,6

31,5 35

30,6 34,2

30 34,5

29 34,1

Fuente: EPA * Dado que las cifras del año 2001 y 2002 cambian las cohortes de edad (ya no muestran datos para personas entre 30 a 39, sino de 30 a 35 y de 36 a 40) me veo obligado a mostrar ambas cifras en el mismo espacio ** Algo parecido ocurre con el año 1997 que muestra cifra de 30 o más, 65 o más etc. Lo que no coincide con las cohortes de otros años

Empleo a Tiempo Parcial

Al contrario de lo que ocurre con la tasa de temporalidad, el peso del

empleo a tiempo parcial en España es el segundo más bajo de Europa tras Grecia

(Eurostat 2002). Sin embargo sus tendencias generales coinciden con las del

empleo temporal. Afecta principalmente a mujeres en el sector privado. En torno

al 16% de las mujeres, frente al 2% de hombres, tiene contratos a tiempo parcial,

principalmente en el sector servicios y en menor medida en el agrícola, mientras

110

que el porcentaje de personas que accede voluntariamente a estos contratos es

muy bajo, el 9% en el año 2002.

Tabla 2. Porcentaje de empleo a tiempo parcial respecto al total de empleo

1997 1998 1999 2000 2001 2002 Empleo Tiempo

Parcial: Sector Privado Sector Público

8

9 4,4

7,9

8,9 4,6

8,1 9,1 4,7

8 9,1 4,3

7,9

8,9 4,8

7,9

9,1 4,7

Trabaja Voluntariamente a

Tiempo Parcial

4,9

4,2

6,5

6,4

9,6

9

Empleo Tiempo Parcial por Sectores:

Agrario Industria Construcción Servicios

6,8 3,2 1,6 10,8

6,5 3 1,4 10,7

7 3,1 1,3 11

7,1 2,8 1,4 10,9

6,6 2,8 1,6 10,9

6,4 3 1,5 10,7

Empleo Tiempo Parcial por Sexo

Hombres Mujeres

3,1 17

2,9 16,8

2,9 17,1

2,8 16,9

2,7 16,8

2,5 16,7

Fuente: EPA

Este predominio de mujeres ha generado intensos debates entre quienes

consideran que estas formas de empleo son la mejor puerta de entrada para que

las mujeres pasen de la inactividad al empleo4 y por tanto no se ha de

estigmatizar ni el empleo atípico ni el carácter femenino del mismo, y quienes

consideran que es una forma más de discriminación5.

4 Para Catherine Hakim el siglo XX ha vivido dos grandes revoluciones para la mujer: el desarrollo de métodos anticonceptivos y las políticas de igualdad de oportunidades. Estas revoluciones han permitido a las mujeres elegir sobre su acceso al mercado de trabajo. Sin embargo las preferencias femeninas divergen respecto a la prioridad que se da a la familia o a la carrera laboral. Lo que Hakim define como “home centred women” o “full-time homemakers” hace referencia al grupo de mujeres que dan prioridad al cuidado de hijos y familia. Las “Work-centred women” o “full-time career centred women” priorizan su carrera profesional. Finalmente están las “adaptative women” que prefieren hacer compatible empleo y familia, sin priorizar ninguna por encima de la otra. De los tres grupos el tercero es el más numeroso, y por tanto, el predominio de mujeres con empleos atípicos, principalmente a tiempo parcial, no debe ser considerada una forma de discriminación, sino una opción libremente escogida por quienes prefieren hacer compatible labores de hogar y empleo (Hakim 1990, 1991,1993,1995,1996,1997). 5 La literatura feminista sin embargo considera que la visión de Hakim resalta principalmente el componente elección y menosprecia el componente imposición (Lewis 2000). Desde el punto de vista feminista el rol de las mujeres tiende a ser considerado secundario y altamente dependiente del rol económico de los hombres. Como O’Reilly y Spee (1998) defienden, dado que la organización del trabajo está altamente vinculada a la esfera de la reproducción social, el hecho

111

Llegados a este punto debemos preguntarnos si estas formas de

contratación son en sí misma precarias o es necesaria información adicional que

nos permita formular tal afirmación. Desde la perspectiva de este trabajo es

necesario saber cuantos de estos contratos proporcionan rentas insuficientes para

así poder afirmar que son precarios.

Empleo Precario

La definición de empleo precario que aquí se propone tiene en cuenta el

nivel de ingresos, usando la definición más comúnmente utilizada según la cual

un empleo precario es aquel que proporciona unos ingresos por debajo del 66% o

del 50% de la mediana del salario medio. Hay autores que prefieren establecer

estos umbrales en base al salario/ hora (Stewart y Swaffield 1998;Arai, Asplund

and Barth,1998) salario/semana (Robson,Dex,Wilkinson y Salido 1998; McKnight

1998) o salario/mes (Dex et al 1994). Yo me decanto por medidas salario-año tal y

como propone la European Community Household Panel porque las fluctuaciones

salariales se identifican mejor en periodos más largos de tiempo (Sloan and

Theodossious 1998:4). Como ya se ha comentado, ciertos grupos, principalmente

en España, desarrollan una experiencia laboral plagada de frecuentes periodos de

empleo, desempleo e inactividad. Para estos grupos los análisis basados en

salario-hora o semana no tendrían en cuenta sus periodos de desempleo e

inactividad en periodos más largos de tiempo. De ahí que los datos de

de que el cuidado de los niños y el hogar recaiga socialmente en las mujeres, limita enormemente su participación laboral y obliga a las mujeres, raramente a los hombres, a enfrentarse al dilema de elegir entre familia y empleo. Este dilema adopta la forma de desventaja no sólo en el mercado de trabajo, también en la esfera familiar. Como las mujeres se hacen económicamente dependientes de los hombres sus oportunidades laborales disminuyen. Cuando deciden entrar en el mercado de trabajo sus opciones están muy limitadas por razón de cualificación, de ahí que los trabajos que consiguen suelen ser no cualificados y mal pagados. Esto mantiene la dependencia económica respecto al marido. Incluso entre mujeres con alta cualificación, las diferencias salariales con sus compañeros varones son manifiestan, reforzando esa sensación de dependencia (Arber y Ginn’s 1995). De toda esta segregación cabe deducir un problema de dependencia económica y subordinación que perpetúa la desigualdad de géneros y mantiene a las mujeres en una situación subsidiaria en el mercado de trabajo (Barrett 1980; Delphy 1984; Sorensen y McLanahan 1993)

112

precariedad laboral que aquí se ofrecen estén medidos por salarios/año entre

todas las categorías laborales.

Otros estudios sobre empleo precario se han centrado en trabajadores a

tiempo completo por un año6 o han tenido en cuenta también trabajadores a

tiempo parcial7 . La falta de datos fiables, las limitaciones de los mismos y cierta

predilección por grupos homogéneos de trabajadores han impedido análisis más

amplios. Este trabajo adopta esa forma amplia ya que dejar fuera de nuestro

estudio a trabajadores temporales, a tiempo parcial y auto-empleados sería

ignorar en torno al 50% de la fuerza laboral con rentas bajas.

Volumen de Empleo Precario en Diez Países Europeos

La siguiente tabla da cuenta de los porcentajes de empleo precario

respecto al total del empleo en diez economías Europeas.

Tabla 3:Porcentaje de Empleo Precario, Distancia entre empleo precario y no precario. Coeficiente de Gini. Rentas del trabajo totales anuales. Todas las categorías de empleo

% empleo

precario (2/3 mediana renta)

% empleo precario ( ½ mediana renta)

Distancia Coeficiente de Gini

Dinamarca 14 9,3 0.25 0.30 Alemania 16,53 9,95 0.19 0.26 Bélgica 18,09 11,07 0.22 0.29 Francia 20,08 13,81 0.23 0.29 Portugal 20,16 14,9 0.43 0.42 Italia 20,72 14,42 0.36 0.40 Grecia 22,51 13,93 0.21 0.28 España 22,84 16,1 0.31 0.34 Irlanda 23,46 16,67 0.27 0.29 Reino Unido 25,94 17,13 0.23 0.28

Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)

6 O’Connor y Smeeding 1993; OECD 1996; Eurostat 1998; Bazen, Gregory y Salverda 1998; Marx y Verbist 1998; McKnight 1998; Robson, Dex, Wilkinson y Salido 1998; Keese, M., Puymoyen, A. y Swaim P. 1998; Lucifora 1998; Nolan y Marx 1999; Lucifora 2000 7 Contini, Filippi y Villosio 1998; Sloane y Theodossious 1998; Robson, Dex y Wilkinson 1998

113

Como podemos ver España se encuentra entre los países con mayores

porcentajes de empleo precario, próxima a Irlanda y el Reino Unido, tanto si

utilizamos el 66% o el 50% de la mediana del salario. Además la distancia media

entre los salarios precarios y los no precarios es también elevada en nuestro país.

Tal como muestra la tabla, los trabajadores precarios tienen como media un

salario 31% menor que la media de los salarios no precarios, una distancia de las

más elevadas entre los países comparados. Y algo similar ocurre con la

desigualdad entre empleos precarios, que se situá en el 0.34, por encima de la

mayoría de países, salvo Portugal e Italia.

Duración del Empleo Precario

Veamos ahora la duración de estos empleos. En términos de precariedad

no es lo mismo que un empleo precario dure poco, y por tanto sea un primer paso

para conseguir un empleo de mayor calidad, que largos periodos de precariedad

en los que la probabilidad de mejora es más difícil. La primera columna de la

siguiente tabla muestra el porcentaje de trabajadores con empleo precario de uno

a doce meses en el periodo que va de enero de 1995 a diciembre de 1997, esto

es, treinta y seis meses. La segunda columna muestra el porcentaje de los que

están de 13 a 24 meses y la tercera aquellos que están de 25 a 36 meses.

Conocidos estos porcentajes sería interesante saber cuantos han combinado

empleo precario y desempleo durante el periodo analizado. Esta es sin duda la

forma más extrema de precariedad, y es lo que muestra la última columna.

Hablamos de precariedad extrema porque la definición de precariedad que aquí

manejamos tiene en cuenta la dimensión inseguridad laboral, medida en

finalizaciones de contrato - desempleo- y la dimensión pobreza, medida en rentas

por debajo del umbral propuesto.

114

Tabla 4: Meses de empleo precario durante el periodo 1995-1997 y porcentaje de trabajadores que combinan empleo y desempleo durante el mismo periodo

Meses de empleo precario durante

el periodo 1995-1997 % trabajadores

que combinan empleo y desempleo (1995-1997)

1-12 13-24 25-36 Dinamarca 53,83 36,76 9,41 22,4 Alemania 48,85 43,03 7,12 29,7 Bélgica 24,91 64,77 10,32 20,7 Francia 67,35 29,85 2,8 29,7 Portugal 14,04 68,34 17,62 15,5 Italia 20,49 61,05 18,46 34,5 Grecia 17,50 64,07 18,43 24,6 España 36,09 54,24 9,67 47,1 Irlanda 27,30 66,01 6,69 25,1 Reino Unido 40,69 54,31 4,96 24,8

Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)

En principio los datos de España no parecen especialmente preocupantes

si los comparamos con el resto de países, principalmente con los del sur de

Europa. Portugal, Italia y Grecia muestran los mayores porcentajes de

trabajadores con empleo precario durante periodos de tiempo más largos (25-36

meses). Sin embargo esta interpretación podría ser errónea si no tenemos en

cuenta la última columna. Es cierto que en España la mayoría de quienes tienen

empleo precario lo mantienen de 13 a 24 meses, y son comparativamente pocos

los que están periodos más largos (9,67%). Sin embargo España es el país con el

mayor número de personas que combinan empleo precario y desempleo durante

el periodo analizado. Casi la mitad de quienes abandonaron el empleo precario en

algún momento entre 1995-1997 pasan a ser desempleados para luego volver al

empleo precario o continuar en desempleo.

115

Composición de la Fuerza Laboral Precaria

Las siguientes tablas miden el nivel de sobre-representación de ciertos

grupos de población, su edad, sus niveles de educación y tipo de ocupación8.

Grecia, España, Italia e Irlanda son los países con los mayores porcentaje

de varones en su fuerza laboral. Especialmente altos son los porcentajes de

Grecia (70.25%) y España (68.55%) o si se prefiere, especialmente bajos los

porcentajes de mujeres con empleo en ambos países (29.75% y 31.45%

respectivamente). Es importante señalar este dato para poder interpretar con

rigurosidad las siguientes tablas. Si nos fijamos en el porcentaje de hombres y

mujeres con empleo precario en estos países da la impresión de que están

bastante equilibrado (58.8% hombres y 41.2% mujeres en Grecias y 55.2% de

hombres y 44.8% mujeres en España). Pero no es así. Las mujeres están sobre-

representadas ya que participan mucho menos en el mercado de trabajo. Es decir

hay un nivel similar de empleo precario entre hombre y mujeres a pesar de que

hay menos mujeres activas en el mercado de trabajo. Por lo tanto hay sobre-

representación de mujeres con empleo precario respecto al índice de participación

laboral femenino.

8 Las tablas han de leerse como sigue. En el apartado “Género” he calculado el porcentaje de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, tanto si tienen empleo precario como si no (en España el 68,55% de la fuerza laboral es masculina y el 31.34% es femenina). Después he calculado el porcentaje de hombres y mujeres con empleo precario (en España el 55.2% del empleo precario es masculino y el 44.8% es femenina) Luego he dividido este último porcentaje entre el porcentaje del total de la población laboral masculina y femenina, de tal forma que valores superiores a 1 muestran sobre-representación de ese grupo y valores por debajo de 1 muestran sub-representación.

116

¿Quiénes son estos trabajadores precarios? Tabla 5:Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por genero y nivel educativo.

Volumen Género Educación*

Trabajadores según genero (%)

Trabajadores con empleo precario según género (%)

B/A A Niveles de educación del total de la fuerza laboral.

BNiveles de educación sólo de trabajadores con empleo precario

B/A

Homb

Mujere

Homb

Mujer Hom Muje 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Dinamarca 14,4 55.60 44.40 41.2 58.8 0,74 1,32 20.4 40.3 39.3 33.3 45.6 21.1 1,63 1,13 0,54Alemania 16,53 59.43 40.57 29.9 70.1 0,50 1,73 11.7 57.9 30.4 20.6 62.9 16.6 1,76 1,09 0,55Bélgica 18,09 57.67 42.33 34.6 65.4 0,60 1,55 21.7 34.7 43.6 30.7 40.9 28.4 1,41 1,18 0,65 Francia 20,08 61.01 39 52.6 47.4 0,86 1,22 30 46.3 23.7 43 48.7 8.3 1,43 1,05 0,35 Portugal 20,16 60.62 39.38 45.4 54.6 0,75 1,39 81.8 12 6.15 92.4 6.08 1.52 1,13 0,51 0,25 Italia 20,72 65.39 34.61 63.6 36.4 0,97 1,05 46.2 43.9 9.9 60.4 34.4 5.2 1,31 0,78 0,53 Grecia 22,51 70.25 29.75 58.8 41.2 0,84 1,38 46.4 29 24.6 66.4 23.6 10 1,43 0,81 0,41

España 22,8 68.55 31.45 55.2 44.8 0,81 1,42 53.1 20.5 26.4 63.3 22.7 14 1,19 1,11 0,53Irlanda 23,46 66.14 33.86 46.1 53.9 0,70 1,59 39.9 39.5 20.6 54 37.3 8.7 1,35 0,94 0,42 Reino Unido 25,94 54.06 45.94 29.6 70.4 0,55 1,53 33 16.2 50.8 47 17.9 35 1,42 1,10 0,69Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) *Nivel máximo de educación completado 1= Estudios primarios (ISCED 0-2) 2= Estudios Secundarios (ISCED 3) 3= Estudios universitarios o similares (ISCED 5-7)

117

Tabla 6: Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por ocupación

A- Tipos de ocupación (total fuerza laboral)

B- Tipos de Ocupación (fuerza laboral precaria)

B/A

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Dinamarca 10.39 10.80 36.99 19.74 22.08 18.51 10.68 46.26 13.52 11.03 1,78 0,99 1,25 0,68 0,50Alemania 8.00 11.74 43.79 18.44 18.03 16.95 9.67 50.19 13.60 9.58 2,12 0,82 1,15 0,74 0,53 Bélgica 8.23 5.94 40.60 16.74 28.48 14.10 5.71 49.90 14.48 15.81 1,71 0,96 1,23 0,86 0,56Francia 5.32 18.25 36.84 16.51 16.16 11.48 33.90 42.69 5.56 6.37 2,16 1,86 1,16 0,34 0,39Portugal 14.11 19.76 46.14 8.68 11.31 20.57 32.93 38.13 2.26 6.10 1,46 1,67 0,83 0,26 0,54 Italia 11.41 14.12 49.14 11.61 13.72 22.67 21.14 41.93 7.01 7.24 1,99 1,50 0,85 0,60 0,53Grecia 6.07 24.57 37.70 4.94 26.72 7.00 40.89 31.72 2.37 18.02 1,15 1,66 0,84 0,48 0,67

España 13.62 12.82 39.60 10.39 23.57 26.77 12.84 37.45 5.59 17.35 1,97 1,00 0,95 0,54 0,74Irlanda 7.47 25.74 33.39 9.66 23.73 11.99 24.97 44.99 6.67 11.37 1,61 0,97 1,35 0,69 0,48Reino Unido 6.19 9.76 40.25 13.07 30.73 11.52 8.51 54.74 9.19 16.04 1,86 0,87 1,36 0,70 0,52

Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) 1= Ocupación con cualificación Elemental 2= Ocupación con cualificación semi-elemental 3= Ocupación con cualificación media 4= Ocupación con cualificación semi-alta 5= Ocupación con cualificación alta.

118

La sobre-representación de mujeres con empleo precario es manifiesta

en todos los países analizados sin excepción (valores mayores de 1). Esto ya

nos da una primera característica del empleo precario: su carácter femenino.

En lo que a formación se refiere los resultados son también contundentes. Las

personas con estudios primarios están sobre-representados, es decir, tienen

más probabilidades de tener empleo precario, mientras que aquellas con

estudios universitarios o similares están sub-representados, tienen menos

probabilidad de tener empleo precario. Esto pone de manifiesto que la

cualificación laboral sigue siendo muy importante para evitar riesgos de

precariedad. En lo que a estudios medios se refiere las tendencias divergen

entre países con Portugal, Italia, Grecia e Irlanda mostrando sub-

representación y el resto sobre-representación. La ocupación sigue unos

patrones similares a la educación dado que hemos clasificado ocupaciones

según el nivel de demanda profesional. Como era de esperar las ocupaciones

que demandan cualificaciones elementales están sobre-representadas en

todos los países mientras que las que demandan cualificación semi-alta o alta

están sub-representadas. Las categorías intermedias no muestran patrones

homogéneos de sobre o sub-representación.

Tabla 7: Grado de sobre/sub-representación de trabajadores precarios por edad

A- Grupos de edad (total

fuerza laboral) B- Grupos de edad

(trabajadores precarios) B/A

15/31

32/49

50/65

66+ 15/31

32/49

50/65

66+ 15/31 32/49 50/65 66+

Dinamarca 23.76

52.45

22.92

0,71 52.50

31.25

14.00

1,5 2,21 0,60 0,61 2,1

Alemania 25.65

52.39

21.61

0.35 32.13

48.98

17.96

0.93 1,25 0,93 0,83 2,7

Bélgica 21.46

60.73

17.30

0.52 35.74

49.62

13.12

1.52 1,67 0,82 0,76 2,9

Francia 30.15

53.01

16.68

0.17 31.33

44.84

23.36

0.48 1,04 0,85 1,40 2,8

Grecia 22.84

47.73

26.96

2.48 28.06

31.55

33.40

6.99 1,23 0,66 1,24 2,8

Italia 26.81

52.04

20.35

0.80 35.78

43.28

20.07

0.87 1,33 0,83 0,99 1,1

Portugal 28.54

44.66

23.11

3.70 33.73

28.70

27.27

10.29

1,18 0,64 1,18 2,8

España 31.2 48.2 20.6 50.54

34.45

15.00

1,62 0,71 0,73

119

Irlanda 35.11

37.95

23.51

3.42 48.58

27.56

17.18

6.67 1,38 0,73 0,73 2,0

Reino Unid 31.79

46.65

21.56

38.80

38.41

22.79

1,22 0,82 1,06

Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997)

Finalmente la edad también muestra tendencias claras. Los jóvenes de

entre 15 a 31 años están sobre-representados mientras que el resto de grupos

(de 32 a 49 están sub-representados. La divergencia entre países está entre

los que tienen de 50 a 65 que están sobre-representados en Francia, Grecia,

Portugal y el Reino Unido y sub-representados en el resto. La edad será

analizada posteriormente en profundidad. Pero adelantemos que lo que nos

preocupa ahora es saber si la sobre-representación de jóvenes en los ámbitos

de precariedad significa que a medida que esta población se va haciendo

adulta la probabilidad de escapar de la precariedad es mayor, o por el contrario

estos quienes dejan el mercado de trabajo son la fuerza laboral protegida en

décadas anteriores, con lo que podríamos asistir a un proceso de

precarización, donde la protección de quienes abandonan el mercado de

trabajo no es transferida a las cohortes más jóvenes.

120

Regresión logística sobre la probabilidad de tener empleo precario

Una vez examinados los principales grupos afectados por la precariedad

y sus características fundamentales, sería interesante medir el efecto de estas

características sobre la probabilidad de tener empleo precario. Para ello

utilizaré un modelo de regresión logística estandarizada cuya variable

dependiente dicotómica codifica 1 si el trabajador tiene un salario por debajo

del 66% de la mediana del salario (trabajador precario) y 0 si su salario está por

encima de ese umbral (trabajador no precario). Esta variable dependiente se

modela como función de las siguientes variable explicativas: edad, género,

educación, ocupación, dimensión de la empresa, el carácter público o privado

de la misma, el tipo de contrato y las experiencias previas de precariedad que

haya tenido el trabajador/a9.

Para evitar un análisis de cada uno de los países analizados me he

centrado en cuatro que representan un modelo distinto de estado de

bienestar10: Dinamarca –modelo social-demócrata universalista-, Reino Unido –

modelo liberal-individualista-, Alemania- modelo continental de manteniendo de

status- España- modelo sur de Europa.

9 Edad es la edad del entrevistado/a. Una variable numérica con valores que van desde 1 (tener 15 años de edad) a 56 (65 años de edad). Género es una variable dicotómica codificada 0 para hombres y 1 para mujeres. Educación es el nivel educativo completado por el entrevistado cuyos valores son 0= estudios primarios, 1= estudios secundarios, 2= estudios universitarios. Ocupación tiene valor 0= ocupaciones con cualificación elemental, 2= con cualificación semi-elemental 3= ocupaciones con cualificación media 4= cualificación semi-alta, 5 cualificación alta.; Dimensión de la empresa contiene valores según el número de empleados por empresa, 0= 0, 1=1/4, 2=5/19, 3=20-49, 4=50-99, 5=100-499, 6=500 o más; Pri/Pub es una variable dicotómica con valor 0= empresa privada 1= empresa pública. Tipo de contrato es una variable categórica cuyo valor 0= contrato permanente a tiempo completo, 1= contrato a tiempo parcial, 2= contrato temporal, 3= auto-empleo; previas experiencias de precariedad es una variable numérica cuyo valor 0= nunca estuvo en precariedad en 1995 y 1996, 1= estuvo un mes, y así hasta 25 valores 10 Para un análisis sobre tipos de estado de bienestar ver Esping-Andersen (1993, 1996), Ferrara (1996), Moreno (1997, 1999), Leibfried (1992).

121

Tabla Regresión logística sobre la probabilidad de empleo precario

Dinamarca Alemania Reino Unido EspañaVariables Explicativas Modelo 1 Modelo 2 Modelo 1 Modelo 2 Modelo 1 Modelo 2 Modelo 1 Modelo 2

Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E. Odd R E.E Odd R E.E.Edad

Edad2 .623*** 1.005***

.037

.001.628***01.001***

.039

.001.828*** 1.002***

.025

.001.841***1.001**

.027

.001.731*** 1.003***

.016

.001.733*** 1.001***

.017

.001.781*** 1.002***

.016

.001.785*** 1.001***

.017

.001Género (hombre ref)

mujer 2.78***

.547

2.45***

.528

3.86***

.378

4.01***

.419

3.89***

.371

4.09***

.426

2.91***

.237

2.52***

.224

Educación .858 .122 .806 .126 .753*** .062 .740*** .651 .723*** .035 .734*** .039 .837*** .044 .878** .051Ocupación .838* .072 .877 .082 .692*** .032 .704*** .035 .714*** .028 .701*** .299 .782*** .025 .801*** .028

Tipo de Empleo (Perm.tiem. completo (ref)

Tiempo parcial Temporal

Autoempleo

6.97*** 5.43*** 6.13***

1.911.202.41

4.97*** 5.83*** 3.51***

1.531.381.58

12.61***5.56*** 6.27***

1.57.829.839

11.1***5.15***4.26***

1.46.809.631

16.8*** 3.68*** 3.24***

2.11.735.447

15.7*** 3.42*** 2.63***

2.08.733.401

26.8*** 8.37*** 12.5***

4.69.8491.63

19.1*** 7.91*** 10.5***

3.67.8731.49

Privado/Público 1.38 1.61 1.28 .283 .348*** .043 .355*** .046 .646*** .077 .745** .931 .779* .109 .894 .134Dimensión de la Empresa .939 .054 .956 .061 D.n.D. D.n.D .833*** .018 .855*** .020 .810*** .022 .863*** .026

Meses con Empleo Precario (1995/96)

3.68*** .483 2.99*** .191 4.44*** .368 2.41*** .089

Sensibilidad del Modelo Especificidad del Modelo

Casos correctamente clasificados (punto de corte 0.30)

58.09% 86.60% 80.78%

66.25% 90.11% 85.25%

54.75% 91.40% 85.74%

59.66% 92.63% 87.59%

69.53% 84.89% 81.05%

72.47% 87.90% 84.05%

83.56% 71.16% 79.47%

86.66% 80.24% 81.28%

Prob > chi2 Pseudo R2

0.00 0.28

0.00 0.38

0.00 0.28

0.00 0.34

0.00 0.34

0.00 0.42

0.00 0.33

0.00 0.42

Bondad de ajuste Prob > chi2

0.49

0.94

0.51

0.67

0.71

0.74

0.99

1.00

Máximo grado de correlación entre variables

Tipo Empleo/meses en empleo precario (-0.3909)

Privado/público/ Genero (0.1811)

Estabilidad empleo/ meses en empleo precario (-0.3355)

Dimensión empresa/ Tipo empleo (-0.4524)

N 1185 5448 4871 5683

Fuente: elaboración propia con datos del European Household panel (1997) Nivel de significancia: ***= P≤0.01, **= P≤0.05, *= P≤0.10. DnD= Datos no disponibles

122

Según el modelo propuesto el tipo de contrato es una variable decisiva a

la hora de explicar el riesgo de precariedad. Respecto a los trabajadores con

contratos permanentes a tiempo completo, la probabilidad de tener empleo

precario, respecto a tenerlo no precario, es mayor para quienes tienen contrato

a tiempo parcial, temporal y autoempleo, manteniendo el resto de valores

constante. La intensidad de este efecto es comparativamente mayor para

quienes tienen trabajo a tiempo parcial, aunque existen importantes diferencias

entre países. En España, y en menor medida en el Reino Unido, el riesgo de

precariedad es especialmente alto para trabajadores a tiempo parcial, mientras

que en Dinamarca la intensidad de este efecto es comparativamente menor. De

igual forma la probabilidad de precariedad entre los trabajadores/as temporales

en España es comparativamente mayor que en el resto de países analizados, y

lo mismo ocurre con el auto-empleo. Esto pone de manifiesto que los

trabajadores con contratos atípicos en España son los que comparativamente

más riesgo de precariedad sufren.

La calidad del empleo en cada país puede estar detrás de estas

diferencias estadísticas. Como muestra la siguiente tabla el porcentaje de

trabajadores precarios con contratos permanentes a tiempo completo es

sustancialmente menor que cualquier otro tipo de contrato, especialmente en

Dinamarca donde menos del 10% de los contratos permanentes proporciona

salarios precarios. Esto refuerza el efecto observado en el modelo de regresión

según el cual el empleo permanente a tiempo completo reduce el riesgo de

precariedad, respecto a otras modalidades de contratación.

Tabla 9 Porcentaje de trabajadores/as con empleos precarios según tipo de contrato

Trabajadores permanentes a

tiempo completo con salarios

precarios

Trabajadores a tiempo parcial con salarios

precarios

Trabajadores temporales con

salarios precarios

Auto-empleados con rentas precarias

Dinamarca 9.1 30.98 51.48 20.99 Alemania 10.24 51.00 62.36 21.60

Reino Unido 18.11 74.13 66.42 32.21 España 16.91 65.45 77.82 30.36

Fuente: elaboración propia con datos del European Household Panel (1997)

Pero lo que realmente sorprende es que en Dinamarca el porcentaje de

contratos precarios a tiempo parcial es comparativamente muy bajo, lo que da

123

idea de la calidad de este tipo de empleo en el país escandinavo. Por el

contrario casi el 75% de los contratos a tiempo parcial en el Reino Unido y el

65% en España son precarios. En lo que a temporalidad se refiere España no

sólo es el país con los mayores porcentajes de contratos temporales, también

con los de peor calidad. Casi un 78% de estos contratos proporcionan salarios

anuales por debajo del umbral de precariedad propuesto11. Estas cifras nos dan

idea de las importantes diferencias que hay en lo que a calidad del empleo se

refiere.

De lo dicho hasta ahora podemos concluir que el riesgo de precariedad

es mayor entre quienes tienen contratos temporales, a tiempo parcial y

autoempleo tal y como muestra el modelo de regresión. Sin embargo la

intensidad de este efecto varía como resultado de la distinta calidad del empleo

en cada país.

Otro efecto decisivo a la hora de entender el riesgo de precariedad

presente, es la experiencia de precariedad pasada de cada trabajador. La

introducción de esta variable (modelo 2) hace mejorar sustancialmente la

capacidad explicativa del modelo (Pseudo R2) en todos los países analizados.

Todo lo demás constante, cuanto más tiempo pasa una persona con contratos

precarios en el pasado (1995-1996), mayor es la probabilidad de que tenga un

contrato precario en el presente (1997). Este efecto parece reforzar la opinión

de quienes piensan que el empleo precario no es un primer paso antes de

encontrar un empleo mejor pagado, sino una tendencia relativamente estable

entre quienes ya tienen empleo precario12.

Sin embargo la variable edad parece matizar este efecto. Cuanto más

edad tiene una persona su probabilidad de tener empleo precario, respecto a

tenerlo no precario, disminuye. Este efecto parece sugerir que las etapas

finales de la carrera laboral están menos sujetas a empleos precarios como

11 Finalmente los porcentajes de precariedad entre auto-empleados parecen altamente homogéneos en los cuatro países analizados, si bien estas cifras pueden llegar a ser engañosas ya que incluyen una gama muy heterogénea de profesiones, desde altamente cualificadas como abogados/as, consultores/as etc. hasta muy poco cualificadas como limpiadores/as, profesiones relacionadas con la construcción etc. 12 Es cierto que se está examinando un periodo relativamente corto de tiempo para lo que es una vida laboral, pero tres años es ya un indicador importante.

124

resultado de la experiencia laboral que atesora una persona. Dadas las

limitaciones temporales de este estudio (tres años) podríamos concluir que la

experiencia laboral matiza el efecto “experiencias previas de precariedad

anteriormente señalado. Pero podría plantearse también que quienes hoy

tienen más de 45 años son quienes se beneficiaron de la estabilidad laboral de

los años 60 y que las cohortes más jóvenes son las que soportan mayor riesgo

de precariedad. Futuros estudios con bases de datos que recojan periodos más

largos de tiempo podrían ayudarnos a predecir la dirección real de estos

efectos.

La variable género es también decisiva a la hora de explicar el riesgo de

precariedad. En los cuatro países analizados, el hecho de ser mujer, respecto a

ser hombre, aumenta el riesgo de precariedad. A diferencia de lo que ocurría

con el efecto edad, donde el factor tiempo podía atenuar el peso de la

precariedad entre jóvenes, en el caso que nos ocupa no hay duda alguna que

ser mujer es una desventaja objetiva en lo que a precariedad se refiere.

El efecto educación es también claro en todos los países analizados, sin

bien no es significativo en Dinamarca. Unidades adicionales de formación

disminuyen el riesgo de empleo precario de tal forma que quienes tienen

estudios universitarios ven reducido su riesgo de precariedad respecto a

quienes tienen estudio secundarios, primarios o simplemente no tienen

estudios. Algo similar ocurre con la ocupación. Aquellas ocupaciones donde se

demandan altos niveles de cualificación laboral tienen menos riesgos de

precariedad que aquellas donde la demanda de cualificación es menor. Ambas

variables sugieren que la formación laboral es un buen antídoto para disminuir

el riesgo de precariedad en los cuatro países analizados.

El efecto de las dos variables que nos quedan por examinar no es tan

contundente como los anteriores. El carácter –privado o público- de la empresa

juega también un papel importante a la hora de explicar la probabilidad de

empleo precario en el Reino Unido y Alemania donde trabajar en una empresa

pública, respecto a trabajar en una privada, reduce la probabilidad de empleo

precario. Sin embargo este efecto no es significativo en Dinamarca y España

(modelo 2). Respecto a la dimensión de la empresa, los coeficientes (odds

ratio) muestran que cuento mayor es la empresa donde un individuo trabaja,

125

medida en numero de trabajadores/as, menor es la probabilidad de que tenga

empleo precario. El papel de los sindicatos, mucho más fuertes en los grandes

centros (Mígueles, 1991), podría ser responsables de este efecto.

Conclusiones

Los datos aquí aportados no sólo ayudan a entender el sub-mundo del

empleo precario, también sugieren alternativas para que nuestra economía

deje de soportar niveles tan altos de precariedad. Tenemos el dudoso honor de

ser la economía de la temporalidad, con niveles muy altos de empleo precario,

las cifras más altas de trabajadores/as que combinan empleo precario y

desempleo durante periodos de tiempo más largos y una probabilidad mayor

que cualquier trabajador europeo de tener empleo precario cualquiera que sea

nuestro tipo de contrato.

La creación de empleo es un objetivo esencial y el fácil acceso al mismo

una estrategia indiscutible, pero no podemos olvidar la precariedad. Dado que

cuanto mayor es la edad de los trabajadores/as menor es el riesgo de

precariedad, la entrada al mercado de trabajo es en sí misma una garantía de

bienestar futuro. Sin embargo periodos prolongados de precariedad pretérita

favorecen el riesgo de precariedad presente, de ahí que no baste con crear

empleo, hay que crearlo de calidad. Por lo que sabemos hasta ahora los

empleos de calidad están en sectores donde se demanda alta cualificación

profesional, de ahí que el esfuerzo formativo debiera ser una prioridad. Lejos

de ser así el esfuerzo español en investigación y desarrollo es de los más bajos

de nuestro entorno, limitando enormemente nuestra capacidad para desarrollar

sectores de vanguardia capaces de ofrecer empleo de calidad. Es cierto que

estos sectores no pueden absorber grandes porcentajes de fuerza laboral, y

por tanto, el objetivo de pleno empleo debe incluir también sectores intensivos

en manos de obra y baja cualificación profesional. Dado que el riesgo de

precariedad es mayor en estos sectores, el empleo aquí creado debería estar

en manos de personas que hacen compatible empleo y formación, cuya

aspiración posterior son empleos más cualificados (Esping-Andersen 1994).

126

Respecto a la temporalidad, no parecen tolerables los niveles que

soportamos actualmente por su efecto nocivo sobre la estructura misma del

mercado de trabajo. Una fuerza laboral constantemente sometida a

incertidumbre e inestabilidad es una fuerza laboral ajena a la dinámica y

objetivos de las empresas y, por tanto, es una fuerza poco competitiva. Basar

nuestra competitividad en una mano de obra barata e involuntariamente

cambiante es ignorar la realidad de un futuro y de un entorno económico del

que ya formamos parte. La falta de seguridad hace ineficientes las inversiones

en capital humano, dado que el trabajador tiene pocos incentivos para

profesionalizarse en sectores de alta temporalidad. Más seguridad laboral no

es por tanto una medida para complacer a los sindicatos sino el requisito previo

de las economías de vanguardia.

El empleo a tiempo parcial podría ser positivo para que personas en

proceso de formación (jóvenes, universitarios, parados que reciben cursos de

formación y recualificación) accedan al mercado de trabajo. De nuevo la

calidad de este empleo es decisiva. Podemos favorecer su crecimiento en

sectores de baja cualificación y frecuentes periodos de desempleo (como

ocurre en España actualmente) o en sectores más cualificados y mejor

pagados (servicios del bienestar como ocurre en Dinamarca). Además de un

estímulo a la entrada en el mercado de trabajo, el empleo a tiempo parcial

podría ser una fuente adicional de ingresos que permitiese a las familias

disminuir su riesgo de pobreza.

El proceso que nos ha llevado a fórmulas de protección laboral basadas

en “el cabeza de familia”, dejando que el resto soporte los costes de la

precariedad, debe terminar. Tenemos que repensarnos el carácter dual de

nuestro mercado de trabajo, no para expandir la desprotección sino para

buscar fórmulas en las que toda la fuerza laboral tenga aspiraciones y

garantías similares. En países como Holanda la fórmula de la “Flexiguridad” ,

esto es, un reequilibrio entre los sectores más protegidos y los menos

protegidos, parece dar resultados positivos (Wilthangen, 1998, Ramos-Diaz

2002, 2003). En este sentido Dinamarca ofrece una buena referencia. El

mercado laboral danés es altamente flexible, similar al británico o

norteamericano, sin embargo la cobertura social es de las más altas de Europa.

127

Esta combinación de flexibilidad laboral y protección social ha producido las

cifras más bajas de empleo precario, niveles muy bajos de desempleo, unos

niveles de actividad de los más altos de Europa y una participación laboral

femenina de las más altas.

No se trata de importar un modelo, sino de valorar los efectos que

ciertas políticas tendrían sobre nuestra economía. Necesitamos un mercado

laboral flexible capaz de crear empleo de calidad. Para ello es necesario un

esfuerzo adicional en políticas activas de empleo y en protección social. La

flexibilidad no puede basarse únicamente en la facilidad para contratar de

manera temporal (flexibilidad externa13) sino en modelos de tipo interno que

beneficien a empresas más interesadas en aumentar su competitividad a través

de calidad e innovación tecnológica que de bajos costes laborales. Esta falta de

inversión en investigación y desarrollo nos condena a competir con países

especializados en producciones intensivas en mano de obra donde el riesgo de

precariedad es muy alto.

Por tanto, un pacto que busque más flexibilidad laboral, más

cualificación y más seguridad al mismo tiempo parece no sólo posible, también

deseable. Y aquí el papel del estado es necesario. Su participación en sectores

como la formación, la promoción laboral y la creación de una red eficiente de

servicios de asistencia domiciliaria (guarderías, asistencia a ancianos etc.) es

decisiva para que nuestra fuerza laboral pueda asumir el reto de las economías

de vanguardia, se cree empleo y podamos liberar a una parte importante de la

población, principalmente mujeres, de su inactividad.

13 La flexibilidad laboral puede adoptar tres formas básicas: Flexibilidad Numérica o Externa. Es la que busca facilitar el ajuste de plantillas a las necesidades de producción, haciendo más fácil la contratación y/o el despido de trabajadores/as. La posibilidad de contratar de forma temporal, parcial o subcontratar trabajadores a otras empresas, la reducción de las compensaciones por despido o la redefinición de las causas legítimas que justifican la extinción del contrato de trabajo son ejemplos de flexibilidad externa. Flexibilidad Funcional o Interna. En este caso lo que se busca es ajustar las tareas de trabajo a las necesidades de producción. Cuando así se requiere, los trabajadores/as cambian de tareas porque han sido instruidos para ello. Otra posibilidad es variar las horas de trabajo en función de la producción, pero manteniendo el número de puestos de trabajo. En general esta forma de flexibilidad no busca tanto el ajuste de plantillas como su adaptación a nuevos procesos de producción. Flexibilidad de Rentas. Este tipo de flexibilidad busca adaptar los salarios a las fluctuaciones cíclicas y a los cambios internos y externos en la producción. Se trata de que los salarios estén determinados por el mercado y no por agentes externos.

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