METODOS DE EVALUACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

METODOS DE EVALUACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.No todos los mtodos de evaluacin de las condiciones de trabajo son vlidos para el anlisis de cualquier puesto, sino que debemos considerar cual se adapta mejor a las condiciones del puesto objeto de estudio.

Atendiendo a su forma de aplicacin, los mtodos de evaluacin podemos clasificarlos como:

Mtodos de valoracin objetivos.

HYPERLINK "http://www.estrucplan.com.ar/articulos/verarticulo.asp?idarticulo=276" \l "2#2" Mtodos de valoracin subjetivos.

HYPERLINK "http://www.estrucplan.com.ar/articulos/estudio1.asp" Mtodos de valoracin mixtos.1.1. Mtodos de valoracin objetivos.Son mtodos de aplicacin sencilla y estandarizados que dejan pocas posibilidades a las interpretaciones subjetivas, por lo que los criterios de evaluacin que usan, deben ser fcilmente objetivables y medibles (carga fsica, factores ambientales). Tampoco se pueden despreciar factores menos objetivables como la carga mental y los factores psicosociales y organizativos, si bien, para stos, debemos elegir criterios de los mismos que sean representativos de cada factor. Estos criterios son de tipo cualitativo, y por ello ms subjetivos que los anteriores, pero igualmente precisos si acertamos en su eleccin y los usamos correctamente.

Generalmente, son mtodos que nos permiten valorar aspectos de las condiciones de trabajo, que nos ayuden a tener una idea global del estado de las mismas, necesitando de mtodos ms especficos y complejos si queremos profundizar en el estudio de algunas de ellas. El diagnstico final que se realice mediante estos mtodos, se hace por simple comparacin con unos valores de referencia, previamente acordados, que el mtodo facilita mediante tablas

1.1.1. Mtodo L.E.ST.Es un mtodo desarrollado por el Laboratorio de Economa y Sociologa del Trabajo de Francia. Este mtodo no puede ser utilizado en todos los puestos sin distincin; sencillamente puede ser aplicado a los puestos poco o nada cualificados, aunque algunas partes de esta gua, como las relativas al ambiente fsico, la carga fsica de trabajo o la postura, son tambin utilizables para evaluar puestos ms cualificados. Por el contrario, no es vlido para evaluar puestos en los que las condiciones fsicas ambientales y el lugar de trabajo varan continuamente, como es el caso de trabajadores de la construccin, etc. Es de sealar, que las preguntas que tienen relacin con la carga fsica o la carga mental, pueden representar dificultades en los puestos de trabajo que no tienen un ciclo repetitivo bien determinado, como puede ser un puesto de vigilancia o control.

Los criterios de valoracin del puesto de trabajo que utiliza este mtodo, son un total de 16, enumerados del 1 al 16 y, agrupados en cinco bloques de informacin (A, B, C, D y E). Estos criterios de valoracin, no se corresponden con la legislacin existente sobre el tema, dado que en la mayora de las variables estudiadas no existen valores de referencia, sino que se apoyan en estudios cientficos especficos, pretendiendo ser un instrumento interno de la empresa para posibilitar una mejora de las condiciones de trabajo.

DESCIPCION DE LA TAREATrata de reflejar una descripcin tan precisa como sea posible de la tarea efectuada por el operario en su puesto de trabajo, antes de abordar pormenorizadamente cada uno de los elementos de sus condiciones de trabajo

A. ENTORNO FISICO.

1. Ambiente trmico:

Temperatura del puesto de trabajo.

Nivel de esfuerzo del trabajador en la realizacin de una tarea

Tiempo de exposicin a la temperatura del puesto.

Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza.

Manipulacin de materiales calientes o fros y uso de medios de proteccin.

2. Ruido.

Nivel sonoro global.

Nivel sonoro por bandas de impacto.

Ruidos de impacto.

3. Iluminacin.

Nivel de iluminacin del puesto de trabajo.

Nivel de iluminacin general.

Grado de contraste entre objeto a observar y el fondo.

Deslumbramientos.

Tipo de iluminacin (natural, artificial)

4. Vibraciones.

Frecuencia, amplitud y duracin de las mismas.

B. CARGA FSICA.

5. Carga esttica:

Posturas y duracin de las mismas en el desarrollo de la tarea.

6. Carga dinmica.

Gasto en Kcal/da

Sexo.

C. CARGA MENTAL.

7. Apremio de tiempo:

(Trabajos repetitivos).

Modo de remuneracin (salario fijo, a prima, Etc.)

Trabajo en cadena o no.

Nmero de pausas durante la jornada de trabajo.

Obligacin de recuperar o no los retrasos7. Apremio de tiempo.

(Trabajos no repetitivos)

Adems de lo referente a trabajos repetitivos:

Posibilidad de ausentarse del puesto de trabajo.

Posibilidad de detener la mquina.

8. Complejidad-rapidez:

Duracin media de cada operacin.

Duracin de cada ciclo.

N de elecciones por ciclo.

9. Atencin.

(Trabajos repetitivos).

Nivel de atencin requerido.

Duracin y continuidad de la atencin.

Riesgos de accidentes, gravedad y frecuencia de los mismos.

Posibilidad del rechazo del producto.

Posibilidad de hablar con los compaeros.

Posibilidad de distraer la vista y durante cuanto tiempo.

Riesgo de deterioro del material.

Valor de las piezas o del producto.

Caractersticas fsicas del material utilizado. 9. Atencin.

(Trabajos no repetitivos)

Adems de lo anterior:

N de mquinas a vigilar.

N medio de seales por mquina.

Duracin de las intervenciones.

N de intervenciones.

10. Minuciosidad:

Nivel de percepcin de los detalles.

Dimensin de los objetos.

D. ASPECTOS PSICOSOCIALES.

11. Iniciativa:

Posibilidad de organizar el operario su trabajo.

Posibilidad de controlar el ritmo.

Posibilidad de retocar piezas.

Posibilidad de regular la mquina.

Posibilidad de intervenir en caso de incidente.

12. Estatus social.

Duracin del aprendizaje.

Nivel de formacin requerido para el puesto.

13. Comunicaciones.

Posibilidad de hablar con los compaeros.

Posibilidad de desplazarse.

Nmero de personas cercanas.

14. Cooperacin.

Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales, jerrquicas).

Frecuencia de las relaciones.

15. Identificacin con el producto.

Situacin del trabajador en el proceso productivo.

Importancia en la transformacin efectuada en la pieza o producto.

E. TIEMPO DE TRABAJO

16. Tiempo de trabajo.

Tipo de horario (fijo, a turnos, etc.).

Duracin semanal del trabajo.

CUESTIONARIO DE EMPRESA.Informacin general sobre la empresa, respecto a la fecha de construccin de los locales, equipos sanitarios, equipos sociales, organizacin de horarios y mantenimiento (limpieza) de diversas partes de la empresa.

Para realizar las mediciones de las condiciones ambientales cuantificables, podemos ayudarnos de un equipo instrumental que nos facilita la labor. Este equipo puede estar constituido por los siguientes aparatos:

Anemmetro para medir la velocidad del aire.

Psicmetro para medir la temperatura hmeda y seca.

Sonmetro para medir niveles de ruido.

Luxmetro para medir niveles de iluminacin.

Cronmetro para medir tiempos de ciclos, posturas, etc.

Cinta mtrica para medir alturas, desplazamientos, etc.

Este mtodo no solo hace una valoracin de las condiciones de trabajo, sino que hace un diagnstico final, en el sentido de indicar si cada una de las situaciones consideradas en el puesto es satisfactoria, molesta, nociva o peligrosa. La valoracin se hace de 0 a 10 de la siguiente manera:

SISTEMA DE PUNTUACIN

0,1,2Situacin Satisfactoria.

3,4,5Dbiles molestias. Algunas mejoras podran aportar ms comodidad al trabajador.

6,7Molestias medias. Existe riesgo de fatiga.

8,9Molestias fuertes. Fatiga.

10Nocividad.

Una vez asignadas las puntuaciones a cada uno de los criterios elegidos para la valoracin de las condiciones de trabajo, podemos hacer un diagnstico rpido mediante la representacin de los resultados obtenidos en un histograma, el cual nos da una visin clara de la situacin.

(PERFIL)

Esta representacin nos permite conocer cuales son los elementos ms desfavorables de las condiciones de trabajo en forma globalizada y, as, poder establecer prioridades a la hora de intervenir sobre los distintos factores observados.

Finalmente, podramos resumir las diversas etapas de la utilizacin de este mtodo de anlisis mediante el siguiente esquema:

1.1.2. Mtodo R.N.U.R.Es un mtodo objetivo y global, desarrollado por el Servicio de Condiciones de trabajo de la Regi Nationale des Usines Renault, en 1979. Pretende optimizar el puesto, evaluando las especiales condiciones de penosidad, permitiendo comparar diversas soluciones y elegir una de ellas, para que, mediante correcciones tcnicas (en funcin de los objetivos de las condiciones de trabajo y de los condicionamientos tcnicos y econmicos), se puedan rectificar los aspectos ms inadecuados del trabajo.

En concreto, los objetivos prioritarios del mtodo RNUR, son los siguientes:

Mejorar la seguridad y el entorno.

Disminuir la carga de trabajo fsica y nerviosa.

Reducir la presin de trabajo repetitivo o en cadena.

Crear una proporcin creciente de puestos de trabajo con un contenido elevado.

Este mtodo establece un diagnstico final, indicando el nivel de desajuste alcanzado en cada una de las situaciones consideradas en el puesto de trabajo. Para ello elige unos criterios de evaluacin apropiados, de forma sencilla y precisa, con el fin de que sea un mtodo operativo fcilmente utilizado por cualquier tcnico con formacin adecuada. Los criterios elegidos quedan reflejados en el cuadro siguiente:

I. CONCEPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO.

1. Altura alejamiento.

2. Alimentacin evacuacin.

3. Aglomeracin accesibilidad.

4. Mandos seales.

II. FACTOR SEGURIDAD.

5. Seguridad.

FACTORES ERGONOMICOSIII.1. ENTORNO FISICO.

6. Ambiente trmico.

7. Ambiente sonoro

8. Iluminacin artificial.

9. Vibraciones.

10. Higiene atmosfrica.

11. Aspecto del puesto.

III.2. CARGA FSICA.

12. Postura principal.

13. Postura ms desfavorable.

14. Esfuerzo de trabajo.

15. Postura de trabajo.

16. Esfuerzo de manutencin.

17. Postura de manutencin.

III.3. CARGA NERVIOSA.

18. Operaciones mentales.

19. Nivel de atencin.

FACTORES PSICOSOCIALESIV.1. AUTONOMA

20. Autonoma individual.

21. Autonoma de grupo.

IV.2. RELACIONES.

22. Relaciones independientes del trabajo.

23. Relaciones dependientes del trabajo.

IV.3. REPETITIVIDAD.

24. Repetitividad del ciclo.

IV.4. CONTENIDO DEL TRABAJO.

25. Potencial.

26. Responsabilidad.

27. Inters del trabajo.

Este mtodo, al igual que el mtodo LEST, establece una valoracin de cada uno de los criterios evaluados asignndole una puntuacin de 1 a 5 puntos.

SISTEMA DE PUNTUACIN.

1Muy satisfactorio.

2Satisfactorio.

3Aceptable. Mejorar si es posible.

4Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.

5Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente

Observamos que este mtodo, en comparacin con el anterior, introduce dos criterios nuevos en la valoracin de las condiciones de trabajo. Estos son:

1. La concepcin del puesto de trabajo, es decir el grado de adaptacin del mismo al trabajador medio, en funcin de una serie de medidas que determinan el confort postural y de trabajo.

2. El factor seguridad, en el que se valora la probabilidad de que ocurra un determinado riesgo y la peligrosidad del mismo.

El resto de los factores es tratado, en cuanto a su valoracin, de forma similar a como lo hace el mtodo LEST, con pequeas variaciones en la evaluacin de la carga fsica. Para valorar el factor seguridad, las puntuaciones que se asignan son las siguientes:

Puntuacin 1. Cuando el trabajo no requiere el uso de accesorios mecanizados (despachos, etc.).

Puntuacin 2 .Cuando el trabajo requiere la utilizacin de mquinas o instalaciones consideradas poco peligrosas.

Puntuacin 3. El trabajo se realiza en mquinas peligrosas protegidas.

Puntuacin 4. El trabajo conlleva riesgos de accidentes no controlados totalmente mediante dispositivos tcnicos.

Puntuacin 5. El trabajo comporta riesgos de accidentes graves por la falta de proteccin o de formacin.

Al igual que en el mtodo anterior, los resultados obtenidos de la valoracin de criterios, pueden representarse mediante grficos o histogramas, permitindonos observar de un rpido vistazo cuales son los aspectos favorables y cuales los desfavorables, sobre los que sera necesaria una intervencin, para la mejora de las condiciones estudiadas.

1.2. Mtodos de valoracin subjetiva.Estos mtodos se basan en el principio de que los propios operadores y sus mandos ms directos, son los que estn en mejor disposicin para poder detectar los incidentes y los problemas que puedan surgir en el desarrollo de su trabajo. Dan la iniciativa desde el principio a los trabajadores, permitindoles manifestar su experiencia en el desarrollo de su trabajo. Si adems le permitimos analizar las posibles soluciones a sus problemas, nos encontraremos que son ms receptivos a cualquier modificacin de las condiciones de trabajo que le propongamos.

El mtodo ms representativo de esta modalidad es el elaborado por la agencia nacional para la mejora de las condiciones de trabajo de Francia, tambin denominado mtodo ANACT.

1.2.1. Mtodo A.N.A.C.T.Como mtodo subjetivo que es, se basa en la conviccin de que los trabajadores, sea cual sea su funcin, son los mejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretende ser una herramienta de trabajo utilizable por todas aquellas personas relacionadas con la mejora de las condiciones de trabajo en la empresa, como son la Direccin, el departamento de seguridad e higiene, el comit de Seguridad y Salud, el comit de Empresa, incluso los propios trabajadores.

Este mtodo intenta descubrir situaciones crticas al analizar las condiciones de trabajo, sirvindose de las exigencias que comporta un puesto de trabajo, visto desde el mbito global de la empresa, ya que las condiciones de trabajo de un puesto determinado, no solo dependen de l, sino que tambin dependen de un conjunto de interrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el conjunto de la organizacin el que determina una situacin de trabajo.

En el proceso de anlisis de las condiciones de trabajo, este mtodo, sigue una serie de etapas perfectamente definidas para poder establecer las situaciones con problemas y, despus de las consiguientes deliberaciones, poder proponer un programa de mejoras que sea realizable. En cada etapa se establecen unos objetivos a cumplir y los medios o herramientas a utilizar para lograrlos.

El mtodo A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas en su proceso de anlisis:

1.2.1.1. Conocer y comprender la empresa.El primer anlisis debe dar una visin global, y todava superficial, del estado de las condiciones de trabajo en los distintos sectores de la empresa. Los objetivos de esta etapa son:

Comprender la estructura interna de la organizacin.

Descubrir los problemas relacionados con esa estructura.

Identificar los signos que evidencian esos problemas.

Los medios que utilizamos para el diagnstico son:

Listado de sectores y sus problemas.

Anlisis de las dependencias entre sectores.

La dimensin y estructura de las empresas es muy variable, pero siempre existen unidades funcionales denominados sectores (y que segn cada caso sern talleres, secciones, servicios, departamentos...), cada uno de los cuales, tendr unas caractersticas funcionales y organizativas.

En esta etapa se trata de reunir informacin que permita tener una visin general del estado de las condiciones de trabajo, en las diferentes secciones. Esto nos permitir detectar en qu secciones es necesario profundizar en el estudio. Nos ayudaremos de informacin existente en la empresa como su organigrama, actas de reuniones de los diferentes comits, balance anual, etc.

En pginas sucesivas se exponen distintos tipos de fichas, usadas por este mtodo, para la obtencin de informacin general acerca de cuestiones como la organizacin interna de la empresa, la relacin de dependencia existente entre las distintas secciones de la misma, plantillas, etc.

Ficha 1. Destinada a recoger la informacin que permite identificar cada uno de estos sectores as como sus condiciones generales de manera que en ella se resume la organizacin global de la empresa.

CONOCER LA EMPRESA. LISTADO DE PROBLEMASFECHA ---------------FICHA 1.

LISTA DE SECTORESNOMBRE DEL ENCARGADOPERSONAL APROXIMADOCONDICIONES DESFAVORABLESTRASTORNOS OCASIONADOS

PRINCIPALESSUBSECTORES

Ficha 2. Una vez identificados los sectores, el paso siguiente ser definir el tipo de relacin que existe entre ellos, lo que reflejar el funcionamiento interno de la empresa. Para ello se definen tres tipos de dependencia:

- Tipo 1: dependencia material inmediatas o a corto plazo. (D1)

- Tipo 2: dependencia material a medio o largo plazo. (D2)

- Tipo 3: intervencin de una sobre la otra, es decir dependencia de tipo funcional (control de calidad, direccin, administracin...) (D3)

CONOCER LA EMPRESAANALISIS DE LAS INTERDEPENDENCIAS ENTRE SECTORESFICHA 2.

SECTORESFusin

1Fabrica-

cin

2Emba-

lado

3Almacn

Expedic

4Mantenimiento

5Control

Calidad

6Compras

7Ventas

8Provee-

Dores

9Clientes

10

FUSION 1- - - D2D3- - - -

FABRICACIN 2D1- - D2D3- - - -

EMBALADO 3- D1- D2D3- - - -

ALMACEN/

EXPEDICIONES 4- - D1D2- - D1- -

MANTENIMIENTO 5D2D2D2- - - - - -

CONTROL CALIDAD 6- - - - - - D3- -

COMPRAS 7- - - - - D3- D1-

VENTAS 8- - - - - - - - -

PROVEEDORES 9- - - - - - D3- D3

CLIENTES 10- - - D1- - - D1-

Ficha 3. Su objetivo es resumir unos indicadores cuantificables que, aunque en si mismos pueden no tener una significacin especial, su comparacin con los de los ltimos aos puede ser indicativa de una situacin. Son lo que podramos llamar los primeros sntomas de alarma (rotacin de personal, conflictos, absentismo...)

CONOCER LA EMPRESA.. INDICES DE TENSIN Y MAL FUNCIONAMIENTO. FICHA 3-

INDICES GLOBALES

INDICADORESAO

200...200...200...200...200...

1. ABSENTISMOA. N de accidentes que han supuesto pararB. CON MOTIVO (horas).C. AccidentesD. EnfermedadesE. Razones personales.F. G. SIN MOTIVO (horas)- - - - -

H. Horas totales de absentismo (B+G)- - - - -

I. Horas totales trabajadas.- - - --

J. % de Absentismo (H/I * 100)- - - - -

2. ROTACIN DE PERSONAL. K. Plantilla a 1 de Enero. L. Plantilla a 31 de Diciembre.- - - - -

M. Plantilla media- - - - -

N. Bajas.- - - - -

O. % de Rotacin (N/M * 100)- - - - -

3. CAMBIOS INTERNOS. P. N de cambios de sector.- - - - -

4. CONFLICTOS GRAVES. Q. N de paradas en el trabajo. R. Das de trabajo perdidos S. N de despidos.- - - --

5. OTROS.- -- -- - -

Ficha 4. En ella se resumen los datos demogrficos del personal que condicionan, por una parte, la interpretacin de los datos que se obtengan en la encuesta y, por otra, las medidas que debern tomarse posteriormente.

CONOCER LA EMPRESA. INDICES DE TENSION Y MAL FUNCIONAMIENTOFICHA 4.

ANALISIS DE LA EDAD DEL PERSONAL. SECTOR:

A 31/12 del ao200....200....200....200....200....

PLANTILLA TOTAL ...........100%...........100%...........100%...........100%...........-

HOMBRES...........- ...........- ...........- ...........- ...........-

Menores de 25 aos

De 25 a 50 aos

Mayores de 50 aos...........

...........

...........- ...........

...........

...........- ...........

...........

...........- ...........

...........

...........- ...........

...........

...........-

MUJERES...........- ...........- ...........- ...........- ...........-

Menores de 25 aos

De 25 a 50 aos

Mayores de 50 aos...........

...........

...........- ...........

...........

...........- ...........

...........

...........- ...........

...........

...........- ...........

...........

...........-

OBSERVACIONES.

1.2.1.2. Anlisis global de la situacin.El objetivo fundamental de esta segunda etapa, ser el de la localizacin de los problemas en cada una de las secciones donde existan, mediante una evaluacin de las condiciones de trabajo que nos permita destacar los lugares donde la situacin es ms desfavorable y, determinar las prioridades a la hora de realizar anlisis ms profundos.

Los criterios que pueden dar lugar a situaciones de problemas con sus efectos posibles y las molestias que se originan se pueden resumir en el siguiente cuadro:

CRITERIOSSITUACIONES PROBLEMAEFECTOS O MOLESTIAS

1. De origen tcnico- Defectos de concepcin- Productos peligrosos.- Ambiente ruidoso- Trabajos peligrosos.- Etc.- Tensin nerviosa.- Enferm. Profesional.- Accidentes.- Fatiga.- Falta de confort- Etc.

2. De origen organizativo.- Trabajo en cadena.- Carga de trabajo con fuertes variaciones.- Automatizacin mal adaptada.- Etc.- Fatiga.- Ansiedad.- Aburrimiento.- Monotona.- Etc.

3. De origen ambiental.- Intemperie.- Evolucin tecnolgica rpida.- Alta competencia.- Etc.- Falta de confort.- Inseguridad.- Etc.

Para realizar la identificacin de las condiciones de trabajo desfavorables y los problemas que de ellas pudieran derivarse, podemos basarnos en la realizacin de pequeas encuestas a los trabajadores afectados.

1.2.1.3. Encuestas sobre el terreno.Consistir en observar hechos y escuchar las respuestas a las preguntas formuladas, adems de considerar las respuestas espontneas. Para la realizacin de la encuesta se emplear un cuestionario adaptado a este mismo mtodo y basado en 9 reas a evaluar:

1. Contenido del trabajo.2. Puesto de trabajo.3. Entorno del puesto.4. Distribucin del trabajo.5. Ejecucin de tareas.6. Evaluacin y promocin del personal.7. Relaciones sociales.8. Individuos y grupos.9. Estilos de mando.

Cada uno de los apartados anteriores tiene una serie de indicadores, compuestos de dos o tres aspectos a considerar, sobre los que realizaremos las preguntas. Estas irn dirigidas a los mandos directos de las secciones y a los operarios que trabajan en cada una de ellas. Utilizaremos signos distintos para identificar las respuestas segn procedan del jefe o de los operarios, colocando un signo por cada persona encuestada.

Una vez obtenidas las respuestas sobre cada uno de los indicadores planteados, es necesario sacar conclusiones. Para ello, asignaremos un nivel de puntuacin a cada criterio en funcin de las respuestas obtenidas:

0. Nada importante.1. Poco importante.2. Bastante importante.3. Muy importante.

Toda la informacin obtenida se recoge en una ficha de carcter general, con la finalidad de tener una visin ms rpida en su estudio.

En el anlisis de esta informacin es importante observar la dispersin o la coincidencia en las respuestas entre los distintos operarios y, a su vez, entre ellos y los jefes.

1.2.1.4. Anlisis del estado actual de las condiciones de trabajo en cada seccin.En esta fase intentaremos buscar las causas de los problemas detectados con la finalidad de articular las soluciones. Es conveniente elaborar una ficha donde se refleje cual es la naturaleza del problema no resuelto (tcnica, de organizacin o psicolgico), as como, las causas del mismo (tcnicas, de la organizacin, psicolgicas y financieras).

3.2.1.5. Discusin de los resultados entre las partes afectadas y puesta en prctica de un programa de mejoras.Una vez detectadas las causas y sus posibles soluciones, es importante analizar cual de ellas es la ms adecuada con respecto a las circunstancias actuales. Es importante, llegar a un acuerdo en la planificacin de las acciones a ejecutar en el tiempo, con la finalidad de poder detectar posibles dificultades en la ejecucin del plan.

Posteriormente, sera adecuado realizar, al cabo de un tiempo, una evaluacin de las acciones realizadas para poder valorar si los resultados obtenidos son los esperados a priori, teniendo en cuenta la opinin de los trabajadores afectados y, poder realizar los ajustes oportunos si fuera necesario.

FUENTE: http://www.estrucplan.com.ar/articulos/verarticulo.asp?idarticulo=276