Métodos de los incidentes críticos

Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.

Este método puede dividirse en tres fases

Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados

El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

Fase 2: registro de hechos significativos.

El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso).

Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento

Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.

El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados

Aspectos negativos Aspectos positivos

Item: Item:

a) Trabajo lento a) Trabaja rápidamente

b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo

c) No inicia su tarea prontamente c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesar

de tener otros trabajos en desarrollo

Existe una enorme variedad de métodos de evaluación de desempeño.

Para que un programa de evaluación de desempeño logre los objetivos perseguidos es fundamental que se aplique en forma sistemática. El óptimo es que se haga una evaluación trimestral, a lo menos, idealmente debiera ser mensual. Un año es un periodo demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados.

Otro aspecto esencial es que los evaluados sepan los resultados de su evaluación y lo analicen en conjunto con su jefatura, para que puedan corregir las conductas que deben ser mejoradas y afianzar aún mas las conductas positivas.

Para que el sistema funcione se requiere un enorme esfuerzo de integridad y honestidad de parte de los evaluadores, a fin de que eviten cometer los siguientes errores y el sistema no se desprestigie:

Presumir que la persona esta trabajando bien ahora, porque realizo un buen servicio hace algún tiempo

Dar una calificación levada a un empleado porque se ajusta siempre a lo que el evaluador dice.

Calificar favorablemente a una persona que ha trabajado bien los días que precedieron a su evaluación, aunque su trabajo del resto del periodo haya sido mediocre

Favorecer la calificación de un brillante conversador, de una persona con muchos títulos o de un antiguo compañero de estudios

Omitir los defectos del evaluado por el hecho de ser semejantes a los del propio evaluador

Juzgar la actuación de una persona sobre la base de papeles, en vez de basarse en la real contribución que presto a la organización.

Atribuir menos valor a la persona a la cual le tiene menos simpatía y calificar mejor a otros sin mérito pero que cuente con mayor simpatía del jefe

Finalmente, el proceso de evaluación del desempeño debe ir acompañado de medidas concretas para mejorar los aspectos que se quieren subsanar, estos programas de entretenimiento, capacitación o reciclaje, medida de reconocimiento efectivas a los buenos desempeños (promociones, ascensos, incrementos saláriales o bonos de premios, o cualquier otro tipo de incentivo que tenga real significación para el trabajador).

Para sintetizar lo analizado en esta unidad, le solicitamos que realice lo siguiente

Señale los aspectos a examinar en la evaluación de la tarea

Señale los aspectos a examinar en la evaluación de las características personales

Defina con sus palabras de un modo sintético las características esenciales del método de los incidentes críticos

Una forma de aprender de un modo eficiente es aplicando a nuestra practica empresarial los conceptos aprendidos en esta unidad, para lo cual le solicitamos que realice lo siguiente:

A continuación usted debe describir brevemente la manera como evalúa a sus trabajadores:

Evaluación de la tarea:

Evaluación de las características personales

¿Cada cuanto tiempo realiza la evaluación?

Proponga un método de evaluar el desempeño de sus trabajadores en caso de no aplicar ninguno

¿Para que y como ha utilizado los resultados de la evaluación y que beneficios ha obtenido de ellas?

Proponga alguna medida para mejorar su actual sistema de evaluación de desempeño

Reunidos en pequeños grupos compartan las respuestas planteadas a los distintos requerimientos de la actividad practica.

Determine las inquietudes mas comunes que aparecen allí, para luego en el plenario planteárselas al instructor y entre todos tratar de aclararlas.-

1. REVISEMOS ALGUNOS CONCEPTOS

Incidente crítico

Item

Fecha de ocurrencia

Incidente crítico

Item

Fecha de

ocurrencia

2.- Sinteticemos lo

visto hasta ahora

3.- Apliquemos lo aprendido hasta ahora

4.- Comparamos Nuestras Respuestas

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS 

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS 

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas. 

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales.

Método de los Incidentes Críticos.

Definición: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos por que, es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar.