METODOS Y TCNICAS DE INTERVENCION (Primera parte)

METODOS Y TCNICAS DE INTERVENCION

(Diagnstico Organizacional)Tercer departamental

GRUPOS T

Definicin: Es un laboratorio de aprendizaje en el que los participantes aprenden a conocer en su interior el significado y repercusiones de su propia conducta, la de los dems, la dinmica y procesos de conducta del grupo.Supone que la eficiencia organizacional se puede mejorar si se resuelven problemas interpersonales. Se orienta a la capacitacin de la sensibilidad. Objetivos: Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en la que otros los perciben.Mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno.Mejor conocimiento de los procesos del grupo. Ayuda a detectar por qu el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organizacin, sea de manera positiva o negativa.

Resultados: Mayor capacidad de empata.Perfeccionamiento de las tcnicas para escuchar.Cohesin de grupo.Mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales.Mejoramiento de las habilidades para la solucin de conflictos (incluidos conflictos interpersonales).Integracin del individuo con la organizacin.Puede mejorar tanto el desempeo individual como el grupal. Caractersticas: Es recomendable que estos grupos sean de 8 a15 personas. Trabajan durante un periodo de 3 a 5 das. Primero se tiene que aprender sobre el proceso de interaccin entre los individuos en el equipo.Relativamente no esta estructurado (procede con metas definidas sin claridad, sin reglas, sin agenda).Los miembros del staff no guan. Los miembros se renen en un ambiente libre y abierto.Se analizan su personalidad y procesos interactivos. El grupo debe orientarse hacia el proceso.

CONSULTORIA DE PROCESOS

Definicin:

Supone que la eficiencia organizacional se puede mejorar si se resuelven problemas interpersonales. Se orienta hacia la produccin.

Objetivos: Conocer las interacciones y procesos humanos de la organizacin ya que as podemos mejorar problemas tcnicos y de cualquier otra ndole. Lograr que el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de l y en su interaccin con los dems.

Resultados: NO resuelve los problemas de la empresa si no que asesora u orienta. Recomienda un proceso para que el cliente resuelva sus problemas.

Caractersticas: Los hechos que deben ser observados en la consultora de procesos y de los cuales se aprender son:Las acciones humanas que tienen lugar durante el curso normal de trabajo.El comportamiento durante las reuniones, en los encuentros formales o informales entre los miembros de la organizacin.Estructuras organizacionales ms formales. Las acciones del mismo cliente y su impacto sobre otras personas de la organizacin.El asesor trabaja con el cliente para diagnosticar en forma conjunta, ya que el cliente puede hacerlo cuando el asesor se ha marchado.

CP no requiere que el consultor sea experto en la solucin del problema particular que se descubre, la importancia del consultor radica en saber diagnosticar y establecer una relacin de ayuda.

Cuando se recurre a la consultora de procesos: Existen diferentes clases de procesos, los ms importantes son:

Proceso a trabajarFasesCaractersticasForma de trabajoPRIMERO: ComunicacinN/AN/AVENTANA DE JOHARI. AYUDA A ESTABLECER UNA MEJOR COMUNICACIN INTERPERSONAL.

ES UN MEDIO DE RETROALIMENTACIN.

SIRVE PARA IDENTIFICAR SENTIMIENTOS, ACTITUDES, MOTIVACIONES, OPINIONES, PERCEPCIONES Y APARIENCIAS.

Con esta herramienta el consultor puede detectar con ms claridad los procesos de comunicacin entre el personal de la empresa.

ProcesoFasesCaractersticasForma de trabajoSEGUNDO Funciones y papeles de los miembrosFase 1El individuo experimenta problemas emocionales: identidad, control, poder e influencia, necesidades individuales y metas del grupo, aceptacin e intimidad.INDUCCION AL PUESTO Y A LA ORGANIZACIN.DINAMICAS DE INTEGRACIN DE EQUIPO.DAR A CONOCER LAS META DEL GRUPO.BRINDAR RETROALIMENTACIN.RESOLVER PROBLEMAS EMOCIONALES Y DE COMUNICACIN.Con estas herramientas el consultor debe ayudar al grupo a resolver sus problemas de comunicacin y emocionales y debe retroalimentarlo para que los individuos tomen conciencia de la manera en que actan. Fase 2Se consideran las funciones relativas al desempeo de la tarea del grupo.

Se aplica cuando un miembro del grupo sufre alguna preocupacin por sus necesidades, y su contribucin al grupo es deficiente.INICIACION: FIJAR METAS O PLANTEAR EL PROBLEMA. BUSQUEDA DE OPINIONES. PRESENTACIN DE OPINIONES. BUSQUEDA DE INFORMACIN. PRESENTACIN DE LA INFORMACIN ACERCA DE LOS PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA TAREA. ACLARACIN Y ELABORACION PARA COMPROBAR LO ADECUADO DE LA COMUNICACIN Y FORMULAR IDEAS MS CREATIVAS.Con estas herramientas el consultor ayuda a la persona a dejar la puerta abierta, lo faculta para que sugiera las posibles soluciones del problema; adems de que estimula al grupo para que dedique ms tiempo al Dx y a comprender sus procesos.

Proceso a trabajarFasesCaractersticasForma de trabajoTERCERO: Solucin de problemas y toma de decisiones. Fase 1Planeacin.PARA TOMAR CUALQUIER DECISIONES ES NECESARIO QUE EL GRUPO ESTE DIRIGIDO POR UN SUPERVISOR HABIL.DEFINIR EN FORMA CORRECTA EL PROBLEMA AL QUE SE ENFRENTA EL GRUPO. LLUVIA DE IDEAS PARA PROPONER ALTERNATIVAS DE SOLUCION.EVALUAR LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS SOLUCIONES.

Con estas herramientas el consultor de procesos debe identificar las diferentes funciones internas de los miembros del grupo.

Fase 2Se refiere expresamente a la accin, es decir, a la solucin de problemas. EFECTUAR LA PLANEACIN DE UNA ALTERNATIVA QUE HABR QUE SEGUIRSE. REALIZAR ESA ALTERNATIVA. DETERMINAR SI LOS RESULTADOS CORRESPONDEN AL OBJETIVO DESEADO.

Proceso a trabajarFasesCaractersticasForma de trabajoCUARTO: Autoridad y liderazgo. N/AN/AEL CONSULTOR ANALIZA CUIDADOSAMENTE COMO SE EJERCE LA AUTORIDAD Y LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIN. QUINTO: Competencia y cooperacin entre grupos. N/AN/AEL CONSULTOR PUEDE AYUDAR AL GRUPO A ENTENDER Y ARTICULAR SUS PROPIAS NORMAS ASI COMO A DETERMINAR SI ESTAS SON UTILES O ENTORPECEN SU DESARROLLO.CUANDO EL GRUPO INTERNALIZA ESTE PROCEDIMIENTO PUEDE CRECER Y SORTEAR CON MAYOR EFICACIA LAS EXIGENCIAS DE SU AMBIENTE, UTILIZAR DE MANERA OPTIMA SUS RECURSOS Y APRENDER DE SUS PROPIAS EXPERIENCIAS.

INTERVENCIN DE LA TERCERA PARTE

Definicin: La intervencin de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen en una organizacin. En este tipo de intervencin acta una tercera parte el consultor que funciona como mediador u observador.Las tareas del consultor se centran en: Aclarar malos entendidos. Aclarar mtodos de trabajo deficientes.Aclarar percepciones errneas.Objetivos: Resolver problemas que surgen entre 2 o ms miembros de una organizacin (el conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones relacionadas con mtodos de trabajo o cuando se distorsiona o se percibe de manera errnea a otros miembros de la organizacin).

Mejorar relaciones interdepartamentales e intergrupales.

Caractersticas: Esta intervencin se aplica cuando surgen actitudes como:Ellos tuvieron la culpa.Nos estn obstaculizando.No conseguimos que nadie de ese grupo nos auxilie.Esto impide la resolucin de problemas mutuos y la realizacin de tareas conjuntas.

FORMACION DE EQUIPOSTEAM BULDING

Definicin: Evento planeado con un grupo de gente con relaciones comunes en la organizacin y diseado para mejorar la manera en que el grupo logra la tarea y, al mismo tiempo, reconoce los recursos de los miembros del grupo. Objetivos: La formacin de equipos puede aplicarse de manera:INTERGRUPAL: Cuyo objetivo consiste en solucionar el conflicto que existe entre los grupos. Pretende modificar actitudes, estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre s. INTRAGRUPAL: Consiste en mejorar las actividades de coordinacin de los integrantes del equipo, la cual incrementar el rendimiento del grupo.

Caractersticas: Se aplica cuando:Hay sensacin de malestar por parte del gerente y del equipo. Surgen cambios en el equipo o el entorno. Existen funciones interdependiente e interactan de manera directa, cara a cara.

REUNIONES DE CONFRONTACIN

Definicin y objetivo: Es una herramienta diseada para movilizar los recursos de toda la organizacin con la finalidad de identificar problemas prioritarios, as como blancos o centros de huracn que permitan detectar los mismos.

Caractersticas: Para que se lleve a cabo una reunin de confrontacin debe existir un conflicto entre 2 partes involucradas, el cual puede ser proactivo (genera resultados o consecuencias positivas) o reactivo (genera consecuencias negativas). La intervencin puede usarse solo una vez, pero por lo general se emplea siempre que la organizacin se encuentre en un estado de tensin provocado por la falta de comunicacin entre la alta direccin y el resto de la empresa o cuando algn administrador importante a sido reemplazado.Es necesario trabajar con el con PERDONAR a algunos de los protagonistas de la reunin de confrontacin para permitir el dialogo y encontrar una solucin eficaz (Negacin, ira, regateo, depresin y aceptacin).

RELACIONES INTERGRUPALES

Definicin: Consiste en ayudar a 2 o ms grupos o departamentos a resolver conflictos que pueden romper el equilibrio del sistema. Objetivos: Mejorar relaciones entre los grupos.

Caractersticas: Implica cambiar las percepciones mutuas, usualmente distorsionadas que existen entre los grupos.