Guía sobre aplicación de PMG de género

Cómo incorporar una mirada de géneroen nuestras actividades

Mirando Distinto

GOBIERNO DE CHILEMINISTERIO DEL TRABAJO

Y PREVISIÓN SOCIALGente Mayor, Gente Activa

Propiedad del Instituto de Normalización Previsional - INPInscripción Nº158032

Elaborado por División de Programas y Beneficios Sociales

2ª edición

Santiago de Chile, abril de 2007Distribución gratuita

Cómo incorporar una mirada de géneroen nuestras actividades

Mirando Distinto

Guía sobre aplicación de PMG de género

Índice

Presentación

Mirando Distinto: Cómo incorporarla mirada de género en nuestras actividades

Género

Un poco de historia

Sexo no es lo mismo que género

Una cuestión de lenguaje

Comprendiendo la mirada de género

En nuestro trabajo

Consideraciones para redactar un texto

Consideraciones para implementar un taller

Consideraciones para diseñar un material gráfico

Conclusión

Anexos

Código de Buenas Prácticas Laborales

Bibliografía

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Presentación

La guía que a continuación leerán, nace como parte de uno de los compromisos del Programa de Mejoramiento de Gestión (PMG), componente Género.

Pensamos en elaborar una pequeña guía con algunos aspectos básicos sobre el concepto de género, con el objeto de poner en común conocimientos y percepciones, ya que hemos visto en la práctica que frecuentemente no se encuentra sentido a algunas actividades relacionadas con el tema y que esto tiene directa relación con el desconocimiento del mismo.

Al iniciar la redacción de este cuadernillo, también nos encontramos con nuevas dificultades: lo que entendemos por género es un concepto que se ha modificado, cambiado y rearmado a lo largo del tiempo, y algunas de las propuestas y discusiones encontradas nos parecían extrañas, sesgadas y poco prácticas. Sin embargo, intentamos, a partir de las lecturas realizadas, redactar un texto simple, fácil de entender y que incentivara la reflexión.

Estamos conscientes de que la perspectiva de género no es algo que pueda incorporarse de un día para otro, y tampoco queremos caer en la caricatura de una práctica artificial y obligada, cargada de estereotipos diferentes. Simplemente pretendemos colaborar en la reflexión inicial sobre este tema.

Esperamos que esta pequeña guía les sea fácil y entretenida de leer y que les motive a investigar más sobre el tema del género.

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Mirando Distinto: Cómo incorporar la mirada

de género en nuestras actividades

La necesidad de mantener relaciones equitativas entre hombres y mujeres es una condicionante de la vida actual. Por eso, el Gobierno de Chile ha incorporado, dentro de su Programa de Mejoramiento de Gestión (PMG), el Programa de Igualdad de Género que se aplica en diferentes servicios y organismos estatales.

Dentro del INP, hay distintas áreas que poseen productos comprometidos en este PMG, que, en general, apuntan a lograr equiparar el número de hombres y mujeres en relación al acceso igualitario a los beneficios. En el caso de la División de Programas y Beneficios Sociales, pilar estratégico de la institución que apunta a la protección de sus usuarios, los indicadores de PMG de género han sido abordados de manera distinta, ya que no sólo están dirigidos a asegurar el acceso de los usuarios a los programas, sino que nos hemos planteado ir más allá de esa primera etapa, aportando a la incorporación de esta perspectiva en los propios beneficiarios.

Desde el 2003 hemos participado en este programa de aplicación de PMG de género a través de distintas acciones y actividades. Este año 2006 hemos querido incorporar un nuevo producto: esta pequeña guía sobre cómo aplicar la mirada de género a nuestro trabajo diario. Esperamos sea un aporte cualitativo a nuestra labor específica en el trabajo con adultos mayores en el área de Programas Sociales y también que pueda aportar a la reflexión sobre el trabajo con otros destinatarios.

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Esta guía contiene definiciones básicas sobre los principales aspectos que abarca este concepto y sugerencias para poner en práctica algunas acciones que nos permitan incorporarlo en nuestro que hacer.

Partiremos definiendo qué entendemos por género.

Género

Género es una categoría de análisis, es decir, un concepto que se viene aplicando desde hace algún tiempo para comprender situaciones desde una perspectiva que incluye la participación de las mujeres en la sociedad.

Hablamos de mirada o perspectiva de género cuando logramos abordar un tema, un problema o una determinada situación considerando las diferencias que aportan a éstos hombres y mujeres. Nos fijamos en los aportes de estas diferencias sin valorar una por encima de la otra, sino igualmente a ambas, entendiendo que son diferentes o similares porque hombres y mujeres han tenido una historia sociocultural distinta. Esta historia se da debido a que, de acuerdo al sexo biológico con el que ha nacido uno y otro (diferencia real e inalienable que presentan las personas*), se han colgado supuestos que no siempre son reales.

Al mirar desde una perspectiva de género intentamos desprejuiciadamente comprender las diferencias que ambos sexos aportan a nuestra convivencia.

* Con el avance científico, la imposibilidad de modificación de estas características ya no es tal (por ejemplo, las personas pueden operarse para cambiar su sexo), lo que

también complejiza el tema.

Un poco de historia

Para comprender el concepto de género, debemos entender cómo nace: El vocablo viene del inglés “gender”, que alude exclusivamente a un ámbito gramatical , que es el que hace distinción entre personas, animales y seres inanimados, diferenciando entre masculino y femenino de acuerdo a su terminación vocálica a/o (por ejemplo: vecino - vecina). En castellano, sin embargo, existen varios significados para este término. Veamos algunos de ellos:

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1. Conjunto de seres que tienen uno o varios caracteres comunes.2. Modo o manera de hacer una cosa.3. Clase o tipo a que pertenecen personas o cosas.4. Cualquier mercancía existente en el comercio.5. Las artes se ordenan en géneros según sus contenidos y formas.6. Cualquier clase de tela.

También podemos hablar de género chico al referirnos a una obra teatral de menor importancia (sainetes, zarzuelas y comedias) y género literario, que corresponde a las diferentes categorías o clases en que se ordenan tradicionalmente las obras literarias..

Como vemos, este origen de vocablo “importado” incorpora una pequeña dificultad para aprehenderlo desde el principio.

Sexo no es lo mismo que género

Cuando hablamos de diferencias de sexo, o grupos clasificados por sexo, nos estamos refiriendo a que clasificaremos a las personas basándonos en sus diferencias biológicas. Estas diferencias son reales, ineludibles y permanentes: efectivamente hay diferentes sexos desde el punto de vista biológico, básicamente, hay hombres y mujeres. La confusión se produce cuando, sobre esas diferencias reales, se superponen adjetivos y/o características que se atribuyen a uno u otro sexo que son características socioculturales. Sobre estas características, además, hay diferentes valorizaciones culturales. Esas valorizaciones son las que terminan por discriminar a un sexo por sobre el otro.

Por ejemplo, se atribuye, en general, a los hombres la racionalidad y a las mujeres la emotividad. Se da por hecho que es así y que es correcto (¿no hay acaso hombres emotivos y mujeres racionales?) El punto es que, en los parámetros de nuestra sociedad, se valora mucho más la racionalidad, por tanto, las mujeres son menos valoradas. Es así con muchas otras características. Es interesante señalar, de todos modos, que muchos de esos parámetros están cambiando.

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Cuadro resumen

Sexo Género

Se nace con esas características, son universales e inmodificables.

Se compone de construcciones socioculturales que pueden modificarse, dado que han sido aprendidas.

Mientras que...

Ejemplo de Sexo: Sólo los hombres tienen la capacidad de producir espermatozoides; únicamente las mujeres tienen ovarios y matriz.

Ejemplo de Género: En épocas pasadas, sólo los hombres podían heredar. En países como China, a las mujeres que pertenecían a determinadas clases sociales sólo se les enseñaba bordado y canto.

Se identifica por las diferencias y caracter í s t icas b io lóg icas , anatómicas y fisiológicas que los definen como hombres o mujeres.

Se refiere a un conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales, construidas en cada cultura y momento histórico, tomando como base la diferencia sexual. A partir de ello se construyen los conceptos de "masculinidad" y "feminidad", l o s cua le s determinan e l comportamiento, las funciones, oportunidades, valoración y las relaciones entre hombres y mujeres.

En cambio...

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Habiendo señalado la primera gran aclaración sobre el tema, continuaremos con un aspecto fundamental para cualquier reflexión sobre género: el lenguaje.

Una cuestión de lenguaje

Para poder comenzar cualquier discusión sobre el enfoque de género, debemos saber que el instrumento con que contamos para explicarnos y entender este concepto es el lenguaje y el lenguaje es un complejo sistema de signos y símbolos que posee una comunidad de hablantes y que vehiculiza la concepción de mundo que dicha comunidad posee. En general, este sistema de signos y símbolos suele ser patriarcal, es decir, responde a la visión de mundo del grupo dominante, que en nuestra sociedad actual han sido los hombres (si quisiéramos especificar más, hombres blancos europeos). En el caso del castellano, en particular, nos encontramos con muchas frases y términos que dan cuenta de esta visión.

Efectivamente, algunos lectores y lectoras estarán pensando que es imposible “mirar” distinto, ya que nuestro instrumento de comunicación (el lenguaje) trae consigo la discriminación. Sin embargo, el comenzar a tomar conciencia de esto y tratar de corregir nuestra habla, es un paso importante. En castellano utilizamos el género gramatical masculino para hablar tanto de hombres como mujeres, sin reflexionar sobre esto, ya que sentimos que es natural hacerlo así. No obstante, al hacerlo, invisibilizamos a una de las partes aludida. Por ejemplo, se habla de la historia del hombre cuando se quiere hablar de la historia de la humanidad y se habla de alumnos cuando nos referimos al alumnado completo, hombres y mujeres. Es decir, el masculino es usado como integrador de todo, como si fuera neutro, y muchas veces no lo es.

En relación a este tema, son variados los intentos que se han hecho para tomar conciencia del uso discriminatorio del lenguaje, desde propuestas más irracionales como crear un nuevo idioma sin discriminación, hasta el uso del artículo “le” y la terminación en “e”, para que todo sea sin género gramatical y, por tanto, sin alusión al sexo. También se usa el signo @ (arroba) para hacer parecer el lenguaje más general e integrador.

Ninguna de las opciones anteriores nos parece adecuada.

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Nosotros nos sumamos a aquella tendencia que propone usar sustantivos integradores en vez de aquellos que parcelan y también artículos que marquen el género. Por ejemplo, humanidad, cuando se refiere a hombres y mujeres, o usar el arquitecto y la arquitecto indistintamente. El objetivo es tomar conciencia, sin embargo, no estamos de acuerdo con fanatismos ni con la destrucción de la palabra. Lo importante es que el lenguaje no pierda su función principal que es comunicar. Si se trasforma en algo confuso, que nadie entiende, no estaremos ganando nada.

Comprendiendo la mirada de género

Para comprender y comenzar a incorporar este análisis en nuestro ámbito de trabajo, es necesario considerarlo desde una perspectiva personal.

El género en mi vida cotidiana

Puesto que estamos imbuidos en esta cultura, muchas veces no nos hemos dado cuenta de que en la cotidianidad tenemos conductas que discriminan desde el punto de vista de género, en las que antes nunca habíamos reparado. Lo interesante es que, una vez que incorporamos este prisma nuevo para mirar y analizar nuestro entorno laboral y cotidiano, ganamos para siempre una nueva complejidad en la manera de analizar las situaciones.

Le proponemos que conteste algunas preguntas que nos pueden ayudar a considerar el tema:

I. ¿Quiénes realizan más trabajo doméstico al interior del hogar?a ( ) los hombresb ( ) las mujeresc ( ) no hay diferencia

II. Las niñas tienen que ayudar aa ( ) su mamáb ( ) su papác ( ) a los dosd ( ) a ninguno de los dos

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III. Los niños tienen que ayudar aa ( ) su mamáb ( ) su papác ( ) a los dosd ( ) a ninguno de los dos

IV. Entre los adultos, ¿quiénes duermen más horas diariamente?a ( ) las mujeresb ( ) los hombres

V. Contando el trabajo de la casa y el trabajo productivo, ¿quiénes trabajan más tiempo en total?

a ( ) las mujeresb ( ) los hombres

VI. Marque con una "X", en la columna correspondiente, quién realiza normalmente las siguientes actividades:

hombres mujeres ambosa) enseñanza en escuela primaria ( ) ( ) ( )b) reparación de automóviles ( ) ( ) ( )c) trabajo de limpieza pagado ( ) ( ) ( )d) cultivo de verduras ( ) ( ) ( )e) enfermería ( ) ( ) ( )f) conducción de Transporte Públ. ( ) ( ) ( )g) albañilería ( ) ( ) ( )h) vigilancia preventiva ( ) ( ) ( )i) costura de ropa ( ) ( ) ( )j) cría de animales ( ) ( ) ( )

Una vez que conteste todas las preguntas, reflexione sus respuestas a la luz de lo desarrollado en todo el documento.

En nuestro trabajo Manos a la obra

Para incorporar el enfoque de género en nuestro trabajo consideraremos aspectos concretos en los cuales es posible incorporar algunas modificaciones que instalen esta mirada.

Pensamos que es necesario tener un criterio práctico, de modo que se parta por cosas fáciles y efectivamente posibles de modificar.

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Consideraciones para redactar un texto

Tenga presente las siguientes recomendaciones a la hora de hacer un comunicado, una carta o un documento para los funcionarios.

Lo importante es que, a partir de la incorporación de esta nueva manera de nominar, se puede generar una reflexión o al menos un llamado de atención para detenernos y volver a considerar el tema:

1. Procure usar sustantivos aglutinadores y no discriminadores; los genéricos universales que incluyan realmente a mujeres y hombres: persona, gente, población, infancia, niñez, profesorado, pueblo, ser humano, funcionariado.

Por ejemplo: humanidad en vez de hombre.“La historia del hombre podría haber sido distinta”...“La historia de la humanidad habría sido distinta”... “Los niños deben dormir 10 horas (excluye a las niñas)” “En la infancia se debe dormir 10 horas”.

2. Anteponer artículos al sustantivo denominador.

Por ejemplo: En vez de “los abogados presentes”, decir “los y las abogados presentes”. En vez de “queridos compañeros”, decir “queridos compañeros y compañeras”. En vez de “los señores delegados y sus esposas”, decir “las personas delegadas y sus acompañantes”.En vez de Jefe de División, Jefa o Jefe, según corresponda. Y al cargo en sí, Jefatura de División.

3. Usar el femenino siempre que corresponda al sexo de quien se escribe o habla, aunque sea infrecuente.

Ej.: El usuario ....... La usuariaEl jefe ....... ....La jefa

4. Utilizar tratamientos equivalentes.

Ej.: Sr ....... SraHombre ....... Mujer

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Como organismo público, debemosvelar porque nuestro lenguaje sea

integrador de todas y todos losciudadanos.

5. Sobre el uso de las barras / (/a, /o) y el signo @ (arroba): las barras pueden ser validas en algunos casos, especialmente para documentos administrativos: formularios, fichas, impresos, etc.

La @ es mejor evitarla. No soluciona el problema a nivel oral.

6. Emplear los dos géneros gramaticales. En estos casos se sugiere concordarlos con el último artículo o sustantivo

Ej.: Los nuevos trabajadoresLos y las nuevas trabajadoras

7. En cargos y puestos: emplear el femenino cuando los cargos y puestos administrativos estén ocupados por mujeres.

Ej: El jefe, el interventor, el concejal.La jefa, la interventora, la concejala.

8. Denominación de funcionariado: en caso de no conocerse el género, se pueden alternar barras o paréntesis, procurando que su uso no sea excesivo. En algunas palabras es suficiente con suprimir el artículo.

Ej.: El notario, el juez, el médico forense.El/la notario/a, el/la juez/a, el(a) médico(a) forense.

9. Denominación de usuarios/as: alternar las formas del masculino y el femenino. Emplear barras. Ej.: El interesado, los hijos, el solicitante.

El/la interesado/a, la persona interesada, la descendencia, la solicitante.

10. Publicidad y otras informaciones: introducir en el lenguaje habitual el uso de genéricos y abstractos.

Ej.: Los ciudadanos, los asesores, los coordinadores, los abonados...

La ciudadanía, asesoría, la coordinación, las personas abonadas...

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11. Ofertas de empleo, concursos, oposiciones: nombrar expresamente los dos géneros con dobletes de tipo o/a, o-a.

Ej.: Titulados Superiores Titulación SuperiorCandidatos Candidatos / CandidatasLimpiadoras Limpiadoras - Limpiadores

12. Recomendaciones, órdenes: usar sustantivos referidos a colectivos.

Ej.: El abonado deberá...La persona abonada...Se recomienda a los usuarios... Se recomienda un uso...

Formas de tratamiento

1. Cortesía: utilizar directamente el nombre de la persona. En caso necesario nombrar los dos géneros. Eliminar el término Srta.

Ej.: Estimados Srs... Estimados Sres./Sras.El que suscribe... Don/Doña, La persona que suscribe, q u i e n

suscribe.

2. Trato habitual: nombrar los dos géneros, duplicar y alternar las concordancias y el orden (evitar el uso del masculino en primer lugar). Evitar el trato asimétrico, así como identificar a la mujer a través del hombre.

Ej.: Queridos compañeros... / Queridos compañeros y compañeras...

3. Títulos, carreras y profesional: nombrar en femenino cuando corresponda.

Ej.: El Abogado... La Abogado

Rotulación

1. Nombre en oficinas, membretes, etc. Usar el femenino, barras o genéricos, según corresponda.

Ej.: Jefe / Jefa o JefaturaDespacho de abogados / abogados/asAtención al ciudadano / ciudadanía / público.

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Consideraciones para implementar un taller

Es posible realizar un taller de cualquier tema incorporando la perspectiva de género, pues no es la destreza en sí la que tiene una carga cultural, sino la relación en torno al tema tratado. Para que esto se produzca, es absolutamente necesario que quien ejerce de facilitador(a) del taller esté consciente y comprometido con esta perspectiva. Esto, por cierto, no es de un día para otro y tampoco puede ser una exigencia absoluta. Sin embargo, podemos intentarlo.

Cuando pensamos en implementar con enfoque de género aparecen algunas preguntas frecuentes:

¿Tener la misma cantidad de hombres y mujeres en un taller aporta a la perspectiva de género?

No necesariamente. Sólo aporta en la medida en que se reflexiona del tema, validando la experiencia tanto de mujeres como de hombres por igual.

Que todos los talleres tengan igual cantidad de hombres y mujeres, ¿qué tiene que ver con género?

Tiene que ver ciertamente, pero no es suficiente. Para que sea un aporte real a la igualdad de oportunidades, requiere de un análisis previo y reflexión posterior que permita comprender que las diferentes experiencias de aprendizaje, tanto de hombres como de mujeres, son igualmente valiosas.

¿Que yo sea mujer basta para que esté presente el género?

Sí y no, porque lo que nos interesa es una reflexión que cuestione el tema. Por lo tanto, no es suficiente sólo un cuerpo de mujer sino una reflexión sobre él y su lugar simbólico en la sociedad. En ese sentido, no sería suficiente, ya que necesitamos algo que aporte en la discusión.

Para involucrar al facilitador(a) con este enfoque, se sugiere que reflexione sobre el tema que se va a tratar desde una mirada de género e intente contestar las siguientes preguntas:

1. El tema de _________ (lectoescritura, internet, macramé, repostería, etc.), ¿Lo asocia en especial a algún sexo? ¿Por qué?

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2. ¿Cómo se ha realizado la invitación a participar de este taller? ¿En qué lugares? ¿A través de qué medios?

3. En el taller, ¿Cómo intentaría compartir esta reflexión sobre género?

Consideraciones para diseñar un material gráfico

Uno de los medios más utilizados para promover nuestras actividades es el material gráfico (afiches, volantes, folletos, etc.). Una imagen muchas veces puede decir más que mil palabras, por lo tanto, es relevante reflexionar sobre el mensaje que transmitimos en el material que diseñamos, tanto a través de las imágenes como de las leyendas que están presentes en él.

El tema de la imagen ciertamente es muy sugerente y sí, efectivamente, la imagen nos evoca emociones. Hay un impacto. Además, interpela una determinada audiencia, por algo hay profesionales expertos que se dedican a diseñar. Nosotros, en forma amateurs, podemos ver algunos detalles, como, por ejemplo, que se utilicen imágenes tanto de hombres como de mujeres, al igual que elementos que los evoquen. La idea es considerar elementos que reflejen simbólicamente a ambos sexos. Por ejemplo, si no queremos poner fotos de personas, podemos poner un par de zapatillas de hombre y otras de mujer.

Es decir, que en las imágenes se presente una mirada de género a través de una información no lingüística. También puede ser que las frases u oraciones que aportan el contenido lo expresen directamente. El contenido y la forma se funden en lo que respecta al material gráfico.

Reflexionemos en torno al material gráfico que elaboramos

1. ¿A quién estoy convocando mediante este material?

2. ¿Se incorporan elementos que efectivamente tienen sentido para la población invitada?

3. ¿Cree usted que alguien se podría sentir no incluido en la invitación?

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Conclusión

En la convivencia diaria, la relación entre ambos sexos es permanente. Sin embargo, esta relación ha ido variando a lo largo del tiempo, producto de los cambios históricos y sociales que han hecho que la mujer salga de sus roles tradicionales, modificando el mapa de la cotidianidad, con su ingreso al mundo público de manera definitiva. No es sólo el único cambio histórico social, por cierto, pero es uno de los más relevantes, justamente por su aparente simpleza que afecta la esfera de lo privado y de los afectos, donde finalmente se gesta una diversidad de proyecciones culturales.

Muchas veces los cambios objetivos avanzan más rápido que nuestras reflexiones y, por tanto, nuestros acomodos internos a las nuevas realidades son muchos más lentos.

En la actualidad, se hace imperativo tener una comprensión de los vertiginosos cambios sociales para poder equilibrarnos y contribuir a la sociedad. En ese marco, el enfoque de género contribuye a mirar distinto las relaciones entre hombres y mujeres, de una manera más equitativa y colaborativa.

No se trata de ubicar a un sexo por sobre otro, de considerar mejores las características y el funcionamiento de las mujeres por sobre los hombres. Muy por el contrario. Sobre la base de que somos diferentes y que podemos aspirar a cosas distintas a partir de nuestras aspiraciones personales, el enfoque de género intenta que reflexionemos sobre aspectos enquistados en nuestro modo de relacionarnos y que, al ser mirados desde otro lado, pueden darnos más libertad y flexibilidad para funcionar.

A través de esta guía intentamos transmitir estas ideas en ejemplos concretos y fáciles. Aplicar una mirada de género al quehacer no significa tampoco rigidizar ni caricaturizar la forma de relacionarnos. Constituye un proceso paulatino y, finalmente, como organismo público, es importante que prestemos atención a detalles que pueden colaborar a mejorar nuestro trabajo, con nuestros usuarios y entre nosotros mismos.

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Anexos

A continuación anexamos el Código de Buenas Prácticas Laborales que ha lanzado el Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM. Pensamos que será útil para estar al tanto de las iniciativas gubernamentales con relación al tema.

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CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES SOBRE NO DISCRIMINACIÓN PARA LA

ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO I. INTRODUCCIÓN

1. Desde principios de la década pasada, los gobiernos democráticos han impulsado importantes reformas al Estado para adecuar nuestras instituciones a las exigencias propias de un Estado de Derecho y a los requerimientos del desarrollo económico y social del país.

2. La consolidación del sistema democrático y la modernización de nuestras instituciones han posibilitado mejores niveles de gestión pública, entre otros aspectos, en lo relativo al desarrollo de las personas, hombres y mujeres, ligadas al empleo público.

3. Los fuertes cambios experimentados en las relaciones sociales, familiares y laborales han sido objeto de preocupación y también de políticas públicas, entre otras razones, por sus impactos diferenciados en hombres y mujeres. La incorporación y participación laboral creciente de las mujeres; las cambios en las formas de organización familiar; el aumento de los hogares monoparentales a cargo de mujeres; la modificación de los roles tradicionales de hombres y mujeres; y las nuevas realidades del mercado del trabajo, nos imponen el desafío de construir entornos laborales más productivos, humanos y justos, que favorezcan mayores grados de inclusión y cohesión social.

4. La proscripción de la discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato, la necesidad de una mayor conciliación de las responsabilidades laborales y familiares, constituyen principios y orientaciones ineludibles para el mejoramiento de las relaciones de trabajo.

5. Para ello, el Gobierno se comprometió, entre otras medidas, a dictar un Código de Buenas Prácticas Laborales y No Discriminación para la Administración Central del Estado, que, en lo pertinente, pueda ser adoptado voluntariamente por las empresas privadas.

6. Con este fin, en el mes de marzo del 2006, se constituyó la Comisión Gubernamental encargada de proponer un Código de Buenas Prácticas, coordinada por el Servicio Nacional de la Mujer e integrada, además, por el Ministerio de Trabajo y la Dirección Nacional de Servicio Civil y que contó con asesoría técnica de la Oficina Internacional del Trabajo.

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II. OBJETIVOS

1. Reafirmar la voluntad del Estado, en su rol de empleador, de impulsar políticas y medidas contra la discriminación y que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público.

2. Generar y/o garantizar condiciones que promuevan la igualdad de oportunidades en los órganos de la Administración del Estado, asegurando la vigencia del principio de no discriminación y en especial, el de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo relativo al acceso al empleo, la retribución, la promoción, la formación profesional y las condiciones de trabajo.

3. Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos humanos en los órganos de la Administración Central del Estado, destinadas fundamentalmente a prevenir y erradicar discriminaciones, directas e indirectas.

4. Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a hombres y mujeres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares.

5. Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.

III. DIRECTRICES

1. Procesos de reclutamiento y selección.

a. Asegurar que las condiciones de acceso al empleo público, incluidos los criterios de selección, no importen discriminaciones de ningún tipo.

b. Los procesos de reclutamiento y los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a éste.

c. En los procesos de reclutamiento y llamados a concurso no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como pruebas de embarazo.

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d. Los perfiles de competencia deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función, tales como sexo, domicilio, apariencia física, edad u otro.

e. Se aplicará estrictamente el Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo, contenido en el decreto N° 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, en la preparación y ejecución del proceso de reclutamiento y selección, para evitar desigualdades o discriminaciones.

f. En los concursos de ingreso, los currículum vitae se solicitarán y entregarán exclusivamente con los apellidos del postulante, sin nombres, foto, dirección, sexo, estado civil u otra identificación, indicando un número telefónico, casilla electrónica o similar, para efectos de la comunicación durante el proceso de selección, y por el cual se le informará de los resultados del concurso.

g. Para garantizar la igualdad en el proceso de selección, en el evento que se presente un postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilización de los instrumentos de postulación, los encargados del referido proceso deberán tomar las medidas necesarias para poner a su disposición instrumentos de postulación adaptados, sin que dicho requerimiento quede asociado al currículum respectivo.

h. Cada servicio público o ministerio, en su caso, deberá formular un programa de inducción, que se aplicará a todas las personas que ingresen a los órganos de la Administración Central del Estado. Dicho programa deberá ajustarse a las directrices que formule la Dirección Nacional del Servicio Civil.

2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación.

a. Los servicios, a través del departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, deberán tomar las medidas necesarias para garantizar que, al interior de la institución exista la debida difusión de los procesos de promoción. Dicha difusión deberá efectuarse, en especial, a través del correo electrónico y mediante la publicación de avisos en los lugares más visibles y concurridos de sus dependencias.

b. Los servicios deberán asegurar, según criterios y condiciones uniformes, un igual acceso a la formación y capacitación, sin que

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existan discriminaciones de ningún tipo.

c. Las acciones de capacitación deberán desarrollarse dentro de la jornada de trabajo, salvo que, por circunstancias extraordinarias y no previsibles, ello resultare imposible. En este último caso, se deberá conciliar con el jefe directo la forma en la que se facilitará el acceso a la capacitación.

d. Se deberá instar a que los comités bipartitos de capacitación incluyan temáticas como “la no discriminación e igualdad de oportunidades” en su plan anual de capacitación.

3. Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva.

a. Propender y fomentar una mayor participación de las mujeres en los concursos de cargos directivos y de responsabilidad, implementando, entre otras medidas, modalidades amplias de difusión. Especial relevancia y cuidado adoptará el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, en la difusión de los concursos que se efectúen para la provisión de cargos con nivel de responsabilidad institucional, a fin de que lleguen al conocimiento oportuno de todos los funcionarios y funcionarias habilitados para concursar, en igualdad de condiciones.

b. Propender a una representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en la designación de jefaturas de los ministerios y servicios públicos no incorporados al Sistema de Alta Dirección Pública.

c. Priorizar, en igualdad de condiciones y mérito, la designación de mujeres en los concursos de jefaturas, en aquellos ámbitos o sectores en que se encuentren sub representadas.

d. Precaver que la valoración y retribución del trabajo de hombres y mujeres se funde en criterios distintos del mérito, evitando toda discriminación fundada en el sexo.

4. Condiciones de Trabajo.

a. Deberán tomarse todos los resguardos para garantizar un respeto irrestricto a la dignidad humana, eliminando todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas y funcionarios.

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b. Se deberán adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de mutuo respeto entre hombres y mujeres.

c. Se deberá evitar que las correcciones o diferencias respecto del trabajo encomendado importen descalificaciones personales.

d. Asegurar que las condiciones de trabajo no importen discriminaciones de ningún tipo. e. Se deberán diseñar e implementar, en conformidad a la ley 16.744, medidas de prevención de riesgos que permitan mejorar las condiciones de higiene y seguridad en los lugares de trabajo.

5. Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales.

a. Garantizar estrictamente el cumplimiento de las normas de protección a la maternidad.

b. Diseñar medidas para que las mujeres embarazadas, ante igualdad de condiciones con otros funcionarios, puedan optar por no cumplir sus jornadas durante el trabajo nocturno.

c. Identificar y/o desarrollar formas de flexibilización de los permisos que se otorguen a la madre para dar alimentación a sus hijos.

d. Difundir e instar al ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres trabajadores, respecto de sus responsabilidades parentales, en especial las licencias para el cuidado del hijo enfermo y demás establecidas en las Normas de Protección a la Maternidad contempladas en el Código del Trabajo.

6. Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares.

a. Fomentar iniciativas destinadas a compatibilizar las responsabilidades laborales y parentales de hombres y mujeres.

b. Fomentar, en la medida que ello sea compatible con las necesidades del servicio, mecanismos alternativos de distribución de jornada, que faciliten el cumplimiento de las responsabilidades parentales de ambos progenitores.

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c. Propender, de forma que sea compatible con las necesidades del servicio, que tanto la organización de los procesos de trabajo como la participación en actividades de capacitación no impidan o restrinjan el cumplimiento de las responsabilidades parentales.

7. Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo.

a. Deberá difundirse regularmente entre el personal, lo que se entiende por acoso laboral entre pares y entre jefaturas y colaboradores. Igualmente, el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, deberá designar un persona responsable de canalizar las denuncias de quienes se sientan víctimas de acoso laboral, entendiendo por éste, cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral.

b. Deberán diseñarse medidas especiales destinadas a difundir la normativa sobre acoso sexual entre todos los trabajadores. Asimismo, las departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, deberán designar a una persona responsable, para que con los resguardos de privacidad necesarios, recoja las inquietudes o denuncias concretas vinculadas a esta materia.

c. Los departamentos de recursos humanos o los que hagan sus veces, deberán efectuar acciones de capacitación y sensibilización permanente, de carácter preventivo, respecto de las conductas señaladas en los numerales anteriores.

d. Se deberá incorporar en los reglamentos internos de Higiene y Seguridad, orientaciones destinadas a la prevención de las conductas señaladas en los numerales precedentes, así como los procedimientos para su denuncia e investigación.

e. Se deberá informar periódicamente al Jefe del servicio sobre los hechos o conductas constatados, en el marco de los numerales precedentes, así como las medidas adoptadas para su corrección. Igual información proporcionarán a la Junta Calificadora.

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Grau, Olga Editora: Ver desde la mujer. Editorial Cuarto propio. Santiago,1990. Centro Interdisciplinario de estudios de género. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad de Chile. Texto del Diplomado a distancia en Estudios de Género. Módulos teorías de género.

www.mtas.es/mujer/programas/educacion/programas/lenguaje_no_sexista.htm

www.getxo.net7cas/vivir/servsoc7dicciona.htm

http://educacion.jalisco.gob.mx/consulta/educar/07/7entrev.html/

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