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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

CENTRUM CATÓLICA

PRÁCTICA DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Por favor lea cuidadosamente el siguiente documento.

Relación Entre las Compensaciones Laborales y la Satisfacción Laboral en el Sector

Agroexportador en el Perú

1. Introducción

1.1 Antecedentes

Las exportaciones totales del Perú, en líneas generales, han ido evolucionando

favorablemente en los últimos años, siendo el aprovechamiento de preferencias

arancelarias otorgadas tanto por Estados Unidos como por la Unión Europea (UE) una de

las razones de este crecimiento, aunque también han incidido las incursiones en otros

mercados, como el de los países del Asia. En el caso de los Estados Unidos, el Perú

aprovechó los beneficios de la Ley Norteamericana de Preferencias Arancelarias y Ley

de Promoción Comercial Andina y Erradicación de la Droga (ATPDEA, por sus siglas en

inglés) para Perú, Bolivia, Colombia y Ecuador, relacionada con la lucha contra el tráfico

ilícito de drogas. Actualmente, el Perú ya cuenta con un Tratado de Libre Comercio con

Estados Unidos, el cual contribuirá en mayor medida al incremento de las exportaciones

agropecuarias peruanas a ese país.

En cuanto a las preferencias otorgadas por la UE, el Sistema Generalizado de

Preferencias (SGP) para países en desarrollo, mediante el cual se busca intensificar el

comercio con los países en desarrollo para aumentar sus ingresos a través de sus

exportaciones, incluye a una amplia gama de países incluido el Perú. Por otro lado, ya

está bastante avanzada la negociación del Acuerdo de Asociación, el cual permitirá

ampliar la gama de posibilidades de comercio entre el país y la UE y el Perú, incluyendo

mas y mejores opciones para la exportación de productos agropecuarios. El Perú ha

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negociado, además, TLCs con varios otros países y tiene libre acceso al mercado Andino,

lo cual fortalece la posición del sector agroexportador nacional. Las exportaciones

peruanas se están expandiendo a otros mercados, incluso sin beneficio arancelario alguno,

como es el caso de China y otros países de Asia. La evolución de las exportaciones totales

del Perú muestra un dinamismo sumamente interesante, que ha permitido, junto a otros

factores, impulsar un crecimiento económico sin precedentes, o lo que Althaus (2007)

llama la revolución capitalista en el Perú. Asimismo, dentro de este panorama de

incremento general de las exportaciones peruanas, en los últimos años el valor de las

exportaciones agrarias se incrementó en más del 250% pasando de US $ 787 millones en

el año 2000 a US $ 2 795 millones en el año 2008.

El sector agroexportadores un sector intensivo en mano de obra, por lo que el

capital humano juega un papel muy importante, siendo el sistema de compensaciones

justas uno de los factores determinantes de la satisfacción laboral (Robbins, 1999).

Cuando el pago se ve como justo, teniendo en cuenta las demandas del puesto, el nivel de

habilidades individuales y los niveles de sueldo en el mercado, es probable que haya

mayor satisfacción laboral (Robbins, 1999). Por otro lado, una parte importante de la vida

de los trabajadores se desarrolla en sus centros de labores. Por ello la satisfacción que

puedan tener respecto de su trabajo depende de la forma en que ellos se desenvuelvan en

su trabajo, de las compensaciones laborales que reciba el trabajador y que, finalmente, esa

satisfacción puede influir en el desempeño de los trabajadores en la empresa. El tema

materia de la presente investigación tiene por objetivo estudiar la relación existente entre

el sistema de compensaciones y la satisfacción de los trabajadores en las empresas del

sector agroexportador en el Perú. La importancia de la investigación radica en que las

organizaciones deben tomar conciencia de lo fundamental que es conocer cuán satisfecho

laboralmente esté su capital humano, su activo más importante. En lo que a sus sistemas

de compensaciones se refiere, las organizaciones deberían prestar especial interés en

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saber de qué manera sus trabajadores vienen percibiendo éstas, es decir, si los consideran

equitativos para la labor que realizan, y cómo influye esto sobre su desempeño laboral.

¿Pero, por qué es importante entender la importancia de esta correlación? Existe

una diversidad de teorías sobre satisfacción laboral, entre ellas se pueden mencionar la

teoría bifactorial de Herzberg (1959), teoría de la equidad de Adams (1963), teoría de la

equidad de Lawler (1973), teoría de las expectativas de Locke (1969), etc., las cuales se

explican que el estudio de los factores o causas de la satisfacción laboral de las personas

influye en el rendimiento en la empresa, en forma positiva o negativa, por diversos

factores como la seguridad del trabajo, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones

interpersonales, las posibilidad de progreso y desarrollo, las percepción de las

compensaciones, etc.

Locke (1969) indica que la satisfacción laboral es un estado emocional positivo o

placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la

persona. Este autor identifica hasta nueve dimensiones de la satisfacción laboral: (a)

satisfacción con el trabajo en sí mismo, (b) con el salario, (c) con las promociones, (d)

con el reconocimiento de los demás, (e) con los beneficios, (f) con las condiciones del

trabajo, (g) con la supervisión, (h) con los compañeros, e (i) con la empresa y la

dirección. Herzberg (1959) distingue entre los factores que producen satisfacción o no

satisfacción, llamados motivadores (éxito, reconocimiento, promoción) y los que

producen insatisfacción o no insatisfacción, llamados higiénicos (estilo de liderazgo,

salario, seguridad).

Adams (1963) propone un modelo que enfatiza el proceso de comparación social

realizado por los individuos, quienes comparan sus recompensas y el producto de su

trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar

cualquier injusticia. Para el autor de esta teoría cada persona compara subjetivamente los

beneficios que recibe como nivel de salario, ascensos, reconocimientos; producto de sus

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aportaciones como esfuerzo, experiencia, educación y competencia, con los beneficios

que perciben otras personas en similares condiciones.

Si el trabajador percibe diferencias, se produce una situación de inequidad,

creando tensión este sentimiento, es decir si los individuos elaboran juicios sobre la

relación entre lo que ellos aportan y reciben y lo que otros colaboran y obtienen, podrían

percibir un desbalance en la relación beneficios-aportaciones con relación a los demás,

creando tensión. Si un empleado percibe que la razón que le corresponde es igual a la de

otras personas comparables, entonces considera que existe una situación de equidad. Si la

razón es desigual, hay una falta de equidad y el considera que está siendo recompensado

de manera insuficiente o excesiva. Cuando se da una falta de equidad, los empleados

tratan de hacer algo para compensar la situación, siendo las siguientes sus posibles

respuestas conductuales: (a) distorsionar sus propios insumos o resultados, o los de otras

personas; (b) comportarse de alguna manera que induzca a otras personas a modificar sus

insumos o resultados; (c) comportarse en una forma determinada para cambiar sus

propios insumos o resultados, (d) escoger a otra persona para efectuar la comparación, o

(e) renunciar a su empleo

Según Lawler (1973), las personas desarrollan el mismo proceso psicológico a la

hora de percibir su nivel de satisfacción con las diversas facetas del trabajo, desde la paga

a la supervisión, pasando por el trabajo considerado en sí mismo. Este autor se basa en la

teoría de la equidad de Adams, y sostiene que la satisfacción en el trabajo depende de la

diferencia entre lo que una persona considera justo y equitativo recibir como

consecuencia de su trabajo (“a”), y lo que la misma persona considera que efectivamente

recibe (en términos de paga, responsabilidad, promoción, entre otros) como consecuencia

de su trabajo (“b”).

Locke (1969) propone que el nivel de satisfacción viene determinado por la

comparación subjetiva entre lo que una persona desea y aspira a conseguir como

consecuencia de su trabajo (“a”) y lo que esa misma persona considera que efectivamente

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recibe (“b”). Los resultados que podrían presentarse de la comparación de ambas son los

siguientes:

1. Cuando “a>b” el individuo considera que sus aspiraciones y deseos están por

encima de lo que efectivamente recibe, por lo que experimentará insatisfacción.

2. Cuando “a<b” lo que obtiene el individuo es igual o superior a sus aspiraciones,

por lo que experimentará satisfacción.

Chiavenato (2000), por otro lado, define como compensación al sistema de

incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a

las personas que trabajan en ella. Sostiene que la razón principal por la que las personas

buscan un empleo, probablemente sea la compensación. Es de conocimiento que “el

trabajo representa la actividad individual más intensa, temporalmente más amplia y física,

cognitiva y emocionalmente más exigente e influyente de la vida personal” (Weinert,

1985). Por otro lado, la teoría bifactorial de Herzberg (1959) distingue entre los factores

que producen satisfacción (motivadores: éxito, reconocimiento, promoción, etc.) y los

que producen insatisfacción (higiénicos: salarios, seguridad, estilos de liderazgo).

Por otro lado, el sistema de compensaciones incluye todo aquello que el

empleador otorga al empleado a cambio de su labor: salarios, jornales, sueldos, viáticos,

beneficios e incentivos (premios, gratificaciones, reconocimientos, etc.), además de las

cargas impositivas, conforme señala el Ministerio de Trabajo (2004). Así, un inadecuado

sistema de compensaciones puede traer consigo la insatisfacción de los empleados, los

mismos que podrían ver afectados su comportamiento laboral, reflejándose esto en

problemas como alta rotación de personal y ausentismo (Florez, 2005). Los planes de

compensación en las empresas están dirigidos a fomentar el compromiso del empleado

con la empresa, reflejando la confianza con la que las empresas tratan a sus empleados y

el hecho de que los empleados son y deben ser tratados como socios del negocio (Dessler,

1996).

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Respecto de las compensaciones, aunque existen muchas clasificaciones teóricas,

una de las más difundidas es una clasificación tripartita del sistema de compensaciones

(Figura 1): compensaciones financieras directas, compensaciones financieras indirectas y

compensaciones no financieras (Chiavenato, 2002).

. Salario Directo

. Bonificaciones

. Comisiones

. Vacaciones

. Primas

. Propinas

. Horas extras

. Prima por salario

. Adicionales

. Oportunidades de desarrollo

. Reconocimiento y autoestima

. Seguridad en el empleo

. Calidad de vida en el trabajo

. Orgullo de la empresa y del trabajo

. Promociones

. Libertad y autonomía en el trabajo

. DSR (para trabajadores

por horas)

. Efectos financieros de

los beneficios concedidos

Compensaciones

Organizacionales

Financieras

No

financieras

Directas

Indirectas

Figura 4. Clasificación Según el Sistema de compensaciones de Chiavenato

Nota. Tomado de “Administración de Recursos Humanos “, de I. Chiavenato, 2000.

Bogotá, Colombia: McGraw-Hill Latinoamericana.

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Referencias

Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of Abnormal

and Social Psychology. 62, 422-436.

Althaus, J. (2007). La Revolución Capitalista en el Perú. Lima, Perú: Fondo de

Cultura Económica del Perú.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Bogotá, Colombia:

McGraw –Hill Interamericana.

Dessler, G. (1996). Administración de personal. México D.F., México: Prentice

May.

Florez, J. (2005). El comportamiento humano en las organizaciones. Lima, Perú:

Universidad del Pacífico.

Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. New York, NY: John Wiley &

Sons.

Lawler, E. (1973). Motivation in work organization. Monterrey, México:

Brooks/Cole.

Locke, E.A. (1969). What is job satisfaction?, Organizational Behavior and

Human Performance. 4(4):309-336.

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo [MINTRA] (2004). Costos

Laborales en Perú. Boletín de Economía Laboral, 7, 8-29.

Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. México D.F., México:

Prentice Hall

Weinert, B. (1985) Manual de Psicología de la Organización. Barcelona, España:

Herder.

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EJERCICIO: Por favor complete el planteamiento del problema de investigación,

formulando:

La Hipótesis de Investigación

Las Preguntas de Investigación (general y específicas)

Los Objetivos de la Investigación (general y específicas)

La Justificación de la Investigación

La Viabilidad de la Investigación

Las Limitaciones de la Investigación

La Delimitación de la Investigación