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Tema 0. Modelos de diseño curricular

[TEXTO BASE]

Jesús Salinas

Los procesos de rediseño curricular, en cualquier campo, responden a dos características:

- Se trata de un proceso colectivo de participación en la identificación de la problemática, la descripción del perfil profesional, las competencias clave, etc…

- Responde a un proceso técnico de análisis, toma de decisiones, etc.. Dado que el primer aspecto ha sido ampliamente tratado en otros módulos, aquí nos centraremos, principalmente, en el proceso técnico a seguir. Si partimos de la necesidad de actualizar el currículum para incorporar las TIC, el primer elemento de reflexión sobre el diseño curricular es si éste se dirigirá al currículum prescrito, al currículum realmente enseñado o a los dos, ya que esto influye en los pasos a seguir y en los elementos sobre los que actuar. Cuando se decide cambiar el currículum siempre se piensa que es necesario cambiar el currículum realmente enseñado, y esto constituye el primer interrogante: si es imprescindible cambiar el diseño curricular establecido. O sea saber si el problema es de diseño, de implementación o es de ambos a la vez. En nuestro caso, se asume que las transformaciones de los espacios laborales del profesor exige incorporar las Tecnologías de la Información y Comunicación: – como recursos y elementos del currículum de formación docente, y – en las prácticas pedagógicas y desarrollo de conocimiento de los formadores de profesores. 1.- Operaciones, ítems y decisiones en el proceso de rediseño El proceso de diseño curricular incorpora diversas operaciones, ítems a considerar y decisiones que tomar. A.- Operaciones Independientemente de que cada una de las operaciones a desarrollar adquieran mayor o meno énfasis dependiendo de si estamos a un nivel institucional o a nivel de la práctica diaria, entre las operaciones a considerar, podemos señalar:

- Diagnóstico de necesidades

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- Evaluación del curriculum vigente - Adopción de decisiones sobre el formato - Análisis de restricciones - Análisis de recursos disponibles - Elección de mecanismos de instalación del cambio - Definición de los perfiles profesionales - Constitución del equipo de diseño - Programación de las tareas del equipo de diseño - Análisis de impacto: efectos directos e indirectos - Definición de la organización académica - Producción de materiales informativos sobre los cambios propuestos - -………

B.- Los ítems Entre los ítems sobre los que se aplica el proceso de rediseño curricular, pueden señalarse:

- Fundamentación - Definición de fines, objetivos y propósitos - Perfil de salida del estudiante - Estructura curricular - Selección y organización de contenidos - Duración total y distribución de tiempos - Evaluación: Sistema de calificación y régimen de promoción - Orientaciones para el estudiante - Estructura y organización académica

C.- Las decisiones Las decisiones relacionadas con el proceso de rediseño hacen referencia al formato y estructura del currículum, al tipo de certificación o diploma, etc. Al abordar las decisiones del proceso, se ha de tener presente que el cambio del currículum efectivamente enseñado exige cambios en el plan de estudios, en las estrategias de enseñanza y en las formas de evaluación. La realización de dichos cambios debe atender a diversos criterios orientadores del marco curricular, entre los que pueden destacarse: - Pertinencia entre el currículum, el proyecto educativo de la institución y las

exigencias del entorno. - Coherencia de las distintas áreas del currículum las que deberán estar

equilibradas, secuenciadas e integradas entre sí. - Flexibilidad del currículum para favorecer su periódica adecuación, la

movilidad estudiantil, el avance e innovación curricular y el reconocimiento de estudios.

2.- Modelos para el proceso de rediseño Se dispone de distintos modelos que describen los procesos de diseño y cambio curricular. Incorporan distintos enfoques teóricos (teorías de la

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enseñanza, del aprendizaje, etc..) y consecuentemente enfatizan más o menos distintos aspectos del proceso. Para procesos basados en estándares y competencias se dispone, así mismo, de diferentes y variadas metodologías para llevar a cabo el proceso de rediseño curricular. Las que aquí vamos a presentar proceden tanto del campo del diseño instruccional, como del sector productivo. En ningún caso podemos señalar que un modelo pueda ser superior a otro, simplemente cabe decir que algunos de estos modelos se ajustan mejor a determinados contextos. El problema reside en la selección del más adecuado a la situación concreta a la que nos estamos enfrentando o, mejor, en la construcción de uno propio mediante la integración de aquellos aspectos relevantes de cada uno de los modelos.

A.- ADDIE

Descripción El modelo ADDIE constituye la aproximación más común del diseño curricular y consta de cinco fases: análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación. Aunque es un modelo muy criticado por ser un sistema cerrado y poco flexible y aunque presenta debilidades cuando el proceso se aborda desde enfoques teóricos basados en el constructivismo, supone una buena herramienta para enfrentarse a los procesos de diseño y cambio curricular.

Fases 1.- Análisis: Define que enseñar 2.- Diseño: Define como enseñar 3.- Desarrollo: Define con que materiales enseñar 4.- Implementación: Representa la puesta en práctica del proyecto. 5.- Evaluación: Permite obtener información para retroalimentar el proceso.

Observaciones El modelo ADDIE es el modelo de diseño más extendido por la sencillez de aplicación y por la fortaleza de sus resultados. Como se mencionado es bastante rectilíneo y por ello falla en el reconocimiento de las complejidades del proceso de rediseño.

Más información

McGriff, Steven J. Instructional System Design (ISD): Using the ADDIE Model. [en línea]. 2000 [Consulta: 4-03-2009]. Disponible en: <http://www.ehopac.org/TransformationReports/ISD-ADDIEmodel.pdf>

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B.- Modelo de Morrison, Ross y Kemp1

Descripción Se trata de la aportación que Morrison, Ross y Kemp realizaron al modelo ADDIE en 1994. Se proponen nueve pasos en el proceso de diseño de un programa instructivo.

Es un modelo realizado desde la perspectiva de las y los estudiantes, que tiene una estructura cíclica.

Fases 1. Identificar los problemas instruccionales y especificar los objetivos para diseñar un programa instruccional

2. Examinar las características de los aprendices

3. Identificar el contenido y analizar la tarea y sus componentes

4. Indicar los objetivos instruccionales

5. Secuenciar los contenidos

6. Diseñar estrategias instruccionales

7. Diseñar el mensaje instruccional

8. Desarrollar los instrumentos de evaluación

9. Seleccionar recursos para apoyar las actividades de enseñanza y aprendizaje

Observaciones El presente modelo ofrece mejores perspectivas cuando se trata de procesos de diseño que implican a bastantes miembros y a una variedad de recursos. Se presenta con mayor flexibilidad que ADDIE.

1 Un estudio comparatavio con el modelo ADDIE puede verse en Akbutlut, Y.(2007):

Implications of two well-known modles for nstructional design models: Dick-Carey Model (DC) and Morrison-Ross-Kemp. [Consulta: 13 febrero 2009]. Disponible en: <http://www.eric.ed.gov/ERICDocs/data/ericdocs2sql/content_storage_01/0000019b/ 80/28/0c/62.pdf>

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Más información

Mappin, David. An Overview of Developing Materialsfor Online Delivery. [en línea]. EDIT 489. Virtual Schools: Developing and Teaching Courses Online, University of Alberta, 2000 [Consulta: 13 febrero 2009]. Disponible en: www.quasar.ualberta.ca/edpy489/modules/edpy489_5_AnOver.html

C.- DACUM (Developing A Curriculum)

Descripción El DACUM procede del sector productivo, siendo un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos

Se trata de una técnica de análisis ocupacional que usa comités de trabajadores expertos en un proceso de grupo para definir una profesión. Basado en tres premisas: 1.- Los trabajadores expertos están en mejor posición para describir su profesión/ocupación que cualquier otro 2.- Cualquier profesión/ocupación puede ser descrita en términos de tareas que profesionales existosos desarrolla en su ocupación 3.- Todas las tareas, en orden a ser desarrolladas correctamente, reuqieren ciertos conocimientos, destrezas y actitudes.

Fases El Comité DACUM es cuidadosamente guiado a través de cada una de las siguientes étapas por el facilitador: 1.- Orientación 2.- Revisión de la descripción de la profesión u ocupación. 3.- Identificación de las áreas generales de responsabilidad de la profesión 4.- Identificación de tareas específicas desarrolladas en cada una de las áreas generales de responsabilidad 5.- Revisión y refinamiento de la relación de las tareas 6.- Secuenciación de dicha relación 7.- Identificación de los requerimientos de conocimiento general y de las destrezas de la ocupación, herramientas, equipamiento, fuentes, material usado, rasgos deseables del trabajador, y actitudes 8.- Otras opciones deseables (identificación de los niveles de entrada para las tareas, …)

Observaciones Ha probado ser un método muy efectivo para determinar rápidamente y a un relativo bajo costo, las competencias o tareas que deben ser desarrolladas por personas empleadas en una profesión o área de ocupación.

Más información

DACUM Archive and Resource Website existen recursos online y documentales para el diseño

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http://www.dacum.org/index.asp En español: 40 preguntas sobre competencia laboral. CINTERFOR. Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/

D.- SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional),

Descripción Se trata de una metodología de trabajo basada en un análisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores. Su utilización puede suponer una profundización del DACUM o realizarse a partir de procesos productivos especificados con base en otras metodologías (opinión de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan una ordenación de las tareas que componen un puesto de trabajo. El SCID facilita la elaboración de guías didácticas centradas en el autoaprendizaje del alumno. Para elaborar las guías se requiere formular criterios y evidencias de desempeño que posteriormente facilitan la evaluación.

Fases Suele seguir las fases del modelo ADDIE

Observaciones

Más información

CONOCER, Análisis ocupacional y funcional del trabajo, Madrid, IBERFOP-OEI, 1998 y en www.cinterfor.org.uy/competencia laboral/banco herramientas 40 preguntas sobre competencia laboral. CINTERFOR. Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/

E.- AMOD („Un modelo‟ por su sigla en inglés)

Descripción Constituye una variante del DACUM, caracterizada por establecer una fuerte relación entre las competencias y subcompetencias (habilidades) definidas en el mapa DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje. Suele utilizarse para que los trabajadores se auto evalúen y definan en forma autónoma sus necesidades de capacitación.

Fases El mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado secuencialmente con sentido pedagógico para facilitar la formación del trabajador y guiar al instructor:

1.- Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada. 2.- Ordenar de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.

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3.- Estructurar “módulos” combinando tareas de diferentes funciones, con el objeto de facilitar el aprendizaje (p.e. colocando los módulos en orden de complejidad).

Observaciones Viene a ser un modelo idéntico al DACUM, hasta llegar a la matriz de competencias. De ahí en adelante, presenta un componente específico al realizar un ordenamiento de las subcompetencias de acuerdo con su grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas.

Más información

Leonard Mertens (1998): Metodología AMOD para la construcción de un Curriculum de Capacitación. CINTERFOR. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/ temas/complab/banco/id_nor/amod/index.htm 40 preguntas sobre competencia laboral. CINTERFOR. Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/