MODULO 1 - CONVIVENCIA - Resolución de Conflictos

8/19/2019 MODULO 1 - CONVIVENCIA - Resolución de Conflictos

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FUNDAES CENTRO DE CAPACITACION

2014

APRENDER A CONVIVIR

TEMA 1: RESOLUCION DE CONFLICTOS


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Nuevo Enfoque Profesional para Preceptores

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FUNDAES SEDE CENTRAL: Lima 1560 Bº Gral Paz

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INTRODUCCION

“Las palabras expresan siempre una realidad, pero se convierten en palabras vacías si no contribuyen también a

construirla y mejorarla”1

El presente bloque temático tiene por objetivo principal, ubicar al preceptor en el rol que debe asumir desde la

dimensión práctico-pedagógica, y así, logre tomar conciencia de la valiosa oportunidad que se le concede, de

aportar en mejorar la realidad y la convivencia escolar, contribuyendo –tal como lo expresa entre sus objetivos

la Ley Provincial de Educación 9870- a la formación de climas institucionales propicios para el desarrollo integral

y armonioso de los alumnos, en tanto ciudadanos libres, conscientes de sus derechos y obligaciones, capaces de

contribuir a la consolidación de una sociedad democrática, que por definición es plural, y orientado hacia su

realización y trascendencia personal.

Como bien expresa R. Debanne, el preceptor como nexo entre el alumno, el profesor, el director y el padre del

alumno, ejerce un liderazgo en la resolución alternativa de conflictos. El aumento de los hechos de violencia,extra e intra institucional, de los conflictos áulicos, el avance del individualismo ante los valores de la solidaridad,

y otras problemáticas sociales, por un lado, y la innegable necesidad de una satisfactoria convivencia en la

escuela como insumo primario e insustituible que garantice las mejores condiciones para el desarrollo de una

educación de calidad, por el otro, determinan en cierta manera, el nuevo rol del preceptor.2

Es por ello que proponemos una combinación de contenidos y métodos, con la intención de proporcionar

herramientas teórico-prácticas que serán de gran utilidad en el desempeño de este nuevo rol.

1 Lic. Aída I. Manitta, Decana de la Facultad de Educación, UCC., en sus comentarios sobre el libro “Preceptor” de Pablo Rodriguez Colantonio.

2 Debanne, R. “Manual de Normativa y Legislación Escolar de la Provincia de Córdoba para el Nivel Medio, Selección temática de Leyes, Decretos, Resoluciones y Documentos

de aplicación en la Conducción Escolar de Nivel Medio”

Ley de Educación de la Provincia de Córdoba 9870 (2010)


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Modulo 1

Resolución de conflictos

¿Qué es un conflicto?

El conflicto es un proceso de interacción antagónica que esta co- construido por 2 o + personas o partes y en el

cual las interacciones están conformadas por lo que hacen, sienten, piensan y dicen las partes.

Algunas definiciones de conflicto que podemos encontrar son:Los conflictos son situaciones, en que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo de intereses y/o

posiciones incompatibles donde las emociones y sentimientos juegan un rol importante y la relación entre las

partes puede terminar robustecida o deteriorada, según la oportunidad y procedimiento que se haya decidido

para abordarlo. Ministerio de Educación, Chile, 2006.

Situación en la que dos o más actores, cuyos intereses son incompatibles o mutuamente excluyentes, se oponen

en el curso de acción que desarrollan para lograr los objetivos que se originan en esos intereses”. Ferrigni y

Guerón (1973)

Proceso en el que una de las partes percibe que la otra ha afectado o está por afectar negativamente, algo que

le importa a la primera parte. Robbins 1999

Enfrentamiento de los intereses o necesidades de una persona con los de otra, o con los del grupo, o con los de

quien detenta la autoridad legítima". Casamayor (1998)Pugna entre personas o grupos interdependientes que tienen objetivos o al menos percepciones incompatibles.

Ej: situación de convivencia. Grasa (1987)

Choque, un desacuerdo entre dos o más partes que perciben diferencias incompatibles entre ellos y ven

amenazados sus recursos, necesidades sicológicas o valores. Ugarte y Garcia 1997

Todo conflicto se desarrolla siempre dentro de un sistema de relaciones interpersonales que presuponen una

interacción entre los miembros del sistema. Las relaciones interpersonales son generadoras de conflictos entre

sus individuos originados por la divergencia de intereses, necesidades, opiniones u objetivos, o forma de

alcanzarlos, o al menos la percepción de que tal diferencia existe.

Max Weber expresa que en el marco de una relación social, los comportamientos entre dos o más individuos,

pueden tener en cuenta o no a los demás. En este segundo caso, sus conductas serán independientes.

En el marco de la relación social, así como encontramos coincidencia, cercanía, identificación y reciprocidad con

otras personas, también son recurrentes emociones, sensaciones y experiencias que tienen dirección opuesta,

que impactan en el fondo y forma de la relación humana.

En consecuencia, los conflictos surgen porque con la otra parte nos relacionamos por diversos motivos y

diferentes necesidades, objetivos e intereses, en los que a veces encontraremos coincidencia o desacuerdo y

divergencia.


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Paradigmas y modelos mentales: el origen de muchos conflictos

PARADIGMA viene del Griego Paradeima = Modelo. Un paradigma es el resultado de los usos, y costumbres, decreencias establecidas de verdades construidas socialmente. Un paradigma es ley, hasta que es desbancado por

otro nuevo.

Cuando una comunidad tanto científica como religiosa o política da por sentado un Paradigma, se crea un

espacio – tiempo lineal en donde nada cambia de verdad y se establece como verdad inmutable y la evolución se

estanca.

El paradigma vigente llega a determinar nuestra percepción de la realidad, no existe una percepción neutra,

objetiva, verdadera, de los fenómenos sino que la percepción se ve teñida, enmarcada, tamizada por el

paradigma en turno que nos controla y dirige. El Paradigma no solo nos envuelve, sino que nos controla, nos

define, nos delimita todo lo que percibimos, y creemos que esa es la verdad.

Define lo que es realidad y descalifica las demás opciones, la capacidad de percepción esta basada en la apertura

de conciencia que tenemos, y esta está fundada en la capacidad de uso de nuestros cerebros, tantos los físicos

como los dimensionales.Volverse consiente del entorno y de la sociedad que nos rodea, de sus creencias de sus verdades es

extremadamente difícil. Volverse crítico conciente de nuestras presuposiciones y puntos de vista, requiere de

una verdadera apertura de conciencia y deseo de progresar, de evolucionar.

Extractos de Paradigmas por Adame Tornell

En Programación Neurolingüística se le llama “mapa” a la percepción individual y mental que tiene una persona

del mundo. Este mapa mental se conforma a través de los filtros personales por los cuales cada uno va

asimilando el mundo y la realidad: la educación, la cultura, las creencias, en fin, todas las experiencias y manera

de observar que desarrolla una persona, así como de las percepciones y sentimientos de sus propias vivencias a

través de sus propios filtros de la realidad. El mapa mental está determinado por la estructura genética y la

historia personal. De ahí que es imposible que dos personas tengan exactamente la misma percepción ante unmismo hecho.

Muchas veces nos desesperamos, juzgamos, criticamos a los demás ya que “no entienden”, “no se dan cuenta”,

“no les importa”, “no se preocupan”, “no se conducen como deberían”, “exageran las cosas”, “no les llama la

atención”, “se desviven por tonterías”, “no es posible que hagan eso”, etc. Estas frases están basadas en juicios

que elaboramos acerca de la conducta de los demás, en

base a “mí mapa”, a lo que yo pienso, a lo que yo creo, y

no me doy cuenta de que el otro actúa en base a lo que él

piensa y a lo que él cree, que es totalmente diferente, es

decir, respecto a “su mapa”.

Ninguna persona, inclusive hermanos, hijos, o padres van

a ver y sentir lo mismo que yo, pues sus filtros del mundo

son diferentes ante un mismo hecho. Todas las mentes

piensan según su propio mapa y no del mapa del que

tengo al lado. Ante una misma realidad hay diferentes

percepciones.

Para demostrar esto, veamos un ejemplo muy sencillo: Si

en un grupo se propone que todos piensen en un perro,


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uno pensará en un pastor alemán, otro quizá en un cocker, otro en un labrador, otro en un dálmata, otro en un

salchicha, otro en un doberman, otro en un perro callejero, etc. ¿Por qué no pensaron en el mismo perro todos?

Porque el que surgió en su mente, es con el que tienen o tuvieron una experiencia, es decir, es el que está en su

mapa mental, en su vivencia. Simplemente en una familia, la opinión que los hijos tienen de un acontecimiento

familiar, de su padre o de su madre o de tal hermano es diferente, pues el modo de vivirlo, sentirlo y

relacionarse con él en ese momento varía de una persona a otra.

La PNL dice que “El Mapa no es el Territorio”, esto es, que el Territorio es la realidad escueta y completa, y el

mapa es el modo personal de captarla. Si cada uno sostiene su punto de vista, su posición, nunca se podrán

poner de acuerdo.

Las personas muchas veces vamos por el mundo pensando que mi verdad es la absoluta, y no aceptamos la

parte de la realidad del otro que nos falta. Esto nos lleva a divorcios, injusticias, egoísmos y hasta declaraciones

de guerra. ¿Cómo hacer que el mundo árabe y el occidental lleguen a una sana convivencia, si no están

dispuestos a ver el mapa del otro? ¿Cómo entender al mentiroso, al egoísta, al chismoso, al perfeccionista, al

pesimista, al metiche, al agresivo, etc.?

La PNL entiende que cada quien actúa según su mapa mental, por lo tanto todas estas conductas son efecto dealgo que las dispara. Son conductas aprendidas, creencias instaladas, modos y estilos de vida vivenciados

diferente, y siempre hay una razón interna para proceder, pensar, y sentir ante la realidad que no va a ser igual

que a nadie.

Así que el mundo interno es la obra de su autor y cada “universo” es único y personal, o sea, cada persona tiene

su propio e individual mapa mental del mundo y hay una indiscutible diferencia entre la realidad y la experiencia

que el organismo tiene de ella. Ningún mapa individual del mundo es más real o verdadero que otro. El objeto

de la PNL es el de permitir a cada persona adquirir un modelo del mundo que le sirva para obtener lo que es

importante en su vida. Cuantas más rutas u opciones ofrezca nuestro mapa, más oportunidades tendremos de

conseguir nuestros objetivos y esto sólo se logrará a través del arte del cuestionamiento interno y la aceptación

de los demás.

Así que antes de enjuiciar, enojarnos, deprimirnos ante la conducta ajena, pensemos que el otro tiene un mapadiferente al mío y según éste, él actúa. Hagamos un ejercicio de empatía, ya que la mejor manera de aprender es

a través del conocimiento del otro y esto sólo se logra con una buena comunicación. Yo estoy bien, pero el otro

también. Cada uno responde a su propio mapa mental. Yo me enriquezco y amplío mi mapa a través del otro.

Voy a averiguar y aprender de las diferencias, así crearemos más opciones y aprenderemos a respetar a los

demás.

El mapa no es la realidad, como un retrato no es la persona que

representa, es solo una imagen de ella.

Las Facetas del ConflictoLas tres facetas de los conflictos son las necesidades, los intereses y

las posiciones.

Los intereses y necesidades son lo que reclama cada parte en el

conflicto; corresponde a lo que necesita cada protagonista para

sentirse satisfecho. Son los beneficios que se desean obtener a

través de la resolución del conflicto. Es responderse o responder a

la pregunta ¿qué quiero?, ¿qué necesito para salir de esta situación?

Una necesidad, es aquello que la persona necesita, generalmente


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se relaciona con un estado de carencia. Sobre todo cuando son biológicas son innatas a los seres humanos, las

mismas que se visualizan diariamente y deben ser satisfechas. La necesidad es algo que una persona requiere

satisfacer y motiva su comportamiento para encontrar una solución.

Los interesesson lo que las partes dentro de un conflicto están tratando de conseguir del otro.

Las necesidades suelen estar detrás de los intereses. Un ejemplo común en la relación pedagógica:

Interés = Queremos que nos postergue la fecha de prueba.

Necesidad = Más tiempo para prepararse.

Frente a esta situación cabe la pregunta:

¿cómo te sentirías satisfecho?, ¿qué esperas de la otra persona?

Las posiciones son las alternativas iniciales que se nos ocurren al momento de resolver un conflicto. Estas

alternativas se constituyen en posturas que sostienen cada una de las partes y que generalmente, no se prestan

a discusión. Según los expertos, la raíz inicial de la mayoría de los conflictos se da cuando una posición es rígida y

se opone a la otra que también es rígida y diferente sobre el mismo asunto.Esto es que en general, no nos oponemos a las necesidades e intereses de la otra parte, sino a su posición,

muchas veces fundada en una forma cultural de argumentar la defensa de lo propio de manera unilateral con el

afán de describir cómo perciben las partes determinada situación. Sin embargo, las posiciones tienden a ocultar

las causas reales y los verdaderos intereses de los involucrados. Así, es muy frecuente observar que cuando se

deponen posiciones se las puede cambiar por otras.

Cuando dos alumnos están envueltos en un conflicto, usualmente se sienten molestos y el choque entre ambos

puede volverse incontrolable y explotar. Entonces

tenemos que hacernos preguntas básicas como ¿qué es

lo que quieren?, ¿qué es lo que necesitan?, ¿cuál puede

ser el verdadero problema subyacente?

Abraham Maslow, fue el primero en clasificar las

necesidades humanas: En 1943, las jerarquizó en una

pirámide, donde las necesidades de un escalón superior

solo aparecen cuando han sido satisfechas necesidades

de un nivel inferior. Así, las necesidades pueden

clasificarse en necesidades de Supervivencia, Seguridad

y Protección, Sociales o afectivas, de Estima, y de

Autorrealización.

Para Ruth Perlstein en Conflict Resolution Activities for

Secondary School (1996), los conflictos en la escuela se basan en necesidades insatisfechas tales como:

Identidad, Seguridad, Control, Reconocimiento y Justicia


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Estas necesidades pueden traer conflictos como: rivalidad entre

adolescentes, inadecuada comunicación entre ellos, rumores, stress,

diferentes puntos de vista, intolerancia, dificultad en el compartir,

etc.

El conflicto está basado en una o más combinaciones de estas

necesidades sicológicas insatisfechas.

Por ejemplo, en un centro educativo se pudo observar que para

poder pertenecer al grupo (necesidad de identidad) y no sentirse

amenazados a ser el centro de las burlas (necesidad de seguridad),

los alumnos deben «sobrevivir» poniendo apodos, insultando y

entrando al juego de los golpes con el resto.

Con ello, la visión y comprensión del conflicto está formada

básicamente por los mensajes que hemos recibido y las experiencias

que tuvimos al enfrentarlo.

Concepciones de conflicto:

Con el transcurso del tiempo y los estudios realizados sobre el tema Conflicto y su resolución, se han

desarrollado diferentes visiones acerca del mismo, las cuáles han ido superándose unas a otras:

TRADICIONAL: (1930 y 1940) ara esta concepción todo conflicto es malo y es sinónimo de violencia,

destrucción e irracionalidad. Sostiene que se debe evitar el conflicto atacando sus causas siendo algunas de

estas la mala comunicación, la falta de confianza y franqueza.

DE LAS RELACIONES HUMANAS: (fines de 1940 y mediados de la década del 70) Considera que el conflicto es

un proceso natural en las relaciones humanas por lo que es inevitable. Sostuvo que el conflicto no siempre esmalo o negativo sino que puede ser beneficioso para el desarrollo de las personas y grupos.

INTERACTIVA: (desde los ’80) Considera que el conflicto es algo natural. Sostiene que es conveniente fomentar

el conflicto en un grado manejable que incentive la reflexión, porque un grupo, pacifico, tranquilo tiende a ser

estático y a no responder a las necesites de cambio e innovación.

Desde esta visión interactiva, los conflictos pueden diferenciarse en funcional o disfuncional, dependiendo

fundamentalmente de si eleva o no el desempeño o rendimiento del grupo. Esta definición recae sobre el

impacto del conflicto para un grupo y no para un individuo aislado.

CONFLICTOS FUNCIONALES:

Resulta en la clarificación de asuntos;

Permite resolver problemas latentes;

Involucra a las personas en la resolución de sus problemas;

Ayuda a liberar tensiones;

Ayuda a desarrollar en los individuos nuevos entendimientos;

Un momento para

pensar

¿Podría recordar un conflicto reciente

¿Cuál era su interés?

¿Supo qué quería la otra parte?

¿Qué actitud tomó usted?


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Ayuda a la comunicación autentica

Desarrolla mayor cooperación entre las personas.

CONFLICTOS DISFUNCIONALES:

Se le da mayor atención al conflicto que a cosas importantes;

Socava la moral y la autopercepción;

Conduce a comportamientos irresponsables;

Polariza a las personas y reduce la cooperación;

Aumenta y agudiza las diferencias

MANEJO CREATIVO DEL CONFLICTOLa violencia es una reacción destructiva al conflicto que, en sus diversas manifestaciones, impide generar

relaciones que valoren el respeto, la igualdad, la tolerancia y, por ende, la justicia.

La Educación para la Paz presenta una nueva visión del conflicto, una visión positiva al considerarlo como un

proceso natural y común, inherente a las relaciones humanas, y que nos brinda la oportunidad de crecimiento

personal cuando asumimos el reto de crear e imaginar otras alternativas y soluciones a las situaciones de

conflicto que nos toque vivir.

¿Cuál es el potencial educativo del conflicto?El conflicto es una oportunidad de crecimiento humano, de aquí el potencial educativo que tiene el aprendizaje

del manejo creativo de los conflictos en nuestras aulas. Si lo manejamos constructivamente, nos puede brindar

los siguientes beneficios:

á Enseñamos nuevas habilidades y mejores caminos para responder a los problemas.

á Construir mejores relaciones y más duraderas.

á Aprender más acerca de nosotros y de los demás.

á Desarrollar nuestra creatividad.

á Respetar y valorar las diferencias.

á Desarrollar el pensamiento reflexivo.

El reto para los maestros es encontrar la forma concreta de poder implementar en su trabajo diario el

aprendizaje del manejo creativo de los conflictos, romper la espiral de violencia que se manifiesta de diversas

formas en nuestras aulas, poder generar el cambio de actitudes hacia las relaciones interpersonales no sólo

entre los alumnos sino también en nosotros mismos, el fomentar a través de actividades concretas el desarrollo

de la creatividad, de habilidades y destrezas para manejar los conflictos de nuestros alumnos y el inculcar los

principales valores que se desprenden de la Educación para la Paz.

¿Cuáles son los elementos del conflicto?Transformar la incompatibilidad de intereses entre dos o más personas en una experiencia constructiva u

oportunidad de aprendizaje para la vida, lleva consigo un acto personal de apropiación de lo positivo de la

experiencia. Uno de los aprendizajes es precisamente cómo abordar

situaciones que le generen dolor o molestia con otra persona sin recurrir a la agresión ni a la sumisión, y cómo

evitarlas en el futuro. La reflexión y análisis sobre el fondo y forma de la controversia y las posturas frente a esta,

potencian este tipo de aprendizajes.


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Lederach propone un enfoque de análisis de los conflictos distinguiendo tres elementos clave en este: las

personas o protagonistas involucrados, el proceso seguido en el conflicto, y el problema que está de base en la

discrepancia entre las partes.

1. En relación a las personas o protagonistas de un conflicto, resulta interesante distinguir:

• A las partes protagonistas del conflicto de las personas secundarias. Se entenderá por protagonistas a las

personas que tienen directamente el conflicto o estén comprometidos con él y, secundarios serán los que

indirectamente se sientan o se perciban vinculados a la situación que provocó la disputa.

• La relación de poder que existe entre las partes, ¿es una relación de iguales o existe subordinación de uno

respecto del otro? Este factor es importante tanto para definir y comprender qué posición se toma frente a la

situación, o si se requiere ayuda de un tercero o tercera que colabore en el proceso de resolución.

El poder de los actores en el conflicto es el conjunto de recursos de cualquier índole que cada actor dispone o

cree disponer para procurara su objetivo. Es la posibilidad que tiene A para influir sobre B, de forma tal que B

haga o deje de hacer lo que pretende A.

• La percepción que cada protagonista tiene del problema. Esto formará parte del proceso de resolución.

• Las emociones y sentimientos de las partes pueden contribuir u obstaculizar el proceso de resolución;particularmente si son claras, pues muchas veces no son reconocibles: ¿Cuáles son las emociones?, ¿qué

sientes?, ¿qué te hago sentir? Los conflictos siempre van asociados a emociones.

Muchas veces la falta de control frente a la situación, el dolor, la pena, la rabia, el miedo, la impaciencia y/o la

impotencia, son emociones difíciles de administrar. Por esto se recomienda tomar un poco de distancia, lo que

se escucha a veces como “cuenta hasta diez antes de...” . Si existe alguien más ayudando, este sin duda facilitará

el primer paso: pacificar “cuéntame, te escucho” , o “cuéntame, ¿qué sientes?” .

2. En relación al proceso o la historia que circula en torno al conflicto, se sugiere considerar en la reflexión si el

conflicto es:

• Latente, las partes no tienen mucha conciencia de la oposición de intereses, un hecho concreto puede hacer

“estallar” una situación adversarial. Es como “La gota que rebasa el vaso” que hace cambiar el sentido de larelación. Ejemplo: Un comportamiento reiterado en una persona que vulnere una norma, aunque cada vez se

sancione de igual o distintas formas.

• Patente, se refiere a una situación incompatible explícita entre las partes; que se expresa a través de una

evidente manifestación de desagrado, malestar, impotencia y/o dolor. Ejemplos: Una actitud de discriminación a

un o una estudiante, la falta de diálogo entre estudiantes y un o una docente, la imposición de un plan de

trabajo.

• Polarizado, es cuando las partes se ven en posiciones antagónicas, no se perciben intereses comunes y se

hace presente una fuerte tendencia a ponerse en situaciones extremas, ubicándose en

posición de ganar y perder ante la disputa, existiendo baja voluntad por abordar y superar la situación.

Ejemplos: la expulsión de un o una estudiante, negarse a un trabajo específico, no aceptar una sanción.

La intensidad y dinámica: El conflicto es un proceso dinámico sujeto a las alteraciones de todos sus

elementos, a medida que se desarrolla cambian las percepciones y actitudes de los actores que en

consecuencia modifican sus conductas, toman nuevas decisiciones, estrategias sobre el uso de los recursos

que integran su poder y pueden llegar a ampliar, reducir, dividir o fusionar sus objetivos.


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La intensidad es un

concepto vinculado a la

intensidad de los medios o

recursos de poder que

utilizan los actores para

obtener sus objetivos. La

administración de recursos

más o menos intensos no

es un proceso de la

conciencia emocional

donde se dan los

sentimientos, sino una

decisión racional del sector

intelectual de la conciencia.

Los niveles de intensidaddel conflicto están en relación con las características del recurso de poder utilizado y con el tiempo empleado

para variar el uso del cada recurso. La escalada y la desescalada son modificaciones de la intensidad de la conducta conflictiva y se vinculan con la

intensidad e interacción. Existe interacción cuando de una secuencia de conductas reciprocas, un acto puede ser

interpretado razonablemente como causa del otro.

Escalada: es un movimiento hacia niveles de mayor intensidad de la conducta conflictiva.

Desescalada: es un movimiento hacia niveles de menor intensidad de la conducta conflictiva.

• La relación y comunicación: El tipo de relación entre las partes afectadas influirá en el proceso de resolución.

Es decir, si la relación es lejana o cercana, de amistad o familiar, de trabajo o de vecindad, de confianza o

desconfianza, por mencionar algunas, determinará la posición de cada una en el proceso de resolución.

Así mismo, la forma en que se comuniquen las partes es muy importante en el proceso del conflicto: Qué,cuándo, cómo y dónde se comunica cada una de las partes, podrá ser un facilitador o un obstáculo en el

proceso. Tal vez éste es uno de los elementos más importantes en el proceso de transformación del conflicto

como un hecho positivo en la vida de las personas.

• Los estilos de enfrentamiento al conflicto: cada persona pondrá en juego un estilo, que, además, no siempre

es un estilo puro. El desafío es poner en línea comunicativa los estilos de enfrentar el conflicto, en pro de la

resolución y aprendizaje.

3. Finalmente, en relación al problema, el autor recomienda considerar:

• La sustancia del conflicto: Es decir, distinguir y despejar lo que está en disputa de otras posibles situaciones,

ayudará al proceso de resolución. ¿Qué ha sucedido?, ¿cuál es el interés incompatible?, son preguntas básicas.

Reconocer la sustancia del conflicto permitirá, a su vez, distinguir entre la “relación” y el “foco” del problema.

Particularmente en el ámbito escolar, es posible que manifieste interés tanto por el centro del conflicto como

por la relación entre las partes; pues son muchas las ocasiones en que la relación es mucho más importante que

la solución sobre la sustancia o centro de interés del problema.

Objetivos:

Son objetos materiales o espirituales a los que cada actor les agrega un valor.

Clasificación:


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Objetivos concretos: son aquellos objetivos mas o menos tangibles; susceptibles de ser pensados como

divisibles; se caracterizan porque su obtención implica automática satisfacción de las pretensiones de quien

conflictua por ellos porque en tales objetivos el valor que el actor le atribuye es inseparable del objeto mismo.

Objetivos simbólicos: son aquellos en que el objeto exhibido como tal no es la única meta deseada por el actor

en el conflicto sino la representante de otra.

Objetivos trascendentales: detrás del objeto esta una cuestión de principios.

Si los objetivos son simbólicos o trascendentales las dificultades de administración y resolución de esos

conflictos se multiplica.

¿Es lo mismo conflicto, agresión, violencia o bullying?

Los conflictos son inherentes a las relaciones humanas, por tanto, podemos afirmar que entre las personas

siempre ha existido uno o más estilos de abordarlos, o sencillamente no se han abordado.

La agresión es una respuesta hostil frente a un conflicto. También se asocia la agresión como una conducta fuera

de control que tiene como propósito ganar en la relación a costa de los intereses y muchas veces de la

integridad física y/o psicológica de la otra persona. La respuesta agresiva es una expresión cargada deemotividad, que suele profundizar la disputa, sin dar pasos a la resolución.

La agresión también es percibida como la carencia de manejo de otras herramientas para expresar los

sentimientos, necesidades e intereses en la relación con otros. Su expresión es diversa, y como tal requiere de

mecanismos propios para abordarla entre las partes.

La violencia podríamos entenderla como la situación de desborde y trasgresión más allá de la agresión con que

se enfrentan situaciones que generan malestar o dificultades. La violencia se acerca mucho más a un conflicto en

el que no sabemos cómo regresar a una situación de orden y respeto de las normas sociales.

La violencia también puede ser comprendida como un “acto imprevisible”, en tanto corresponde a una conducta

manifiesta de fuerza desmesurada y automática, aun cuando pueda expresar intención de daño, puede ser

considerada como la consecuencia de un proceso más largo de hostilidad y/o agresión entre dos o más

personas, con y sin amenaza.De lo anterior, se desprende que frente a un conflicto, agresión y violencia se actúa y se debe abordar con

distintas herramientas. La agresión y violencia son actos de aprendizaje social y como tales pueden ser

desaprendidos.

Por su parte, el Bullying o acoso escolar es un problema creciente en las aulas que

consiste en un maltrato psicológico, verbal o físico producido entre escolares de

forma reiterada a lo largo de un tiempo determinado. El objetivo mayoritario del

bullying es el de someter y asustar a las víctimas.

Hay diferentes tipos de acoso escolar, a veces puede darse uno de forma aislada

pero en la mayoría de los casos suelen compaginarse y un mismo niño es víctima

de varios tipos de acoso escolar. Hay varias clasificaciones:

Físico: Pegar Patadas, puñetazos, mordiscos, empujones, agresiones con

objetos, etc. Se da con más frecuencia en primaria que en secundaria.

Verbal: Poner motes, insultos, menosprecios en público, resaltar defectos físicos, usar el móvil para

intimidar a la víctima, sacarle fotos mientras se le pega y ponerlas en Internet, etc. Es el más habitual.

Psicológico: minan la autoestima del individuo y fomentan su sensación de temor.

Social: pretende aislar al joven del resto del grupo y compañeros.

http://depsicologia.com/el-acoso-moral-provoca-sintomas-psicticos/http://depsicologia.com/el-acoso-moral-provoca-sintomas-psicticos/http://depsicologia.com/el-acoso-moral-provoca-sintomas-psicticos/http://depsicologia.com/el-acoso-moral-provoca-sintomas-psicticos/


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Por otra parte, también encontraríamos otra clasificación que puede resultaros más concreta: bloqueo social,

hostigamiento, manipulación, exclusión social, intimidación, agresiones, amenazas contra su integridad,

coacción.

El proceso de conflicto consta de las siguientes etapas:

Etapa I: Incompatibilidad u

oposición de metas: Se caracteriza

por la presencia de por lo menos

una de estas condiciones para que

surja el conflicto. Esas condiciones

son: Comunicación, estructura y

variables personales.

En la escuela, podemos encontrar los anteriores factores de conflicto reflejados en el siguiente listado


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Etapa II Congincion y personalización: Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o

más de las partes son afectadas, y están conscientes del conflicto.

El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado. Es a nivel del sentimiento cuando

los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u

hostilidad. En esta etapa los temas problemáticos tienden a definirse, es el momento en el proceso cuando las

partes deciden que se trata el conflicto.

Además las emociones juegan un papel importante al moldear las percepciones.

Etapa III: Intenciones: Las intenciones influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su

comportamiento abierto, son decisiones para actuar de una manera determinada.

Muchos de los conflictos se acentúan porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte, no

siempre refleja el comportamiento con precisión las intenciones de una persona.

¿Cómo respondemos frente al conflicto?

Alguna vez nos hemos sentido impotentes para comprender y resolver la diversidad de conflictos que

cotidianamente se nos presenta en el aula, y esto sucede porque como maestros no nos formaron en

habilidades y destrezas para enfrentar creativamente los conflictos.

Las respuestas que solemos dar cuando un conflicto ocurre, son el resultado de los mensajes que hemos

recibido desde niños de nuestros padres, profesores, amigos; actitudes recogidas de los medios de

comunicación como el cine y la televisión y de nuestra propia experiencia del conflicto. Estas actitudes y

creencias acerca del conflicto afectan directamente en la forma como interactuamos con los otros y cómo

respondemos en situaciones de conflicto.


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Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser positivas o negativas, y los

resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos, relaciones debilitadas, sentimientos heridos, un

conflicto más grande; o quizás alivio, mejores relaciones, resolución del conflicto y mayor confianza.

Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto afectan la forma de respuesta y reacción ante él.

Los Estilos frente al conflicto:

¿Cuál es esa respuesta que usualmente

utilizamos cuando tenemos que enfrentar

un conflicto con nuestros alumnos o

colegas?… damos un grito, tratamos de

aparentar que no pasa nada, buscamos a

la otra persona para conversar y expresar

cómo nos hemos sentido, nos hacemos las

víctimas y culpabilizamos en todo a la otra

parte, estamos a la defensiva o dejamosque el tiempo se encargue de arreglarlo y

olvidarlo todo.

Nuestra manera de dar respuestas, es decir reaccionar ante el conflicto, no es necesariamente una sola y mucho

menos para todas las circunstancias. Sin embargo es posible que tengamos algún estilo que usamos con mayor

frecuencia, ya que hay circunstancias para cada uno de ellos; lo más importante es analizar en cada situación

qué ventajas o desventajas trajo esa manera de resolver los conflictos en n o s o t ros y en las otras personas

implicadas.

Necesitamos comprender y encontrar nuestra propia manera para enfrentar los conflictos y explorar las

respuestas más efectivas según el contexto y las circunstancias, teniendo en cuenta dos elementos: la

importancia de la relación (presente y futura) entre las partes en conflicto y los intereses y objetivos de ambos.

¿Cómo abordar los conflictos?Existen dos formas de abordar los conflictos. Una forma, desde una posición controversial, que busca satisfacer

las necesidades e intereses en disputa a costa de la insatisfacción de la otra persona. En esta postura, una gran

parte involucrada gana y la otra parte pierde, y por lo general no se resuelven los conflictos y eventualmente

podría generar una cadena creciente de conflictos.

Otra es desde una posición colaborativa, que busca

distinguir y considerar los intereses, emociones y

expectativas de ambas partes en juego en la

alternativa de resolución. Ambas partes ganan en

el proceso de resolución.

Con ello, todas las personas adoptamos una

postura frente a un conflicto:

a) una postura en la que existe mayor

preocupación por uno mismo en la resolución de

conflictos, o

b) una postura de preocupación por el otro, en el

proceso de resolución del conflicto.

Distinguir estas dos posiciones frente a la

resolución de un conflicto no implica que una sea


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más correcta que otra, por el contrario, dependiendo de la intensidad y características de la situación y

considerando la relación de poder, reciprocidad y expectativas futuras de la relación entre las partes, las

personas se mueven entre estas dos posiciones, asumiendo algúnestilo de resolución.

Teniendo como eje estas dos posturas, distinguiremos cinco estilos posibles de enfrentar una controversia:

competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni asertiva ni

cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como

en cooperatividad.

Estilo competitivo: Aprendemos la importancia de ganar, mantenemos nuestra posición firme hasta encontrar

un ganador y un perdedor.

Cuando una persona persigue sólo los objetivos personales a costa de la otra parte, centra su energía en sus

propios intereses sin detenerse a pensar en el otro u otra. Decidir por este estilo es ubicarse en un enfoque

controversial. Excluir, discriminar, aislar, imponer a través de la fuerza, agredir, hacer abuso de poder son

actitudes y comportamientos que se asocian a este estilo de abordaje, lo que muchas veces se traduce en noabordar la disputa por tanto no se logra resolver.

Ejemplo: “ – No voy a escuchar más... ,–tú no tienes razón por tanto yo… –¡cállate! o ¡silencio!, …

–continúe en lo que está, … –no estoy de acuerdo contigo así es que yo…

¿Cuál es el costo?… podemos destruir una relación con el que pierde .

Estilo evitativo: Se da cuando solemos correr del conflicto, nos escondemos, lo dejamos pasar. Aparentemente

vivimos un clima de tranquilidad pero no desaparece, sigue latente y volverá a surgir tarde o temprano. El evitar

puede ser útil cuando existe peligro físico o cuando el tiempo es limitado y la resolución no es importante en el

momento. Cuando la persona actúa sin afrontar o sin querer ver el conflicto. Implica no tomar en consideración

a sí mismo ni a los demás. Mirando la gráfica se describiría como bajo interés por sí mismo y bajo interés por los

demás. Generalmente esta actitud facilita la presencia de conflictos latentes y/o crónicos en la relación. Al noasumirlo, se arriesga que el conflicto se encadene en un problema mayor.

Ejemplo: Hacer como que nada ha pasado, esperar que otro u otros actúen, no tomar iniciativa, negar que exista

el problema. No se preocupe no diré nada a la jefatura.

• Estilo acomodativo: Es una forma de evitar el conflicto, preferimos anteponer la atención a las necesidades

del otro en vez de las propias. Una de las partes prefiere ajustar sus opiniones, deseos y hasta su modo de

comportarse a las expectativas del otro. Ceder es la forma de solucionar el conflicto, pero se corre el riesgo de

afectar el sentimiento del valor propio. Es útil cuando la otra persona tiene necesidades más grandes o, si el que

se acomoda, no necesita ganar.

Cuando una de las partes renuncia a su punto de vista e intereses cediendo frente a la postura de la otra

persona o parte.

En ocasiones esta actitud puede llevar a lograr un interés superior, como la integridad física, en el caso de

amenaza desde una de las partes. Sin embargo, aquí una voz de ALERTA. Una actitud acomodaticia prolongada

podría estar tapando otras de mayor agresión como: el abuso de poder, el hostigamiento, la amenaza

permanente o intimidación.

Ejemplo: Está bien, lo que usted diga, Tome, llévese todo pero no me dañe, Está bien, tiene usted razón, haré el

trabajo de nuevo.


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• Estilo compromiso: Cuando ambas partes tienen la voluntad de crear una salida al conflicto. Generalmente es

a través de la negociación. Esto implica que ambas partes ceden en sus intereses y logran a su vez una

satisfacción parcial de sus necesidades. Se busca un punto medio en el que por lo menos una parte de las

necesidades e intereses de ambos serán atendidas. Es efectivo cuando ambas partes tienen tiempo limitado

para encontrar o explorar soluciones, o cuando cada persona reconoce lo que le es realmente significante y, por

otro lado, lo que le es menos significante.

Ejemplo: “Dedicaremos este tiempo al trabajo grupal y en la clase de mañana exponen los grupos”,

”Cuando termines de arreglar tu pieza podrás ver X minutos de TV”. o ”no usaré el sobrenombre y tú no me

excluyes del grupo” . ”Yo no te suspenderé de clases y tú repararás el daño causado”.

Yo pierdo y gano.

• Estilo cooperativo o de colaboración: Cuando ambas partes en conflicto están dispuestos a transformar la

incompatibilidad de intereses en alternativas comunes que satisfagan a ambas partes. Es decir, las partes tienen

la confianza y el deseo de superar la disputa, ganando ambos en la resolución del conflicto.

Se exploran alternativas, produce la resolución más satisfactoria, requiere más tiempo que otras, es el estilo másadecuado cuando la relación entre las partes es muy importante porque la solución que se encuentra es la de

ganar- ganar.

Ejemplo: Disposición de ambas partes, cara a cara, dialogar sobre el conflicto y resolución. Las partes

voluntariamente buscan ayuda de otra persona a través de la mediación para la resolución del conflicto.

En nuestros conflictos solemos discutir y poner en juego lo que queremos para satisfacer nuestras necesidades

pero, al obtener lo que queremos, tenemos la desventaja y el riesgo de destruir la relación con el oponente; el

evitar o acomodar, no mantiene la relación pero mantiene lo que los otros quieren.

Los estilos de resolución que se adopten en una u otra situación están determinados por la posición que se

tenga frente al conflicto, al deseo de explorar en el desacuerdo y en el futuro de la relación.Conocer los estilos con que respondemos a los conflictos, nos permite examinar nuestras conductas y la

posibilidad de explorar nuevas formas o estilos que nos den respuestas positivas.


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Cuestionario de intenciones de Manejo De Conflictos

Indique qué tan frecuente utiliza cada una de las siguientes estrategias, marcando con una X el númeroque considera que más represente su opción, donde: 1= nunca la utilizo y 5=siempre la utilizo. Itemes

Para determinar su intención principal en el manejo de conflictos coloque el número 1, 2, 3, 4 ó 5 querepresente su calificación anterior para cada enunciado al lado del número de la pregunta respectiva.

Pregunta / Puntaje 1 2 3 4 5

1. Mantengo mi argumento con mis compañeros para demostrarque mi postura es la mejor.

2. Negocio con mis compañeros para que se pueda alcanzar unobjetivo.

3. Trato de satisfacer las expectativas de mis compañeros.

4. Trato de investigar un asunto con mis compañeros paraencontrar una solución aceptable para nosotros.

5. Soy firme en defender mi opinión sobre el tema.

6. Trato de evitar ser regañado y evito que el conflicto con miscompañeros se note.

7. Me mantengo firme en mi solución de un problema.

8. A veces puedo olvidar mis intereses personales para que sepueda llegar a un acuerdo.

9. Intercambio información precisa con mis compañeros parasolucionar un problema todos juntos.

10. Evito la discusión abierta de mis diferencias con miscompañeros.

11. Me acomodo a lo que mis compañeros quieren.

12. Trato de evitar que se noten todas nuestras diferencias paraque así los temas puedan ser resueltos de la mejor maneraposible.13. Yo propongo un punto medio para acabar con los callejonessin salida.

14. Yo coopero con las sugerencias de mis compañeros.

15. Trato de no expresar mis desacuerdos con mis compañerosa fin de no herir sentimientos.

evaluacion competitiva

colabor adora

evasiva complaciente

comprometedor a

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5 9 10 11 8

7 12 15 14 13


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Etapa IV: Comportamiento: En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones,acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto.

Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada

parte. Esas conductas

tienen una calidad de

estímulos que está

separada de las

intenciones. Como

resultado de cálculos

erróneos o estatutos

los comportamientosabiertos a veces se

desvían de las

intenciones originales.

La etapa IV es una

especie de proceso

dinámico de

interacción. Si un

conflicto es

disfuncional, se debe

aplicar las siguientestécnicas de manejo de conflicto:

Solución del problema: Entre las partes en conflicto con el fin de identificar el problema y

resolverlo a través de la discusión abierta.

Metas de rango superior: Crear una meta compartida que no pueda lograrse sin la cooperación de

cada parte en el conflicto.

Expansión de los recursos: Un conflicto es causado por la escasez de recursos. La expansión de

recursos puede crear una solución

Evasión aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses comunes entre las

partes en conflicto.

Compromiso: Cada parte renuncia a algo de valor

Mando/ autoridad/ autoritarismo la gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto,

comunica sus deseos a las partes involucradas.

Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para

alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto.


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f d li

Alteración de las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los

patrones de interacción de las partes en conflicto.

En su mayor parte, se debe asumir que los conflictos destructivos son casi siempre disfuncionales. Si

un conflicto es disfuncional, se debe aplicar a las técnicas de manejo de conflicto.

Del mismo modo se puede dar técnicas de estimulación de conflicto como:

Comunicación: Emplear los mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los niveles de

conflicto.

Traer externos: Agregar empleados a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos

gerenciales difieren de aquellos de los miembros actuales.

Reestructurar la organización: Realinear los grupos de trabajo, alterar las normas y regulaciones,

incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales similares para romper el statu quo.

Señalar un crítico: Designar a un crítico par que argumente a propósito en contra de la mayoría de las

posiciones sostenidas por el grupo.

Etapa V: Resultados: La interacción acción – reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias

puede ser: Resultados funcionales y resultados disfuncionales.

MODULO 1 - CONVIVENCIA - Resolución de Conflictos

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