INDICEDEDICATORIA.....................................................................................................................................3

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................4

VALORES ÉTICOS................................................................................................................................5

LA ETICA Y LA EMPRESA.....................................................................................................................6

EL HOMBRE ETICO..............................................................................................................................7

NECESIDAD DE ÉTICA EN UNA EMPRESA............................................................................................8

RAZONES PARA LA ÉTICA PROFESIONAL............................................................................................9

CULTURA EMPRESARIAL.....................................................................................................................9

RESPONSABILIDAD SOCIAL Y ÉTICA EMPRESARIAL...........................................................................10

LA CULTURA EMPRESARIAL COMO ELEMENTO INTEGRADOR DEL PERSONAL DE LA EMPRESA......12

EL DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA EMPRESARIAL.............................................................................14

CONCLUSIONES................................................................................................................................17

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................18

DEDICATORIA

Empezar agradeciendo A Dios: por permitirnos tener la fuerza e inteligencia para seguir adelante en la meta que nos hemos trazado en nuestra carrera profesional.

A Nuestros Padres: por su esfuerzo en concedernos la oportunidad de estudiar y por su constante apoyo a lo largo de nuestras vidas.

A mis hermanos, parientes y amigos: por sus consejos, paciencia y toda la ayuda que nos brindan para avanzar en nuestros estudios.

INTRODUCCIÓN

Uno de los trabajos más importantes de los líderes de la organización es difundir y

promover los valores necesarios para que la empresa prospere. Toda institución cuenta

con una personalidad, con una forma de ser que la distingue de las otras, el ambiente y la

atmosfera de trabajo impactan directamente en la productividad y el logro de las metas.

En este trabajo abordaremos el tema de los Valores éticos y Cultura Empresarial como un

factor de terminante en el desarrollo de las instituciones.

Analicemos la ética desde un punto de vista empresarial. El sentido de la ética merece

destacarse como un pilar fundamental de la empresa, y como un factor determinante.

Este factor es especialmente percibido y tenido en cuenta por el público general. Por tal

causa, las empresas deben emitir su “Código de Ética” y darlo a conocer a sus

accionistas, personal, clientes, proveedores y autoridades vinculadas a la actividad.

Con el término cultura nos referimos a los principios y creencias que están enraizadas en

la estructura empresarial y en los empleados de la misma. Esta cultura empresarial

finalmente desarrolla en los empleados una serie de valores que son representados por el

personal de la compañía, alguno de estos valores podría ser una correcta gestión de los

Recursos Humanos dentro de la empresa o la actitud de los empleados en estar en una

mejora continua de sus Currículum Vitae.

VALORES ETICOS Y CULTURA EMPRESARIAL

VALORES ÉTICOS

En la ética los valores son marcados por su grado de importancia, con el objetivo de

determinar qué acción es mejor a realizar, o al menos el intento de describir el valor a

ejecutar en las diferentes acciones. Se trata de la conducta correcta, en el sentido de que

una acción relativamente valiosa puede considerarse como éticamente “buena” (sentido

adjetivo), y una acción de baja, o por lo menos de valor relativamente bajo puede ser

considerado como “malo”.

Los valores éticos son un conjunto de normas establecidas en nuestra mente, este

conjunto de valores son la guía que nos ayuda a actuar de manera responsable frente a

diversas situaciones.

Los valores influyen en nuestra forma de pensar, en nuestros sentimientos y formas de

comportarnos.• los valores sirven para orientar la acción humana.• Están ligados los

valores a la historia, a las culturas, a los individuos y a las circunstancias que enfrentan.

Los valores éticos son:

Sinceridad Justicia Humildad Responsabilidad Autenticidad Transparencia Creatividad Respeto Amistad Solidaridad Igualdad Lealtad Paz Servicio Libertad Honestidad Eficiencia Tolerancia

LA ETICA Y LA EMPRESA

En este contexto, entendemos que la empresa es un factor fundamental de la convivencia

social, no solamente desde su rol de animadora de la economía, de proveedora de

recursos materiales destinados a satisfacer las necesidades de los hombres, sino también

desde el de promotora de su autorrealización. Sus decisiones condicionan el presente y el

porvenir de la sociedad política, por lo que resulte indispensable que las mismas se

adopten en el marco de la ética y de la honestidad de las costumbres.

La empresa es una unidad económica, en la cual están agrupados y coordinados -

alrededor de un proyecto a realizar en conjunto - los factores materiales y humanos de la

actividad económica; en un espacio de libertad, de creatividad, de realización y de

fraternidad, la empresa constituye el punto de encuentro de quienes aportan el capital, la

materia gris y la capacidad de trabajo hacia una causa final: el cliente.

Como grupo social y como organismo vivo, desde la definición de la visión y la misión, de

la estrategia competitiva, del plan de acción y de los mecanismos de control de gestión, la

empresa está permanentemente comprometida con la calidad en la satisfacción de las

necesidades por la que los clientes pagan y cumple un rol esencial en la definición y

creación del sentido de pertenencia social de los individuos que la integran, cuya actitud

global imprime su sello en su cultura.

La atracción por incorporarse a una corporación resulta de múltiples necesidades

humanas tales como, aminorar el miedo a la muerte, canalizar la angustia que produce la

soledad, obtener protección frente a las fuerzas naturales y sobrenaturales, frente a los

enemigos o el caos y garantizar un cierto grado de seguridad para la sobrevivencia

espiritual y material. A diferencia de los desterrados, los desarraigados o los vagabundos,

los miembros de una corporación están siempre acompañados; ellos se constituyen en

una gran familia con lazos de parentesco real, en una hermandad o sustituto de familia,

que les permite actuar como una fuerza unida para mantener la propiedad de su unidad

política

- territorial, para configurar una identidad propia que conserve las tradiciones culturales y

para ayudarse mutuamente y defenderse de las amenazas externas.

EL HOMBRE ETICO

Antes dijimos que la empresa desempeña su rol social, crea valor en tal sentido y asume

los riesgos conexos que ello implica, a través del discernimiento y compromiso ético de

las personas que la integran y en especial de sus directivos. Por consiguiente, nuestra

preocupación debería estar centrada en el comportamiento ético del hombre en sí mismo.

Según Juan D. Bernardo 13 el comportamiento ético del hombre depende de la escala

que adopte, en forma autónoma, madura y adulta, en relación a los valores que tienen

preponderancia en la conducta humana; y entre ellos, Bernardo enuncia los tres

indiscutibles y fundamentales: la libertad, la solidaridad y la justicia.

Es posible afirmar que la conducta ética no se reduce a una cuestión de formas, estilos o

tecnologías, no se trata de ejercer una opción, sino de una conducta de vida; por tanto

nadie puede hacer gala de dos éticas diferentes: una aplicable a su vida personal, otra a

los negocios. Quien postula valores éticos elevados no podrá al mismo tiempo desarrollar

la vida práctica de los negocios al margen de ellos.

Ahora bien, la pregunta es: el hombre nace ético o aprende a ser ético? Según Sánchez

Hidalgo 14, el individuo no hereda las normas morales o la conducta moral, sino que

hereda las capacidades para responder a los estímulos y ciertos modelos de reacción,

condicionado íntimamente por el ambiente en que se desarrolla. Las normas de conducta

del individuo y los valores que les sirven de cimiento tienen su raíz en su propia esencia y

están determinados, en parte, por el ambiente cultural en que nace.

Según James y Jongeward, el hombre nace dotado de todo lo necesario para ser

auténtico, lo cual implica un comportamiento veraz, confiable, sincero y sensible, tanto en

su condición de individuo como de miembro de una sociedad.

El hombre que logra ser auténtico asume la responsabilidad de su propia vida; se

preocupa por el mundo y sus habitantes, no se aísla de la sociedad y sus problemas;

siente compasión y se compromete en esfuerzos por el mejoramiento de la calidad de la

vida. Aún en la adversidad nacional o internacional, no se considera totalmente indefenso.

NECESIDAD DE ÉTICA EN UNA EMPRESA

Ética y empresa, he aquí dos palabras que suelen invocarse juntas en estos tiempos, pero

casi exclusivamente en los medios académicos, sin que llegue a cristalizar todavía una luz

clara que oriente de manera según la práctica cotidiana.

Cuando se unen estos dos vocablos salen, en mi opinión, ambos beneficiados, pues

dignifica a la empresa ser considerada como campo de la acción libre –y por lo tanto

sujeto de responsabilidad moral- y obliga, del otro lado, a la ética a ceñirse, para

iluminarlo, a su genuino objetivo: el obrar humano en singular.

Así la empresa se eleva hasta tocar la filosofía, y la filosofía se allana para el estudio del

actuar del hombre.

Desde luego que afecta a la calidad de los productos o servicios de una empresa, e

influye en la productividad y en los precios, pero intentar aplicarla directamente a estas

cuestiones podría resultar artificial, además de prolijo, porque estos parámetros a través

de los que se expresa la eficacia de una organización económica, constituyen como un

"paquete cerrado", una consecuencia técnica casi automática, y por lo tanto ciega a

cualquier evaluación distinta a al estrictamente económica, y esto es así precisamente por

las características de su diseño formal.

Y es que la ética aún está influyendo en los resultados, hace más referencia a la raíces

que a los frutos, y tiene más que ver con la intencionalidad de las personas que con los

sistemas, puesto que, aparte de otras consideraciones, detrás y debajo de todo

mecanismo anónimo, hay siempre una voluntad personal.

RAZONES PARA LA ÉTICA PROFESIONAL

Son varias las razones que están en el origen de la ética en la empresa:

Las actuaciones faltas de ética de las empresas que están detrás de los números

casos de corrupción, abuso de poder, estafas del sector bancario, falta de

responsabilidad empresarial han desencadenado una pérdida de confianza con

dos consecuencias muy importantes: disminución de ventas y deslealtad tanto de

consumidores como de trabajadores.

El fenómeno de la globalización, que ha supuesto, por una parte, el crecimiento

del poder de las empresas y, por otra, la deslocalización de las mismas han hecho

que las leyes existentes sean insuficientes y el poder de los gobiernos sobre estas

sean menor. También las decisiones de las empresas afectan a un mayor número

de personas, por lo que debe exigirles una mayor responsabilidad.

La imagen y la reputación corporativa se ha convertido en los últimos años en una

ventaja competitiva de las empresas. Las empresas se esfuerzan por vincularse

con valores éticos y ganarse la confianza de los consumidores.

DIMENSION DE LA ÉTICA EN LA EMPRESA

La ética de la empresa se basa en la dirección y gestión a partir de valores de su

actividad. Dicha actividad afecta a muchos grupos de interés o stakeholders. Por ello,

contrae responsabilidades no solo con sus accionistas, sino también con todos aquellos

grupos o individuos que puedan ser afectados por la misma. Su aplicación afecta tanto a

las relaciones externas (clientes, proveedores, sociedad, etc.), como a las relaciones

internas (trabajadores, directivos, etc.):

• En el ámbito interno se debe poner especial atención a la demanda de ética por parte de

los empleados, que exigen la aplicación de unos valores que eviten malas prácticas en la

gestión de los recursos humanos. Se exige actuar justamente tanto en el otorgamiento de

oportunidades como en evitar favoritismos basados en intereses personales. La gestión

de los recursos humanos debe realizarse desde el ámbito de la ética empresarial y,

puesto que su función está íntimamente ligada a la relación y desarrollo de las personas,

es fácil establecer la relación entre problemas con las personas y problemas éticos.

• En el ámbito externo, la empresa se enfrenta continuamente a conflictos de intereses

que tienen que ver con la calidad de sus productos, con las relaciones con las diferentes

administraciones, con sus proveedores, con sus accionistas, con la opinión pública, etc.

Se exige de ella una actitud responsable para con dicha comunidad, ya que un

comportamiento ético o poco ético repercute directa o indirectamente.

APLICACIÓN DE LA ÉTICA EN LA EMPRESA

La aplicación de la ética de la empresa se basa en dos pilares importantes:

• La definición y aceptación por parte de la empresa de un conjunto de valores y criterios

de actuación, que a su vez han de ser integrados en la cultura de la empresa. Son los

valores y criterios que definen la organización al resto de grupos de interés que

interactúan con la empresa (stakeholders): accionistas, clientes, proveedores y sociedad.

A la vez, la empresa debe definir su responsabilidad social, que consiste en la valoración

del efecto total de sus decisiones en la sociedad en su conjunto y que es un componente

de la ética empresarial (la ética de la responsabilidad) que será objeto de estudio en la

siguiente unidad.

• La creación de herramientas que sirvan de referencia o pauta de conducta, o prácticas

éticas. Las prácticas éticas son una manera eficiente de sensibilizar a la organización

sobre la importancia de la ética. Se trata de documentos y/o programas que formalmente

se establecen en las empresas para definir, transmitir y potenciar los valores y criterios

éticos que se espera que sigan quienes trabajan en la empresa.

CULTURA EMPRESARIAL

La cultura empresarial consiste en el bagaje de conocimientos que cualquier individuo, por

formación experimental, personal o académica, adquiere respecto a la empresa como

entidad generadora de bienes o servicios, a la vez que remunera al capital invertido en

ella.

Es absolutamente necesario que esos conocimientos se enriquezcan con la experiencia

de los años, la formación constante, y sobre todo, la profesionalidad adquirida por la

vivencia diaria de la empresa sea propia o ajena.

El conocimiento a fondo de la estructura organizativa de la empresa - Consejo de

Administración. Dirección General, Gerencia y los departamentos necesarios, bien

estructurados- forman la base de la cultura empresarial si a ellos se añade la dirección

estratégica, el marketing, la comercialización , los recursos humanos y tantas cuantas

herramientas sean eficaces para ayudar en la gestión, base y origen del beneficio,

objetivo final por el que se justifica cualquier empresa.

Evidentemente esta cultura es esencial para la buena marcha de la misma y se encuentra

preferentemente en las personas que han hecho de ella su profesión, sean o no miembros

de la familia, Vuelvo a insistir: es en los profesionales donde deben cimentarse cada uno

de los puestos de responsabilidad de esa nave sometida a tantas y tan inciertas

tempestades que sólo un experto capitán puede llevar a buen puerto.

¿Para qué sirve? Según Stephen P.Robbins, la cultura empresarial asume los papeles de

diferenciación de una empresa con las demás, transmitir el sentido de identidad a sus

miembros, facilitar la generación de compromiso que el propio interés individual y

aumentar la estabilidad del sistema social.

RESPONSABILIDAD SOCIAL Y ÉTICA EMPRESARIAL

El interés actual por la ética empresarial, se basa en que las empresas, al tratar de obviar

las pautas fijadas por la sociedad en cuanto a lo que se considera ético o no, en el

desarrollo de sus funciones, pueden incurrir en comportamientos irresponsables que

ocasionarían graves perjuicios que ponen en riesgo la continuidad de la organización y el

bienestar colectivo.

La ética empresarial se basa en los mismos principios éticos y morales del ámbito general

y de las personas, y dentro de la misma organización, las personas que hacen vida en

ella, están permanentemente evaluando si su proceder es ético o no. Si verdaderamente

la empresa mantiene preocupación y responsabilidad por los empleados (calidad y

ambiente, remuneración, sentido de familia, incentivos, seguridad) proporcionándoles

dignidad y respeto, los trabajadores podrán estar más satisfechos y motivados a producir

calidad, a dar su mayor esfuerzo y a formar parte de la organización. Este estado de

ánimo y disposición de los trabajadores, se puede considerar ético, ya que valoran el

comportamiento de la organización como responsable.

Igualmente ocurre en el ambiente externo, la sociedad en general espera que las

organizaciones demuestren realmente una actitud responsable para con la comunidad y

todos aquellos grupos que se relacionan directa o indirectamente con ellas. Se exige un

comportamiento responsable, midiendo el impacto de su actuación en estos grupos,

respetando sus derechos e intereses legítimos. Se requiere evitar el engaño y la falta de

información. La comunidad confiará en la empresa, en la medida en que ésta le manifieste

un proceder caracterizado por la rectitud y honestidad.

De acuerdo con los trabajos de Keith Davis y Prakash SEIT (citados por Brenson, 1999:9),

la responsabilidad social empresarial implica cinco compromisos éticos a saber:

1.- Poder social: reconocer, como empresa, que nuestras acciones (o falta de ellas) tienen

impacto sobre la sociedad y ella tiene derecho a exigir que respondamos por las

consecuencias de dichas acciones.

2.- Comunicación abierta: estar abiertos y sensibles a la voz de la sociedad y de sus

problemas actuales y emergentes.

3.- Revisión de las consecuencias: calcular y considerar de antemano, todos los costos

sociales y los beneficios de una actividad, producto o servicio, aún cuando sea técnica y

económicamente factible.

4.- Costos compartidos: compartir equitativamente los costos de dichas acciones con el

consumidor.

5.- Involucrarse: ofrecer nuestra experiencia y experticia empresarial a la solución de un

problema social emergente.

Es de destacar que la empresa puede ser considerada como una persona y al existir en

una comunidad específica, es vista por los miembros de la misma como un ciudadano

más, cuyo comportamiento es observado con mucha atención debido a la importante

posición que ocupa en la sociedad y a la influencia que tiene en el devenir socio-

económico de la misma.

En tal sentido, el concepto de ética es trasladado a la consideración del comportamiento

empresarial como bueno o malo, dependiendo de los efectos positivos o negativos que

puedan tener las acciones de la empresa en la comunidad; lo cual puede ser medido por

la satisfacción o no de la expectativas de los diferentes grupos sociales de la comunidad.

LA CULTURA EMPRESARIAL COMO ELEMENTO INTEGRADOR DEL PERSONAL DE LA EMPRESA.

Existe una relación entre la cultura organizacional, compartida por todas las personas de

la empresa y la ética profesional de cada empleado, que se refleja en sus acciones

cotidianas. La cultura no es fácil de determinar ni de medir, aunque existen herramientas

útiles para su gestión.

Según Llopis (1992), definimos la cultura como un “conjunto de valores, símbolos y

rituales compartidos por todos los miembros de una determinada empresa, que describe

la forma en que se hacen las cosas en una organización, para la solución de los

problemas gerenciales internos y los relacionados con clientes, proveedores y entorno”.

La cultura tiene un carácter cualitativo y común, pues es compartida entre todas las

personas de la empresa. Cabe recordar que es diferente de la filosofía de la empresa, ya

que la cultura se basa en comportamientos y engloba elementos externos a la

organización.

Algunos de los elementos que componen la cultura empresarial son (Llopis, 1992):

• Historia. Son las actuaciones y hechos concretos acaecidos anteriormente en la

empresa, como la evolución de la estructura de la organización, las actuaciones de los

personajes clave (fundadores, presidentes, directivos), la historia social o la evolución de

los productos (diversificación, ampliación o reducción de gama).

• Mitos, leyendas y anécdotas. Son la relación de sucesos que tienen más de tradicionales

o de ideales que de históricos y verdaderos. Proporcionan a los empleados motivos de

satisfacción y orgullo.

• Creencias y valores compartidos. Los valores definen cómo y qué realizar para que la

empresa considere satisfactorias unas determinadas pautas de comportamiento. Son

normas sobre cómo actuar. Tener unos valores ampliamente compartidos fortalece a la

cultura empresarial. Las creencias son opiniones sobre distintos aspectos de la empresa:

las metas, las ventajas competitivas, los productos, la dirección de personal, etc.

• Rituales, ceremonias y convenciones. Los ritos son prácticas habituales, obedecen a

ciertas reglas y procedimientos formales e informales, y son interpretados como un

simbolismo de referencia. Las ceremonias son actos de reforzamiento cultural que

obedecen a reglas formales e informales. Las convenciones se realizan en un lapso de

tiempo normalmente establecido de antemano. El ritual se observa cada día, mientras que

la convención se realiza por periodos de tiempo más amplios.

• Símbolos materiales. Por ejemplo, el vestido, los edificios, los coches oficiales, el

mobiliario, la decoración interior, la ubicación del sitio de trabajo, las instalaciones o la

calidad y novedad de los equipos.

• Símbolos inmateriales. Por ejemplo, la manera en que se llama a los empleados, los

contactos informales, privilegios concedidos, títulos del puesto, el número de empleados a

los que hace falta consultar para contactar con un directivo, etc.

• La comunicación. Es el conjunto de palabras con que expresamos nuestras ideas y

nuestros sentimientos y más específicamente, el estilo y modo de hablar y escribir

peculiar de cada cual. A la hora de analizar la cultura empresarial debemos tener en

cuenta la orientación de la empresa, que puede basarse en los clientes, el personal, los

resultados y la capacidad de prestaciones, la innovación, los costes, la empresa y/o la

tecnología.

Cuando se estudia el estado de la empresa cabe preguntarse si es adecuada la cultura a

la estrategia en el sentido proactivo de la empresa tendente a adaptarse a las

circunstancias del entorno. También se debe considerar la relación con la fase del ciclo de

vida organizacional y el desarrollo de estrategias de negocio concretas.

Hay que tener en cuenta que la relación entre estrategia y cultura siempre está vigente, y

que no existe una cultura óptima para todas las empresas del mercado, por lo que es

conveniente identificar los aspectos de la cultura que refuerzan las estrategias. Si no son

los actuales ¿debe modificarse la cultura cuando no esté de acuerdo con la estrategia? o

¿deben rechazarse las estrategias cuando no están de acuerdo con la cultura? Es más

fácil cambiar la estrategia que los comportamientos de todos los miembros de la empresa,

por lo que sólo debe hacerse un cambio cultural radical en circunstancias excepcionales.

De todos modos, un cambio de cultura depende de la necesidad de implantar una nueva

estrategia, la fortaleza de la cultura existente, la existencia de subculturas o el nivel de

enfrentamiento real entre ambas, por ejemplo.

EL DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA EMPRESARIAL.

Un análisis completo de la cultura empresarial comprende el diagnóstico, un

enjuiciamiento y una configuración activa (Pumpin y García Echevarría, 1988).

Existen varias limitaciones para poder desarrollar un proceso de diagnóstico cultural. Por

ejemplo, la medición de información cualitativa, que es difícil de llevar a cabo por su

propia naturaleza. Otra barrera es el nivel de estudio, que debe comprender a todos los

individuos de la organización en todos sus niveles, pues la cultura es compartida entre

todos. Además, la auditoría debe realizarse profundamente para que los resultados no

puedan ser tergiversados o mal interpretados. Desde el punto de vista de la auditoría

estratégica, el análisis cultural tiene tres dimensiones básicas:

1. ¿Cuál es la cultura actual?

2. ¿Cuál es la cultura deseable para alcanzar el éxito corporativo?

3. ¿Se debe cambiar o reforzar la cultura?

El principal objetivo de la auditoría cultural es la identificación de diferentes síntomas

culturales que nos permitan determinar qué cultura sigue la empresa de acuerdo con una

tipología predefinida. Para ello tenemos que realizar una descripción de la cultura de la

empresa y sus elementos y un diagnóstico para identificar los objetivos que no se están

cumpliendo. Es conveniente determinar las consecuencias o relación que tienen esos

aspectos con la consecución de los fines de la organización para realizar una correcta

adecuación entre ambos.

Otro aspecto relevante es la determinación de los responsables de la auditoría cultural.

¿Debe ser gente de dentro o de fuera de la empresa? Lo ideal es una combinación, de

modo que los auditores, expertos externos, aporten su punto de vista independiente y su

experiencia metodológica y los empleados de la organización su experiencia y

conocimientos de la empresa. En cualquier caso, es necesaria la participación tanto de la

dirección como de los empleados.

De manera resumida, las etapas del diagnóstico cultural que analizan los fenómenos

según su complejidad, desde los más simples hasta los más complejos, son las siguientes

(Thévenet, 1991)

1. Visita física a todas las secciones.

o Identificación de los símbolos materiales e inmateriales.

o No confundir imagen corporativa con cultura empresarial.

o Realización en un corto período de tiempo.

2. Revisión de los registros de la empresa.

o - Recoger información que posteriormente será contrastada.

o - No existen unos documentos ideales, dependen del estudio.

o - Resumen de aspectos sobre los que recoger información.

3. Realización de encuestas.

o - Contrastar la información con todos los que tengan que ver con la firma.

o - Diferentes modelos en función del grupo de interés.

o - Respetar el anonimato.

La recogida de informaciones no proporciona directamente una descripción de la cultura

de la empresa, sino de los elementos y de su interacción. El responsable puede obtener

diferentes “pistas” sobre la cultura y todas deben ser analizadas. La cultura de una

empresa no se descubre fácilmente, ni se expresa sólo con algunas palabras o frases: se

trata de un conjunto de proposiciones que el consultor ha podido valorar. La recogida de

datos es una recopilación de la información obtenida de los distintos índices que se han

definido para el estudio. Ningún índice basta por sí mismo, y no es tanto una colección de

informaciones necesarias recogidas, como una red de índices que se estructuran en torno

a algunas hipótesis sobre los rasgos dominantes de la cultura. Existe una limitación en

cuanto a la premura de la dirección por la obtención de resultados y la corrección de

posibles debilidades. Otra barrera es la determinación del material necesario para realizar

el análisis, pues algunos elementos de la cultura son vagos e imprecisos. Por supuesto, la

recogida de información debe ser facilitada por la empresa y no debe exceder de su

capacidad de colaboración.

CONCLUSIONES

La cultura empresarial y la ética profesional están ligadas e interaccionan entre sí.

La cultura representa todos los valores compartidos por los miembros de la

empresa y tiene un alto componente cualitativo. La ética se refiere a la generación

de beneficios con resultados satisfactorios para todos. No basta con hacer las

cosas correctas, sino correctamente. Los directivos deben considerar la

descentralización en la toma de decisiones y el compromiso de los empleados, por

ejemplo, para fomentar estas prácticas e integrar nuevos modelos de gestión de

carácter ético. Por otra parte, deben evitar los comportamientos poco

recomendables como la violación de los derechos humanos o la contaminación

industrial, por citar algunos.

La cultura está presente a todos los niveles en la empresa. Para realizar un buen

diagnóstico, el primer paso consiste en estudiar los diferentes elementos

culturales, como la historia empresarial, los mitos, leyendas y anécdotas, las

creencias y valores compartidos, los rituales, ceremonias y convenciones, los

símbolos materiales e inmateriales o la comunicación. Con esto, se puede

determinar el tipo de cultura existente en la empresa. Por supuesto, se debe tener

en cuenta el carácter de la estrategia general. Otra función previa al análisis que

va a realizar el auditor es el estudio de diferentes leyes, reglamentos, normas,

procedimientos internos, usos y costumbres de la empresa.

BIBLIOGRAFÍA

Albizu Gallastegui, E. y Landeta Rodríguez, J.: 2001, Dirección estratégica de

los recursos humanos. Teoría y práctica (Pirámide, Madrid).

Barceló Llauger, M. (dir): 2001, Hacia una economía del conocimiento (ESIC

editorial, Price Waterhouse Coopers, Madrid).

Parra Luna, F.: 1989, El balance social de la empresa como instrumento de

gestión (Deusto, Bilbao).

Pumpin, C. y García Echevarría, S.: 1988, Cultura empresarial (Díaz de Santos,

Madrid).

Suárez Suárez, A.S.: 1990, Curso de introducción a la economía de la empresa

(Pirámide, Madrid).