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Necesidades Motivacionales 5

NECESIDADES MOTIVACIONALES DE LOS TRABAJADORES VINCULADOS

A LA EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS E.S.P EMPOCHACHAGÜI DEL

MUNICIPIO DE CHACHAGÜI.

(Trabajo de grado para optar por el título de psicóloga)

MARÍA MERCEDES OÑATE ZAMBRANO

Universidad de Nariño

Facultad de Ciencias Humanas

Programa de Psicología

San Juan de Pasto

2013


NECESIDADES MOTIVACIONALES DE LOS TRABAJADORES VINCULADOS

A LA EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS E.S.P EMPOCHACHAGÜI DEL

MUNICIPIO DE CHACHAGÜI.

(Trabajo de grado para optar por el título de Psicóloga)

MARÍA MERCEDES OÑATE ZAMBRANO

Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de Psicóloga

Asesor:

Esp. JUAN PABLO HERRERA

Universidad de Nariño


Programa de Psicología

San Juan de Pasto

2013


NOTA DE RESPONSABILIDAD

Las ideas y conclusiones aportadas en el siguiente trabajo son responsabilidad

exclusiva del autor.

Artículo 1ro

del Acuerdo No. 324 de octubre 11 de 1966 emanado del Honorable

Consejo Directivo de la Universidad de Nariño.


Nota de aceptación:

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Firma del Presidente de tesis

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Firma del jurado

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Firma del jurado

San Juan de Pasto, Noviembre de 2013


TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN 5

ABSTRATC 6

INTRODUCCIÓN 7

Objetivos 10

Objetivo General 10

Objetivos Específicos 10

MÉTODO 11

Perspectiva epistemológica 11

Enfoque metodológico 11

Tipo de estudio 11

Participantes 12

Unidad de análisis 12

Unidad de trabajo 12

Técnicas de recolección de información 12

Entrevista 12

Grupo de discusión 13

Observación 14

Procedimiento 14

Plan de análisis de la información 15

Elementos éticos y bioéticos 15

RESULTADOS 16

DISCUSIÓN 38

CONCLUSIONES, LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES 43

REFERENCIAS 45

ANEXOS 48


LISTA DE TABLAS

Tabla 1: Resultados de la Entrevista 16

Tabla 2: Resultados grupo de Discusión 20

Tabla 3: Resultados de la Observación 24

Tabla 4: Matriz de análisis Grupo de Discusión 29

Tabla 5: Matriz de Triangulación 31


RESUMEN

En el presente estudio se abordó el objetivo de comprender las necesidades

motivacionales (logro, poder y afiliación) en trabajadores de la empresa de servicio público

de la [ESP] Empochachagüi del Municipio de Chachagüi. Esta investigación estuvo

enmarcada en el paradigma cualitativo y como tipo de estudio se basó en un diseño

etnometodológico.

La población con la que se trabajó estuvo compuesta por los 14 empleados

pertenecientes a la empresa de servicios públicos Empochachagüi del Municipio de

Chachagüi quienes facilitaron su participación para responder formatos de entrevista,

elaboración de un diario de campo y actividades para desarrollarse en grupos de discusión,

luego, se realizó el análisis de la información logrando un ordenamiento conceptual en una

matriz de triangulación y posterior redacción del informe final.

Esta investigación se constituyó como un insumo importante en la comprensión de

las necesidades motivacionales descritas por MaClelland, y además, es un aporte

significativo a la [ESP] Empochachagüi representando una base para programas de

intervención con el personal que labora allí, por su parte, para el programa de psicología de

la Universidad de Nariño significó un nuevo aporte metodológico y conceptual.

Palabras clave: Motivación, logro, poder, afiliación, Necesidades motivacionales.


ABSTRACT

In the present study we addressed in order to understand the motivational needs

(achievement, power and affiliation) in workers utility of the [ESP] Empochachagüi

Chachagüi Township. This research was framed within the qualitative paradigm and as a

type of study design was based on an ethnomethodological.

The population with which they worked was composed of 14 employees from the

utility company Chachagüi Township Empochachagüi who facilitated their participation to

answer interview format, preparation of a field journal and activities to be developed in

discussion groups, then performed the analysis of information in making a conceptual

matrix triangulation and subsequent drafting of the final report.

This research was established as an important input in understanding the

motivational needs described by MacLelland, and also is a significant contribution to the

[ESP] Empochachagüi a valid basis for intervention programs with the staff working there,

for his part, for the psychology program at the University of Nariño meant a new

conceptual and methodological contribution.

Keywords: Motivation, achievement, power, affiliation, motivational needs.


INTRODUCCIÓN

El ser humano es un ser social que puede pasar gran parte de su vida en el trabajo,

por tanto, se requiere del conocimiento de aspectos como la motivación, el compromiso

organizacional y la relación que estos aspectos tienen con el contexto laboral y el

rendimiento profesional, la calidad de vida, y en general, con todo aquello que tiene que ver

con el comportamiento de las personas al interior de las organizaciones.

Respecto al contexto organizacional, la Empresa de Servicios Públicos [ESP]

Empochachagüi del Municipio de Chachagüi, se dedica a la prestación de los servicios de

acueducto y alcantarillado contribuyendo a mejorar la calidad de vida de la población, bajo

los principios de responsabilidad social, sostenibilidad económica y ambiental. (Manual de

Administración de Riesgos Profesionales, 2008).

Teniendo en cuenta lo anterior, la presente investigación aportó un insumo

importante que permitió comprender las necesidades motivacionales de logro, poder y

afiliación en los trabajadores vinculados a la [ESP] Empochachagüi del Municipio de

Chachagüi, pues, como lo plantea Toro (1996), el desarrollo de investigaciones en el campo

organizacional y motivacional lograría que el mundo del trabajo evolucione y brinde más y

mejores oportunidades a la comunidad.

Al buscar información sobre este aspecto, en el contexto internacional se

encontraron diversos estudios sobre motivación laboral, los cuales se plantean desde una

perspectiva cuantitativa como lo es en el estudio de Zarate (2006) quien desarrollo una

propuesta para conocer la motivación laboral intrínseca y su relación con las variables de la

personalidad orientada a la meta de tesón, en el cual se aplicaron varios instrumentos a

empleados de 60 cargos diferentes de una empresa textil en Lima, Perú. En el mencionado

estudio se encontró que la motivación laboral intrínseca tiene una relación positiva con el

aprendizaje.

En Colombia también se destacan trabajos cuantitativos con aplicación de

cuestionarios como el trabajo de García, (2004) quien en la ciudad de Bogotá realizó un

estudio para describir las diferencias en determinados factores motivacionales de los

empleados que pertenecen al departamento administrativo y de producción de una empresa

en crisis, y concluyó que la existencia de roces en el departamento administrativo y de

producción afectaba a la empresa, no obstante, los empleados prefirieron utilizar sus


habilidades y conocimientos para alcanzar un mejor desempeño laboral con lo cual se

evidenció la importancia de la necesidad de afiliación de McCelland para alcanzar el logro

u objetivos deseados.

Finalmente, en el contexto regional también se encontraron investigaciones

relacionadas con el tema, la mayoría, se realizaron en programas de administración de

empresas y comercio como propuestas de intervención hacia el mejoramiento de la

motivación laboral. Se destaca la investigación de Pantoja y Pinta (2008) quienes

plantearon una propuesta de investigación para identificar el grado de motivación de los

asesores comerciales del informativo “diario del sur” utilizando la observación directa,

encuesta individual y una entrevista aplicada a los directivos. Los factores motivacionales

se determinaron con base en la teoría de McClelland y luego desarrollaron una propuesta de

mejoramiento.

Mora y Morales (2010) plantean que los recursos humanos son el activo más

importante y base de la ventaja competitiva en los planes de desarrollo estratégico; por esto,

cada día se espera que las organizaciones hagan un mayor énfasis en el mejoramiento de las

condiciones y necesidades laborales resaltando la condición humana que necesita del

fortalecimiento de factores tales como la motivación y la satisfacción de las necesidades

que permitan mejorar la calidad de vida laboral.

En el ambiente laboral, la motivación se define de acuerdo a Grados, (2003) como

el “esfuerzo y énfasis que pone una persona para realizar actividades productivas”, con

relación a esto, el presente estudio asumió que la motivación es un aspecto de gran

relevancia tanto para la psicología organizacional como para las empresas y trabajadores,

puesto que involucra la movilización hacia el logro de objetivos empresariales,

organizativos y personales, lo que implica que empresas y organizaciones conozcan la

importancia de la motivación y así desarrollen actividades para abordarla.

Por su parte, la psicología cognitiva comportamental, social y organizacional entre

otros enfoques de esta disciplina buscan explicar por qué las personas se sienten motivadas

para hacer algo (Furnham, 2001), de esta manera y según el enfoque psicológico se han

generado diversas teorías como la teoría de las necesidades de Maslow; la teoría de las

relaciones humanas de McGregor; Teoría de la Motivación – Higiene de Herzberg; Teoría

ERC; Teoría de la evaluación cognitiva; Teoría de la valencia-expectativas de Vroom;


Teoría de la fijación de metas; Teoría del reforzamiento; Teoría de la equidad; Teoría de las

expectativas; y la Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland, esta última,

plantea que en el ámbito organizacional y laboral existen tres necesidades: Logro, Poder y

Afiliación y se cree que una necesidad insatisfecha provoca tensión, y la tensión a su vez

provoca el impulso que da origen a un comportamiento o acción (Bolaños & Muñoz, 2008).

El logro se considera como el impulso por sobresalir, por mostrar realizaciones

sobre un conjunto de normas, se considera la lucha por tener éxito (Robbins, 2004), dentro

esta necesidad se encuentran las metas de rendimiento en las cuales la persona se interesa

por demostrar o comprobar competencia y dominio para aprender y desarrollar habilidades

y la autorregulación de su trabajo en sus acciones (García & Doménech, 2003 citados en

Patiño & Ríos, 2005).

El poder se define como el impulso por influir sobre otros, ejercer coacción. En esta

necesidad se encuentran las metas de liderazgo que impulsan el desarrollo y crecimiento

(Patiño & Ríos, 2005) y el arbitraje como característica que interviene en la resolución de

conflictos laborales.

En relación al equipo de trabajo, la necesidad de afiliación es entendida como el

deseo de tener relaciones de amistad y cercanía con otros (Robbins, 2004) la cual tiene dos

necesidades que la satisfacen: la aprobación, considerada como una carencia de aceptación,

aprobación, e inseguridad en las relaciones interpersonales (Patiño & Ríos, 2005) y la

necesidad de intimidad, entendida como la necesidad de inclusión social la cual se relaciona

con la preocupación por experimentar un intercambio cercano y de calidez con otras

personas y establecer relaciones satisfactorias (Patiño & Ríos, 2005), con base en lo

anterior, se indagó sobre el significado o la definición que los trabajadores tienen de cada

necesidad, y el sentido, entendido como las posiciones o perspectiva personales frente a

cada necesidad motivacional y la manera como los trabajadores direccionaban sus

actividades y elecciones.

En contraste, se considera que la falta de motivación en el trabajo, tiene un efecto

negativo en el desempeño de los trabajadores, y por consiguiente, se disminuye la

productividad laboral, representando una amenaza para el bienestar y la estabilidad de toda

organización (Kleinbeck & Furhman, 2000, citados en Chiavenato, 2009). A esto se le


suma el hecho de que las tareas que las personas realizan pueden resultar no placenteras ni

interesantes (Pérez & Amador, 2005).

La desmotivación influye en el trabajo y en la forma como las personas se sienten

con el mismo, lo que conduce a que los trabajadores no se interesen en las actividades que

deben desarrollar y únicamente muestren un potencial que les permita cumplir con los

logros mínimos propuestos por la empresa (Mora & Morales, 2010). En este sentido, el

desconocimiento de la realidad organizacional y de las necesidades de los trabajadores es

un problema de gran relevancia que concierne a cualquier organización, recalcando la

importancia de comprender que cada persona, dependiendo de sus necesidades u objetivos,

se motiva por diferentes razones.

Conforme a lo anterior, se han venido estudiando las formas de trabajo y los

motivos que llevan a las personas a realizar ciertas acciones. Las investigaciones abarcan

diferentes variables y metodologías, pero se puede afirmar que la mayoría de estos estudios

se han basado en la idea de que el ser humano en lo que concierne a lo organizativo y

laboral presenta impulsos que lo conducen a la realización de diferentes acciones

(Urdaneta, 2005).

En este orden de ideas, el presente estudio permitió la comprensión de aspectos y

características importantes que aportarán significativamente a la solución de problemáticas

tales como la insatisfacción y la desmotivación de los empleados frente al desarrollo de sus

actividades laborales, las cuales, junto con otros factores, que inciden directamente en el

funcionamiento de la empresa y la calidad en la prestación de sus servicios; por ello, fue

importante abordar la sensibilización sobre la relevancia de trabajar estos temas en las

organizaciones, pues como lo plantea Cuestas (2011), es primordial trabajar la motivación

positiva de carácter intrínseco, especialmente de logro y afiliación en tanto son

determinantes de un alto rendimiento laboral.

OBJETIVOS

Objetivo general

Comprender las necesidades motivacionales en el contexto laboral de los

trabajadores de la E.S.P Empochachagüi del Municipio de Chachagüi.


Objetivos específicos

Identificar las necesidades motivacionales de logro, poder y afiliación en el contexto

laboral en los trabajadores de la E.S.P Empochachagüi del Municipio de Chachagüi.

Describir las necesidades motivacionales de logro, poder y afiliación en el contexto

laboral de los trabajadores de la E.S.P Empochachagüi del Municipio de Chachagüi.

Interpretar el sentido y significado de las necesidades motivacionales de logro,

poder y afiliación en el contexto laboral para los trabajadores de la E.S.P Empochachagüi

del Municipio de Chachagüi.

MÉTODO

Perspectiva Epistemológica

El presente estudio se planteó desde el paradigma cualitativo. Teniendo en cuenta

las particularidades del grupo objeto de estudio se recogieron datos propios de su expresión

para captar y entender los motivos subyacentes y los significados y razones internas del

comportamiento humano (Hernández, Fernández & Baptista, 2006), lo cual permitió

comprender las características y propiedades de los trabajadores de la [ESP]

Empochachagüi del Municipio de Chachagüi. También, Los resultados del estudio

permitieron establecer características importantes sobre las necesidades motivacionales

dentro del contexto laboral, por ello, se coincidió en que la perspectiva cualitativa puede

definirse como: el estudio de los fenómenos humanos a partir de los significados de los

propios actores con el fin de lograr comprender e interpretar su realidad (Uscategui, 1999,

citado en Patiño & Ríos, 2005).

Enfoque metodológico

Teniendo en cuenta los acontecimientos y los sucesos subjetivos de las personas y

basándose en la interpretación de la percepción del grupo social, el enfoque con el que se

trabajó este estudio fue histórico hermenéutico. (Erazo & Misnaza, 2010). Según

Montenegro (2011) este enfoque brinda la guía para el desarrollo del proceso, sus bases

están en la interpretación de la percepción de la realidad particular y subjetiva de cada ser

humano y grupo social desde un punto de vista integral, respetando su naturaleza y

diversidad. De esta manera, se indagó sobre el significado y sentido de las necesidades

motivacionales de logro, poder y afiliación en el contexto laboral de los trabajadores de la


[ESP] Empochachagüi desde un punto de vista que integró diferentes perspectivas teóricas

destacando la diversidad de pensamiento y la subjetividad de los actores involucrados.

Tipo de estudio

El tipo de estudio en el cual se fundamentó la presente investigación es

etnometodológico, el cual tiene como principal interés descubrir cómo las personas

perciben su mundo y la manera en que ellos hablan de él. La forma de entender la realidad

desde este modelo plantea centrar la mirada en los procesos que los mismos miembros de la

comunidad utilizan recurriendo al lenguaje para producir y reconocer su mundo y hacerlo

familiar al componerlo.

Este método de investigación posee un carácter interpretativo de los relatos y las

experiencias sociales (Erazo & Misnaza, 2010), por eso, permite la comprensión de los

fenómenos cotidianos sin tener que estar tiempos prolongados con la población; además,

pretende dar a las actividades cotidianas la atención que usualmente se concede a

acontecimientos extraordinarios, en este sentido, la etnometodologia fue aplicable al

presente estudio, debido a que la actividad laboral es desarrollada cotidianamente siendo

necesaria la comprensión del sentido que los individuos le otorgan a sus actividades diarias

en el trabajo (Merlino, et al., 2009).

Además, se consideró que el trabajo no es una actividad de carácter individual que

se desarrollaba de forma aislada, sino que se trataba de una realidad socialmente construida,

por lo tanto, este estudio buscó comprender esa realidad (Alcover, Martínez, Rodríguez &

Domínguez, 2004) a través de un contacto directo con la población objeto de estudio.

Participantes

Unidad de análisis

La unidad de análisis del presente estudio estuvo conformada por 14 trabajadores de

la E.S.P Empochachagüi del Municipio de Chachagüi.

Unidad de trabajo

La unidad de trabajo fueron los trabajadores vinculados la [ESP] Empochachagüi

del Municipio de Chachagüi, el grupo estuvo conformado por 14 trabajadores incluido el

gerente; la entrevista se aplicó de manera individual a cada uno de ellos, para la realización

de los grupos de discusión se contó con la colaboración de los trabadores operarios y de

redes, aunque de acuerdo a la disponibilidad de tiempo el número de participantes fue


diferente en cada encuentro. El género de los trabajadores estuvo dispuesto así: 12 son

hombres y 2 mujeres y los cargos que desempeñan fueron: un Gerente, una Tesorera, una

Secretaria, tres Operadores de planta, seis Operadores de redes, un Asesor jurídico, y un

ingeniero.

Técnicas de recolección de información

Entrevista

Esta técnica de recolección de la información se centró en el uso de preguntas que

fueron abordadas con el fin de comprender las necesidades motivacionales desde las

experiencias y opiniones propias logrando, en relación al tema, una comunicación y una

construcción conjunta de significados (Janesick, 1998 citado en Hernández et., al, 2006).

Cabe mencionar, que esta técnica fue validada por tres jueces expertos en procesos

investigativos. Para la validación se tuvo en cuenta los siguientes criterios: (a) forma:

léxico, gramática y sintaxis; (b), fondo: pertinencia teórica y la relación de la pregunta con

la necesidad motivacional.

Tanto las preguntas de la entrevista como la relación de éstas con la teoría se pueden

observar en la matriz de categorías analíticas de la Tabla 4.

Como resultado del proceso de validación se sintetizaron los ítems para reducir su

número; se corrigió la redacción, adaptándola al contexto de aplicación y se plantearon las

preguntas de forma abierta. El formato final puede observarse en el Anexo 2.

La entrevista se aplicó por medio de grabación de las respuestas individuales de

cada uno de los trabajadores vinculados a la E.S.P Empochachagüi.

Grupo de discusión

Como una técnica que aporta a la producción de conocimiento, el grupo de

discusión recolectó información, la cual, se legitimó por medio de una conversación

colectiva en donde intervinieron cada uno de los miembros del grupo (Delgado &

Gutiérrez, 1995 citados en Camues & Otero, 2010). “El grupo de discusión puede realizarse

con 6 o doce personas, quienes son guidas por un entrevistador para exponer sus

conocimientos y opiniones sobre los temas considerados importes para el estudio” (Bonilla

& Rodríguez 1997, p. 104 citados en, Erazo & Misnaza, 2010). En la presente investigación

se utilizó esta técnica con el objetivo de dar relevancia a la expresión de los trabajadores

sobre las necesidades motivacionales presentes.


Para la construcción de las preguntas se tuvieron en cuenta los referentes teóricos de

las necesidades motivacionales y se retomaron algunas preguntas que se habían realizado

en la entrevista. Así mismo, se desarrollaron tres talleres, los cuales, por disponibilidad de

tiempo de los trabajadores se realizaron en dos encuentros cada uno de 45 minutos de

duración, (Anexo 6). Finalmente, se indagó sobre las preguntas relacionadas con las

necesidades motivacionales de logro, poder y afiliación y se investigó sobre el sentido y

significado de cada una de estas necesidades tenia para los trabajadores. Tanto las

preguntas del grupo de discusión, como la relación de éstas con la teoría se pueden observar

en la matriz de categorías analíticas de la Tabla 4.

Observación

En la técnica de observación el investigador describe los hechos que va

descubriendo en las personas o grupos humanos en un contexto particular, población o

comunidad, aproximándose en cada encuentro a los comportamientos, posturas y actitudes

de los participantes (Gutiérrez, s.f, citado por Montenegro, 2011).

De esta manera, para la observación por medio de un diarios de campo (Anexo 7) se

llevó a cabo un registro sobre los participantes y los principales comportamientos

desarrollados en su lugar de trabajo en tres encuentros específicos con cada una de las

dependencias y administrativos (gerente, asesor jurídico, tesorera y secretaria), en otro

encuentro, se observó a los operarios (operarios de planta) y en el último encuentro de

observación a los del área de redes (inspectores de redes).

En la elaboración de las preguntas de la observación también se retomaron los

referentes teóricos en relación a las necesidades motivacionales; por ello, se determinó

centrar la mirada en dos aspectos relacionados con las necesidades de logro y afiliación

(Tabla 4).

Procedimiento

Para permitir una construcción del conocimiento la presente investigación se llevó a

cabo en tres momentos que se consideraron como procesos flexibles para el acercamiento y

comprensión de la realidad de la empresa objeto de este estudio (Sandoval, 2002, citado en

Erazo & Misnaza, 2010).

En el primer momento, se realizaron tres acercamientos iníciales para solicitar

información sobre la empresa de servicios públicos de Chachagüi, [ESP] Empochachagüi;


posteriormente, se realizó una revisión teórica y metodológica sobre las necesidades

motivacionales, además, la construcción de instrumentos cualitativos (Entrevista, grupo de

discusión, observación) para la elaboración de las técnicas de recolección de información

(Tabla 4). En cuanto a la entrevista, esta fue validada por tres jueces expertos quienes

consideraron algunos ajustes antes de su aplicación. También, se firmaron los formatos de

consentimiento informado que autorizaba la participación en la investigación (Anexo 1).

En el segundo momento se concretó con la institución el cronograma de trabajo y se

definieron las fechas para la aplicación de las técnicas de recolección de la información.

Luego, se aplicó la entrevista a cada uno de los trabajadores de manera individual y sus

respuestas fueron grabadas, posteriormente, en tres jornadas laborales se desarrolló la

observación del comportamiento del personal administrativo (gerente, tesorera y

secretaria); por su parte, la segunda observación se desarrolló con los operadores de planta

y la última observación se hizo con los inspectores de redes. Este momento concluyó con el

desarrollo del grupo de discusión que se trabajó en dos sesiones de 45 minutos.

En el tercer momento se hizo el vaciado de la información obtenida de cada una de

las técnicas, y se realizó la interpretación de los instrumentos formulados con base en las

categorías fundamentadas desde el marco teórico y conceptual y la compresión del

fenómeno de estudio el cual fue validado en la triangulación de resultados. Luego, con los

resultados se desarrolló la discusión permitiendo la elaboración de las recomendaciones y

conclusiones, finalmente se dieron a conocer los resultados a la institución y personas

interesadas estableciendo datos interpretativos que determinaron las principales

características referidas al logro, poder y afiliación.

Plan de análisis de la información

Una vez recolectada la información se procedió a su análisis, teniendo en cuenta los

planteamientos de Hernández et al. (2006), se realizó una categorización de los datos

obtenidos organizándolos en una matriz de acuerdo a los aspectos planeados en la

investigación y triangulando la información recolectada por medio de la entrevista, la

observación y los grupos de discusión.

El análisis descriptivo de la información relacionó la teoría de necesidades

motivacionales de McClleland con la información obtenida. Con la entrevista se hizo el

vaciado de las repuestas de cada uno de los participantes, luego, para permitir la


descripción se determinaron los postulados y su frecuencia y posterior construcción de cada

una de las definiciones de las categorías. Con la información del grupo de discusión se

desarrolló un proceso similar, y debido a que la información fue más concreta se

presentaron las respuestas con el mismo procedimiento que tuvo la entrevista. Finalmente,

la observación se abordó de acuerdo a los principales datos observados en cada área y el

resultado grupal y los resultados de cada técnica fueron triangulados para obtener un

resultado final.

Elementos Éticos y Bioéticos

El presente trabajo se tuvo en cuenta el Código Deontológico y Bioético para el

Ejercicio de la Profesión de Psicología (2006), según el Artículo 40: En el caso de que el

medio usado para hacer o mostrar exposiciones de casos o información, conlleve la

posibilidad de identificación del sujeto, será necesario su consentimiento previo y explícito,

anterior a la aplicación de los instrumentos, será firmado por los interesados en participar

de la investigación, lo anterior se relaciona con el Articulo 81: Los participantes humanos

en las investigaciones propias de los psicólogos o en las de carácter interdisciplinarios

tendrán los siguientes derechos:

A decidir voluntariamente si participan o no de la investigación o si se retiran en

cualquier momento.

A no recibir consecuencias negativas por negarse a participar o por retirarse de la

investigación.

A ser informados de los propósitos de la investigación. Teniendo en cuenta lo

anterior se decido realizar el cronograma considerando las encuentros previos al proceso de

recolección de la información, así como el análisis de los resultados, además de los

encuentro destinados a la retroalimentación que se consideran pertinentes de acuerdo a los

hallazgos que arroje la investigación.

RESULTADOS

Para la realización del proceso de análisis de la información se elaboraron matrices

con base en los resultados obtenidos de la aplicación de cada una de las técnicas de

recolección de la información (ver anexo 1) y luego se realizó una triangulación de los

resultados (ver tabla 1).


Entrevista

Para la categoría logro, en el eje de metas de dominio, se trató de responder a la

pregunta orientadora de cómo el empleado llega a tener un conocimiento acerca del

progreso en la realización de sus labores diarias. En este sentido, las respuestas de los

trabajadores llevaron a la construcción de proposiciones que permitieron conocer que ellos

se enteran de su progreso en la realización de sus actividades laborales por la

retroalimentación que reciben de su jefe inmediato, otro grupo significativo sabe del

progreso en la realización de sus actividades laborales por la aprobación de los usuarios,

además, se encontró, en menor proporción que los trabajadores se enteran de su progreso

por medio de los nuevos aprendizajes logrados por la experiencia en el trabajo, el alcance

de metas y actividades en la empresa, por aprendizajes instruccionales y por la

retroalimentación de los compañeros de trabajo.

Frente al interrogante de las metas de rendimiento, se trató de dar cuenta acerca de

cómo los trabajadores asumen los retos que implican mayores dificultades en su trabajo, y

qué metas se han propuesto alcanzar; bajo la primera consigna se encontró que la mayoría

de los trabajadores asumen los retos difíciles a partir de sus cualidades personales como la

responsabilidad, seguridad, tranquilidad entre otras, otro grupo importante de trabajadores

enfrenta los retos difíciles con la colaboración de sus compañeros de trabajo, por su parte

algunos trabajadores prefieren asumir los retos difíciles desde sus competencias

profesionales. Mientras que en una menor proporción los trabajadores asume los retos

difíciles como una oportunidades de aprendizaje que implican el uso de soluciones

eficientes.

En segundo lugar se descubrió que la mayoría de los trabajadores se han propuesto

metas de formación y crecimiento personal, otro grupo significativo de trabajadores se ha

propuesto metas de capacitación y formación profesional, mientras que en menor

proporción algunos trabadores se han propuesto como metas brindar su colaboración a los

compañeros de trabajo; cumplir con su labor y lograr reconocimiento por parte de los

usuarios.

En la categoría de poder en las metas de liderazgo se develó que la mayoría de los

trabajadores buscan influir en sus compañeros de trabajo brindándoles su colaboración,

instrucciones o enseñanzas y retroalimentación en la realización de las labores, para que


ellos mejoren. Para otro grupo de trabajadores les es indiferente influir en sus compañeros

de trabajo porque consideran que cada persona es autónoma y maneja su propio criterio,

por su parte, algunos trabajadores buscan influir sobre los demás demostrando sus

capacidades para que estos imiten su actuación, buscando de esta manera ser el ejemplo a

seguir.

Además en la categoría de poder se retomó también las metas de arbitraje en las que

se pudo observar que la mayoría de los trabajadores cuando tienen desacuerdos con sus

compañeros lo manifiestan su desacuerdo y dan a conocer su opinión sobre el asunto; en

menor proporción, se encontró que algunos trabajadores prefieren quedarse callados porque

de esta manera evitan un mayor desacuerdo, considerando que cada persona tiene su propio

criterio.

Con esta técnica también se indago sobre la categoría de afiliación, en la cual se

retomó desde dos metas que implican su cumplimiento; las metas de aprobación y las metas

de intimidad en las primeras se evidencio que los trabajadores consideran que la aceptación

permite el reconocimiento de sus labores, pues ello implica que su trabajo está bien

realizado, la aprobación de sus compañeros es importante porque les demuestra

colaboración y compañerismo, aunque en algunos casos se da mayor relevancia al

cumplimiento de la labor que satisfaga las necesidades de los usuarios.

Para las metas de intimidad se evidenció que la mayoría de los trabajadores piensan

que las relaciones estrechas y cernas contribuyen a un adecuado ambiente laboral, haciendo

el trabajo más productivo y colaborativo; en menor proporción se encontró que los

trabajadores piensan que las relaciones de amistad cercanas son la herramienta más

importante porque generan bienestar; por su parte, un grupo reducido de trabajadores evitan

establecer relaciones estrechas en su trabajo, mientras que otros, piensan que las relaciones

estrechas o de amistad pueden generar aprendizajes, y otros piensan que aunque las

relaciones estrechas son buenas deben ser reservados y mantener un contacto únicamente

laboral.

Se evidencio que algunos trabajadores consideran que el trabajo en equipo permite

el aporte de nuevas y mejores ideas, que aportan a la solución de problemas, además, servir

en la retroalimentación de aprendizajes; por su parte, otros trabajadores piensan que el

trabajo en equipo permite desarrollar las labores en menor tiempo, y algunos empleados


piensa que el trabajo en equipo es fundamental para el posicionamiento de la empresa y el

crecimiento personal.

Grupo de discusión

En el grupo de discusión se retomaron algunos de los interrogantes de la entrevista y

se indagó sobre el sentido y significado de las necesidades motivacionales.

En la categoría de logro, para las indagar sobre las metas de dominio también se

preguntó sobre como ellos saben de su progreso en la realización de sus actividades

laborales, se encontró que los trabajadores saben del progreso en la realización de su labor

cuando los usuarios manifiestan satisfacción por su trabajo y por lo que el jefe y

compañeros de trabajo opinan.

Además se evidencio que para los trabajadores es importante que se les reconozca

sus logros de acuerdo a su esfuerzo, debido a que ellos opinan que si se esfuerzan en

realizar una determinada labor esta debe ser reconocida y resaltada.

Por otra parte al investigar sobre el significado de la necesidad de logro, se encontró

que los trabajadores piensan que esta necesidad significa la superación, la competencia por

la excelencia y la realización optima de un trabajo

Con relación al logro desde el eje metas de rendimiento se pudo indagar que los

trabajadores cuando existen retos en el trabajo ellos los asumen aplicando sus habilidades

personales y sus conocimientos y experiencias profesionales.

Además se averiguo sobre las metas que se han propuesto los trabajadores

encontrándose que estas, están relacionadas con el crecimiento personal y la formación

profesional.

Por otra parte resultó preciso investigar sobre el sentido que tiene la necesidad de

logro para los trabajadores, encontrándose que la necesidad de logro implica que la empresa

cumpla su razón social, así como la satisfacción de los usuarios y empleados puedan seguir

conservando su empleo.

El Poder se planteó desde el liderazgo y el arbitraje; en relación al liderazgo se pudo

evidenciar que los trabajadores creen que pueden aportarle a sus compañeros de trabajo

mediante la colaboración, la instrucción y el ejemplo. Además de que consideran que

podrían contribuir más a la empresa con mayor colaboración y sentido de pertenencia,

demostrando un mayor esfuerzo, dedicación y compromiso.


También se averiguo sobre el significado de poder para los trabajadores, que según

ellos es tener autoridad sobre si y mando en otros.

En el arbitraje se pudo evidenciar que los trabajadores expresaron que la forma que

más se usa para enfrentar un desacuerdo es el dialogo lo que permite el mejoramiento de la

empresa y la calidad de vida de los trabajadores.

Por su parte los trabajadores manifiestan que para hacer cumplir las órdenes la

autoridad debería manejarse por medio de la confianza, con un carácter de mando, que

permita hacer cumplir las órdenes con un carácter estricto, pero con justicia e igualdad.

Se puedo observar que el sentido que ellos le dan al poder es que viene del jefe,

permite organizar y hacer cumplir las órdenes, siendo el quien toma las decisiones en la

empresa.

Con relación a la necesidad de afiliación desde el eje metas de aprobación se

encontró que los trabajadores consideran que es importante la aceptación de otros, por el

aporte de ideas y la colaboración los trabajadores consideran importante la aceptación de

otro. En cuanto al sentido (una vez hecha la retroalimentación del significado), opinaron

que es bueno porque se tendría un mayor sentido de pertenencia, porque esto significa

mayor cercanía hacia los compañeros y la empresa.

En referencia a eje necesidad de intimidad de pudo observar que los trabajadores

piensan que el trato entre trabajadores es usualmente con confianza especialmente entre el

género masculino, hacen chiste y tienen ratos de esparcimiento, algunas veces este

fenómeno no se presenta entre los operadores de planta puesto que tienen que estar solos, la

secretaria y la tesorera mantienen entre ellas una relación más estrecha, el gerente se

muestra ocupado la mayoría del tiempo en actividades contables y demandas, el asesor

siempre está pendiente de la opinión del gerente

Observación

Se observó que los trabajadores están pendientes de la opinión del gerente y de las

ordenes que el da, en especial el personal administrativo está pendiente de la opinión del

gerente en relación a la gestión de procesos con la alcaldía, puesto que de ello depende en

gran medida el desarrollo de sus labores, que esta área debe ejecutar por lo que fue evidente

una preocupación en la realización de este tipo de gestiones.


Se encontró que cuando ellos deben realizar tareas que impliquen un reto, aplican

sus conocimientos además de desarrollar las labores propias de su función en la empresa.

En relación a la necesidad de poder en el eje de liderazgo se evidencio que en

algunas ocasiones ellos se preguntan por asuntos laborales, para lo que reciben sugerencias

de sus compañeros que poseen más experiencia en la realización de una determinada labor,

además de que se tiene en cuenta la opinión del gerente en las decisiones y acciones que se

ejecutan.

Para el eje de arbitraje se observó que cuando se presentan desacuerdos en el trabajo

se busca consultar a un compañero con mayor experiencia laboral para atender la dificultad

de desacuerdo

En la categoría de Afiliación en el eje de intimidad, se buscó observar sobre el trato

entre compañeros, se encontrándose que el trato entre trabajadores es usualmente con

confianza especialmente entre el género masculino, hacen chiste y tienen ratos de

esparcimiento, algunas veces este fenómeno no se presenta entre los operadores de planta

puesto que tienen que estar solos en la realización de sus labores, la secretaria y la tesorera

mantienen entre ellas una relación más estrecha, el gerente se muestra ocupado la mayoría

del tiempo en actividades contables y demandas, el asesor siempre está pendiente de la

opinión del gerente

Un aspecto de importancia que se pudo observar es que las relaciones que

establecen están influenciadas por la cercanía y el tiempo que se debe compartir con el

compañero de trabajo en la jornada laboral, presentándose más lasos de cercanía y apoyo

dependiendo de las funciones y espacios que deban compartir.

.


Tabla 4.

Matriz de Triangulación de Resultados.

Tabla 5.

Matriz de análisis Grupo de Discusión

Categoría Pregunta Proposiciones Proposición

Agrupada

Categoría

Inductiva

Logro ¿Qué significa la

necesidad de

logro?

La necesidad de logro se refiere a superarse, ser mejor

que los demás.

El logro es lograr una cosa dentro del trabajo, por

ejemplo, cuando hay un daño hacer un buen trabajo y

uno lo arregla bien eso es un logro.

El logro significa la

oportunidad de

realizar un buen

trabajo y lograr

desarrollo laboral

Desarrollo laboral

¿Qué sentido

tiene para usted

la necesidad de

logro?

Uno trata de que la empresa se supere ante las demás

empresas que trabajan en lo mismo y ante los usuarios

llevarla a un buen nivel.

El sentido de lograr algo es poder seguir conservando

el empleo en la empresa y así lo sigan a uno

contratando

El logro tiene como

sentido un

posicionamiento

empresarial y

conservación del

empleo.

Posicionamiento

Empresarial

Conservación del

empleo

Poder ¿Qué

significado tiene

para usted la

necesidad de

poder?

El poder es tener autoridad sobre si y mando en otros.

El poder es algo bueno porque eso significa tener

poder sobre los demás

El poder significa la

capacidad de expresar

autoridad y mando.

Mando

Autoridad

¿Qué sentido

tiene para usted

la necesidad de

poder?

El poder sirve para que la empresa esté organizada y

tenga un brazo mayor y así las cosas salgan bien y se

pueda atender a la gente.

El poder en una empresa lo tiene el jefe y él puede

mandar sobre sus subalternos, el jefe es el que tiene el

El poder tiene cuando

existe un mando

superior que

direcciona a los

empleados.

Direccionamiento


poder sobre los demás.

Afiliación ¿Qué significa la

necesidad de

afiliación?

Es como afiliarse a un sindicato, a afiliarse a una

empresa.

A estar más atados, mas unidos a la empresa, estar

seguros en nuestro trabajo.

La afiliación significa

estar unidos a la

empresa y contar con

una seguridad laboral.

Unión

¿Qué sentido

tiene para usted

la necesidad de

afiliación?

La afiliación es buena porque uno tendrá mayor

sentido de pertenencia, porque eso implica estar más

atados a los compañeros y a la empresa en general.

La empresa estando bien entre todos sus trabajadores

funciona bien se presta mejor servicio a la comunidad

y para los mismos empleados es mejor que estemos

bien con los demás compañeros.

El sentido de la

afiliación permite un

sentido de

pertenencia, una mejor

prestación del servicio

de y un adecuado

ambiente laboral.

Sentido de

pertenencia

Ambiente laboral


DISCUSIÓN

En el contexto laboral de la E.S.P. Emochachagui se lograron comprender las

necesidades de logro, poder y afiliación en los trabajadores que laboraban allí, de esta

manera, la necesidad de logro se pudo evidenciar a partir del deseo de los trabajadores

por saber que opinan los otros de ellos, apareciendo, como dice McClleland (Citado en

Robbins, 2004) un motivo de carácter social que explica dicha necesidad.

El logro incluye la retroalimentación, la retroalimentación respondió al deseo de

hacer hace mejorar las cosas, además, la información con la cual los trabajadores

contaban venia del superior y fue referida a su desempeño, en este sentido ellos

lograron reconocimiento a la vez de obtener una evaluación de desempeño.

De acuerdo con Choliz (2004) se evidencio el interés por la retroalimentación de

la conducta y desempeño, en ese sentido se favoreció el desarrollo de tareas en el

contexto laboral que conducían a los objetivos organizacionales.

Lograr los objetivos organizacionales implicaba reconocimiento, y el

reconocimiento como motivo social facilitó el direccionamiento al éxito de la empresa

de acueducto, haciéndose evidente una dinámica en la cual el logro de los trabajadores

se trasformaba en logro empresarial. En ese sentido, los trabajadores pensaban que el

logro tenía que ver con la superación y la competencia por la excelencia de la empresa;

logrando el cumplimiento de la razón social de la misma, la satisfacción de los usuarios

y la conservación de su trabajo.

Como se dijo, el logro implicaba retroalimentación y reconocimiento de manera

que en los trabajadores de la empresa de acueducto el sentido del logro estuvo en el

reconocimiento por las labores realizadas. Además, en la empresa el reconocimiento

tuvo fuerte relación con el rendimiento. El rendimiento se respaldó en las capacidades y

habilidades de quienes laboraban en la empresa de acueducto, de manera que las

capacidades y habilidades representaron rasgos de personalidad que también

respaldaron los motivos secundarios de carácter social con relación a la experiencia e

interacción social de ellos en la empresa.

De esta manera, los retos en el trabajo se asumieron como oportunidades de

aprendizaje a partir del uso de competencias personales y profesionales, por ello, se cree

que las personas intrínsecamente motivadas tratan de responder a nuevos retos

trabajando aún más duro, desarrollando estrategias creativas para cumplir su trabajo, es

decir, la motivación intrínseca se moldea mediante nuestras experiencias de aprendizaje


(Mantilla & García, 2010), lo anterior se relaciona con la forma como se asumen los

retos difíciles en la [ESP] Empochachagüi.

Al respecto Headkinson (s.f, citado en Kremer y Hammond, 2013) manifiesta

que con base en lo anterior los gerentes pueden dar forma a las condiciones que crean

las aspiraciones de las personas, por tanto, es necesario promover y fortalecer sus

capacidades y habilidades dirigidas a potenciar el rendimiento en la empresa de

acueducto y su posicionamiento en el contexto empresarial.

Con relación a la necesidad motivacional de poder se encontró que esta se

relacionaba con el liderazgo, este liderazgo se representó en la influencia del gerente y

de las personas de mayor experiencia en el contexto laboral y como lo manifiesta

Naranjo (2009) un liderazgo enmarcado en una perspectiva positiva promueve

sentimientos de habilidad y fortaleza para el establecimiento y consecución de metas.

De esta manera el sentido del poder estuvo en influir en los demás.

El liderazgo por su característica positiva también aportó a la necesidad

motivacional de logro, quienes estaban en cargos directivos y contaban con mayor

experiencia realizaban conductas, como por ejemplo: la referida al arbitraje para la

solución de desacuerdos relacionados con decisiones y funciones laborales, de manera

que la necesidad motivacional de poder posibilito mantener y consolidar control e

influencia en quienes eran líderes.

En los liderazgos fue visible la capacidad de trabajar en equipo, y junto a la

capacidad de arbitraje para la toma de decisiones y solución de desacuerdos se evitó la

aparición de comportamientos agresivos y violentos; a la vez, esto evidencio que la

necesidad de poder se manifestaba de manera asertiva posibilitando, como se dijo, la

relación entre poder y liderazgo.

Si en el contexto laboral de la empresa el poder se relacionó con el liderazgo, la

afiliación lo hizo con la necesidad de intimidad, puede afirmarse, que el poder más el

liderazgo como base para la promoción de comportamientos asertivos promueven una

afiliación caracterizada por la necesidad de intimidad.

De esta forma como el deseo de ser incluidos socialmente en el marco de las

labores propicias de la empresa y su relación con el sentido y significado de las

necesidades de poder y logro, se facilitó en la empresa la necesidad de intimidad,

entonces, se logró evidenciarse relaciones cercanas y cálidas, o lo que para Patiño y

Ríos (2005) significan relaciones satisfactorias.


Dichas relaciones satisfactorias fueron evidentes en el personal operario antes

que en el personal administrativo, de manera que el trabajo en equipo, de tipo manual y

en campo antes que el trabajo en oficina, brindaba mejor contacto social entre los

trabajadores también por los aspectos de ubicación espacial referidos al trabajo en

oficina o en campo. Es evidente la estrecha relación con la necesidad de intimidad,

puesto que hace referencia a las relaciones satisfactorias en el trabajo, lo que favorece

múltiples factores como la productividad, el intercambio de conocimientos y

aprendizajes (Fernández, Junquera & Del Rio, 2008).

El contacto social generaba colaboración y aprendizajes, y dicho contacto,

caracterizado por relaciones satisfactorias, permitió identificar un situación de bienestar

laboral representada en las características psicológicas de confianza y seguridad en el

medio y función social de la empresa. Estas características psicológicas también se

evidenciaron a partir de las capacidades y habilidades propias de los trabajadores de la

misma.

Lo anterior, guarda estrecha relación con los planteamientos de Kline y Saunders

(1993, citados en Zarate, 2006) quienes destacan que existe un interés por aprender y se

presenta normalmente un componente afectivo, de manera que las personas que tratan

de lograr un objetivo tienen en consideración a los demás, ya sea para demostrarles que

son capaces o evitar opiniones negativas acerca de ellos (Blanco, 2007). Por su parte

Patiño y Ríos (2005) plantan que las personas con metas de rendimiento están

extrínsecamente motivadas y por lo tanto estarán pendientes de las reconocimientos que

reciben de su jefe y compañeros de trabajo, mientras que las personas con metas de

dominio estarán más intrínsecamente motivas por las metas de adquirir más

aprendizajes y conocimientos.

El sentido de la afiliación también permitió evidenciar un sentido de pertenencia,

y conforme a dicho sentido, los trabajadores de la empresa de acueducto reafirmaron en

la necesidad de afiliación conceptos y situaciones referidos al aprendizaje y

colaboración. Al respecto, Criollo y Revelo (2009) expresan que la necesidad de

afiliación se considera como un factor protector para el cansancio emocional.

Finalmente el sentido de la afiliación estuvo en aprender y colaborar.

Además de la necesidad de intimidad, en lo trabajadores se logró identificar la

necesidad de aprobación, esta necesidad suplía la carencia de aprobación entre

compañeros de trabajo. Al respecto, Hill (1987, citado en Alcover, Martínez, Rodríguez

y Domínguez, 2004) afirma que la aprobación entre compañeros de trabajo se relaciona


entre otras recompensas sociales con el elogio y la comparación social, en los

trabajadores de la E.P.S Empochachagüi, el elogio se relacionó con la demostración de

aprendizaje y la comparación social con la satisfacción por brindar colaboración.

En este sentido, y con relación a Malow (S.F, citado en Kremer y Hammond,

2013) y su pirámide aplicada a los negocios y ámbito organizacional, y en sintonía con

las necesidades afiliación y logro propuestas por McCdelland (s,f. Citado en Furnham,

2001) es claro que existe una adecuada atmosfera de trabajo, la cual, desde el poder y

sentido de liderazgo permitió en los trabajadores de la empresa de acueducto una

supervisión amigable.

En cuanto al logro, este conto con reconocimiento, de manera que en la pirámide

de Maslow se satisfacen los escalones tres y cuatro: afiliación y reconocimiento de

logros respectivamente, y si se vuelve la mirada al primer escalón que representa el

salario y un ambiente de trabajo decente, el cual también se satisfacía en la empresa de

acueducto, entonces existe posibilidad y vía libre para satisfacer el quinto escalón

referido a la autorrealización, de manera que esta la posibilidad de acceso a

oportunidades para la creatividad, crecimiento y promoción laboral.

CONCLUSIONES LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES

En la empresa de acueducto Empochachagüi se encontró que los trabadores

presentan necesidades motivacionales con algunas particularidades como el interés más

evidente por la necesidad de logro y afiliación a diferencia de la necesidad de poder,

estas características poseen estrecha relación con las particularidades de la empresa, así

como con los cargos que se ejercen en la institución.

Al plantearse desde un paradigma cualitativo este estudio permitió reconocer las

características para la comprensión de las necesidades motivacionales, dando prioridad

a la palabra de los participantes y generando aprendizajes sobre la realidad del contexto

laboral de la empresa de acueducto.

En el contexto laboral fue importante la opinión del jefe inmediato, compañeros

de trabajo y usuarios acerca de la realización de su trabajo. Por su parte, los retos de la

empresa fueron asumidos a partir de las habilidades y capacidades personales.

Unas de las metas que se han propuesto los trabajadores son las referidas a

formación y crecimiento personal.

Los trabajadores de mayor experiencia laboral influyeron en sus compañeros de

trabajo brindándoles su colaboración e instrucción, cuando se presentaban desacuerdos,


aparte del jefe, también fueron ellos quienes ayudaron en la solución de los

desacuerdos.

En el contexto laboral las relaciones de amistad pueden llegar a generan

bienestar laboral, aprendizaje y colaboración. En las relaciones de amistad influyó el

espacio físico de trabajo de la [ESP] Empochachagüi y el campo en donde los

trabajadores realizaban sus labores. Conforme a lo anterior, a mayor cercanía y mayor

espacio, mayores relaciones interpersonales.

El trabajo en equipo facilitó la afiliación y el sentido de pertenencia, además,

permitió aportar ideas, obtener retroalimentación y realizar labores en menor tiempo.

El logro y su relación con la opinión de los demás fue un motivo de carácter

social, este carácter social del logro permitió encontrar el sentido del mismo en el

reconocimiento por las labores realizadas. Con relación a la aprobación la opinión del

jefe y compañeros de trabajo fue indicador de rendimiento favoreciendo la consecución

de metas.

En la empresa de acueducto la necesidad motivacional de poder tuvo fuerte

relación con el liderazgo, es decir, el poder careció de autoritarismo y se enmarcó en

una perspectiva positiva.

La necesidad de afiliación y su eje de necesidad de intimidad permitió encontrar

el sentido de la afiliación en la colaboración y el aprendizaje. Además, los hallazgos

sobre la necesidad de afiliación mostraron que la mayoría de los trabajadores encuentra

satisfactorio mantener relaciones estrechas de amistad con sus compañeros de trabajo.

Es importante destacar que esta investigación contextualizó las necesidades

motivacionales en un entorno organizacional de la región, logrando evidenciar

características enmarcadas en las particularidades de las empresas regionales, e

importante a tener en cuenta en futuras investigaciones sobre el tema.

Las habilidades y capacidades necesitan dirigirse en una dinámica de desarrollo

y capacitación, conforme a esto es necesario una política de asensos para el personal

que logre ser capacitado y cualificado.

Se puede mencionar que el proceso investigativo que se desarrolló cumplió a

cabalidad con los objetivos propuestos logro identificar, describir e interpretar las

necesidades motivacionales de los trabajadores de la [ESP] Empochachagüi, se invita a

continuar desarrollando propuestas que fortalezcan el conocimiento de las

características de las organizaciones en la región y el país teniendo en cuenta la

búsqueda de un continuo mejoramiento y las características contextuales, esto también,


teniendo en cuenta el momento histórico de cambios tecnológicos y profesionales de

este cambio de época.

En cuanto a las limitaciones, cabe mencionar que una de las limitaciones de la

investigación tuvo que ver con los alcances de la misma, puesto que una vez

identificadas, descritas e interpretadas las categorías de análisis, está no desarrolló un

propuesta de intervención, además no se identificó que intervención sería la más

adecuada.

El número de trabajadores de Empochachagüi (14) amerita que las estrategias

que se implementan tengan en cuenta a todo el personal que labora allí, en especial, a

aquellas personas que no se ajusten completamente a las características de las

necesidades encontradas de logro y afiliación.

Otra limitación es la referida a las capacitaciones que se adelantaban en la

empresa, se carecía de una adecuada planeación y programación que generara

motivación para asistir y participar en estas actividades pertenecientes al espacio de

bienestar social.

En cuanto a las recomendaciones es necesario que en futuras investigaciones, se

realicen propuestas de intervención con base en los conocimientos previos mostrados y

se continúe ampliando las investigaciones profundizando en las temáticas desde

diferentes perspectivas y diferentes contextos organizacionales.

Es necesario establecer metas y objetivos con indicadores de logro

presupuestales, de atención y de cobertura programados para el mes, trimestre, semestre

y año los cuales estén en sintonía con la razón social de la empresa y tengan muy en

cuenta el aspecto humano de los trabajadores.

Se debe tener en cuenta que motivar a otras personas es una de las tareas más

importantes y más complejas dentro del área administrativa, no obstante, puede

facilitarse puesto qué los trabajadores buscan desarrollar sus actividades y sus

necesidades laborales, personales y familiares dando prioridad a unos aspectos más que

a otros. Por lo tanto, es importante tener en cuenta los resultados que muestra la

presente investigación cuando de tomar decisiones en Empochachagüi se trate.

Si los trabajadores se interesan por lo que el jefe y sus compañeros opinan de

ellos, y esto se dirige a un reconocimiento por el desempeño, los directivos de

Empochachagüi deberían fomentar este reconocimiento a través de acciones que

promuevan el reconocimiento al mayor esfuerzo de los trabajadores.


Conforme a lo anterior, es necesario el diseño de estrategias orientadas a mejorar

las necesidades motivacionales de logro y afiliación las cuales permitan continuar y

fortalecer el desarrollo de los planes de salud ocupacional y bienestar social del Modelo

Estándar de Control Interno [MECI].

Existe un desconocimiento de los directivos de la empresa en cuanto a las

necesidades generales de sus trabajadores, por ello, es necesario contar con asesoría en

talento humano para establecer que capacitaciones y tipos de administración del talento

humano es necesario. Conforme a lo anterior, fortalecer el programa de capacitación y

desarrollo al interior de la empresa de acueducto Empochachagüi.

Con capacitaciones planeadas estratégicamente y una adecuada administración

del talento humano se puede potenciar el sentido de pertenencia a la par de lograr un

mayor mejoramiento empresarial, laboral y profesional.

Finalmente, aprovechar las buenas relaciones entre compañeros de trabajo para

empezar a establecer una adecuada administración del talento humano y aprovechar la

apertura a la comunicación para preguntarles a los trabajadores que tipo de

capacitaciones desearían.


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ANEXOS


Anexo 1

CONSENTIMIENTO INFORMADO

La participación en las técnicas de recolección de información entrevista, grupo de

discusión y observación hacen parte de la investigación titulada: “Necesidades

Motivacionales en el Contexto Laboral de los Trabajadores de la E.S.P Empochachagüi

del Municipio de Chachagüi” desarrollada por María Mercedes Oñate Zambrano

identificada con cédula de ciudadanía No. 1.086.498.424 de Ospina- Nariño.

El propósito de la investigación es comprender las necesidades motivacionales en el

contexto laboral en el personal que labora en la en la E.S.P EMPOCHACHAGÜI del

Municipio de Chachagüi. Esta investigación será presentada como trabajo de grado para

optar al título de psicóloga. Este estudio permitirá tomar decisiones y desarrollar

estrategias de intervención en base a los resultados arrojados en el análisis de datos y la

triangulación de la información en la E.S.P Empochachagüi.

En el informe final no se mostrara resultados individuales. Toda la información es de

carácter personal y anónima, puesto que no se tendrá en cuenta el nombre de las

personas que participen, de acuerdo al principio de confidencialidad mencionado en el

Código Ético y Deontológico del Psicólogo (Ley 1090 de 2006; Art. 45, Cap. V: de la

obtención y uso de la información en investigación).

Agradezco la atención y la disposición concedida.

Atentamente,

María Mercedes Oñate Zambrano; C.C. 1.086.498.424 de Ospina

Consentimiento informado

Yo_____________________________________________ acepto mi

participación en la investigación denominada: Necesidades Motivacionales en el

contexto laboral de los trabajadores de la E.S.P Empochachagüi del Municipio de

Chachagüi.

Declaro que conozco y comprendo la información sobre el propósito y beneficio de la

investigación, el procedimiento, los participantes, así como las limitaciones del estudio.

Además, acepto que mi participación en la investigación es voluntaria y que puedo

retirarme en cualquier momento sin recibir consecuencias negativas por ello.

Firma de la persona que otorga el consentimiento

________________________________

Nombre

CC. No: ________________________ de ___________________


Anexo 2

Formato de entrevista

A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito

de conocer las necesidades motivacionales en su contexto laboral, para ello se le pide

responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad.

Edad: ____ Fecha_______ Cargo dentro de la empresa: ______________Sexo:_____

1. ¿Cómo se entera del progreso en la realización de sus labores?

2. ¿Cómo asume los retos difíciles en su trabajo?

3. ¿Qué metas se ha propuesto alcanzar en su trabajo?

4. ¿De qué forma intenta influir sobre sus compañeros de trabajo?

5. ¿Cuál es su posición ante un desacuerdo en el trabajo?

6. ¿Cuál es su opinión tiene sobre las relaciones de amistad con sus

compañeros de trabajo?

7. ¿Qué piensa del trabajo en equipo?

8. ¿Considera importante la aceptación de otros para desarrollar bien su

trabajo?

Muchas gracias, por su colaboración


Anexo 3

Evaluación de expertos

Después de haber revisado los instrumentos de recolección de información, en la

investigación denominada: Necesidades Motivacionales de los Trabajadores

Vinculados a la Empresa de Servicios Públicos E.S.P Empochachagüi del

Municipio de Chachagüi. Desarrollada por la estudiante María Mercedes Oñate

Zambrano de la Universidad de Nariño; encuentro que la entrevista es coherente tanto

con la metodología del estudio, como con sus objetivos y serán una herramienta fiable

para la recolección de la información que se pretende comprender.

Atentamente;

_______________________________

Docente


Anexo 4









Atentamente;

_______________________________

Docente


Anexo 5









Atentamente;

_______________________________

Docente


Anexo 6

Grupo de discusión taller 1

a) Objetivo: Identificar las necesidades motivacionales de logro, poder y afiliación en

el contexto laboral en los trabajadores de la E.S.P Empochachagüi del Municipio de

Chachagüi.

b) Objetivo: Describir las necesidades motivacionales de logro, poder y afiliación en el

contexto laboral de los trabajadores de la E.S.P Empochachagüi del Municipio de

Chachagüi.

c) Duración 45 minutos

d) Descripción de la población: Trabajadores de la E.S.P Empochachagüi que deseen

participar del taller

e) Descripción

Objetivo Actividad Tiempo Verificación

Saludo de bienvenida y

explicación de la actividad a

los trabajadores de la E.S.P

Empochachagüi

Saludo inicial 10 min Anexo 1: Explicación

inicial.

Expresión del sentido que tiene

las necesidades motivacionales

de logro, poder y afiliación

para los trabajadores de la

E.S.P Empochachagüi

Actividad en grupo

Se indaga con el grupo las

preguntas diseñadas para

trabajar en este encuentro.

35 min Anexo 2: Preguntas con

respecto a la

actividad.

Descripción de los Anexos

Anexo 1: saludo y bienvenida explicación de la actividad: se iniciara con un saludo a

los trabajadores de bienvenida y agradecimiento por su participación en el taller. Luego

se explicara cómo se hará la actividad.

Anexo 2: conceptualización: Se explica la actividad, en qué consiste, se inicia

realizándolas preguntas, de las respuestas que ellos dan se tomara apuntes.

1. ¿Cómo saben ustedes que están realizando bien su trabajo?

2. ¿Consideran importante que en el trabajo se reconozcan sus logros?

3. ¿Cómo asumen los retos difíciles en su trabajo?

4. ¿Qué metas se han propuesto alcanzar en su trabajo?

5. ¿Cómo influyen en sus compañeros de trabajo?

6. ¿Cómo consideran que pueden aportarles a sus compañeros de trabajo para que

sean mejores?

7. ¿Cómo asumen los desacuerdos al interior de la empresa?

8. ¿Cómo debería manejarse la autoridad en la empresa?

9. ¿Consideran que sus compañeros de trabajo son buenos amigos?

10. ¿Qué hacen cuando sus compañeros de trabajo tiene dificultades laborales?

11. ¿Consideran importante la aceptación de otros para desarrollar bien su trabajo?

Descripción de la actividad:

1. Se realiza el saludo de bienvenida, explicación de la actividad y objetivos que se

pretende alcanzar con esta.

2. Se indagaran las preguntas y se tomara apuntes sobre las preguntas que ellos den

y las conclusiones a los que ellos lleguen.

3. Se llevara lista de asistencia al finalizar la actividad.



a) Objetivo: Interpretar el significado que tienen las necesidades motivacionales de

logro, poder y afiliación en el contexto laboral para los trabajadores de la E.S.P

Empochachagüi del Municipio de Chachagüi.

b) Duración 30 minutos

c) Descripción de la población: Trabadores de la ESP Empochachagüi que deseen


d) Descripción


Saludo de bienvenida y

explicación de la actividad

a los trabajadores de la

E.S.P Empochachagüi


inicial.

Conceptualización de las

necesidades

motivacionales de logro,

poder y afiliación para los

trabajadores de la E.S.P

Empochachagüi

Actividad en grupo

¿Qué significa para usted la

necesidad de logro?


necesidad de poder?


necesidad de afiliación?

Retroalimentación y conclusiones.

20 min Anexo 2: Preguntas

con respecto

a la actividad.





Anexo 2: conceptualización: Se explicara la actividad, en qué consiste para lo cual a

cada uno de ellos se les entregar las preguntas planteadas y se pedirá que den a conocer

su opinión sobre ello:

1. ¿Qué significa para usted la necesidad de logro?

2. ¿Qué significa para usted la necesidad de poder?

3. ¿Qué significa para usted la necesidad de afiliación?

Con cada uno de estos aportes se construirá una matriz conjunta la cual responde

a los conceptos que ellos tienen de los anteriores interrogantes


1. Se entrega cada una de las preguntas a los trabajadores

2. Ellos deberán reflexionar sobre el significado de cada uno de estas necesidades.

3. Luego se hará la retroalimentación y explicación de estas necesidades desde

otros autores.



a) Objetivo general: Interpretar el sentido de las necesidades motivacionales de logro,

poder y afiliación en el contexto laboral para los trabajadores de la E.S.P

Empochachagüi del Municipio de Chachagüi.

b) Duración 30 minutos

c) Descripción de la población: Trabajadores de la E.S.P Empochachagüi que deseen


d) Descripción



Saludo de

bienvenida y explicación de

la actividad a los


Empochachagüi


inicial.

Expresión del sentido que

tiene las necesidades

motivacionales de logro,

poder y afiliación para los


Empochachagüi

Actividad en grupo

¿Qué sentido tiene para usted la

necesidad de logro?


necesidad de poder?


necesidad de afiliación?

Retroalimentación y conclusiones.

25 min Anexo 2: Preguntas

con

respecto a la

actividad.





Anexo 2: conceptualización: Se explicara la actividad, en qué consiste para lo cual a

cada uno de ellos se les entregar las preguntas planteadas y se pedirá que den a conocer

su opinión sobre ello:

1. ¿Qué sentido tiene para usted la necesidad de logro?

2. ¿Qué sentido tiene para usted la necesidad de poder?

3. ¿Qué sentido tiene para usted la necesidad de afiliación?

Con cada uno de estos aportes se construirá una matriz conjunta la cual responde

a los conceptos que ellos tienen de los anteriores interrogantes


4. Se entrega cada una de las preguntas a los trabajadores

5. Ellos deberán reflexionar sobre el significado de cada uno de estas necesidades.

6. Luego se hará la retroalimentación y explicación de estas necesidades desde

otros autores.



Anexo 7

Diario de campo-registro observación general

Estudio para comprender las necesidades motivacionales de los trabajadores vinculados

a la E.S.P Empochachagüi del Municipio de Chachagüi.

Hora inicial: ______ final _____ área: _______ lugar: ___________________________

1. ¿Cómo sabe el trabajador que recibe aprobación?

2. ¿Cómo se asumen los retos laborales?

3. ¿De qué manera influyen en los demás para en la realización de las

actividades laborales?

4. ¿De qué manera influyen en los demás para en la realización de las

actividades laborales?

5. ¿Cómo es el trato entre compañeros de trabajo?

6. ¿Cómo influye la ubicación espacial en las relaciones interpersonales?


San Juan de Pasto Noviembre 2012

Univeridad de Nariño


Programa de Psicologia

Por medio de la prenente autorizó que la estudiante de psicologia de la

Universidad de Nariño, Maria Mercedes Oñate Zambrano, realice su

invetigacion para su trabajo de grado titulada: Necesidades Motivacionales en el

contexto laboral de los Trabajadores de La E.S.P Empochachagüi del Municipio

de Chachagüi. En la institución a la cual dirijo.

Atentamente,

_______________________

Andres Guerreo

Gerente E.S.P Empochachagüi

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