Secretaria d’Acció Sindical

Negociació col·lectiva 2006

Objectius sindicals 2007

UNA POLÍTICA SINDICAL FORTA PEL SALARI,

L'ESTABILITAT LABORAL I LA IGUALTAT

Aprovat el 22 de novembre de 2006 Comissió Executiva CONC

INDEX CAPITOL I EL CONTEXT ECONÒMIC DE LA NEGOCIACIÓ COL.LECTIVA EN EL PERÍODE 2.006-2.007: EVOLUCIÓ I PERSPECTIVAS ...........pag. 4 Algunes dades de l’evolució de la nostra situació econòmica: bones perspectives i punts febles.....................................pag. 6 CAPITOL II LA NEGOCIACIÓ COL.LECTIVA EL 2.006: CONTINUÏTAT EN EL DESENVOLUPAMENT DELS OBJETIUS SINDICALS..................pag. 10 1. Racionalització de l’estructura de la negociació col·lectiva i ampliació de la cobertura..........................pag. 10 2. Evolució de la negociació salarial................................pag. 14 3. L’ocupació en la negociació col·lectiva.........................pag. 17 4. Prevenció de riscos laborals.......................................pag. 18 5. Drets personals en la diversitat: la igualtat de gènere. Altres polítiques d’igualtat. Conciliació........................pag. 19 6. Evolució del temps de treball.....................................pag. 20 7. L’organització professional, classificació, formació i promoció..............................................................pag. 22 8. La mobilitat sostenible als centres de treball i medi ambient........................................................pag. 23 9. La nova generació de drets sindicals...........................pag. 24 10. Organització de la participació, mobilitzacions, cooperació interfederativa i unitat sindical..................pag. 25 11. El Tribunal Laboral de Catalunya: un espai important de negociació col·lectiva.........................................pag. 26

2

CAPITOL III NEGOCIACIÓ COL.LECTIVA 2.007: UNA POLÍTICA SINDICAL FORTA PEL SALARI, L’ESTABILITAT LABORAL I LA IGUALTAT....................................................................pag. 29 1. Reforma i racionalització de l’estructura de la negociació col·lectiva a Catalunya: amplis convenis generals de sector, articulació i ampliació de la cobertura......................................................pag. 30 2. La lluita per la millora real i efectiva del poder adquisitiu dels salaris............................................pag. 35 3. La lluita contra la precarietat en l’ocupació: mes drets sindicals a favor de l’estabilitat laboral................................................................pag. 37 4. L’objectiu sindical de la salut laboral: un element central de l’acció sindical i la negociació col·lectiva.............................................................pag. 46 5. Les polítiques d’igualtat i conciliació: intervenció sindical a les organitzacions del treball discriminatòries..........pag. 48 6. Temps de treball: millora dels sistemes de flexibilitat

i reducció del temps de treball................................pag. 49 7. Organització professional i classificació, promoció, formació contínua i nou sistema de qualificacions: un camp essencial per a la negociació col·lectiva.............................................................pag. 51 8. La mobilitat sostenible als centres de treball, ara en els convenis col·lectius......................................pag. 52 9. Medi ambient: la sostenibilitat en la negociació col·lectiva............................................................pag. 54 10. Una nova generació de drets sindicals: condició per intervenir sindicalment de manera integral en la nova organització del treball..............pag. 54 11. El Tribunal Laboral de Catalunya: nous desenvolupaments al servei de l’acció sindical..............................................................pag. 56

3

CAPÍTOL I

EL CONTEXT ECONÒMIC DE LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA EN EL PERÍODE 2006-2007: EVOLUCIÓ I PERSPECTIVES L'escenari econòmic en el qual fem la negociació col·lectiva del 2006 i la seva evolució previsible el 2007 torna a mostrar els riscos de la continuïtat d'un model econòmic i de competitivitat, basat en activitats econòmiques d'escàs valor afegit, en ocupació precària i no qualificada i en estratègies empresarials centrades en els costos i la desregulació laboral. Aquest model és compartit, encara, per una part significativa del nostre empresariat. És necessari construir urgentment un model de competitivitat alternatiu, basat en la qualitat de les produccions de béns i serveis, de les condicions de treball en la seva integritat, de la innovació permanent i de la formació qualificada, i consolidar les condicions perquè es desenvolupi. Hem de comprendre amb claredat dues característiques de la situació, que ens acompanyen i que ens acompanyaran aquests anys:

L'enorme diversitat de situacions i perspectives en què es troben els diferents sectors d'activitat econòmica i empreses en particular. Sectors d'activitat amb una bona posició, en general, tenen subsectors i empreses concretes amb dificultats, i sectors d'activitat amb problemes tenen subsectors i empreses concretes amb molt bones expectatives.

El procés de globalització econòmica, l'acceleració dels processos d'integració de l'Europa dels Vint-i-cinc, la liberalització del comerç mundial i l'ascens de nous països en desenvolupament —malgrat les seves dificultats i contradiccions— són fenòmens dinàmics amb els quals cal conviure. Estem immersos en una dinàmica de relocalitzacions global, on al costat de decisions de deslocalització, d'empreses i produccions, «oportunistes», que busquen l'avantatge de cost a curt termini, es produeixen deslocalitzacions en sectors madurs econòmicament, que responen a les lògiques de racionalitat del sistema i que exigeixen per part del sindicalisme la lluita per relocalitzar a Catalunya —i en aquestes empreses— nous projectes empresarials i produccions alternatives, de més valor afegit, que puguin sostenir llocs de treball estables i qualificats.

4

Cal que el nostre sindicalisme s'armi amb una nova capacitat crítica, i cooperativa quan correspongui, de discutir i influir el projecte empresarial, sempre amb caràcter preventiu, i amb l'objectiu de sostenir empreses viables, innovades i competitives, que generin millores significatives de les condicions de treball, de les expectatives de les persones i els seus drets. A partir del que s'acaba de dir es poden fer algunes afirmacions: a) Les situacions econòmiques d'empreses i sectors d'activitat són molt diverses. En general i com veurem, ens trobem davant d'una situació econòmica amb oportunitats importants per a una negociació col·lectiva capaç d'assolir millores en les condicions de treball i nous drets, i capaç de contribuir, també, a la modernització de les empreses. No estem davant de cap crisi generalitzada, ni davant d'una crisi industrial en particular, sense minimitzar la importància dels processos de reestructuració i els seus impactes en l'ocupació. En aquest sentit, és necessari fer front sense prejudicis a la demagògia empresarial catastrofista, a la continuada pressió mediàtica que fan, especialment en els períodes més intensos de negociació col·lectiva, per influir a la baixa en les negociacions. b) La diversitat de situacions en les quals encararem la negociació col·lectiva del 2007 exigeix que adaptem les nostres estratègies reivindicatives, el fort tronc reivindicatiu comú i confederal, a cada situació i àmbit de negociació concret. Al mateix temps, hem de ser conscients de la responsabilitat que tots i totes tenim en les nostres pràctiques negocials concretes, en el món de la interdependència permanent. c) És necessari accelerar el canvi de model de competitivitat de Catalunya i contribuir al canvi a Espanya. L'acció sindical general i la negociació col·lectiva són factors centrals per dinamitzar aquest canvi. En tots els àmbits, aquest és el sentit de l'Acord Estratègic, de l'AIC, de les taules sectorials —que el Govern va decidir extingir unilateralment— i dels importants acords del sector tèxtil. També, de com el sindicat discuteix els projectes empresarials de futur, a SEAT, a NISSAN, i a tantes altres empreses. Una negociació col·lectiva de qualitat és una contribució fonamental perquè s'estengui un model de competitivitat basat en la qualitat. d) És important recordar que un nou paradigma de competitivitat economicosocial per al nostre país vincula tant el sector privat com el sector públic, de manera indissociable. Una part fonamental del canvi de model exigeix una millora de la qualitat dels serveis públics, de les polítiques educatives, de nous desenvolupaments de l'estat del benestar i de resposta a les noves demandes socials i productives. En

5

aquest sentit, cal destacar la importància del Pacte Nacional per l'Educació, els acords del sector sanitari, l'acord en matèria de dependència i l'estatut bàsic de l'empleat públic. El canvi de model afecta la concertació i la negociació col·lectiva de totes les nostres organitzacions federals. Algunes dades de l'evolució de la nostra situació econòmica: bones perspectives i punts febles

El creixement econòmic arriba a Espanya al 3,7 % en el segon trimestre del 2006; a Catalunya, al 3,6 %, previsió de creixement per al conjunt de l'any. Així mateix, s'observa una reactivació de les economies de la zona euro, amb un creixement del 2,6 %. Això és especialment important per a les empreses catalanes que situen a la Unió Europea el 75 % de les nostres exportacions. Ara bé, és un creixement amb problemes, que es continua sostenint excessivament en la construcció (5,7 %), el consum i l'endeutament de les famílies. Els serveis mantenen un creixement del 4 % i l'agricultura recupera activitat amb el 2,4 %. La indústria, amb l'1,3 %, millora les seves expectatives. Especialment important és el creixement de les exportacions, amb el 10,8 % —encara que en el marc d'un dèficit exterior preocupant—, i la producció de béns d'equip, que va créixer el 8 %. En el conjunt de l'Estat es modera més el creixement de la construcció (5,1 %) i dels serveis (3,6 %), i millora d'una manera més clara la indústria, amb el 2,2 %.

La productivitat continua millorant molt lentament, només el 0,4 % l'any 2005 i el 0,5 % el segon trimestre del 2006. El lent creixement conviu paral·lelament amb una intensa creació de llocs de treball nets que minora la productivitat, però, en la part fonamental, l'afebliment de la productivitat és una manifestació més del model de la competitivitat de costos i precarietat, un model que descansa en els costos laborals i l'ús intensiu de la mà d'obra, i no en la inversió productiva, la modernització i la innovació. Això explica el nostre diferencial de productivitat amb la zona euro, que arribarà aquest any a una productivitat mitjana de l'1,25 %. Cal tenir clar que els costos laborals amb repercussió directa en el preu del producte no són els costos salarials per unitat de temps, sinó els costos laborals unitaris, és a dir, per unitat de producte. D'aquesta manera, tenim una visió integral: a més del cost laboral,

6

influeixen decisivament la tecnologia, la innovació, la formació, la productivitat del treball, l'estat psicosocial, etc. Mentrestant, el sector industrial ha fet una aportació important al creixement de la productivitat els últims anys, malgrat les dificultats en algunes empreses i subsectors dedicats a produccions de baix valor afegit. I ho ha fet a partir d'uns costos laborals més elevats i la meitat de contractació temporal. Tot i així, el creixement de productivitat industrial ha estat superior al dels costos laborals i la inflació, cosa que ha possibilitat excedents per a la inversió productiva. La productivitat del sector serveis, que arriba ja al 70 % de l'ocupació a Catalunya, és molt baixa i deprimeix el conjunt de la nostra economia. L'evolució de la productivitat està vinculada directament als recursos dedicats a R+D+i: Catalunya, només l'1,34 % del PIB, el 2004; lluny del 2 % de mitjana de la UE i del 3 %, que és l'objectiu del 2010. Fins i tot regions de l'est ens han avançat i, d'aquesta manera, s'han ajuntat a Àustria i Irlanda, que ho havien fet amb anterioritat.

L'ocupació continua creixent a Catalunya i a Espanya. A Catalunya, en el tercer trimestre del 2006, ha crescut el 3,59 % respecte del mateix trimestre del 2005, aparellat, en general, a un descens de l'atur, fins i tot en un context de creixement de la població activa. No obstant això, la taxa d'atur de la dona ha augmentat l'1,5 %, fins a situar-se al 8,17 %, és a dir, el 58 % del total. La contractació indefinida continua tenint una evolució positiva, amb un augment, l'octubre del 2006, de gairebé el 60 % de contractes indefinits respecte a l'octubre del 2005. No obstant això, la taxa de temporalitat segueix situada en el 27 % a Catalunya i el 35 % a Espanya, molt lluny de la taxa mitjana europea del 14 %. Les dades generals de creixement del PIB i la seva composició, l'evolució lenta de la productivitat, el manteniment d'altes taxes de temporalitat i l'evolució dels salaris indiquen que la majoria dels nous llocs de treball es generen en sectors de baix valor afegit, amb ús intensiu de mà d'obra, amb condicions de treball precàries i amb els consegüents riscos de futur. El 93 % de l'augment de l'ocupació, els últims dotze mesos, se situa en les branques d'activitat menys productives (construcció, comerç, hoteleria, servei domèstic, immobiliari, neteja, seguretat, etc.). Aquests nous de treball precaris, poc qualificats i poc productius, estan ocupats fonamentalment per immigrants, dones i joves. Les desigualtats retributives entre homes i dones es mantenen, o fins i tot tendeixen a augmentar, al voltant del 30 %. Això fa necessari

7

donar més centralitat a les polítiques sindicals d'igualtat i acció positiva.

VARIACIÓ DE L'OCUPACIÓ EN LES DEU BRANQUES QUE CREEN MÉS OCUPACIÓ Entre el segon trimestre del 2006 i el tercer trimestre del 2005 Espanyols1 Estrangers

Total Variació Rànquing Variació Rànquing

1 Construcció 182,4 90,4 1 92,0 1

2 Altres activitats empresarials2 100,5 90,1 2 10,4 12

3 Comerç al detall 96,2 55,3 3 40,9 4

4 Hoteleria 90,5 17,8 11 72,7 2

5 Llars que contracten personal domèstic 79,1 20,5 8 58,6 3

6 Comerç a l'engròs 49,5 38,6 4 10,9 10

7 Activitats sanitàries i veterinàries, serveis socials 48,7 32,9 5 15,9 7

8 Fabricació de productes metàl·lics, exclosos maquinària i equip 42,4 26,1 7 16,3 6

9 Activitats immobiliàries 28,3 29,5 6 -1,3 47

10 Transport terrestre; transport per canonades 24,5 13,0 15 11,6 9

Subtotal 742,2 414,2 328,0

Variació total de l'ocupació l'últim any 798,2 416,7 381,5

9. Act. recreatives

5. Agricultura

10. Interm. financera

8. Ind. alimentació

1: s'inclouen les persones amb doble nacionalitat. 2: consultoria, serveis tècnics, publicitat, seguretat i neteja. Font: GCT de CCOO a partir de microdades de l'EPA de l'INE.

La immigració, que assoleix ja el 13 % de les persones assalariades i que en alguns sectors supera el 25-30 %, també actua com a element de desregulació salvatge i de pressió a la baixa dels salaris i les condicions de treball. Les persones immigrants ocupen el 48 % dels nous llocs de treball creats. D'aquí ve la necessitat de col·locar la immigració entre les prioritats de l'agenda sindical, aplicant polítiques sindicals fortes que dignifiquin les condicions de treball dels sectors d'activitat i els àmbits de negociació col·lectiva que tenen una presència important i estenent l'organització sindical entre les persones immigrants. A Espanya, entre el 1996 i el 2005, els treballadors més qualificats han crescut el 4,8 % (professionals, directius, tècnics), i els treballadors no qualificats, el 0,8 %. La resta de categories, inclosos els treballadors manuals qualificats o els qualificats no manuals, han perdut pes específic. Les dades de l'Agència Tributària sobre l'evolució de la realitat salarial en el període 1994-2004, amb un poder de compra equivalent, evidencien l'enquistament en la nostra economia dels salaris baixos estructurals de molts dels nostres sectors d'activitat econòmica i, especialment, dels que han creat més ocupació durant el període:

8

DISTRIBUCIÓ DELS ASSALARIATS PER TRAMS DE SALARIS Salari brut percebut al llarg d'un any Nombre de perceptors Estructura % Trams salarials en euros1 1994 2004 1994 2004 Diferència Menys de l'SMI 3.128.908 4.934.843 28,8 28,5 -0,3Entre l'SMI i 16.000 3.496.981 6.189.051 32,2 35,7 3,5Entre 16.000 i 32.000 3.136.497 4.532.092 28,9 26,2 -2,7Entre 32.000 i 48.000 732.192 1.123.934 6,7 6,5 -0,3Entre 48.000 i 64.000 207.405 315.513 1,9 1,8 -0,1Entre 64.000 i 80.000 76.529 109.992 0,7 0,6 -0,1Més de 80.000 73.906 115.339 0,7 0,7 0,0Total 10.852.418 17.320.764 100,0 100,0 0,0 1: trams salarials amb poder adquisitiu equivalent el 1994 i el 2004. Font: GTC de CCOO a partir de dades de l'Agència Estatal de l'Administració Tributària.

L'evolució de la inflació continua essent negativa. L'IPC del

setembre del 2006 arriba al 2,9 % interanual a Espanya i al 3 % a Catalunya. Es posa de manifest un element molt negatiu: una inflació subjacent i estructural del 2,9 %. Aquest fet demostra que la reducció dels darrers mesos es deu exclusivament a la disminució dels preus energètics i no pas a una correcció dels factors inflacionistes de fons. Els salaris nominals, amb un increment del 3,15 %, i els costos laborals unitaris, amb un increment moderat del 2,5 %, fan molt poca pressió sobre els preus, però sí que en fan clarament la resta de costos: energia, matèries primeres i els marges de beneficis marcats pels empresaris. Quant als beneficis empresarials, l'excedent brut d'explotació ha crescut a un ritme del 7,9 % durant el primer semestre del 2006. Això explica la pèrdua de pes de la remuneració dels treballadors sobre la renda nacional. Es consolida el negatiu diferencial amb la zona euro, superior a l'1 %. Aquesta evolució de la inflació es produeix malgrat el bon comportament dels preus industrials, oberts a la competència. Aquesta dada situa els marges excessius de beneficis de sectors empresarials poc oberts a la competència en l'origen de les dinàmiques inflacionistes. En conclusió, ens trobem en una situació econòmica ambivalent i contradictòria, un creixement econòmic important que amaga punts febles i parts més fosques. Aquests punts febles fan urgent un canvi de model econòmic i de competitivitat eficient i sostenible, amb el risc, si es demora, de perdre les oportunitats que ofereix el canvi i de veure com creixen les nostres dificultats. La negociació col·lectiva té un paper de primer nivell en la promoció del canvi de model de competitivitat, afavorint l'ocupació productiva, la contractació indefinida, les polítiques d'igualtat i els salaris dignes.

9

La negociació col·lectiva és també un instrument per a la cohesió social i la sostenibilitat del creixement econòmic, atès que incentiva la modernització de les empreses.

CAPÍTOL II

LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA EL 2006: CONTINUÏTAT EN EL DESENVOLUPAMENT DELS OBJECTIUS SINDICALS La negociació dels convenis col·lectius el 2006 s'ha caracteritzat per una forta continuïtat en el desenvolupament dels objectius sindicals del darrer període. Aquesta continuïtat és l'expressió d'un projecte sindical madur i de llarg abast en el temps i, alhora, respon a l'estabilitat de les tendències econòmiques i socials. La negociació col·lectiva del 2006 ha estat quantitativament de poca importància, i per al 2007 s'han renovat la majoria dels convenis col·lectius. L'Acord Interprofessional de Catalunya (AIC 2005-2007) tenia enguany un primer escenari per desenvolupar-se en la negociació col·lectiva. L'AIC hauria d'haver canalitzat, amb el seu desplegament en els convenis col·lectius, una part significativa de les nostres estratègies sindicals. El balanç general que podem fer en aquests moments és pobre. La desresponsabilització de Foment i les seves patronals en el compliment explica en part la situació. L'altra explicació es troba en les nostres pròpies deficiències per organitzar la construcció de les plataformes reivindicatives amb els continguts de l'AIC, tant en els convenis sectorials com en els convenis d'empresa o pactes i acords de negociació col·lectiva sobre aspectes de l'AIC. 1. Racionalització de l'estructura de la negociació col·lectiva i ampliació de la cobertura La reorganització i la racionalització de l'estructura de la negociació col·lectiva, l'articulació entre els diferents àmbits de negociació i l'extensió de la cobertura han continuat essent elements importants d'aquest període, encara que proporcionals a l'entitat relativa d'aquest any de negociació: 1.1. Nous àmbits de negociació sectorial general de Catalunya i cobertura de buits Tenim dificultats per ultimar la consolidació d'àmbits de negociació col·lectiva, oberts l'any 2005, per a nous col·lectius emergents. És

10

possible que en tots els casos s'acabin de signar els convenis aquest any. És el cas del conveni d'ITV de Catalunya o el del sector de l'arqueologia de Catalunya, que incorpora al sindicat un col·lectiu emergent, jove i qualificat; en tots dos casos, amb diverses mobilitzacions. També tenim dificultats per culminar el nou conveni d'empreses de serveis auxiliars de seguretat, sector expulsat de l'àmbit de la seguretat privada i buit de cobertura, cosa que facilita l'intrusisme de les falses empreses de serveis integrals. Així mateix, tenim oberts nous àmbits de negociació de sector de Catalunya en l'activitat de les empreses transitàries i auxiliars de transports, com a resultat de l'extensió important del conveni de duanes, i l'àmbit d'atenció a la infància, la joventut i la família en risc, un nou exemple de cooperació interfederativa que cobrirà un nombre important de treballadors qualificats dels serveis socials. S'ha negociat el nou conveni col·lectiu de perruqueries i centres d'estètica de Catalunya, que afecta aproximadament 40.000 persones, i el nou conveni de Càrites Diocesana de Solsona, aplicable a Lleida i Barcelona. El nou conveni col·lectiu per al personal docent investigador laboral de les universitats dóna cobertura per primer cop a aquest col·lectiu important i qualificat, i ho fa equiparant les condicions professionals, socials i retributives a les del professorat funcionari. S'està estudiant la possibilitat d'obrir-se a nous àmbits de Catalunya. És el cas del sector de les depuradores i les aigües residuals, amb problemes específics en matèria de contractació, subcontractació i prevenció de riscos. També val la pena destacar el treball organitzat, des de fa mesos, per aconseguir crear el conveni de mitjans de comunicació social de Catalunya, un sector molt fragmentat i amb nivells importants de precarietat laboral. El mateix podem dir del sector emergent de la geriatria, per estabilitzar un àmbit de Catalunya. 1.2. Nous moviments per consolidar la negociació col·lectiva en l'empresa des dels convenis sectorials

Es continuen estenent les polítiques federals per mantenir i obrir, des dels convenis sectorials, nous espais de contractualitat articulats a les empreses del sector. S'estenen les experiències a FITEQA, FCT i metall, en la negociació de pactes articulats. Fa poc, COMFIA s'ha sumat a les estratègies de pacte de millora a l'empresa; el grup RACC, la Fundació CIREM, Citioperaciones, etc., en són altres exemples. Al mateix temps hem de reconèixer les nostres dificultats per vincular els convenis d'empresa als seus convenis sectorials, encara que hi ha

11

iniciatives organitzades i planificades, especialment a FITEQA i el metall. Nous hospitals amb conveni propi s'han sumat al conveni de la XHUP (sanitat concertada). En tot cas, totes les nostres organitzacions federals comparteixen la necessitat de produir aquests nous vincles i evitar l'empobriment progressiu de la negociació col·lectiva a l'empresa. 1.3. Altres qüestions sobre l'estructura de la negociació col·lectiva La intervenció de FECOHT ha permès eliminar un nou conveni d'empresa en frau del conveni sectorial d'hoteleria, el conveni de Rapad Mixt (franquícies de McDonald's), i restablir l'aplicació del conveni sectorial. D'aquesta manera, es continua l'estratègia sindical iniciada amb la cadena Viena. És interessant l'experiència de FSAP en la reorganització d'àmbits de l'Administració local, fragmentats per la descentralització o l'existència de nous serveis emergents. És un exemple d'aquest any el conveni de l'Administració local de Terrassa. Al costat d'una voluntat sindical ferma, la construcció dels àmbits generals de sector, per ser viable, ha de complir dos requisits: gradualitat i contingut material possible. Respecte als problemes de fragmentació per contracta en la recollida d'escombraries i neteja viària, comencen a donar resultat les estratègies de comarcalitzar de facto alguns convenis, o assolir àmbits provincials. En aquest sentit, és positiva la iniciativa d'activitats diverses a Girona, la reunió recent amb disset administracions locals i l'obertura de negociacions amb aquest objectiu. Tanmateix, no deixa de ser un problema greu. Necessitem un àmbit general de negociació sectorial a Catalunya. Els riscos de fragmentació dels àmbits generals de sector, d'emergència d'àmbits de negociació col·lectiva horitzontal, l'objectiu de la qual és l'exercici, clar i català, del dúmping social, persisteixen. En aquest sentit, és una amenaça el conveni de logística, signat per UGT, que té una afectació transversal a altres convenis consolidats. Cal denunciar els moviments de certes organitzacions patronals, que incapaces de gestionar mancomunadament els seus interessos intenten desubicar-se d'àmbits preestablerts de negociació col·lectiva, o fins i tot intenten dissoldre's per evitar la interlocució en la negociació. Aquest darrer cas és el de la patronal de metalgràfiques de Catalunya, davant del qual tot el nostre sindicat ha de ser bel·ligerant, fent costat a la nostra organització metal·lúrgica.

12

La patronal del cava i el seu trencament té les mateixes característiques d'afectació negativa a la negociació del conveni. És necessari responsabilitzar les patronals de la resolució dels seus conflictes i consolidar, amb caràcter general, la interlocució amb les que justifiquin la seva representativitat més gran. L'ampli moviment estratègic sindical mereix un esment especial, amb epicentre en les nostres federacions de l'àrea pública, amb l'objectiu de consolidar àmbits de negociació col·lectiva en els nous sectors emergents del nou estat del benestar. La solució rau a crear noves cobertures de negociació, com també estendre i consolidar convenis col·lectius; fer negociacions en règim de cooperació, en molts casos, i possibilitar un desenvolupament social d'aquests col·lectius que es caracteritzi per la dignificació de les condicions de treball i professionals. Aquests darrers anys, formen part d'aquest moviment els convenis del sector sanitari, sociosanitari i de salut mental, el conveni del lleure, els convenis de serveis socials i atenció a les persones, les iniciatives per consolidar un conveni de geriàtrics a Catalunya i les accions per ordenar la negociació en l'àmbit de la inserció social. L'acord per a l'estatut bàsic de l'empleat públic s'ha de considerar un acord central d'estructura per consolidar els drets professionals i de negociació col·lectiva en l'àmbit de les administracions. 1.4. Pel que fa a la vigència dels convenis col·lectius no s'observa cap canvi important, sinó que s'ha estancat la tendència a perllongar-los excessivament. D'altra banda, tampoc no s'observen correccions en els que són massa llargs. Caldrà analitzar el problema en cada àmbit concret per veure l'adequació dels convenis actuals. No s'han fet servir els mecanismes de l'AIC per possibilitar la reordenació i la reforma d'àmbits de negociació; llevat de la nostra federació d'alimentació, no hi ha hagut cap iniciativa organitzada. En l'àmbit de la construcció, el metall i alguns sectors de transports, aquests processos estaven madurs abans de l'AIC, però altres àmbits federatius han de posar a punt els seus projectes de reforma. En aquest sentit, l'ajornament en la constitució del Consell de Relacions Laborals de Catalunya ha significat un fre. En conclusió, tot i que persisteixen els problemes d'estructura i organització de la negociació col·lectiva, que hem valorat aquesta vegada i altres vegades, i que el balanç en el període 2003-2006 és positiu, la reforma de l'estructura és el problema central de la nostra negociació col·lectiva.

13

2. Evolució de la negociació salarial 2.1. A la primeria del mes d'octubre del 2006, a falta de computar alguns convenis col·lectius, l'increment nominal dels salaris ha estat del 3,15 % (lògicament, sense comptar el futur impacte de les revisions salarials pactades), una mica superior al de l'octubre del 2005, amb increments del 2,92 %. Per sectors d'activitat, destaquen els increments del 3,84 % de l'agricultura, el 3,80 % de la indústria —amb una clara recuperació—, la moderació dels increments salarials en la construcció, amb el 2,80 %, i l'ascens dels salaris en serveis, amb el 2,90 %. Territorialment, s'han continuat produint increments superiors a Barcelona (3,12 %), a Girona (3,20 %), a Tarragona (3,23 %) i a Lleida (3,29 %). 2.2. Les clàusules de revisió salarial protegeixen el 83,9 % dels treballadors i 463 convenis col·lectius, del total de 828 computats. Com ha passat altres anys, la tendència millorarà en l'últim trimestre. A principis d'octubre del 2005, la revisió afectava només el 72 % dels treballadors amb conveni. Actualment, el 55,7 % dels treballadors coberts per la negociació col·lectiva tenen clàusula de revisió completa i retroactiva, davant de només el 45,48 % de l'octubre del 2005. Aquest fet demostra que continua un treball sindical intens, no solament per incorporar la clàusula, sinó també per millorar-la sistemàticament. Per tercer any consecutiu encara els convenis sense clàusula de revisió han pactat increments inicials superiors al conjunt dels convenis amb clàusula (el 3,92 % davant del 3 %). Els convenis amb clàusula sense retroactivitat han estat els que han pactat increments més alts, del 4,09 %. Els convenis amb clàusula retroactiva completa han pactat increments del 2,45 %. Un nombre excessiu de convenis col·lectius, 363, no tenen clàusula de revisió salarial, tot i que només representen el 16,1 % de les persones amb conveni. Les clàusules de revisió han estat objecte d'un procés de millora generalitzada, fins a convertir-les en completes i retroactives. No obstant això, encara hi ha 74 convenis col·lectius que tenen clàusula no retroactiva i que afecten un nombre molt important de treballadors (486.000), cosa que indica la necessitat d'un esforç específic en la pròxima negociació col·lectiva. La importància de les clàusules de revisió salarial queda clara, entre altres raons, per la dada següent: el balanç final del 2005 indica que els salaris van créixer el 3,63 %, un cop les clàusules de revisió salarial estaven operatives, mentre que la inflació va ser del 4,3 % a

14

Catalunya i del 3,7 % a Espanya. Atès que aquestes magnituds són una mitjana i inclouen els treballadors afectats per convenis sense clàusula de revisió, és fàcil deduir dues coses: d'una banda, els increments salarials de conjunt haurien estat molt superiors amb una extensió més gran de la clàusula; d'altra banda, els treballadors amb clàusula de revisió han tingut increments superiors al 3,63 %, en concret el 3,77 %, mentre que els treballadors sense revisió salarial han tingut increments finals inferiors, del 3,21 %. Encara persisteixen pràctiques negocials, normalment vinculades a contractes i subcontractes, que sobre la base de complir les condicions econòmiques dels plecs de condicions i dels contractes no incorporen la revisió salarial. Aquesta lògica trasllada als treballadors el «risc» propi de l'activitat empresarial, i té l'efecte perniciós de voler traslladar-se a altres sectors de serveis a les empreses i les administracions. Les polítiques del Govern d'iniciar a la baixa, per raons polítiques, les previsions d'inflació, creant la confusió entre previsió d'IPC i objectiu d'IPC, tornen a afectar negativament la negociació col·lectiva. Un nombre important de convenis col·lectius (310) han pactat salaris inicials de només el 2 %. El plantejament d'aquests convenis col·lectius és només mantenir el poder adquisitiu. La revisió salarial, quan n'hi ha, adquireix una dimensió econòmica pràcticament igual a la dels salaris reportats en la vigència del conveni. És una situació irracional per a la gestió dels recursos humans i perjudica d'una manera important els treballadors temporals. Cal esmentar especialment l'estratègia encertada d'algunes federacions per intervenir sobre els salaris reals, més enllà dels salaris nominals de conveni. Un bon exemple d'això és la iniciativa de COMFIA, que ha continuat aquest any, per planificar una estratègia d'intervenció en els salaris variables i per objectius del sector financer. Passa el mateix amb els increments sobre salaris reals en els convenis del camp, la fruita seca i el cafè, d'alimentació. 2.3. En diferents àmbits, s'obren iniciatives per donar un tractament específic als salaris estructurals baixos de certs sectors d'activitat i convenis. Això ha provocat el conflicte bàsic del conveni col·lectiu de Catalunya d'ambulàncies, on s'han aconseguit increments de 500 euros en quatre anys, o el conflicte de les estacions de servei. FECOHT ha establert també una estratègia negociadora que atén aquest problema, amb increments importants en el comerç del metall de Tarragona; evitant absorcions i compensacions dels increments de conveni en el comerç tèxtil de Tarragona, o amb increments superiors a nivells inferiors a l'hotel Juan Carlos I.

15

En el mateix sentit de la dignificació professional i retributiva, s'inscriu el conveni de la XHUP (sanitat concertada), que s'ha consolidat en el seu àmbit del personal sociosanitari i de salut mental. En un altre sector emergent, el conveni de treballadores familiars, FSAP ha pactat també increments salarials significatius, de manera gradual, fins al 13 % l'últim any de vigència. Així mateix, cal ressaltar els nous acords a les administracions públiques i correus, on s'han aconseguit reivindicacions històriques respecte a les pagues extraordinàries. Les negociacions retributives a les administracions públiques han prestat també una atenció especial a afavorir els increments dels grups de complements més baixos. 2.4. L'ofensiva patronal amb relació a la doble escala salarial continua, com una estratègia per consolidar salaris baixos estructurals sobre la base de les noves contractacions de treballadors i treballadores joves i/o immigrants. En el sector de l'hoteleria s'està entaulant una batalla sindical important. Als intents de l'hotel Princesa Sofía, rebutjats per la nostra federació i judicialment declarats il·legals, s'hi ha sumat aquest any l'intent de l'hotel Juan Carlos I. Finalment, després d'una vaga, es va anul·lar el conveni col·lectiu que establia la doble escala salarial, signat per UGT i CGT, i es va establir una situació d'igualtat. La lliçó sindical és molt interessant: CCOO, fins i tot en minoria, és capaç d'organitzar una iniciativa sindical participativa i recompondre les coses. Avui, més que mai, cada conveni col·lectiu interactua amb els altres convenis i no solament amb els del seu sector. Tenir aquest sentit sindical de responsabilitat i visió global és el que diferencia el nostre sindicalisme general. 2.5. En matèria de previsió social complementària, es continuen estenent i renovant els plans de pensions d'empresa, que fins i tot es converteixen en objecte permanent de negociació col·lectiva, i consoliden la seva naturalesa de salari diferit. Les nostres dades ens indiquen que a Catalunya hi ha 500 plans, que afecten més de 375.000 treballadors. El repte continua essent avançar en la previsió social complementària de caràcter sectorial. Les contínues pròrrogues del límit per exterioritzar els premis de jubilació, ara el 31-12-2006, els erràtics criteris del Govern i la resistència patronal estan provocant una paralització i un decaïment progressiu dels continguts del conveni que han de ser la base de l'operació. Una novetat important d'aquest període és la possibilitat d'arribar al primer acord de pla de pensions sectorial, de promoció conjunta, sobre la base del conveni col·lectiu de la construcció de Girona, amb

16

un nivell important de control sindical, i que afectarà gairebé 30.000 treballadors. 3. L'ocupació en la negociació col·lectiva 3.1. En aquest període es consoliden les polítiques sindicals per a l'estabilitat en l'ocupació, més integrades ara en l'acció sindical i la negociació col·lectiva regular, com a resposta a les situacions diverses d'empreses i sectors d'activitat en processos de reestructuració. Com a exemples podem esmentar: l'acord general de correus (7.000 nous llocs de treball), el conveni tèxtil en matèria de contractació i mecanismes de seguiment a l'empresa, a través del nou observatori, el conveni de NISSAN, el conveni d'ACESA (amb nous llocs de treball i més estabilitat i jornada per als contractes a temps parcial), el conveni de “la Caixa” (1.000 nous llocs de treball indefinits), la reestructuració positiva de RTVE, l'acord marc amb REPSOL (creació de nous llocs de treball de reforçament), el conveni de BBVA (consolidació de contractes en pràctiques), la reestructuració i la negociació d'externalitzacions a Unilever, etc. Es comencen a notar els efectes positius de l'Acord Laboral del 2006, amb l'expectativa que s'intensifiqui el novembre o el desembre, període de xoc de les conversions bonificades. Els processos de fusions als sectors financers, d'assegurances, mútues i noves tecnologies també han estat moments de negociació col·lectiva importants per mantenir l'ocupació. Es comencen a notar els primers impactes negatius per a l'ocupació en el sector del telemàrqueting i la telefonia mòbil, amb deslocalitzacions i fusions. 3.2. Intensificar l'acció sindical i la negociació col·lectiva sobre els processos de subcontractació i externalització, en les seves múltiples dimensions: drets d'intervenció sindical en els processos, estabilitat de les plantilles subcontractades mitjançant els mecanismes de subrogació quan es produeix successió de contractes o subcontractes, condicions de treball a la subcontracta, responsabilitat solidària de l'empresa central, aspectes de salut i coordinació de polítiques preventives, etc. L'acord general en matèria de contractació i subcontractació de les administracions públiques de Catalunya, amb la introducció de clàusules socials que garanteixen el conveni col·lectiu aplicable, la subrogació de plantilles i el millor control sindical de les cadenes de subcontractació, serà un nou instrument per al pròxim període. 3.3. Contracte de relleu com a sistema de rejoveniment de plantilles i jubilació parcial anticipada: es continua estenent, no solament en els convenis d'empresa, sinó també en els sectorials. Alguns exemples d’aquest tipus de contracte es trobem en els àmbits

17

següents: marroquineria de Catalunya, acord amb REPSOL (que afectarà més de 1.000 treballadors), Mercabarna, Codorniu i majoristes de fruita i verdura. És fins i tot un dels elements de conflicte en el conveni del cava. 3.4. Altres aspectes de l'ocupació en la negociació col·lectiva A les administracions públiques, al sector sanitari i a l'ensenyament, han adquirit importància i intensitat acords molt diversos però amb un fil conductor comú: la convocatòria de places per cobrir vacants com un element imprescindible per a l'estabilitat i la qualitat de l'ocupació, i la reducció dels nivells de temporalitat. Destaquen els nous llocs de treball en el sector educatiu derivats del Pacte per l'Educació. Els convenis de construcció han compromès, durant el 2006, la negociació del futur contracte estable de la construcció, per substituir el contracte de fix d'obra, sobre la base d'un contracte indefinit amb una forta intervenció sindical en l'acreditació de les causes justificatives de l'acomiadament. En aquests moments, la negociació està paralitzada. 4. Prevenció de riscos laborals La negociació col·lectiva del 2006 no ha aportat, en general, novetats significatives en matèria de salut laboral. L'elaboració de la nova guia per a la negociació col·lectiva en matèria de salut laboral, que aplega un conjunt de criteris i exemples concrets de les millors regulacions, ha de ser un element de dinamització. 4.1. Continuem tenint dificultats per estendre el dret de codecisió en l'elecció de les mútues i els serveis de prevenció. És possible que hi hagi dificultats per socialitzar i conèixer, a les mateixes organitzacions federals, els avenços que es produeixen a les empreses, o que aquests avenços no acabin adquirint el rang de norma estable o conveni. Cal adoptar una estratègia específica que s'ha de basar tant a aplicar una política sindical més forta com a elevar a rang d'acord escrit les pràctiques dels comitès de seguretat i salut. En el conveni general de la fusta, és important reforçar els drets sindicals i de formació dels delegats de prevenció dels comitès de seguretat i salut. 4.2. La prevenció de riscos psicosocials, sobre la base del plantejament d'ISTAS–21, ara compartit sindicalment i institucional, s'està obrint camí en aquest període.

18

El conveni col·lectiu de Codorniu és un cas que pot servir d'exemple; també, la feina planificada i gradual de FITEQA per obrir negociacions sobre la base de l'avaluació de riscos psicosocials en empreses com ara Italco, Bayer, Gas Natural, Dogi i Alcon Cusi; també, COMFIA en el sector de serveis financers i de TIC, sobre la base de l'acord al Centre de Càlcul de Sabadell i a T-Systems. És interessant la preparació de protocols específics perquè la prevenció protegeixi les persones desplaçades a l'estranger. ISTAS 21 es confirma com una gran oportunitat per a la negociació col·lectiva. 4.3. L'acord del grup REPSOL ha incorporat els riscos psicosocials a la prevenció i ha desenvolupat un model de coordinació de la prevenció de riscos entre l'empresa central i la xarxa de contractes i subcontractes, amb presència al comitè de seguretat i salut. 5. Drets personals en la diversitat: la igualtat de gènere. Altres polítiques d'igualtat. Conciliació 5.1. Aquest període de negociació col·lectiva ha comportat, en continuïtat i progressió amb l'anterior, un període d'extensió de noves regulacions convencionals sobre certs problemes d'igualtat de gènere. En matèria de gènere, pràcticament en tots els convenis col·lectius renovats aquest any i en totes les federacions s'inclouen tractaments específics per a l'assetjament sexual, millores en el tractament de la lactància i la seva organització temporal, millores en la compatibilització de permisos de maternitat i vacances i millores en les reduccions de jornada i excedències; en alguns casos, s'han obert les portes als drets de paternitat. Amb menor intensitat s'han tractat aspectes fonamentals, com ara els relacionats amb la igualtat de gènere amb relació a l'element clau: l'organització del treball i l'itinerari professional en aquesta organització. Cal destacar sobretot l'extensió de plans d'igualtat al sector financer, amb la característica que moltes d'aquestes negociacions han constituït negociacions específiques durant la vigència del mateix conveni, cosa que confirma que no és necessari esperar que acabi el conveni per establir negociacions sobre algunes matèries; la negociació col·lectiva és una mica més que el conveni col·lectiu. Als acords de l'any passat a Caixa Manresa i a BBVA se sumen enguany els de Banc de Sabadell, Banc Popular, Banc Pastor i Caixa Terrassa, un fet que palesa la generalització en aquest sector.

19

L'acord del grup REPSOL amb relació al pla d'igualtat d'homes i dones es converteix, també, en una referència. El conveni general del comerç de Girona compromet una comissió específica per a la negociació del pla d'igualtat en el sector, igual que el conveni de sector carni. Estem adquirint una bona base de partida per generalitzar els plans d'igualtat durant el pròxim període. 5.2. L'assetjament moral comença a estar present en els convenis col·lectius, encara que cal aprofundir en els procediments estables i les alternatives per resoldre aquestes situacions tot garantint la permanència en l'ocupació. 5.3. Els problemes de les persones amb discapacitat, especialment el contingent d'ocupació del 2 % a les empreses de més de 50 treballadors, també apareix en alguns acords, sense que s'aprofundeixi en mecanismes d'intervenció sindical en la verificació dels compromisos pactats. Tampoc no hi ha una estratègia sindical generalitzada per al control de les mesures alternatives que estipula la llei. 5.4. En el mateix sentit s'han estès regulacions relatives a la conciliació de la vida laboral i personal i el reconeixement de les parelles de fet amb caràcter general, fins i tot en algun cas amb independència de l'orientació sexual. És útil la consulta del web del Departament de Treball per localitzar regulacions vigents en els convenis col·lectius en aquestes matèries: http://www.gencat.net/treballiindustria/relacions_laborals/genere/index.html. 5.5. El trasllat a la negociació col·lectiva i l'adaptació, en algun cas, de les mesures de protecció enfront de la violència de gènere han tingut una presència important en els convenis d'enguany. 5.6. Quant a l'assetjament sexual, molt estès en la negociació col·lectiva d'altres anys, aquest any 2006 no ha comportat, com calia, la millora de les regulacions amb la introducció de procediments d'actuació àgils, desjudicials i que protegeixin la intimitat i la dignitat de la persona afectada. 6. Evolució del temps de treball 6.1. Les dades generals indiquen una tendència a l'ampliació de la jornada anual. L'any 2004, la jornada anual era de 1.757,57 hores; el 2005, era de 1.752,57 hores, i a principis d'octubre del 2006 ha estat de 1.764 hores.

20

De l'anàlisi dels convenis col·lectius negociats l'any 2006 es dedueix que en bona part d'aquests convenis s'esdevé una disminució de la jornada anual, al voltant de tres o quatre hores, tot i que s'ha desaccelerat la reducció en els sectors industrials i els convenis més avançats. Les reduccions de jornada més significatives es produeixen en convenis col·lectius del sector serveis amb jornades més perllongades. Igualment, les dades relatives a la reducció del temps de treball oscil·len, en la mesura que es produeixen els fenòmens següents: a) S'incrementa l'ocupació significativament en els sectors econòmics de serveis i altres que tenen jornades més perllongades que els sectors industrials, on, al seu torn, l'ocupació disminueix. b) Augmenta l'ocupació afectada per convenis sectorials, amb jornades més llargues, mentre disminueix l'ocupació afectada per convenis d'empresa, amb jornades més reduïdes. c) Es diversifiquen les fórmules i les tècniques de reducció del temps de treball (dies addicionals de vacances, permisos i llicències, dies d'assumptes personals, ampliació de descansos compensatoris per incentivar les prolongacions de jornada en els sistemes flexibles, descansos retribuïts dins de la jornada, etc.), sense que aquestes fórmules estiguin, en la majoria dels casos, reflectides en la jornada anual màxima. En tot cas, és important analitzar l'evolució tendencial cap a la reducció del temps de treball. En molts sectors d'activitat i convenis col·lectius adquireixen prioritat en les estratègies sindicals, respecte a la reducció del temps de treball, l'ordenació del temps de treball, els sistemes de flexibilitat del temps, la naturalesa de temps efectiu de determinats períodes —com ara l'entrepà o permisos diversos i jornades de presència—, la conciliació de la vida personal i laboral, els sistemes de descans diari i setmanal, el control personal i sindical del temps, etc. 6.2. En alguns convenis col·lectius es produeixen millores importants per al control sindical del temps i els calendaris laborals —alguns àmbits de FECOHT tenen una rellevància especial. Els mecanismes de control sindical i personal dels sistemes de flexibilitat adquireixen, en uns sectors determinats, més importància. En el cas de la indústria auxiliar de l'automòbil, la dinàmica —cada vegada més a curt terme— del just time fa que en alguns casos les garanties personals i les regulacions dels convenis sectorials siguin inaplicables.

21

També s'han produït millores en els sistemes de flexibilitat del temps al conveni d'instal·lacions esportives i gimnasos i, d'una manera molt significativa, al Teatre Nacional de Catalunya. En alguns sectors d'activitat, com ara transports en general o transport sanitari, sotmesos a regulacions de jornades especials, adquireix com més va més importància l'impacte de les regulacions de caràcter europeu. El transport per carretera, des de fa uns quants anys, ha originat interessants mobilitzacions sindicals europees coordinades. 7. L'organització professional, classificació, formació i promoció 7.1. La modernització permanent dels sistemes d'organització professional i classificació continua essent un nucli essencial de la negociació col·lectiva. L'any 2006 també és un any d'adaptació i posada al dia. Convé recordar que els problemes d'organització professional són un element estructural, no conjuntural, del conveni col·lectiu, que comporten no solament efectes econòmics, sinó també expectatives en els itineraris professionals de les persones, els drets i la formació personal, com també mecanismes d'intervenció sindical en l'organització del treball. És important que aquestes negociacions generin, com ha passat en alguns àmbits, mecanismes estables de futur: comissions paritàries de classificació, procediments àgils per resoldre queixes i demandes classificatòries, intervenció sindical en la valoració de llocs de treball, promoció, formació professional contínua i igualtat d'oportunitats. En definitiva, són una peça clau de la qualitat a l'ocupació. 7.2. El 2006 cal destacar els acords amb relació a la promoció professional per al personal docent dels centres concertats i del professorat de secundària de l'ensenyament públic en les seves diverses variants; això serveix també per al personal docent laboral investigador a les universitats. Altres experiències destacables són el conveni de xocolates de Girona, amb una reorganització important de la classificació professional i una eradicació de les discriminacions; nova classificació en derivats del ciment; negociació i conflicte en el sector de la fusta; continuïtat en les negociacions sobre valoració de llocs de treball i en l'estructura a les administracions locals; conveni d'instal·lacions esportives i gimnasos; conveni de clubs de natació de Catalunya, conveni de transports de mercaderies de Lleida, etc.

22

Els nous convenis del sector sanitari signifiquen nous avenços en la dignificació i la carrera professional. L'àmplia mobilització del sector sanitari per al reconeixement i la requalificació professionals de les auxiliars d'infermeria i els tècnics superiors sanitaris forma part d'aquesta centralitat de les qüestions professionals. També cal subratllar les iniciatives de concertació dels efectes que el nou carnet per punts té sobre els conductors professionals. Són iniciatives que estem començant a articular, atès el seu caràcter horitzontal en tots els sectors d'activitat. En la mateixa direcció es troba la mobilització dels nostres agents forestals perquè la seva funció professional no perdi continguts en el terreny mediambiental. En la mateixa direcció hi ha el moviment dels treballadors autònoms de la medicina natural i els fotògrafs, dirigit per la nostra federació TRADE, en processos de concertació de les condicions professionals i el reconeixement de la qualificació. 7.3. Encara hi ha dificultats en el fet que la formació professional continua sent objecte de negociació col·lectiva a l'empresa. Una segona assignatura pendent és relacionar la formació professional amb les expectatives de promoció, de manera que generin itineraris i carreres professionals. 8. La mobilitat sostenible als centres de treball i medi ambient El 2005 va inaugurar una nova etapa en l'acció sindical en matèria de mobilitat sostenible. Va ser una etapa caracteritzada per l'acció sindical territorial i el compromís interfederatiu, que està tenint els primers èxits, fins i tot amb mobilitzacions concretes, com ara en els temes de l'aeroport i el tramvia. Aquesta etapa va acompanyada dels acords en matèria de mobilitat de l'acord estratègic i l'Acord Interprofessional de Catalunya. Després d'un intens període de maduració que ve de l'any 2000, ara cal que la mobilitat sostenible tingui presència en la negociació col·lectiva. El 2006 s'ha caracteritzat pel desenvolupament de la línia anterior, que afecta especialment els polígons industrials i que involucra les federacions de manera transversal. Aquesta línia de treball ha obert negociacions multilaterals, amb empresaris i administracions, ha generat una nova consciència sindical i ha aconseguit els primers èxits: polígon de la Zona Franca, polígon Pratense, Can Sant Joan i Almeda. A la vegada, es continuen generant nous acords d'empresa, i un exemple n'és Ibercarretillas, on s'ha aconseguit el dret general en el títol de transport públic.

23

En matèria de medi ambient, el 2006 no ha estat un any significatiu en noves aportacions, llevat dels precedents del conveni tèxtil i de químiques i del nou conveni de premsa diària que han desenvolupat els acords del 2005. Actualment, en el sector químic de Catalunya tenim 62 delegats de medi ambient registrats. 9. La nova generació de drets sindicals 9.1. La negociació col·lectiva del 2006 continua construint la nova generació de drets sindicals. Aquests nous drets sindicals tenen com a característica comuna possibilitar la intervenció del sindicat en l'organització del treball i de l'empresa, en els canvis que s'hi esdevenen, des de totes les seves diverses dimensions: sistemes de flexibilitat negociada del temps de treball, classificació i organització professional, formació i promoció, salut laboral, mobilitat i medi ambient, externalització i subcontractació, evolució de les plantilles i de la naturalesa dels contractes de treball, igualtat d'oportunitats, drets de les persones, responsabilitat social, projectes empresarials, etc. És cert que a vegades això s'ha fet de «manera difusa» i sense acabar d'establir procediments estables i fixats als convenis per actuar i intervenir sindicalment quan es produeixen els canvis; aquest és el repte. Aquests procediments han de ser senzills, àgils, integrats —per exemple, un mateix mecanisme pot servir per abordar diverses dimensions del canvi de l'organització del treball, agrupant matèries—i previs a la presa de decisió empresarial i adaptats a les diferents dimensions de les empreses i a les diverses organitzacions del treball. 9.2. Aquest any ha continuat l'extensió dels ciberdrets sindicals. La sentència favorable al sindicat del Tribunal Constitucional en el litigi del BBVA i les orientacions de l'AIC han de possibilitar la consolidació dels nous drets a la xarxa. 9.3. Es continua estenent el concepte emergent i la pràctica de la responsabilitat social de les empreses (RSE). No és casual que en aquest balanç hàgim enquadrat la qüestió en el capítol de nous drets sindicals. La RSE és multidimensional i transversal en les noves relacions entre empresa i societat, però el tret distintiu de la nostra posició sindical és l'exigència de contractualitat per als compromisos de RSE, en la formulació i en la verificació independent. Nosaltres entenem que aquesta RSE ha d'estar relacionada amb el conjunt dels impactes de l'empresa sobre la societat, en tot el cicle productiu, també, amb els subministradors i els subcontractistes de l'escenari global mundial. I aquesta RSE no es pot confondre amb el

24

simple compliment de la llei o el conveni, sinó que ha de parar esment al compliment exemplar dels convenis de l'OIT i els tractats internacionals. El sindicat té un paper exclusiu en la dimensió interna de la RSE, la que es refereix a les relacions sociolaborals entre l'empresa i els treballadors. A aquest plantejament correspon la incorporació de les qüestions de RSE a la negociació col·lectiva. Al conveni de la química s'hi han sumat l'any 2006 tres novetats importants. En primer lloc, el conveni tèxtil, que assenyala el dret del sindicat a avaluar la correcció dels compromisos de RSE de les empreses i a participar-hi. Ha estat la base, també, de noves capacitats del sindicat, incloses les nostres organitzacions sindicals internacionals, per intervenir sobre el compliment de RSE arreu del món. En segon lloc, l'acord a la CCRTV, la radiotelevisió catalana, amb aspectes relatius a la dignitat professional, el medi ambient, la mobilitat, la salut i els relacions laborals. I, finalment, l'acord del grup REPSOL. 10. Organització de la participació, mobilitzacions, cooperació interfederativa i unitat sindical 10.1. Pràcticament a totes les nostres federacions s'ha consolidat la pràctica estable de reproduir la trobada de negociadors en el seu àmbit abans que comenci el període de negociació col·lectiva. Aquesta pràctica, en les seves diverses modalitats —trobades de seccions sindicals, convencions, persones en conveni, plenaris, etc.—, permet connectar més bé les estructures federals i els centres de treball; també, molt especialment, permet difondre segons cada cas les diferents realitats de les polítiques confederals i federals de negociació col·lectiva i, en sentit invers, construir les nostres estratègies, d'una manera més participativa i responent a les inquietuds i les aspiracions de les persones afiliades. S'estenen també les pràctiques d'enquesta a les empreses de cada àmbit de negociació, per conèixer la percepció de les persones afiliades respecte al seu propi conveni i prioritzar les reivindicacions. 10.2. Enguany ha estat també un any de mobilitzacions en el procés de negociació col·lectiva, amb motius molt diversos: vagues i convocatòries organitzades al sector del cava, ambulàncies, estacions de servei, Robert Bosch, Juan Carlos I, treballadores familiars, autopistes, etc. 10.3. La diversificació de l'activitat econòmica de les empreses, la transformació de la naturalesa mateixa de l'activitat dels sectors econòmics, l'aparició d'activitats emergents i la mateixa configuració

25

de l'economia flexible i descentralitzada transformen també, algunes vegades, els àmbits de negociació col·lectiva de fronteres nítides i tancades, que hem heretat de la fase fordista del capitalisme. A més del precedent important que va significar al seu moment el conveni d'ETT de Catalunya, negociat en cooperació interfederativa, l'any 2005 vam culminar el conveni del lleure i sociocultural de Catalunya, amb la participació de les nostres federacions d'ensenyament (FECOHT, FSAP i COMFIA) i la coordinació de la CONC. En aquest mateix sentit, l'any 2006 estem negociant en sectors de serveis socials d'atenció a les persones en risc. 10.4. Aquest període de negociació col·lectiva ha confirmat la importància estratègica de la unitat d'acció sindical en el conjunt de l'acció sindical i, en particular, en els convenis col·lectius. També ha demostrat unes certes dificultats en alguns àmbits de negociació. L'experiència ens demostra que quan la unitat s'estableix a partir de regles clares i acceptades per les dues grans organitzacions sindicals, les seves organitzacions federals i les seves diferents estructures, quan s'estipulen condicions per elaborar conjuntament els projectes reivindicatius, gestionar en comú la negociació i els mecanismes per resoldre les diferències, quan la unitat té una trajectòria temporal més àmplia, el procés es consolida. En aquest període, a partir d'unes certes pràctiques federatives tradicionals, com ara les que hi ha a FITEQA, i també a partir de la nostra pròpia iniciativa confederal de codi de comportament en la negociació col·lectiva, han aparegut noves iniciatives federals, en construcció, en alimentació i en transports i comunicacions. És una bona notícia, però alhora fa evident la necessitat de culminar el procés d'elaboració del nostre propi codi. 11. El Tribunal Laboral de Catalunya: un espai important de negociació col·lectiva Amb gran encert, algunes de les nostres federacions —minerometal·lúrgica, FITEQA i transports i comunicacions— inclouen en els seus balanços de negociació col·lectiva l'anàlisi i la valoració de l'evolució de la resolució extrajudicial de conflictes en els seus àmbits respectius. A més a més, assenyalen perspectives de treball futur. L'any 2006 ha tornat a ser un període de gran activitat del TLC. Les estadístiques amb data 10 de novembre indiquen que s'ha intervingut en 722 conflictes que afecten 134.304 treballadors i treballadores, a 770 empreses, cosa que vol dir que s'ha arribat ja a més conflictes que durant el conjunt del 2005. El 98 % han estat conflictes col·lectius. El nivell d'acords, estabilitzat els últims anys, ha estat del 56 %.

26

A continuació fem algunes valoracions que creiem que són interessants. La cultura arbitral es mostra poc desenvolupada en les nostres relacions laborals: els arbitratges representen només el 4,7 % del conjunt de procediments. Des del punt de vista sindical, és apropiat que les mediacions constitueixin sempre la immensa majoria de les actuacions, perquè garanteixen el protagonisme sindical en la resolució i una autoresponsabilitat més gran en la gestió del conflicte. Tanmateix, si la cultura arbitral s'estengués més, el nombre de desacords disminuiria significativament. Hem establert un mecanisme de seguiment dels desacords, des del TLC, en cooperació amb les organitzacions federatives. Sabem que un nombre important de desacords al TLC es converteixen posteriorment en acords a l'empresa, en els termes en els quals el TLC havia proposat la solució. A més a més, una cultura arbitral més desenvolupada permetria a les federacions fer un seguiment més rigorós de la seva pròpia conflictivitat. En aquest període hem fet una renovació i un enfortiment importants dels nostres equips de mediadors. Minerometal·lúrgica, transports i comunicacions, FITEQA i activitats diverses han consolidat els seus mediadors, tenen un responsable federal estable de TLC i han integrat l'activitat sindical extrajudicial en el debat i el balanç sindical regular. Les federacions de l'àrea pública, en la mesura que el sector emergent és de l'àmbit de l'economia privada, han entès la importància de tenir presència al TLC; en aquest sentit, hem incorporat mediadors de FSAP i ensenyament. El mateix ha passat amb COMFIA, on els sectors emergents són de petita empresa de serveis a les empreses. Recentment, hem incorporat mediadors de construcció i alimentació. És necessari vincular més FECOHT. Cal parar esment al compromís renovat, a la funció pública, de crear el sistema extrajudicial per a funcionaris. Al TLC, de comú acord amb l'àrea pública, ja tenim acordat un mecanisme de cooperació. La descentralització territorial del TLC, sobre la base d'un nucli de mediadors estables horitzontals, normalment vinculats a la unió, i un equip de mediadors dels sindicats intercomarcals, a més de ser un exemple de cooperació organitzativa, està donant bons resultats. El cas més paradigmàtic és el de Girona, que ha arribat del començament d’any ençà a un total de 88 casos, i el Vallès Occidental, amb 153 casos. Tarragona, amb 26 casos, també augmenta, però és possible que sigui per una utilització més intensa.

27

En el cas de Lleida, única seu propietat del mateix TLC, amb sis casos, caldrà esforçar-s'hi —en aquest sentit, ens consta que totes les nostres organitzacions en el territori en són conscients i han adquirit un compromís intens. El procés de descentralització territorial, al servei de la proximitat, s'ha consolidat aquest any amb l'obertura de locals propis del TLC a Lleida i Girona. El balanç de les comissions d'experts del TLC és molt positiu pel que fa a la d'organització del treball, amb dinou intervencions, que cal reforçar en el futur immediat. La comissió econòmica, amb cinc casos des del 2000, està clarament infrautilitzada, cosa que no té cap racionalitat. La comissió de salut laboral, amb només quatre casos aquest any, tampoc no té la utilització que hauria de tenir; en aquest cas, estem fent un treball específic per superar la situació. Quant a les matèries objecte del conflicte, es tracta de la radiografia exacta de la conflictivitat col·lectiva i sindicalitzada al nostre país, i reforça la idea de la importància que ha adquirit el TLC: mediació en la negociació col·lectiva (100 casos), mediació en la vaga (65 casos), organització del treball, classificació professional, reestructuracions i acomiadaments per causes organitzatives (188 casos), drets sindicals (40), incompliment d'acords de negociació col·lectiva (95 casos), interpretació d'acords (50 casos), salaris i temps de treball (388 casos), salut laboral (divuit casos), incompliment d'acords o arbitratges del mateix TLC (sis casos). D'aquesta anàlisi es desprèn una conclusió interessant sobre l'orientació que hem donat a l'espai que ha d'ocupar el TLC en el marc català de relacions laborals, i també de les insuficiències que té: a) Conflictes directes de poder entre el sindicalisme i l'empresariat; negociació col·lectiva, vaga i drets sindicals. b) Conflictes que pivoten directament amb l'organització del treball en canvi enfront dels conflictes d'organització del treball, classificació, reestructuracions i acomiadaments per causa organitzativa, sense tenir en compte que molts dels conflictes de jornada es vinculen, també, a l'organització del treball. Això demostra la centralitat que l'organització del treball en canvi ha adquirit en l'acció del sindicat. c) Capacitat per canalitzar la conflictivitat clàssica: salaris i jornada. d) Grau de compliment dels acords. e) Feblesa en el tractament d'altres problemes emergents o de caràcter més personal, excepte salut laboral.

28

CAPÍTOL III

NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA 2007: UNA POLÍTICA SINDICAL FORTA PEL SALARI, L'ESTABILITAT LABORAL I LA IGUALTAT Els objectius sindicals per a la negociació col·lectiva del 2007 es materialitzen en quatre línies reivindicatives centrals: el desenvolupament de l'Acord Interprofessional de Catalunya, una política salarial forta per plantar cara als salaris baixos, l'aplicació de l'Acord Laboral del 2006 per afavorir la contractació indefinida i la concreció de la Llei d'igualtat en els convenis col·lectius.

L'AIC és un eix estratègic per desenvolupar la nostra política sindical en la negociació col·lectiva, en un sentit ampli.

Té orientacions per a la negociació de matèries i problemes laborals molt diversos: reforma de l'organització dels convenis col·lectius i maneres d'intervenir sindicalment en la subcontractació, en la millora dels sistemes de flexibilitat del temps de treball, en la contractació, en l'establiment de sistemes d'incentius i primes, en la classificació, la promoció i la formació professional, en les polítiques d'igualtat, en l'ús sindical d'Internet —els ciberdrets sindicals—, en els problemes de la mobilitat i el transport al centre de treball, salut laboral i medi ambient. L'AIC, com qualsevol acord, és producte d'un procés de negociació i significa un avanç de les reivindicacions sindicals, de diferent intensitat, en les diverses matèries laborals que tracta: D'aquesta manera, per exemple, els ciberdrets sindicals, l'orientació perquè es produeixi la subrogació de plantilles en la successió de contractes o subcontractes, les negociacions relatives a la igualtat de gènere i la no-discriminació per origen racial i ètnic i les orientacions de l'AIC es poden traslladar com a clàusules literals als convenis col·lectius. Altres matèries, com, per exemple, la previsió social complementària, el nostre objectiu d'establir plans de pensions sectorials i, amb relació a les mútues i els serveis de prevenció, el nostre objectiu que el conveni reguli el dret a codeterminar l'elecció o el canvi i l'objectiu sindical de vincular els convenis d'empresa al conveni col·lectiu del seu sector, com a dret supletori o en alguna matèria concreta, continuen essent objectius sindicals de primera fila en la negociació col·lectiva.

L'Acord Laboral del 2006 per a la millora de l'ocupació (Reial decret llei 5/2006) estableix, entre altres mesures per afavorir la

29

contractació indefinida amb incentius i nous drets molt diversos, el paper de la negociació col·lectiva en la promoció dels contractes indefinits, la no-successió de contractes temporals en un mateix lloc de treball i l'obligació d'establir clàusules contra el frau empresarial.

El projecte de Llei orgànica per a la igualtat efectiva d'homes i dones, el tràmit parlamentari de la qual s'acabarà a principis de l'any que ve, a més d'establir la negociació de plans d'igualtat en empreses de més de 250 treballadors amb conveni propi, habilita el conveni col·lectiu sectorial per estendre'l a totes les empreses de la dimensió que es pacti, i estableix els criteris per als plans i les mesures d'igualtat. Pel que fa a altres polítiques d'igualtat, els convenis han de preveure l'aplicació de la LISMI i la reserva de llocs de treball per a persones amb discapacitat, com també l'eliminació de tota desigualtat de tracte cap als joves i les persones immigrants.

En matèria de política salarial i retributiva, l'objectiu central del sindicat és una reivindicació salarial forta per evitar els salaris baixos estructurals d'alguns sectors d'activitat, garantint, en tots els casos, la revisió salarial per protegir les millores del poder adquisitiu. Aquests quatre eixos reivindicatius han d'estar presents en la negociació dels convenis del 2007 de manera integral, perquè són reivindicacions complementàries. Per això, cal una elaboració rigorosa i participativa de les plataformes reivindicatives perquè aquestes quatre línies d'objectius sindicals estiguin presents en les negociacions del conveni. 1. Reforma i racionalització de l'estructura de la negociació col·lectiva a Catalunya: amplis convenis generals de sector, articulació i ampliació de la cobertura L'organització de l'estructura de la negociació col·lectiva és l'organització de la nostra capacitat sindical d'intervenció en els canvis de l'organització del treball, de l'organització de les empreses i els sectors d'activitat; de la nostra capacitat d'influir en un nou model de competitivitat i orientar-nos-hi; de millorar les condicions de treball i els drets de les persones, i de millorar els nostres drets sindicals i ampliar l'organització sindical. Les nostres organitzacions federals han de dissenyar el seu propi objectiu d'estructura de model, a partir del mapa de la negociació col·lectiva existent, prestar una atenció especial als buits de cobertura i harmonitzar els projectes propis amb els de les federacions estatals i les altres federacions de Catalunya quan hi pugui haver espais potencials de convergència o concurrència.

30

És important dissenyar una estratègia i un itinerari sostingut en el temps. Això exigeix una planificació prèvia, un procés de contactes amb les patronals sectorials, amb independència i abans de la negociació dels mateixos convenis que estan afectats pel procés de reforma. L'AIC estableix, en el títol I, apartats 2, 3 i 4, el procediment perquè a iniciativa de qualsevol de les parts es contacti, a través de la comissió de seguiment, amb totes les organitzacions afectades per la iniciativa de reforma. L'AIC assenyala la gravetat de la situació de fragmentació en el sector de comerç, alimentació i serveis en general. Per aquesta raó, és prioritària la reforma de l'estructura en aquests sectors (títol I, apartat 1, paràgraf 3r), però això no treu que a curt termini es posin en marxa totes les nostres iniciatives sindicals. La inspecció i la revisió de les vigències temporals dels convenis col·lectius han de formar part del projecte federatiu de reforma. La vigència del conveni és un element estructural del conveni mateix. Cal analitzar l'adequació de la vigència als canvis que s'estan produint en el sector i la seva evolució futura, per veure si la vigència permet respondre sindicalment als canvis. També cal estudiar l'existència o no de mecanismes permanents de negociació sobre matèries concretes, el nivell d'activitat de la comissió paritària i el seu dinamisme, i adequar la vigència dels convenis col·lectius al projecte federatiu de reforma de l'estructura en el sector. És necessari no concebre el conveni col·lectiu només com un àmbit de negociació, sinó, molt especialment, com un àmbit d'organització i activitat sindical. Especialment és criticable l'extensió del conveni col·lectiu molt més enllà de la legitimitat representativa dels qui l'han negociat. Els nostres criteris per a la reforma de l'estructura són coneguts: 1.1. Construir amplis àmbits generals de sector, que incorporin els convenis sectorials febles i superin els convenis provincials. Els itineraris poden ser múltiples: convenis col·lectius sectorials de Catalunya, acords marc de Catalunya sobre matèries concretes, amb un nucli bàsic de regulació comuna, que conviuen amb els convenis preexistents i els incorporen a poc a poc, processos de convergència en el temps, agrupació de convenis preexistents, adhesió i extensió de convenis, etc. L'AIC es compromet a aquesta operació de reforma de l'estructura a partir del que s'esmenta en el títol I, apartat 1, paràgrafs 2n i 3r, que indica que no són aconsellables convenis col·lectius que afectin un

31

nombre reduït d'empreses i treballadors i que la racionalització ha de ser territorial i sectorial. També es basa en el que s'estableix en el títol I, apartat 7, on s'indica la possibilitat de negociar acords marc de Catalunya, en sectors amplis, i sobre la base d'acords respecte a matèries concretes que siguin aplicables de manera comuna a un conjunt de convenis preexistents, amb relació a la prevenció de riscos laborals, la formació professional, els observatoris sectorials, la resolució extrajudicial de conflictes, etc. La comissió nacional de convenis col·lectius de Catalunya serà, en el moment que estigui operativa, una instància fonamental per reformar l'estructura de la negociació col·lectiva. Així ho reconeix l'AIC en el títol I, apartat 12, amb els seus mecanismes d'assessorament, mediació i arbitratge. 1.2. Superar petites unitats de negociació en l'àmbit d'empresa. És el cas de la recollida d'escombraries i la neteja viària, per mitjà d'un conveni per contracta, o el problema de la manca d'àmbit general a les administracions locals. Sobre la base de l'AIC i el seu títol I, apartat 1, s'ha d'exigir una solució. 1.3. Analitzar els petits convenis d'empresa (fins a 50 treballadors), per detectar si són conseqüència del frau al conveni sectorial, de la falta de cobertura per un conveni sectorial general en una activitat emergent o de la manca d'una feina sindical específica per incorporar-los a àmbits sectorials generals. Sobre la base de l'AIC i el seu títol I, apartat 1, podem tenir una iniciativa sindical que resolgui la situació. 1.4. Potenciar la negociació col·lectiva en l'empresa a través de les accions següents: a) Els convenis generals de sector han d'establir i regular procediments d'intervenció sindical per desenvolupar-los o aplicar-los a l'empresa, en el marc de les regles generals del mateix conveni sectorial i amb la participació de la federació sindical, fins i tot on no hi hagi representació general dels treballadors. Aquesta orientació figura a l'AIC, en el títol I, apartat 9, amb una relació de matèries possibles per adequar i desenvolupar al centre de treball el conveni sectorial i amb la indicació explícita que hi pot participar la comissió paritària del conveni col·lectiu sectorial, és a dir, el sindicat que signa el conveni sectorial. b) Cal generalitzar acords i pactes d'empresa complementaris al conveni col·lectiu general de sector.

32

1.5. Vincular els convenis d'empresa als seus àmbits sectorials: declarant vinculació expressa al conveni sectorial en determinades matèries, o com a dret supletori. Aquesta reivindicació sindical fonamental es pot basar en totes les orientacions de l'AIC sobre la necessitat d'articulació entre els diferents àmbits de negociació, segons el que figura en la introducció de l'AIC. 1.6. Contribuir, per part de les nostres federacions de Catalunya, a construir àmbits de negociació sectorial general estatals, en els quals puguem articular la nostra pròpia estructura de negociació col·lectiva. Tanmateix, alhora calen garanties de respecte a la nostra estructura articulada, d'acord amb el que figura en la introducció de l'AIC. 1.7. Descentralitzar, a Catalunya, les comissions paritàries dels convenis col·lectius estatals, aquells en què la realitat econòmica i els criteris organitzatius i de proximitat així ho aconsellin. Aquesta orientació és exigible a partir de l'AIC (títol I, apartat 10), i són les nostres federacions sindicals, en el seu projecte de reforma de l'estructura, les qui han de decidir quins convenis afecta aquesta previsió. 1.8. Dur a terme una negociació col·lectiva en les noves realitats empresarials: estendre la negociació col·lectiva als grups d'empresa, a partir de l'establiment d'organismes estables d'interlocució. Cal donar resposta a l'impacte que els processos de descentralització organitzativa de les empreses produeixen a la negociació col·lectiva i garantir noves cobertures de la negociació col·lectiva. 1.9. Continuar desenvolupant estratègies sindicals per estendre la cobertura de la negociació col·lectiva: a) Fent nous convenis sectorials. b) Incorporant activitats econòmiques a l'àmbit funcional o territorial de convenis col·lectius preexistents. És a dir, mitjançant l'extensió territorial o funcional. c) Definint més clarament les activitats i els subsectors d'un conveni col·lectiu, situant-los en l'àmbit funcional de conveni i incorporant les noves realitats professionals a la classificació professional. Aquesta és una operació permanent en tots els convenis col·lectius, per reflectir al conveni els canvis en l'organització del treball dels sectors d'activitat econòmica i les empreses. L'AIC assenyala amb claredat l'objectiu de dotar amb cobertura de la negociació col·lectiva tots els treballadors de Catalunya (títol I, apartat 5). Al mateix temps, l'AIC assenyala la possible participació

33

de la comissió de seguiment en l'aportació de solucions de cobertura, el compromís «exprés» que no es produiran col·lisions i concurrències de convenis col·lectius (títol I, apartat 6) i, per tant, la seva pròpia capacitat per intervenir en cas que s'esdevinguin. 1.10. Les comissions paritàries dels convenis col·lectius i les comissions de treball i negociació sobre matèries concretes són elements estructurals del conveni col·lectiu. Ens permeten fer el seguiment de l'aplicació, la interpretació correcta i el desenvolupament de matèries concretes en un procés d'anàlisi i negociació permanent. Són espais fonamentals per a la intervenció sindical i per donar resposta als canvis que s'esdevenen en l'evolució dels sectors econòmics afectats pels convenis. L'AIC presta una atenció especial al fet que el conjunt d'aquests organismes tinguin una vida i una activitat àgils i dinàmiques. Els convenis col·lectius poden establir regles que garanteixin el dinamisme de les comissions, sobre la base del títol I, apartat 11. A més a més, com hem assenyalat en l'apartat de descentralització de la negociació col·lectiva a l'empresa, les comissions paritàries són una via per a la intervenció directa de la federació sindical en l'aplicació i el desenvolupament del conveni sectorial a l'empresa, fins i tot a les empreses que no tenen representació sindical, amb la qual cosa es garanteix la sindicalització del conveni col·lectiu. 1.11. Estendre les primeres experiències de negociació col·lectiva TRADE: aquesta és una novetat en l'estructura de la negociació col·lectiva, en clau d'ampliació de la cobertura, i d'exercici de la llibertat sindical i el dret a la negociació. Hi ha per primer cop el projecte d'estatut jurídic del treball autònom, fruit de la nostra reivindicació sindical i organitzativa de la realitat dels treballadors autònoms dependents i, entre aquests drets, el dret a la negociació col·lectiva, sota la denominació d'acords col·lectius. Des de tots els àmbits organitzatius federatius i seccions sindicals d'empresa s'ha de promoure l'extensió de la nova contractualitat dels TRADE. 1.12. Promoure la negociació col·lectiva d'àmbit europeu i internacional: les experiències són incipients i puntuals, però necessitem la consolidació progressiva de la negociació col·lectiva en aquests àmbits. Acords sobre matèries concretes o estàndards mínims. Un bon exemple és l'acord europeu SOLVAY sobre subcontractació.

34

2. La lluita per la millora real i efectiva del poder adquisitiu dels salaris En el balanç de l'evolució salarial hem analitzat el problema que comporta l'existència de salaris baixos en molts sectors d'activitat i convenis col·lectius. Els salaris baixos són l'altra cara de la precarietat laboral. Són un problema per a les condicions de vida i treball de les persones i són, també, un fre per al canvi de model de competitivitat que necessitem. Fins i tot amb millores del poder adquisitiu, en molts convenis col·lectius hi continua havent salaris baixos. Són molts encara els convenis col·lectius sense revisió salarial o amb revisió salarial incompleta. Un nombre important de convenis col·lectius es conformen exclusivament amb el manteniment del poder adquisitiu. L'ocupació creix més en sectors d'activitat de salaris baixos. L'Acord de Negociació Col·lectiva (ANC), que ha estat útil en l'extensió de les clàusules de revisió salarial, ha tingut una translació als convenis col·lectius rutinària i amb poca capacitat d'adaptabilitat a la realitat econòmica d'empreses i sectors. La negociació salarial ha girat gairebé totalment sobre l'objectiu d'inflació del Govern i ha oblidat la previsió real i els altres factors econòmics que cal considerar, apuntats pel mateix ANC de manera explícita o implícita: l'economia real, la productivitat i els salaris baixos, l'oferta i la demanda de llocs de treball, els marges de beneficis, les expectatives de futur de les empreses, etc. En el pròxim període, al costat de la continuïtat d'objectius en matèria de política salarial hi ha d'haver la incorporació clara de l'objectiu sindical fort d'elevar substancialment els salaris baixos estructurals: 2.1. Dur a terme una millora real i efectiva del poder adquisitiu dels salaris: incorporant la clàusula de revisió salarial en els convenis on no n'hi hagi; perfeccionant les clàusules fins a convertir-les en clàusules de garantia completa, és a dir, sense limitacions i retroactives; decidint, en cada àmbit de negociació, les millores de poder adquisitiu real que plantegem, sobre la base del diferencial del salari inicial pactat i la previsió d'inflació a partir de la qual opera, plenament, la revisió salarial, i d'acord amb diversos factors: a) Situació econòmica i expectatives del projecte empresarial, inversions, estratègies d'innovació, productivitat, nous mercats o línies d'activitat, expectatives sectorials, etc.

35

b) Existència de salaris baixos estructurals en certs sectors, que és necessari corregir progressivament. Establiment de salaris mínims garantits sectorials. Increments superiors per als grups i les categories de menors salaris. Correcció de les clàusules abusives de compensació i absorció dels augments del conveni col·lectiu. Eliminació de les desigualtats retributives injustificades, els salaris d'ingrés i les dobles escales salarials, especialment en els nivells retributius inferiors. c) Presència a la negociació del valor de la demanda de determinades professions i qualificacions en el mercat de treball. d) Conveniència de les clàusules pactades d'inaplicació o desvinculació salarial, en la mesura que permeten la intervenció sindical en situacions de dificultat empresarial per aplicar el conveni. Mai no han de ser automàtiques, sinó que han de regular la intervenció del sindicat en l'apreciació documental de les dificultats econòmiques i pel cap baix amb dues fases de negociació: empresa i comissió paritària i, si escau, resolució de divergències al TLC. 2.2. Els convenis col·lectius han de superar la negociació salarial nominal i avançar en la negociació del conjunt salarial i les retribucions de tota mena: des dels convenis col·lectius sectorials s'ha de regular la negociació a l'empresa de totes les retribucions i sistemes d'incentius. El conjunt del salari variable, sigui quina en sigui la naturalesa, també el salari per objectius, ha de ser l’objecte de la negociació col·lectiva. Alhora, cal establir l'obligatorietat de negociar l'impacte sobre els sistemes de salari variable, quan es produeixin canvis organitzatius, innovació tecnològica, canvis en les expectatives de mercat o canvis en l'estratègia empresarial de competència. L'AIC orienta, en el títol II (capítol de sistemes retributius), que els convenis estableixin unes certes regles que poden ser incorporades textualment als convenis col·lectius: a) Revisar els sistemes d'incentius existents, amb la finalitat de racionalitzar-los de manera negociada a l'empresa (apartat 1). b) Fer una revisió negociada, amb la representació sindical, del sistema d'incentius quan s'esdevenen els canvis que hem comentat més amunt, inclosos els incentius clàssics per quantitat o qualitat de treball, els incentius per objectius o els que tenen la seva base en l'acceptació personal de certes condicions de responsabilitat, de disponibilitat, o en l'especial capacitació i formació de la persona (apartat 2).

36

c) Negociar els sistemes d'incentius sobre la base de documentació suficient i objectiva de la lògica del sistema. Fer una revisió periòdica dels resultats que s’assoleixin. Obtenir informació personalitzada dels resultats del sistema amb la finalitat de garantir l'autogestió de la feina pròpia (apartat 3). d) Establir en el conveni mecanismes àgils per resoldre controvèrsies, col·lectives i individuals, amb relació al salari variable, i, en cas que es mantinguin les divergències, preveure l'actuació del TLC (apartat 4). e) Establir una altra línia de negociació perquè la negociació col·lectiva operi sobre els salaris reals, consistent a corregir les clàusules de compensació i absorció de les millores salarials sobre els salaris base del conveni col·lectiu; substituir les millores voluntàries unilaterals per sistemes veritables d'incentiu col·lectiu o personal, i reconduir a la realitat del conveni col·lectiu els salaris de les categories professionals que no tinguin referenciats els seus salaris al conveni. Els increments salarials han d'operar sobre el conjunt de la massa salarial. 2.3. Rebutjar les dobles escales salarials i corregir les desigualtats salarials de gènere, analitzant la classificació professional discriminatòria, per fer realitat el principi de retribució igual per a feines del mateix valor. L'AIC, sobre la base de la directiva europea 2002/73/CE, de 23 de setembre de 2002, orienta a relacionar la desigualtat en les retribucions amb la revisió dels sistemes de classificació professional dels convenis col·lectius i/o la valoració dels llocs de treball (capítol III, apartat 5). 2.4. En matèria de previsió social complementària: extensió dels plans de pensions sectorials i millora dels plans de pensions d'empresa. En aquesta matèria, cal tenir en compte l'obertura, al TLC, d'una nova línia de treball de la comissió econòmica d'experts que permetrà assessorar les parts quan hi hagi divergències respecte a l'establiment d'un pla concret o a la seva evolució i desenvolupament en el temps, tal com estableix l'AIC (títol V, primer). 3. La lluita contra la precarietat en l'ocupació: més drets sindicals a favor de l'estabilitat laboral 3.1. Fer una causalització de la contractació temporal i eradicar la contractació temporal injustificada, prestant una atenció especial als sectors d'activitat i les empreses que concentren «bosses de precarietat» en la contractació i alts índexs de rotació de contractes temporals en un lloc de treball.

37

És necessari trobar la modalitat de contracte temporal que connecti més bé amb la naturalesa de l'activitat econòmica de què es tracti, amb l'organització del treball específica i amb l'evolució temporal de l'activitat. La negociació col·lectiva, en un sentit ampli, la negociació del conveni o el pacte o la negociació específica sobre ocupació, és l'instrument per provocar un canvi en les pautes de contractació a l'empresa. És important tenir en compte que a partir de l'1 de gener de 2007 no hi haurà bonificacions ni incentius per a la conversió de contractes temporals en indefinits. La negociació col·lectiva de les conversions bonificades es pot fer només fins al 31 de desembre de 2006. A partir d'aquest moment, totes les bonificacions i incentius es concentren en la contractació indefinida d'inici. La contractació indefinida d'inici ha de ser la regla general en l'accés al treball, i la contractació temporal ha de ser excepcional i causal.

Cal no oblidar que tot contracte temporal, qualsevol que en sigui la modalitat, que no estigui justificat, que no tingui una causalitat correcta, és a dir, que sigui un contracte en frau de llei, és realment un contracte indefinit i aquesta és l'única negociació possible per adaptar-lo a la legalitat. 3.2. Per posar fi al frau de llei que implica l'existència de successió de contractes temporals per a un mateix lloc de treball, l'Acord d'Ocupació del 2006 i el consegüent RDL 5/2006, traduït en el nou article 15.5 de l'ET, estableix que els treballadors que estiguin contractats més de 24 mesos, de manera continuada o amb interrupcions, amb dos contractes temporals o més, en el marc d'un període de 30 mesos, adquireixen la condició de treballadors amb contracte indefinit. Per a una interpretació correcta de la nova legislació i els manaments posteriors que fa en la negociació col·lectiva cal tenir en compte una sèrie de criteris: a) Els contractes en frau de llei són contractes indefinits amb caràcter general. La jurisprudència assenyala que el contracte indefinit producte d'un frau de llei és sempre un contracte indefinit ordinari. b) La prohibició d'encadenament de contractes prevista a la nova legislació afecta els contractes temporals, fins i tot quan aquests contractes temporals són legals. c) Per a l'encadenament de dos contractes temporals o més es consideraran tots els contractes temporals, qualsevol que en sigui la

38

modalitat, inclosos els contractes d'ETT. S'exceptuen els contractes temporals formatius, els temporals de relleu i els d'interinitat. d) Es consideraran, per al còmput dels 24 mesos, els contractes vigents en el moment de l'entrada en vigor de la llei, el 15 de juny de 2006, i des de la data d'inici del contracte. Si a aquesta data existia una pròrroga d'un contracte temporal, es compta la data d'inici del contracte temporal inicial. e) La negociació col·lectiva pot reduir els termes establerts per la llei, tant els 24 mesos com el període de referència de 30 mesos. f) El concepte de lloc de treball no és un concepte físic o material (la taula, l'ordinador, el lloc en la cadena de producció, l'obra o el servei executat, etc.); el concepte de lloc de treball correcte és essencialment funcional, és a dir, tasques o funcions anàlogues o assimilables. La lògica de la nova norma consisteix a analitzar si s'encadenen successivament contractes temporals en una mateixa funció professional, amb totes les possibles polivalències d'aquesta funció o feina. g) Si hi ha subrogació de plantilles per canvi de titularitat de l'empresa, també operen els còmputs de la successió de contractes, perquè el contracte ha estat assumit per l'empresa amb totes les condicions preexistents en el passat. h) L'encadenament de contractes a les administracions públiques afecta tots els treballadors que tinguin un contracte laboral, igual que a l'empresa privada; quan se superin els límits establerts per la llei, el contracte del treballador és indefinit. La particularitat apareix quan aquest lloc de treball surt a concurs d'oposició i un altre treballador obté la plaça; en aquest cas, el treballador prèviament afectat pel límit a l'encadenament de contractes, amb un contracte indefinit ordinari, ha de ser objecte de recol·locació —mitjançant negociació col·lectiva— o ha de ser indemnitzat. La nova legislació obliga que a la negociació col·lectiva s'estableixin requisits per evitar conductes fraudulentes de l'empresari, consistents a contractar temporalment diferents treballadors per a un mateix lloc de treball. Es tracta d'un manament legal, d'un veritable deure de negociar. Proposem com a clàusula tipus perquè adoptin els convenis col·lectius la següent: ** LIMITACIONS A LA UTILITZACIÓ DE LA CONTRACTACIÓ TEMPORAL SUCCESSIVA PER PART D'UNA MATEIXA EMPRESA DE DIFERENTS TREBALLADORS O TREBALLADORES PER OCUPAR EL MATEIX LLOC DE TREBALL:

39

»En el marc del desplegament de la previsió establerta en el segon paràgraf de l'apartat 5 de l'article 15 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses, per a la realització de la mateixa feina, poden contractar dos treballadors o més sempre que aquests contractes de treball no superin el període de 24 mesos, amb solució de continuïtat o sense, durant el termini de 30 mesos. »Per aquest efecte es computen tots els contractes temporals, excepte els formatius, els de relleu i els d'interinitat; també computen els contractes temporals que ofereixin les empreses de treball temporal. »Quan se superi el termini de contractació temporal que s'estableix en el primer apartat, l'empresa ha de convertir en treballador indefinit, entre tots aquells que treballin, aquella persona que faci més temps que treballa a l'empresa, en el grup o la categoria professional corresponent al treball o la funció que faci amb els contractes temporals successius. »La representació legal dels treballadors a l'empresa ha de ser informada sobre la totalitat dels contractes temporals existents i referents al grup o la categoria professional que correspongui al treball o la funció, d'acord amb l'apartat anterior, i abans d'adoptar la decisió de l'empresa sobre quin treballador adquirirà la condició de fix.» 3.3. És important regular en conveni col·lectiu l'obligació empresarial d'analitzar periòdicament, amb la representació sindical, l'evolució de les necessitats de plantilla i la naturalesa estructural o temporal dels llocs de treball, amb la finalitat de convertir en indefinits els contractes temporals o pactar la modalitat temporal més adequada. Aquesta operació es pot establir com a obligatòria una vegada l'any, i sempre que es presentin noves necessitats de contractació en el projecte empresarial. L'AIC orienta en aquest sentit en el capítol de flexibilitat i ocupació (apartat 6). Respecte a la contractació temporal justificada, és important preveure mecanismes que permetin fer-ne el seguiment de l'evolució, de manera que, progressivament, s'adquireixin fórmules de contractació més estables: fixos discontinus, ampliació de jornada en els contractes a temps parcial, fins a acabar convertint-los en indefinits a temps complet. El mecanisme d'intervenció sindical és el mateix que hem proposat més amunt. Per estabilitzar més la situació dels contractats temporals o els subcontractats a l'empresa, és convenient regular en els convenis col·lectius la seva prioritat per ocupar llocs de treball de contracte

40

indefinit. L'AIC orienta en aquest sentit textualment en el capítol de flexibilitat i ocupació (apartat 2). 3.4. Intervenir sindicalment sobre els processos de subcontractació i les contractes L'Acord Laboral del 2006, i el consegüent RDL 5/2006, en matèria de contractes i subcontractes, reforma els articles 42.4 i 81 de l'ET, amb l'objectiu de fer més transparents les externalitzacions d'activitat. La reforma legal concertada amplia els drets d'informació, de representació i de reunió sindical. En essència, es tracta d'establir un llibre de registre, a la disposició de la representació sindical, on s'inscriguin les dades de les empreses contractades i subcontractades que treballen al centre de treball de l'empresa principal; el dret de representació del sindicat de l'empresa principal dels treballadors d'aquestes contractes i subcontractes, quan no tinguin representació pròpia al centre de treball i respecte a les condicions i els problemes de la seva activitat laboral al centre; el dret de reunió entre els treballadors de l'empresa principal i els de les contractes i les subcontractes, que inclou la utilització dels mitjans sindicals, els locals i els mitjans d'informació. Per a una interpretació correcta de la nova legislació i la seva possible adaptació i desenvolupament a la negociació col·lectiva cal tenir en consideració els criteris següents: a) La nova norma es refereix al conjunt de la cadena de subcontractacions. b) La nova regulació afecta, també, els treballadors autònoms dependents, fins i tot els teletreballadors, en la mesura que formen part del centre de treball a distància. c) El concepte de centre de treball és ampli, no exclusivament físic, sinó que també afecta les persones que en la seva activitat laboral, connectada amb l'organització del treball del centre, treballen de manera itinerant fora del centre físic de treball, per exemple, comercials, personal de manteniment exterior, controladors, etc. d) El dret de representació sindical del sindicat de l'empresa principal s'exerceix quan no hi hagi representants sindicals dels treballadors de contractes i subcontractes al centre concret de treball, amb independència que n'hi pugui haver a l'empresa contractada o subcontractada. e) Els nous drets sindicals de representació, reunió i informació s'exerceixen amb independència que els treballadors contractats i

41

subcontractats duguin a terme o no activitats pròpies de l'empresa principal. f) Els nous drets sindicals són de la representació legal dels treballadors, és a dir, tant de la representació general com de la representació sindical, això és, del sindicat a l'empresa o la secció sindical. La reforma legal crea les condicions per estendre i consolidar la cultura sindical de la cooperació, en l'acció sindical i en l'activitat organitzativa. A partir d'aquest moment, els treballadors de les empreses contractades i subcontractades tenen el dret a plantejar la defensa i la representació dels seus problemes laborals a la representació sindical de l'empresa principal. Les representacions sindicals a les empreses principals han d'incorporar a la seva agenda d'activitats la posada en funcionament de l'exercici dels nous drets sindicals. Una iniciativa sindical interessant consistiria a fer una reunió amb les persones de les contractes i les subcontractes, amb la finalitat de fer-los partícips dels problemes laborals del centre, la preparació i els objectius de la negociació col·lectiva de l'empresa principal i les condicions d'ús dels mitjans sindicals, locals i d'informació. Un objectiu sindical bàsic és la cooperació amb les contractes i les subcontractes per a la realització d'eleccions sindicals. 3.5. L'AIC fa una previsió, de caràcter general, en el sentit que són preferibles els sistemes de flexibilitat interna davant dels processos de descentralització. És molt important, sempre, analitzar abans si hi ha una altra alternativa diferent de la descentralització o la subcontractació. Això s'estableix en el capítol de flexibilitat i ocupació, apartat 1. Cal que es produeixi la intervenció sindical regulant en els convenis procediments que permetin, abans de la decisió empresarial definitiva, la informació i la negociació, respecte a l'activitat objecte de la subcontractació, de manera que es consolidin criteris pactats, sobre quines activitats a l'empresa es poden identificar com a subcontractables i quines no. L'AIC orienta textualment en aquest sentit en el capítol I sobre subcontractació, apartat 1. A més a més, en aquests processos de negociació és convenient dur a terme les accions següents: a) Establir les condicions mínimes d'estabilitat a les plantilles de l'empresa subcontractada i limitar la subcontractació en cadena, prohibint la subcontractació de la subcontracta.

42

b) Establir clàusules de subrogació de plantilles quan es produeix una successió i un canvi de titularitat en la contracta o la subcontracta. Aquest és un element fonamental en la regulació de la subcontractació en els convenis col·lectius i, en aquest sentit, l'AIC orienta amb claredat, en el capítol I sobre subcontractació, apartat 3. c) Evitar qualsevol regulació, en conveni o pacte, que estableixi que l'extinció del contracte de treball dels treballadors subcontractats o de contracta estigui vinculada a l'extinció del contracte mercantil de la subcontracta o la contracta, o a la concessió administrativa de la contracta. L’acabament de la contracta o la subcontracta no pot ser causa vàlida de l'extinció del contracte de treball. d) Garantir el dret dels treballadors subcontractats o de contractes a participar del transport col·lectiu i de les infraestructures socials de l'empresa principal, amb el mateix dret que tenen establert els treballadors d'ETT, fins i tot si aquests treballadors són treballadors autònoms dependents. e) Integrar plenament els treballadors de contractes i subcontractes en els plans de prevenció de riscos de l'empresa principal. És important l'experiència de coordinació entre empreses contractistes o subcontractistes en matèria de prevenció, però és del tot insuficient si alhora no es garanteix la coordinació preventiva amb el comitè de seguretat i salut de l'empresa principal. L'AIC orienta en aquest sentit en el capítol I sobre subcontractació, apartat 4.4. f) TRADE, els treballadors autònoms dependents, han de ser considerats amb caràcter general com l'última baula, unipersonal, de les cadenes de subcontractació; per tant, tot el que es reguli en conveni, respecte a les empreses subcontractades, els ha d'incorporar «explícitament». Els convenis col·lectius, de sector i d'empresa, han de regular el dret sindical a conèixer la subcontractació a través de treballadors autònoms dependents de l'empresa, la identificació i el domicili, les tasques encarregades i les condicions pactades de realització i retribució. Cal garantir la inclusió d'aquests treballadors autònoms dependents en el pla de prevenció de riscos, drets de formació contínua, dret a les infraestructures socials (menjador, transport col·lectiu, etc.) i dret de la representació sindical a ser preavisada abans de l'extinció del contracte mercantil del TRADE, amb la finalitat de poder intervenir. Finalment, també cal garantir el dret dels TRADE a la negociació col·lectiva, a través de les seves pròpies organitzacions i/o la representació sindical a l'empresa principal.

43

g) En el cas de les administracions públiques, intervenir perquè aquestes condicions s'incorporin als plecs de condicions. h) En el sector de la construcció hi haurà, a mitjan 2007, a més de la legislació general derivada de l'acord laboral, una llei específica reguladora de la subcontractació en el sector. És el resultat d'una iniciativa de CCOO que, adaptada al sector, reforça la legislació contra el frau de llei en la subcontractació. La nova legislació reforça les garanties perquè les empreses subcontractades siguin realment empreses organitzativament autònomes i amb mitjans materials i de direcció propis. Empreses estables amb contractació estable de com a mínim el 10 % de treballadors fixos els primers divuit mesos de vigència de la llei, almenys el 20 % entre els dinou i els vint mesos de vigència i pel cap baix el 30 % a partir del tercer any. Es regula la limitació de la cadena de subcontractació i a partir del tercer subcontractista es prohibeix. És necessari acompanyar aquestes propostes sindicals i de negociació col·lectiva amb una voluntat organitzativa de cooperació entre les federacions de les empreses principals i les de les subcontractes i les contractes. 3.6. La cessió il·legal de treballadors, com a conseqüència de l'Acord Laboral del 2006 i el consegüent RDL 5/2006, reforma l'article 43 de l'ET, incorporant per primera vegada la seva definició legal. La negociació col·lectiva a l'empresa, sigui el conveni col·lectiu, la negociació per desenvolupar-lo o el pacte d'empresa, posterior al conveni sectorial, és un moment oportú per analitzar els supòsits de cessió il·legal existents, amb l'objectiu de possibilitar la incorporació d'aquests treballadors a l'empresa. El criteri que estableix la nova norma és la presumpció de cessió il·legal, quan: a) L'objecte dels contractes de serveis entre empreses es limiti a la mera posada a la disposició dels treballadors de l'empresa cedent a l'empresa cessionària o principal. Només les empreses de treball temporal poden cedir treballadors, i exclusivament per a certes activitats laborals i supòsits. b) L'empresa cedent no tingui d'activitat o d'organització pròpia i estable. Ha de ser una activitat sostinguda en el temps per a diversos clients. c) L'empresa cedent no disposi de mitjans propis per portar a terme la seva activitat.

44

d) L'empresa cedent no operi amb una organització del treball pròpia, amb la cadena de comandaments i la jerarquia pròpies i autònomes, i amb autonomia en la presa de decisions per complir el servei que li ha estat contractat o subcontractat. 3.7. Falses empreses de serveis integrals: continuïtat de l'objectiu sindical d'eradicar les pràctiques de cessió il·legal a través d'aquestes empreses. Els convenis col·lectius han de regular el dret sindical a conèixer la contractació de serveis i la subcontractació, tal com hem proposat més amunt, com un mecanisme per detectar aquestes empreses i a continuació substituir-les. 3.8. Estendre el contracte de relleu com un instrument útil per a la renovació de plantilles i el manteniment de l'ocupació. L'AIC orienta textualment en aquest sentit en el capítol de flexibilitat i ocupació, apartat 4. 3.9. Els convenis col·lectius han d'incorporar la jubilació obligatòria als 65 anys, i vincular-la a mesures de creació d'ocupació i conversió de contractes temporals en indefinits. Així mateix, cal evitar l'amortització del lloc de treball. L'AIC orienta en aquest sentit en el capítol sobre flexibilitat i ocupació, apartat 5. 3.10. Regular les condicions en què es desenvolupen les pràctiques en alternança, per evitar que perdin el seu veritable sentit i es converteixin en un element de precarietat laboral. Garantir condicions per adquirir una veritable experiència professional, mitjançant l'existència real de tutors; no cobrir llocs de treball estructurals; garantir el dret a la utilització de les infraestructures socials de l'empresa; garantir el dret de tutela de la representació sindical, i abonar les despeses, els desplaçaments, les dietes i compensacions econòmiques. 3.11. Els convenis col·lectius han de ser instruments útils per a la inserció laboral i promoció social de les persones discapacitades. La negociació col·lectiva ha de garantir el compliment de la quota de reserva de llocs de treball, de conformitat amb l'article 38 de la LISMI, del 2 % en les empreses de més de 50 treballadors. L'elecció de mesures alternatives, previstes en l'RD 27/2000, ha de tenir caràcter excepcional, i el conveni col·lectiu pot regular que amb caràcter general s'han d'adoptar de comú acord amb la representació sindical. Una altra línia d'actuació de la negociació col·lectiva és l'establiment de criteris de selecció no discriminatoris per a les persones discapacitades, la promoció de l'adaptació dels llocs de treball i el seu entorn, i la flexibilitat personalitzada del temps de treball quan sigui necessària.

45

La nova Guia per a la inserció de les persones discapacitades, que es pot consultar a la pàgina web http://www.ccoo.cat/pdfdocuments/guiaintegraciodiscapacitats.pdf, és un instrument sindical fonamental en aquesta problemàtica. 3.12. Regular en els convenis col·lectius el dret sindical a analitzar periòdicament l'evolució del temps de treball a l'empresa, sobretot les hores extraordinàries i les prolongacions de jornada, amb la finalitat de connectar aquest temps amb la situació de l'ocupació. Quan el temps de treball extraordinari desborda els sistemes de flexibilitat pactats, s'evidencia l'existència d'activitats estables o d'àmplia durada que exigeixen noves contractacions. L'AIC orienta en aquest sentit textualment, en el capítol sobre flexibilitat i temps de treball, apartat 7. 4. L'objectiu sindical de la salut laboral: un element central de l'acció sindical i la negociació col·lectiva És important traslladar als convenis col·lectius les orientacions establertes a l'acord amb la patronal de 21 de juliol de 2004. L'AIC així ho recomana en el títol III, producció segura i sostenible, apartat 2.

A més a més, els convenis han de regular: 4.1. El dret de codecisió en l'elecció i el canvi de mútua, i de servei de prevenció. El mateix es pot dir respecte a la gestió de la IT per part de la mútua. L'AIC ha de ser la base argumental per pactar aquest dret sindical, ja que en el títol III, producció segura i sostenible, apartat 3, estableix que la representació sindical pot fer propostes en aquestes matèries, amb l'objectiu de ser analitzades per la direcció de l'empresa, en el marc dels òrgans de representació corresponents. Això indica l'existència d'un procés negociador, que cal concretar en els convenis. A més a més, regula que «l'elecció o el canvi de mútua i servei de prevenció, com també tot el que fa referència a la gestió de la IT, s'ha de fer de comú acord entre la direcció de l'empresa i la representació sindical, després d'haver analitzat periòdicament l'evolució i la qualitat dels serveis prestats». 4.2. Estendre els delegats territorials de prevenció, sobre la base de les comissions paritàries dels convenis sectorials i les comissions de salut del sector, i, alhora, establir-ne les funcions, els objectius i el crèdit horari específic. 4.3. Els convenis col·lectius han d'incorporar, de manera específica, la instància a la comissió de salut laboral del TLC, després d'haver fet prèviament una conciliació, amb la finalitat de resoldre les

46

divergències i els conflictes que s'esdevinguin en matèria de prevenció de riscos, o per assessorar les parts. 4.4. Establir organismes estables de coordinació preventiva, no solament entre les contractes i les subcontractes, sinó que és imprescindible garantir la relació i la vinculació amb el comitè de seguretat i salut de l'empresa principal. L'AIC orienta en aquest sentit en el capítol sobre subcontractació i descentralització productiva, apartat 4.4. 4.5. Regular en els convenis la integració en l'avaluació de riscos, i en el pla de prevenció de tots els col·lectius de persones que participen en una organització empresarial determinada. 4.6. És pedagògic que el conveni col·lectiu reguli que l'avaluació de riscos s'ha de renovar, al costat del pla de prevenció corresponent, quan es produeixin canvis en l'organització del treball i del temps de treball, o quan tinguin lloc modificacions substancials de les condicions, o noves línies d'activitat empresarial o d'innovació tecnològica. 4.7. Tota avaluació de riscos i pla de prevenció ha de tenir en consideració la dimensió de gènere. Els convenis col·lectius han d'explicitar-ho. 4.8. Els convenis col·lectius han de regular que l'avaluació de riscos ha de considerar els riscos psicosocials, i, al mateix temps, indicar que s'ha demostrat que el mètode ISTAS 21 és la metodologia més avançada i experimentada per a l'avaluació i la prevenció dels riscos psicosocials. 4.9. La negociació col·lectiva ha de regular clàusules preventives de l'assetjament moral i, molt especialment, procediments àgils per a la protecció de les persones i la resolució de les situacions produïdes. 4.10. Cal crear plans de prevenció, assistència i reinserció a les empreses sobre alcoholisme i altres drogodependències. Aquests plans s'han d'abordar amb una formació específica del CSS i els delegats de prevenció. 4.11. Cal comprometre un desenvolupament i aplicació negociada a les empreses del Pla nacional de prevenció i control del tabaquisme, en el qual la importància del diàleg és bàsica. Aquesta és l'orientació pactada amb la patronal catalana. 4.12. La negociació col·lectiva ha de regular que els acords adoptats al si del CSS de cadascun dels àmbits de negociació tinguin la consideració d'acords de conveni col·lectiu, amb la finalitat de donar rang de norma a les pràctiques pactades.

47

4.13. Els convenis col·lectius han de regular que, respecte a les discrepàncies que es produeixin en matèria de salut laboral a l'empresa, o amb la finalitat que les parts rebin assessorament, serà possible accedir al TLC i la seva comissió d'experts de salut laboral. 5. Les polítiques d'igualtat i conciliació: intervenció sindical a les organitzacions del treball discriminatòries L'estratègia sindical en la negociació col·lectiva del 2007, per aconseguir una organització del treball igualitària, s'ha de centrar en l'aplicació i el desenvolupament de la Llei d'igualtat efectiva de dones i homes, que, entre mesures molt diverses, obliga a la negociació de plans d'igualtat a totes les empreses, amb conveni propi, a partir de 250 treballadors. Els convenis col·lectius sectorials determinaran les mesures o els plans d'igualtat que cal adoptar en empreses sense conveni propi o més petites. L'orientació sindical és afavorir els plans d'igualtat, en la mesura que són plans de caràcter permanent i dinàmic, i les comissions d'igualtat han de generar espais estables de negociació i control del desenvolupament de les mesures d'acció positiva. Als plans d'igualtat hi ha d’haver un seguit de criteris: 5.1. Inspeccionar tots els convenis col·lectius per adaptar-los a les normatives vigents, i la seva última evolució, prestant una atenció especial al que fa referència a la prevenció de riscos laborals, maternitat, lactància i reproducció. L'AIC orienta en aquest sentit, sobre la base de la Directiva Europea 2002/73/CE, de 23 de setembre de 2002, en el capítol d'igualtat de gènere, apartats 1, 2, 4 i 6. 5.2. Incorporar a la negociació col·lectiva el dret sindical a rebre informació específica de gènere, respecte de les sol·licituds d'ocupació, els processos de selecció, les noves contractacions, les conversions de contractes temporals en indefinits, els processos de promoció, la participació en la formació professional, la composició de les plantilles, en grups i categories professionals, i les diferents àrees i seccions de treball, l'organigrama jeràrquic de l'empresa, la massa salarial i els diferents nivells retributius. 5.3. Regular en els convenis col·lectius que els sistemes de selecció, contractació, promoció i formació per accedir a un lloc de treball vacant o de nova creació han de seguir proves i criteris objectius, amb relació als requeriments del lloc de treball, de manera que en els perfils exigits no influeixi el gènere de les persones ni les circumstàncies personals. Els sistemes han de tenir participació sindical en tot el procés, també en el moment de verificar els

48

resultats. L'AIC orienta en aquest sentit en el capítol d'igualtat de gènere, apartat 3. 5.4. Establir als convenis col·lectius, explícitament, criteris d'acció positiva en la contractació i la promoció, en els grups professionals on la dona està subrepresentada i, també, a la formació professional contínua. L'AIC orienta en aquest sentit en el capítol d'organització professional, formació i promoció, apartat 2. 5.5. Els convenis col·lectius han de regular la revisió, a petició sindical, dels sistemes de valoració de llocs de treball, amb la finalitat de garantir-ne la neutralitat i l'objectivitat des del punt de vista de gènere, i han de dur a terme les modificacions que es derivin d'aquesta revisió en el sistema de classificació professional i en l'organització retributiva. La comissió d'experts en l'organització del treball del TLC, després d'haver fet prèviament la conciliació o la petició d'assessorament, pot ajudar en aquest sentit. L'AIC ho estableix en el capítol d'igualtat de gènere, apartat 5. 5.6. Cal regular en els convenis col·lectius clàusules contra l'assetjament sexual i establir, necessàriament, protocols d'actuació, mitjançant procediments àgils, que garanteixin la privadesa, la dignitat de la persona afectada i els seus drets en matèria d'ocupació, amb participació sindical i resolució del conflicte. Les assessores per la igualtat, conciliadores del TLC, són una via útil, en cas que no es trobi solució a l'empresa o amb la finalitat de rebre assessorament especialitzat. L'AIC orienta en aquest sentit en el capítol d'igualtat de gènere, apartats 7 i 8. 5.7. Els convenis col·lectius han d'establir regulacions per a la protecció de les persones enfront de la violència de gènere, sobre la base de garanties en la conservació de l'ocupació, sistemes d'ajuda i flexibilitat i alternatives personalitzades. 5.8. Els convenis col·lectius han d'establir que davant dels conflictes de gènere, de tota mena, o en prevenció d'aquests conflictes, es pot acudir a la conciliació especialitzada al TLC. 6. Temps de treball: millora dels sistemes de flexibilitat i reducció del temps de treball 6.1. Reduir el temps de treball cap a les 35 hores i reorganitzar els temps reals. La reducció del temps de treball només es convertirà en una realitat efectiva amb la negociació dels canvis en l'organització del treball i el temps que la facin possible. L'AIC orienta respecte a la reorganització del temps i les condicions de flexibilitat que poden regular els convenis col·lectius, en el capítol d'organització flexible del temps de treball, apartat 3.

49

6.2. Millorar els actuals sistemes de flexibilitat del temps de treball. Millora dels procediments d'intervenció sindical en la concreció de la flexibilitat negociada a l'empresa. Des dels convenis col·lectius sectorials s'han d'establir els mecanismes i el dret del sindicat, per concretar els horaris flexibles i les seves variacions en cada centre de treball, dins de les regles generals de flexibilitat que regula el conveni col·lectiu. L'AIC ho estableix en el capítol d'organització flexible del temps de treball, apartats 4, 7 i 8. 6.3. Els convenis col·lectius han de regular l'avaluació periòdica de l'evolució del temps de treball i el sistema de flexibilitat, entre la representació sindical i l'empresa, inclosa l'anàlisi de l'evolució de les hores extraordinàries i les prolongacions de jornada. L'AIC orienta en aquest sentit dinàmic. D'aquesta avaluació cal obtenir alternatives per a una reducció real del temps de treball, relacionant-lo amb la creació de nous llocs de treball. A més a més, l'AIC estableix que, en aquesta anàlisi de l'evolució del temps de treball, s'avaluïn els efectes sobre la conciliació de la vida personal i laboral i els problemes de mobilitat i transport al centre de treball. L'AIC ho estableix en el capítol d'organització flexible del temps de treball, apartats 7 i 8. 6.4. Millorar les garanties per a les persones i la seva capacitat d'autogestió del temps, en la regulació dels sistemes de flexibilitat: coneixement previ de calendaris i canvis, regulació de preavisos suficients davant de les prolongacions de jornada o canvis en l'assignació de torns, drets personals de no-acceptació i alternatives, desenvolupament de sistemes flexibles que incorporin la voluntarietat i la permuta de canvis horaris o de torn entre les persones, drets personals a la fixació del descans compensatori de prolongacions de jornada, etc. L'AIC estableix amb claredat aquests criteris, en el capítol d'organització flexible del temps de treball, apartat 5. A més a més, l'AIC orienta que a les avaluacions sobre els problemes de conciliació i als mateixos sistemes de flexibilitat pactada es reguli, explícitament, que es tindran en consideració, amb relació als horaris, les diverses situacions personals (persones dependents, horaris de formació i ensenyament, etc.). Això s'estableix en el capítol d'organització flexible del treball, apartat 6.

50

7. Organització professional i classificació, promoció, formació contínua i nou sistema de qualificacions: un camp essencial per a la negociació col·lectiva 7.1. Donar continuïtat en la negociació col·lectiva de la modernització de la classificació i l'organització professional, per adequar-la a les noves organitzacions del treball i per aconseguir nous drets personals professionals. Els convenis han de regular la garantia que tota innovació tecnològica i organitzativa, tota nova línia d'activitat empresarial, mesuri el seu impacte en termes formatius i es reflecteixi a les classificacions. L'AIC orienta en aquest sentit, en el capítol sobre organització, formació i promoció professional, apartat 3. 7.2. La negociació col·lectiva ha de regular procediments i organismes paritaris estables per a la intervenció sindical en la valoració de llocs de treball, per als processos de promoció i per a les peticions de reclassificació. L'AIC ho estableix en el capítol sobre organització, formació i promoció professional, apartat 4. 7.3. Els convenis col·lectius poden regular la intervenció del TLC i la seva comissió d'experts en organització del treball, amb la finalitat de resoldre divergències o de rebre assessorament en matèria d'organització professional, classificació i promoció. Especialment amb relació a la valoració de llocs de treball, el manual de valoració del TLC, per la seva garantia d'objectivitat, pot ser adoptat pels convenis col·lectius sectorials o d'empresa com el manual aplicable en el seu àmbit. L'AIC ho orienta en el capítol sobre organització, formació i promoció professional, apartat 5. 7.4. Els convenis col·lectius han d'establir una regulació clara contra la discriminació per raó de raça, ètnia o cultura de procedència, sobre la base de la Directiva europea 43/2000. L'AIC proposa fer-ho a partir base d'una clàusula del tipus següent: «Els sistemes de selecció, contractació, promoció i formació per accedir a un lloc de treball vacant o de nova creació han de seguir proves i criteris objectius amb relació als requeriments del lloc de treball, de manera que als perfils exigits no hi influeixi la cultura de procedència, l'ètnia o la raça de la persona.» (capítol sobre organització professional, formació i promoció professional, apartat 6) 7.5. Els convenis col·lectius han d'establir el dret sindical a negociar la formació professional contínua a les empreses, la subvencionada i la finançada per la mateixa empresa, la previsió de les necessitats formatives, la planificació d'aquesta formació, els

51

continguts formatius bàsics, els efectes de la formació professional realitzada amb vista a la promoció i la classificació professional, la naturalesa del temps de formació a l'efecte del temps de treball, la conciliació de la vida personal i la formació, la igualtat d'oportunitats en l'accés a la formació i els criteris d'acció positiva per als col·lectius subrepresentats. L'AIC ho estableix en el capítol sobre organització, formació i promoció professional, apartat 2. 7.6. És necessari mantenir la nostra implicació en el naixement del nou sistema de qualificacions professionals. 8. La mobilitat sostenible als centres de treball, ara en els convenis col·lectius La negociació col·lectiva del 2006 ha de ser el moment d'iniciar una nova fase en la lluita sindical per la mobilitat sostenible als centres de treball. És una nova fase caracteritzada per la incorporació dels problemes de mobilitat a la negociació col·lectiva, tant a través de convenis col·lectius com d'acords a les empreses en aquesta matèria. 8.1. La negociació col·lectiva, sectorial o d'empresa, ha de regular que la mobilitat dels treballadors sigui objecte d'anàlisi conjunta entre l'empresa i la representació sindical, de manera periòdica, per exemple, cada any, amb l'objectiu d'establir mesures concretes que afavoreixin la mobilitat sostenible de les persones. L'AIC ho estableix en el capítol sobre mobilitat sostenible als centres de treball, apartat 4. 8.2. Tot canvi substancial de l'organització del temps de treball i els horaris, l'obertura de nous centres de treball o activitats itinerants ha de mesurar el seu impacte en matèria de mobilitat sostenible, a través d'una anàlisi conjunta entre l'empresa i la representació sindical, amb l'objectiu de trobar les millors alternatives de mobilitat sostenible. L'AIC ho estableix en el capítol sobre mobilitat sostenible als centres de treball, apartat 4. 8.3. La negociació col·lectiva ha d'orientar que les empreses del seu àmbit, situades en polígons industrials i espais de multiactivitat, a través d'iniciatives conjuntes entre empresa i sindicat, proposin al conjunt de les empreses situades en aquests espais una anàlisi comuna dels problemes de mobilitat i les seves alternatives més sostenibles. L'AIC orienta en aquest sentit en el capítol sobre mobilitat sostenible als centres de treball, apartats 2 i 3. 8.4. S'han d'establir sistemes paritaris permanents de seguiment de l'evolució dels problemes de mobilitat. A les grans empreses, cal nomenar de coordinadors de mobilitat en polígons i espais

52

multiactivitat, crear els consells de mobilitat i implantar el gestor de mobilitat. L'AIC orienta en aquest sentit, quan manifesta el seu compromís en el desenvolupament de la Llei 9/2003 de mobilitat de Catalunya, en el capítol sobre mobilitat sostenible als centres de treball, apartat 1. 8.5. La negociació col·lectiva ha d'establir com a criteri que els plans de mobilitat sostenible han de tenir en consideració l'empresa de manera integral: plantilles pròpies, subcontractades, ETT, treballadors autònoms dependents, etc. 8.6. És necessària una defensa del transport col·lectiu existent i la seva extensió a tota la plantilla, amb independència de la data d'ingrés; en aquest sentit, cal evitar que el dret al transport col·lectiu generi una situació de desigualtat. Cal una negociació de la transformació de compensacions econòmiques o drets parcials en drets personals al títol de transport col·lectiu. L'empresa ha de subvencionar, de manera negociada i amb criteris d'acció positiva, la utilització dels mitjans col·lectius de transport. 8.7. La negociació col·lectiva pot establir que la mobilitat i les situacions in itinere s'incorporin a l'avaluació de riscos i el pla de prevenció consegüent. 8.8. La negociació col·lectiva pot determinar com a bona pràctica que l'empresa incorpori l'auditoria de mobilitat, en el moment que es fan els estudis per obtenir un sistema de certificat de qualitat EMAS o ISO. 8.9. La negociació col·lectiva pot establir com a criteris per a la gestió de la mobilitat la diversitat de les situacions personals, especialment en els col·lectius amb més desigualtats en matèria de mobilitat: dones, immigrants, joves i discapacitats. La intenció és incentivar la trobada d'alternatives personalitzades amb relació als problemes de mobilitat. De la mateixa manera, la negociació col·lectiva ha d'excloure explícitament el permís de conduir i la propietat del cotxe com a criteri de selecció de personal. En tot cas, només poden ser condicions complementàries, no pas requisits de selecció. 8.10. La negociació col·lectiva pot establir com a criteri permanent per a la gestió de la mobilitat la reubicació sistemàtica de les persones als centres de treball més pròxims al seu domicili, incentivant sistemes de voluntarietat, permutes, etc. 8.11. La negociació col·lectiva pot establir com a criteri en la gestió de la mobilitat, com una alternativa més, la implantació de sistemes

53

de cotxes multiusuari (carsharing) a l'empresa, tant com a flota pròpia com entre els treballadors. 9. Medi ambient: la sostenibilitat en la negociació col·lectiva La negociació col·lectiva del pròxim període ha de fer una aposta decidida en matèria mediambiental. 9.1. La negociació col·lectiva, sectorial i d'empresa ha de regular la necessitat d'establir plans de prevenció i gestió mediambiental. 9.2. La negociació col·lectiva ha d'establir la participació sindical en el seguiment periòdic del Pla de prevenció mediambiental i, al mateix temps, ha de regular que la formació professional i en matèria de riscos laborals incorpori, també, la formació mediambiental. Si, a més a més, el conveni explicita l'orientació que es faci servir el sistema de gestió mediambiental europeu, EMAS II, es reforcen els elements de participació sindical en la gestió. L'AIC ho orienta en el capítol sobre medi ambient, apartats 1.b i 1.c. 9.3. La negociació col·lectiva pot establir com a criteri que els plans de prevenció mediambiental són, per la seva pròpia naturalesa, dinàmics. Tota nova activitat empresarial, tota nova producció o matèria primera o qualsevol canvi organitzatiu o tecnològic s’han de mesurar en termes d'impacte mediambiental. 9.4. La negociació col·lectiva ha de regular i establir competències en matèria de prevenció mediambiental, per als comitès de seguretat i salut, organitzant la responsabilitat del delegat sindical de prevenció mediambiental, al si del comitè, amb crèdit horari suplementari, o les fórmules més adequades de participació. 10. Una nova generació de drets sindicals: condició per intervenir sindicalment de manera integral en la nova organització del treball 10.1. La negociació col·lectiva, de sector i empresa, ha de regular i construir procediments concrets d'intervenció sindical, l'objecte dels quals és regular el dret de la representació sindical a l'empresa a intervenir de manera negociada en tots els canvis que es produeixin en l'organització del treball i a participar en l'evolució dels projectes empresarials d'abast més llarg. Aquests procediments han de tenir les característiques següents: ser previs a la posada en marxa de la decisió empresarial; concretar una fase d'informació suficient i documental, un període de negociació temporalitzat —i disponible per les parts—, una fase de concreció d'acords o de resolució de divergències a través dels sistemes de

54

resolució extrajudicial, una fase d'intervenció sindical en el desenvolupament i execució i una fase de verificació i balanç. Han d'abastar totes les matèries i problemes laborals: l'evolució i la composició de les plantilles, l'externalització i la subcontractació, l'evolució del temps de treball i els sistemes de flexibilitat, la innovació tecnològica i organitzativa i els seus impactes, els nous projectes empresarials i els seus efectes, la formació i la promoció professional, la mobilitat sostenible, el medi ambient i la salut laboral, els sistemes retribuïts i incentius, la igualtat d'oportunitats, etc. L'AIC incorpora un conjunt molt clar d'orientacions a la negociació col·lectiva, de manera plenament transversal en totes les matèries, que ens permeten tenir la base perquè els convenis col·lectius regulin aquesta nova generació de drets sindicals. 10.2. La negociació col·lectiva ha de continuar estenent els ciberdrets sindicals, com a instrument imprescindible per a l'organització sindical en «xarxa». L'AIC permet traslladar als convenis col·lectius, textualment, sense modificacions, el que s'estableix en el capítol sobre ús de les tecnologies de la informació i la comunicació, apartat 2, pel que fa al dret sindical a la utilització de la xarxa en totes les seves dimensions, representació legal i representació sindical, els treballadors en general i les persones afiliades en particular. 10.3. És necessari incorporar a la negociació col·lectiva la regulació del teletreball com una nova forma d'organització del treball, per aconseguir protecció i garanties per als teletreballadors —assalariats i treballadors autònoms dependents—, sobre la base de l'Acord Europeu sobre Teletreball, que per ser aplicable necessita que sigui adoptat pels mateixos convenis col·lectius. Al mateix temps, és convenient fer extensives algunes de les seves disposicions i drets als treballadors autònoms dependents. L'AIC orienta que els convenis col·lectius adoptin l'Acord Europeu sobre Teletreball i en possibilita també la millora i l'adaptació, en el capítol sobre teletreball, apartat 1. 10.4. Els compromisos de responsabilitat social d'empresa són voluntaris per part de les empreses i el sindicat està interessat a promoure aquesta responsabilitat social. Ara bé, que siguin voluntaris no pot equivaler al fet que siguin unilaterals, ni en la formulació ni en el seguiment i la verificació. Els convenis col·lectius i la negociació col·lectiva en general han d'establir el dret del sindicat a la negociació, el seguiment i la verificació dels compromisos de RSE. A les grans empreses multinacionals, la intervenció sindical ha de permetre la nostra presència —i la de les nostres organitzacions

55

internacionals— als països d'origen de la xarxa de subministradors o subcontractistes. 11. El Tribunal Laboral de Catalunya: nous desenvolupaments al servei de l'acció sindical L'AIC ha implicat l'obertura de noves i interessants possibilitats en el desenvolupament del nostre TLC, que tenen com a objectiu estimular la resolució extrajudicial de conflictes. 11.1. S'incorporen experts, sindicals i patronals, en matèria de previsió social complementària, a la comissió econòmica, amb la finalitat d'emetre informes, en situació de divergència o conflicte, i assessorar les parts en aquesta matèria. 11.2. S'incorporen experts, sindicals i patronals, en matèria de mobilitat sostenible, a la comissió d'organització del treball, amb capacitat per emetre informes sobre problemes de mobilitat, sigui en situació conflictiva o assessorament a les parts. 11.3. Es potencien les competències de l'actual comissió de salut laboral, en matèria de drets i deures dels treballadors i els seus representants, drets i obligacions de les empreses, funcions del servei de prevenció, competències del comitè de seguretat i salut, criteris que cal aplicar en les mesures establertes pels serveis de prevenció, anàlisi i dictamen sobre plans de prevenció, etc. 11.4. S'incorporen al cos de conciliadores del TLC, conciliadores especialitzades en la resolució o la prevenció de conflictes relatius a la igualtat de gènere, en totes les seves dimensions. 11.5. Es crea un nou procediment de mediació pura, al qual es pot accedir directament o a partir de conciliació prèvia, i que es caracteritza per culminar cada procediment, obligatòriament, amb una proposta mediadora com a resolució del conflicte. 11.6. S'estableix un procediment especial de mediació per resoldre les divergències en l'establiment dels serveis mínims de manteniment en cas de vaga. 11.7. Els convenis col·lectius han de traslladar la nova clàusula de submissió al TLC.

56

Des de fa uns quants anys, el sindicat està fent un esforç perquè la negociació col·lectiva sigui, també, un escenari de normalització lingüística. Els convenis col·lectius han de ser signats, simultàniament, en català i en castellà. El Servei de Normalització Lingüística ofereix el suport necessari per a l'acompliment d'aquesta política sindical.

*** RECORDATORI IMPORTANT