I

No pr

AUTOPERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DEL

CALLAO

Tesis para optar el grado académico de Maestro en educación

Mención en Evaluación y Acreditación de la Calidad de la

Educación

BACHILLER EDGARD ALDO NOLAZCO RIVAS

LIMA – PERÚ

2012

ESCUELA DE POST GRADO Universidad San Ignacio De Loyola

FACULTAD DE EDUCACIÓN Programa de Mae str ía para Doce nte s

de la Re gión Cal l ao

II

III

AUTOPERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DEL

CALLAO

IV

MIEMBROS DEL JURADO:

Nombres y Apellidos Firma

1. Dr. Gilberto Bustamante Guerrero Presidente

2. Mg. Miguel Rimari Arias Vocal

3. Mg. Leni Alvarez Taco Secretario

ASESOR(a):

Nombres y Apellidos Firma

1. Dr. Anibal Meza Borja Asesor

V

Índice de contenido Pág.

INTRODUCCIÓN 1

Problema de la Investigación

Planteamiento. 2

Formulación. 3

Justificación. 4

Marco referencial

Antecedentes. 5

Marco Teórico. 8

Desempeño docente.

Satisfacción laboral. 14

Mejoría de la satisfacción laboral 17

Teorías de la satisfacción laboral 20

Objetivos e hipótesis

Objetivos. 32

Hipótesis. 23

MÉTODO

Tipo y diseño de la Investigación 25

Variables 26

Definición conceptual.

Definición operacional.

Participantes 30

Instrumento de Investigación 32

Procedimiento de recolección de datos 36

RESULTADOS 38

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Discusión 45

Conclusiones 47

Sugerencias 47

VI

REFERENCIAS 49

ANEXOS 52

VII

Índice de tablas

Tabla 01 Frecuencia de la muestra del sexo del docente. 31

Tabla 02 Frecuencia de la muestra según el rango del tiempo de

servicio del docente. 31

Tabla 03 Frecuencia de la muestra según el estudio máximo alcanzado

por el docente. 32

Tabla 04 Ficha técnica de la escala de autopercepción del desempeño

Docente 34

Tabla 05 Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por prueba total

de escala de autopercepción del desempeño docente 34

Tabla 06 Ficha técnica de la escala de satisfacción laboral 34

Tabla 07 Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por ítems de la escala

de satisfacción laboral 36

Tabla 08 Frecuencia de la muestra según el nivel de satisfacción laboral 38

Tabla 09 Frecuencia de la muestra según la autopercepción del

desempeño docente. 39

Tabla 10 Relación entre la autopercepción del desempeño docente y

la satisfacción laboral. 40

Tabla 11 Relación entre la autopercepción del perfil docente y

la satisfacción laboral. 41

Tabla 12 Relación entre las condiciones de aprendizaje que promueve

el docente y la satisfacción laboral. 42

Tabla 13 Relación entre los procesos de aula que desarrolla el

docente y la satisfacción laboral. 43

Tabla 14 Relación entre los procesos de evaluación que desarrolla el

docente y la satisfacción laboral. 44

VIII

Índice de figuras

Figura 1. Distribución de la muestra según satisfacción laboral 38

Figura 2. Distribución de la muestra según desempeño docente 39

Figura 3. Dispersión de variable autopercepción del desempeño docente y

satisfacción laboral 40

Figura 4. Dispersión del perfil docente y satisfacción laboral 41

Figura 5. Dispersión de la dimensión condiciones de aprendizaje

y satisfacción laboral 42

Figura 6. Dispersión de la dimensión procesos de aula y satisfacción

Laboral 43

Figura 7. Dispersión de la dimensión evaluación y satisfacción laboral 44

IX

Resumen

La investigación tuvo como objetivo principal establecer si existe relación entre la

Autopercepción del desempeño y la satisfacción laboral en los docentes de una

institución educativa pública, del distrito de Bellavista – Callao. La investigación es

con diseño descriptivo correlacional. La muestra fue de tipo no probabilístico, bajo el

criterio de muestreo casual o incidental. Estuvo constituida por 82 docentes de los

niveles primaria, secundaria, diurno y vespertina respectivamente, a quienes se aplicó

la escala de ADD (Autopercepción del Desempeño Docente – 0,89) y la escala SL

(Satisfacción Laboral – 0,92), ambos instrumentos preparados para la presente

investigación. Los resultados arrojaron que entre ambas variables no existe relación.

En consecuencia aceptamos la hipótesis nula: la autopercepción del desempeño y la

satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa pública investigada no

están relacionadas.

Palabras clave: Autopercepción, desempeño docente, satisfacción laboral.

ABSTRAC

The research presented here, had the main objective at establish whether there was

any connection between the Self-perceived performance and job satisfaction among

teachers of the Public School General Prado, district of Bellavista – Callao. To realize

this, 82 teachers were interviewed, these teachers are from primary, secondary, day

and evening respectively, who completed the scale of ADD (Self-perception of

Teaching Performance) and the scale SL (job satisfaction), both prepared instruments

for this research, carefully passed the trial of expert and statistics were acceptable. The

results showed that both variables are independent no association between self-

perception of teaching performance and job satisfaction.

X

1

Introducción

El presente trabajo de investigación, tuvo como propósito central determinar si la

autopercepción del desempeño está vinculada con la satisfacción laboral en los

docentes de una institución educativa pública del Callao.

El desempeño docente en las escuelas del Perú, en los últimos años ha sido

materia de conversación, diálogo y reflexión. A nivel del Estado (Ministerio de

Educación, MED), se viene impulsando una serie de reformas e incorporación de

acciones vinculadas a la mejora del desempeño docente, dejando de lado en sus

estrategias de intervención y mejora, al mismo docente, lo que él piensa con relación a

la labor que realiza. Hoy en día se desconoce de algún estudio que nos muestre cómo

percibe el maestro su propio desempeño, cómo autopercibe su actuar profesional. Es

más, la forma de intervención del MED en el proceso de evaluación docente, deja de

lado otros aspectos relacionados al desempeño docente, por ejemplo la satisfacción

que tiene cómo profesional de la educación. (Feldman, 1998; Murillo, 2006; Pérez,

2006; Robbins, 2004; Valdez, 2004;).

El desempeño docente y satisfacción laboral en las instituciones Educativas,

tienen en la actualidad una importancia y trascendencia teórica, práctica y

metodológica. Algunos antecedentes y estudios relacionados al desempeño docente y

la satisfacción laboral son los realizados por Aidong (2007) del Instituto Nacional de

Educación de Nanyang Technological University, Singapur, nos presenta algunos

resultados sobre factores que conducen al desempeño docente. Nwachukwu Ololube

Príncipe (2008) de la Universidad de Helsinki, Finlandia, en su estudio evalúa las

diferencias y la relación entre el nivel de satisfacción en el trabajo a los maestros, la

motivación y su desempeño docente.

Esta investigación responde a las demandas que plantea la necesidad de brindar un

espacio al docente para reflexionar a partir de su propia percepción sobre la forma

como viene desempeñándose hoy en día en sus escuelas. Desde el punto de vista de

políticas educativas planteadas se necesita establecer criterios y procedimientos de

2

evaluación desde la forma como perciben los docentes su actuar profesional en la

escuela.

A través de la presente investigación se hace necesario con el estudio de un caso,

conocer y evaluar la autopercepción del desempeño docente y su relación con la

satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao.

Los beneficiarios directos de la presente investigación serán los docentes de la

institución educativa pública en estudio y docentes de la región, en la medida que los

resultados permitirá reflexionar sobre su desempeño, si su autopercepción es, y si

esta esta determinada o relacionada por la satisfacción en su trabajo.

Problema de la Investigación

Planteamiento.

En las Instituciones Educativas Publicas del callao, el docente viene desempeñando

su acción con miras a mejorar los niveles de aprendizaje de los alumnos. A pesar de

ello no se vislumbran resultados significativos. Por lo general se continua

desarrollando un trabajo como hace años atrás, no se propicia el cambio e innovación

en su práctica educativa, se considera que todo lo que está haciendo está bien, no

reflexiona sobre su práctica docente y es mas muchas veces no permite que se juzgue

su accionar en la escuela. Por otro lado siempre está buscando justificar su accionar o

satisfacción a su trabajo con aspectos vinculados a falta de recursos, inadecuada

gestión, los alumnos no estudian, los padres no apoyan, el sueldo que recibimos no

nos permite hacer mejor las cosas, etc.

La institución educativa del Callao donde se realizó la investigación, a través de su

trayectoria en los años, ha acogido en sus aulas a muchas destacadas figuras

femeninas de la vida regional y nacional, y su nivel académico y compromiso sigue

siendo motivo de reconocimiento. Sin embargo, en dicha institución Educativa, se

vienen presentando una serie de situaciones en el personal docente, que, de alguna

manera, parece estar produciendo malestar a nivel de sus integrantes y de la

comunidad en general: poco compromiso para con la institución, descuido en

3

planificación de sesiones de clase, manejo poco responsable de los procesos en el

aula, incumplimiento en la presentación de sus documentos oficiales, desinterés por el

futuro del colegio, participación limitada en actividades institucionales, desarrollo de

otras actividades paralelas a la profesión de docentes (abogados, psicólogos,

ingenieros, etc.) dando mayor importancia a estas actividades y asumiendo la de

docente como complementaria o “cachuelo”. El desempeño observado dista mucho

de lo que se requiere en un mundo cambiante.

El desempeño docente hoy en día debe estar centrado en un perfil con competencias

básicas y especificas. Se es persona antes que ser profesional. Un profesional de la

educación cuenta con competencias especificas que le permita interactuar de manera

armónica con su entorno, construir un ambiente propicio en su institución, conocer y

orientar al estudiante, así como diseñar y desarrollar el currículo y sobretodo

reconocerse como profesional docente, auto percibir reflexiva y en forma sincera sobre

toda las acciones que realiza como profesional.

El desempeño docente es un conjunto de acciones concretas que se entiende como el

cumplimiento de sus funciones y está determinado por factores asociados al propio

docente, los estudiantes y el entorno.

En el entorno el docente establece relaciones humanas, algunas veces conflictivas; el

entorno le brinda seguridad y condiciones para desarrollar su trabajo, etc. Todos estos

aspectos van a determinar niveles de satisfacción. La satisfacción laboral es el grado

de conformidad de la persona, en este caso el docente con su centro laboral o

institución educativa.

Formulación.

La perspectiva planteada nos invita a formular las siguientes interrogantes

¿Existe relación entre la autopercepción del desempeño docente y la satisfacción

laboral en una institución educativa pública del callao?

¿Existe relación entre la autopercepción del perfil docente y la satisfacción laboral en

una Institución Educativa Pública del Callao?

4

¿Existe relación entre la autopercepción de las condiciones de aprendizaje que genera

el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?

¿Existe relación entre la autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el

docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?

¿Existe relación entre la autopercepción de la evaluación del aprendizaje que realiza el

docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?

Para el presente estudio, el principal recurso es la fuerza de trabajo del investigador, la

cercanía a centros de documentación e investigaciones. Una de las limitaciones esta

dada por la dedicación a tiempo parcial al estudio en la medida que se comparte el

desarrollo de la investigación con otras actividades laborales.

Justificación.

El presente estudio nos permitirá conocer el nivel de desempeño de los docentes

desde la forma como él mismo la percibe y cómo ésta se relaciona con su satisfacción

laboral.

Se hace necesario en nuestro entorno conocer como autopercibe el docente su

propio desempeño y que tan satisfecho esta con su trabajo, para a partir de ello

generar un debate entre estos resultados y los resultados concretos que no se ven

como producto en los aprendizajes de los estudiantes. Los principales beneficiarios

serán los docentes en la medida que los invitará reflexionar y tomar decisiones con

respecto su desempeño.

Pedagógicamente permitirá identificar algunos aspectos del desempeño

autopercibido que pueden ser abordados y trabajados en procesos de capacitación.

Legalmente generará las condiciones necesarias para iniciar el proceso de

autoevaluación institucional con miras a la acreditación de las escuelas de EBR y los

planteamientos del IPEBA.

5

A partir de la información obtenida podremos determinar que el desempeño del

docente está directamente relacionado con su satisfacción laboral, y, a partir de ello

aportar a las líneas de acción en educación en la región en la medida que si bien el

desempeño del docente va en un proceso de mejora, estas no se reflejan en los

resultados de los estudiantes.

El valor teórico de los resultados del presente estudio permitirá sugerir nuevas

ideas o recomendaciones para estudios posteriores. Metodológicamente aporta con

instrumentos para recolectar datos con relación a a la autopercepción del desempeño

docente y la satisfacción laboral.

Marco referencial

Antecedentes.

Nwachukwu (2006) de la Universidad de Helsinki, Finlandia. Realiza un estudio sobre

“Los maestros satisfacción en el trabajo y motivación para la efectividad en la Escuela:

una evaluación”. Este estudio evaluó las diferencias y la relación entre el nivel de

satisfacción en el trabajo a los maestros, la motivación y su desempeño docente en el

estado de Rivers de Nigeria. Los resultados del estudio revelaron que las fuentes de

satisfacción de los profesores relacionados con el trabajo parecen tener un mayor

impacto en el desempeño docente, los profesores también relacionan su desempeño

con la satisfacción a las políticas educativas y la administración, la remuneración y

prestaciones, las recompensas materiales y adelanto. El análisis descriptivo reveló

relaciones significativas entre las facetas de trabajo satisfacción, el desempeño y los

factores de motivación. De las 12 variables de la enseñanza de las fuentes de trabajo

relacionadas y la motivación de los factores relacionados con la satisfacción medidos

en este estudio, los profesores fueron los más motivados tanto por el contexto laboral

y seguridad en el empleo es decir, contenido y condiciones de trabajo, la obra misma,

alcanzar su potencial y crecimiento personal. Los profesores tienden a estar

satisfechos si estos factores están presentes en su trabajo de enseñanza y creen que

impactarán positivamente en el desempeño laboral. Oportunidad para el avance,

logros y estándares para la excelencia, el reconocimiento por los demás y la autoridad

6

y la independencia se clasifican junto a satisfacer sus necesidades de satisfacción en

el trabajo. Mientras quea importancia y la influencia clasificada como la menos

probable para representar la satisfacción laboral es la de pago y beneficios bajos.

En otro estudio con relación al desempeño docente, Nieves (1997), investiga

las variables “Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo “Agustín

Codazzi” de Marcay, Estado Aragua” en Venezuela. La muestra estaba constituida por

35 docentes y 60 alumnos que laboran y estudian en la Institución. El estudio tenía

como principal objetivo el establecer la relación que existe entre el desempeño

docente y el clima organizacional del liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, Estado

Aragua. Para ello se utilizo un cuestionario descriptivo del Perfil del Clima

Organizacional, (CDPCO), una escala para medir la eficiencia docente (EFIDO) en

actividades intracátedra y una escala para la evaluación del docente (EVADO) en

actividades extracátedra. Entre los principales resultados del estudio encontramos al

evaluarse el desempeño docente a nivel intracátedra en el cumplimiento de sus roles

como facilitador, evaluador y orientador en el proceso enseñanza-aprendizaje, indican

que los profesores ejecutan una gestión óptima según se desprende de la opinión de

los profesores, sin embargo, estas opiniones variaron significativamente con la

percepción, aunque buenas emitida por el alumnado. Con respecto al desempeño

extracátedra, donde no se solicitó opinión del alumnado, se observó una gran

homogeneidad entre las impresiones obtenidas del profesorado. Esto refleja un

desempeño óptimo, destacándose que en la dimensión ética fue donde se auto y

coevaluaron con los mayores puntajes. Al describir las características del clima

organizacional, el resultado general permite destacar que el ambiente o atmósfera

escolar en esta institución es muy buena, según se desprende de la opinión favorable

obtenida de los profesores y de los estudiantes.

En nuestro medio Fernadez- Arata (2008) realiza una investigación titulada

desempeño docente y su relación con orientación a la meta, estrategias de

aprendizaje y autoeficacia. El objetivo fue estudiar la relación existente entre la

orientación a la meta, estrategias de aprendizaje, autoeficacia y la percepción del

desempeño docente en profesores de Educación Primaria de Lima Metropolitana. La

muestra estuvo conformada por 313 maestros de las diferentes UGEL (es) de Lima

Metropolitana, de los cuales 224 son del sexo femenino y 89 del sexo masculino. Los

instrumentos utilizados en el estudio fueron: el Cuestionario de Orientación a la Meta

7

del Profesor (PALS, 1997, 2000), el Cuestionario Estrategias de Aprendizaje y

Metacognitiva (MSQL, 1991), la Escala de Eficacia Percibida de los maestros de

Tschannen-Moran y Woolfok (2001) y el Cuestionario de Autorreporte del Desempeño

Docente. Los resultados indican la existencia de relación positiva entre las variables

estudiadas. Asimismo se identifica la influencia de la variable prácticas de aprendizaje

del maestro, sobre el desempeño docente según los niveles de autoeficacia y las

estrategias de aprendizaje.

Por otro lado con la variable satisfacción laboral, Ramírez (2006) realiza el

estudio titulado “Los niveles de satisfacción laboral del maestro Venezolano 10 años

después (1996-2006), en una muestra de 1473 docentes de educación básica” en

Venezuela. El objetivo del estudio era establecer comparaciones entre los niveles de

satisfacción laboral de los docentes en Venezuela (11996 – 2006). Para el estudio se

aplicaron encuesta y el cuestionario como instrumentos, conformado por una escala

de rangos sumados para determinar los niveles de satisfacción laboral, así como un

conjunto de ítems referidos a variables socioprofesionales de los docentes que

conformaron la muestra considerando edad, sexo, años de graduado, instrucción

alcanzada, nivel de la Educación Básica donde labora, años de servicio, motivo de

ingreso a la carrera docente. Este mismo instrumento fue aplicado 10 años antes.

Entre los principales resultados se encuentra un alto porcentaje de insatisfacción con

respecto al cumplimiento de los compromisos administrativos por parte del MED; En el

mismo sentido un 42,6% se encuentran insatisfechos con la actuación de los gremios

docentes como mediadores en la consecución de beneficios, aun cuando el 37,3% se

encuentra satisfecho con los esfuerzos realizados por estos gremios. Con respecto a

la atención recibida por el MED, el 58,8% se mostró insatisfecho. La mayoría de los

docentes entrevistados se encuentran insatisfechos con las condiciones del mobiliario

en las escuelas. En otro orden de ideas, más del 60% manifestó su insatisfacción por

las condiciones de infraestructura que presentan los planteles. Con respecto a los

salarios percibidos, un 78% manifiesta estar insatisfecho y un 68,5% considera que no

hay equilibrio entre los niveles de remuneración recibidos y las exigencias del trabajo

realizado. Finalmente más del 80% se muestra satisfecho con las tareas y actividades

propias de la función docente.

Al comparar estos resultados con los obtenidos en 1996, se puede constatar que

el comportamiento de las respuestas es similar a los obtenidos en 2006, salvo en el

8

factor Autonomía. Hace 10 años, al igual que en la actualidad, los docentes

entrevistados manifestaron mayoritariamente sentirse insatisfechos con los factores

referidos a los beneficios, condiciones de trabajo y remuneraciones. Por otra parte, en

ese momento la mayoría señaló sentirse satisfecho con los factores reconocimiento,

ambiente de trabajo, trabajo en sí mismo y con la autonomía profesional. Sin embargo,

los resultados en 2006 difieren un poco de los anteriores, en donde se observan altos

los niveles de satisfacción sobre los tres primeros factores, pero hay un cambio con

respecto al factor autonomía. Los docentes cambiaron su percepción y ahora

manifiestan estar inconformes con la manera como en la actualidad se valora su

preparación profesional y sus capacidades para prescribir los tratamientos más

adecuados, desde un punto de vista pedagógico y didáctico, para desempeñarse

eficientemente.

Marco teórico.

Desempeño docente

Encontramos dos formas de comprender a través del proceso perceptual. Estos

son la figura y el fondo. Con respecto a esta forma de percibir su desempeño los

docentes, vamos a encontrar diferentes relaciones de autopercepciòn.

Cuando las percepciones son positivas o negativas o se juzga a favor o

en contra.

Otra cuando resultan a la inversa, un ejemplo de este caso es cuando

un a docente afirma que su director es muy bueno como persona, pero

no es bueno dirigiendo el colegio, o al contrario.

Cuando se presentan estas combinaciones contradictorias, nos

encontramos ante las disonancias cognitivas, donde se espera que la respuesta que

resuelve tal conflicto vaya por el lado de las emociones, es decir, por el lado de las

actitudes.

La disonancia cognitiva a decir de Festinger (1957) es el estado de

desarmonía en las ideas, creencias y emociones que percibe una persona al mantener

9

en un mismo momento dos pensamientos que están en conflicto, o por una conducta o

comportamiento que entra en conflicto con sus creencias.

Al respecto Feldman (1998) nos señala finalmente que “la percepción es la

organización, interpretación, análisis e integración de los estímulos que implican a

nuestros órganos sensoriales y el cerebro”. Es decir a través de los sentidos se recoge

información y a partir de ello mediante el procesamiento interno le damos significado a

algo u alguien. De este proceso el docente llega al significado que para él tiene su

desempeño, adjuntándole sentimientos de satisfacción o insatisfacción. Sentimientos

que pueden explorase mediante la autopercepción de la satisfacción laboral por parte

de los mismos implicados.

Hoy en día se están generando reformas educativas encaminadas al

mejoramiento de la gestión educativa. Estos procesos aun siguen conteniendo como

base la didáctica, el saber, los contenidos, objetivos, etc. En si todos los aspectos

ligados al proceso de enseñanza – aprendizaje y que están relacionadas con las

acciones que desarrolla el docente.

Valdez, (2004) señala que el desempeño docente se entiende como el

cumplimiento de sus funciones; este se halla determinado por factores asociados al

propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño se ejerce en

diferentes campos o niveles; el contexto social-cultural, el entrono institucional, el

ambiente de aula sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El

desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión

docente.

En la última década se ha dado un mayor énfasis a la evaluación del

desempeño, y muchas veces se ha criticado su sistema de observación del

comportamiento docente. Existen dos aspectos en los cuales recurren

frecuentemente: el primero esta relacionado a la sobreestimación juzgándose con

apreciaciones muy positivas, muchas veces se evidencia que el puntaje que se otorga

al evaluado es mayor al esperado. En segundo lugar muchas veces se forma una

impresión global del evaluado y a partir de allí se extiende a sus diferentes aspectos

de su práctica no estableciendo diferencias en acciones específicas del evaluado.

10

Cuando un sistema educativo desarrolla el proceso de evaluar el

desempeño profesional del docente, la primera interrogante que debe hacerse es:

"para qué evaluar". Esta situación trastoca muchas veces con una realidad donde los

maestros se resisten a ser evaluados. La desconfianza a estos procesos es

generalmente por desinformación o información sesgada del docente.

Si queremos que la evaluación tenga valor formativo para todos los

implicados en las acciones evaluadoras, es imprescindible el conocimiento, análisis y

debate conjunto de las evidencias que afloren durante el proceso de evaluación.

Ahora bien, aquí estamos en presencia de un dilema de carácter ético

difícil de resolver: por un lado, el derecho de los docentes a su privacidad y, por otro,

el derecho público a saber; o sea, el problema está en cómo compaginar la

preservación de la privacidad del profesor y la conveniencia de que los estudiantes

sean informados sobre algo que les atañe tan directamente como la acción docente de

la que son parte esencial, no solo como un derecho legítimo, sino, y sobre- todo, como

la única posibilidad de poder participar racionalmente en el análisis conjunto de las

situaciones de enseñanza-aprendizaje que tienen lugar en las aulas. Por ello se

requiere precisar las funciones que debe cumplir el proceso de evaluación del

desempeño profesional docente. Estas funciones deben estar enmarcadas en las

siguientes a decir de Valdez (2004):

Función de diagnóstico, la evaluación profesoral debe caracterizar el

desempeño del maestro en un período determinado, debe constituirse en

síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva al

director, al jefe de área y a él mismo, de guía para la derivación de acciones de

capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus

imperfecciones. Función instructiva, el proceso de evaluación en sí mismo,

debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro. Por

lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso se instruyen, aprenden del

mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral. Función

11

educativa, existe una importante relación entre los resultados de la evaluación

profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A

partir de que el maestro conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por

maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una

estrategia para erradicar las insuficiencias a él señaladas. Función

desarrolladora, Esta función se cumple principalmente cuando como resultado

del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y

consecuentemente la relación interpsíquica pasa a ser íntrapsíquica, es decir,

el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su

desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce

entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho

mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus

insatisfacciones consigo mismo, una incontenible necesidad de

autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del maestro

se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr

el docente para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y

para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación, por sí

solo, justifica su necesidad.

A partir de esta función y de los resultados de la misma se podrá mejorar la

enseñanza en la escuela y aula. Esta integración dual mejora la escuela y la

evaluación del profesorado, permite plantear desde el docente objetivos para la mejora

profesional e institucional.

Resulta especialmente adecuado integrar la evaluación del profesorado y la

mejora de la escuela en aquellos sistemas escolares en que se están utilizando

modelos de evaluación que sirven para establecer objetivos. En dichos contextos se

puede pedir a los profesores que hagan de la mejora de la escuela parte de su objetivo

de crecimiento y, por tanto, parte del proceso de evaluación. La mejora de la escuela

12

proporciona otra opción a la hora de que los profesores determinen sus objetivos de

rendimiento.

La mejora institucional suele obtener resultados cuando el esfuerzo del

profesorado se desarrolla en base a objetivos realistas y alcanzables. A modo de

conclusión se tiene éxito en la mejora del desempeño y la escuela cuando los

objetivos planteados abordan las necesidades del alumno y motivan a su personal.

Un aspecto fundamental que cierra estas acciones son las vinculadas al

proceso de reflexión que debe realizar el docente de los objetivos logrados y las

aportaciones personales y profesionales que se podría hace a está.

El trabajo en equipo es fundamental ya que estas llevan la acción desde

espacios cerrados a espacios de acción concreta en la escuela.; la evaluación del

desempeño por consiguiente pasa de una acumulación de archivos y documentos, a la

mejora concreta de la escuela, ella incluye alumnos y docentes, Valdez (2004).

Ahora si el proceso de evaluación del desempeño implica una acción

amenazadora esta pueden influir en la acción del docente en aspectos como el clima

organizativo, motivación, eficacia y satisfacción.

Stiggins y Duke (1988), citado por Valdez (2004) señalan a través de la

realización de un conjunto de estudios de casos, las siguientes características del

profesor que parecían tener relación con el desarrollo profesional:

Fuertes expectativas profesionales, orientación positiva hacia los riesgos,

actitud abierta hacia los cambios, deseo de experimentar en clases, actitud

abierta ante la crítica, conocimiento sólido de los aspectos técnicos de la

enseñanza, conocimientos sólidos de su área de especialización y

experiencia anterior positiva en la evaluación del profesorado. Estos

mismos autores plantearon que las características clave de los

evaluadores, para asegurar el crecimiento profesional de los docentes,

son: credibilidad como fuente de información, relación de cooperación con

13

el profesor, confianza, capacidad para expresarse de un modo no

amenazador, paciencia, flexibilidad, fuerte conocimiento de los aspectos

técnicos de la enseñanza, capacidad para crear sugerencias, familiaridad

con los alumnos del profesor, experiencia pedagógica. Además,

identificaron como importantes dos conjuntos de características de los

sistemas de evaluación: de los procedimientos de evaluación y de la

retroalimentación para el profesorado. Entre las características de los

procedimientos de evaluación que comprobaron que tenían correlación con

la calidad y el impacto de la experiencia de la evaluación (basada en

percepciones de los profesores con respecto al crecimiento profesional que

habían experimentado) se incluyen las siguientes: Claridad de los

estándares de rendimiento, grado de conciencia del profesor con respecto

a estos estándares, grado en que el profesor considera adecuados los

estándares de rendimiento para su clase, uso de observaciones de clases,

examen de los datos sobre el rendimiento académico de los alumnos.

En el estudio de casos realizado por estos autores, se

identificaron nueve características de la retroalimentación para el

profesorado que tenían correlación con calidad y el impacto percibidos de

la evaluación. Estas son: Calidad de las ideas sobre la mejora, profundidad

de la información, especificidad de la información, resumen de la

información, grado en que la información era descriptiva, ciclos de

retroalimentación para fomentar la atención sobre el mensaje, grado en

que la retroalimentación estaba ligada a los estándares, frecuencia de la

retroalimentación formal, frecuencia de la retroalimentación informal.

14

Satisfacción laboral.

Comprender el comportamiento del individuo en un centro de trabajo

implica vincularla a conceptos de satisfacción laboral y actitudes.

En un estudio acerca de la satisfacción laboral, Atalaya (1999) nos dice que la

percepción, viene a ser el significado que la persona otorga hacia algo o alguien en

particular y que le pertenece a manera de juicios de valor, no es otra cosa que el

proceso a través del cual se elabora e interpreta la información para organizarla y

darle sentido. En este sentido los docentes están permanentemente percibiendo

acciones, conductas, actitudes de sus alumnos, colegas y personas en general.

Al respecto Robbins (1998) nos señala que resulta difícil distinguir entre la

motivación y la satisfacción laboral, debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede

entre la satisfacción con el trabajo y la moral del empleado.

… muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos. La

satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes

ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del

sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de

actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el

trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde

trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el

sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de

aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos

conocimientos y asumir retos, etc. Hay otros factores que repercuten en la

satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que

también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud,

la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo

libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros

desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las

15

motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización

(Shultz, 1990), citado por Robbins (2004). (p.85)

En consecuencia la satisfacción es el conjunto de actitudes generales que

tiene un individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene

actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes

negativas.

Las actitudes permiten afirmar de manera favorable o desfavorable

situaciones, acontecimientos, etc. Es una manifestación de sentimientos

frente a algo. Cuando un docente señala que le gusta su trabajo, está

mostrando una actitud favorable a su trabajo. Los individuos

constantemente actuamos y mostramos actitudes. Mientras que la

satisfacción laboral se vincula con las actitudes al trabajo y como yo me

desenvuelvo en el. Estas actitudes favorable so desfavorables en el trabajo

se ven implicados por un conjunto de variables como un trabajo

estimulante, con recompensas equitativas, colegas cooperadores, etc. Los

docentes hoy en día se preocupan por un ambiente laboral de bienestar

personal y con facilidades para realizar un buen trabajo. Robbins, (1998).

(p.88)

El comportamiento de los docentes y la productividad del mismo están

vinculados a procesos de satisfacción. Si un docente está satisfecho, este nivel de

satisfacción se convierte en un indicador de eficiencia y competitividad.

También es importante considerar el nivel del puesto que ocupa el

maestro. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación interna de

bienestar. Además, en el caso de que la organización premie la productividad, la

persona con mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal. A su vez estas

16

recompensas incrementan el grado de satisfacción laboral.Al respecto Robbins (1998)

citando a Pinilla plantea:

«Por satisfacción a la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo,

cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos

conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete

y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir

decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el

individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de

trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de

problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan

aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a

responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y

equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de

sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito.

Todas estas necesidades son más o menos perentorias en operarios,

empleados, profesionales, en usted y en mí. (p.49)

La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de

mencionar es el sentimiento de satisfacción y conciencia de esa satisfacción. Esto da

libertad psicológica, permite que la gente se entregue a objetivos de superación en su

propio trabajo. La actitud de satisfacción es condición necesaria para que el esfuerzo

humano del trabajo se torne verdaderamente productivo.

El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores

condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino también de dos

vivencias fundamentales: la sensación del éxito individual, que contribuye a dar solidez

y nuevos ímpetus a la personalidad, y la alegría en el trabajo, es el gran remedio

contra la pequeñez de espíritu y la mezquindad, promotoras del odio al mérito ajeno y

17

de envidias. Es decir el grupo humano, y la productividad depende de la eficiencia de

ese grupo humano.

Es un hecho que se observa mucho y también en los docentes, es que,

estos se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o

bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más.

A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, maltratados, atascados en

tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor,

son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.

Mejoría de la Satisfacción Laboral.

Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el

primer paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede

haber una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisión, malas

condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa,

falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y

falta de oportunidad para satisfacer necesidades de orden elevado. Para los

empleados que desean desempeñarse bien en sus trabajos, la insatisfacción puede

deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo

defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfacción puede resultar de una

insuficiente autoridad para tratar sus problemas y llevar a cabo sus

responsabilidades.

No siempre es fácil descubrir la causa de la insatisfacción del empleado.

Los empleados pueden quedarse o presentar sus agravios acerca de un aspecto del

trabajo, cuando en realidad es algo distinto lo que les molesta. Por ejemplo, pueden

quejarse acerca de las condiciones de trabajo o la comida en la cafetería cuando el

problema en realidad es de una supervisión desconsiderada. Los empleados pueden

resistirse a revelar sus quejas reales si temen se ejerzan represalias por sus críticas.

Cuando la insatisfacción se encuentra buen extendida entre los empleados, el uso de

cuestionarios anónimos es un buen método para descubrir las razones aunque aún

este método puede fracasar si los empleados son muy suspicaces.

18

El método de la asesoría no directiva es efectivo algunas veces para el

manejo de un empleado individual que se encuentra a disgusto respecto a alguna

cosa. Aquí es importante descubrir si el empleado está insatisfecho con algún aspecto

del trabajo o tiene algún problema personal no relacionado directamente con el

empleo. El supervisor debe tratar inicialmente de conseguir que el empleado o la

empleada hablen acerca de lo que les está molestando. Debe ser cuidadoso para

evitar hacer un diagnóstico o sugerir soluciones en ese momento, puesto que el

empleado puede percibir esto como una crítica. En lugar de ello, el supervisor debe

animar al empleado para que diagnostique el problema y presente algunas soluciones.

Este enfoque no directivo evita que el empleado se ponga a la defensiva, permite

reducir su tensión dejándole hablar de sus problemas, y aumenta su autoestima

permitiéndole desarrollar sus propios remedios. No obstante, si el problema

comprende a otros empleados o la solución requiere de cambio significativos en el

puesto, el supervisor puede tomar un papel más activo en planear cómo tratar con el

problema después de que el empleado ha tenido una oportunidad de hacer el

diagnóstico inicial. Finalmente, es importante recordar que existen ciertas clases de

problemas psicológicos en los cuales los supervisores no están entrenados. Cuando

sea este el caso, el empleado debe ser referido a un consejero profesional.

Al respecto Robbins (1998) Opina que «es de capital importancia y

responsabilidad de la dirección de las industrias y de los supervisores a todo nivel,

investigar el estado de satisfacción o insatisfacción que prevalece en un centro de

trabajo. Para ello debe estudiarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del éxito

que se tenga en la obtención de un conocimiento objetivo del clima de actitudes

determinantes de la satisfacción o insatisfacción del personal, dependerá que la

eficiencia de la producción, objetivo vital de toda empresa competitiva, -obtenga el

más decisivo, inmediato y directo estímulo».

Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal,

seleccionarlo y organizarlo, supervisado y motivado. Nada de esto se logra sin

un conocimiento concreto del hombre y su conducta, del trabajador y del medio

ambiente social en que vive y en el que labora. Para conducir personal y

administrar empresas es menester conocer con profundidad los aspectos más

reveladores de la conducta humana, los motivos que la impulsan a actuar en un

19

sentido o en otro, las actitudes que predeterminan estos motivos, las opiniones,

las ideas e incluso prejuicios. Es importante obtener no solamente que las

condiciones en que se desarrolla el trabajo propicien la satisfacción del

personal, sino que el personal sienta, experimente o viva dicha satisfacción. (p.

52)

Como se aprecia, el enfoque humanista de Robbins, citando a Pinillas,

plantea la posibilidad de ubicarse en la perspectiva de los trabajadores y experimentar

lo que sienten ante determinadas condiciones de trabajo favorables o desfavorables, y

el modo en que tales condiciones pueden favorecer u obstaculizar el rendimiento

laboral.

Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por

ejemplo, podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la institución o evadir parte

de sus responsabilidades. Esta manifestación está dada mediante una conducta

orientada a irse, esta incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia. Otra es la

expresada mediante una espera pasiva y .optimista para que la situación mejore, lo

que los docentes denominamos apatía.

Los mecanismos de expresión permiten a los trabajadores seguir en su

empleo al tiempo que se convencen de que están actuando para mejorar la situación

como lo señala Robbins (1993) en los siguientes recursos para enfrentar la

insatisfacción.

Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfacción, puede

utilizarse una gran variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de

ellos, es hacer cambios en las condiciones de trabajo, la supervisión, la

compensación o el diseño del puesto, dependiendo del factor del empleo

responsable de la insatisfacción del empleado. Un segundo enfoque es

transferir a los empleados a .otros puestos para obtener una mayor armonía

entre las características del trabajador y las del puesto. Puede también

20

reasignarse al personal para formar grupos de trabajo más compatibles.

Obviamente, la transferencia de empleados sólo es posible en casos limitados.

Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepción .o expectativas del

empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas

interpretaciones basadas en información incorrecta. Por ejemplo, si los

empleados están preocupados debido a falsos rumores de reajustes de

personal, puede asegurárseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es

probable que los empleados den crédito a estas afirmaciones a menos que

confíen en la alta dirección. Al final del artículo se plantean algunos

lineamientos que integran las diferentes teorías de la productividad y que

pueden servir de pauta para que los trabajadores mejoren su rendimiento.

(p.90)

Teorías de la Satisfacción Laboral.

Existe una serie de teorías planteadas para tratar de explicar y predecir el

comportamiento productivo. Dentro de ella tenemos la teoría de los dos factores el

cual señala que la satisfacción o insatisfacción del trabajador es producto de la

relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo.

La necesidad de logro como teoría está basada en el interés del trabajador

por alcanzar sus objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un

grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien.

Con los numerosos estudios, se ha comprobado que las personas con

necesidad de logro sobresalen en las actividades empresariales como dirigir su propio

negocio o una unidad independiente dentro de una corporación. Aunque son

excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen en otros para que

sean eficientes.

21

La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que

hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes,

conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la

justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se

considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos, y los

efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida.

La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los

individuos y las situaciones. Expectativas, Resultados y Comportamiento en el

Trabajo. Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en

las organizaciones: 1) el comportamiento depende de una combinación de fuerzas en

los individuos y en el ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes sobre

su comportamiento; 3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; 4)

las personas escogen entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus

expectativas de que determinado comportamiento les produzca el resultado deseado.

La teoría de la fijación de metas es sencillamente la siguiente: el

desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos

niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen». Las metas son

objetivos y propósitos para el desempeño futuro. En esta forma, las metas orientan

eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Además, la consecución de

metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de

estima y autorrealización.

Los estudios que han puesto a prueba la teoría de las metas han

demostrado la superioridad como factores de motivación de las que son específicas y

presentan reto. No se puede concluir que la participación de los empleados al

determinar metas sea deseable siempre, pero quizá es preferible a la asignación de

metas cuando se espera resistencia ante retos difíciles. Como conclusión general,

existen evidencias sustanciales de que las intenciones -articuladas en términos de

metas- son una fuerza motivadora poderosa (Robbins, 1998).

Las teorías expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos,

sin embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad lo que hace a

la gente productiva, que formule pautas para motivar al personal hacia el mayor

22

rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinación de algunos de

los lineamientos abordados. Por ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que

ver con el percibir una situación equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso,

tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros

compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que pueden

explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño. Al respecto

podemos señalar que el profesorado de muchas instituciones muestra un malestar

frente a su labor profesional, si bien no se expresa socialmente, esta tienen impacto

en los resultados que obtienen los alumnos como tal y la institución.

En general, los diversos enfoques teóricos expuestos han sido objeto de

muchos estudios y críticas. Algunas han demostrado tener un valor predictivo

razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores; sin embargo,

brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente productiva.

Pero, como debemos aplicarlas. Aquí se señala resumidamente algunas

sugerencias: Debemos esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del

personal, correlacione a la gente con los puestos, esto es, se debe realizar un

cuidadoso trabajo de selección de personal para que exista equilibrio entre las

personas y las posiciones que desempeñan, se deben establecer metas tomando en

cuenta las recomendaciones detalladas en la teoría del mismo nombre, hay que

asegurarse que las metas se consideren asequibles por los trabajadores que las

llevarán a cabo, personalice las recompensas, para lo cual se debe tomar en cuenta

el rendimiento y las características individuales de los trabajadores, vincule las

recompensas y el desempeño, ello implica emplear la teoría del, reforzamiento, en la

medida que los trabajadores se acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la

meta, se les debe recompensar con diferentes incentivos como elogios, ascensos,

aumentos, etc. , es fundamental cerciorarse de la equidad del sistema empleado para

motivar a la gente. El trabajador se siente inclinado a la justicia, en tal sentido, si

considera que se le trata equitativamente, que se le brindan las mismas oportunidades

y trato que a sus compañeros, que desempeñan cargos similares, estará más

dispuesto a cooperar con la organización y será más productivo.

23

Objetivos e hipótesis

Objetivos.

Objetivo general.

Establecer si existe relación entre la autopercepción del desempeño docente y la

satisfacción laboral en una institución educativa del callao.

Objetivos específicos.

Identificar si existe relación entre la autopercepción del perfil docente y la

satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao.

Identificar si Existe relación entre la autopercepción de las condiciones de

aprendizaje que genera el docente y la satisfacción laboral en una Institución

Educativa Pública del Callao.

Identificar si existe relación entre la autopercepción de los procesos de aula que

desarrolla el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública

del Callao.

Identificar si existe relación entre la autopercepción de la evaluación del

aprendizaje que realiza el docente y la satisfacción laboral en una Institución

Educativa Pública del Callao.

Hipótesis

Hipótesis general

H1 La autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral en una

institución educativa pública del Callao están relacionadas.

24

Ho La autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral en una

institución educativa pública del Callao no están relacionadas.

Hipótesis específicas H1. La autopercepción del perfil docente y la satisfacción laboral en una institución

educativa pública del Callao está relacionada.

H2. La autopercepción de las condiciones de aprendizaje que genera el docente y la

satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.

H3. La autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el docente y la

satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.

H4. La autopercepción de la evaluación del aprendizaje que realiza el docente y la

satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.

25

Método

Tipo y Diseño de la Investigación

El presente estudio de investigación es:

a) Tipo: descriptivo

b) Diseño: correlacional, pues se orienta a la determinación del grado de relación

existente entre dos variables de interés en una misma muestra de sujetos.

En primer lugar se elaboraron los instrumentos y se determino la validez y

confiabilidad. A partir de ello se selecciono la muestra en una institución educativa del

Callao. Se recolectaron los datos aplicando los instrumentos y finalmente se determino

la relación de las variables por medio de la técnica estadística de Rho de Sperman,

interpretándose de la misma tabla.

Formalización: Ox M r Oy

O= observación

ADD= Autopercepción del desempeño docente.

SLD= Satisfacción laboral docente

26

Variables

Definición conceptual.

Autopercepción Desempeño docente.

La autopercepción del desempeño docente es la evaluación propia sobre

la tarea desempeñada por el mismo docente, se entiende como el cumplimiento de

sus funciones; este se halla determinado por factores asociados al propio docente, al

estudiante y al entorno. Así, el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles;

el contexto social-cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula, sobre el propio

docente, mediante una acción reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar la

calidad educativa y cualificar la profesión docente; Valdez, H (2004).

Definición operacional

Desempeño docente.

La autopercepción del desempeño docente que implica el cumplimiento de

funciones propias que desarrolla el profesor en la escuela, se medirá a través de sus

dimensiones: perfil docente, condiciones de trabajo, desarrollo de procesos y

evaluación.

El perfil docente está relacionado al cumplimiento de tareas propias de la función

docente así como los conocimientos y experiencia que posee y que le permiten poseer

dominio en de los contenidos y capacidades a trabajar.

Las condiciones de aprendizaje implica la creación de un ambiente que promueva el

seguimiento y facilite el aprendizaje de los alumnos/as.

Los procesos de aula son las actividades, gradación, uso de recursos, estrategias e

interacción que del docente establece con los alumnos en el proceso de aprendizaje

enseñanza.

27

La evaluación señala la forma como el docente realiza el seguimiento, reconocimiento,

comunicación y mejora de los logros.

DIMENSIONES ITEMS

Perfil docente

La experiencia que he desarrollado como docente me permite desempeñar mis labores en forma eficaz.

Los conocimientos obtenidos durante mi formación profesional me han sido de utilidad en mi práctica docente

He cumplido en forma ordenada con la programación de acuerdo al avance del grado o área de desarrollo.

Participo activamente en los proyectos de trabajo de la Institución Educativa.

Poseo un dominio adecuado de los contenidos curriculares de las áreas que imparto.

Condiciones de

trabajo

Poseo un dominio y conocimiento adecuado de las capacidades a trabajar con mis alumnos según el grado escolar o área.

Invariablemente, cuando alguno de mis alumnos no asiste a clases investigo el motivo de su ausencia.

Estimulo a mis alumnos para que se esfuercen al realizar sus trabajos y exámenes.

Pongo un gran empeño en que todos mis alumnos aprendan y aprueben el curso o los cursos.

Con regularidad reviso los libros y cuadernos de mis alumnos.

En general, tengo disposición para brindar ayuda a mis alumnos cuando me la solicitan

Siempre que detecto errores en los trabajos de mis alumnos se los corrijo o les indico dónde está el error.

En general, mis expectativas sobre el logro académico de mis alumnos son altas.

Las medidas disciplinarias que empleo para mantener el ambiente de trabajo son por lo general eficaces.

Promuevo un ambiente apropiado para el aprendizaje en el aula de clases.

Para enseñar a mis alumnos me baso en las sugerencias y orientaciones que vienen en los textos para el docente.

Desarrollo de procesos en aula

Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos saben bien lo que tienen que hacer en cada momento.

Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos realizan las actividades en los tiempos estimados por mí.

Cuando desarrollo mis clases me compenetro en el tema de tal manera que lo vivo intensamente

Utilizo adecuadamente la comunicación verbal y sobre todo la comunicación gestual.

Aplico en forma permanente estrategias participativas en el aula.

Frecuentemente organizo a los alumnos en formas variadas para que hagan el trabajo escolar (individual, por equipos, otras).

En general, logro un nivel de aprendizaje bastante homogéneo entre mis alumnos.

Trato de adaptar mi enseñanza a fin de que todos los alumnos puedan experimentar éxito en las actividades que les indico.

Las tareas que dejo a mis alumnos tanto para realizar en el aula como en su casa, están adecuadas a su ritmo de aprendizaje y al grado escolar que cursan.

28

Definición Conceptual.

Satisfacción laboral.

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias

actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la

compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de

trabajo, etc.) y la vida en general, es el estado emocional positivo o placentero

Con frecuencia promuevo el trabajo de mis alumnos con los libros de texto.

Suelo usar materiales adicionales a los textos oficiales en las actividades que realizamos en el aula.

Realizo actividades especiales para atender a los alumnos rezagados o con necesidades educativas especiales.

Evaluación En general, logro un nivel de aprendizaje bastante homogéneo entre mis alumnos.

Trato de adaptar mi enseñanza a fin de que todos los alumnos puedan experimentar éxito en las actividades que les indico.

Las tareas que dejo a mis alumnos tanto para realizar en el aula como en su casa, están adecuadas a su ritmo de aprendizaje y al grado escolar que cursan.

Con frecuencia promuevo el trabajo de mis alumnos con los libros de texto.

Suelo usar materiales adicionales a los textos oficiales en las actividades que realizamos en el aula.

Realizo actividades especiales para atender a los alumnos rezagados o con necesidades educativas especiales.

Acostumbro a llevar un registro sobre las actitudes de mis alumnos.

Recurro a diversas técnicas e instrumentos para valorar lo que han aprendido mis alumnos, no sólo a los exámenes escritos.

Informo con oportunidad a mis alumnos sobre sus calificaciones y, en caso necesario, sobre lo que tienen que hacer para mejorarlas.

Sistemáticamente tomo en cuenta los resultados de las evaluaciones que realizo a mis alumnos para identificar capacidades y contenidos que son necesarios reforzar y tomo decisiones al respecto.

Por lo general, son eficaces las actividades de retroalimentación que realizo después de cada examen para atender las dificultades detectadas.

Cuando el alumno/a muestra un desempeño adecuado, informo al padre o apoderado por el cuaderno de control u otro medio.

Cuando el alumno/a muestra un rendimiento inadecuado o desaprobado en forma constante, informo al padre o apoderado por el cuaderno de control u otro medio.

29

resultantes de la valoración del puesto de trabajo o de experiencias de trabajo. De

modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo

hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas

hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la

gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la

satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente

(Robbins, 1998).

Definición Operacional

Satisfacción Laboral.

La satisfacción laboral depende de una evaluación del docente y lo que

hace de su trabajo y su medio ambiente circundante. En el presente estudio se

medirá las dimensiones: reconocimientos, beneficios y condiciones de trabajo, ello

esta implicado en que tan satisfecho se siente el docente con los reconocimientos de

parte de sus directivos, sus alumnos o padres, así como evalúa las condiciones en las

que trabaja en la escuela. El ambiente de trabajo, relaciones interpersonales y trabajo

en sí mismo como segunda dimensión esta vinculado a aspectos personales e

interpersonales, relaciones con los demás y la autonomía laboral

DIMENSIONES ITEMS

Reconocimiento, beneficios y

Bonos que recibe por parte del ente regional.

Beneficios obtenidos a través del Gobierno Regional.

Actuación de los gremios docentes en las negociaciones con el estado.

Atención recibida por las instancias administrativas del Ministerio de Educación-DREC.

Dotación de mobiliario en Ia institución Educativa.

Incentivos recibidos por su trabajo.

Condiciones de infraestructura del plantel.

Limpieza y mantenimiento del plantel.

Disponibilidad de los recursos didácticos (textos, laminas, videos, etc.)

Forma en que se supervisa su trabajo.

Oportunidades de formación que se ofrecen en el trabajo (capacitaciones, cursos, etc.)

Gestión que viene desarrollando el director del plantel.

30

Participantes

La población estuvo conformada por 149 docentes de una institución educativa pública

del callao en los niveles de primaria, secundaria, diurna y vespertina. Para el presente

estudio se aplico el método no probabilístico y para determinar la muestra se asumió el

criterio del muestreo casual o incidental donde se selecciono directa e

intencionalmente los individuos de la población. El trabajo se realizo con una muestra

representativa de 82 casos.

En este tipo de muestreo quien selecciona la muestra lo que busca es que ésta sea

representativa de la población donde es extraída. Lo importante es que dicha

condiciones de trabajo

Gestión que vienen desarrollando las sub direcciones del plantel.

Forma en que vienen desarrollando su trabajo los docentes en la institución.

Forma como se vienen implementando los proyectos en la institución (ISO 9OOO, Intel educar, enseñanza para la comprensión, etc.)

Reconocimiento de su trabajo por parte del personal directivo.

Reconocimiento de su trabajo por parte de las alumnas/os.

Reconocimiento de su trabajo por parte de los padres.

Reconocimiento de su trabajo por parte de su compañero de labores.

Remuneración que percibe.

Relación entre sus ingresos y las responsabilidades de su trabajo.

DIMENSIONES ITEMS

Ambiente de trabajo,

relaciones interpersonales y el trabajo en

si mismo

la disposición, hábitos y actitudes de los estudiantes.

la realización personal conseguida por su trabajo.

respecto a las relaciones entre los compañeros del centro de trabajo.

las relaciones que mantienen los docentes y directivos en el centro de trabajo.

las tareas y actividades que realiza en su jornada de trabajo.

la carga habitual de trabajo.

la calidad de trabajo que realiza con sus alumnas/os.

la autonomía para planificar su propio trabajo.

la autonomía para introducir cambios en su trabajo.

31

representatividad se da en base a una opinión o intención particular de quien

selecciona la muestra y por lo tanto la evaluación de la representatividad es subjetiva.

Para el presente estudio se ha tomado una muestra de una institución educativa

emblemática del distrito de Bellavista (por el número alto de docentes y alumnos que

forman parte de la institución). Esta está constituida por 82 docentes, es decir el 54,6%

de la población, de ella un 76,8% es de sexo femenino y el tiempo de servicio del

mayor número de ellos 43,9% está en el rango de 17 a 24 años.

De la muestra estudiada un 50% de los docentes tienen una edad que oscila entre los

41 a 50 años y el nivel en el que trabajan es 39% del nivel primaria y un 61% del nivel

secundaria. Finalmente el 51,2% labora en el turno de la mañana, 41,5% tarde y 7,3%

labora e le turno vespertino.

Caracterización de la muestra

En primer lugar mostraremos los resultados descriptivos de la muestra estudiada a

través de la tabla de frecuencia.

Tabla 1. Frecuencia de la muestra según el sexo del docente

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

Hombre 19 23.2 23.2

Mujer 63 76.8 100.0

Total 82 100.0

Como puede apreciarse en la tabla 1 el 76,8% de la muestra (63) son mujeres un 23,2% son

hombres.

32

Tabla 2. Frecuencia de la muestra según el rango del tiempo de servicio del docente

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

1 a 8 años 15 18.3 18.3

9 a 16 años 19 23.2 41.5

17 a 24 años 36 43.9 85.4

25 a mas años 12 14.6 100.0

Total 82 100.0

Como puede apreciarse en la tabla el 43,9% de la muestra su tiempo de servicio como docente

oscila entre los 17 a 24 años y de 25 a más años de servicio el porcentaje es de 14,6.

Tabla 3. Frecuencia de la muestra según el estudio máximo alcanzado

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

Bachiller 3 3.7 3.7

Licenciado 36 43.9 47.6

Segunda especialidad 6 7.3 54.9

Maestría 35 42.7 97.6

Doctorado 2 2.4 100.0

Total 82 100.0

Como puede apreciarse en la tabla 6 el 43,9% de la muestra ostenta el título de licenciado en

educación, mientras que un 41,9 alcanza un nivel de estudios o grado de maestría.

Instrumento de investigación

Para efecto de las correlaciones planteadas en el presente estudio hemos

elaborado dos escalas, la primera titulada, Escala de Autopercepción del Desempeño

Docente AAD, la segunda Escala de Satisfacción Laboral SL.

33

Tabla 4. Ficha técnica de la escala de autopercepción del desempeño docente.

Nombre: ESCALA DE AUTOPERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE (ADD)

Autores: Edgard Aldo Nolazco Rivas

Afiliación: Universidad San Ignacio de Loyola

Ámbito de aplicación: Docentes de instituciones educativas públicas.

Significación: Evalúa el desempeño docente desde la autopercepción de las tareas que realiza

en su institución a partir de las siguientes sub dimensiones: perfil docente, compromiso y

experiencia profesional; motivación y condiciones de aprendizaje; desarrollo de procesos en el

aula y Evaluación.

Administración: Individual y colectiva.

Duración: 30 minutos

Evaluadores: Docentes y profesionales Orientación Psicopedagógica y/o Tutores

Finalidades: Conocer el desempeño del docente desde su atupercepción.

Material: Escala de ADD.

Validez y confiabilidad

La siguiente tabla muestra los resultados de la validez del instrumento a

nivel general. El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem mide lo que

pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.

V de Aiken para la escala de autopercepción del desempeño docente

Dimensión Nro de Items Valor Total – V de Aiken

Perfil docente, compromiso y experiencia profesional

12 0.90

Motivación y condiciones de 8 0.97

34

aprendizaje

Desarrollo de procesos en el aula

23 0.99

Evaluación 9 0.97

52 0.96

Observamos que los 52 ítems que conforman la escala de Autopercepción del

desempeño Docente obtuvieron un valor total de 0.96.

Confiabilidad

La confiabilidad de la escala de Autopercepción del desempeño docente se dio

mediante el método de consistencia interna utilizando la formula Cronbach. Arrojando

un coeficiente de 0,89. Los coeficientes hallados para la escala de autopercepción del

desempeño docente van desde un mínimo de 0.909 hasta un máximo de 0.916.

Tabla 5.

Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por prueba total de escala de autopercepción del desempeño docente.

Alfa de Cronbach

N de elementos

.885 28

Tabla 6. Ficha técnica de la escala de satisfacción laboral.

Nombre: ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL (SL)

Autores: Edgard Aldo Nolazco Rivas

Afiliación: Universidad San Ignacio de Loyola

Ámbito de aplicación: Docentes de instituciones educativas públicas.

Significación: Evalúa niveles de satisfacción laboral de los docentes de instituciones

educativas.

35

Administración: Individual y colectiva.

Duración: 25 minutos.

Evaluadores: Docentes y profesionales Orientación Psicopedagógica y/o Tutores

Finalidades: Conocer los niveles de satisfacción laboral de los docentes.

Material: Escala de SL.

Validez y confiabilidad

La siguiente tabla muestra los resultados de la validez del instrumento a

nivel general. El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem mide lo que

pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.

V de Aiken para la escala de satisfacción laboral

Dimensión Nro de Items Valor Total – V de Aiken

Reconocimiento, beneficios y condiciones de trabajo

21 0.99

Ambiente de trabajo, relaciones interpersonales y el trabajo en si mismo

9 1.00

30 1.00

Observamos que de los 30 ítems que conforman la escala de Autopercepción del

desempeño Docente obtuvieron un valor total de 1.00.

Confiabilidad

Para la escala de satisfacción laboral el coeficiente hallado para la escala total arroja

una confiabilidad de 0,92.

36

Tabla 7.

Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por ítems de la escala de satisfacción laboral

Alfa de Cronbach

N de elementos

.915 40

Como puede observarse los coeficientes de ítems y total, van desde una confiabilidad

alta hasta una confiabilidad muy alta.

Procedimiento de recolección de datos

El procedimiento de investigación pasó por las siguientes etapas:

a) Determinación de la validez y confiabilidad de los instrumentos utilizados para

recoger los datos.

b) Selección de la muestra. Los sujetos examinados fueron docentes de Institución

Educativa Pública General Prado del distrito de Bellavista – Callao.

c) Recolección de datos de las variables de estudio. La escala de Autopercepción del

desempeño y satisfacción laboral se aplicó a los docentes en los primeros días del

mes de diciembre del 2009.

Procedimiento de análisis de datos

Para determinar la independencia de las variables de estudio se procedió aplicar la

prueba de independencia Chi cuadrado y para la interpretación las tablas de

contingencia.

En la presente investigación se hace uso de las tablas de frecuencia, para

describir los resultados de la caracterización de la muestra. Para la contrastación de

hipótesis se utiliza la prueba no paramétrica Rho de Sperman y se utilizaron los

gráficos de dispersión. La discusión de resultados se hace en base a los antecedentes

37

de la investigación y las teorías planteadas.

Se presenta un análisis concluyente del presente estudio correspondiente al

cumplimiento de los objetos e hipótesis del mismo. Para determinar los tratamientos

estadísticos que se va a aplicar en el trabajo de investigación lo primero que

realizaremos es la prueba el análisis de gráficos de dispersión, entonces recién se

sabrá la inferencia estadística.

En primer lugar mostraremos los resultados a través del análisis y contrastación de

hipótesis de las variables en función a la tabla de de Rho de Sperman.

38

Resultados

Tabla 6. Frecuencia de la muestra según el nivel de satisfacción laboral

Sexo del docente

Hombre Mujer Total

Satisfacción laboral

Insatisfecho Satisfecho Altamente insatisfecho

14 4 1

37 26 0

51 30 1

Total 19 63 82

Figura. 1. Distribución de la muestra según nivel de satisfacción laboral

Como puede apreciarse en la tabla 7 y fig. 1 el nivel de insatisfacción de los docentes es de 51,

siendo esta número muy alto con relación al total de la muestra. Mientras que 30 muestran un

nivel de satisfacción laboral.

Se

xo

de

l d

oc

en

te

Satisfacciòn laboral

39

Tabla 7. Frecuencia de la muestra según la autopercepción del desempeño docente.

Sexo del docente

Hombre Mujer Total

Desempeño docente

de acuerdo muy de acuerdo

17 2

46 17

63 19

Total 19 63 82

Figura 2. Distribución de la muestra según nivel de satisfacción laboral

Como puede apreciarse en la tabla 8 y fig. 2 el nivel de autopercepción del desempeño docente

muestra que la totalidad de los docentes manifiestan tener un desempeño adecuado o alto de

las acciones que realizan en la escuela como parte de sus funciones laborales.

Se

xo

de

l d

oc

en

te

Desempeño docente

40

Contraste de Hipótesis

En esta sección presentaremos los resultados primero de la existencia o no de las

variables de autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral a la

muestra general.

En segundo lugar contrastamos los resultados de la existencia de relación o no

de las dimensiones de la variable autopercepción del desempeño docente: perfil

docente, condiciones de aprendizaje, procesos de aula, evaluación y la variable

satisfacción laboral

Tabla 8.

Relación entre la autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral

DDPUNTDIRECTO SLPUNTDIRECTO

Rho de Spearman

DDPUNTDIRECTO

Coeficiente de correlación 1.000 .012

Sig. (bilateral) . .915

N

82

82

Como puede observarse en la tabla 7, el valor estadístico rho de Sperman 0.012 indica que no hay correlación entre las variables de estudio y esto se expresa porque el resultado de la significancia es mayor a 0.05.

Tabla 10. Relación entre el perfil docente y la satisfacción laboral

110 120 130 140 150

DDPUNTDIRECTO

50

60

70

80

90

100

SL

PU

NT

DIR

EC

TO

Figura 3. Dispersión de variable autopercepción del desempeño docente y satisfacción laboral

De

se

mp

eñ

o d

oce

nte

Satisfacciòn laboral

41

Tabla 9.

Relación entre el perfil docente y la satisfacción laboral

SLPUNTDIRECTO Perfil docente

SLPUNTDIRECTO Coeficiente de correlación 1.000 .011

Sig. (bilateral) . .922

N 82

82

Como puede observarse en la tabla 8, el valor estadístico rho de Sperman 0.011

indica que no hay correlación entre la dimensión perfil docente y la satisfacción laboral y esto se expresa porque el resultado de la significancia es mayor a 0.05.

Figura 4. Dispersión del perfil docente y satisfacción laboral

50 60 70 80 90 100

SLPUNTDIRECTO

15.0

17.5

20.0

22.5

PT

PE

RF

IL

Satisfacciòn laboral

Pe

rfil d

oce

nte

42

Tabla 10.

Relación entre las condiciones de aprendizaje y la satisfacción laboral

SLPUNTDIRECTO Condiciones de

Aprendizaje

SLPUNTDIRECTO Coeficiente de correlación

1.000 -.163

Sig. (bilateral)

. .142

N 82

82

Como puede observarse en la tabla 8, el valor estadístico rho de Sperman - 0.163 indica que no hay correlación entre la dimensión condiciones de aprendizaje y la satisfacción laboral y esto se expresa porque el resultado de la significancia es

mayor a 0.05.

50 60 70 80 90 100

SLPUNTDIRECTO

32

36

40

44

PT

CO

ND

AP

RE

Figura 5. Dispersión de la dimensión condiciones de aprendizaje y satisfacción laboral

Co

nd

icio

ne

s d

e a

pre

nd

iza

je

Satisfacciòn laboral

43

Tabla 11.

Relación entre la autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el docente y la satisfacción laboral

SLPUNTDIRECTO procesos de

aula

SLPUNTDIRECTO Coeficiente de correlación

1.000 .079

Sig. (bilateral)

. .482

N 82

82

Como puede observarse en la tabla 10, el valor estadístico rho de Sperman 0.079 indica que no hay correlación entre la dimensión perfil docente y la satisfacción laboral y esto se expresa porque el resultado de la significancia es mayor a 0.05.

Figura 6. Dispersión de la dimensión procesos de aula y satisfacción laboral

50 60 70 80 90 100

SLPUNTDIRECTO

40

45

50

55

60

PT

PR

OC

AU

LA

Pro

ce

so

s d

e a

ula

Satisfacciòn laboral

44

Tabla 12.

Relación entre la autopercepción de la evaluación que desarrolla el docente y la satisfacción

laboral

SLPUNTDIRECTO Evaluación

SLPUNTDIRECTO Coeficiente de correlación

1.000 -.037

Sig. (bilateral)

. .742

N 82

82

Como puede observarse en la tabla 8, el valor estadístico rho de Sperman - 0.037 indica que no hay correlación entre la dimensión evaluación que desarrolla el docente y la satisfacción laboral y esto se expresa porque el resultado de la

significancia es mayor a 0.05.

Discusión, conclusiones y sugerencias

Figura 7. Dispersión de la dimensión evaluación y satisfacción

laboral

50 60 70 80 90 100

SLPUNTDIRECTO

20.0

22.5

25.0

27.5

30.0

PT

EV

AL

UA

C

Satisfacciòn laboral

Eva

luaciò

n

45

Discusión, conclusiones y sugerencias

Discusión

El desempeño docente de la autopercepción y la satisfacción laboral en una

institución educativa publica del Callao, no están relacionadas, estos datos indican que

ambas variables son independientes tal como se muestra en la tabla …. Estos

resultados contradicen a lo señalado por Ramírez (2006) quien sostiene que los

docentes muestran una satisfacción en un 80% con las tareas propias de la función,

en consecuencia se desempeñan adecuadamente. En nuestra realidad y el presente

estudio, los resultados contradicen lo señalado dado que el desempeño docente

autopercibido es opuesto a la satisfacción laboral, esta percepción de un desempeño

positivo ¿será una actitud defensiva frente a la realidad existente?. Las condiciones de

trabajo señaladas como insatisfacción, debería ser uno de los objetivos del gobierno

central y hoy en día de los gobiernos regionales que van asumiendo mayor decisión en

materia educativa. El mejoramiento de las condiciones de trabajo es uno de los

principales objetivo de la OIT. Este resultado se confirma con el encontrado por

Ramírez (2006) cuando señala que un 78% de los docentes manifiestan insatisfacción

con el salario que percibe. En razón a los resultados podemos afirmar que la forma

cómo define la realidad, interpreta y vive profesionalmente el docente no guarda

relación con su grado de satisfacción en el trabajo.

Observando la sub dimensión perfil docente y la forma como percibe el

conjunto de experiencias que ha logrado en su formación profesional, en su práctica

de aula, encontramos una autopercepción positiva, situación que no se relaciona a la

satisfacción laboral, en otras palabras el perfil plasmado en el conjunto de

experiencias y conocimientos adquiridos no proporciona al docente satisfacción frente

a su empleo. Ello puede estar evidenciado en el rechazo que muchas veces muestra

el docente a procesos de cambio; porque considera que hacen bien las cosas y están

preparados para ello; pero, en la práctica esta percepción los lleva a un desempeño

mediocre, sin resultados positivos.

En cuanto a la sub dimensión condiciones de aprendizaje están encaminadas a que el

docente realice procesos de motivación permanente en el aula, exhortar a la

46

puntualidad, así como realizar estímulos a los alumnos. Los datos del presente estudio

indican que esta autopercepción es positiva. En este contexto de resultados, la

realidad nos señala lo contrario, al ser esta sub dimensión independiente de la

satisfacción laboral puede explicar lo antes dicho con respecto a que el docente pueda

estar mostrando una actitud defensiva frente a sus limitaciones profesionales. Por otro

lado existe un alto porcentaje de insatisfacción con respecto al cumplimiento de

compromisos por parte del maestro, Ramírez (2006). Esta insatisfacción puede

convertirse en un desencadenante de la forma inadecuada como se desempeña el

docente en la práctica y el percibir que lo hace bien, se convierte solo en una forma de

ocultar su nivel de insatisfacción con las labores que realiza.

Al realizar las relaciones de la sub dimensión procesos de aula de la

autopercepción que desarrolla el docente y la satisfacción laboral, medidas por las

escalas de autopercepcion del desempeño (ADD) y satisfacción laboral (SL),

preparadas para la presente investigación respectivamente, se pudo observar que no

existe una relación entre ambas variables. Tales resultados pueden ser interpretados

en el sentido de tratarse de dos variables autónomas y por lo tanto no

interdependientes. Sin embargo al interior de la escala se observan algunas

asociaciones.

Finalmente la sub dimensión procesos de evaluación de la autopercepción que

desarrolla el docente y la satisfacción laboral, presentan ausencia de relación lo cual

indica una independencia en la autopercepcion de los procesos de evaluación y la

satisfacción laboral. Estos resultados se interpretan en la medida que si bien el

docente percibe que desarrolla los procesos de evaluación adecuadamente o en forma

positiva, en la práctica se evidencia que aun los procesos de evaluación que realiza no

son efectivos ni apuntan a medir el desarrollo de las capacidades logradas en los

alumnos, sino que, aun se mantiene los antiguos paradigmas de evaluar solo los

conocimientos en base al memorismo.

47

Conclusiones

En base a los resultados podemos afirmar que no existe relación entre el desempeño

docente de la autopercepción y la satisfacción laboral en una institución educativa del

Callao.

La dimensión perfil docente de la autopercepción con la satisfacción laboral en una

Institución Educativa Pública del Callao no están relacionadas

La dimensión condiciones de aprendizaje de la autopercepción con la satisfacción

laboral en una Institución Educativa Pública del Callao no están relacionadas.

La dimensión procesos de aula de la autopercepción con la satisfacción laboral en

los docentes de una Institución Educativa Pública del Callao no están

relacionadas.

La dimensión evaluación del aprendizaje de la autopercepción con la satisfacción

laboral en los docentes de una Institución Educativa Pública del Callao no están

relacionadas.

Finalmente, se acepta la hipótesis nula que afirma que el desempeño docente de la

autopercepción y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao

son variables que no se relacionan.

Sugerencias

De todo lo hallado surge la necesidad de plantear nuevos temas, relaciones y

variables a investigar como: desempeño docente y desempeño académico del

estudiante; sobrestimación o sobrevaloración y desempeño docente autopercibido,

causas de la sobrevaloración del desempeño docente autopercibido, capacitación

docente: “o técnico pedagógico o dimensión personal e intrapersonal, buen

desempeño docente “satisfacción o insatisfacción”, buen desempeño docente

autopercibido o actitud defensiva frente a limitaciones pedagógicas.

48

A raíz de lo hallado se hace necesario desarrollar estrategias o programas que

permitan al docente ser consciente de la labor que desempeñan en la medida que si

bien perciben que realizan su trabajo de una manera adecuada, estos no guarda

relación o son independientes del nivel de satisfacción que muestran en su trabajo. En

consecuencia los esfuerzos del gobierno regional o central en procesos de

capacitación del docente para la mejora del desempeño, deben ir acompañados de

generar mejoras en los ambientes laborales. Esto va desde la infraestructura, pasando

por la remuneración que percibe, así como la promoción de relaciones interpersonales

adecuadas.

49

Referencias

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50

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Singapore.https://docs.google.com/gview?url=http://www.aare.edu.au/04pap/fan04091.pdf&embedded=true. 27/11/2010

52

Anexos

53

ADD AUTOPERCEPCIÒN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

ESTIMADO(A) PROFESOR(A):

En este cuestionario aparecen diversos enunciados sobre el trabajo que usted desempeña dentro de la institución. Por favor, conteste a cada uno de ellos de acuerdo a las opciones de respuesta que se le presentan, eligiendo aquella que mejor exprese su percepción. Marque una “X” en la columna correspondiente. Sus respuestas son de carácter anónimo y permitirán valorar la visión que tiene usted sobre su propio trabajo. Las alternativas de respuesta son las siguientes:

ITEMS

NO

SE

AP

LIC

A

(0)

MU

Y E

N

DE

SA

CU

ER

DO

(1)

EN

D

ES

AC

UE

RD

O

(2)

DE

AC

UE

RD

O

(3)

MU

Y

DE

A

CU

ER

DO

(4)

1. La experiencia que he desarrollado como docente me permite desempeñar mis labores en forma eficaz.

NA MD D A MA

2. Los conocimientos obtenidos durante mi formación profesional me han sido de utilidad en mi práctica docente

NA MD D A MA

3. He cumplido en forma ordenada con la programación de acuerdo al avance del grado o área de desarrollo.

NA MD D A MA

4. Participo activamente en los proyectos de trabajo de la Institución Educativa. NA MD D A MA

5. Poseo un dominio adecuado de los contenidos curriculares de las áreas que imparto. NA MD D A MA

6. Poseo un dominio y conocimiento adecuado de las capacidades a trabajar con mis alumnos según el grado escolar o área.

NA MD D A MA

7. Invariablemente, cuando alguno de mis alumnos no asiste a clases investigo el motivo de su ausencia.

NA MD D A MA

8. Estimulo a mis alumnos para que se esfuercen al realizar sus trabajos y exámenes. NA MD D A MA

9. Pongo un gran empeño en que todos mis alumnos aprendan y aprueben el curso o los cursos.

NA MD D A MA

10. Con regularidad reviso los libros y cuadernos de mis alumnos. NA MD D A MA

11. En general, tengo disposición para brindar ayuda a mis alumnos cuando me la solicitan NA MD D A MA

12. Siempre que detecto errores en los trabajos de mis alumnos se los corrijo o les indico dónde está el error.

NA MD D A MA

13. En general, mis expectativas sobre el logro académico de mis alumnos son altas. NA MD D A MA

GOBIERNO REGIONAL DEL CALLAO

CUESTIONARIO PARA PROFESORES(AS) DE PRIMARIA Y SECUNDARIA – DIURNO Y VESPERTINA

NA (0) =NO SE APLICA / MD (1) =MUY EN DESACUERDO / D (2) =EN DESACUERDO A (3) =DE ACUERDO / MA (4) =MUY DE ACUERDO

UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA

Sexo:

Hombre ( ) Mujer ( )

Turno:

Mañana ( ) Tarde ( ) Noche ( )

Nivel en el que trabaja:

Primaria ( ) Secundaria ( )

Edad 21-30 años ( ) 31-40 años ( ) 41-50 años ( ) 51- mas años ( )

Años de servicio en la Institución

1-8 años ( ) 9-16 años ( ) 17-24 años ( ) 25- a mas ( ) Grado académico o estudios Concluidos alcanzados Estudios de Pre Grado ( ) Bachiller ( ) Licenciado ( ) Segunda especialidad ( ) Maestría ( )

Doctorado ( )

54

ITEMS

NO

SE

AP

LIC

A

MU

Y E

N

DE

SA

CU

ER

DO

EN

D

ES

AC

UE

RD

O

DE

AC

UE

RD

O

MU

Y

DE

A

CU

ER

DO

14. Las medidas disciplinarias que empleo para mantener el ambiente de trabajo son por lo general eficaces.

NA MD D A MA

15. En el aula promuevo el respeto y puntualidad entre los alumnos. NA MD D A MA

16. Promuevo un ambiente apropiado para el aprendizaje en el aula de clases. NA MD D A MA

17. Para enseñar a mis alumnos me baso en las sugerencias y orientaciones que vienen en los textos para el docente.

NA MD D A MA

18. En general, desarrollo en forma organizada mis actividades de enseñanza. NA MD D A MA

19. Mi sistema de enseñanza favorece un aprendizaje activo por parte de mis estudiantes.

NA MD D A MA

20. Procuro explorar los conocimientos previos de mis alumnos sobre el tema, antes de presentar un nuevo contenido de aprendizaje.

NA MD D A MA

21. Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos saben bien lo que tienen que hacer en cada momento.

NA MD D A MA

22 Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos realizan las actividades en los tiempos estimados por mí.

NA MD D A MA

23. Cuando enseño, trabajo de tal modo que los tiempos de transición entre una actividad y otra son cortos evitando al máximo la pérdida de tiempo.

NA MD D A MA

24. Cuando desarrollo mis clases me compenetro en el tema de tal manera que lo vivo intensamente.

NA MD D A MA

25. Utilizo adecuadamente la comunicación verbal y sobre todo la comunicación gestual.

NA MD D A MA

26. Aplico en forma permanente estrategias participativas en el aula. NA MD D A MA

27. Frecuentemente organizo a los alumnos en formas variadas para que hagan el trabajo escolar (individual, por equipos, otras).

NA MD D A MA

28. En general, logro un nivel de aprendizaje bastante homogéneo entre mis alumnos.

NA MD D A MA

29. Trato de adaptar mi enseñanza a fin de que todos los alumnos puedan experimentar éxito en las actividades que les indico.

NA MD D A MA

30. Las tareas que dejo a mis alumnos tanto para realizar en el aula como en su casa, están adecuadas a su ritmo de aprendizaje y al grado escolar que cursan.

NA MD D A MA

31. Con frecuencia promuevo el trabajo de mis alumnos con los libros de texto. NA MD D A MA

32. Suelo usar materiales adicionales a los textos oficiales en las actividades que realizamos en el aula.

NA MD D A MA

33. Realizo actividades especiales para atender a los alumnos rezagados o con necesidades educativas especiales.

NA MD D A MA

34. Acostumbro a llevar un registro sobre las actitudes de mis alumnos. NA MD D A MA

35. Recurro a diversas técnicas e instrumentos para valorar lo que han aprendido mis alumnos, no sólo a los exámenes escritos.

NA MD D A MA

36. Informo con oportunidad a mis alumnos sobre sus calificaciones y, en caso necesario, sobre lo que tienen que hacer para mejorarlas.

NA MD D A MA

37. Sistemáticamente tomo en cuenta los resultados de las evaluaciones que realizo a mis alumnos para identificar capacidades y contenidos que son necesario reforzar y tomo decisiones al respecto.

NA MD D A MA

38. Por lo general, son eficaces las actividades de retroalimentación que realizo después de cada examen para atender las dificultades detectadas.

NA MD D A MA

39. Cuando el alumno/a muestra un desempeño adecuado, informo al padre o apoderado por el cuaderno de control u otro medio.

NA MD D A MA

40. Cuando el alumno/a muestra un rendimiento inadecuado o desaprobado en forma constante, informo al padre o apoderado por el cuaderno de control u otro medio.

NA MD D A MA

55

SL

UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA

SATISFACCIÓN LABORAL

ESTIMADO(A) PROFESOR(A):

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfacción o insatisfacción en algún grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfacción o insatisfacción que le producen los distintos aspectos de su trabajo. Por favor, conteste a cada uno de ellos de acuerdo a las opciones de respuesta que se le presentan, eligiendo aquella que mejor exprese su nivel de satisfacción. Marque una “X” en la columna correspondiente.

Las alternativas de respuesta son las siguientes:

Usted se encuentra satisfecho con:

IND

EC

ISO

(

0)

AL

TA

ME

NT

E

INS

AT

ISF

EC

HO

(1)

INS

AT

ISF

EC

HO

(2

)

SA

TIS

FE

CH

O

(3)

AL

TA

ME

NT

E

SA

TIS

FE

CH

O

(4)

1. la dotación de mobiliario en Ia institución Educativa. ID AI I S AS 2. los incentivos recibidos por su trabajo. ID AI I S AS 3. la autonomía para planificar su propio trabajo. ID AI I S AS 4. la autonomía para introducir cambios en su trabajo. ID AI I S AS 5. el reconocimiento de su trabajo por parte de las alumnas/os. ID AI I S AS 6. las tareas y actividades que realiza en su jornada de trabajo. ID AI I S AS 7. la carga habitual de trabajo. ID AI I S AS 8. la calidad del trabajo que realiza con sus alumnas/os. ID AI I S AS 9. el reconocimiento de su trabajo por parte de los padres. ID AI I S AS 10. el reconocimiento de su trabajo por parte de sus compañeros de labores.

ID AI I S AS

11. la remuneración que percibe. ID AI I S AS 12. los bonos que recibe por parte del ente regional. ID AI I S AS 13. la limpieza y mantenimiento del plantel. ID AI I S AS 14. la relación entre sus ingresos y las responsabilidades de su trabajo. ID AI I S AS 15. la disponibilidad de los recursos didácticos (textos, láminas, videos, etc.)

ID AI I S AS

16. la forma en que se supervisa su trabajo. ID AI I S AS 17. las oportunidades de formación que se ofrecen en el trabajo (capacitaciones, cursos, etc.)

ID AI I S AS

18. la disposición, hábitos y actitudes de los estudiantes. ID AI I S AS 19. la realización personal conseguida por su trabajo. ID AI I S AS 20. los beneficios obtenidos a través del Gobierno Regional (capacitaciones, diplomados, especializaciones, maestrías, doctorado)

ID AI I S AS

21. la actuación de los gremios docentes en las negociaciones con el ente regional y/o ministerio de educación.

ID AI I S AS

22. respecto a las relaciones entre los compañeros del centro de trabajo. ID AI I S AS 23. las relaciones que mantienen los docentes y directivos en el centro de trabajo.

ID AI I S AS

24. la atención recibida por las instancias administrativas del Ministerio de Educación-DREC.

ID AI I S AS

25. la gestión que viene desarrollando el director del plantel. ID AI I S AS 26. la gestión que vienen desarrollando las sub direcciones de la Institución Educativa.

ID AI I S AS

27. la forma en que vienen desarrollando su trabajo los docentes en la institución.

ID AI I S AS

28. la forma como se vienen implementando los proyectos en la Institución Educativa (ISO 9OOO, Intel educar, enseñanza para la comprensión, Crestcom, Municipalización, etc.)

ID AI I S AS

IND (0)=INDECISO AI (1)=ALTAMENTE INSATISFECHO I (2)=INSATISFECHO S (3)=SATISFECHO AS (4)=ALTAMENTE SATISFECHO

CUESTIONARIO PARA PROFESORES(AS) DE PRIMARIA Y SECUNDARIA – DIURNO Y VESPERTINA

GOBIERNO REGIONAL DEL CALLAO

56

Caracterización de la muestra Tabla. Frecuencia de la muestra según el turno que labora el docente

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

Mañana 42 51.2 51.2

Tarde 34 41.5 92.7

Noche 6 7.3 100.0

Total 82 100.0

Como puede apreciarse en la tabla 2 el 51,2,% de la muestra labora en el turno de la mañana,

un 41,5% en la tarde y un 7,3% en la noche.

Tabla. Frecuencia de la muestra según el nivel en que trabaja el docente

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

Primaria 32 39.0 39.0

Secundaria 50 61.0 100.0

Total 82 100.0

Como puede apreciarse en la tabla 3 el 61% de la muestra labora en el nivel secundaria y un

39% en el nivel primaria.

Tabla. Frecuencia de la muestra según el rango de edad del docente

Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado

21 a 30 años 1 1.2 1.2

31 a 40 años 21 25.6 26.8

41 a 50 años 41 50.0 76.8

51 a mas años 19 23.2 100.0

Total 82 100.0

Como puede apreciarse en la tabla 3 y fig. 3 el 50% de la muestra tiene un rango de edad que

va desde los 41 a los 50 años y un 25,6% va desde los 31 a 40 años. El menor porcentaje se

observa en el rango de 21 a 30 años con un 2,1%.

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Instrumentos de evaluación

La primera escala tiene como sub dimensiones: motivación y condiciones

de aprendizaje, desarrollo de procesos en el aula, y Evaluación.

La segunda escala tiene como dimensiones: reconocimiento, beneficios y

condiciones de trabajo, Ambiente de trabajo y relaciones interpersonales.

Las escalas se elaboraron siguiendo la técnica de los ítemes enunciados

de Likert con cuatro grados como opciones de respuesta que va desde el grado (1),

muy en desacuerdo, hasta el grado (4) muy de acuerdo, para el caso de la escala

ADD. Para la escala de satisfacción laboral, va desde el grado (1), altamente

insatisfecho, hasta el grado (4) altamente satisfecho.

Elegimos la escala de 4 grados para evitar el punto medio que en el campo

de la percepción no tienen interpretación.

Las dos escalas fueron puestas a consideración de expertos a fin que

emitieran sus juicios evaluativos primero a la tabla de especificaciones y luego a los

ítems elaborados. A partir de las respuestas de los expertos se aplico el coeficiente

“V” de Aiken. Se recurrió al criterio de 5 jueces y se promedio las V especificas

obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello, se pregunto a los

jueces sobre cada uno de los ítems, con una pregunta general “¿El ítem sirve para

medir el desempeño docente y la satisfacción laboral”. Así mismo se incorporaron las

sugerencias de los jueces a modo de redacción de los ítems.

El resultado es el promedio de los puntajes obtenidos en las diferentes dimensiones de

la escala, siendo los resultados específicos: Perfil docente, compromiso y experiencia

profesional, 6 alcanzaron una V de 1.00, mientras que 6 una V de 0.80, para un valor

total de 0.90. en la dimensión motivación y condiciones de aprendizaje observamos

que 7 alcanzaron una V de 1.00, mientras que 1 una V de 0.80, para un valor total de

0.97.En la dimensión desarrollo de procesos en el aula de los 23 ítems que conforman

22 alcanzaron una V de 1.00, mientras que 1 una V de 0.80, para un valor total de

0.99. Finalmente en al dimensión evaluación de los 9 ítems que conforman la

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dimensión Perfil docente, compromiso y experiencia profesional, 8 alcanzaron una V

de 1.00, mientras que 1 una V de 0.80, para un valor total de 0.97.

El resultado es el promedio de los puntajes obtenidos en las diferentes dimensiones de

la escala, siendo los resultados específicos: en reconocimiento, beneficios y

condiciones de trabajo de los 21 ítems que conforman la dimensión, 20 alcanzaron

una V de 1.00, mientras que 1 una V de 0.80, para un valor total de 0.99. En la

dimensión ambiente de trabajo, relaciones interpersonales y el trabajo en si mismo de

los 9 ítems que conforman la dimensión Ambiente de trabajo, relaciones

interpersonales y el trabajo en si mismo, 9 alcanzaron una V de 1.00, para un valor

total de 1.00.

Para verificar si los ítems trasmiten con claridad las ideas aprobadas, efectuamos la

prueba piloto para el ajuste semántico. Este grupo estuvo constituido por 35

informantes docentes del nivel primaria y secundaria del callao.

Análisis de ítems

Con el propósito de verificar la capacidad de discriminación de cada unidad de

medición de las dos escalas elaboradas se ha utilizado el análisis de Cronbach. La

primera escala de Autopercepción del desempeño docente estuvo constituida por 52

ítems. La segunda escala de satisfacción laboral estuvo constituida por 30 ítems.

Luego de la depuración, la primera escala de Autopercepción del Desempeño

Docente, quedo con 40 ítems y la segunda escala quedo con 28 ítems.

Las escalas utilizadas cumplen con su propósito de medida dentro de los errores de

medición permitidos.

La recolección de los datos fue de forma colectiva cuidando en todos los casos que los

examinados comprendieran las instrucciones y mostraran disposición favorable para el

desarrollo de las escalas.