Nociones de Derecho Laboral Economía y Negocios BIENVENIDOS Juan José Planas Carías.

Nociones de Derecho LaboralEconomía y Negocios

BIENVENIDOS

Juan José Planas Carías

¿Qué es el trabajo?

¿Cuál es su concepto general?

¿Qué es el trabajo?Diferentes significados de acuerdo a la RAE:

1. m. Acción y efecto de trabajar.2. m. Ocupación retribuida.3. m. obra (‖ cosa producida por un agente).4. m. Obra, resultado de la actividad humana.5. m. Operación de la máquina, pieza,

herramienta o utensilio que se emplea para algún fin.

6. m. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital.

http://buscon.rae.es/draeI/SrvltObtenerHtml?origen=RAE&LEMA=obra&SUPIND=0&CAREXT=10000&NEDIC=No

CONCEPTO JURÍDICO DE TRABAJO

Actividad humana / mercancía

Actividad gratuita / remunerada

Relación supra-subordinada / coordinada

CONCEPTO JURÍDICO DE TRABAJO

“Prestación realizada para otro, mediante contrato o acuerdo tácito de voluntades, a cambio de una remuneración por tal actividad, y en situación de subordinación o dependencia”

- Guillermo Cabanellas

EJERCICIOS

Almacenes Simán contrata los servicios de Reparación Eléctrica, S.A., con el objeto de verificar y reparar las conexiones eléctricas que se averiaron el día anterior.

¿Nos encontramos ante el concepto jurídico de trabajo?

EJERCICIOS

Industrias La Constancia contrata los servicios de Fátima Contreras para desarrollar actividades propias de una secretaria para el Gerente de la empresa.

¿Nos encontramos ante el concepto jurídico de trabajo?

DERECHO DEL TRABAJOAntecedentes históricos

Revolución Industrial (S. XVIII – XIX)

Éxodo masivo hacia las ciudades Escasez de habitación Falta de protección legal contra los abusos

de los patronos (salarios, jornadas, etc.) Nace como una forma de defensa contra

los abusos del trabajo industrial


Tratado de Versalles (Año 1919)

Tratado de paz firmado al final de la I Guerra Mundial

Proceso de dignificación del trabajo (apartado de cláusulas laborales)

Se establece el trabajo como actividad humana y ya no como mercancía


El Tratado de Versalles establece: El trabajo humano no es una mercancía ni puede ser objeto

de actos de comercio. Derecho de asociación de los trabajadores y de los

empresarios. Pago de salarios dignos. Jornadas de 8 horas o 48 semanales. Descanso semanal, de un mínimo de 24 horas. Abolición del trabajo infantil Limitación en el trabajo de los jóvenes para permitir su

normal desarrollo. Igual salario, o igual valor de trabajo para ambos sexos. Tratamiento equitativo para los trabajadores en cada país. Servicio de inspección laboral en cada Estado con

participación de la mujer.

Entonces…

Con la Revolución Industrial, la regulación jurídica del trabajo comienza a desprenderse de los conceptos generales del Derecho Civil, y se comienza a limitar el principio de libertad contractual, con base en la igualdad jurídica.

DERECHO DEL TRABAJO

Regulación jurídica de las relaciones entre patronos y trabajadores, en lo referente a la prestación subordinada de servicios. Este conjunto de normas integra el Derecho Objetivo.

De tal manera, se excluye el trabajo independiente en el que la persona que lo presta no se subordina a otra, realizando el trabajo por cuenta propia.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Derecho Privado◦ Relación jurídica entre particulares◦ Relación de coordinación◦ Libre autonomía de la voluntad y relaciones de igualdad◦ Normas dispositivas

Derecho Público◦ Relación jurídica entre un particular y el Estado◦ Relación de supra-subordinación◦ Relaciones de desigualdad◦ Normas imperativas

Derecho Social◦ Se califica como una rama autónoma del Derecho◦ Tiene el objeto de corregir desigualdades

Previo a comenzar el estudio de la legislación laboral, recordaremos

algunos temas importantes de Introducción al Estudio del Derecho…

ANTINOMIAS

Situación en que dos normas incompatibles entre sí, que pertenecen al mismo

ordenamiento, tienen el mismo ámbito de aplicación

¿Cuál es su origen?

CRITERIOS PARA RESOLVER ANTINOMIAS

Criterio Jerárquico

Criterio Cronológico

Criterio de Especialidad

INTERPRETACIÓN JURÍDICA

Gramatical

Histórico

Teleológico

Sistemático

ESTRUCTURA DEL CÓDIGO DE TRABAJO

Derecho Individual del Trabajo

Derecho Colectivo del Trabajo

Derecho Procesal del Trabajo*

CÓDIGO DE TRABAJO

El Código de Trabajo es una ley secundaria que tiene su fundamento en la Constitución de la República de El Salvador, específicamente en el Art. 38, el cual se encuentra dentro del apartado del Trabajo y Seguridad Social.

OBJETO DEL CÓDIGO DE TRABAJO (Art. 1)

Armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, estableciendo sus

derechos, obligaciones y se funda en principios que tiendan al mejoramiento de

las condiciones de vida de los trabajadores, especialmente en los establecidos en la Sección Segunda

Capítulo II del Título II de la Constitución.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO (Art. 2)

¿A quiénes aplica? ¿A qué aplica?

1. Relaciones de trabajo entre patronos y trabajadores del sector privado

2. Relaciones de trabajo entre el Estado, los Municipios, Instituciones Oficiales Autónomas y Semiautónomas y sus trabajadores

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO (Art. 2)

El Código de Trabajo establece a la vez un ámbito de exclusión:

1. No aplica cuando la relación entre el Estado y sus servidores fuere de carácter público y tuviere su origen en un acto administrativo

2. Contratos de prestación de servicios profesionales o técnicos

¿Qué regula entonces las relaciones de trabajo entre el Estado y sus servidores cuando no son abarcadas por el Código de Trabajo?

Ley del Servicio CivilLey Reguladora de la Garantía de

Audiencia de los Empleados Públicos No Comprendidos en la Carrera Administrativa

Entre otros

REPRESENTACIÓN PATRONAL (Art. 3)

Presunción de DerechoSon aquellos trabajadores que ejercen

funciones de dirección o administración dentro de una empresa

Ejemplo: Jefes, Gerentes, Directores, etc.


Un trabajador que ejerce funciones de archivo, llevar la agenda de las reuniones, tomar llamadas telefónicas, etc. ¿será representante patronal?

Un trabajador que toma decisiones en cuanto al desempeño del trabajo, administra el trabajo de la unidad, etc, ¿será representante patronal?


El día de ayer Abelardo gritó y ofendió de palabra a Ángela durante el desempeño de las labores (*#$+8), quien ejerce funciones de secretaria en la empresa, por lo que Ángela, muy molesta, toma la decisión de despedirlo.

¿Será válido dicho despido?

INTERMEDIACIÓN (Art. 4)

Tal como su nombre lo indica, es la persona que intermedia en la contratación de una persona para que preste sus servicios a un patrono.

El patrono quedará obligado por la gestión del intermediario, siempre y cuando exista autorización previa de parte de aquel.

CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS (Art. 5)

Agentes que intervienen:

Dueño de la obraContratista (patrono)Subcontratista

Contratista y subcontratista responden solidariamente por las obligaciones resultantes de la prestación de servicios de los trabajadores del subcontratista, empleados en los trabajos requeridos por el contratista

SUSTITUCIÓN PATRONAL (Art. 6)

¿A qué se refiere? (sustituido y sustituto)No es causa de terminación de los contratos

de trabajoNo afecta los derechos originados con motivo

de la prestación de servicios, salvo que fueren mejores los del sustituto

El patrono sustituto responderá solidariamente con el sustituido por las obligaciones nacidas antes de la sustitución durante el periodo de la prescripción (art. 610 - 618, C.T.)


Prescripción (Art. 610, ss, C.T.)Prescriben en 60 días los reclamos de

indemnización por despido de hechoPrescriben en 180 días los reclamos por

pago de salarios y prestaciones por días de descanso semanal, días de asueto, vacaciones y aguinaldo

Etc.


El nuevo patrono responde por las obligaciones que nazcan después de la sustitución, salvo que el patrono sustituido no hubiere dado aviso al personal por medio de la Dirección General de Inspección de Trabajo (solidaridad)

REQUISITOS DE CONTRATACIÓN

90% del personal debe ser salvadoreño o centroamericano

85% del monto total de salarios debe ser devengado por el personal salvadoreño o centroamericano

Como excepción, se puede autorizar más de un 10% de personal extranjero, siempre y cuando se trate de personas de difícil o imposible sustitución por salvadoreños, lo cual deberá ser autorizado previamente por el MTPS

REQUISITOS DE CONTRATACIÓN

No se tomarán en cuenta a los extranjeros, hasta en número de 4, que ejerzan actividades de dirección dentro de la empresa.

TRABAJO FORZOSO

Nadie puede impedir el trabajo a nadie sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores

Nadie podrá hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso, con excepción de los siguientes:

Trabajo que se exija en virtud de una sentencia judicial

PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

En caso de duda o conflicto sobre la aplicación de las normas de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. 17, C.T.)

Es una fuente de derechos y obligaciones en el ámbito laboral

Es aquel en virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, bajo la dependencia de estos y mediante el pago de un salario

Partes que suscriben el contrato: Patrono y trabajador

La nominación del contrato no incide en la relación laboral

FORMALIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. 18, C.T.)

El contrato de trabajo, así como su modificación o prórroga, debe constar por escrito (garantía para el trabajador)

Deben extenderse tres ejemplares: Uno para el patrono, otro para el trabajador y uno último para ser inscrito en la Dirección General de Trabajo dentro de los ocho días siguientes al de su celebración

La omisión de las anteriores formalidades no afecta la validez del contrato

La falta de contrato por escrito es imputable al patrono (Art. 413, C.T.)

PRESUNCIÓN LEGAL DE CONDICIONES LABORALES ANTE LA FALTA DE CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO (ART. 413, C.T.)

La falta de contrato escrito produce una especie de “sanción” para el patrono

En caso de conflicto, una vez probada la existencia del contrato de trabajo, se presumirán legalmente ciertas las condiciones de trabajo alegadas por el trabajador en su demanda

PRESUNCIÓN LEGAL DE CONDICIONES LABORALES ANTE LA FALTA DE CONTRATO DE TRABAJO POR

ESCRITO (ART. 413, C.T.)

Ante la falta de otorgamiento del contrato por escrito de parte del patrono, el trabajador deberá comunicarlo a la Dirección General del Trabajo a más tardar dentro de los 8 días siguientes al periodo de 8 días desde que el trabajador comenzó a prestar sus servicios (Art. 22, C.T.)

No tendrá aplicación la anterior presunción legal cuando dentro de los 8 días siguientes al día en que se comenzaron a prestar los servicios, el patrono dé aviso a la Dirección General de Trabajo que el trabajador se negó a otorgar el contrato de trabajo por escrito (Art. 21, C.T.)

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO(Art. 19, C.T.)

El contrato de trabajo se probará con el documento respectivo, y en caso de no existir el documento, con cualquier clase de prueba (ejemplo, prueba testimonial, certificados del ISSS, etc.)

EJERCICIO

Belarmino De la O tiene 5 años de trabajar de manera subordinada para Beto de la Cueva, sin embargo, nunca firmaron por escrito contrato de trabajo.

Se pregunta:¿Existe relación laboral entre Belarmino

De la O y Beto de la Cueva?¿Existe contrato de trabajo?

PRESUNCIÓN LEGAL DE EXISTENCIA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO (ART. 20, C.T.)

1. Por el hecho de que una persona preste sus servicios a otra por más de dos días consecutivos; o

2. Por el hecho de que una persona preste sus servicios de forma subordinada, aunque fuere por menor tiempo los servicios prestados

REQUISITOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. 23,

C.T.)

El C.T. establece una serie de requisitos que debe contener todo contrato individual de trabajo por escrito

La omisión de alguno de los requisitos establecidos en el Art. 23 C.T. relativos a las condiciones de trabajo es subsanada por las reglas determinadas por el Art. 415, C.T., a menos que el trabajador probare mejores condiciones

OMISIÓN DE LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN EL ART. 23 C.T. RELATIVOS A LAS CONDICIONES

DE TRABAJO (ART. 415, C.T.)

Las condiciones de trabajo no podrán ser inferiores a aquellas que rigen en la empresa para trabajadores que desempeñen igual o similar trabajo

Si en la empresa no hubiere cargos comparables, las condiciones de trabajo no podrán ser inferiores a aquellas que rigen en otra empresa que el patrono tenga dentro del mismo departamento para trabajadores que desempeñen igual o similar trabajo

Subsidiariamente, las condiciones de trabajo no podrán ser inferiores a aquellos trabajadores del mismo ramo y de la misma labor dentro del mismo departamento

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO DE ACUERDO AL

TIEMPO DE DURACIÓN (ART. 25, C.T.)

1. Indefinidos (Regla general)2. Sujetos a plazo, es decir, cuando se

señala un determinado periodo para su terminación

Concluido el plazo señalado, no se genera responsabilidad para ninguna de las partes.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO DE ACUERDO AL

TIEMPO DE DURACIÓN (ART. 25, C.T.)

Los contratos sujetos a plazo solo tendrán validez en los casos siguientes:

Cuando las labores puedan ser calificadas como transitorias, temporales o eventuales

Cuando se hayan tomado en cuenta circunstancias que traigan como consecuencia la terminación total o parcial de las labores, de manera integral o sucesiva

Cuando los servicios se ejecuten para desarrollar una obra determinada (Art. 26, C.T.)

EJERCICIO

Cindy es contratada por Almacenes “Simán” para el puesto de secretaria, quien atenderá las llamadas telefónicas del Gerente de las oficinas centrales. En su contrato de trabajo se estipula un plazo de 1 año.

¿Será válido dicho plazo?¿Cómo se entenderá el plazo pactado

dentro de dicho contrato de trabajo?

INTERINATOS (ART. 27, C.T.)

Se parte del supuesto que existe un trabajador titular del puesto con quien, por algún motivo, se encuentra suspendido su contrato de trabajo (Ejemplos: licencia, maternidad, etc.)

Interino es el trabajador que ocupará el puesto del titular durante el periodo de la suspensión del contrato de trabajo

Los interinos adquieren los derechos de los trabajadores titulares, excepto el de inamovilidad en el cargo

Si el interino continúa trabajando por más de 15 días después de reintegrado el trabajador titular, se entenderá que este ha sido contratado de forma indefinida

PERIODO DE PRUEBA

En los contratos individuales de trabajo puede incluirse un periodo de prueba

El periodo de prueba debe ser al inicio de la prestación de servicios y tiene un máximo de 30 días

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin expresión de causa

Vencidos los 30 días de prueba, el contrato de trabajo continuará de manera indefinida, a menos que se hubiere pactado plazo

Si antes de transcurrido un año se celebra un nuevo contrato de trabajo entre las mismas partes y para la misma clase de labor, no podrá estipularse periodo de prueba en el nuevo contrato

CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

Celebración

Modificación

Prórroga

FUENTES DEL DERECHO LABORAL (ART. 24, C.T.)

Se trata del fundamento u origen de las normas jurídicas, de donde se generan, precisamente, los derechos y obligaciones que van a regir la relación laboral entre patronos y trabajadores

FUENTES DEL DERECHO LABORAL (Art. 24, C.T.)

Contrato individual de trabajoCódigo de Trabajo, leyes y reglamentos de trabajoReglamentos Internos de Trabajo (Art. 302-

306, C.T.)Contratos y convenciones colectivos de trabajoLos que surgen del arreglo directo o avenimiento

ante el Director General de Trabajo, en los conflictos colectivos de carácter económico

Los que resulten del laudo arbitral pronunciado en los conflictos a que se refiere el literal anterior

Costumbre de empresa

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

¿Nos establece el Código de Trabajo algún tipo de jerarquía entre las fuentes de

Derecho Laboral?

¿Qué ocurre en caso de conflicto entre el contenido de una fuente del Derecho

Laboral y otra?

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO(Art. 302 y ss, C.T.)

Fuente de Derechos y ObligacionesObligación para todo patrono que emplee diez

o más trabajadoresDeberá ser revisado y aprobado por la

Dirección General de Trabajo del MTPSSus disposiciones deberán ser conformes al

Código de TrabajoTiene como fin establecer las reglas de orden

técnico o administrativo necesarias para el buen funcionamiento de la empresa a la que deben sujetarse patronos y trabajadores

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO(Art. 304, C.T.)

El C.T. establece una serie de requisitos que debe contener todo Reglamento Interno de Trabajo


Suspensiones disciplinarias

Sin goce de salarioPor un día laboralPor más de un día hasta 30 días máximo


Entrada en vigencia del RITEl RIT se deberá dar a conocer a los

trabajadores dentro de los 6 días siguientes a su aprobación

El RIT entrará en vigencia 15 días después de que este fue dado a conocer

Respecto de los trabajadores de nuevo ingreso, no será necesario este plazo

El mismo trámite deberá seguir cualquier modificación al RIT

COSTUMBRE DE EMPRESA

Es una fuente únicamente de derechos, no de obligaciones

El Código de Trabajo no establece cuál es el contenido de la costumbre de empresa

Doctrinaria y jurisprudencialmente se ha establecido dicha definición

Para que se configure una costumbre de empresa, se establecen una serie de requisitos

REQUISITOS DE LA COSTUMBRE DE EMPRESA

Repetición constante de actos uniformes◦¿Qué es constante?◦¿Qué es uniforme?

Convicción por parte del patrono de que dicha repetición se hace por ser jurídicamente obligatorio◦¿Mera liberalidad de parte del patrono?◦¿Sujeta a condiciones?


De acuerdo a la RAE:constante.(Del ant. part. act. de constar; lat. constans, -antis).4. adj. Continuamente reiterado.

reiterado, da.(Del part. de reiterar).1. adj. Que se hace o sucede repetidamente.

repetir.(Del lat. repetĕre).1. tr. Volver a hacer lo que se había hecho, o decir

lo que se había dicho.


De acuerdo a la RAE:uniforme.(Del lat. uniformis).1. adj. Dicho de dos o más cosas: Que

tienen la misma forma.

CONFLICTO ENTRE LEY Y COSTUMBRE

¿Qué ocurre en caso de conflicto entre una ley y la costumbre?

En el caso del Código Civil, la costumbre es una fuente de derechos con carácter de supletorio:

Art. 2.- La costumbre no constituye derecho sino en los casos en que la ley se remite a ella.

En el Código Laboral, la costumbre es una fuente vigorosa y eficaz, que incluso puede derogar a la ley

CONFLICTO ENTRE LEY Y COSTUMBRE

Entonces:Si una norma legal es de orden público,

prevalece lo contenido en la leyEj. Salario mínimo

Si una norma no es de orden público y concede derechos por encima de los otorgados por las leyes, prevalece lo contenido en la costumbreEj. Vacaciones

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

RenunciaDespidoMutuo acuerdo

RENUNCIA (Art. 54 y 402, C.T.)

Terminación de contrato de trabajo de forma unilateral por parte del trabajador

No está sujeto a aceptación de parte del patrono

Debe hacerse constar por escrito en documento privado autenticado o en formulario de renuncia del MTPS (15 días)

No se genera responsabilidad para el patrono

MUTUO ACUERDO

Terminación de contrato de trabajo de común acuerdo entre patrono y trabajador

Debe hacerse constar por escrito en documento privado autenticado o en formulario de renuncia del MTPS (15 días)

No se genera responsabilidad para ninguna de las partes

2

DESPIDO (Art. 55 – 57, C.T.)

Terminación de contrato de trabajo de forma unilateral por parte del patrono

Despido de hecho (regla general) y despido de derecho (excepción)

Para ser válido, debe ser comunicado por el patrono o representante patronal, salvo excepción

El despido puede ser por causa justificada (Art. 50) o sin justa causa

Dependiendo de lo anterior, genera o no responsabilidad para el patrono

DESPIDO (Art. 55 – 57, C.T.)

Se presume legalmente que todo despido de hecho es sin justa causa

Se presume despido cuando al trabajador no se le permite el ingreso al lugar de trabajo

En los casos en que el contrato de trabajo se encuentra suspendido (vacaciones, maternidad, etc.), el despido no surte efectos, excepto cuando la causa que haya motivado la terminación sea anterior a la de la suspensión. Pero aun así, los efectos del despido surten efectos hasta después de concluida la suspensión

DESPIDO INJUSTIFICADO

Es la regla general. Cualquier causa justificada, debe determinarse expresamente en la ley

Genera responsabilidad para el patrono (indemnización)

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA (Art. 58, C.T.)

Si es empleado por tiempo indefinido, se indemniza con una cantidad equivalente al salario por cada año completo de servicio y al tiempo proporcional

Salario máximo de 4 veces el salario mínimo ($233.10*4)

Indemnización mínima de 15 días de salario

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA (Art. 59, C.T.)

Si es empleado sujeto a plazo, se indemniza con una cantidad equivalente al salario que hubiere devengado en caso de haber concluido el plazo

Indemnización no podrá exceder a lo que correspondería si hubiese sido empleado por tiempo indefinido

CONSTANCIA DE TRABAJO

El patrono debe otorgarla al trabajador cuando se de por terminado su contrato de trabajo por cualquier motivo

Debe contener: periodo de servicio, clase de trabajo desempeñado y último salario

A solicitud del trabajador, la constancia puede incluir: comportamiento del trabajador y causa de terminación de contrato de trabajo

JORNADA DE TRABAJO (Art. 161 – 170, C.T.)

Se refiere al tiempo en que un empleado se encuentra al servicio de un patrono (Art. 163, C.T.)

Puede ser jornada diurna (6:00 a.m. – 7:00 p.m.) o jornada nocturna (7:00 p.m. – 6:00 a.m.)

La jornada ordinaria diurna no excederá de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales

La jornada ordinaria nocturna no excederá de 7 horas diarias ni de 39 horas semanales. Se pagan con un 25% de recargo (Art. 168, C.T.)

La jornada de trabajo que comprenda más de 4 horas nocturnas, será considerada como nocturna para efecto de su duración (ej. 5 p.m. – 12 a.m.)

JORNADA DE TRABAJO (Art. 164, C.T.)

La jornada de trabajo puede ser:

Contínua (Regla general)Incluye las pausas alimenticias y de

descanso(deben de ser por lo menos de 30 minutos) Art. 166, C.T.

DivididaPor excepción, en situaciones especiales, la

jornada puede dividirse hasta en 3 partes comprendidas en un periodo no mayor a 12 horas, previo requerimiento de la Dirección General de Trabajo del MTPS

JORNADA DE TRABAJO (Art. 165, C.T.)

Originariamente, el patrono fija el horario de trabajo a su empleado

Las modificaciones deben ser de común acuerdo entre patrono y trabajador

En caso de desacuerdo, este será resuelto por la Dirección General de Trabajo del MTPS atendiendo la normativa legal y a la índole de las labores o a razones de equidad y buen sentido

JORNADA DE TRABAJO

Entre el final de una jornada y el inicio de otra, ordinaria o con adición de tiempo extraordinario, deberá mediar un lapso no menor a 8 horas (Art. 167, C.T.)

JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO (Art. 169-170, C.T.)

Se refiere a todo aquel tiempo en exceso de la jornada ordinaria de trabajo

Son ocasionales y no permanentes Tiene un recargo del 100% de salario En las empresas en que se labore las 24 horas del

día, se podrá pactar una hora extraordinaria adicional de forma permanente en la jornada nocturna, previa aprobación del MTPS

También podrá pactarse el trabajo de una hora extraordinaria diaria de forma permanente, para el solo efecto de que los trabajadores descansen el día sábado

DESCANSO SEMANAL (Art. 171-176, C.T.)

Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso semanal remunerado

Si el trabajador no completa su semana laboral de forma injustificada, perderá el derecho al día de descanso semanal

Por regla general, el día de descanso semanal es el domingo. Sin embargo, por excepción, puede pactarse un día diferente, dependiendo de la índole de las labores. Fuera de estos casos, se requiere aprobación del MTPS

DESCANSO SEMANAL (Art. 171-176, C.T.)

Recargo del 50% cuando de común acuerdo se labore el día de descanso semanal y derecho a un día compensatorio

El día compensatorio será remunerado con salario básico y deberá concederse en la misma semana o en la siguiente

VACACIÓN (Art. 177 – 189, C.T.)

Todo trabajador tendrá derecho a un periodo de vacaciones por cada año continuo de trabajo (177, C.T.)

Vacación tiene dos componentes: monetario y temporal

Duración mínima de 15 días (177, C.T.) Recargo del 30% con salario básico correspondiente

a dicho periodo (177, C.T.) El periodo de vacación no puede iniciar en un día de

asueto o de descanso semanal, pero los que queden comprendidos no prolongarán la vacación (178, C.T.)

Los descansos semanales compensatorios no quedarán incluidos dentro del periodo de vacación (178, C.T.)


Los años continuos se contarán a partir del momento en que el trabajador inició sus labores y vencerán al concluir un año (179, C.T.)

Para tener derecho a vacaciones, todo trabajador deberá acreditar un total mínimo de 200 días trabajados en el año, aunque no se le exija trabajar todos los días de la semana ni se le exija trabajar en cada día el máximo de horas ordinarias (180, C.T.)


El patrono tiene la potestad de señalar al trabajador el periodo en que este gozará de sus vacaciones, por lo menos con 30 días de anticipación (182, C.T.)

Si el número de trabajadores no excede de 100, los trabajadores deberán gozar de sus vacaciones dentro de los 4 meses posteriores al cumplimiento de cada año. Si excede de 100, este periodo es de 6 meses (Art. 182, C.T.)

La remuneración en concepto de vacaciones debe pagarse inmediatamente antes de que el trabajador comience a gozarlas (185, C.T.)


En casos de terminación de contrato con responsabilidad para el patrono o despido injustificado, el patrono deberá pagar vacación proporcional (187, C.T.)

Cualquiera que fuere la razón de terminación de contrato de trabajo (renuncia, despido justificado, despido injustificado, etc.), si existe periodo pendiente de vacaciones, el patrono deberá pagar dicho periodo (187, C.T.)


No se puede compensar vacaciones en dinero o en especie (188, C.T.)

No se puede fraccionar o acumular vacaciones (188, C.T.)

Excepcionalmente pueden dividirse las vacaciones en diversos periodos. Si se fraccionan en dos, deberán concederse 10 días como mínimo en cada uno; si se fraccionan en tres o más, deberán concederse 7 días como mínimo en cada uno

Vacaciones colectivas (189) A la obligación del patrono de dar vacaciones,

corresponde al trabajador de tomarlas (188, C.T.)

DÍAS DE ASUETO (190 – 195, C.T.)

Periodo destinado a participación ciudadana en actividades propias de la fecha

Son de carácter obligatorio y remunerados (190, C.T.) Existen los días de asueto legales, pero también

pueden adicionarse por RIT o contrato colectivo Se presume que su pago está incluido en la

remuneración del salario semanal, quincenal, mensual u otro periodo mayor (191, C.T.)

Se puede laborar en día de asueto de común acuerdo entre patrono y trabajador (192, C.T.)

El día de asueto trabajado se remunera con un recargo del 100% del salario. Si se trabaja tiempo extraordinario en día de asueto, el recargo se hará con base en el salario extraordinario (Art. 192, C.T.)

AGUINALDO (196 – 202, C.T.)

Consiste en una prima por cada año de trabajo, el cual se cuenta desde el 12 de diciembre de un año, al 11 de diciembre del año siguiente (196 y 197, C.T.)

Debe de pagarse entre el 12 y el 20 de diciembre del año que corresponde (200, C.T.)

Cuando un trabajador no tiene un año de servicio al 12 de diciembre, se pagará la parte proporcional sobre la base de un aguinaldo completo (197, C.T.)


La prestación consiste en (198, C.T.): Por un año hasta menos de 3 años:10 días de salario Desde 3 años hasta menos de 10 años:15 días de salario Desde 10 años en adelante:18 días de salario


Pierden el derecho al aguinaldo los trabajadores que en dos meses, que pueden ser o no consecutivos, hayan tenido en cada uno de dichos meses dos faltas de asistencia injustificadas, ya sea completos o de medio día (201, C.T.)

En casos de terminación de contrato con responsabilidad para el patrono o despido injustificado, el patrono deberá pagar aguinaldo proporcional (202, C.T.)

PRESCRIPCIÓN

Salarios, vacaciones, aguinaldos, días de asueto, días de descanso semanal: 180 días (Art. 613, C.T.)

Bonos, 60 días, (Art. 616, C.T.) Indemnización: 60 días (Art. 610, C.T.)

¡Muchas gracias!

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