TALLER NÓMINA.

Instructor: Fabio García Mondragón.

1. ¿Qué se entiende por salario y que componentes lo forman?

DEFINICIÓN DE SALARIO.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).

Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definición que se le dé hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.

Pagos que no constituyen salarios.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).

COMPONENTES DEL SALARIO

SALARIO BASE: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un elemento temporal sino material, como es la realización de la obra o del servicio.

COMPLEMENTOS SALARIALES

Consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensación por los años que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las comisiones de un comercial por las ventas realizadas.

PRIMA DE SERVICIO

Se paga en los meses de junio y diciembre.

En contratos a término indefinido se liquidan 15 días de salario mensual a quien labore todo el semestre o proporcionalmente por fracción. Se liquida sobre el promedio devengado en el respectivo semestre. Corresponde al monto de la provisión el 8.33% mensual sobre el salario mensual devengado (1/12).

COMISIONES: Es el porcentaje sobre las ventas, el total devengado por estos trabajadores no puede ser inferior al salario mínimo mensual. Fórmula: Comisión=Valor ventas x porcentaje sobre ventas + salario básico

VACACIONES

Al cumplir cada año de labores el trabajador tiene derecho a disfrutar de 15 días hábiles de vacaciones liquidadas sobre el último salario devengado sin incluir auxilio de transporte; o proporcionalmente por fracción. El monto de la provisión corresponde a 4.17% mensual sobre el salario mensual devengado (1/24).

CESANTIAS

Todo trabajador tiene derecho a una cesantía equivalente a un salario promedio mensual devengado por cada año y proporcionalmente por fracción de año laborado.

El monto de la provisión es del 8.33% sobre el salario mensual devengado (1/12).

HORAS EXTRAORDINARIAS: son las horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se quede una hora más en el trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.

CONCEPTO % recargo

Factor FORMULA

TRABAJO NOCTURNO Entre las 10 p.m. y las 6 a.m.

35 0.35 Hora ordinaria X 0.35 X N° de horas

HORA EXTRA DIURNA Entre las 6 a.m. y las 10 p.m.

25 1.25 Valor hora ordinaria X 1.25 X N° horas

HORA EXTRA NOCTURNA Éntrelas 10 P.M. y las 6 A.M.

75 1.75 Valor hora ordinaria X 1 .75 X N° horas

HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO

75 1.75 Valor hora ordinaria X 1.75 X N° horas

HORA EXTRA DIURNA EN DOMINICAL 0 FESTIVO

100 2.00 Valor hora ordinaria X 2.00 X N° horas

HORA EXTRA NOCTURNA EN

150 2.50 Valor hora ordinaria X 2.50 X N° horas

SALARIOS EN ESPECIE: el salario en especie es una aportación no dineraria pero valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la puesta a disposición del trabajador de un vehículo o de una vivienda, los vales de comida o bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones o el pago de viajes de turismo del trabajador.

AUXILIO DE TRANSPORTE: El auxilio de transporte tiene por objetivo subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo. El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social. Ni para vacaciones. Por regla general se entendería que al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa disposición legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales.

Por último, debemos destacar que la nómina es el documento que se utiliza para justificar el pago de las retribuciones a los trabajadores. Dejo para un futuro Concepto explicar más exhaustivamente en qué consiste y qué significan cada uno de los apartados que aparecen recogidos en la misma.

2. ¿Qué es salario fijo y que es salario variable?

Salario Fijo

Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud.

En este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o en mes en cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son por ejemplo: El aguinaldo y la prima vacacional.

Salario Variable

Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.

En el caso del salario variable no sabemos cuánto va a percibir el trabajador en todo el año, porque puede ser que en otro mes gane el doble o más de lo que ganó en este mes, por lo tanto solo sabemos cuánto en exactitud le corresponde de prima vacacional y de aguinaldo, por lo que su salario es variable, es decir, está integrada por elementos que no sabemos si se van a obtener o no en el mes siguiente.

Salario Mixto: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. Ejemplo: Salario Fijo + Salario Variable = Salario Mixto.

3. ¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

ELEMENTOS ESENCIALES

1.    Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;b)    La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,c)    Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

4. ¿Cuántas clases de contrato de trabajo existe, defina cada uno?

SEGÚN SU FORMA

•Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos. Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cual debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.

•Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos. El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.

SEGÚN SU DURACIÓN

•Contrato a término fijo: Este tipo de contratos contempla una duración entre mínimo un día y máximo tres años, según acuerden las partes. Es indispensable que el contrato quede por escrito; Para la terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días. Cuando el periodo de tiempo del contrato es inferior a un (1) año, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado. Debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial.

•Contrato de trabajo a término indefinido: La característica principal de éste contrato es que no tiene fecha de terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su cancelación. Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar a la otra parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato.

•Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso

de un accidente, la empresa está en la obligación de prestarle los servicios de salud que requiera.

De la misma manera puede ser renovable sin exceder los treinta días (30) días del contrato inicial.

Otras clases de contrato

•Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una Empresa, en el cuál, el practicante recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio.

•Contrato civil de prestación de servicios: Este tipo de contratos se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes. Este tipo de contratos no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar

5. ¿Qué requisitos o elementos deben existir para que se dé un contrato de trabajo?

ELEMENTOS ESENCIALES

Prestación personal del Servicio: La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

Continua subordinación (Tiempo-Reglamento): La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que permite a éste exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

Retribución económica: Un Salario como retribución del servicio.

6. ¿Qué diferencias existen entre un contrato de trabajo y un contrato civil de prestación de servicios? De ejemplos

Las diferencias, se pueden precisar así:

a) En el contrato civil de prestación de servicios no hay pago de prestaciones sociales, mientras que en el contrato de trabajo esas prestaciones son inevitables. Por ejemplo: un trabajador con un contrato de trabajo que recibe todas sus prestaciones como lo es la seguridad social, honorarios, pensión, ARL, horas extras, etc.

b) El trabajador vinculado por un contrato de trabajo a un empleador tiene subordinación económica, jurídica y técnica. Hace lo que el empleador ordena. En la prestación de servicios o contrato civil de prestación de servicios, no existe tal subordinación; quien trabaja lo hace bajo las condiciones estipuladas con quien contrató sus servicios. Por ejemplo: El mecánico que repara un automóvil cundo tienen contrato civil de prestación de servicios no tienen subordinación.

c) En el contrato civil las partes se denominan contratante, quien requiere los servicios, y contratista, quien los presta. Tienen una mayor autonomía en la celebración del contrato civil pues la legislación aplicable reconoce que las partes que lo firman son iguales. En el contrato de trabajo, las partes tienen menor autonomía pues para la legislación vigente, el trabajador es la parte débil de la relación y por ello requiere de la protección del Estado. Por ejemplo: un contratista de la Epsa que presta sus servicios independientemente, contratando sus propios trabajadores.

7 ¿Qué diferencias existen entren un contrato de trabajo y el contrato de aprendizaje?

El contrato de trabajo lo pueden celebrar las personas mayores de 18 años de edad, la persona que firme el contrato de trabajo tendrá que ser directamente quien realice las labores y funciones acordadas. El empleador debe retribuirle con el salario, el pago de prestaciones sociales (primas, cesantías) y la seguridad social.

El contrato de aprendizaje tiene como objetivo que los aprendices puedan desarrollar formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio u ocupación y esto le implique desempeñarse en todas las actividades de la empresa.

El contrato de aprendizaje se puede establecer desde la etapa lectiva pagando a los aprendices mensualmente una cuota o apoyo de sostenimiento del 50% del salario mínimo legal vigente y en la etapa productiva se pagara una cuota o apoyo de sostenimiento mensualmente del 75% del salario mínimo legal vigente por cualquier

tiempo determinado no superior a dos (2) años. Las cuotas de sostenimiento en ningún caso constituyen salario.

En el contrato de aprendizaje se deben establecer la afiliación del aprendiz a los riegos laborales y a la salud. Además igual que en el contrato de trabajo debe cumplir con un horario laboral que no exceda las 8 horas diarias y las 48 semanales.

El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por menores de edad siempre y cuando tengan un permiso de un tutor, padre responsable o permiso laboral.

8 ¿Cuáles son las obligaciones de un trabajador en un contrato de trabajo?

El trabajador debe cumplir con una de las dos jornadas máximas de trabajo existentes: la de 48 horas semanales y la de 36 horas semanales.

Cumplir con todas las funciones o labores que estén establecidas en el contrato de trabajo o que se presenten en su puesto de trabajo.

Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, relacionados con la seguridad y salud en el trabajo y con las medidas de prevención de riesgos laborales que están basadas en las obligaciones de los trabajadores.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas.

Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa. Cuidar los instrumentos del trabajo. Someterse a controles, siempre y cuando estos no afecten la

dignidad de la persona. Asistir a la empresa de manera puntual y en el horario establecido. Usar de forma correcta el uniforme de la empresa. Tener excelente higiene personal. Prestar primeros auxilios o colaboración en caso de ocurrir un

accidente en la empresa.

9 ¿Cuáles son las obligaciones especiales del empleador en un contrato de trabajo?

Entregar una copia de contrato laboral. Entregar el trabajador elementos de protección contra los

accidentes y enfermedades profesionales y adecuar los locales donde se prestan los servicios preparando condiciones optimas.

Presentar los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Cumplir el reglamento y las leyes. Afiliar a los trabajadores a la seguridad social y a las cajas de

compensación familiar.

Cumplir con la cuota de aprendices. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso en el

cumplimiento de sus labores o prestación del servicio. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del

sufragio, en caso grave de calamidad domestica debidamente comprobada.

Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad y lugares acordados.

Suministrar al trabajador las materias primas necesarias para realizar personalmente la labor y las herramientas y equipos referidos para desarrollar los mismos.

10 ¿Que se consideran clausulas ineficaces en un contrato de trabajo? De ejemplos

En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas clausulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras recargos nocturnos, dominicales o festivos.No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a las prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral.Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo.

11 ¿En qué situaciones se puede suspender el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo se suspende: Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su

ejecución. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una

persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y seguridad social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

12. ¿Qué prohibiciones existen en el contrato de trabajo a los trabajadores?

No existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa. Es del caso señalar que si la prohibición estuviera estipulada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, su ámbito de aplicación sería más restringido por cuanto sólo produciría efectos dentro de la empresa. Finalmente, cabe señalar que la prohibición que puede consignarse en el contrato sólo puede estar referida a los trabajos o negociaciones que el trabajador pueda ejecutar dentro del giro del negocio del empleador, por lo cual, no podría establecerse en la cláusula la obligación del trabajador de abstenerse de desempeñar cualquier otra actividad que no guarde relación con el giro del empleador fuera de la empresa.

13. ¿Qué prohibiciones existen en el contrato de trabajo a los empleadores?

a) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un

cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

En cuanto a pensiones de jubilación, los patronos pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274.

b) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.

c) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

d) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

e) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

f) Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

g) Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

h) Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

i) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

j) Trasladar al menor trabajador de dieciocho (18) años de edad del lugar de su domicilio.

k) Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral o síquica del menor trabajador.

l) Retener suma alguna al menor de dieciocho (18) años de edad, salvo el caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros Sociales y cuotas sindicales.

m) Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.

Nota: Aunque el artículo 59 fue adicionado por la ley 20 de 1982, es preciso advertir que dicha ley fue derogada por el artículo 353 del decreto 2737 de 1989 (Código del Menor).

14. ¿En qué casos se da por terminado el terminado el contrato de trabajo?

Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es

por lo que se llama justa causa.El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:

a) Por parte del patrono:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.}

La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

b) Por parte del trabajador:

El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PAR. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo).

15. ¿Cuál es la jornada laboral en Colombia?

El código sustantivo del trabajo regula de forma muy precisa la jornada de trabajo máxima que debe cumplir un trabajador, jornada máxima que en principio es de 8 horas diarias y 48 semanales.

Guía Laboral 2013.

Las 8 horas diarias y las 48 semanales son la regla general, pero como siempre,  hay excepciones a esta regla general.

Es el caso de la jornada de trabajo máxima que se le debe exigir a un adolecente trabajador, que es de 6 horas diarias y 36 semanales o 8

horas diarias  y 40 semanales, según la edad de este (Numeral 2 del literal b del artículo 161 del código sustantivo del trabajo).

La jornada de trabajo máxima de 8 horas puede ser incrementada cuando las partes acuerdan cumplir en 5 días la jornada máxima de 48 horas semanales para que el trabajador pueda descansar todo el sábado. Es decir que entre semana podrá laborar jornadas de 10 horas  y en tal evento no se genera trabajo suplementario, pero se insiste, esto con el único objetivo de no trabajar el sábado.

Igualmente la jornada laboral máxima de 8 horas diaria se puede incrementar con hasta dos horas adicionales de trabajo, horas que constituyen trabajo suplementario o extra.

Cuando se organizan turnos de trabajo sucesivos que impliquen trabajar todo los días de la semana, en tal evento la jornada diaria no puede exceder de 6 horas y la semanal de 36.

Se puede concluir que en ningún caso el trabajador debe laborar más de 10 horas diarias, incluyendo horas extras, de modo que en realidad la jornada de trabajo  máxima a la que se puede llegar es de 10 horas diarias  y de hasta 60 semanales si consideramos que diariamente se permite trabajar dos horas  extras.

16. ¿Que se considera tiempo extra u suplementario?

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.

Guía Laboral 2013.

Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.

Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede ser la máxima legal o una menor, como en el caso de los trabajos a medio tiempo (Consulte: Horas extras en jornadas demedio tiempo).

Es importante considerar también que hay eventos en que se trabajan más de las horas pactadas y no se configura el trabajo extra debido a que las partes han aplicado lo dispuesto por el literal de artículo del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras, según se le quieran llamar, tienen un recargo dependiendo de si se da en una jornada diurna, nocturna, dominical o festiva.

El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que si el trabajo  extra se da en la jornada diurna, el recargo será del 25% y si se da en la jornada nocturna, el recargo será del 75%. La jornada diurna va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.

Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un día dominical o festivo, el recargo que le corresponde a esos días se suma al recargo por ser trabajo extra.

En resumen se tiene:

Trabajo extra diurno: 25%

Trabajo extra nocturno: 75%

Trabajo extra diurno en dominical o festivo: 25% + 75% = 100%

Trabajo extra nocturno en dominical o festivo: 75% + 75% = 15%

El trabajo dominical o festivo es remunerado con un recargo del 75% según lo establece el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

Cuando se habla de recargo, significa que al valor ordinario de la hora se le suma el recargo respectivo. Ejemplo: si la hora ordinaria vale $10.000, la hora extra diurna valdrá 10.000 + el 25% de esos 10.000: 10.000x1.25, esto es, 12.500.