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Nota: Los hipervínculos solo funcionarán en la vista Presentación con diapositivas. Se proporcionan las direcciones web en caso de que prefiera cortarlas y pegarlas.

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Comience aquí: Proyecte esta diapositiva cuando los empleados estén ingresando a la sesión de capacitación.

Puntos de discusión:• Bienvenida• Antes de comenzar, hay un par de instrucciones que quisiera compartirles:

• Asegúrense de firmar la hoja de inscripción; incluyan nombre y apellidos, y su número de empleado. Usaremos esta hoja para darles crédito por la capacitación

• Esta sesión cumple con los requisitos de capacitación requeridos del 2017

• Nos tomará aproximadamente 45 minutos y tendremos un descanso de 5 minutos transcurrida la mitad de este tiempo (opcional)

• Ahora, comencemos

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Puntos de discusión:• En ADM estamos comprometidos con los más altos estándares de integridad

y comportamiento ético en todo lo que hacemos. • Cada año dedicamos tiempo para revisar posibles problemas en el lugar de

trabajo y capacitar a los empleados para actuar apropiadamente. • La capacitación durará unos 45 minutos y, como resultado, sabrán cómo

identificar y responder ante un acoso si ocurre; cómo reconocer cuando un colega es excluido sobre la base de una característica que no se puede cambiar y cómo evitar incurrir en este comportamiento, y, finalmente, cómo reconocer y proteger la información de propiedad de la empresa.

[AVANZAR A LA DIAPOSITIVA SIGUIENTE]

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Puntos de discusión:• Primero trataremos el módulo El acoso en el lugar de trabajo.


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Puntos de discusión:• En ADM, nos preocupa de forma profunda y genuina la seguridad y el

bienestar de nuestros colegas, a quienes tratamos con respeto. • Un lugar de trabajo respetuoso es más agradable y más productivo para todos. • Este módulo destaca las responsabilidades que cada uno de nosotros tiene

para comportarse de maneras que promuevan una cultura de respeto y confianza mutuos, e ilustra cómo reconocer y hacer frente cuando un comportamiento irrespetuoso se convierte en acoso.


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Puntos de discusión:• Todos tenemos un interés común en hacer de nuestro entorno de trabajo un

lugar agradable y productivo. • Nos permite sentirnos parte del equipo a medida que aportamos nuestros

talentos e ideas, y las interacciones positivas con colegas crean confianza y fomentan la colaboración.

• Por encima de todo, tenemos derecho a sentirnos seguros y libres de acoso cuando venimos a trabajar.

• Hacemos esto realidad mediante: (Lea la diapositiva)• ¿Qué más podemos hacer? Pídale ideas al grupo…• Ahora que hemos hablado de lo que hacemos para crear un ambiente de

trabajo positivo, veamos los comportamientos que NO son compatibles con el entorno que queremos mantener.


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Puntos de discusión:• Algunos comportamientos nunca son aceptables en el lugar de trabajo

porque constituyen acoso y están en contra de la ley. Es importante que compartamos la misma definición de lo que significa el acoso.

• El acoso es una conducta indeseable reiterada que se basa en una característica personal protegida por la ley, por ejemplo, raza, color, religión o sexo (incluido el embarazo), nacionalidad, orientación sexual, edad, discapacidad o información genética.

• Una conducta ofensiva perdurable como condición de empleo continuo y una conducta lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría intimidatorio, hostil o abusivo también se considera acoso y es ilegal.


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Puntos de discusión:

El acoso no es:• El ejercicio normal del derecho de los gerentes a administrar (como

la gestión diaria de las operaciones, el desempeño en el trabajo o el absentismo, la asignación de tareas o disciplina progresiva, hasta e incluida la terminación laboral) constituye el ejercicio legítimo de la autoridad de la gerencia.

• Conflicto en el lugar de trabajo• Un incidente solo o aislado, como un comentario inapropiado o una

conducta brusca. • Gestos amables entre compañeros como una palmadita en la espalda.

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Puntos de discusión:• Quid pro quo, que significa "esto por aquello“, también se considera acoso

ilegal. Quid pro quo es acoso en forma de: (Lea la diapositiva)

• Un ejemplo típico es cuando una persona hace una solicitud indeseable (por ejemplo, una cita o sexo) a otro que está en una posición subordinada. La solicitud se realiza con el fin de implicar (si no se declara explícitamente) que aceptarla dará como resultado una promoción, asignación favorable u otro beneficio. Por otra parte, una negativa conlleva una clara amenaza de consecuencias negativas, como una transferencia no deseada o la terminación del empleo.


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Puntos de discusión:Nos aseguraremos de tener una comprensión clara; para ello, revisemos algunas situaciones diferentes de trabajo. Leeré la situación y ustedes me dirán si se trata de acoso o no.

(Haga clic en una situación a la vez y haga una pausa para que el grupo pueda discutir si se trata o no de acoso. Después de que respondan, lea la justificación y la respuesta correcta para cada una, como se explica a continuación. Luego, pase a la siguiente situación y así sucesivamente).

1. Las palmaditas en la espalda de Collette se interpretan como gestos amables y alentadores hacia su equipo y no constituyen acoso ilegal.

2. Allan está siendo acosado ilegalmente porque el comportamiento de sus compañeros de trabajo ha afectado tanto a su bienestar psicológico como su habilidad para hacer su trabajo adecuadamente.

3. Al advertirle a Choon-Hee sobre su frecuente ausentismo, Gordon está llevando a cabo una parte legítima de sus responsabilidades de gestión.

4. Darius es culpable de hacer insinuaciones sexuales injustificadas acompañadas de amenazas y promesas implícitas. Este comportamiento constituye acoso quid pro quo.

5. El exabrupto de Ray hacia Jill es un incidente abrupto y aislado, y no es grave ni generalizado, de modo que no constituye acoso ilegal.

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Puntos de discusión:• Entender la diferencia entre acoso y comportamiento molesto y ofensivo

nos ayuda a reconocer cuando el desprecio se convierte en acoso ilegal. Sin embargo, el comportamiento ofensivo crea un ambiente hostil y es destructivo para nuestra cultura y valores, aun cuando no sea ilegal.

Los factores que indican si una conducta se eleva al nivel de acoso ilegal (grave y generalizado) incluyen:

• frecuencia de la conducta • gravedad de la conducta • si la conducta es físicamente amenazante o humillante • si la conducta irrazonable interfiere con el desempeño laboral • efecto que la conducta tiene sobre el bienestar psicológico del empleado • si el acosador tiene un rol de supervisión


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Puntos de discusión:• A veces, nuestras respuestas a los comportamientos no deseados pueden

interpretarse como una aprobación del comportamiento no deseado. Algunos ejemplos: (Lea la diapositiva).

• Recuerde: Todos tenemos derecho a sentirnos seguros y libres de acoso cuando venimos a trabajar; por lo tanto, hablen (sin ser ofensivos) y defiendan a otros.

• ¿Cuáles otras respuestas directas adecuadas podríamos dar cuando nos enfrentamos a una situación de potencial acoso, que no agraven la situación?


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Puntos de discusión:• Cuando el comportamiento se convierte en acoso ilegal, deben informarlo.

• Hablen con su supervisor o gerente si experimentan o son testigos de acoso ilegal. Si el acoso involucra a su supervisor directo, pueden comunicarse con su colega de recursos humanos local, el equipo de Compliance o utilizar la línea directa de ADM Way. En algunos lugares, los representantes correspondientes seleccionados por sus colegas como sindicatos y comités de empresa son un recurso disponible.


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Puntos de discusión:Echemos un vistazo a una situación: (Lea la diapositiva)

Analice:• ¿Esto es acoso ilegal? En caso afirmativo, ¿por qué? Si no, ¿por qué no?• Pida a algunos empleados que expresen sus comentarios.

Escuche:• Este comportamiento no es aceptable y está basado en el sexo.• Debido a que este parece ser un hecho aislado, este comportamiento no es

lo suficientemente grave ni generalizado como para constituir acoso ilegal.• Podría hacer que esta compañera sintiera como si sus compañeros de

equipo no respetaran a las mujeres lo que impacta negativamente en un entorno de trabajo positivo.

Diga:Debido a que este parece ser un hecho aislado, este comportamiento no es lo suficientemente grave ni generalizado como para constituir acoso ilegal. Sin embargo, aunque no es ilegal, no crea una cultura de respeto y confianza.


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Puntos de discusión: • Esta es otra situación a considerar.

Analice:• ¿Esto es acoso ilegal? En caso afirmativo, ¿por qué? Si no, ¿por qué no?• ¿Pone al colega o a la empresa en riesgo? ¿Cómo?• ¿Cómo debe responder Jorge?• Pida a algunos empleados que expresen sus comentarios.

Escuche:• Esta es una petición inoportuna a otro que está en una posición subordinada.• La petición implica que aceptar dará como resultado un aumento de sueldo. • Una negativa implica que Jorge no recibirá el aumento.• Hace sentir a Jorge que no está siendo juzgado por su trabajo; abre la

posibilidad de una demanda contra la compañía.

Puntos de discusión: • Este es una forma quid pro quo de acoso: implica a un supervisor y su

subordinado; existe una consecuencia por no cumplir con una petición.• Un solo incidente de este tipo de acoso es ilegal y motivo de pleito.


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Puntos de discusión:• Echemos un vistazo a otra situación: (Lea la diapositiva)

Analice:• ¿Esto es acoso ilegal? En caso afirmativo, ¿por qué? Si no, ¿por qué no?• ¿De qué forma pone en riesgo a los colegas y a la compañía?• ¿Cómo podría responder Abda? ¿Cómo podrían responder sus compañeros?• Pida a algunos empleados que expresen sus comentarios.

Escuche:• Este es un comportamiento no deseado basado en la religión y la apariencia y,

por consiguiente, es acoso ilegal.• Como resultado, el entorno se ha vuelto hostil, lo que ha hecho sentir enojada

e incómoda a Abda.

Diga:Esto es claramente acoso ilegal: es frecuente, sobre la base de la religión y afecta el bienestar psicológico de la colega.


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Puntos de discusión:Tenemos que trabajar juntos para crear un entorno de trabajo positivo donde nos respetemos mutuamente y nos sintamos seguros. Podemos lograrlo haciendo lo siguiente:• comportarnos adecuadamente en todas las relaciones con los demás;• adoptar un enfoque de tolerancia cero respecto a la conducta verbal

o física no deseada;• adoptar un enfoque de tolerancia cero respecto a bromas degradantes

o despreciativas relacionadas con la raza, color, edad, género, orientación sexual y otras categorías protegidas por la ley;

• hablar siempre que nos preocupe el acoso;• informar una inquietud sobre acoso utilizando uno de los canales

identificados en nuestro Código.

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Puntos de discusión:• Es importante reconocer la diferencia entre un comportamiento ofensivo y un acoso ilegal. • Todos tenemos la responsabilidad de comportarnos de maneras que promuevan una

cultura de respeto y confianza.• En ADM, no se tolera el acoso en el lugar de trabajo. Cuando ocurre una situación de

acoso ilegal, recuerde comunicarse con: o Su gerente o supervisoro Recursos humanoso Departamento de Compliance ([email protected])o Línea de ayuda de ADM Way (www.theadmwayhelpline.com)o Sindicatos, comités de empresa

[FIN DE LA CAPACITACIÓN EL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO]

[AVANZAR A LA DIAPOSITIVA SIGUIENTE PARA EMPEZAR LA CAPACITACIÓN LOGRAR LA INCLUSIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO]

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Puntos de discusión:El siguiente módulo es Lograr la inclusión en el lugar de trabajo.


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Puntos de discusión:• Todos apreciamos por qué es importante la diversidad: tener un rango de

diferencias en las formas distintas de pensar de los empleados y sus experiencias ofrece a ADM una rica fuente de conocimientos y perspectivas para hacer frente a una serie de desafíos.

• Pero si no creamos un ambiente acogedor y que incluya todas las diferencias, no veremos los frutos de la diversidad

• Por eso, la diversidad Y la inclusión son prioridades en ADM• [Leer la diapositiva]



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Puntos de discusión:• Autoevaluemos algunos comportamientos diarios que ocurren dentro de las

organizaciones. Lean en silencio cada ejemplo y evalúen su propia experiencia con cada uno. No se les pedirá que compartan su experiencia, es solo a modo de exploración personal.

[ESPERAR DOS MINUTOS Y AVANZAR A LA SIGUIENTE DIAPOSITIVA]

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Puntos de discusión:• Todos los comportamientos de la pantalla anterior son lo que llamamos

"microdesigualdades", que son comportamientos sutiles (y a veces no tan sutiles) que, cuando ocurren con frecuencia o durante un período prolongado, el efecto acumulativo puede causar involuntariamente que otros se sientan excluidos o subestimados.

• Las microdesigualdades son comunes en cualquier organización.• Todos hemos hecho cosas que excluyen a otros alguna vez, voluntaria

o involuntariamente, y todos hemos sido receptores de esos mismos comportamientos despreciativos.

• Reducirlas es fundamental para crear una cultura empresarial inclusiva.

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Puntos de discusión:• El año pasado aprendimos sobre sesgo inconsciente • Nuestro cerebro explora millones de segmentos de información en todo

momento, pero solo absorbe conscientemente unos 40. • Como no podemos absorberlo todo, nuestros cerebros han evolucionado

para crear atajos que permitan determinar rápidamente qué percibimos como preferible (y no preferible) antes de que realmente podamos "pensar" y tomar una decisión basada en datos objetivos.

• Aunque de manera involuntaria, estos atajos tienen un papel en nuestra tendencia a unirnos con quienes lucen, suenan y actúan como nosotros, y a alejarnos de quienes no lo hacen.


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Puntos de discusión:• En una encuesta de Gallup de un millón de empleados de todo el mundo,

los datos mostraron que los comportamientos de exclusión que derivan de características inmutables desvinculan activamente a los trabajadores y que esos trabajadores desvinculados:

• son menos productivos y están más estresados que sus compañeros vinculados• tienen siete veces más necesidades sanitarias• son tres veces más propensos a renunciar

• Un entorno vinculado anima a todos los colegas; razón por la cual hablamos acerca de la importancia del desarrollo y de hacer participar a todos.


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Puntos de discusión: • Echemos un vistazo a alguna de las declaraciones: (Lea la diapositiva)

Analice:• ¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de una microdesigualdad? ¿Por qué?

Escuche:• Excluyen a personas que son diferentes. • Personas están haciendo suposiciones sin pruebas.• El impacto de estas acciones podría hacer que los demás se sientan

despreciados o no valorados.

DIGA:Aislar a un colega en función de sus características inmutables es generalmente involuntario, pero manejable una vez que se vuelven conscientes de los comportamientos exclusivos resultantes. Como con el sesgo, el paso más importante es hacer que el comportamiento oculto (y normalmente no intencional) se vuelva visible para que puedan contar con un comportamiento más inclusivo. Si podemos aprender a reconocer cuando estamos aislando a un colega en función de sus características inmutables, podemos abordar el impacto de los comportamientos que restan que surgen como resultado.


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Puntos de discusión:Veamos un ejemplo para practicar comportamientos inclusivos: (Lea la diapositiva y solicite participantes)

Escuche:• Incluir a alguien en la reunión que hable el mismo idioma para que ayude

a traducir.• Hablar con su gerente, quizás hay otro miembro del equipo en el muelle

de carga que es bilingüe y podría ayudar.• Reunirlo con un equipo de personas donde podría hablar su idioma y ayudarlo

a resolver un problema… pedir un resumen de las ideas en su idioma.


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Puntos de discusión:• Piensen en cuánto realmente saben acerca de los miembros de su equipo.

Pueden poseer experiencias o perspectivas que pueden complementar, superar, o si son afortunados, quizá incluso contradecir las suyas; de manera que puedan crecer y desarrollarse aún más con su ayuda.

• Pueden empezar por preguntarles cómo prefieren trabajar, por ejemplo, solos o en colaboración.

• Pídanles compartir aspectos de sus antecedentes y experiencias.• Tómense su tiempo para entender las cosas que tienen en común y las

cosas que los diferencian.

• Eviten los errores más comunes a la hora de interactuar con sus otros colegas. La creencia de que ciertos grupos de personas son buenas en solo ciertas cosas les impiden aprovechar plenamente el capital intelectual. Asimismo, aunque es fácil quedarse en la zona de confort y hablar con personas que comparten antecedentes e intereses similares a los suyos, es importante conocer a cada uno de sus colegas personalmente.

• Cuando vea microdesigualdades, abórdenlas hablando y practicando conscientemente un comportamiento inclusivo.


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Puntos de discusión:• Como hemos hablado al principio de este módulo: insignificante

• El antídoto para comportamientos que restan es afirmar comportamientos. Como su nombre indica, se trata de pequeños gestos que ayudan a un miembro del equipo a sentirse incluido, valorado y respetado por su contribución.

• Revisen los comportamientos de la pantalla. Consideren cómo pueden incorporar estos comportamientos a sus interacciones diarias en el trabajo.

[ESPERAR DOS MINUTOS. AVANZAR A LA DIAPOSITIVA SIGUIENTE]

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Puntos de discusión:Concluyamos con un resumen de cosas que ustedes pueden hacer de inmediato para practicar la construcción de una cultura inclusiva y reducir el impacto de los sesgos dentro de ADM. Piensen en los comportamientos que creen que tendrán el mayor impacto cuando regrese al lugar de trabajo. ¿Qué detendrán, iniciarán o harán de manera diferente para superar el aislamiento de un colega en función de sus características inmutables? Algunas opciones son: (Lea la diapositiva)


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Puntos de discusión:• Lea la diapositiva

[FIN DE LA CAPACITACIÓN INCLUSIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO]

OPCIONAL: Cinco minutos de descanso.

[AVANZAR A LA DIAPOSITIVA SIGUIENTE PARA INICIAR LA CAPACITACIÓN PROTEGER LA INFORMACIÓN DE PROPIEDAD]

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Puntos de discusión:Este módulo les permitirá familiarizarse con la información de propiedad: qué es, por qué es importante y algunos pasos que pueden tomar para ayudar a protegerla.


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Puntos de discusión:

• Este módulo les permitirá familiarizarse con la información de propiedad: qué es, por qué es importante y algunos pasos que pueden tomar para ayudar a protegerla.

• En ADM, nos preocupa de forma profunda y genuina la seguridad y el bienestar de nuestros colegas, a quienes tratamos con respeto.

• Un lugar de trabajo respetuoso es más agradable y más productivo para todos.

• Este módulo destaca las responsabilidades que cada uno de nosotros tiene para comportarse de maneras que promuevan una cultura de respeto y confianza mutuos, e ilustra cómo reconocer y hacer frente cuando un comportamiento irrespetuoso se convierte en acoso.


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Puntos de discusión:• ¿Qué queremos decir cuando hablamos de información de propiedad? • La información de propiedad es información que, generalmente, no está

disponible para el público, también denominada información "confidencial" o "no pública".

• En la mayoría de las empresas, prácticamente toda la información manejada por los empleados se considera de propiedad, ya sea para la propia empresa o para uno de sus clientes, proveedores o socios.


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Puntos de discusión:La información de propiedad puede incluir casi cualquier tipo de información. Estos son solo unos pocos ejemplos que suelen existir en un negocio: (Lea la diapositiva).

La mayoría de la información, en la forma que sea, puede ser de propiedad y debe estar debidamente protegida.

Pregunte al grupo: ¿Con cuál de estas opciones tienen contacto?


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Puntos de discusión:Existen razones importantes que todos tenemos que trabajar para proteger la información de propiedad:

Para mantenernos competitivos:• La información de propiedad de una compañía puede darle una importante ventaja sobre sus

competidores. Sin embargo, incluso una sola divulgación inapropiada puede destruir la capacidad legal de la empresa de proteger esa ventaja. Si eso sucede, los competidores pueden ser legalmente capaces de acceder a la información y utilizarla para competir con la compañía.

• Una vez que se ha perdido, ni la confidencialidad de la información ni la capacidad jurídica para protegerla se pueden recuperar.

• Por ejemplo, la capacidad de su empresa para obtener la protección crítica por patente de su tecnología puede ser seriamente dañada, o destruida por completo, si la información de propiedad sobre la tecnología es divulgada de forma no confidencial antes de que se hayan presentado solicitudes de patente.

Para mantener la confianza:• No proteger la información de propiedad de otra empresa puede ser considerado no ético, e incluso

puede dañar la reputación de la empresa o negocio. El manejo incorrecto de la información de un cliente puede destruir la confianza del cliente, lo que dificulta obtener el siguiente contrato, incluso a un precio competitivo.

• Un manejo incorrecto de la información de un proveedor puede hacer que sea difícil colaborar abiertamente con el proveedor. También podría provocar que el proveedor de no respete la información de propiedad de ADM. Por todas estas razones, deben ser tan cuidadosos con la información de propiedad de otras empresas como con la información de propiedad de ADM.

• Nuestros clientes, proveedores y otros socios confían en nosotros para proteger su información. A menudo, necesitamos información de propiedad para que nos ayude a ayudarlos.

• Pero ellos también necesitan mantenerse competitivos. Así que si su empresa se ve comprometida, nosotros también estamos comprometiendo nuestro negocio.

Para proteger la reputación:• El manejo incorrecto de información de propiedad puede ser costoso, tanto desde un punto de vista

financiero y desde el punto de vista de la reputación.

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Puntos de discusión:• Como hemos comentado, una sola divulgación indebida de información de propiedad

puede destruir la capacidad jurídica de ADM para mantener esa información lejos de sus competidores. Proteger la información de propiedad de ADM es una prioridad en sus actividades diarias.

• En primer lugar, asegúrense de seguir el etiquetado y los procedimientos correspondientes al manipular elementos de propiedad o confidenciales.

• En segundo lugar, limiten el intercambio de información siguiendo la regla de necesidad de saber. Solo deben compartir lo razonablemente necesario conforme a las circunstancias. Esto significa que deben revelar información de propiedad dentro de ADM solo a aquellos empleados de la empresa que necesitan saber la información para realizar su trabajo. Solo deben revelar información de propiedad a personas fuera de ADM si la persona que la recibe necesita conocer la información para ayudar a ADM a alcanzar un objetivo de negocio válido. Consulten a su gerente o al departamento jurídico de ADM si no están seguros.

• En tercer lugar, infórmense sobre los actuales acuerdos de no divulgación (NDA). Tengan en cuenta que, a menudo, los NDA solo cubren la información escrita que está claramente marcada como "de propiedad" o "confidencial". Una vez más, consulten con su gerente si no están seguros.

• Cuarto, almacenen y manejen información de propiedad cuidadosamente manteniéndola bloqueada en armarios y cajones y la información en línea protegida con contraseña.

• Ninguno de estos pasos solo es suficiente para proteger la información de propiedad que se divulga. Son necesarios todos los pasos.

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Puntos de discusión:• El valor de la información de propiedad, ya sea por sí misma o cuando

se la combina con otras informaciones sobre la empresa implica un riesgo si se la comparte.

• Nunca asuman que cierta información de propiedad no tendrá consecuencias. De hecho, la información puede ser la pieza final del rompecabezas que ni siquiera conocen, pero que podría causar un daño incalculable a su empresa si sus competidores pudieron resolverlo.

• Por ejemplo, una lista de piezas para un nuevo dispositivo puede consistir enteramente de piezas listas para usar. Sin embargo, la información acerca de las piezas, tomadas conjuntamente, aún podría permitir a alguien duplicar el dispositivo si la lista cayó en las manos equivocadas. Esta información podría incluir, por ejemplo, los nombres de las piezas, los fabricantes, los números de serie, las especificaciones, la cantidad de cada artículo y así sucesivamente. Por lo tanto, la lista en sí misma puede ser información de propiedad, como una receta secreta que utiliza ingredientes listos para usar.

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Puntos de discusión:• Los visitantes de ADM pueden suponer un riesgo importante para la

seguridad de nuestra información de propiedad. Esto es especialmente cierto para las empresas, como ADM, que están fuertemente implicadas en la fabricación, investigación y desarrollo, tecnología, y otros emprendimientos semejantes. (Lea la diapositiva)

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Puntos de discusión:Con respecto a la información de propiedad de otras empresas, solo debe hacer lo siguiente si está autorizado por la ley o el propietario de la información: (Lea la diapositiva)


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Puntos de discusión:• A veces, los empleados pueden creer que sería una gran ayuda para su

nuevo empleador, o para su propia carrera, revelar o utilizar información de propiedad acerca de su antiguo empleador o productos. No obstante, al hacerlo, no solo al nuevo empleador en riesgo de ser demandado por el antiguo empleador, sino que también puede llevar al despido del empleado. Los acuerdos de empleo suelen prohibir el uso o divulgación de la información de propiedad de un antiguo empleador. (Lea la diapositiva)

• No solo no es ético sino que puede ser ilegal.


43

Puntos de discusión: • Echemos un vistazo a una situación: (Lea la diapositiva)

Analice:• (Pregunte lo siguiente para cada punto) ¿Está bien compartir la siguiente

información con su familia? ¿Por qué sí o por qué no? • ¿Pone al colega o a la empresa en riesgo? ¿Cómo?

Escuche:• La composición química, los métodos de prueba y los equipos de ensayo son

probablemente información de propiedad y no deben ser proporcionados directamente a través de nuestro acceso sin autorización específica de ADM.

• Debido a que el artículo fue publicado con el permiso de ADM, está bien compartir una copia porque no contiene información de propiedad.


44

Puntos de discusión: • Echemos un vistazo a una situación: (Lea la diapositiva)

Analice:• (Pregunte lo siguiente en cada punto) ¿Cuál de los siguientes es un

uso apropiado de la información de propiedad sin el consentimiento del proveedor? ¿Por qué sí o por qué no?

• ¿Pone al colega o a la empresa en riesgo? ¿Cómo?

Escuche:• Ninguno de estos es uso legítimo de la información de propiedad de un

proveedor. Todos exigirían el consentimiento del proveedor• Un colega podría ser despedido por compartir la información • Compartir la información crea un riesgo legal para ADM de ser demandada


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Puntos de discusión:• Asuman que todos los elementos del proceso operacional son información de

propiedad.• En caso de duda, pequen por exceso de precaución.• No asuman que la información no es de propiedad simplemente porque se

refiere a elementos que están disponibles para el público. Toda la información operacional (embalaje, listas de ingredientes, etc.) que está disponible para el público puede aún considerarse información de propiedad

• Si creen que una determinada información de la empresa no es de propiedad, y que les gustaría compartirla o utilizarla, primero deben verificarlo con su gerente o el departamento legal de ADM. No tomen la decisión por su cuenta, porque las consecuencias de una decisión incorrecta usualmente no se pueden revertir.

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Puntos de discusión:• Es importante ser responsable con la información de propiedad de ADM y la

información de propiedad de otras empresas• Etiqueten y guarden de forma segura información de propiedad almacenada

para protegerla. En otras palabras, asegúrense de estar tomando las medidas necesarias para asegurarse de que la información de propiedad está protegida.

• No revelen información de propiedad a menos que estén expresamente autorizados a hacerlo

• Jueguen seguro. Si no saben si algo constituye información de propiedad, pidan al supervisor o póngase en contacto con el departamento legal de ADM

[FIN DE LA CAPACITACIÓN PROTEGER LA INFORMACIÓN DE PROPIEDAD]

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Puntos de discusión: • ¿Alguien tiene alguna pregunta?

Conclusión:• Con esto terminamos la capacitación de hoy.• Gracias por venir y participar• Si tienen otras preguntas o inquietudes, pónganse en contacto conmigo,

con su supervisor o con RR. HH.

Que les vaya bien el resto del día, y si no firmaron al llegar, asegúrense de hacerlo antes de salir.

[FIN]

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