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FICHA TCNICA

AUTOR:BRES ESTEVE, Edgar y MEGASCLAVIJO, Mara Jos.

TTULO: La razn y la emocin en la

prevencin de riesgos laborales.Importancia de la Inteligencia Emocionalen la seleccin y formacin.

RESUMEN: El presente artculo se centraen hacer una propuesta de accin, a par-tir de la reflexin sobre la situacin ac-tual, en dos mbitos claves en la gestinprctica de riesgos laborales: la seleccinde personal y la formacin. Todo ello,

basado a su vez en un aspecto que, cadavez es ms relevante en la gestin de

personas en las organizaciones y que sedebera empezar a tener ms en cuentaa la hora de seleccionar futuros traba-

jadores y disear acciones formativas:

La Inteligencia Emocional. Adems de

describir los principales y ms recientesresultados obtenidos mediante la inves-tigacin sobre este tipo de inteligencia,los autores proponen unas directrices

para su aplicacin e integracin dentrode los procesos de seleccin y formacinde las empresas de cara a favorecer el

desarrollo personal y rendimiento delos equipos de trabajo. Para desarrollaresta premisa, se procede a analizar la

manera en que podemos optimizar en

la actualidad la escasez de recursos delos que se dispone en muchas ocasiones,centrndonos en los dos pilares funda-mentales que creemos debe sustentarsela gestin de Recursos Humanos en unaempresa, por un lado la seleccin y porotro la formacin.

DESCRIPTORES:

Gestin de la prevencin Inteligencia emocional

Formacin

LOCALIZADOR EN EL BUSCADOR DE LA

WEB: DT0000183202

La razn y la emocin en

la prevencin de riesgos

laborales.Importancia de la Inteligencia Emocional

en la seleccin y formacin

Atrs quedaron los tiempos de las organizaciones deshumanizadas. Ha

llegado el momento de que la Inteligencia Emocional reivindique su lugar

dentro de la estrategia empresarial y nos muestre que, adems de ser una

habilidad que se puede aprender, es la pieza clave que permite mejorar el

rendimiento y la salud de las personas, porque ahora ms que nunca se

necesitan empresas con corazn.

Edgar Bres Esteve (@ebreso), Doctor en Psicologa del Trabajo y Director del equipo:

Organizaciones Emocionalmente Inteligentes de la Universitat Jaume I de Caste-

lln; Mara Jos Megas Clavijo,miembro del equipo Organizaciones Emocional-

mente Inteligentes

N 94 Junio de 2012

ARTCULO RELACIONADOOrganizaciones emocionalmenteinteligentes como antdoto a los riesgospsicosociales. GPRL n 67, enero 2010.http://riesgoslaborales.wke.es/bd98fbb

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En un contexto econmico-social como elactual, una de las frases hechas que enocasiones solemos utilizar al referirnos alas sociedades es aquella que dice que

Cualquier tiempo pasado fue mejor. No obstante,

al hablar de las empresas, basta con volver la vistaatrs para evidenciar que esto no es as. Obviamente,tenemos mucho por hacer pero cada vez es menoscomn ver organizaciones con lneas de produccintan deshumanizadas como las que recordamos cuan-

do vemos la extraordinaria obra cinematogrfica deCharles Chaplin Tiempos modernos.Por supuestoque hemos avanzado y mejorado. Los esfuerzosiniciados para salvaguardar las condiciones fsicas yergonmicas de los puestos de trabajo son ms que

evidentes y es precisamente por ello por lo que nopodemos permitirnos el hecho de, bajo el pretextode la situacin econmica, volver atrs y dejar deavanzar en el cuidado de la Calidad de Vida Laboralde nuestros trabajadores y trabajadoras.

El presente artculo se centra en, a partir de lareflexin sobre la situacin actual, hacer una pro-puesta de accin en dos mbitos claves en la ges-tin prctica de riesgos laborales: la Seleccin de

personaly la Formacin. Todo ello, basado a su vezen un aspecto que, cada vez es ms relevante en lagestin de personas en las organizaciones y que sedebera empezar a tener ms en cuenta a la hora de

seleccionar futuros trabajadores y disear accionesformativas: la Inteligencia Emocional.

Nuestro entorno actual

Ante la situacin actual, es inevitable reflexionarsobre cmo actuar ante los ajustes econmicos ylas numerosas reformas que afectan tanto al sectorpblico como privado y que no slo han sido ne-cesarias en Espaa, sino en pases como Alemania,Francia e incluso Estados Unidos. Hacia donde va-mos?, Cmo afectar todo esto que acontece a la

saludde los trabajadores?, Qu podemos hacerdesde un departamento de RRHH para afrontaresta situacin?

Salir de una situacin econmica como la actualy flotar en medio de todo este mar de confusinfinanciera no es tarea sencilla. Y cmo ya dicen mu-chos, stos son tiempos para agudizar el ingenio.

Haciendo referencia al artculo publicado en eln 67 de enero, 2010, de esta revista, en el que seapelaba a como: el uso y manejo de las emociones

se ha convertido en una de las herramientas ms

potentes para prevenir los riesgos psicosociales en elentorno laboral, favoreciendo el bienestar y la saludde los empleados. Hemos demostrado que dejarse

llevar por los sentimientos no slo no entorpece lastareas, sino que mejora la gestin de los equipos y

maximiza el rendimiento de los trabajadores.Vamosa centrarnos en analizar de qu manera podemosoptimizar la escasez de recursos de los que se disponeen muchas ocasiones en la actualidad, centrndonosen los dos pilares fundamentalesque creemosdebe sustentarse la gestin de Recursos Humanosen una empresa, por un lado la seleccin y por

otro la formacin.

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales(31/1995) considera que la organizacin del trabajoforma parte de las condiciones laborales que influyen

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en la salud y seguridad de los y las trabajadoras, entreotros mecanismos a la exposicin de los riesgospsicosociales. Concretamente seala que: El decre-

mento de la salud mental se asocia a decrementosdel rendimiento, aumento del absentismo y deteriorode la salud fsica. Pero una mejora y promocin de

la salud, se asocia a mejoras en el rendimiento yconductas prosociales en la empresa. Con la Ley54/2003, de reforma de la normativa de las leyes an-teriores, y algunas modificaciones posteriores en aossucesivos a este efecto, se ven mejorados aspectosrelacionados con el bienestar en los tres aspectos a

considerar (fsico, psicolgico y social).

Este es precisamente el momento de efectuarcambios y establecer nuevos retos que establezcanverdaderas diferencias entre un modelo empresarialobsoleto y uno renovado que apueste por la PsicologadelaSaludOcupacional, que sera el resultado deaunar la vertiente de la psicologa con la vertientelaboral. Esta sera la va a travs de la cual se consiguealcanzar mejor calidad de vida y bienestar. Aqu sebuscaran unos mximos,segn (Seligman, 1999)en el Estudio cientfico del funcionamiento humano

optimo. Por lo tanto ahora se pretende ir ms all bus-cando un bienestarfsico, psquicoytambin social.

Por todo ello, desde nuestro grupo de investiga-cin de la Universitat Jaume I de Castelln Organiza-ciones Emocionalmente Inteligentes, hemos puestoa prueba cmo la Inteligencia Emocional contribuye ala salud y el bienestar de los profesionales. Mostrandotambin la influencia que ello tiene en la mejora deldesempeo, el desarrollo de un liderazgo ms efec-tivo, y la repercusin que esta mejora supone en elltimo eslabn de la cadena; los clientes o usuariosde servicios. Del mismo modo, hemos diseado

programas formativos basados en el desarrollo de lahabilidades emocionales de los profesionales paradotarlos de recursos personales que les permitanhacer mejor su trabajo, con una mayor calidad yde un modo ms sano (fsica y psicolgicamente).

Qu relacin tiene la IE conlos procesos de seleccin?

Los primeros estudios sobre Inteligencia Emocio-nal y organizaciones ponan de manifiesto que sta

es una competencia esencial a la hora de establecerrelaciones con los compaeros y los superiores enel trabajo. Ya en el ao 2006, Paulo N. Lopes, dirigiun estudio en la empresa de seguros Fortune 400 ydemostr empricamente que, aquellos empleados

con mayores puntuaciones en Inteligencia Emocional,eran valorados ms positivamente tanto por sus se-mejantes como por los lderes de los equipos en losque realizaban su trabajo. Sus compaeros declararontener menos conflictos con ellos y los perciban comocreadores de una atmsfera positiva en el trabajo.Los supervisores calificaban a sus empleados conmayor inteligencia emocional como sociables, conmayor sensibilidad en las relaciones interpersonales,resistentes al estrs y con capacidad de liderazgo.Adems, las puntuaciones altas se asociaban deforma positiva al salario y a la posicin ocupada en

el organigrama de la compaa.

Aquellos que dedican su actividad a la selec-cin y bsqueda de profesionales estn viviendouna serie de cambios que son importantes y quesuponen nuevas formas de llevar a cabo la propiaactividad, e incluso yendo ms all en cuanto alpropio posicionamiento en el mercado.Debido afactores econmicos a nivel nacional e internacional, elmercado est demandando nuevas formas de trabajar.Estos cambios se relacionan, adems, con el auge delasnuevas tecnologasen lagestin de informaciny

con la necesidad deproporcionar un verdadero valoren el servicio prestado, e incrementando la relacinUniversidad-Empresa desde los proyectos de I+D.

Una de las opciones ms importantes en gestinde recursos humanos es la de gestionarlas perso-nas desde la concepcin de las competencias,concretamente tratando de definir para cada puestoe incluso para cualquier organizacin en su conjuntoaquellos conocimientos, habilidades y actitudes quecorrelacionan con el xito desempeado en esetrabajo. No se trata slo de definir conocimientos,sino tambin de delimitar qu habilidades hay que

tener (saber expresarse en pblico, redactar informes,resolver conflictos interpersonales, etc.) y finalmentequ actitudes se deben poseer, qu motivaciones yqu rasgos personales incorporar para que el des-empeo de la tarea se realice con el mayor xitoposible. As pues llegados a este punto, sabemosde la importancia de la Inteligencia Emocional en lagestin de los Recursos Humanos, ya que es muyimportante tener gente en las organizaciones quesepa, conozca, identifique y gestione adecuadamentesus sentimientos y los de los dems. De este modo,a la hora de seleccionar empleados, adems de

competencias tcnicas y rasgos de personalidad(como tradicionalmente se ha seleccionado a loscandidatos), se debera seleccionar aquellas personasque sean capaces de desarrollar competencias talescomo: mostrar comprensin de s mismo, tener en

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Las organizacionesponan de

manifiesto quela Inteligencia

Emocional esesencial a la hora

de establecerrelaciones con

los compaerosy los superiores

en el trabajo

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cuenta los sentimientos y emociones de los otros,considerar que los dems no son meros mediospara conseguir sus fines sino que tenga un respetopor los otros empezando por tenerse respeto a smismo. A este respecto, el equipo de investigacin

Organizaciones Emocionalmente Inteligenteshadesarrollado un instrumento de evaluacin que per-mite a las organizaciones valorar de forma fiable lascompetencias emocionalesde los candidatos y,de este modo, tener en cuenta stas a la hora deseleccionar aquellos trabajadores que se ajusten msa las demandas de la empresa.

(ms informacin en:www.inteligenciaemo-cionaluji.blogspot.com)

Inteligencia Emocional yFormacin laboral

Debemos seleccionar trabajadores y trabajadorasteniendo en cuenta sus competencias emocionales

pero, Qu podemos hacer con aquellas personasque ya trabajan con nosotros y no poseen esascompetencias?Evidentemente la solucin debe estaren la formacin.En la figura 1se muestra (a modode ejemplo) una propuesta que, a partir del Modelo

de las cuatro ramas dela Inteligencia Emocio-nal propuesto por JohnMayer y Peter Saloveyen 1997, sirve de guapara proponer conteni-dos y disear planes deformacin que permitandesarrollar las compe-tencias emocionalesde los trabajadores ytrabajadoras.

Tal y como se ob-serva en la figura, se tra-ta de disear programasformativos que tengan

como partida el Modelo propuesto por Peter Saloveyy John Mayer y, a partir de ste desarrollar las des-trezas que estos autores llaman de orden inferior(habilidades de observacin, auto-control, etiquetadode emociones , generacin de feed-back positivo,

Los supervisores calificaban a sus empleados con mayor inteligencia emocional como sociables, con mayor sensibilidad en las relaciones interpersonales, resis-tentes al estrs y con capacidad de liderazgo.

Figura 1. Propuesta contenidos formativos (Basados en el Modelo de las Cuatro Ramas;Salovey y Mayer, 1997)

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no es una tarea sencilla, solo aquellas empresasque gocen de una buena salud estarn capacitadospara sobrevivir en un entorno hostil como el actual,y para ello es vital llevar a cabo un trabajo desde elinterior de la estructura, considerndose esta el capital

humanode la organizacin. Teniendo en cuenta quela salud de los trabajadores y la productividad de lasempresas van necesariamente unidas.

Por otro lado, las actividades de desarrollo ypromocin de la salud no deben ser percibidas co-mo algo aislado sino integrado en el conjunto de

actividades llevadas a cabo desde la direccin derecursos humanos. Estableciendo as retos y objeti-vos que nos lleven a una mejora tanto de la propiaorganizacin como de las personas que la estructurande manera individual repercutiendo este beneficioincluso ms all del trabajo, llevando esa mejora asu vida personal.

En los tiempos que corren, vemos mermada lasalud de los trabajadores en un continuo aumentodel estrs, por las enfermedades catalogadas y relacio-nadas con el trabajo, las enfermedades profesionales,

la elevada siniestrabilidad y el absentismo laboral.

No obstante, el informe de evolucin de la si-niestralidad que el INSHT correspondiente al ltimoperiodo (0ct-2010-Sept-2011) nos muestra datosesperanzadores ya que la siniestralidad se ve redu-cida en un -11,2% con respecto al periodo anterior,siendo de carcter leve la casi la totalidad y ms deun 50% de ellos localizados en el sector servicios.Esto refuerza la primera de las ideas expresadas eneste artculo: Cualquier tiempo pasado no fue mejor.Estamos mejorando la calidad de vida de nuestrostrabajadores.

An as, todava queda mucho por hacer yaque, como consecuencia de los cambios en lasdemandas laborales de los puestos (cada vez sonmenos fsicas y ms mentales), las enfermedadesmentales y relacionadas con factores psicosocialesempiezan a encabezar las causas de baja laboralen nuestro pas. Respecto a este tipo de trastornosmentales, su existencia nunca ha sido contem-plada en los registros oficiales de enfermedadesprofesionales. Sin embargo, segn los datos de lasencuestas de condiciones de trabajo, casi 150.000

trabajadores padecen estrs, ansiedad o depresinpor causa de su trabajo.

Por otra parte numerosos estudios muestranque el 67,4% de absentismo laboral tiene una

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etc.). Es por tanto ste el momento de empezar adesarrollar planes de formacin adecuados a lasnecesidades de los trabajadores, de los clientes, endefinitiva de los tiempos en los que nos encontramos.Las habilidades emocionales se pueden aprendery, si pensamos que tener empleados competentesa nivel emocional es importante para el xito denuestra empresa y la salud de nuestros trabajado-res, (tal y como demuestran los estudios descritosen este artculo), estamos obligados a poner enprctica este conocimiento y cambiar los contenidosde los planes de formacin laboral que actualmente

estamos aplicando.

Qu esperamosconseguir con empleadosEmocionalmente Inteligentes?

De manera genrica, los resultados han mos-trado que los niveles de claridad hacia los senti-mientos de los trabajadores y, especialmente, sucapacidad para reparar los estados emocionalesse relacionaban positivamente con los niveles

de satisfaccin hacia sus vidas, con una mayorpercepcin de felicidad y tambin con ciertas dimen-siones de bienestar laboral. Concretamente, aquellostrabajadores con mayor capacidad para reparar susemociones negativas y mantener las positivas en eltiempo informaban mayores niveles de vigor y energahacia sus tareas profesionales, as como un fuertedeseo de esfuerzo y persistencia en las tareas quese realizan (altos niveles de vigor), indicaban nivelesms elevados de significado, entusiasmo, orgullo yreto en sus trabajos (altos niveles de dedicacin)y mostraban niveles mayores de concentracin yensimismamiento durante el desempeo de la ac-

tividad laboral (altos niveles de absorcin en lastareas que realizan).

Por otro lado, aquellos trabajadores y trabajadorasque son Emocionalmente Inteligentes, adems demejorar el rendimiento en las tareas, tambin valoranms positivamente su trabajo y perciben que tienen laposibilidad de mejorar la Calidad de Vida Laboral.

Podemos concluir que:

No existen organizaciones estancas a los vaivenesdel entorno econmico y social, que sean inmunes alas convulsiones econmicas y financieras. Hoy msque nunca necesitamos organizaciones fuertes, yaque sobrevivir y prosperar en un entorno de crisis

No se trataslo de definir

conocimientos,sino tambin de

delimitar quhabilidades sedeben tener

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duracin inferior a 5 das, serelaciona generalmente concuadros leves o necesidadesfamiliares y personales. Llamala atencin que en numero-sos colectivos un 2% de lostrabajadores acumulen msde 50 procesos de baja y queun 10% acumula la mayorparte de los procesos de ab-sentismo.

Sera por lo tanto intere-sante poder establecer posi-bles relaciones de las causas,sus costes reales y valorar dequ manera se puede interve-nir para minimizar el impactoen las empresas.

El presente artculo, ade-ms de describir los principa-les y ms recientes resultadosobtenidos mediante la investi-

gacin sobre Inteligencia Emo-cional, ha propuesto directricespara su aplicacin e integra-cin dentro de los procesosde seleccin y formacin delas empresas de cara a favo-recer el desarrollo personal yrendimiento de los equiposde trabajo.

Este es el momento depasar a la accin y aplicar to-do el conocimiento generado

en el mbito de InteligenciaEmocional convirtiendo un con-cepto que en los ltimos aosha sido muy popular, en algorealmente prctico para mejorarel rendimiento y la salud delas personas en las empresas.

NOTA: Esta investigacin est subvencionada porel Pl de promoci de la Investigaci de la UniversitatJaume I. (#P11A2010-19)

BIBLIOGRAFA:

Bres, E. y Salanova, M. (2010) Empresas conCorazn, el mejor antdoto contra los Riesgos Ps i-

cosociales. Gestin Prctica de Riesgos Laborales,67, 12-16.

Lopes, P., Grewa, D. Kadis, J., Gall, M. y Salovey, P.(2006) evidence thet Emotional Intelligence is rela-

ted to Job Performance an affect attitudes at work.Psicothema, 18, 132-138.

Mayer, J. y Salovey, P. (1997). What is emotional inte-lligence? en P. Salovey & D. Sluyter (Eds.), Emotional

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Seligman, M. (1999). The presidents address.APA.1998. Annual Report.American Psychologist,

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Figura 1. Propuesta contenidos formativos (Basadosen el Modelo de las Cuatro Ramas; Salovey y Ma-

yer, 1997)

Hoy ms que nunca necesitamosorganizaciones fuertes y para ello esvital llevar a cabo un trabajo desdeel interior de la estructura, conside-rndose esta el capital humano dela organizacin. Teniendo en cuenta

que la salud de los trabajadores y laproductividad de las empresas vannecesariamente unidas.

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